Качество рабочей силы как фактор повышения её конкурентоспособности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Качество рабочей силы как фактор повышения её конкурентоспособности"

На правах рукописи

ШУНЯЕВ Артем Викторович

КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕЁ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

9 СЕН 2015

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2015

005561982

Работа выполнена на кафедре менеджмента НОУ «Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС» (Институт)

Научный руководитель: Похвощев Владимир Александрович,

доктор экономических наук, профессор, Заслуженный деятель науки Российской Федерации

Официальные оппоненты: Митрофанова Елена Александровна,

доктор экономических наук, профессор, федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет управления», кафедра экономики труда и управления социально-трудовыми отношениями, профессор

Вишнякова Виктория Александровна,

кандидат экономических наук, федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный социальный университет», отдел учёта педагогической нагрузки и аттестации научно-педагогических сотрудников, заместитель начальника

Ведущая организация: Образовательное учреждение профсоюзов

высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений»

Защита состоится 23 сентября 2015 года в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.001.01 на базе открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, г. Москва, ул. 4-я Парковая, д. 29, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке и на сайте открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни» (http://www.vcug.ru).

Автореферат разослан » августа 2015 года

Ученый секретарь

диссертационного совета / Сергей Борисович Калмыков

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью дальнейшего повышения качества рабочей силы, её конкурентоспособности, без которых, по сути, невозможен подъём производительности труда в народном хозяйстве в современных условиях. Решение важнейшей задачи - переход на инновационный путь развития экономики России представляется возможным лишь при качественном развитии способности к труду личности. Последствия мирового финансово-экономического кризиса явственно продемонстрировали всю опасность её ориентации на экспортно-сырьевую модель. Экономический спад, как следствие перечисленных обстоятельств усиливает потребность решения проблем социально-трудовой сферы, и, прежде всего, повышения качества рабочей силы, её конкурентоспособности. Инновации и предпринимательство невозможны без функционирования в экономике рабочей силы высокого качества. При этом наибольшая конкурентоспособность имеющейся рабочей силы достигается при синхронизации во времени кадровых потребностей работодателей и высокой степени их удовлетворения, поскольку на практике существует определённый разрыв в несоответствии предложения подготовленных в образовательных учреждениях специалистов спросу на них со стороны работодателей. Формирование нужного качества рабочей силы, как решающего фактора конкурентоспособности предприятий, нуждается в дополнительных действиях со стороны субъектов рынка, (в т. ч. в регионах), направленных на повышение профессионально-квалификационного уровня работающих.

Степень разработанности проблемы. Основополагающими научными трудами в области исследования рабочей силы, в частности, в раскрытии понятийного аппарата, являются изыскания классиков экономической науки, получивших всемирное признание. Существенный вклад в развитие экономической мысли в области экономики труда внесли российские и зарубежные учёные в середине прошлого столетия. Это, прежде всего, научные коллективы экономического факультета Московского государственного университета (МГУ) им. М. В. Ломоносова, Института экономики Российской

академии наук (РАН), Научно-исследовательского института (НИИ) труда и социального страхования, Всероссийского центра уровня жизни (ВЦУЖ). Главное внимание в них справедливо уделяется повышению качества рабочей силы с целью обеспечения её конкурентоспособности, совершенствованию действующего механизма подготовки квалифицированного персонала на базе объединения усилий государства, работодателей, высших и средних учебных заведений.

Выводы и предложения диссертационного исследования строятся на базе концептуальных подходов, изложенных в последние годы в области рассматриваемого круга проблем. Важный вклад в развитие российского рынка труда в период становления рыночных отношений внесли отечественные учёные-экономисты: Н. А. Волгин, Е. В. Белкин, Т. К. Блохина, Р. П. Колосова, Л. А. Костин, А. Э. Котляр, Н. В. Кочкина, И. Д. Мацкуляк, А. А. Никифорова, Ю. Г. Одегов, Н. П. Сорокина.

Проблемами формирования и развития социально-трудовых отношений, затрагивающими в определенной степени вопросы качества рабочей силы, занимались учёные: Л. С. Бабынина, В. Н. Бобков, Н. А. Волгин, А. П. Егоршин,

A. Ф. Зубкова, Е. Д. Катульский, А. Я. Кибанов, И. Г. Кокурина, Ю. П. Кокин, О. А. Колесникова, В. В. Куликов, В. А. Литвинов, Н. В. Локтюхина, И. Д. Мацкуляк, О. И. Меньшикова, Е. А. Митрофанова, В. Ф. Потуданская, В. А. Похвощев, Н. Н. Пилипенко, А. А. Разумов, Б. В. Ракитский, Е. К. Самраилова, Н. А. Смирнова, Г. Э. Слезингер, Л. И. Смирных, А. В. Топилин, В. Н. Якимов, Р. А. Яковлев и др.

Анализу и методике оценки качества рабочей силы посвящены научные работы С. А. Аронова, Г. П. Гагаринской, О. И. Дудиной, О.Н. Неуныловой, В. А. Перевозчикова, М. В. Симоновой и др.

Теоретические основы формирования конкурентоспособности рабочей силы общенационального и регионального рынка труда получили развитие в трудах:

B. Е. Гимпельсона, М. И. Гельвановского, Т. И. Безденежных, В. С. Буланова, Р. И. Капелюшникова, Р. А. Крысина, Л. Г. Миляевой, С. И. Сотниковой, В. В. Томилова, А. Г. Шатохина.

Вместе с тем многие вопросы развития рабочей силы в современной России,

её качественные и количественные оценки носят дискуссионный характер и нуждаются в теоретической и методологической проработке.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке основных направлений и обосновании практических рекомендаций по повышению качества рабочей силы как основного фактора её конкурентоспособности в отечественной экономике.

Исходя из данной цели, в работе сформулированы следующие задачи:

- раскрыть содержание и взаимосвязь понятий «качество рабочей силы» и «конкурентоспособность рабочей силы»;

- обобщить динамику изменения качественных свойств рабочей силы и её конкурентоспособности на современном этапе развития экономики, выявить и систематизировать внешние и внутренние факторы, влияющие на их формирование;

- оценить воздействие демографических и миграционных процессов на изменение количественных и качественных параметров рабочей силы и конкурентных отношений на рынке труда;

- выявить влияние активной социально-экономической политики на качество и конкурентоспособность рабочей силы в регионе (на примере Белгородской области);

- разработать методику оценки качества рабочей силы предприятия и новые подходы к оценке качества рабочей силы на региональном уровне;

- предложить модель управления качеством рабочей силы с целью повышения её конкурентоспособности на региональном уровне.

Объектом исследования выступает экономически активное население, обладающее рабочей силой и занятое в отраслях экономики страны.

Предмет исследования — социально-экономические, управленческие и организационные отношения, возникающие в ходе формирования и использования рабочей силы, соответствующей задачам модернизации отечественной экономики.

Область исследования диссертации соответствует паспорту научной специальности Высшей аттестационной комиссии (ВАК) при Министерстве образования и науки Российской Федерации 08.00.05 - экономика и управление

народным хозяйством (экономика труда): п.5.5. Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация; п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников.

Основные научные результаты и их научная новизна, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в том, что в исследовании:

1. Обоснована взаимозависимость категорий «качество рабочей силы» и «конкурентоспособность рабочей силы». Доказано, в частности, что конкурентоспособность рабочей силы, прежде всего, обусловлена её качеством. Одновременно она подвержена влиянию совокупности внешних факторов (условия производства, региональные особенности, действия конкурентов, колебания цен, уровень развития инфраструктуры рынка труда). Раскрыто и обосновано содержание рассматриваемых категорий с учётом эго-, микро-, мезо- и макроуровней; сформулированы параметры, определяющие качество рабочей силы с позиции её конкурентоспособности на региональном уровне.

2. Определены доминирующие причины, снижающие качественные характеристики рабочей силы и, как следствие, её конкурентоспособность: технико-технологическая отсталость большинства предприятий реального сектора экономики, медленное сокращение неэффективных рабочих мест, нарастание неопределённости и неравномерности в развитии рынка труда; социальной нестабильности; слабого контроля миграционных потоков; несоответствие структуры и качества профессионального образования потребностям экономики, нерациональное использование квалифицированной рабочей силы; перемена структуры и качества способности к труду, которые не всегда являются следствием перехода к инновационной модели развития, а обусловлены иногда специфической реакцией рынка труда на общемировой кризис.

3. Разработана классификация факторов, влияющих на формирование качества и конкурентные преимущества совокупной рабочей силы. Важнейшими ключевыми факторами, определяющими качество рабочей силы на современном этапе развития народного хозяйства страны, являются технологические и

социально-экономические. Аргументировано, что модернизация экономики формирует как дополнительные возможности для роста эффективной занятости, так и возрастание рисков структурной безработицы, социальной нестабильности. Создание высокотехнологичных рабочих мест повышает конкурентоспособность работников высокого уровня образования и квалификации, способствует улучшению качества их трудовой жизни, создает мотивацию для дальнейшего развития профессиональных качеств. Одновременно в ходе внедрения высокотехнологичных рабочих мест сокращается потребность в труде невысокого уровня квалификации, что приводит к увеличению безработицы и, соответственно, снижению качества рабочей силы резервных работников. Для сохранения и развития качества и конкурентоспособности рабочей силы необходимо использование опережающей системы подготовки и переподготовки кадров, благоприятных экономических и социальных условиях среды, обеспечивающих сохранение и развитие трудового потенциала населения.

4. Предложена и обоснована необходимость комплексного подхода к разработке и реализации социально-экономической политики в сфере регулирования рынка труда с учетом региональных особенностей, что даёт возможность определить приоритетность проводимых мероприятий, способствующих в частности повышению качества рабочей силы. Проведен анализ конкретных параметров рынка труда и оценки эффективности его регулирования (наличие трудовых ресурсов, распределение их по отраслям и сферам деятельности; прирост населения, в т. ч. трудоспособного; численность лиц пенсионного возраста и степень их участия в трудовой деятельности; динамика миграционных потоков; реформирование регионального законодательства в области миграционной политики; координация действий правительственных и неправительственных структур в сфере занятости; совершенствование механизма регулирования внутренней трудовой миграции населения; формирование системы селективной иммиграции); обоснована необходимость осуществления постоянного мониторинга и прогнозирования тенденций изменения рынка труда в общенациональном и региональном масштабах с учётом демографической ситуации сложившейся структуры

профессионального образования, усиления взаимодействия государственной службы занятости населения с частными агентствами занятости.

5. Выявлены и раскрыты направления повышения качества совокупной рабочей силы в регионе (на примере социально - экономического развития Белгородской области) на базе инновационного роста экономики и гармоничного развития социальной сферы с использованием: а) механизмов государственно-частного партнерства, проектного и программного управления; б) формирования крупных товарных форм осуществления предпринимательства, сочетания поддержки государства и частных инвестиций, реализации потенциала малых форм хозяйствования; в) программ опережающего обучения кадров в соответствии с перспективными потребностями производства; г) установления взаимовыгодных контактов предприятий с высшими учебными заведениями, способствующих привлечению молодых специалистов для работы на модернизированных участках производства.

6. Разработана методика оценки качества рабочей силы на уровне предприятий и корпораций, базирующаяся на бальной оценке совокупности показателей, необходимых для выполнения конкретной трудовой деятельности. Предложен авторский подход к разработке методики оценки качества рабочей силы на уровне региона с обоснованием необходимости учёта его специфических особенностей. Представлена модель управления качеством рабочей силы на региональном уровне, предполагающая взаимосвязь всех необходимых составляющих, направленных на повышение качества рабочей силы и управления её конкурентоспособностью (раскрыты стратегическая цель и задачи, факторы, влияющие на формирования качества рабочей силы, обозначены объекты и субъекты, а также определены механизм и методы управления).

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в характеристике эволюции научных воззрений на социально-экономическое содержание категории «рабочая сила», её качество и конкурентоспособность; в классификации факторов, способствующих обеспечению отраслей экономики необходимой рабочей силой; в раскрытии основных направлений повышения её качества, конкурентоспособности в условиях инновационной экономики.

Разработанные методологические положения и практические рекомендации могут быть приняты во внимание при формировании государственной социально-экономической политики управленческими структурами различных уровней, включая органы исполнительной власти и органы местного самоуправления, организациями всех форм собственности при разработке программ повышения качества рабочей силы; совершенствовании методов оценки её качества на предприятиях; в ходе преподавания в вузах по направлению «Экономика», профилям «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Экономика предприятия», а также в системе подготовки, переподготовки специалистов, и повышения их квалификации.

Методология и методы исследования включают фундаментальные и прикладные научные разработки зарубежных и отечественных ученых, результаты исследований ведущих научно-исследовательских организаций, занимающихся проблемами качества рабочей силы и её конкурентоспособности, рынка труда, занятости. При подготовке диссертации использовались законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы Конвенций и Рекомендаций Международной Организации Труда, касающиеся стратегии развития людских ресурсов, нормативно-методические документы, разработанные Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и рядом региональных органов по труду и занятости, научные статьи в ведущих экономических журналах и интернет-изданиях.

С целью доказательства теоретических и методологических положений в ходе исследования применялись методы системного и экономического анализа, историко-сравнительный, логический, экономико-статистический и математический методы, а также метод научного наблюдения и обобщения.

Информационная база работы. Выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, базируются на материалах, собранных и обработанных автором в 2008-2015 годах. Их основой послужили статистические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации по рассматриваемой проблематике и ее территориальных органов; данные, опубликованные в докладах Программы Развития Организации Объединённых Наций (ПРООН);

аналитические материалы Министерства здравоохранения Российской Федерации, Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерства экономического развития Российской Федерации, Министерства образования и науки Российской Федерации, Федеральной миграционной службы Российской Федерации, результаты собственных исследований автора по рассматриваемому кругу проблем.

Положения, выносимые на защиту:

1. Обоснована необходимость системного подхода к раскрытию содержания категорий «качество рабочей силы» и «конкурентоспособность рабочей силы» в зависимости от стратификационных уровней: макро-(национальная экономика), мезо- (региональная экономика), микро- (предприятие, корпорация), эго- (личность).

Предложена авторская трактовка этих категорий:

'Качество рабочей силы индивидуума - уровень знаний, профессионально-квалификационных качеств, практических навыков человека к труду, его интеллектуальных и физических способностей, а также социально-психологических, социально-экономических характеристик личности (включающих мотивационную составляющую их реализации), что позволяет выполнять конкретные виды труда в условиях существующего технологического уклада.

■Конкурентоспособность наёмного работника - степень соответствия его конкурентных свойств, включающих качественные характеристики, предпочтения и самооценку требованиям и экономическим возможностям работодателя, действующего на определенном этапе социально-экономического, институционального и интеграционного уровня развития страны; возможность обеспечить конкурентоспособность выпускаемой продукции, или оказания услуг.

■Качество и конкурентоспособность рабочей силы предприятия отражают уровень развития качественных характеристик и конкурентных преимуществ не только отдельных работников, но также их объединений (подразделений предприятия), в значительной мере зависят от условий функционирования организации, наличия внутрифирменной конкуренции и мотивации работников,

эффективности использования трудового потенциала, оценивается качеством и конкурентоспособностью выпущенных товаров или оказанных услуг.

■Качество и конкурентоспособность совокупной рабочей силы региона определяются соответствием социально-демографических, профессионально-квалификационных, психологических и иных характеристик его трудовых ресурсов потребностям отраслей экономики, что позволяет использовать природные, технические, технологические и иные имеющиеся конкурентные преимущества территории для завоевания определенных целевых рынков товаров и услуг.

■Качество и конкурентоспособность совокупной рабочей силы страны — это соответствие её человеческого потенциала стратегическим задачам развития экономики в условиях сложившегося международного размещения производительных сил, усиливающейся глобализации и открытости экономик.

2. Определены параметры, оказывающие непосредственное влияние на формирование качества рабочей силы на региональном уровне с позиции конкурентоспособности: распределение работников по отраслям сферы материального производства и услуг; участие в трудовых процессах с высоким уровнем организации труда и технической оснащенности; уровень образования, доступность систематического обновления знаний при наличии системы опережающей подготовки работников и непрерывного процесса переподготовки в течение трудового периода; инновационность, способность не только осваивать достижения научно-технического прогресса, но и предлагать свои решения по рационализации деятельности организаций; возможность миграции в пределах региона в связи с изменением условий труда и жизни; профессиональная и территориальная мобильность работников; состояние здоровья населения.

3. Разработана система факторов, влияющих на формирование качества и конкурентные преимущества совокупной рабочей силы на уровне региона, объединённых в специфические группы — природно-климатические, социокультурные, демографические и миграционные, социально-экономические, организационные и технологические, мотивационные, институциональные, политические и геополитические. Все факторы взаимосвязаны, однако каждый из

них выполняет свою определённую функцию. К основополагающим факторам отнесены инновационные компоненты: новая техника, системные технологии, трудовые, организационные, управленческие, информационные и прочие ресурсы, которые в комплексе способны преобразовать производственную сферу. Использование совокупности инновационных факторов-ресурсов в хозяйственном механизме страны, способствуя переводу экономики на инновационный путь развития, позволяют приобрести необходимые свойства в рыночной среде — экономическую устойчивость и конкурентоспособность.

По степени влияния на развитие способностей человека к труду важнейшим является уровень и качество жизни населения. Как показывает проведённый анализ, снижающийся уровень жизни населения не позволяет воспитывать работника, способного овладевать новой технологией, стремящегося к профессиональному росту, заинтересованному в инновационной деятельности и повышении эффективности труда и производства. Разумное сочетание работ по повышению качества трудовой жизни по приоритетным и дополнительным направлениям позволит подойти к той черте уровня качества жизни и качества трудовой жизни, при которых концепция качества жизни станет реальной для России в том виде, в котором она реализуется в развитых странах.

4. Предложена и обоснована необходимость комплексного подхода к разработке и реализации социально-экономической политики в сфере регулирования рынка труда с учетом региональных особенностей.

Проведенный анализ конкретных параметров рынка труда позволил определить, что его сбалансированность требует координации действий правительственных и неправительственных структур в области реформирования регионального законодательства, на основе осуществления постоянного мониторинга и прогнозирования тенденций изменения рынка труда, с учётом сложившейся структуры занятости рабочей силы по отраслям и сферам деятельности, демографической ситуации, системы профессионального образования.

Раскрыто влияние демографического и миграционного факторов на динамику изменения структуры и качества рабочей силы с учетом региональных особенностей.

В результате сравнительного анализа выявлены региональные особенности формирования трудовых ресурсов с учетом демографических компонент (естественный прирост, миграционный прирост). Структура и качество совокупной рабочей силы страны и регионов зависят не только от естественного воспроизводства, но и от уровня миграции экономически активного населения, выступающей как процесс перераспределения трудовых ресурсов. Анализ выявил высокую эффективность демографической и миграционной политики проводимой в Белгородской области, что позволяет избежать напряженности на рынке труда, повышает качество трудовых ресурсов и, соответственно, инвестиционную привлекательность и перспективы развития региона. Обоснован вывод, что при разработке или внесении изменений в нормативно-правовые документы, касающихся регулирования демографических и миграционных процессов должны учитываться географические, природно-климатические, социокультурные особенности и перспективы социально-экономического развития территорий, определяться региональные интересы в области формирования качества трудовых ресурсов. В связи с началом функционирования Единого экономического пространство (ЕЭП) создаются условия для свободного движения через границы государств-участников не только товаров, услуг, капиталов, но и рабочей силы. В комплекс мер, направленных на улучшение управления процессами трудовой миграции, предлагается включить создание государственных структур в регионах и в странах - донорах, занимающихся организованной подготовкой и набором трудовых мигрантов, что позволит повысить качество привлекаемой рабочей силы, обеспечить контроль за уровнем оплаты их труда, условиями работы и проживания, пресечь нелегальную миграцию.

5. Выявлены и раскрыты направления повышения качества совокупной рабочей силы в регионе как самостоятельном субъекте социально-экономических отношений (на примере социально - экономического развития Белгородской

области) на базе инновационного роста экономики и гармоничного развития социальной сферы. В работе показано, что активная социально - экономическая политика региональных властей позволяет не только сохранить, но и увеличить трудовые ресурсы, стабилизировать рынок труда, что положительно влияет на развитие экономики региона. Одновременно, в ходе исследования выявлен ряд актуальных проблем обеспечения рабочей силой предприятий и организаций Белгородской области, которые характерны и для других регионов страны и в перспективе могут стать факторами, снижающими их конкурентоспособность.

Внесены предложения: ввести в практику составление прогнозных балансов трудовых ресурсов не только на уровне региона, но и на уровне кластеров на основе долгосрочной перспективы развития с учетом крупномасштабных проектов; ускорить развитие предприятий сферу услуг, что позволит обеспечить работой часть занятых высвобождаемых из сферы материального производства при проведении модернизации производства; восстановить в регионе систему непрерывного профессионального образования и переподготовки кадров всех категорий и уровней, внедрить новые образовательные и профессиональные стандарты, соответствующие потребностям инновационной экономики; перераспределить потоки финансирования подготовки и переподготовки рабочей силы, возложив значительную долю финансирования подготовки качественной рабочей силы на работодателей, которые должны осуществлять опережающую профессиональную подготовку рабочей силы всех уровней и категорий путем создания на крупных промышленных комплексах корпоративных университетов и центров подготовки.

6. Разработана методика оценки качества рабочей силы на уровне предприятий и корпораций, базирующаяся на бальной оценке совокупности показателей, позволяющая выявить степень соответствия качества персонала предприятия его стратегическим целям развития. Методика апробирована на базе Общества с ограниченной ответственностью «Гленорд». В основу методики положен пошаговый подход и принцип бальной оценки определенных элементов качества рабочей силы, необходимых для выполнения конкретной трудовой деятельности. Для проведения оценки качества рабочей силы предприятия

автором данной работы были определены её этапы. Предложенная соискателем структура показателей качества рабочей силы, их градация и значимость (вес) для каждой профессионально-квалификационной группы основаны на выводах членов экспертной комиссии ООО «Гленорд», результатах опросов руководителей и специалистов ряда предприятий. Оптимальные значения компонентов качества рабочей силы, необходимые для достижения стратегической конкурентоспособности предприятия и сравнительная значимость (вес) каждого элемента в их совокупности по профессионально-квалификационным группам работников ООО «Гленорд» были утверждены с учётом особенностей производства конкретного предприятия, на основе дифференцированного подхода.

Предложен авторский подход к разработке методики оценки качества рабочей силы на уровне региона с обоснованием необходимости учёта его специфических особенностей. Управление качеством рабочей силы, повышением её уровня является сложным многогранным процессом, требующим проведения целенаправленной работы, позволяющей увязать все необходимые составляющие, направленные на повышение качества рабочей силы и управления её конкурентоспособностью. Для реализации данной цели разработана модель управления качеством рабочей силы на региональном уровне — раскрыты стратегическая цель и задачи, факторы, влияющие на формирования качества рабочей силы, обозначены объекты и субъекты, а также определены механизм и методы управления.

Степень достоверности и апробация результатов диссертации.

Авторская методика комплексной оценки качества рабочей силы на предприятии апробирована в 2013-2014 годах в кадровой работе Общества с ограниченной ответственностью «Гленорд»; результаты работы частично внедрены в практику учебного процесса Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный технический университет гражданской авиации», что подтверждено справками о внедрении.

Основные положения диссертационной работы обсуждались в виде докладов и выступлений на: первой международной научно-практической

конференции «Проблемы межрегиональных отношений в условиях глобализации экономики. Экономике регионов — высокое качество рабочей силы» (М., 2007); Международном форуме «Гарантии качества профессионального образования» (М., 2007); Всероссийской школе молодого учёного (М., 2008); VIII Международном социальном конгрессе «Россия в многополярном мире: новые реалии и перспективы развития» (М., 2008); Выставке «Инновационно-технологический потенциал РГСУ», посвященной 17-летию создания университета; Выставке «Образование: стратегия 2020» (М., 2008); Дне аспиранта и молодого ученого в РГСУ (М., 2009); Учебно-методическом семинаре-конференции «Повышение эффективности педагогического процесса в высшей школе» и приуроченный ко Дню российской науки (М., 2010).

Кроме того, основные положения диссертации изложены в десяти публикациях автора общим объемом 4,9 п. л., в том числе пять публикаций в журналах, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией при Министерстве образования и науки Российской Федерации.

Структура. Диссертация представлена: введением, 3 главами, 9 параграфами, заключением, списком литературы и 4 приложениями. В работе размещено 19 таблиц и 13 рисунков.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, даётся общая характеристика её разработанности, формулируются цель и задачи, объект, предмет, область и методологические основы исследования, излагаются научная новизна, теоретическая и практическая значимость, апробация полученных результатов и структура работы.

В первой главе диссертации «Теоретико-методологические аспекты формирования качества и конкурентоспособности рабочей силы» раскрывается эволюция научных взглядов на социально-экономическое содержание понятия «рабочая сила», её качество и конкурентоспособность, а также тенденции изменения качественных характеристик рабочей силы как базы её конкурентоспособности на современном этапе развития экономики. Анализ

рабочей силы осуществлён, в частности, с точки зрения трудовой теории стоимости и теории человеческого капитала. Определена взаимосвязь экономических понятий «качество рабочей силы» и «конкурентоспособность рабочей силы».

Аргументирована позиция, согласно которой конкурентоспособность рабочей силы определяется, прежде всего, её качеством. Конкурентоспособность региональной рабочей силы во многом зависит не только от её качества, но и от географического положения субъекта Российской Федерации, его особенностей развития экономики и социальной сферы, институциональной политики властей, уровня внешнеэкономических и межрегиональных связей, развития инфраструктуры рынка труда.

Рынок труда развивается во взаимосвязи с остальными рынками, проблемы роста качества способностей к труду вышли на переднее место в решении вопросов повышения конкурентоспособности субъектов экономики, отдельных территорий и национального хозяйства в целом. Причём для нынешнего состояния отечественного хозяйства характерны последствия, практиковавшихся в прошлой административно-государственной экономике специфических направлений подготовки рабочей силы, которая была нацелена в первую очередь на использование её в производственных отраслях в ущерб сфере услуг. В процессе реформирования экономики, перехода предприятий на рыночные отношения резко изменился спрос на рабочую силу, что отразилось на отраслевой и профессиональной структуре занятых.

В дореформенный период в структуре рабочей силы преобладали работники сферы материального производства (промышленность, сельское хозяйство), сектор услуг был слабо развит. Масштабные изменения традиционной отраслевой структуры произошли в 1992-2004 гг., когда число работающих в промышленности сократилось на 33,7%, в сельском хозяйстве - на 31,8%, в строительстве - на 34,8%. Одновременно число занятых в сфере торговли увеличилось практически вдвое (+99,6%), в сфере финансов на 84,1%, в управлении на 131,7%'. В последующие годы изменения в структуре рабочей силы

1 Россия в цифрах. 2005: Крат. стат. сб. М.: Росстат, 2005. С. 477.

были не столь значительными. В настоящее время российская экономика перестала быть сверх индустриальной, в сфере услуг на сегодня сосредоточено более 60% работающего населения. По доле занятых в торговле, строительстве, на транспорте и в связи, а также в здравоохранении и предоставлении социальных услуг, в сфере образования Россия не уступает развитым странам. Одновременно, несмотря на заметный рост численности работников финансового сектора, их доля в структуре занятых составляет 2,2 %, что в 1,5—2 раза ниже, чем в высокоразвитых странах: в США - 4,8%, Англии - 4,1%, Германии и Франция -3,3% (Таблица 1).

Таблица 1 — Отраслевая структура занятости в отдельных странах, (в %)2

Отрасли Россия Беларусь Казахстан Украи -на Польша Герма ния Франция Вели- кобрит ания США

2014 2013 2013 2013 2013 2013 2013 2013 2013

Сельское хозяйство и рыбоводство 6,8 10,4 24,2 17,5 12 1,4 3,1 1,1 1,5

Промышленность 19,9 25,3 12,1 16 22,9 21 14,2 11,5 11,8

Строительство 7,6 5,7 8,4 4,4 7,6 6,8 6,9 7,2 6,4

Вся сфера материального производства 34,3 41,4 44,9 37,9 42,5 29,2 24,2 19,8 19,7

Транспорт и связь 9,5 7,0 8,2 7,5 8,1 7,8 8,2 8,9 6,4

Торговля, гостиницы и рестораны, ремонт 18,4 12,9 16,3 24,1 16,4 18,3 16,3 18,5 20,9

Финансовая деятельность 2,2 1,4 1,6 1,6 2,4 3,2 3,3 3,9 4,9

Операции с недвижимым имуществом аренда и предоставление деловых услуг 7,0 5,2 5,4 6,0 6,9 10,9 10,6 12,7 13,4

Государственное правление и обеспечение военной безопасности; соц.страхование 7,4 3,7 4,7 5,0 6,8 7,0 9,1 6.2 4,7

Образование 9,2 9,5 10,8 8,3 7,8 6,4 7,2 10,3 9,0

Здравоохранение и предоставление социальных услуг 7,9 6,6 4,9 6,2 6,0 12,2 14,1 13,4 13,6

Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг 4,3 9,6 4,1 3,4 2,8 4,3 4,3 5Д 7,2

Вся сфера услуг 65,8 55,9 56,0 62,1 57,2 70,1 73,1 79,0 80,1

Проведенный анализ позволил сделать вывод: изменение структуры занятости в российской экономике в пользу сферы услуг произошло не в результате модернизации производственной сферы и увеличения производительности труда, а из-за резкого спада производства и соответственно уменьшения численности работающих, прежде всего на предприятиях обрабатывающих производств, определяющих возможности развития новейших технологий.

2 Источник: Российский статистический ежегодник. 2014: Стат.сб. М.: Росстат, 2014. С. 647.

Численность занятых на производстве тракторов и сельскохозяйственных машин, в приборостроении, станкостроении, легкой, обувной промышленности за период с 1990 по 2014 год уменьшилась в несколько раз3. Можно сказать, что в России в 90-е годы во многих секторах и, прежде всего, в оборонном произошло упрощение структуры производства. По оценкам исследователей, в 90-х годах до 40% занятых в производственных отраслях вынуждены были сменить сферу своей трудовой деятельности на работу в коммерческом секторе или связанную с самозанятостью4.

Структура технологических укладов России за годы реформ ухудшилась и характеризуется многоукладностью: третий уклад находится в фазе стагнации, доля его технологий составляет около 30%; четвертый уклад - в фазе зрелости, его доля - свыше 50%; пятый - в фазе интенсивного роста, на его технологии приходится примерно 10% (в военно-промышленном комплексе и в авиакосмической отрасли); доля шестого уклада весьма мала - 1%5. К 2015 году степень износа всех основных фондов страны превышает половину от их общего наличия (в 1990 г. было 37,6%).

Согласно статистике, уровень образования рабочей силы современной России очень высок. За последние 20 лет численность занятого населения, имеющего высшее и незаконченное высшее профессиональное образование, возросла почти на 70%. Контингент работников со средним профессиональным образованием за этот же период несколько уменьшился - на 22%. К 2014 году более половины российских работников имели третичное образование: высшее и послевузовское - 31,7%, среднее профессиональное - 25,8%. Это происходит на фоне сокращения работников с начальным профессиональным и средним (полным) общим образованием (на 12%). Вместе с тем, удельный вес лиц занятого населения в национальном хозяйстве без специальной подготовки остаётся относительно высоким, составляя около 25%, что говорит о наличии большой доли низко технологичных рабочих мест. Моральный и физический износ

3 См.: Промышленность России. 2002 : Стат.сб. М.: Госкомстат России, 2002. С. 115; Промышленность России. 2014: Стат.сб. М.: Росстат, 2014. С. 123.

4 См.: Сабирьянова К. Микроэкономический анализ динамических изменений на российском рынке труда. Вопросы экономики. 1998. №4. С. 42-58.

s Коблов, E.H. Курсом в 6-й технологический уклад. URL: http://www.nanonewsnet.ru/articles/2010/kursom-v-6-oi-tekhnologicheskii-uklad

основных фондов в сфере материального производства способствовали упрощению технико-технологических процессов, а значит и среднего квалификационного показателя способности к труду6.

Уровень образования выступает одним из главных факторов, определяющих конкурентоспособность работника на рынке труда. При прочих равных условиях он обеспечивает наёмным работникам устойчивое положение в рядах занятого населения, высокую вероятность трудоустройства тех, кто не работает и заметное снижение риска её потери работы для работающих. Эту закономерность можно проследить на российском рынке труда применительно к анализу структуры безработных. По данным Росстата, за годы реформирования экономики и образования численность выпускников высших учебных заведений выросла в три раза, к 2014 году выпускники вузов составляли 60% всех закончивших какие-либо профессиональные учебные заведения. Одновременно за этот же период доля лиц, имеющих высшее профессиональное образование, в структуре безработных также повысилась, но не столь значительно - с 11 до 21,2 %. Уменьшение доли безработных, имеющих среднее профессиональное образование, можно истолковать как следствие снижения их доли в общей численности занятых. В то же время, несмотря на уменьшение ежегодного выпуска из учреждений начального профессионального образования (практически в три раза), удельный вес безработных с начальным уровнем профессионального образования увеличился более, чем в полтора раза. Лица со средним образованием также сталкиваются с высоким риском безработицы. Это самая большая группа среди безработных.

На рынке труда наблюдается рост незанятых выпускников учреждений профессионального образования всех уровней, учебные заведения не успевают реагировать на изменения потребностей работодателей, выпуская из года в год специалистов одного и того же профиля. Это приводит к дисбалансу на рынке труда. Молодые люди, окончившие профессиональные учебные заведения, трудятся не по специальности. Они иногда выполняют такую работу, которая не

' См. Труд и занятость в России. 2003: Стат.сб. М. : Госкомстат России, 2006. С. 67; Труд и занятость в России. 2013: Стат.сб. М.: Росстат, 2013. С.79-80; Российский статистический ежегодник. 2014 : Стат.сб. М.: Росстат, 2014. С. 127.

требует приобретённого ими профессионального образования, либо попадают в состав безработных, оказываясь неконкурентоспособными. Ситуация усугубляется несоответствием качества профессиональной подготовки выпускников требованиям работодателей, нежеланием последних нести затраты на доведение их квалификации до необходимого уровня на рабочем месте.

Вторая глава работы «Факторы, влияющие на качество и конкурентоспособность рабочей силы» посвящена классификации факторов, способствующих становлению качества и конкурентоспособности рабочей силы, воздействию демографических и миграционных процессов на её количественные и качественные параметры, активную социально-экономическую политику как важнейший фактор, определяющий качество и конкурентоспособность рабочей силы в регионах (на примере Белгородской области).

Предложена, в частности, классификация факторов, влияющих на формирование качества и конкурентные преимущества совокупной рабочей силы, объединённых в специфические группы. Классификация рассматриваемых факторов, предлагаемая в работе, дополняет и конкретизирует существующие подходы к их группировке, позволяет дифференцированно подойти к определению воздействия того или иного фактора на элементы качества рабочей силы и её конкурентоспособность.

Определено, что уровень производства и обеспечение достойного уровня и качества трудовой и повседневной жизни работников являются важнейшими факторами, оказывающими прямое воздействие на формирование способностей человека к труду.

Изменение системы экономических отношений в России, усугубленное периодическими финансовыми кризисами, ухудшило состояние и перспективы развития социально-трудовой сферы. Низкий жизненный уровень населения существенно влияет на формирование качества рабочей силы (ухудшение состояния здоровья, снижение уровня образования и возможности повышения квалификации, снижение работоспособности). Кроме того, за годы реформирования страны финансирование всех областей социального развития было заметно сокращено. Последнее отрицательно сказывается, прежде всего, на

качестве рабочей силы, провоцирует «утечку мозгов», негативно влияет на экономический рост.

В работе раскрыто влияние демографического и миграционного факторов на динамику изменения структуры и качества рабочей силы с учётом региональных особенностей. Перемены в численности и структуре населения по полу и возрасту влияют на соотношение спроса и предложения рабочей силы, уровень её трудовой активности и мобильности. Демографическая ситуация в регионах страны имеет общие черты и региональную специфику. Снижение численности населения за последние двадцать пять лет произошло за счёт его естественной убыли (13,4 млн. человек). Суммарный миграционный прирост в России за этот же период составил 7,1 млн. человек, что компенсировало чуть больше половины убыли населения. Произошло резкое снижение числа жителей страны моложе трудоспособного возраста. С 1989 по 2014 год численность населения этой категории уменьшилась почти на 12,4 млн. человек7. Восполнить трудовые ресурсы России, кроме увеличения рождаемости, можно с помощью мер, направленных на сокращение смертности занятых в трудоспособном возрасте, на улучшение их здоровья с последующим расширением возрастных границ занятости.

В диссертации дана характеристика видов миграции по временному признаку, профессионально-квалификационному уровню, правовому статусу мигрантов, обозначены основные тенденции внешней и внутренней трудовой миграции, сложившиеся в современной России. Определено, что внешняя трудовая миграция сложный процесс, имеющий как положительные, так и отрицательные последствия для рынка труда. По оценке ряда экспертов, 8—10% отечественного ВВП создаётся трудом иностранных мигрантов8. В то же время использование дешевого труда мигрантов (в том числе беженцев, вынужденных переселенцев из Украины) на неквалифицированных работах тормозит проведение модернизации производств, приводит к вытеснению с данного рынка труда

7 По шкале Э. Россета, Россия имеет «очень высокий» уровень старения населения - его удельный вес в трудоспособном возрасте в настоящий период составляет 61,6%, старше трудоспособного возраста 21%. Согласно среднему варианту прогноза, рассчитанному Росстатом, трудоспособное население страны за период с 2012 по 2025 гг. уменьшится на 10,6 млн. человек (практически по 815 тысяч человек в год), что отрицательно скажется на количестве и качестве рабочей силы способной к осуществлению инвестиционных проектов.

! Тюрюканова Е. Трудовая миграция в Россию. Электронная версия бюллетеня «Население и общество». URL: http://polit.ru/article/2008/01/21/demoscope315/

российских работников, снижает качество рабочей силы.

Анализ выявил высокую эффективность демографической и миграционной политики, проводимой в Белгородской области, что позволяет избежать напряженности на рынке труда, повышает качество трудовых ресурсов и, соответственно, инвестиционную привлекательность региона Практика свидетельствует о том, что в условиях развития экономики региона по инновационному сценарию конкурентоспособность экономически активного населения с высоким уровнем образования возрастает. Рентабельность промышленных предприятий, наличие академических вузов и научно-исследовательских организаций способствуют закреплению высококвалифицированных специалистов. Одновременно создаётся интеллектуальный потенциал необходимый для успешной диверсификации экономики и инновационного развития. В то же время установлено, что несмотря на увеличение затрат на технологические инновации, удельный вес предприятий региона, занимающихся инновационной деятельностью, остаётся низким - 12%, это несколько выше среднего показателя по России, но в разы ниже, чем в европейских странах (Германия - 71,8%, Италия - 43,8%).

В исследовании раскрываются особенности формирования качества и конкурентоспособности совокупной рабочей силы в регионе как самостоятельном субъекте социально-экономических отношений. В частности, утверждается, что активная социально-экономическая политика региональных властей Белгородской области9 позволяет не только сохранить, но и увеличить трудовые ресурсы, стабилизировать рынок труда. Развитие региона осуществляется на базе инновационного роста экономики и социальной сферы с использованием механизмов государственно-частного партнерства, проектного и программного управления в рамках Стратегии социально-экономического развития Белгородской области на период до 2025 года, направления которой периодически

9 Занимая менее 0,2% площади России, в указанном регионе концентрируется 1,1% населения (30-е место среди субъектов Российской Федерации). За последние 20 лет число россиян сократилось на 3,2%, в названной области их количество выросло на 7%. В 2013 году по уровню рождаемости регион опередил большинство субъектов ЦФО (11,6 промилле), уровень же смертности - самый низкий среди областей округа (13,6 промилле, ниже только в Москве). За последние пять лет численность занятого населения увеличилась на 42,9 тыс. человек, или на 5,8%. Этому способствовал системный подход со стороны органов власти к решению поставленных задач и конструктивное сотрудничество с региональными бизнес-структурами и населением.

актуализируются .

Одновременно в ходе исследования выявлен ряд актуальных проблем обеспечения рабочей силой предприятий и организаций Белгородской области, которые характерны и для других регионов страны, а в перспективе могут стать факторами, снижающими их конкурентоспособность:

- несбалансированность и противоречивые тенденции развития рынка труда в условиях экономической нестабильности: старение и сокращение кадрового состава высококвалифицированных рабочих и специалистов на предприятиях, их нехватка, особенно в сельской местности, а также снижение мотивации молодежи к обучению рабочим профессиям;

- увеличение численности безработных, ухудшение условий жизнедеятельности ведёт к снижению качества их человеческого капитала и конкурентоспособности;

- на большинстве средних и малых предприятий практически отсутствует система повышения квалификации, а количество рабочих мест, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, остается высоким.

Внесены предложения: ввести в практику составление прогнозных балансов трудовых ресурсов не только на уровне региона, но и на уровне кластеров на основе долгосрочной перспективы развития с учётом крупномасштабных проектов; ускорить развитие предприятий сферы услуг, что позволит обеспечить работой часть занятых, высвобождаемых из сферы материального производства при проведении модернизации; восстановить в регионе систему непрерывного профессионального образования и переподготовки кадров всех категорий и уровней, внедрить новые образовательные и профессиональные стандарты,

10 В 2011 году создано 17165 новых рабочих мест, в том числе по таким видам экономической деятельности как сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство - 4967 мест. С тех пор здесь ежегодно примерно на этом же уровне растёт число новых рабочих мест. Реализация Программы улучшения качества жизни населения, приоритетных национальных проектов «Развитие агропромышленного комплекса», «Доступное и комфортное жилье — гражданам России», «Образование» и «Здоровье», а также Стратегия формирования регионального солидарного общества на 2011-2025 годы способствуют созданию условий для привлечения и закрепления квалифицированной рабочей силы. Модернизация системы профессионального образования Белгородской области велась в рамках долгосрочной целевой программы «Развитие профессионального образования Белгородской области на 2011-2015 годы». В целях стабилизации ситуации с дефицитом профессиональных рабочих кадров и специалистов в ряде отраслей в регионе созданы 6 производственно-образовательных комплексов, в состав которых, кроме учреждений образования, входят и отраслевые базовые предприятия. Развитие материально-технической базы с участием хозяйствующих субъектов, привлечение опытных специалистов практиков в качестве преподавателей и мастеров производственного обучения позволяет повышать качество профессионального образования и обеспечивать базовые предприятия работниками с учётом современных требований, предъявляемых к технологии производства.

соответствующие потребностям инновационной экономики; перераспределить потоки финансирования подготовки и переподготовки рабочей силы, возложив значимую долю финансирования на работодателей, которые могли бы осуществлять её опережающую профессиональную подготовку путем создания на крупных промышленных комплексах корпоративных университетов и центров подготовки.

В третьей главе исследования «Основные направления повышения качества рабочей силы и её конкурентоспособности» рассматривается ряд методов оценки качества рабочей силы, раскрывается модернизация системы непрерывного образования как важнейшее условие формирования её нового качества, основы конкурентоспособности и усиления роли государственно-частного партнерства в решении проблемы повышения качества способности к труду.

В частности, систематизированы сложившиеся подходы к методам оценки качества рабочей силы, позволившие уточнить методологическую базу их построения. Разработана методика оценки качества рабочей силы на уровне предприятия и предложен методический подход к оценке качества на уровне региона. В диссертации предложен подход к разработке методики по определению качества рабочей силы на уровне региона с обоснованием необходимости учёта его специфических особенностей: уровень межотраслевых связей между предприятиями региона; качество управления и уровень организации труда на предприятиях; наличие инновационных предприятий, использующих современные технологические, организационные и управленческие решения; уровень развития региональной инфраструктуры и внутрирегиональной миграции трудовых ресурсов.

Следующим этапом работы по оценке качества рабочей силы определен уровень конкретного предприятия. В этой связи автором диссертационного исследования разработана методика расчета уровня качества рабочей силы предприятия, позволяющая выявить степень соответствия качества персонала предприятия его стратегическим целям развития. Методика апробирована на базе Общества с ограниченной ответственностью «Гленорд». В основу методики

положен пошаговый подход и принцип бальной оценки определенных элементов качества рабочей силы, необходимых для выполнения конкретной трудовой деятельности. Выделены этапы проведения комплексной оценки уровня качества рабочей силы на предприятии (Таблица 2).

Таблица 2 - Этапы проведения оценки качества рабочей силы предприятия

Этапы Содержание

1 Первый этап - создание экспертной комиссии по проведению комплексной оценки, в число которой вошли специалисты и руководители самой организации и специалист предприятия, имеющего однородные рабочие места

2 Второй этап — определение перспектив развития предприятия, оценка должностей по степени сложности и требуемой квалификации с учетом модернизации производства. Распределение должностей и профессий по профессиональным квалификационным группам - выбор методических подходов, которые будут использованы в ходе проведения оценки качественных характеристик конкретных работников и рабочей силы предприятия в целом (методы оценки, инструменты сбора и обработки информации)

3 Утверждение перечня показателей качества рабочей силы, оптимальных значений, градации с учетом их значимости для работников каждой профессиональной квалификационной группы, при выполнении ими конкретных трудовых обязанностей с учетом реализации стратегических целей предприятия(в баллах)

4 Выбор методических подходов, которые будут использованы в ходе проведения оценки качественных характеристик конкретных работников и рабочей силы предприятия в целом (методы оценки, инструменты сбора и обработки информации. Организация проведения оценки качества рабочей силы отдельных работников (в баллах) в текущий временной период

5 Определение уровня качества рабочей силы отдельных работников, профессиональных квалификационных групп и в целом предприятия — соответствие фактического показателя оптимальному, рассчитанному с учетом его стратегических целей

6 Принятие управленческих решений по разработке мероприятий, направленных на улучшение качественного состава персонала

В диссертации разработана структура показателей качества рабочей силы (Таблица 3), определена их градация (по 20 бальной шкале), а также значимость (вес) каждого в их совокупности и оптимальные значения параметров качества рабочей силы работников каждой профессиональной квалификационной группы, необходимые для реализации планов по модернизации производства ООО «Гленорд». Расчёт оптимального значения качества рабочей силы той или иной профессиональной квалификационной группы работников определяется суммированием оптимального числа баллов по всем элементам качества, предложенных экспертами. На основе разработанной анкеты (представленной в диссертации) оценивается фактическое качество рабочей силы отдельных работников и их профессиональных квалификационных групп (информационной

базой для проведения анкетирования служат данные личных карточек работников, материалы целевых и плановых оценок персонала, собеседования). Таблица 3 - Показатели качества рабочей силы, разработанные для реализации планов по модернизации производства предприятия ООО «Гленорд» (21 показатель)

Группы показателей качества рабочей силы

1 Профессиональные (образование, профессиональная компетентность, стаж, квалификация, дополнительные специальности)

2 Инновационно-творческие (новаторская деятельность, знание мировых стандартов работы, владение современными технологиями работы с документами)

3 Деловые и личностные (предпринимательские способности, организаторские способности, ответственность, инициативность, исполнительность, мобильность)

4 Мотивационные (удовлетворенность работой, коммуникабельность, корпоративность)

5 Психофизиологические (здоровье, интеллект, работоспособность, возраст)

1)Уровень качества рабочей силы работника ( ^Крс / р ) определяется соотношением суммы баллов показателей качества рабочей силы работника, полученных в ходе проведения оценки и суммы баллов, которые определены как оптимальные для выполнения работником трудовых обязанностей с учетом стратегии развития предприятия, умноженные на их вес по формуле (1.1).

? = 21

б факт / р Х ^

У

j = ^

крс I р „ = 21

у о х ш ' (1Л)

/ , И оптим / р л ''

У = 1

где:

о»»™ /р — оптимальное значение совокупности элементов качества рабочей силы работника определенной профессиональной квалификационной группы, выраженное в баллах, необходимое для выполнения ими трудовых обязанностей;

О Факт /Р— фактическое значение совокупности элементов качества рабочей силы работника определенной профессиональной квалификационной группы, выраженное в баллах, полученное в результате проведения оценки; ] - порядковый номер показателей качества рабочей силы; п - количество показателей качества рабочей силы;

\У -значимость (вес) показателей качества рабочей силы.

2) Уровень качества рабочей силы профессиональной квалификационной

группы (^крси) вычисляется как частное от деления суммы уровней качества рабочей силы работников определенной профессиональной квалификационной группы на численность работников этого подразделения по формуле (1.2):

У V

/ ' крс / р

у _ $ = 1_

крс I 5 £ , (1-2)

где Б - численность работников определенной профессиональной квалификационной группы.

3) Уровень качества рабочей силы предприятия (Укрс/п) вычисляется как частное от деления суммы уровней качества рабочей силы профессиональных квалификационных групп на их количество на предприятии по формуле (1.3):

V

КрС / 5

У

крс I п п , (1.3)

где п — число профессиональных квалификационных групп на предприятии.

Как видим, данная методика даёт возможность определить соответствие фактического уровня качества рабочей силы отдельных работников профессиональных квалификационных групп и в целом предприятия оптимальному, рассчитанному с учетом его стратегических целей.

Уровень качества рабочей силы предлагается оценивать по градациям: -<0,5-низкий;

У*рс,п~ 0,50<-< 0,80 - «средний»;

У*ре1п ~ > 0,80 - «высокий».

Уровень качества рабочей силы в ООО «Гленорд», рассчитанный по вышеуказанным формулам, составил 0,75, т.е. качество рабочей силы не в полной мере отвечает планам по модернизации производства.

Как показывает анализ, в ООО «Гленорд» существуют проблемы, которые

могут отрицательно сказаться на качестве рабочей силы и конкурентоспособности предприятия в целом:

1) Около 70% сотрудников коммерческого отдела имеют непрофильное образование, что влияет на уровень их компетенции и результаты труда.

2) Недостаточен уровень профессионального развития персонала - более половины работников не повышали свою квалификацию в течении трех лет, что снижает возможность их участия в модернизации предприятия.

3) Наличие устаревшего оборудования, невысокая оплата труда, отрицательно влияют на уровень мотивированности и корпоративности, увеличивают коэффициент текучести рабочих кадров.

4) Санитарно-гигиенические и эстетические условия труда не отвечают современным требованиям, отрицательно влияют на здоровье работников и удовлетворенность их работой.

В ООО «Гленорд» после проведения оценки соответствия качества рабочей силы стратегическим задачам предприятия разработан комплекс мероприятий, направленных на улучшение качественных характеристик персонала.

Управление качеством рабочей силы, повышением её уровня является сложным многогранным процессом, требующим проведения целенаправленной работы, позволяющей увязать все необходимые составляющие, направленные на повышение качества рабочей силы и управления её конкурентоспособностью. Для реализации данной цели в диссертации обоснованы предложения по формированию модели управления качеством рабочей силы на региональном уровне. Модель включает: стратегическую цель управления; задачи управления; объекты управления; факторы, определяющие возможности формирования качества рабочей силы; механизм управления; субъекты управления; методы управления. По каждой позиции даётся подробное раскрытие необходимых составляющих и установлено направление их взаимосвязей. Определен механизм государственного воздействия, способствующий созданию условий, обеспечивающих выполнение задач по формированию качества рабочей силы, соответствующего стратегическим направлениям социально-экономического развития региона.

В заключении диссертации формулируются основные теоретические выводы и практические предложения, разработанные в ходе исследования.

III. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с целью исследования в диссертации уточнено содержание и взаимосвязь экономических категорий, отражающих роль человека в трудовом процессе, а именно - рабочая сила, человеческий фактор, человеческие ресурсы, человеческий потенциал, человеческий капитал, трудовой потенциал, трудовые ресурсы. Обоснована взаимосвязь качества рабочей и её конкурентоспособности.

Дано авторское определение содержание понятий качество и конкурентоспособность рабочей силы, в зависимости от стратификационных уровней: личностном (отдельный работник); микроуровне (организация, предприятие, корпорация); мезоуровне (регионы, отрасли); макроуровне (государство).

Выявлены доминирующие причины, снижающие качественные характеристики рабочей силы и её конкурентоспособность, а также комплекс факторов, влияющих на формирование качества и конкурентные преимущества совокупной рабочей силы, разработана их классификация. Определены ключевые факторы и уровень их воздействия на формирование качественных характеристик и конкурентных преимуществ совокупной рабочей силы на современном этапе развития народного хозяйства страны.

На основе анализа воздействия активной социально-экономической политики на качество и конкурентоспособность рабочей силы в регионе (на примере Белгородской области) предложены подходы к выработке и реализации социально-экономической политики в сфере регулирования рынка труда с учётом воздействия демографических и миграционных процессов на динамику изменения количественных и качественных параметров рабочей силы и конкурентных отношений в условиях региональных особенностей, направления повышения качества совокупной рабочей силы в регионе на базе инновационного роста экономики и гармоничного развития социальной сферы.

Разработана методика оценки качества рабочей силы на уровне предприятий, корпораций, базирующаяся на бальной оценке совокупности показателей, необходимых для выполнения конкретной деятельности в условиях модернизации производства. Предложены подходы к оценке качества рабочей силы на региональном уровне с обоснованием необходимости учёта его особенностей и модель управления качеством рабочей силы в регионе, предполагающую взаимосвязь всех составляющих, направленных на повышение качества рабочей силы и управления её конкурентоспособностью.

СПИСОК РАБОТ ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в рецензируемых научных изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией при Министерстве образования и науки Российской Федерации:

1. Шуняев, A.B. Уровень и качество жизни населения как основа формирования конкурентоспособности рабочей силы региона / A.B. Шуняев // Уровень жизни населения регионов России. -2015. -№ 3.-0,5 п.л.

2. Шуняев, A.B. Тенденции изменения качества рабочей силы как основы её конкурентоспособности в современной экономике [Электронный ресурс] / A.B. Шуняев // Интернет-журнал «Науковедение». - 2015. - Т. 7. - №3 (28). - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/67EVN315.pdf. - 0,7 п.л.

3. Шуняев, A.B. Демография и миграция - важнейшие факторы формирования трудовых ресурсов в современной России / A.B. Шуняев, И.Н. Полевой // Человек и труд. - 2012. - № 11. - С. 55 - 60. - 0,8 / 0,4 п.л.

4. Шуняев, A.B. Активная социально-экономическая политика - важнейший фактор повышения качества рабочей силы в регионах /A.B. Шуняев // Региональная экономика: теория и практика. - 2010. - № 13 (148). - С. 64 —71. — 0,8 п.л.

5. Шуняев, A.B. Перспективы социально-экономического развития страны и проблемы повышения качества рабочей силы /A.B. Шуняев// Предпринимательство. - 2008. -№ 8. - С. 170 - 174. - 0,6 п.л.

Публикации в других изданиях:

6. Шуняев, A.B. Модернизация российской системы непрерывного образования как фактор повышения качества рабочей силы /A.B. Шуняев // Теоретические и практические подходы к организации педагогического процесса в высшей школе: по материалам научно-методической конференции «Современные технологии организации педагогического процесса в высшей школе» (Москва, февраль 2010 года). Отв. ред. Прохорова Л.В. - М.: АПКиППРО, 2010. - С. 55 -65. - 0,7 п.л.

7. Шуняев, A.B. Повышение и усиление роли государства в формировании качества рабочей силы / A.B. Шуняев // Проблемы социального обновления России в исследованиях молодых ученых: материалы выступлений аспирантских чтений 18 апреля 2009 года / Отв. ред. Прохорова Л.В. - М.: АПКиППРО, 2009. -С. 227-234. -0,5 п.л.

8. Шуняев, A.B. Конкурентоспособность рабочей силы на российском рынке труда в условиях финансово-экономического кризиса. [Электронный ресурс] / A.B. Шуняев // Россия в глобальном мире: новые реалии и перспективы развития: материалы выступлений VIII Международного социального конгресса (25-26 ноября 2008 года Москва, РГСУ). Секция 11 «Реформирование системы социального страхования Российской Федерации в контексте современных социально-экономических тенденций»: № 1314 / Отв. ред. Жуков В.И. - М.: Крипто-логос, 2009. - 1 электрон, опт. диск (CD-ROM). - 0,2 п.л.

9. Шуняев, A.B. Теоретико-методологические аспекты формирования качества рабочей силы /A.B. Шуняев //Актуальные проблемы предпринимательства в России: современное состояние и перспективы развития: сборник статей IV Ежегодной научной студенческой конференции / Отв. ред. Зильберштейн О.Б.; МИРБИС - М.: Макс-Пресс, 2008. - С. 40 - 43. - 0,25 п.л.

10. Шуняев, A.B. Проблемы взаимодействия государственных служб занятости и управления персоналом в организации / A.B. Шуняев // Глобализация: настоящее и будущее России: сборник научных материалов VI Международного социального конгресса / Отв. ред. Жуков В.И. - М.: РГСУ, 2007. - Т. 2. - С. 362 -363. - 0,25 п.л.

Подписано в печать 13 июля 2015 года. Заказ № 30-А-082015 Тираж 100 экз. Формат 60x84 1/16. Объем 1,5 авт. л. Отпечатано с готового оригинал-макета.

Типография ООО «Цифровичок» Телефон: (495)649-83-30 e-mail: ¡nfo@cfr.ru