Кадровая политика и стратегия управления персоналом в АПК Крайнего Севера тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Кадровая политика и стратегия управления персоналом в АПК Крайнего Севера"

На правах рукописи

Рувиль Валентина Семеновна

Кадровая политика и стратегия управления персоналом в АПК Крайнего Севера

Специальность: 08.00.05—Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство; экономика труда)

Автореферат диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

¿ооЗ-Д

На правах рукописи

Рувиль Валентина Семеновна

Кадровая политика и стратегия управления персоналом в АПК

Крайнего Севера

Специальность: 08. 00.05—Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство; экономика труда)

Автореферат диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Диссертационная работа выполнена в Магаданском филиале ГОУ ПГСХА на базе Северного международного университета

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Голобокова Г.М.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Урусов В.Ф.; кандидат экономических наук, доцент Кривчиков В. Н.

Ведущая организация: Министерство сельского хозяйства РФ

Защита диссертации состоится « » ьИХР^рПУХ 2003г. в часов на заседании диссертационного совета К 220. 056. 01 Российского государственного аграрного заочного университета по адресу: 143900, г. Балашиха - 8, ул. Ю. Фучика, 1, корпус 2> . аудитория № I 'У .

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного аграрного заочного университета.

Автореферат разослан « 2. £ » 2003г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор/-^ я В.А. Галкина

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ

БИБЛИОТЕКА СИете ОЭ

9/1 С,

фессор/~\, о.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы: Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных руководящих кадров и специалистов универсального типа, изменением требований к руководящему персоналу и персоналу предприятий в целом и вообще к кадровой политике.

Управленческие проблемы - неотъемлемое следствие экономических, а последнее - есть цивилизация, основанная на массовом вовлечении природных ресурсов в сферу хозяйственной деятельности.

Отсутствие адекватной новым экономическим условиям системы управления персоналом на уровне агропромышленных предприятий сдерживает развитие экономических и трудовых отношений, не позволяет в полной мере задействовать главную производительную силу — человеческий фактор. Поэтому исследование проблем формирования рынка труда и трудового потенциала в аграрной сфере северных регионов и тенденции их развития актуально.

Актуальность работы подтверждается необходимостью нового экономического механизма управления с учетом экологии и природопользования, который в новых условиях рыночной экономики должен способствовать эффективной охране окружающей природной среды, сохранению и рациональному использованию ресурсного потенциала региона при переходе на модель устойчивого развития.

В последние годы можно найти массу книг по управленческой деятельности. Однако грамотному руководителю сегодня ясно одно: опыт зарубежья

(американский, японский, немецкий) в чистом виде не годится для русского человека и современного состояния российской экономики, особенно в суровых северных условиях.

Север Дальнего Востока является важным экономическим регионом страны, так как обладает большими запасами полезных ископаемых и разнообразием природных ресурсов. Дальнейшее социально-экономическое развитие территории требует обеспечения экономической и, в первую очередь, продовольственной самостоятельности, что является необходимым условием не только стабилизации состояния области, но и физического выживания населения. Север Дальнего Востока продовольственно зависимый регион, не способный самостоятельно обеспечивать себя базовыми продуктами питания. В недалекой перспективе, если не решать проблему кадров, грозит сильнейшая конъюнктурная зависимость от регионов-поставщиков. Поэтому обеспечение продовольственной безопасности предполагает проведение стратегии ускоренного восстановления аграрного сектора как основы для устойчивого роста экономики региона в целом.

К территории северных регионов Дальнего Востока относятся: Камчатская и Магаданская области, Корякский и Чукотский автономные округа, Республика Саха (Якутия) и северные районы Амурской области, Приморского и Хабаровского краев. Это 5,8 млн. км2 или 52,4% территории Севера РФ. Население - 3,9 млн. чел., в том числе коренное - 90 тыс. чел.

Степень изученности поставленной в работе проблемы. Отечественная и зарубежная экономическая теория накопила богатый опыт научного анализа рын-

ка труда, происходящих изменений во взаимосвязи с микро- и макроэкономическими процессами. Среди зарубежных исследователей следует отметить Д. Гильдера, Дж.Далкопа, Дж.Кейнса, Я.Корнаи, А.Пигу, Ф.У.Тейлора, М.Фридмана, Э.Фэлпси, Ф.Гилберта, Э.Берн, В.Зигерт, Я.Мондена и др.

В отечественной экономической литературе значительный вклад внесли в формирование научной концепции такие ученые, как Л.И. Абалкин, В.А.Дцов, А.В.Чаянов, А.Г.Богданов, В.С.Немчинов, А.П.Егоршин, А.Г.Аганбегян, Р.Л. Акофф, О.С.Виханский, А.П.Волгин и др.

Вместе с тем, в современной литературе состояние и степень изученности темы, в которой исследуется влияние условий Крайнего Севера на рынок труда и трудовой потенциал в агропроизводящей сфере, не имеет достаточно полного освещения.

Необходимо особо отметить, что фактически не проводятся научные разработки по данной проблематике в разрезе северных регионов страны, имеющих большую экономическую и социальную значимость и во многих вопросах, определяющих перспективы стабилизации и дальнейшего развития АПК на территории всей России.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является обоснование теоретико-методологических положений по формированию рынка труда и трудового потенциала в аграрной сфере северных регионов, выявление тенденции их развития, разработка предложений по повышению эффективности управления этими процессами в рыночных условиях.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

• проанализировать состояние, теоретический и практический уровни изученности проблемы; - •

• дать организационно-экономическую характеристику деятельности предприятий Крайнего Севера;

• выявить особенности северной экономики на современном этапе перестроечного периода;

• определить социально-экономические приемы управления в условиях перехода к рыночной экономике в северном регионе;

• разработать стратегию управления персоналом, вскрыть сущность этой стратегии с учетом условий Крайнего Севера, показать организацию и систему работы с персоналом в условиях вечной мерзлоты;

• адаптировать методы оценки персонала в применении к местным условиям;

Объект исследования - кадровый состав АПК Крайнего Севера.

Предмет исследования. Организационно-управленческие проблемы формирования и использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий в период развития рыночных отношений.

Теоретическая и методологическая основа исследования — работы отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, психологии и социологии, посвященные вопросам оценки руководящих кадров, и информация, полученная путем исследования предприятий Магаданской области.

В процессе исследования, обработки материалов и формирования рекомендаций применялись методы: экспертных оценок на ЭВМ, системного подхода;

социологического исследования; анализа первичной внутренней документации.

Научная новизна определяется особенностями управления мотивацией персонала не только через методы управления, но и через подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Автор диссертации определил пути, позволяющие повысить уровень экономического развития региона.

1. В работе определено место, стиль и методы работы руководителя в системе кадрового менеджмента, установлена целесообразность существования вуза, его значимость для Северного региона в вопросе кадровой политики и подготовки кадров. Разработан механизм формирования комплексной системы критериев для оценки управленческих работников, руководителей предприятий агропромышленного комплекса.

2. Проведен комплексный анализ всех агропромышленных предприятий, позволяющий дать оценку современного состояния обеспеченности предприятий агропромышленного комплекса специалистами для решения вопроса обеспечения северных регионов собственными продуктами сельского хозяйствами

3. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки расстановки кадров, его адаптации в тяжелых условиях Крайнего Севера и значимость этой работы в экономическом развитии области.

4. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики в условиях вечной мерзлоты, короткого лета и длинной зимы и отражение этой работы на экономике области.

5. Рассмотрены новые подходы к организации работы с руководящими кадрами в основе разработки философии организации и структуры персонала, регламентации и научной организации труда в формировании коллектива, эффективно отражающейся на экономике области.

6. Управление рассмотрено во взаимосвязи с экономико-экологическими проблемами региона.

Методологическая и информационная база исследования. Теоретической и методологической базой исследований данной проблемы послужил научный опыт, накопленный в трудах отечественных и зарубежных ученых, изучение и обобщение трудов местных научно-исследовательских институтов Крайнего Севера.

Информационную основу исследований составили правовые и нормативные документы по Северным территориям, материалы и отчеты государственных органов и научных учреждений, специальная литература, результаты монографических и социологических исследований, а также материалы, полученные в результате личного сорокапятилетнего стажа работы на Крайнем Севера автора.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выполненное исследование развивает методологию и методику управления формированием трудового потенциала и рынка труда в аграрной сфере экономики северных регионов, обогащает теорию экономики в сложнейший переходный период рыночных отношений на Севере.

Концептуальные разработки и результаты исследования были использованы Комитетом сельского хозяйства Магаданской области при подготовке региональной программы по кадровому обеспечению АПК области на 2001-2005 годы.

Предложения, рекомендации и расчеты могут быть использованы для повышения качества управленческих решений в сфере формирования производственного потенциала, эффективной занятости населения, ее трудовой мотивации и развития конкурентно-способных свойств рабочей силы в отрасли АПК северных регионов.

Результаты исследования диссертации используются в учебных заведениях Магаданской области (МФ ГОУ ПГСХА, Магаданский аграрный техникум) при чтении лекций по курсу «Менеджмент» и «Управление персоналом».

Апробация работы. Основные результаты исследований докладывались, обсуждались и одобрены на научных конференциях профессорско-преподавательского состава Северного международного университета (г. Магадан, 2000-2002гг.), ЗНИИ СХ ДВ (г. Магадан, 2001-2002гг.), ПГСХА (г. Уссурийск, 2002г.); на 7-й Международной конференции «Экология и развитие Северо-Запада России» (г. Санкт-Петербург, 2002г.); на 3-й Международной научно-практической конференции «Образование на Севере: проблемы и перспективы» (г. Магадан, 2002г.); на Всероссийской конференции «Проблемы устойчивого функционирования лесных экосистем» (г. Ульяновск 2001г.); на 1,2,3 межвузовских конференциях «Образование на Севере» (г. Магадан 2000, 2001, 2002гг.).

Предложения внедрены при организации работы Магаданского филиала государственного образовательного учреждения «Приморская Государственная сельскохозяйственная академия», который успешно развивается на материалах, предложенных в диссертации, приобретает статус конкурентоспособного предприятия в современной рыночной экономике в тяжелых условиях Севера.

По теме исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 1,6 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы из 135 наименований. Она изложена на 124 страницах машинописного текста, включает 31 таблицу и 6 рисунков.

В первой главе «Теоретические основы формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом» уточнена сущность стратегии управления персоналом, разработана методика разработки кадровой политики предприятия, сформулированы особенности предлагаемого подхода к системе управления АПК Крайнего Севера и роль руководителя в формировании кадровой политики.

Во второй главе «Анализ управления персоналом в АПК Крайнего Севера» проанализированы особенности экономики АПК Крайнего Севера на современном этапе, сформулированы экономико-экологические проблемы Крайнего севера и особенности управления персоналом в АПК Крайнего Севера.

В третьей главе «Совершенствование технологии управления персоналом»

предложена стратегия управления человеческими ресурсами для региона, оп-

ю

тимизацирована деятельность учебных заведений Севера для подготовки кадров для АПК.

В заключении обобщены основные результаты исследования, сформулированы выводы и предложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Стратегическое управление можно определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Сформулируем особенности кадровой политики в России (табл.1).

Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущее планирование; руководство персоналом; мероприятия по развитию персонала; повышение квалификации персонала; решение социальных проблем; вознаграждение и мотивация.

Таблица 1

Особенности кадровой политики в России_

Характеристики До реформы экономики После реформы

Тип власти в обществе Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно - государственного аппарата и их лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами

Стиль руководства Автократический. Концентрация власти V руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия

Философия предприятия Коммунистическая. Сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам Социалистическая. Возрастание роли групповой философии организации на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий

Соблюдение прав человека Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на жилище и свободу передвижений Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН

Роль коллектива в управлении предприятием Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров

Принцип найма руководителя Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом Наем, назначение и избрание руководителя предприятия осуществляются собственником предприятия или уполномоченным, им органом (советом, правлением)

Негативные явления в кадровой политике Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология "волкодава", кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовой, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа "разделяй и властвуй"; нарушение принципа социальной справедливости Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность работы, улучшается структура коллектива.

Выделим обязательные этапы выработки кадровой политики: проведение анализа на личной ситуации и подготовка прогнозов развития организации в целом, определение ее стратегических целей; разработка общих принципов в кадровой политике, определение ключевых моментов и приоритетов; официальное утверждение кадровой политики организации; пропагандирование, создание и поддержка системы продвижения информации, информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений; оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; разработка плана оперативных мероприятий; реализация кадровых мероприятий; оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики выполняемых мероприятий и стратегии организации; выявление проблем в кадровой работе; оценка кадрового потенциала.

Данная методика была апробирована в организациях АПК и вузах Дальнего Востока, Колымы и Чукотки. Методика разработки должностных инструкций и нормирования труда прошла апробацию на опыте более 30 руководителей. Поэтому достоверность исследований очевидна.

Районы Крайнего Севера и прилежащие к ним занимают площадь 11 млн. кв. км или 64% территории России. Здесь сосредоточены 2/3 ресурсного потенциала страны, в том числе более 50% леса, рыбы, пушнины, гидроресурсов..

Добывается более 90% природного газа; 75% нефти, 80% - золота, 90% меди и никеля, почти все алмазы, кобальт и т.д. Эти территории дают 60% всех валютных поступлений, используемых на закупку продуктов питания, импортного оборудования, машин и другой продукции для всех регионов России.

Все затраты бюджета по поддержке северных регионов в полтора-два раза меньше, чем объем поступлений из этих территорий в федеральный бюджет.

Таблица 2

Удельный вес региона в общероссийских основных социально - экономических показателях в 2000г

Дальневосточный федеральный округ Магаданская область

Территория 36,4 2,7

Численность населения на 1 января 2001г. 4,9 0,2

Среднегодовая численность занятых в экономике 5,0 0,2

Валовой региональный продукт 6,2 0,3

Основные фонды в экономике 6,4 0,3

Объем промышленной продукции 5,8 0,3

Продукция сельского хозяйства - всего 3,4 0,05

в т.ч. растениеводства 3,3 0,1

животноводства 3,5 0,07

Подрядные работы 4,4 0,2

Ввод в действие общей площади жилых домов 2,6 0,02

Оборот розничной торговли 4,0 0,1

Поступление налогов и сборов в бюджетную систему Российской Федерации 3,6 0,1

Инвестиции в основной капитал 4,3 0,2

Проблема обеспечения населения продовольствием в экстремальных усло-

виях Севера имеет особое значение. В целом калорийность питания северян должна превышать на 11%.

Сельскохозяйственные угодья северных регионов занимают 4,7 млн. га, из них 842 тыс. га пашни. Площадь оленьих пастбищ около 300 млн. га. В хозяйстве региона на начало 2002 года 1,5 млн. голов оленей домашних, 427 тыс. голов рогатого скота, 111 тыс. свиней, 353 тыс. овец и коз, 7,3 млн. голов птицы.

Таблица 3

Производство продукции сельского хозяйства в Магаданской области

1996 1997 1998 1999 2000

Продукция сельского хозяйства, в фактических ценах, млн. руб. 324 229 206 287 373

Валовая продукция в сопоставимых ценах 1994г., млн. руб. 14,03 10,7 11,63 9,17 5,8

В т.ч. растениеводство 3,42 3,51 4,2 2,52 2,68

животноводство 10,6 6,39 7,43 6,65 3,1

Индекс физического объема продукции сельского хозяйства, в сопоставимых ценах, в % к предыдущему году 1091 79 77 91 83

Индекс физического объема продукции растениеводства, в сопоставимых ценах, в % к предыдущему году 139 83 84 98 79

Индекс физического объема продукции животноводства, в сопоставимых ценах, в % к предыдущему году 79 76 69 83 88

Валовая продукция в расчете на 1 сельскохозяйственного работника 3094 2894 4503 3961 2673

Выручка от реализации, млн. руб. 86,6 110,5 110,3 109,8 148,4

Финансовый результат от реализации продукции, млн. руб. -64,7 -111,7 -134,7 -77,6 -54,8

Финансовый результат от всей деятельности, млн. руб. -68,3 -117,1 -142,1 -77,6 -64,3

Сельхозпроизводством занимается 922 предприятия всех форм собственности, в том числе - 313 государственных, 559 - частных, 36 - муниципальных, 14 -сельскохозяйственных предприятия. Переходный период был сопряжен со снижением объемов производства сельскохозяйственной продукции. Новые собственники отказались от неэффективных производственных фондов. В ре-

зультате выбраковок низкопродуктивного скота и птицы снижено их поголовье, сокращены производственные расходы.

Реформирование и реструктуризация оленеводческой отрасли в два раза сократили численность поголовья в хозяйствах всех форм собственности. Реализация домашних оленей на убой снизилась в три раза, рентабельность уменьшилась с плюс 365 до минус 35%. Большинство северных хозяйств не имеет базы для переработки мяса оленей, рыси, кожевенного и мехового сырья, пантов и другой продукции, что приводит к сокращению производства, значительным потерям сырья, низкому качеству реализуемой продукции.

В 2001 году численность работников, занятых в сельском хозяйстве, снизи-

(

лась на 60% по сравнению с 1997 годом, что повлекло снижение фонда заработной платы на 34,3%. По всем направлениям снизилось количество работников в сфере сельского хозяйства (трактористы, операторы машинного доения, скотники, работники птицеводства, свиноводства и т.д.). Это и очевидно, так как обанкротились совхозы Крайнего Севера, выведено свиноводство, скотоводство, птицеводство из-за отсутствия кормов.

Основные направления развития АПК области: реструктуризацию и списание домов, льготное кредитования, финансовую поддержку, в том числе федеральную и из фонда открытой экономической зоны, подготовка кадров, право вмешательства в хозяйственную деятельность сельхозпредприятий, уравнивание в правах всех сельхозпроизводителей независимо от формы собственности хозяйства.

Таблица 4

Обеспеченность АПК области трудовыми ресурсами за 1997-2001 годы

1997 год 1998 год 1999 год 2000 год 2001 год 2001 к 1997, %

Средне- Фонд Средне- Фонд Средне- Фонд Средне- Фонд Средне- Фонд Средне- Фонд

списоч- зара- списоч- зара- списоч- зара- списоч- зара- списоч- зара- списоч- зара-

ная ботной ная ботной ная ботной ная ботной ная ботной ная ботной

числен- платы числен- платы числен- платы числен- платы числен- платы числен- платы

ность ность ность ность ность ность

Всего по организации 3601 67832 2925 53759 2581 50240 2307 56823 1439 46644 40,0 68,8

В т.ч., работники, занятые в с.-х. 3101 59562 2508 46975 2161 42724 1867 45814 1180 39177 38,0 65,7

Из них, рабочие постоянные 2403 44447 1941 31749 1602 28034 1398 31163 883 25443 36,7 57,2

В т.ч., трактористы и машинисты 229 4052 148 2923 174 3478 164 3875 115 3344 50,2 82,5

Операторы машинного доения 156 2911 1132 2580 126 2264 123 241 89 2880 57,0 98,9

Скотники КРС 184 2702 153 2286 186 2489 136 3028 81 2185 44,0 81,0

Работники свиноводства 88 1831 - - - - - - 21 367 23,9 20,0

Работники птицеводства 167 4509 198 4136 177 3739 92 3493 11 696 6,5 15,4

Рабочие сезонные и временные 258 4379 219 4066 221 3116 167 3727 117 3109 45,3 71,0

Служащие 440 9896 348 9466 338 9560 311 10924 180 9267 40,9 93,6

Из них руководители 139 4099 119 3880 117 4157 98 5003 57 3967 41,0 96,8

Специалисты 261 5051 190 4664 194 4745 117 5196 115 5001 44,0 99

Работники списочного состава из X 840 X 1694 X 1984 X 1118 X 1358 161,7

других организаций *

Работники, занятые в подсобных 277 5361 192 3505 196 4177 222 5930 115 3617 41,5 67,5

производствах

Работники ЖКХ 139 1766 138 1737 128 1610 130 2158 90 2377 64,7 134,6

Работники торговли и обществен- 57 812 54 982 63 1259 50 1290 23 850 40,6 104,7

ного питания

Работники, занятые на строительст- 2 5 12 217 12 155 4 50 12 135 6,0 -

ве Работники детских учреждений 25 326 21 343 21 315 25 463 16 439 64,0 134,6

Работники, занятые прочими вида- - - - - - - - 3 49 - -

ми деятельности

Важную роль в решении этих вопросов должны сыграть управляющие кадры, их способность манипулировать многообразными методами управления производством. Состояние сельского хозяйства северных регионов обостряет вопрос подготовки специалистов, как связующее звено поднятия сельского хозяйства на Дальнем Востоке.

При управлении персоналом следует учитывать специфические особенности работников Крайнего севера. Всю систему работы с кадрами можно объединить в схему целостной системы управления, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров АПК Магаданской области, представленную в работе.

Наблюдается негативная тенденция: снизилась доля руководителей с высшим образованием с 85,5 до 72% и выросла их доля со средним специальным образованием с 13,1 до 21%. Увеличилась доля практиков до 34%.

По всем группам профессионального образования работники села отстают от города, в т.ч. по высшему образованию более, чем в 2,2 раза, среднему - 1.3 раза, начальному- 1,2 раза. В целом менее половины (47,5%) рабочих севера имеют профессиональное образование. В сложившейся ситуации возросла актуальность подготовки и переподготовки кадров.

Таким образом, беря во внимание все вышеизложенное, просвечивается острая необходимость в подготовке высококвалифицированных специалистов для АПК северного региона. Главное, нужны, как руководители, так и специалисты в любой отрасли сельского хозяйства.

С учетом демографического состава населения нами разработан прогноз развития образования на 2002-2005 годы и до 2010 года (табл. 5).

Таблица 5

Прогноз развития образования на 2002-2005 годы и до 2010 года

2001 2005 2010 2015

Авторский прогноз 225 196 166 143

СВКНИИ

Вариант 1 225 217 208 204

Вариант 2 225 205 186 172

Для оценки руководителей предложена и апробировна для предприятий АПК методика сравнения оценок работников с требованиями должности.

Необходимо обеспечить дальнейшее развитие системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников АПК, использовать многочисленные формы финансирования аграрных образовательных учреждений, укреплять их материально-техническую базу, способствовать интеграции образования, науки и производства.

Следует продолжить работу по подбору кадров и обучению руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, членов крестьянских (фермерских) хозяйств ведению производства с использованием рыночных механизмов, основам маркетинга, новым формам организации и управления, системе внутрихозяйственных отношений, новым технологиям, адаптированным к сложившимся условиям.

Исходя из сложившихся условий, когда организации АПК не в состоянии оплачивать проезд студентов на сессию до г. Уссурийска, уровень жизни насе-

ления не позволял финансово продолжить обучение и 60% студентов оставили обучение в г. Уссурийске, а кадры для Магаданской области, Колымы и Чукотки, даже в условиях реформирования сельскохозяйственного производства, стало выгоднее готовить в Магадане: Министерство сельского хозяйства, Администрации ПГСХА, Администрация области решили открыть МФ ГОУ ПГСХА, в создании и организации работы которого принимал активное участие соискатель.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ:

1. Переход к рыночной экономике и сопровождающее его реформирование организационных структур в АПК требует существенного изменения в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления. Результаты проведенных исследований показали, что развитие производственного потенциала (условия, темпы) в сельском хозяйстве региона в сложных северных условиях в период реформирования в значительной степени определяется состоянием трудового потенциала. Динамика и сила их взаимодействия зависит от скорости и масштабов изменений в количественных и качественных параметрах последнего. Разрушение производственного потенциала в сельскохозяйственной отрасли стимулировало негативные структурные подвижки в трудовом потенциале в целом и разбалансировало систему его формирования и регулирования (управления).

2. Предложенные автором принципы, подходы и условия совершенствования системы формирования трудового потенциала сельского хозяйства на

уровне северных регионов позволяют при их реализации адаптировать систему к рыночным условиям и добиться согласованного функционирования. Решение этих вопросов находятся в компетенции регионального руководства АПК Дальнего Востока. Эффективность кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий возрастет, если использовать в полной мере предложенную технологию работы с кадрами.

3. Вопрос подготовки кадров для северных регионов крайне важен. Происходящие глубокие изменения в структуре экономики Магаданской области и всего региона, связанные объективной необходимостью ускоренного перевода ее производственного потенциала сырьевой ориентации на комплексный, многопрофильный характер с развитием высокотехнологичных и наукоемких производств, требуют принципиально новых подходов к решению кадровых проблем.

4. Предложенная автором система региональной работы с кадрами, позволяет сбалансировать структуры и объемы подготовки и расстановки кадров, специалистов и руководителей северного, удаленного от центра, края. При этом необходимо разграничить и законодательно закрепить функции государства и местных органов по правовому регулированию образовательных учреждений и предприятий, создать соответствующие правовые гарантии системы подготовки кадров и повышения квалификации специалистов, предполагая целевое финансирование и материально - техническое обеспечение вузов, для подготовки сельскохозяйственных кадров в специфических северных условиях.

5. Становление и развитие рыночной экономики, многообразие форм собственности, совершенствование организационных и технологических структур агропромышленного производства Крайнего Севера требует изменений в подготовке и переподготовке, повышении квалификации как по содержанию, так и по формам обучения, способствуя появлению новых учебных комплексов (аг-роуниверситеты, региональные центра подготовки и др.). При многоукладной экономике АГЙС складывается четыре уровня решения проблемы дополнительного профессионального образования: государственный, отраслевой, региональный, коммерческий. Каждый из них должен соответствовать современным требованиям и способствовать опережающей подготовке, кадров, создавать условия для того, чтобы кадровый потенциал работникам имел возможность для реализации своих способностей и задатков, профессионального мастерства, а высококвалифицированные, компетентные руководители осуществляли современный должностной рост.

6. Управление является стимулирующим элементом социальных изменений и примером значительных общественных перемен. От того насколько эффективно осуществляют свои функции управленцы, учитывают ли законы природопользования, экологию и технику безопасности на любом предприятии, зависит качество жизни и сама жизнь каждого россиянина. В работе обоснована необходимость использования экологической составляющей в управлении персонала.

7. Предложенная модель управления персоналом образовательного учреждения и ее практическая реализация в деятельности филиала обеспечит организацию тесной связи сельскохозяйственных предприятий с вузом и с другими научными учреждениями, а также эффективную работу коллектива в подготовке специалистов для АПК Магаданской области.

Список работ, опубликованных по теме диссертации

1. Эколого-геокриологаческая оценка влияния сельхозугодий на загрязнение рек Крайнего Севера-Востока. // Северо-Восточная НИ мерзлотная станция Института Мерзлотоведения СО РАН: Сборник научных докладов УП Международной конференции «Экология и развитие Северо-Запада России». - Ухов Н.В., Рувиль B.C. Санкт-Петербург. 2002 г. 03 пл.

2. Геоэкологические особенности повышения устойчивости и продуктивности ландшафтов криолитозоны // Сборник докладов Международной научно-практической конференции «Проблемы Северо-Востока». - Ухов Н.В., Рувиль B.C. Магадан. 2001. ОД пл.

3. Актуальные проблемы охраны и рационального использования лесных ландшафтов Магаданской области // Всероссийская конференция «Проблемы устойчивого функционирования лесных экосистем». - Ухов Н.В., Рувиль B.C. Ульяновск. 2001 г. 0,2 пл.

4. Роль подготовки экономических и управленческих кадров аграрного сектора в стратегии развития региона. // Ш Международная научно-практическая конференция -конференция «Образование на Севере: проблемы и перспективы» - Рувиль B.C. Магадан. 2002. ОД пл.

5. Актуальные эколого-экономические проблемы Приохотморья. // П Международная научно-практическая конференция «Образование на Севере: проблемы и пер-спекгавы». - Рувиль B.C. Магадан, 2002г. 0,25 пл.

6. К вопросу о подготовке кадров по Магаданской области. // Ш Международная научно-практическая конференция «Образование на Севере: проблемы и перспективы». - Рувиль B.C. Магадан. 2002г. 0,15 пл.

7. Стратегия управления экономикой Северо-Востока России на современном рынке труда». // Международная научно-практическая конференция. -Рувиль B.C. Уссурийск. 2002 г. 0,3 пл..

«г

»"5348

5УЫ !

I

I

I

I)

Оригинал-макет подписан к печати 02.2003 г. 1 >

Формат 60x84 1/16. Печать офсетная. Объем 1,0 п.л. '

Тираж 100 экз. Заказ Р-296

,1

Российский государственный аграрный заочный университет

Типография Российского государственного аграрного заочного университета 1

Адрес университета: 143900, Балашиха 8 Московской области

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Рувиль, Валентина Семеновна

Введение

Раздел 1. Теоретические основы формирования кадровой политики и 9 стратегии управления персоналом

1.1. Сущность стратегии управления персоналом

1.2. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия

1.3. Роль руководителя в формировании кадровой политики 33 Раздел 2. Анализ управления персоналом в АПК Крайнего Севера.

2.1. Особенности экономики АПК Крайнего Севера на современном 39 этапе.

2.2. Экономико-экологические проблемы Крайнего севера

2.3. Особенности управления персоналом в АПК Крайнего Севера 69 Раздел 3. Совершенствование технологии управления персоналом

3.1. Повышение эффективности аграрного производства

3.2. Совершенствование кадровой политики в регионе

3.4. Оптимизация деятельности учебных заведений для подготовки 98 кадров для АПК.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Кадровая политика и стратегия управления персоналом в АПК Крайнего Севера"

Актуальность темы: Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных руководящих кадров и специалистов универсального типа, изменением требований к руководящему персоналу и персоналу предприятий в целом и вообще к кадровой политике.

Управленческие проблемы - неотъемлемое следствие экономических, а последнее - есть цивилизация, основанная на массовом вовлечении природных ресурсов в сферу хозяйственной деятельности.

Отсутствие адекватной новым экономическим условиям системы управления персоналом на уровне агропромышленных предприятий сдерживает развитие экономических и трудовых отношений, не позволяет в полной мере задействовать главную производительную силу — человеческий фактор. Поэтому исследование проблем формирования рынка труда и трудового потенциала в аграрной сфере северных регионов и тенденции их развития актуально.

Актуальность работы подтверждается необходимостью нового экономического механизма управления с учетом экологии и природопользования, который в новых условиях рыночной экономики должен способствовать эффективной охране окружающей природной среды, сохранению и рациональному использованию ресурсного потенциала региона при переходе на модель устойчивого развития.

В последние годы можно найти массу книг по управленческой деятельности. Однако грамотному руководителю сегодня ясно одно: опыт зарубежья (американский, японский, немецкий) в чистом виде не годится для русского человека и современного состояния российской экономики, особенно в суровых северных условиях.

Север Дальнего Востока является важным экономическим регионом страны, так как обладает большими запасами полезных ископаемых и разнообразием природных ресурсов. Дальнейшее социально-экономическое развитие территории требует обеспечения экономической и, в первую очередь, продовольственной самостоятельности, что является необходимым условием не только стабилизации состояния области, но и физического выживания населения. Север Дальнего Востока продовольственно зависимый регион, не способный самостоятельно обеспечивать себя базовыми продуктами питания. В недалекой перспективе, если не решать проблему кадров, грозит сильнейшая конъюнктурная зависимость от регионов-поставщиков. Поэтому обеспечение продовольственной безопасности предполагает проведение стратегии ускоренного восстановления аграрного сектора как основы для устойчивого роста экономики региона в целом.

К территории северных регионов Дальнего Востока относятся: Камчатская и Магаданская области, Корякский и Чукотский автономные округа/Республика Саха (Якутия) и северные районы Амурской области, Приморского и Хабаровского краев. Это 5,8 млн. км2 или 52,4% территории Севера РФ. Население - 3,9 млн. чел., в том числе коренное - 90 тыс. чел.

Степень изученности поставленной в работе проблемы. Отечественная и зарубежная экономическая теория накопила богатый опыт научного анализа рынка труда, происходящих изменений во взаимосвязи с микро- и макроэкономическими процессами. Среди зарубежных исследователей следует отметить Д. Гильдера, Дж.Далкопа, Дж.Кейнса, Я.Корнаи, А.Пигу, Ф.У.Тейлора, М.Фридмана, Э.Фэлпси, Ф.Гилберта, Э.Берн, В.Зигерт, Я.Мондена и др.

В отечественной экономической литературе значительный вклад внесли в формирование научной концепции такие ученые, как Л.И.Абалкин, В.АДдов, А.В.Чаянов, А.Г.Богданов, В.С.Немчинов, А.П.Егоршин, А.Г.Агенбегян, Р.Л.Акофф, О.С.Виханский, А.П.Волгин и др.

Вместе с тем, в современной литературе состояние и степень изученности темы, в которой исследуется влияние условий Крайнего Севера на рынок труда и трудовой потенциал в агропроизводящей сфере не имеет достаточно полного освещения.

Необходимо особо отметить, что фактически не проводятся научные разработки по данной проблематике в разрезе северных регионов страны, имеющих большую экономическую и социальную значимость и во многих вопросах определяющих перспективы стабилизации и дальнейшего развития АПК на территории всей России.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является обоснование теоретико-методологических положений по формированию рынка труда и трудового потенциала в аграрной сфере северных регионов, выявление тенденции их развития, разработка предложений по повышению эффективности управления этими процессами в рыночных условиях.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

• проанализировать состояние и теоретический и практический уровень изученности проблемы;

• дать организационно-экономическую характеристику деятельности предприятий АПК Крайнего Севера;

• выявить особенности северной экономики на современном этапе перестроечного периода;

• определить социально-экономические приемы управления в условиях перехода к рыночной экономике в северном регионе;

• разработать стратегию управления персоналом, вскрыть сущность этой стратегии с учетом условий Крайнего Севера, показать организацию и систему работы с персоналом в условиях вечной мерзлоты;

• адаптировать методы оценки персонала в применении к местным условиям.

Объект исследования. Объектом является кадровый состав АПК Крайнего Севера.

Предмет исследования. Организационно-управленческие проблемы формирования и использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий в период развития рыночных отношений.

Теоретическая и методологическая основа исследования — работы отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, психологии и социологии, посвященные вопросам оценки руководящих кадров и информация, полученная путем исследования предприятий Магаданской области.

В процессе исследования, обработки материалов и формирования рекомендаций применялись методы: экспертных оценок на ЭВМ, системного подхода; социологического исследования; анализа первичной внутренней документации.

Методологическая и информационная база исследования. Теоретической и методологической базой исследований данной проблемы послужил научный опыт, накопленный в трудах отечественных и зарубежных ученых, изучение и обобщение трудов местных научно-исследовательских институтов Крайнего Севера.

Информационную основу исследований составили правовые и нормативные документы по Северам, материалы и отчеты государственных органов и научных учреждений, специальная литература, результаты монографических и социологических исследований, а также материалы, полученные в результате личного сорокапятилетнего стажа работы на Крайнем Севера автора.

Научная новизна определяется особенностями управления мотивацией персонала не только через методы управления, но и через подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Автор диссертации определил пути, позволяющие повысить уровень экономического развития региона.

1. В работе определено место, стиль и методы работы руководителя в системе кадрового менеджмента, установлена целесообразность существования вуза, его значимость для Северного региона в вопросе кадровой политики и подготовки кадров АПК. Разработан механизм формирования комплексной системы критериев для оценки управленческих работников, руководителей предприятий агропромышленного комплекса.

2. Проведен комплексный анализ всех агропромышленных предприятий, позволяющий дать оценку современного состояния обеспеченности предприятий агропромышленного комплекса специалистами для решения вопроса обеспечения северных регионов собственными продуктами сельского хозяйствами

3. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи с кадровой политикой, подбора, оценки расстановки кадров, его адаптации в тяжелых условиях Крайнего Севера и значимость этой работы в экономическом развитии области.

4. Предложены новые подходы к организации работы с руководящими кадрами с учетом разработки философии организации и структуры персонала, регламентации и научной организации труда в формировании коллектива, эффективно отражающейся на экономике области.

6. Управление персоналом рассмотрено во взаимосвязи с экономико-экологическими проблемами региона.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выполненное исследование развивает методологию и методику управления формированием трудового потенциала и рынка труда в аграрной сфере экономики северных регионов, обогащает теорию экономики в сложнейший переходный период рыночных отношений на Севере.

Концептуальные разработки и результаты исследования были использованы Комитетом сельского хозяйства Магаданской области при подготовке региональной программы по кадровому обеспечению АПК области на 2001-2005 годы.

Предложения, рекомендации и расчеты могут быть использованы для повышения качества управленческих решений в сфере формирования производственного потенциала, эффективной занятости населения, ее трудовой мотивации и развития конкурентно-способных свойств рабочей силы в отрасли АПК северных регионов.

Результаты исследования диссертации используются в учебных заведениях Магаданской области (МФ ГОУ ПГСХА, Магаданский аграрный техникум) при чтении лекций по курсу «Менеджмент» и «Управление персоналом».

Апробация работы. Основные результаты исследований докладывались, обсуждались и одобрены на научных конференциях профессорско-преподавательского состава Северного Международного Университета (г. Магадан, 2000-2002гг.), ЗНИИ СХ ДВ (г. Магадан, 2001-2002гг.), ПГСХА (г. Уссурийск, 2002г.); на 7 Международной конференции «Экология и развитие Северо-Запада России», 2002г., г. Санкт-Петербург; на 3 Международной научно-практической конференции «Образование на Севере: проблемы и перспективы», 2002г., г. Магадан, СМУ; на Всероссийской конференции «Проблемы устойчивого функционирования лесных экосистем», 2001г., г. Ульяновск; на 1,2,3 межвузовских конференциях «Образование на Севере», 2000, 2001, 2002гг., г. Магадан, СМУ; на ученом совете при губернаторе области, г. Магадан, 2001-2002гг.

Предложения внедрены в деятельность Магаданского филиала государственного образовательного учреждения «Приморская Государственная сельскохозяйственная академия», который успешно развивается на материалах, предложенных в диссертации, приобретает статус конкурентоспособного предприятия в современной рыночной экономике в тяжелых условиях Севера.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Рувиль, Валентина Семеновна

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ:

1. Переход к рыночной экономике и сопровождающее его реформирование организационных структур в АПК требует существенного изменения в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления. Результаты проведенных исследований показали, что развитие производственного потенциала (условия, темпы) в сельском хозяйстве региона в сложных северных условиях в период реформирования в значительной степени определяется состоянием трудового потенциала. Динамика и сила их взаимодействия зависит от скорости и масштабов изменений в количественных и качественных параметрах последнего. Разрушение производственного потенциала в сельскохозяйственной отрасли стимулировало негативные структурные подвижки в трудовом потенциале в целом и разбалансировало систему его формирования и регулирования (управления).

2. Предложенные автором принципы, подходы и условия совершенствования системы формирования трудового потенциала сельского хозяйства на уровне северных регионов позволяют при их реализации адаптировать систему к рыночным условиям и добиться согласованного функционирования. Решение этих вопросов находятся в компетенции регионального руководства АПК Дальнего Востока. Эффективность кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий возрастет, если использовать в полной мере предложенную технологию работы с кадрами.

3. Вопрос подготовки кадров для северных регионов крайне важен. Происходящие глубокие изменения в структуре экономики Магаданской области и всего региона, связанные объективной необходимостью ускоренного перевода ее производственного потенциала сырьевой ориентации на комплексный, многопрофильный характер с развитием высокотехнологичных и наукоемких производств, требуют принципиально новых подходов к решению кадровых проблем.

4. Предложенная автором система региональной работы с кадрами, позволяет сбалансировать структуры и объемы подготовки и расстановки кадров, специалистов и руководителей северного, удаленного от центра, края. При этом необходимо разграничить и законодательно закрепить функции государства и местных органов по правовому регулированию образовательных учреждений и предприятий, создать соответствующие правовые гарантии системы подготовки кадров и повышения квалификации специалистов, предполагая целевое финансирование и материально - техническое обеспечение вузов, для подготовки сельскохозяйственных кадров в специфических северных условиях.

5. Становление и развитие рыночной экономики, многообразие форм собственности, совершенствование организационных и технологических структур агропромышленного производства Крайнего Севера требует изменений в подготовке и переподготовке, повышении квалификации как по содержанию, так и по формам обучения, способствуя появлению новых учебных комплексов (агроуниверситеты, региональные центра подготовки и др.). При многоукладной экономике АПК складывается четыре уровня решения проблемы дополнительного профессионального образования: государственный, отраслевой, региональный, коммерческий. Каждый из них должен соответствовать современным требованиям и способствовать опережающей подготовке кадров, создавать условия для того, чтобы кадровый потенциал работникам имел возможность для реализации своих способностей и задатков, профессионального мастерства, а высококвалифицированные, компетентные руководители осуществляли современный должностной рост.

6. Управление является стимулирующим элементом социальных изменений и примером значительных общественных перемен. От того насколько эффективно осуществляют свои функции управленцы, учитывают ли законы природопользования, экологию и технику безопасности на любом предприятии, зависит качество жизни и сама жизнь каждого россиянина. В работе обоснована необходимость использования экологической составляющей в управлении персонала.

7. Предложенная модель управления персоналом образовательного учреждения и ее практическая реализация в деятельности филиала обеспечит организацию тесной связи сельскохозяйственных предприятий с вузом и с другими научными учреждениями, а также эффективную работу коллектива в подготовке специалистов для АПК Магаданской области.