Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Андреев, Сергей Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, АНАЛИЗА И РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ ЗАНЯТОСТИ.

§1.1 рабочая сила и социально-экономические отношения занятости в условиях становления рынка труда.

§1.2. трудовая занятость, кадровый потенциал - сущность, определения, основные характеристики.

§ 1.3. актуальные проблемы формирования концепции трудовой занятости, сохранения и развития кадрового потенциала.

ГЛАВА П УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ПЕРИОД ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОТ ДИРЕКТИВНОЙ К РЫНОЧНОЙ

§2.1 человеческий фактор в стратегии современного предприятия, основные тенденции в развитии персонала.

§ 2.2. стратегия развития персонала предприятия, место и роль в ней руководящих кадров, как важнейшей составляющей кадрового потенциала.

§ 2.3. рабочая сила на внутрифирменном рынке труда, профессиональная подготовка и переобучение кадров - решающие факторы повышения эффективности и надежности решения проблем трудоустройства. j

ГЛАВА Ш УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ТЕРРИТОРИИ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ.

§ 3.1 формирование основ кадрового потенциала в предтрудовом периоде, профессиональные планы и трудовые ориентации молодежи при выходе на рынок труда.

§ 3.2 профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения перспективным видам деятельности и профессиям -решающий фактор повышения конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

§ 3.3 оценка ситуации и перспектив развития регионального рынка труда, особенности управления занятостью населения территорий

ГЛАВА IV СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ, ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ.

§ 4.1 становление основных субъектов национального рынка труда, социальное партнерство в переходной экономике.

§ 4.2 совершенствование форм и методов работы по сохранению и развитию кадрового потенциала в условиях конверсии и структурной перестройки.

§ 4.3 повышение активности государства на рынке труда, обеспечение эффективной и, по возможности, полной занятости населения.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда"

Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причём это актуально не только для российского общества в целом, но и в ещё большей степени для каждого предприятия, организации, фирмы.

Сегодня для России кадры - это не только фактор и не столько ресурс реформы, кадры - это то экономическое пространство, где реформа должна произойти. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределённости в жизнь практически каждого человека. Управление кадровым потенциалом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления человеческими ресурсами.

Сейчас в России происходят процессы, подобные тем, что происходили в 50-60х годах в развитых странах Запада и США. Но есть и целый ряд специфических проблем. Уже сегодня перед многими работодателями стоит проблема дефицита кадров высокой квалификации. По оценкам исследователей [Т.7, С.7], в ближайшие 4-5 лет на высвобождение по возрасту может претендовать 60 % (и более) рабочих, а молодёжь до 25 лет сегодня составляет 4,5 - 6,5 % занятых. В российской промышленности осталось лишь 5% рабочих высшей квалификации. В то же время в последние 5 лет число работников промышленных предприятий, привлекавшихся к профессиональной учёбе, сократилось почти на 2/3.

И если сегодня нам некого учить, то завтра - и учить-то будет некому.

Сегодня во всем мире основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень её мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, её быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связано с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками. Из года в год растёт число программ, ориентированных на человека, они регулярно пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление кадровым потенциалом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации, фирмы). Оно может быть применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Государственная политика в области развития человеческих ресурсов и рационального использования кадрового потенциала недостаточно активно направляется на обеспечение повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, развитие профессиональной ориентации, усиление трудовой мотивации, практически не чувствуется влияние государства на структуру и качество кадрового потенциала, совершенствование системы финансирования подготовки и переподготовки кадров, совершенствование организации дополнительного профессионального образования.

Результаты деятельности ряда предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, обеспечивающие большую производительность труда, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему.

24 сентября 1997 г. в своем радиообращении к народу Президент России выдвинул идею формирования нового экономического порядка. Он предложил "от политики невмешательства Правительства перейти к политике упреждающего регулирования экономических процессов и противоречий, контролю за экономически важными отраслями".

Какие же противоречия имел в виду Президент и какие противоречия по мнению автора следует рассмотреть и разрешить в ходе диссертационного исследования?

Предлагаемый автором методологический подход через призму проблем занятости дает возможность исследовать совокупность актуальных вопросов сохранения и развития кадрового потенциала на микро-, мезо- и макроэкономическом уровнях с учетом складывающихся противоречий:

- между упованием государства на саморегуляцию рынка труда и необходимостью проведения активной политики занятости;

- между квалификационным уровнем и характером работ, востребованных рынком и имеющимся уровнем подготовки кадров, их отношением к труду;

- между отраслевой направленностью подготовки специалистов в профессиональных учебных заведениях и региональными потребностями в профессиях и специальностях;

- между распределением средств Государственного фонда занятости и Госбюджета на активную и пассивную политику занятости, принесением стратегии "в жертву" тактике;

- между требованиями работодателей к уровню квалификации работополучателей и нежеланием первых тратиться на подготовку и обучение вторых;

- между работодателями и работополучателями в части распределения дохода от предпринимательской деятельности, идущего на поддержание социально достойного уровня жизни работников и нормой прибыли, более активному участию профсоюзов и государства в социальном партнерстве и снятию социальной напряженности;

- между желанием и готовностью граждан трудиться, повышать свой квалификационный уровень, чувствовать себя социально значимыми для общества и отсутствием такой возможности для миллионов россиян.

В рамках разрешения этих противоречий перед автором были поставлены цели и сформированы задачи, которые надо было решать в ходе диссертационного исследования.

Цель и задачи:

Выявление сущности и социально-экономических особенностей формирования и развития кадрового потенциала на микро-, мезо- и макроэкономическом уровнях (предприятие - регион - страна) и разработки на этой основе научно-методических и практических рекомендаций по регулированию этих процессов в условиях высокого уровня безработицы.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- раскрыть социально-экономическое содержание и основные характеристики кадрового потенциала;

- выявить особенности формирования кадрового потенциала в условиях наметившейся стабилизации экономики;

- определить специфику влияния спада производства на развитие и реализацию кадрового потенциала;

- проанализировать новые явления в воспроизводстве трудовых ресурсов: неполная занятость населения, добровольность и необязательность труда, формирование рынка рабочей силы;

- изучить значение системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров на повышение конкурентоспособности кадров на рынке труда.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения между субъектами рынка труда по поводу создания условий для повышения качества предлагаемой рабочей силы, максимального удовлетворения проса на труд при достаточно приемлемом для жизнеобеспечения уровня его оплаты, а также создания условий для развития диверсификации (большего разнообразия) видов занятости.

Объектом исследования является деятельность органов труда и занятости, администрации предприятий и регионов по совершенствованию профессиональной подготовки и переподготовки граждан с целью повышения квалификационного уровня персонала в соответствии с запросами производства, росту конкурентоспособности населения на рынке труда.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретико-методологической базой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, социально-трудовых отношений, формированию кадровой политики и управления занятостью населения, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации межрегиональных и международных семинаров и научно-практических конференций.

Концептуальной основой диссертационного исследования стала реализация принципов системного подхода к изучению социально-экономических проблем организации и регулирования процесса подготовки кадров, обеспечению непрерывного профессионального обучения, перехода от принципа "образование на всю жизнь" к принципу "образование через всю жизнь".

В процессе работы автором применялись современные методы социально-экономических исследований, анализа и моделирования управленческих, хозяйственных и проблемных ситуаций с привлечением к разработке экономико-математического аппарата, а также методов контент-анализа, экспертных оценок, экстраполяции, организационного моделирования и др.

Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей и монографий отечественных и зарубежных ученых: А.Аганбегена,

Е.Антосенкова, А.Ананьева, Б.Бреева, В.Боровика, Н.Гаузнера, Н.Гриценко, П.Друкера, А.Дадашева, Ю.Забродина, В.Зуева, Р.Колосовой, Л.Костина, А.Котляра, В.Корчагина, В.Костакова, Е.Катульского, Д.Кейнса, И.Масловой, М.Москвиной, О.Медведева, В.Похвощева, Б.Ракитского, Л.Рыбаковского, Л.Чижовой, Н.Эренберга и др.

Для получения эмпирических данных, выводов и предложений использовались материалы анкетных обследований, проведенных под руководством и при непосредственном участии автора в ряде регионов Российской Федерации, а также статистические материалы государственных органов России.

Научная новизна работы состоит: в разработке целостной (сквозной через микро-, мезо- и макроэкономический уровни) концепции сохранения и развития кадрового потенциала на основе непрерывного профессионального обучения экономически активного населения, что является одновременно существенным фактором обеспечения эффективной и, по возможности, полной занятости населения и способствует формированию действенного резерва качественной рабочей силы.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором:

• обосновано и сформулировано новое по своему содержанию понятие "кадровый потенциал", который представлен частью человеческих ресурсов в составе персонала предприятий, безработных граждан и незанятого населения, зарегистрированных в органах Минтруда России;

• разработана классификация видов занятости, дано определение трудовой занятости и ее подвидов;

• разработаны основы концепции трудовой занятости;

• выявлены и уточнены современные проблемы работы с кадрами, как центральные для всего процесса реформирования экономической жизни страны;

• сформулирован тезис о недопустимости консервации сложившегося низкого уровня квалификации работников, что становится серьезным препятствием для технического и экономического возрождения России, и одновременно ограничивает возможности граждан в сохранении или получении рабочего места;

• доказана необходимость разработки и быстрого претворения в жизнь комплексной системы мер по подготовке и обучению кадров для работы в условиях рынка;

• выявлены и определены проблемы и тенденции формирования спроса-предложения на рынке труда, выявлены негативные последствия дисбаланса рабочих мест и рабочей силы, предложен концептуальный подход к обеспечению сбалансированности спроса-предложения, предусматривающий три уровня взаимодействия органов управления (региональный, межрегиональный и федеральный);

1 сформулировано представление о необходимости разработки и практическом внедрении системы непрерывного профессионального обучения взрослых, построенной по принципу "от образования на всю жизнь к образованию через всю жизнь";

• определены и обоснованы принципы формирования стратегии развития персонала на различных этапах экономического развития предприятия (от экономического рывка до банкротства);

• разработан методический подход к анализу и оценке труда руководящих работников, представляющих важнейшую часть кадрового потенциала предприятия; в основу метода положен принцип оценки руководителей по эффективности решений, принимаемых ими при возникновении проблемных ситуаций на производстве;

• определены направления активизации деятельности государства на рынке труда, обоснована необходимость увеличения доли средств, выделяемых на профессиональные консультирование и обучение незанятого населения; обосновано утверждение, что вложенные средства являются не разовыми расходами, а долгосрочными и выгодными вложениями в развитие кадрового потенциала страны, что создает существенные предпосылки для обеспечения эффективной и, по возможности, полной занятости населения.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены использованием в диссертационной работе проверенного фактологического и статистического материала, эмпирических обследований, применением научной методики системного подхода и аналитических исследований, а также подтверждается результатами практического использования методических и практических рекомендаций, разработанных автором по сохранению и развитию кадрового потенциала, совершенствованию занятости, принятых к использованию в ряде субъектов Российской Федерации.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее выводы и положения могут быть использованы при определении направлений государственной кадровой политики, при решении проблем регулирования занятости населения, прогнозировании и оценке ситуации на рынке труда, организации системы подготовки и переподготовки безработных граждан и незанятого населения, в повышении квалификации работников кадровых служб предприятий, а также руководящих сотрудников государственной службы занятости (Минтруд РФ).

Отдельные теоретические и прикладные предложения, доведены автором до конкретных методических рекомендаций и приняты в качестве рабочих материалов в ряде регионов Российской Федерации при разработке программ развития и обучения персонала, содействия занятости населения и др. (см. справки о внедрении и использовании материалов диссертационного исследования в Воронежской обл., г.Новосибирске, г.Москве, Ярославской обл., Государственной Думе РФ).

Результаты диссертационного исследования используются также в учебном процессе Российского учебного центра Минтруда России по специальности "Менеджмент службы занятости".

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались:

- на международном проблемно-ориентированном семинаре "Состояние и перспективы развития системы профессиональной подготовки кадров для предприятий СНГ" (г.Москва, 1995 г.)

- на общероссийском совещании "Проблемы и практические меры по обеспечению занятости населения в малых городах России" (г.Алатырь, Чувашия, 1995 г.)

- на межрегиональной научно-практической конференции "Система подготовки и переподготовки незанятого населения в условиях рыночных отношений" (г.СПб, 1995 г.)

- на региональной научно-практической конференции "Профориентация, планирование карьеры и профессиональное развитие в учебных заведениях" (г.Томск, 1996 г)

- на общероссийском семинаре "Взаимодействие региональных служб занятости и агентств по делах о несостоятельности в условиях применения к предприятиям реорганизационных и ликвидационных процедур" (г. Орел, 1995 г)

- на межрегиональной научно-практической конференции "О взаимодействии региональных программ развития образования и программ содействия занятости населения" (г.Казань, 1997 г.)

Результаты диссертационного исследования нашли отражение в НИР "Управление персоналом службы занятости", выполненной в Российском учебном центре (раздел "Подбор руководителей структурных подразделений служб занятости и методические основы построения системы оценки их деятельности") - 1996г.

Основные результаты работы изложены в монографии, статьях в специализированных изданиях, тезисах докладов конференций, учебных пособиях. Всего по теме диссертации опубликовано более 20 работ, общим объемом около 50 п.л.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, приложений, списка использованной литературы из 230 наименований. Объем работы 342 страниц машинописного текста, в том числе 23 таблицы, 10 диаграмм, 9 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Андреев, Сергей Владимирович

ВЫВОДЫ:

1. Государственная политика на рынке труда должно быть направлена на повышение общественной производительности труда путем выявления невостребованных способностей людей, вовлечения их в более эффективную и всеохватывающую систему разделения труда.

2. Стратегическими направлениями управления занятостью на ближайший период должны стать меры направленные на прекращение спада объемов валового национального продукта, поддержание сбалансированности системы рабочих мест и спроса на труд.

3. При формировании государственной политики занятости следует учитывать, что:

- более производительная экономика увеличивает спрос на рабочую силу;

- проблема безработицы не может решаться изолированно, так как является частью общей проблемы активизации и развития человеческих ресурсов, повышения их производительной силы;

- по мере стабилизации экономики в борьбе против безработицы акцент необходимо переносить с пассивного регулирования на меры активного характера, прежде всего путем создания необходимых условий для увеличения числа рабочих мест.

4. Государственная политика, направленная на формирование эффективной и, по возможности, полной занятости населения должна:

- быть нацелена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем профессионального обучения, переподготовки, содействия самозанятости, индивидуальной трудовой деятельности;

- исходить из того, что трудоспособный и здоровый человек обязан самостоятельно заработать средства для обеспечения своей семьи, это его гражданский долг и ответственность, а государство - лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости;

- не только и не столько поддерживать существование тех, кто потерял работу, сколько прежде всего поощрять активность каждого человека, направленную на поиск рабочего места, что, в свою очередь, сокращает его зависимость от политики поддержки доходов за счет социальных выплат, уменьшает затраты государственного фонда занятости, снижает напряженность в обществе, способствует структурной перестройке экономики.

-) предпочтительность отдавать развитию тех направлений поддержания спроса на рабочую силу, которые доступны по затратам и дают быстрый результат для сферы занятости (например, общественные работы).

-) обеспечить активное содействие переливу рабочей силы по отраслям, территориям и профессиям, в соответствии с намечающимися структурными сдвигами в экономике

-) создавать необходимые условия для снижения потребности в рабочих местах у отдельных социально-демографических групп населения (женщин с детьми, молодежи, не имеющей профессиональной подготовки, пенсионеров и др.) прежде всего в регионах с повышенным уровнем и ускоренным ростом массовой безработицы на основе усиления материальной поддержки семей с детьми, бедных слоев населения, повышения пенсионного обеспечения и расширения контингента обучающейся молодежи.

-) обеспечить изыскание дополнительных финансовых ресурсов для расширения системы повышения квалификации работников, овладения новыми профессиями и специальностями в соответствии с меняющимся спросом на кадры путем реализации специальных программ профессионального обучения, и опережающей подготовки.

Заключение

В диссертационном исследовании обосновываются и предлагаются основные направления формирования кадрового потенциала и повышения эффективности занятости населения в условиях перехода России к рыночной экономике.

Организацию труда и занятости в переходном периоде характеризуют высокий уровень огосударствления производства, медленный рост занятости в частном и смешанном секторе, ограничение возможности географической мобильности населения. Объективность существования безработицы в условиях России, ее острота наиболее остро проявляется в небольших городах и поселках, где проживают более 1/3 населения страны и в которых вся система обеспечения жизнедеятельности зависит от работы одного-двух предприятий.

На основе данных мировой экономической науки о механизме регулирования занятостью населения и с учетом роли государства в экономике переходного периода, делается вывод о необходимости проведения политики активного государственного воздействия на рынок труда в сочетании с возможностями его саморегулирования.

На основе сопоставления различных точек зрения ведущих ученых уточнена трактовка понятия «занятость» в т.ч. с позиций производства, потребления, разделения труда, а также ее субъекты, объекты, формы, этапы. Дается классификация видов занятости (трудовая, учебная, военная), на основе которой вводится новое определение «трудовая занятость» -занятость граждан в сфере общественного и личного труда в непротиворечащих законодательству формах и направленная как на получение заработка (первый подвид) или иного вознаграждения, так и не имеющая такой цели (второй подвид).

Обосновывается необходимость разработки концепции трудовой занятости, раскрыт ее характер на современном этапе социально-экономического развития общества; определены цель, содержание и разработаны основные направления построения концепции трудовой занятости.

С учетом специфики проходящих преобразований в России обосновывается возможность и необходимость целенаправленного воздействия государства на важнейшие формы обеспечения занятости населения посредством включения целей и задач в области трудовой занятости в Единую программу осуществления социально-экономических реформ.

Сформулирован важный методологический принцип в стратегии занятости: переход России от директивно-плановой к рыночной (смешанной) экономике объективно требует смены концепции занятости от полной, по возможности, эффективной, - к эффективной, по возможности, полной занятости.

На основе анализа объективных процессов развития занятости, характерных для экономики рыночного типа, выявлены последствия структурного регресса занятости: дальнейшее падение спроса на рабочую силу, внутренняя «утечка умов» из науки, наукоёмких производств и высокотехнологических областей в торгово-посредническую в том числе неформальную деятельность с последующей потерей квалификации, снижением уровня кадрового потенциала.

Рассматриваются различные точки зрения на сложившиеся понятия «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «занятость». Обосновывается необходимость ввода в терминологический оборот таких понятий как человеческие ресурсы», «кадровый потенциал», «трудовая занятость».

Предлагается установить социально-трудовые и правовые границы "кадрового потенциала". В работе раскрыты определения следующих категорий: кадровый потенциал предприятия (персонал); кадровый потенциал территории (экономически активное население); человеческие ресурсы для труда (трудоспособное население от 16 лет и старше); человеческие ресурсы (всё население территории).

Принимая во внимание, что человеческий фактор является определяющим в стратегии развития современного предприятия, в работе подробно рассматриваются цели и методы управления персоналом, проблемы обучения и подготовки кадров как основы развития квалифицированного кадрового потенциала на предприятии. Изучение указанных проблем проводится в рамках внутрифирменного рынка труда, что связано с особенностями товара «рабочая сила», который с продажей не отчуждается от человека, а лишь используется в соответствии с договором о найме, предполагающим непрерывное возобновление и корректировку условий использования рабочей силы и оплаты труда.

Изученный опыт развитых стран и положительные примеры современной российской действительности дают основания утверждать, что наиболее устойчивой базой для повышения конкурентоспособности является развитие на предприятиях систем качества и продуктивности, основанных на высокой квалификации работников, их мотивации и вовлеченности в решение проблем развития и совершенствования производства. Предлагается внести ряд изменений в существующую концепцию внутрифирменного обучения, перейти от механизма ускоренного приобретения обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, к комплексу взаимосвязанных мер целенаправленного воздействия на качество рабочей силы посредством интеграции и постоянного развития индивидуальных знаний, навыков и умений работников, активно внедрять методы системы непрерывного образования.

Основополагающие принципы стратегии развития и управления персоналом на предприятии предусматривают прежде всего обеспечение единства целей работника и организации в производственном процессе, достижение гармоничного сочетания экономической и социальной эффективности принимаемых решений, перенесение акцента на повышение роли работника в управлении предприятием, усиление мотивации сотрудников как соучастников единого производственного механизма.

Предлагается специальная модель, с помощью которой можно дать комплексную оценку руководителей производства по эффективности управленческих решений.

Опираясь на результаты проведенных при участии и под руководством автора социологических обследований в ряде регионов страны (в области повышения качества рабочей силы и конкурентоспособности безработных на рынке труда) даются рекомендации по дальнейшему развитию системы подготовки, переподготовки граждан, состоящих на учете в службах занятости. Учитывая, что профессиональное обучение безработных является также фактором психологической поддержки и социальной защиты незанятого населения, обосновывается ряд рекомендаций по более четкому определению стратегических задач службы занятости в этом направлении: определению социального заказа на профессиональное обучение безработных граждан, оказание услуг работодателям и гражданам в области опережающего профобучения, ориентации системы профессиональной подготовки, в первую очередь, работников для сфер малого бизнеса, предпринимательства и самозанятости.

В целях ликвидации разобщенности усилий в решении проблем высвобождаемых работников вносится предложение о разработке в рамках Российского законодательства нормативного акта, регулирующего процесс совместного участия в вопросах профессиональной подготовки государства, работодателей и администрации регионов. Предлагается внести изменения в действующий КЗоТ РСФСР и законодательно закрепить сформировавшуюся практику временного увольнения работников на срок до одного года в связи с отсутствием работы, когда работнику не выплачивается заработная плата, но с ним сохраняются трудовые отношения и на него распространяются социальные гарантии. Предлагается также включить в новый Трудовой кодекс ряд нормативных положений, закрепляющих перечень прав и свобод наемного работника (Приложение № ).

Рассматриваются методологические проблемы становления национального рынка труда и роли государства в этих процессах. В условиях предстоящей стабилизации экономики возникает потребность перенесения акцента в работе по сохранению и развитию кадрового потенциала с пассивного характера на меры активного характера, прежде всего создание условий для получения необходимой профессиональной переподготовки, поиску подходящей работы, а также увеличению числа рабочих мест.

Предлагается комплекс мер по развитию местных инициатив в отношении трудоустройства, поощрению инновационной и предпринимательской деятельности, развитию региональной мобильности населения.

Предлагается создать сквозную систему профориентации, обеспечивающую согласование профессиональных планов и трудовых ориентаций школьников, личных интересов граждан, повышение профессиональной квалификации с учетом объективной ситуации на рынке труда.

Теоретико-методологические исследования процессов становления основных субъектов национального рынка труда выявили сущностные изменения экономического и правового положения субъектов социально-трудовых отношений, определили изменения в менталитете индивидуумов, отдельных групп, формирующие их социально-ролевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу. Отмечается, что по-прежнему первостепенная роль в социально-экономических вопросах должна быть сохранена за государством с его функциями законодателя, защитника прав, работодателя и т.д.

Исходя из разграниченности полномочий в осуществлении государственной политики занятости, раскрывается место региональных служб занятости населения в общегосударственной системе управления занятостью. Отмечается роль и ответственность региональных органов за состояние рынка труда, трудоустройство незанятого населения. Раскрывается положительное значение новых эффективных форм активной работы с безработными - клубов ищущих работу (КИР) и курсов переподготовки безработных «Новый старт», формирующих контингент будущих предпринимателей.

На основании анализа современного состояния российского рынка труда и роли государственных органов в решении проблем формирования кадрового потенциала, повышения эффективности занятости населения формулируется ряд стратегических направлений деятельности, которые должны иметь приоритетное значение в условиях переходного периода и складывающихся новых социально-экономических и трудовых отношений.

На основе анализа опыта других стран и собственных российский подходов доказана высокая социальная значимость общности взглядов и целей работодателей и работополучателей, определены основные подходы к достижению согласия между субъектами рынка труда, в основе которых лежат принципы эффективной самоидентификации работодателей и работополучателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать конфликтности в трудовых отношениях и создать предпосылки для устойчивого экономического роста производства в стране.

Итоговый результат диссертационного исследования может быть кратко представлен в виде следующих утверждений:

1. Кадровый потенциал и трудовой потенциал соотносятся между собой как "частное и общее"; в количественном отношении (в общей массе населения) кадровый потенциал представлен работающими на предприятиях, организациях и учреждениях, а также гражданами, зарегистрированными в органах занятости.

Автор обосновывает это тем, что кадровый потенциал характеризуется: во-первых, возможностью ведения строгого статистического учёта; во-вторых, трудовые намерения данной части населения, как правило, достаточно чётко выражены, предсказуемы и в определённой степени прогнозируемы; в-третьих, указанные граждане реально находятся в сфере деятельности органов занятости, их переобучение и дальнейшее трудоустройство поддаются планированию, регулированию и контролю со стороны государства.

2. Кадровый потенциал граждан и трудовая занятость* детерминирует друг друга, находятся в объективно закономерной взаимосвязи и причинной обусловленности [трудовая занятость* - подразумевается первый вид].

Кадровый потенциал не может быть сохранен и получать стабильное развитие вне рамок трудовой занятости.

Трудовая занятость в обязательном порядке предполагает наличие в достаточной мере подготовленного и квалифицированного кадрового потенциала (т.е. работников с соответствующей профессиональной подготовкой и уровнем знаний).

3. Необходима смена парадигмы организации процесса управления занятостью населения: переход от концепции: полная и, по возможности, эффективная занятость" к концепции: эффективная и, по возможности, полная занятость".

При этом автор понимает под термином "эффективная занятость" -такую трудовую занятость населения, при которой обеспечивается увеличение производительности труда, рост объемов валового внутреннего продукта, получение гражданами трудового дохода, обеспечивающего социально достойный уровень жизни.

В понятие "по возможности полная занятость населения" автор вкладывает следующий смысл: все трудоспособные граждане, обладающие необходимыми трудовыми навыками и соответствующим уровнем знаний, имеют реальную возможность самостоятельно (или с помощью специализированной службы) найти себе подходящую работу, удовлетворяющую их личные интересы; при этом обеспечивается также минимизация уровня безработицы в регионе (стране).

4. Название Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации" должно быть изменено. Более правильным и отражающим истинную суть Закона будет название: "Закон о трудовой занятости населения"; это обусловлено и тем, что основные социально-экономические отношения в сферах военной и учебной занятости регулируются другими Законами и нормативными актами (Закон об образовании, Закон о воинской обязанности и военной службе и др.).

5. В связи с тем, что главным и решающим фактором, обеспечивающим рост конкурентоспособности и устойчивости граждан на рынке труда становится периодическая профессиональная переподготовка всего экономически активного населения, автор считает, что необходима смена парадигмы организации профессионального образования.

От парадигмы: "дать каждому гражданину профессиональное образование на всю жизнь".

К парадигме:" профессиональное образование через всю жизнь"

В практическом плане это можно изложить следующим образом: "профессиональное обучение взрослых граждан должно быть постоянным, систематическим и обязательным" (при условии, что гражданин не хочет оказаться без работы).

6. В диссертационном исследовании показано, что одним из решающих факторов, определяющим возможность достижения эффективной и, по возможности, полной занятости является получение гражданами в достаточном объёме общих и профессиональных знаний, их постоянное обновление и дополнение.

В связи с этим автор считает целесообразным объединить на этой основе усилия двух российских министерств (Минтруд и Минобр). На их базе создать новое многофункциональное Министерство образования и занятости. Объединённое министерство, по мнению автора, могло бы не только создать базу для быстрого восстановления национального кадрового потенциала, но и в перспективе полностью удовлетворять потребности народного хозяйства в подготовленных работниках по новым специальностям и профессиям в соответствии с требованиями НТП и развитием ситуации на рынке труда.