Воспроизводство кадрового потенциала в отраслях, непосредственно воздействующих на формирование работника тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Воспроизводство кадрового потенциала в отраслях, непосредственно воздействующих на формирование работника"

005018340

На правах рукописи

КОНДРАТЕНКО Елизавета Сергеевна

ВОСПРОИЗВОДСТВО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОТРАСЛЯХ, НЕПОСРЕДСТВЕННО ВОЗДЕЙСТВУЮЩИХ НА ФОРМИРОВАНИЕ РАБОТНИКА

Специальность: 08.00.01 - экономическая теория

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2012

1 9 ДПР 2012

005018340

Работа выполнена на кафедре государственного регулирования экономики Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

Буланов Вячеслав Савельевич,

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Дудников Сергей Валентинович,

доктор экономических наук, профессор, ректор ГОУ ВПО «Московская академия рынка труда и информационных технологий»

Иванов Виктор Тимофеевич,

кандидат экономических наук, профессор кафедры экономической теории образовательного учреждения профсоюзов «Академия труда и социальных отношений»

Ведущая организация:

Московский государственный университет им. М.В.Ломоносова

Защита состоится 15 мая 2012 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д-504.001.17 по экономическим наукам при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, г.Москва, проспект

Вернадского, 84,1-й учебный корпус, ауд._

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (1-й учебный корпус).

Автореферат разослан 13 апреля 2012 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, ' доктор экономических наук, профессор )/

/

^ Г В.С.Буланов

І. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время основным условием усиления политической и экономической роли России в мире и повышения благосостояния ее населения является обеспечение роста конкурентоспособности страны. В современном мире, идущем по пути глобализации, способность быстро адаптироваться к условиям международной конкуренции становится важным фактором успешного и устойчивого развития.

Главное конкурентное преимущество высокоразвитой страны связано с возможностью развития ее кадрового потенциала, которое во многом определяется отраслями социальной сферы, непосредственно воздействующими на формирование работника, среди которых важнейшее значение, наряду с наукой, имеют образование и здравоохранение. Последние отрасли являются объектом настоящего диссертационного исследования.

Именно в этих отраслях обеспечивается становление и развитие основных профессиональных компетенций работника, осуществляется поддержка физического и психического здоровья человека. Благодаря этим качествам профессионально подготовленный человек становится квалифицированным кадровым работником, что является одним из важнейших факторов устойчивого экономического развития страны, особенно в средне- и долгосрочной перспективе.

Трудно переоценить роль образования, как ключевого элемента экономической модернизации России. Закладывая основу для будущего, необходимо придание особой значимости вопросу повышения конкурентоспособности отечественного образования, путей интеграции экономики, образования, науки и производства. Осуществление указанных модернизационных процессов предполагает необходимость дальнейшей разработки теоретических основ и методологического инструмента концепции воспроизводства кадрового потенциала.

Одновременно, важнейшим направлением деятельности государства является охрана здоровья населения страны, которое выступает условием прогресса общества, источником формирования человеческого потенциала нации и служит интегрированным показателем уровня общественного развития.

Однако существующие организационные недостатки в отечественном здравоохранении не позволяют добиться уровня медицинской помощи, отвечающей мировым стандартам.

В докладе ВОЗ о состоянии здравоохранения в мире в 2008 году отмечается, что коммерциализация здравоохранения нередко разрушает границы, разделяющие государственный и частный сектора. Во многих государственных и традиционно некоммерческих учреждениях медико-санитарное обслуживание фактически стало предоставляться на коммерческой основе, поскольку в результате введения систем неофициальной платы и возмещения издержек, призванных компенсировать хроническое недофинансирование сектора государственного здравоохранения и нехватку средств для структурных преобразований, стоимость услуг была переложена на потребителя. Коммерциализация отражается как на качестве медицинского обслуживания, так и на доступе к нему.

Отсутствие должного государственного регулирования здравоохранения, эффективных систем сдержек и противовесов приводит к отрицательным результатам. Нерегулируемая коммерциализированная система здравоохранения крайне неэффективна и дорога: она усугубляет неравенство и предоставляет низкокачественное, а временами и опасное для здоровья медицинское обслуживание.

Актуальные вопросы здравоохранения необходимо решать в режиме реального времени, формируя адекватную правовую базу, имеющую практический прикладной характер, с выработкой национальных и региональных приоритетов, что позволит упорядочить рынок медицинских услуг, конкретизировать и унифицировать требования к участникам рынка, контролировать четкость их функционирования, позволит эффективно решать насущные проблемы.

Таким образом, структурная деформация экономики России привела к серьезным проблемам нехватки современного кадрового потенциала, поэтому исследования воспроизводства кадрового потенциала отраслей образования и здравоохранения остаются особо актуальными.

Степень научной разработанности проблемы. Возникновение концепции человеческого потенциала связано в первую очередь с признанием определяющей роли человека в общественном воспроизводстве, которое произошло благодаря разработкам в области макроэкономической динамики, «постиндустриального общества»,

«экономики знаний», человеческого капитала и социальной рыночной экономики. Среди зарубежных и отечественных экономистов значительный вклад в разработку указанных направлений внесли: Л.И. Абалкин, Д. Белл, Г. Беккер, Е.М. Бухвальд, С.Д. Валентей, С.Ю. Глазьев, В .П. Горегляд, А.И. Добрынин, П. Дракер, Н.И. Иванова, В.В. Ивантер, Г.Б. Клейнер, Н.Д. Кондратьев, Б.Н. Кузык, В.И. Кушлин, Н.И. Лапин, Д.С. Львов, В.Л. Макаров, В.А. Медведев, Б.З. Мильнер, Л.Э. Миндели, H.A. Новицкий, П. Ромер, С.Н. Сильвестров, А. Смит, Э. Тоффлер, А.Д. Урсул, Ф. Фукуяма, Т. Шульц, Й. Шумпетер, Ю.В. Яковец и др. Философские, психологические, социальные, экономические и финансовые аспекты проблематики кадрового потенциала наиболее концентрировано изложены в трудах

A.Б. Докторовича, Т.И. Заславской, В.В. Иванова, В.А. Лукова, И.Н. Мысляевой, Н.М. Римашевской, К.И. Плетнева, И.В. Соболевой, И.Т. Фролова, Б.Г. Юдина, О.Л. Краевой, А. Сена и др.

Исходные теоретико-методологические подходы к исследованию воспроизводственных процессов базируются на трудах классиков политической экономии К. Маркса и Ф. Энгельса, а также на работах отечественных экономистов по проблемам воспроизводства рабочей силы и трудового потенциала: B.C. Буланова, H.A. Волгина, Б.М. Генкина,

B.Я. Ельмеева, В.Т. Иванова, А.Э. Котляра, Е.А. Леденевой и др.

Тем не менее, несмотря на имеющееся довольно значительное количество публикаций по исследуемой проблеме, тема воспроизводства кадрового потенциала в отраслях образования и здравоохранения еще не стала предметом комплексного исследования экономической теории. Признавая высокую научную и практическую значимость исследований названных авторов, считаем необходимым провести дальнейшую разработку и синтез отдельных положений теории воспроизводства и концепции кадрового потенциала. Учитывая, что в макроэкономическом аспекте разработка теоретико-методологических основ воспроизводства кадрового потенциала в отраслях образования и здравоохранения ведется крайне недостаточно, а специальных работ по данному аспекту в современной России нет, то существует необходимость уточнения общего понимания кадрового потенциала, которое, на наш взгляд, углубляет исследование.

Актуальность проблемы и недостаточная степень ее разработанности определили цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании решающей роли воспроизводства кадрового потенциала в отраслях, непосредственно воздействующих на формирование работника (образование и здравоохранение) для их развития.

Для достижения этой цели необходимо решение следующих задач:

- проанализировать в теоретическом и методологическом аспектах сущность экономической категории «кадровый потенциал», определить ее основные характеристики, сопоставив с категориями: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий потенциал, человеческий капитал;

- разработать теоретико-методологические подходы к изучению воспроизводства кадрового потенциала, выявить особенности воспроизводства кадрового потенциала в образовании и здравоохранении;

- исследовать современные формы и методы государственного регулирования кадрового воспроизводства в системах образования и здравоохранения,- провести анализ состояния и развития систем образования и

здравоохранения, структуры воспроизводства их кадрового потенциала;

- исследовать особенности зарубежного опыта подготовки кадров и возможность его применения в Российской Федерации;

- разработать модель организационно-экономического механизма воспроизводства кадрового потенциала в отраслях образования и здравоохранения, раскрыть содержание каждой составляющей механизма;

- проанализировать в методологическом плане приоритетные задачи развития отраслей образования и здравоохранения в условиях их модернизации, обосновать необходимость применения инноваций в образовании и здравоохранении в целях совершенствования их кадрового потенциала.

Объектом исследования определен кадровый потенциал в системах образования и здравоохранения как специфически воспроизводящихся подсистем системы воспроизводства кадрового потенциала нации.

Предметом исследования является совокупность социально-экономических и организационно-экономических отношений, складывающихся в процессе воспроизводства кадрового потенциала в системах образования и здравоохранения в современной России.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились положения теории воспроизводства, теории институтов, теории прав собственности, теории общественных благ, теории человеческого капитала, теории циклической динамики, теории инноваций, концепции трансформации общества и человеческого развития, а также отдельные аспекты философии, социологической, психологической, управленческой и педагогической наук.

В качестве инструментария диссертационного исследования использовались общенаучные методы и приемы: системный подход, логический, исторический, статистический и сравнительный анализ, методы научной абстракции, классификации, теоретического синтеза, индукции и дедукции, графической интерпретации.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили законодательные, нормативные, концептуальные, программные, прогнозные документы Российской Федерации и некоторых зарубежных стран; статистические данные Росстата; аналитические материалы ПРООН, Всемирного банка и др.; публикации в российской и зарубежной периодической печати, Интернет-изданиях; диссертационные работы российских авторов.

Основным научным результатом диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических основ концепции воспроизводства кадрового потенциала в системах образования и здравоохранения в условиях перехода к инновационной экономике, включающих раскрытие сущности категории «кадровый потенциал», закономерности его формирования, место кадрового потенциала в системе категорий, характеризующих трудовую деятельность, модель воспроизводства кадрового потенциала, модель организационно-экономического механизма воспроизводства кадрового потенциала образования и здравоохранения, предложения по диверсификации финансирования.

Научная новизна результатов исследования, полученная лично автором, заключается в следующем:

- по новому проанализированы и обобщены основные методологические подходы к изучению сущности кадрового потенциала, обоснована возможность его исследования через этапы становления «личного» фактора экономики и предложено авторское определение категории «кадровый потенциал»: кадровый потенциал — это совокупность

явных и неявных (возникающих в процессе генерирования новых знаний и умений) возможностей профессионально подготовленного, квалифицированного персонала, а также его способности к эффективной деятельности и развитию в условиях современной организации, адаптации к изменяющимся условиям хозяйствования. Правильное применение этих возможностей и выявление скрытых способностей приводит к эффективному и устойчивому развитию организации, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе;

- приведена дополнительная аргументация теоретико-методологического разграничения категорий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал»;

- научно обоснована взаимозависимость структуры и качества кадрового потенциала в образовании и здравоохранении от состояния и уровня собственного развития этих систем. Разработана логическая модель и предложена схема взаимозависимости кадрового потенциала систем образования и здравоохранения, позволяющие выявить их ключевой характер в формировании и развитии кадрового потенциала этих систем;

- предложена концептуальная модель воспроизводства кадрового потенциала, синтезирующая основы теории воспроизводства населения, рабочей силы и современные представления о человеке как субъекте экономической жизни. Раскрыто содержание фаз воспроизводства кадрового потенциала (фаза формирования кадрового потенциала, фаза его распределения, фаза обмена и фаза использования); выявлены особенности типов воспроизводства кадрового потенциала в отличие от типов воспроизводства населения, заключающиеся в выделении трех типов воспроизводства кадрового потенциала: экстенсивного, интенсивного, инновационного',

- предложена авторская модель организационно-экономического механизма воспроизводства кадрового потенциала отраслей образования и здравоохранения, содержащая следующие составляющие: источник, процессы, оценки, политики, эффективность, уровень ответственности, и позволяющая совершенствовать процесс модернизации систем образования и здравоохранения;

- выявлены устойчивые взаимосвязи между научно-техническим прогрессом, социальны прогрессом, предъявляемыми ими требованиями к персоналу организации и качественной определенностью кадрового потенциала, которые представляют собой закономерности:

1) соответствия уровня квалификации работников уровню сложности выполняемых работ, должностям и существующим рабочим местам;

2) соответствия кадрового потенциала миссии, целям, задачам и функциям организации; показана необходимость их учета в практической деятельности;

- обоснованы и предложены экономические новации в образовании (новые механизмы государственного финансирования образования, диверсификация источников финансирования образования, новые механизмы финансирования образования организациями, налоговое стимулирование инвестиций в образование, механизм экономии от масштаба образовательной деятельности).

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в развитии и углублении системы научных знаний о роли человека в общественном воспроизводстве. Результаты исследования дополняют ряд аспектов концепции кадрового потенциала, и могут быть использованы для уточнения понятийного аппарата экономической теории. Проведенное автором исследование воспроизводства кадрового потенциала в отраслях образования и здравоохранения расширяет возможности для новых научных изысканий и может служить теоретико-методологическим алгоритмом для дальнейших исследований воспроизводства кадрового потенциала в других сферах экономической деятельности.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования изложенного методологического подхода в государственных программах регулирования воспроизводства кадрового потенциала. Концептуальные положения диссертации нацеливают на практическую разработку стратегии развития кадрового потенциала в социальной сфере в целом.

Отдельные результаты и теоретические обобщения диссертационного исследования могут также найти применение в преподавании таких учебных дисциплин высшей школы, как «Экономическая теория», «Экономика и социология труда», а также при разработке спецкурсов по актуальным проблемам управления и планирования кадрового потенциала.

Апробация результатов исследования. Результаты поэтапной разработки исследуемой проблемы докладывались на российских и международных научно-практических конференциях и семинарах,

обсуждались на заседаниях круглых столов кафедры государственного регулирования экономики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Основные теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования отражены в 6 научных публикациях автора общим объемом 2,0 п.л. в научных журналах, рекомендованных ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации.

Структура работы определяется целью, задачами, а также логической последовательностью предпринятого научного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы из 207 источников. Для обоснованности и наглядности сформулированных выводов, рекомендаций и предложений в тексте приведены 4 таблицы и 19 рисунков.

Введение

Глава 1. Теоретические основы воспроизводства кадрового потенциала в системах образования и здравоохранения

1.1. Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики и особенности его воспроизводства в образовании и здравоохранении.

1.2. Государственное регулирование кадрового воспроизводства в отраслях образования и здравоохранения

Глава 2. Анализ методов воспроизводства кадрового потенциала в системах образования и здравоохранения

2.1. Анализ состояния и развития систем образования и здравоохранения, структуры воспроизводства их кадрового потенциала

2.2. Зарубежный опыт подготовки кадров и возможность его применения в Российской Федерации

Глава 3. Пути повышения эффективности воспроизводства кадрового потенциала деятельности образования и здравоохранения

3.1. Организационно-экономический механизм воспроизводства кадрового потенциала

3.2. Совершенствование подготовки и переподготовки квалифицированных кадров

3.3. Инновации в системе образования и здравоохранения Заключение

Список использованной литературы

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы работы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, определена степень научной разработанности проблемы, раскрыты научная новизна проведенного исследования и практическая значимость полученных автором результатов.

В первой главе «Теоретические основы воспроизводства кадрового потенциала в системах образования и здравоохранения» исследованы теоретические основы кадрового потенциала, сущность, основные характеристики и особенности его воспроизводства в отраслях, непосредственно воздействующих на формирование работника, — образовании и здравоохранении; исследованы особенности государственного регулирования кадрового воспроизводства в отраслях образования и здравоохранения.

Автором отмечается, что процессы динамичного развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе, к новому образу жизни многих людей. По сути, в современном мире происходит формирование глобального информационного общества, опирающегося на социально ориентированную экономику смешанного типа. В этом поступательном движении выделяются три фундаментальные тенденции:

- ускоренное развитие потребительского сектора экономики и сферы услуг, индивидуализация производства, что обеспечивает новое качество и уровень жизни;

- развитие институтов интеллектуальной деятельности и собственности;

- интеллектуализация жизнедеятельности людей, создание всеобъемлющей информационной системы.

В связи с этим, резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их активизации, что совпадает со всеобщей закономерностью развития современной науки в целом: объединением усилий и концентрацией исследований на проблеме человека.

Таким образом, главное богатство любого общества составляют люди, а конечным критерием экономического и социального прогресса выступает мера развития человека и удовлетворение его потребностей.

С точки зрения экономической теории это предполагает переход к «человеческому» измерению жизни общества, постановку индивида как производителя и потребителя в центр социально-экономической системы.

В процессе исследования различных взглядов на факторы производства, их классификации и процесс воспроизводства автором были выявлены исторические этапы становления «личного» фактора экономики.

Для описания общественного труда общепринятыми понятиями в западной экономической науке используются категории «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал». В российской научной литературе состав категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал». В диссертации даны характеристики указанных категорий.

В современном обществе меняется природа хозяйственного базиса экономики - «машинные технологии» индустриального уклада уступают место «интеллектуальным технологиям», формирующим новые подходы к решению технических, экономических и социальных задач. В такой экономике большую роль в конкурентоспособности организации играет ее персонал как один из главных факторов увеличения прибыли предприятия. Персонал обладает определенным потенциалом. Он - важный фактор повышения конкурентоспособности и эффективности. Вместе с тем, понятие «персонал» включает в себя постоянных и не постоянных, квалифицированных и неквалифицированных работников, в то время как успех деятельности организации в стратегической перспективе в условиях перехода к инновационной экономике могут обеспечить именно профессионально подготовленные работники. Для их характеристики используются понятия «кадры», «кадровый потенциал».

По нашему мнению, кадровый потенциал - это совокупность явных и неявных (возникающих в процессе генерирования новых знаний и умений) возможностей профессионально подготовленного, квалифицированного персонала, а так же его способности к эффективной деятельности и развитию в условиях современной организации, адаптации к изменяющимся условиям хозяйствования.

Правильное применение этих возможностей II выявление скрытых способностей приводит к эффективному и устойчивому развитию организации, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Сложившийся кадровый потенциал представляет собой систему, состоящую из элементов, каждый из которых выполняет определенную функцию, взаимодействует с другими элементами, интегрируется с ними, в результате чего система в целом обретает определенную способность к реальному функционированию.

Исходной основой для формирования кадрового потенциала являются: природные свойства работника, врожденные силы, характер, способности. Важнейшим источником формирования и развития кадрового потенциала являются знания, умения, навыки работников, т.е. приобретенные способности II возможности.

В работе показано, что существуют устойчивые взаимосвязи, между научно-техническим прогрессом, социальны прогрессом, предъявляемыми ими требованиями к персоналу организации и качественной определенностью кадрового потенциала, которую можно характеризовать как закономерность (необходимая, существенная, постоянно повторяющаяся взаимосвязь).

Исходя из этого, важным критерием уровня потенциала 11елесообразно считать степень соответствия естественных, личностных, интеллектуальных, профессионально-квалификационных характеристик работников уровню научно-технического и социального прогресса, современным экономическим условиям и их требованиям. Проблема сохранения и развития кадрового потенциала должна стать приоритетной стратегической задачей для организации.

Высокий уровень кадрового потенциала положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры организационного поведения, повышает стремление к дальнейшему совершенствованию компетенции и мотивации персонала. Что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации и экономической системы в целом.

Если кадровый потенциал успешно реализуется в процессе деятельности, то он превращается в человеческий капитал. А человеческий капитал в процессе непрерывного движения порождает доход. Соответственно, именно кадровый потенциал является действительной основой человеческого капитала, а человеческий капитал можно

рассматривать как кадровый потенциал, включенный в производство и успешно при этом реализованный, или, другими словами, как форма проявления кадрового потенциала. Через развитие и реализацию кадрового потенциала происходит процесс накопления человеческого капитала.

Вступая в трудовые отношения, работники, обладающие определенным уровнем потенциала, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом, осуществляют деятельность в определенных условиях организации (внутренняя среда), интегрируются в коллектив, в результате чего появляется новый структурный уровень - кадровый потенциал коллектива (организации). Кадровый потенциал организации не является простой арифметической суммой индивидуальных потенциалов работников, здесь действует закон синергии.

Факторы, оказывающие влияние на уровень потенциала персонала, можно разделить на две группы: внешние и внутренние.

Внешними факторами являются: уровень экономического развития, социальная политика, уровень НТП, состояние рынка труда, система образования, государственная кадровая политика и др. Внутренние факторы - это материально-техническая база предприятия, стиль управления, организационная культура, условия и организация труда, должностное и квалификационное продвижение, мотивация и стимулирование труда, социальное развитие и др.

Кроме названных выше факторов, на уровень кадрового потенциала организации влияют: миссия, цели и задачи организации, именно они определяют требования к персоналу конкретной организации. А также кадровый потенциал организации зависит от направления и уровня синергетического эффекта в конкретной организации — другими словами, условия, созданные в организации, повышают или понижают данный показатель в целом.

Кадровый потенциал рассматриваемых систем, да и экономики страны зависит также от уровня доходов работников, населения, состояния здоровья людей и качества функционирования системы образования в стране.

На рис. 1 приведена схема, которая иллюстрирует наше понимание взаимозависимости структуры и качества кадрового потенциала систем образования и здравоохранения от состояния и уровня собственного развития этих систем.

Проведенное исследование и приведенная на рис. 1 схема взаимозависимости развития кадрового потенциала систем образования и

здравоохранения позволяют характеризовать системы образования и здравоохранения как ключевые в формировании и развитии кадрового потенциала рассматриваемых систем, да и экономики страны в целом. Эти взаимозависимости носят объективный, настоятельный характер, выступают как закономерность соответствия кадрового потенциала миссии, целям и задачам экономики в целом, ее отраслей, организаций.

Источник кадрового потенциала страны

Рис. 1. Взаимозависимость развития кадрового потенциала систем образования и здравоохранения

Состояние воспроизводства населения в стране в значительной степени определяет процессы воспроизводства кадрового потенциала всех субъектов экономической жизни страны.

Среди процессов воспроизводства кадрового потенциала можно выделить его фазы. Среди них: фаза формирования кадрового потенциала, фаза его распределения, фаза обмена и фаза использования.

Каждая фаза представляет собой комплекс взаимосвязанных процессов и социально-экономических отношений, а в целом они образуют многоуровневую систему воспроизводства кадрового потенциала. Цель воспроизводства кадрового потенциала заключается в развитии наиболее

полной реализации внутренних возможностей кадров учреждений образования и здравоохранения в образовательной деятельности и медицинском обслуживании в соответствии с потребностями общественного воспроизводства. Социально-экономические отношения, в которых протекают процессы воспроизводства способностей и возможностей кадрового потенциала, имеют по преимуществу товарный, конкурентный, партнерский и творческий характер починенный действиям закона спроса и предложения. Но имеют место и нетоварные отношения, отношения обмена знаниями, опытом между коллегами. Не потеряли своей актуальности законы разделения и перемены труда, соответствия рабочей силы и средств производства, возмещения затрат рабочей силы, распределения по труду, возвышения потребностей. Их действие тоже должно учитываться, особенно в социально ориентированной экономике.

В воспроизводстве кадрового потенциала так же, как и в воспроизводстве населения, можно выделить виды, типы и режимы. Но если по содержанию виды и режимы воспроизводства обозначают одно и тоже, как для населения в целом, так и для его части — кадрового потенциала, то типы воспроизводства — имеют отличие от типов воспроизводства населения и представлены экстенсивным, интенсивным и инновационным типом воспроизводства.

В организации современной экономики возрастающую роль играет государство, прежде всего в плане создания «правил игры», проведения экономической и социальной политики.

Начиная с 2005 года арсенал форм и методов государственного регулирования пополнили государственные национальные проекты. 5 сентября 2005 г., Президентом Российской Федерации было объявлено о старте четырех приоритетных национальных проектов: «Образование», «Здоровье», «Доступное жилье» и «Развитие агропромышленного комплекса», реализация которых была названа в числе основных приоритетов социально-экономического развития Российской Федерации в среднесрочной перспективе.

Приоритетные национальные проекты представляют собой программы, отвечающие на вопросы, как осуществить намеченные мероприятия, в них четко сформулированы задачи национального масштаба, которые необходимо решать в ближайшей перспективе федеральным и региональным органам управления. В составе государственных органов управления создаются специальные структуры

по реализации национальных проектов, каждый из которых имеет принципиальное значение для развития соответствующих отраслей национальной экономики.

Важнейшим направлением деятельности государства является охрана здоровья населения страны, которое выступает условием прогресса общества, в то же время служит интегрированным показателем уровня общественного развития.

Однако существующие организационные недостатки в отечественном здравоохранении не позволяют добиться уровня медицинской помоши, отвечающей мировым стандартам.

Стратегической целью государственной политики в области образования и здравоохранения является повышение доступности качественного образования и здравоохранения, улучшение здоровья населения, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина.

Во второй главе «Анализ методов воспроизводства кадрового потенциала в системах образования и здравоохранения» представлен всесторонний анализ состояния и развития систем образования и здравоохранения, структуры воспроизводства их кадрового потенциала. Исследован зарубежный опыт подготовки кадров и возможность его применения в Российской Федерации.

Современная демографическая ситуация характеризуется сохранением тенденции сокращения численности населения России, его экономически активной части и удельного веса занятости населения, несмотря на заметные миграционные притоки.

Проведенный экономико-статистический анализ динамики экономически активного населения, уровня безработицы, состояния трудовых ресурсов показал, что в последние 20 лет происходили значительные изменения в структуре экономически активного населения России. Динамика численности экономически активного населения имеет несколько периодов, в которых показатели численности имеют повышательную или понижательную тенденции. Динамика занятых в экономике России имеет такую же тенденцию, что и динамика численности экономически активного населения. Численность безработных также имеет тенденцию к сокращению, хотя во время кризисов численность безработных значительно возрастает.

Проведенный экономико-статистический анализ кадрового потенциала в системах образования и здравоохранения Российской Федерации свидетельствует о том, что среднегодовая численность занятых в отраслях образования и здравоохранении в период 2000-2010 гг. имеет небольшие колебания. При этом показатели приема и выбытия работников в отраслях образования и здравоохранения сложились ниже общероссийского уровня, что свидетельствует об уровне текучести кадров в указанных отраслях ниже показателей по экономике России в целом. Кадровый потенциал образования и здравоохранения представлен преимущественно возможностями женщин. В системе образования преимущественную долю занятых составляют специалисты с высшем образованием, в системе здравоохранения — со средним профессиональным образованием (рис. 2).

Рис. 2. Распределение численности занятых в системах образования (слева) и здравоохранении (справа) в 2009 году по уровню образования

Рис. 3. Доля занятых в системах образования (слева) и здравоохранения (справа) России в сравнении с некоторыми зарубежными странами

В рамках анализа состояния кадрового потенциала в системах образования и здравоохранения Российской Федерации были проведены международные сравнения (рис. 3).

Анализ состояния систем образования и здравоохранения позволил выделить негативные тенденции, которые вызывают необходимость институциональной перестройки этих систем, в первую очередь касающейся модернизации структуры, совершенствования качества, эффективности управления.

Состояние кадрового потенциала в системах образования и здравоохранения так же как и состояние этих систем имеет проблемы, которым в условиях их современной модернизации требуется особое внимание государства и государственной политики.

Анализ зарубежного опыта подготовки кадров и возможности его применения в Российской Федерации показал, что в условиях модернизации экономики, затрагивающей все ее сферы, становится особо актуальным применение достижений международного опыта формирования и реализации кадровой политики.

Достижение поставленных целей ведущие европейские страны осуществляют посредством интенсивной перестройки экономических, социальных, организационных основ кадровой и образовательной политики с учетом приоритетов и целей, избранных на долгосрочную перспективу. Главными направлениями перестройки являются: I. децентрализация управления образованием и подготовкой кадров и развитие принципа автономности учебных заведений и центров подготовки кадров; 2. модернизация финансирования образования, подготовки кадров и повышения профессиональной квалификации; 3. обеспечение населению доступа к профессиональному и личностному росту в парадигме непрерывного образования; 4. Стандартизация образования и подготовки кадров; 5. Информатизация.

Таким образом, международный опыт формирования и реализации государственной кадровой политики доказывает, что подготовка кадров в системе образования - это ядро всей государственной кадровой политики, а поиск путей оптимизации кадровой политики России в области образования должен сопровождаться изучением прогрессивного опыта других стран в этой области.

Автором отмечается, что из зарубежного опыта подготовки кадров можно использовать более широко такой компонент, как система

сертификации персонала, которая является действенным механизмом развития профессионализма работников, повышения производительности и качества труда, обеспечения высокого уровня доверия иностранных инвесторов к развитию производства в данной стране.

В третьей главе «Пути повышения эффективности воспроизводства кадрового потенциала отраслей образования и здравоохранения» сформирован организационно-экономический механизм воспроизводства кадрового потенциала, определены направления совершенствования систем подготовки и переподготовки кадров, инновации в отраслях образования и здравоохранения.

Автором предложен организационно-экономический механизм воспроизводства кадрового потенциала отраслей образования и здравоохранения, который включает в себя следующие составляющие: источник; процессы; оценки; политики; эффективность; уровень ответственности. Подсистема «Уровень ответственности» обусловлена тем, что в зависимости от этого уровня определяется, кто осуществляет все остальные составляющие организационно-экономического механизма воспроизводства кадрового потенциала отраслей образования и здравоохранения: процессы, политики, оценки. Среди уровней ответственности, по мнению автора, необходимо выделить: государственный, муниципальный и уровень ответственности организации (рис. 4).

Функционирование организационно-экономического механизма осуществляется на основе правовых норм, которые также подразделяются по уровням ответственности: федеральное и региональное законодательство, муниципальное нормотворчество и локальные правовые акты организаций (предприятий, учреждений и т.д.)

Источником кадрового потенциала отраслей образования и здравоохранения является население и процесс его воспроизводства.

Функционирование организационно-экономического механизма воспроизводства кадрового потенциала образования и здравоохранения, по мнению автора, включает следующие процессы, подготовка кадрового потенциала; обеспечение здоровья кадрового потенциала; планирование и прогнозирование кадрового потенциала; повышение квалификации и переподготовки кадрового потенциала; внедрение новых технологий управления кадровым потенциалом.

В модель организационно-экономического механизма воспроизводства кадрового потенциала рассматриваемых отраслей (рис. 4) включаются следующие оценки: структуры кадрового потенциала; качества трудовой жизни, которые осуществляются согласно выявленным закономерностям: соответствия уровня квалификации работников уровню сложности выполняемых работ, существующим должностям и рабочим местам и соответствия кадрового потенциала миссии, целям, задачам и функциям организации, которые, в свою очередь, являются частными проявлениями более общего закона соответствия характера производственных отношений уровню развития производительных сил.

Также модель включает следующие политики: демографическая, социальная, образовательная, охраны здоровья, инновационная, модернизационная, кадровая.

Эффек- Уровень

■ • I

Политики

(на макро-и

Оценни

0(1-1 пвчение

С..|Ы..Ч11Г !Л. 4 11

Планирование и пригио ?г,; ■•

11П|и

Повышение квалификации и

#адр©И)»

Инновационная ,.г....... ~

Модернюа-

Внедрение новых

Те<НОПОГ№|

. . .

Рис. 4. Модель организационно-экономического механизма воспроизводства кадрового потенциала образования и здравоохранения Российской Федерации

Эффективность воспроизводства кадрового потенциала складывается из экономической, социальной и социально-экономической эффективности.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с установления вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату по любой проблеме в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае необходимо согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (и другие оценки эффективности деятельности).

В диссертационном исследовании сделан вывод о том, что кадровое обеспечение представляет собой самостоятельное и крайне важное условие функционирования не только отраслей образования и здравоохранения, но и формирования национальной инновационной системы, ускоренное развитие которой сдерживается неадекватностью такого обеспечения и его несоответствием стратегическим задачам инновационного развития страны на долгосрочную перспективу.

Отмечено, что взаимосвязь уровня благосостояния населения, его профессионально-квалификационного уровня и потенциала здоровья имеет системный характер. Системность можно обеспечить путем введения обязательного государственного профессионального мониторинга функционирования образования и здравоохранения, создания и задействования механизмов государственно-частного софинансирования отраслевых учебных заведений, а также создания корпоративных университетов (учебных центров), задействования механизма грантов.

В реализации долгосрочной стратегии ускоренного экономического роста России на базе инновационного развития центральное место занимает трансформация социальной сферы.

Стратегическая цель государственной политики в области образования - повышение доступности качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина. В основу развития системы образования должны быть положены такие принципы проектной деятельности, реализованные в приоритетном национальном проекте «Образование», как открытость образования к внешним запросам; применение проектных методов; конкурсное выявление и поддержка лидеров, успешно реализующих новые подходы на практике; адресность инструментов ресурсной поддержки и комплексный характер принимаемых решений.

Основная стратегическая цель инновационного развития образования - обеспечение условий для удовлетворения потребностей граждан, общества и рынка труда в качественном образовании путем разработки и внедрения комплексных наукоемких технологий инновационного развития образования, направленных на создание новых организационно-экономических механизмов управления образованием, обновления структуры и содержания образования на базе постиндустриальной научной парадигмы, развития фундаментальности и практической направленности образовательных программ, формирования системы непрерывного образования, позволяющего адаптироваться к условиям инновационного общества XXI века.

Основной целью государственной политики в области здравоохранения на период до 2020 года является формирование системы, обеспечивающей доступность медицинской помощи и повышение эффективности медицинских услуг, объемы, виды и качество которых

должны соответствовать уровню заболеваемости и потребностям населения, передовым достижениям медицинской науки. Отдельной задачей является активное развитие российской медицинской и фармацевтической промышленности и создание условий для ее перехода на инновационную модель развития.

В заключении диссертационного исследования проанализированы результаты проведенного исследования, сделаны выводы, сформулированы научно-практические предложения и рекомендации, внедрение которых будет способствовать повышению эффективности воспроизводства кадрового потенциала в отраслях образования и здравоохранения.

По теме диссертационного исследования автором опубликованы в журналах, рецензируемых ВАК РФ, следующие работы:

1. Кондратенко Е.С. «Новые механизмы государственного финансирования образования». // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. №9/2010 г. / Под общ. ред. А.МЛялина. - М.: Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления», 2010. - стр. 185-186.

2. Кондратенко Е.С. «Методы создания конкурентной модели здравоохранения». // Экономика и управление: проблемы и перспективы развития: сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции, г. Волгоград, 1516 ноября 2010 г.: В 2 ч. 41 / Под ред. д-ра экон. наук, проф. И.Е.Бельских н д-ра фил. наук, проф. В.Н.Гуляихина. — Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2010. - стр. 82-85.

3. Кондратенко Е.С. «Квази-рынки и контрактация в сфере образования». // Экономика и управление: проблемы и оптимизация: материалы международной научно-практической конференции, г. Волгоград, 17-18 мая 2010 г.: В 2 ч. 42 / Под ред. д-ра экон. наук, проф. И.Е.Бельских. — Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2010. - стр. 89-91.

4. Кондратенко Е.С. «Государственное регулирование кадрового воспроизводства в сфере здравоохранения». // Актуальные проблемы развития общества: экономика, право, социология и философия: сборник научных статей по итогам международной конференции, г. Волгоград, 29-30 сентября 2011 г.: В 2 ч. 41 / Под ред. д-ра экон. наук,

проф. И.Е.Бельских и д-ра фил. наук, проф. В.Н.Гулянхина. -Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2011. — стр. 131-134.

5. Кондратенко Е.С. «Государственное регулирование кадрового воспроизводства в сфере образования». // Актуальные проблемы развития общества: экономика, право, социология и философия: сборник научных статен по итогам международной конференции, г. Волгоград, 29-30 сентября 2011 г.: В 2 ч. 42 / Под ред. д-ра экон. наук, проф. И.Е.Бельских л д-ра фил. наук, проф. В.Н.Гулянхина. -Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2011. - стр. 108-111.

6. Кондратенко Е.С. «Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала». // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. №4/2011 г. / Под общ. ред. А.МЛялина. - М.: Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления», 2011. - стр. 192-194.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кондратенко Елизавета Сергеевна

ВОСПРОИЗВОДСТВО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОТРАСЛЯХ, НЕПОСРЕДСТВЕННО ВОЗДЕЙСТВУЮЩИХ НА ФОРМИРОВАНИЕ РАБОТНИКА

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Буланов Вячеслав Савельевич

Изготовление оригинал-макета Кондратенко Елизавета Сергеевна

Подписано в печать 09. 04. 2012 года Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,0

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Отпечатано ОПМТ РАНХиГС Заказ №46 119606, Москва, проспект Вернадского, 84