Коллективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Коллективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии"

На правах рукописи

СМИРНОВ СЕРГЕЙ ЮРЬЕВИЧ

Коллективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2004

Диссертация выполнена в Московском гуманитарном университете на кафедре экономических и финансовых дисциплин.

Научный руководитель

- кандидат экономических наук, доцент Акумова Наталья Вячеславовна

Официальные оппоненты

- доктор экономических наук, профессор Кокин Юрий Петрович

- кандидат экономических наук Локтюхина Наталья Викторовна

Ведущая организация

- Московская академия государственного и муниципального управления

Защита состоится «9» июня 2004 г. в 16.30 часов на заседании диссертационного совета К 521.004.02 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук при Московском гуманитарном университете по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, д.5/1. корп.З а.511

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского гуманитарного университета.

Автореферат разослан « » мая 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Суслова Е.И.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

Социально-экономические преобразования, происходящие в современной России, способствуют утверждению общества, в котором бы признавались, соблюдались и защищались права человека в сфере труда, обеспечивались формы полной, продуктивной и свободно избранной занятости, гарантировалось правовое обеспечение государственного регулирования социальной политики и сотрудничества социальных партнеров в социально-трудовой сфере.

Проблема социального мира - важнейший вопрос преобразований социально-трудовых отношений формирующейся рыночной экономики в современной России. Реформа трудовых отношений политически обусловлена необходимостью широкого распространения идей социального партнерства в обществе путем поощрения сотрудничества между работодателями и работниками.

Общество, в котором законодательство является основой для сотрудничества людей в сфере труда, способно создать и поддерживать условия для свободы труда, экономической деятельности, объединения.

Современные социально-трудовые отношения в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развитием самостоятельности предприятий, требуют создания эффективного коллективно-договорного механизма для регулирования социально-трудовых отношений, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и предпринимателей, решение различного рода социальных проблем.

В связи с этим существует объективная необходимость совершенствования экономического и нормативно-правового механизмов

управления трудом и форм сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений, регулирования противоречий между наемным трудом, работодателями и государством.

Одним из основных способов решения этой проблемы является социальное партнерство как один из современных и эффективных способов регулирования социально-трудовых отношений, а также коллективно-договорная практика на уровне предприятий как основного, базового звена социально-партнерских отношений.

Конфликтность отношений предпринимателей и наемных работников, несмотря на незначительное число забастовок, сохраняется. Об этом свидетельствует огромное количество жалоб, которые рассматривают посредники и арбитры. Поэтому именно коллективный договор, заключаемый между представителями работников и представителями работодателей на уровне предприятия, на наш взгляд, может стать тем правовым документом в области социально-трудовых отношений, который будет способствовать достижению согласования интересов работников и предпринимателей и выражать необходимость достижения компромисса в интересах экономической стабильности и прогресса как на уровне каждого отдельно взятого предприятия, так и на уровне общества в целом.

Коллективный договор оказывает влияние не только на непосредственных участников переговоров, но на всех занятых в различных секторах рыночной экономики страны в целом. В ходе переговоров по коллективному договору выдвигаются вопросы, которые в дальнейшем становятся базой законодательных инициатив и социальных реформ.

Степень разработанности проблемы

Теоретический системный анализ социально-трудовых отношений осуществили Н. Макиавелли, Ф. Бэкон. Идеи «общественного договора» были сформулированы в трудах Т. Гоббсом, Ж.-Ж. Руссо, Г. Лейбниц, И.

Кант. Теоретико-концептуальные основы социального партнерства нашли свое воплощение в теории социального действия М. Вебера, Т. Парсонса.

Исследованию проблем согласования интересов работников и работодателей были посвящены труды русских ученых и общественных деятелей таких, как Д.И. Менделеев, В.В. Берви-Флеровский, Н.Х. Бунге, П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский.

Проблемами развития социально -трудовых и социально-партнерских отношений в условиях формирующейся рыночной экономики России занимаются такие известные современные ученые-экономисты, как Л.И. Абалкин, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Л.А. Гордон, А.Л. Жуков, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, В.Н. Киселев, Ю.П. Кокин, В.А. Михеев, О.И. Меньшикова, В.Ф. Лазарев, В.И. Митрохин, А.А. Силин, А. Соловьев, В.Г. Ярмольчук и другие.

Но, несмотря на их исследования, многие вопросы требуют дальнейшей разработки и анализа. Например, очень фрагментарно рассматриваются в современной литературе проблемы совершенствования механизма социального партнерства на его низовом, однако, самом важном базовом уровне - предприятии.

Целью настоящего диссертационного исследования является изучение форм и механизмов реализации отношений социального партнерства в ходе заключения коллективного договора на предприятиях РФ.

В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи:

конкретизация понятия и форм социально-трудовых отношений; изучение опыта зарубежных стран в становлении и развитии отношений социального партнерства;

выявление основных этапов развития коллективно-договорных отношений в российской практике;

> характеристика нормативно-правовой базы регулирования социально-трудовых отношений на основе коллективных договоров и соглашений;

> анализ современной практики взаимодействия субъектов коллективно-договорных отношений и заключения коллективных договоров на уровне предприятий;

разработка путей совершенствования механизма оценки выполнения коллективного договора на предприятии.

Объектом исследования выступает коллективный договор предприятия как форма функционирования социального партнерства на его базовом уровне.

В качестве предмета диссертационного исследования выступает взаимодействие субъектов коллективно-договорных отношений - работника и работодателя - на уровне предприятия по согласованию их интересов в процессе реализации механизмов социального партнерства в России.

Теоретической и методологической основами исследования явились труды российских и зарубежных ученых и практиков в области рынка труда и социального партнерства; конвенции и рекомендации Международной организации труда, Федерации независимых профсоюзов России, законодательные акты и подзаконные документы Правительства РФ, материалы научных конференций, социально-экономических обследований по данной проблеме.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные Госкомстата РФ, Минтруда РФ, трудовое законодательство РФ, конкретные документы и действующие в практической экономической деятельности субъектов социального партнерства коллективные договора на предприятиях и соглашения социального партнерства различных уровней, конвенции и рекомендации Международной организации труда, а также сравнительный анализ результатов проведенных и опубликованных социально-экономических исследований по данной проблеме, анализ законодательной

базы регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, качественное и количественное рассмотрение вопросов социального партнерства в аспекте коллективно-договорных отношений его субъектов на уровне предприятия.

Научная новизна исследования состоит в том, что диссертант определил концептуальные основы использования, ресурсов, социального партнерства в совершенствовании коллективно-договорных отношений на предприятии.

1. Конкретизировано понятие социально-партнерских отношений. Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти путем заключения договоров и соглашений, способствующая достижению компромисса по важнейшим направлениям развития социально-трудовых отношений. Сформулирована цель политики, социального партнерства на локальном уровне, выражающаяся в заключении коллективного договора между наемными работниками и предпринимателями в целях обеспечения законности и стабильности их отношений, что является одним из основных условий прогрессивного развития экономики России в целом.

2. Выявлены пути преодоления недостатков нормативно-правового механизма регулирования коллективно-договорных отношений: регламентация законодательством обязательности ведения переговоров, закрепления коллективными договорами и соглашениями норм и правил по основным вопросам социально-трудовых отношений (оплаты труда, занятости и др.); закрепление в законодательном порядке обязательности

достижения определенных результатов в ходе переговоров (если не по всем, то по определенному кругу вопросов); более четкая законодательная регламентация ответственности сторон за выполнение обязательств по принятым коллективным договорам и соглашениям; определение механизма признания условий коллективных договоров недействительными, в случае ущемления прав и интересов работников, гарантированных государством.

3. Систематизированы основные формы, взаимодействия сторон коллективного договора на предприятии - работника и работодателя, а также причины несовершенства этих форм взаимодействия. Определены основные задачи развития социального партнерства на уровне предприятия, среди которых: стимулирование формирования представительных социальных партнеров, принятие мер по повышению их ответственности за соблюдение коллективных договоров; совершенствование системы разрешения трудовых конфликтов и споров (коллективных и индивидуальных); развитие эффективного социального диалога путем совершенствования процедур переговорных процессов; усиление внимания к проблемам оплаты труда работников, охраны их труда, социального и медицинского обеспечения работников, подготовке и переподготовке кадров.

4. Проведен всесторонний анализ состояния современной практики заключения коллективных договоров на предприятиях России с целью выявления как положительных, так и отрицательных моментов в действующей системе социального партнерства на базовом уровне. С учетом этого выделены характерные черты системы социального партнерства в России на этапе формирования рыночных отношений: в договорном процессе не принимают непосредственного участия многие частные организации и малые предприятия; на ряде предприятий имеются случаи исчезновения профсоюзных организаций под давлением новых

собственников; отсутствует механизм оценки эффективности реализации мероприятий, предусмотренных коллективными договорами; несовершенство механизма соблюдения и выполнения действующих законов в области социально-трудовых отношений.

5. Предложена методика оценки эффективности реализации мероприятий, предусмотренных коллективными договорами, которая представляет собой, с одной стороны, оценку договоров с точки зрения их содержательности и полноты отражения тех или иных проблем коллективно-договорного регулирования, с другой стороны, оценку непосредственно эффективности реализации мероприятий по коллективным договорам. Первый аспект раскрывает следующие позиции: степень охвата договорами основных вопросов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; полноту представления обязательств по каждому вопросу коллективно-договорного регулирования; характер принимаемых обязательств (количественные, качественные, декларативные и т.п.) и их соотношения в том или ином коллективном договоре; степень выполнения принятых обязательств. С помощью второго аспекта определяется: количественный эффект реализации того или иного мероприятия (экономическая эффективность); качественный эффект реализации того или иного мероприятия (социальная эффективность); соотношение предполагаемого (на стадии заключения коллективного договора) и фактического (при подведении итогов выполнения коллективного договора) эффекта.

Основными положениями, выносимыми на защиту являются

следующие:

• в современных условиях установление цены рабочей силы, условий ее труда и социальных гарантий все в большей степени смещается в сферу коллективных переговоров на различных уровнях, и непосредственно, на

базовый уровень коллективно-договорных отношений - уровень предприятия;

• среди механизмов регулирования социально -трудовых отношений (государственный, рыночный, коллективно-договорной) на первое место в условиях современной России выдвигается коллективно-договорное регулирование на принципах социального партнерства, в силу того, что государство в полном объеме уже не может, а рынок еще не в состоянии охватить всю сферу социально-трудовых отношений;

• адекватность межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в условиях современного производства достигается путем осуществления непрерывного процесса сближения через механизм социального партнерства;

• в условиях процесса формирования основных субъектов социального партнерства повышение эффективности функционирования системы социального партнерства в России предполагает совершенствование системы заключения коллективных договоров, повышения степени их полноты, а также содержательности и реалистичности положений и обязательств сторон;

• использование возможностей коллективного договора для повышения уровня оплаты труда и других социальных гарантий работников заключается, в оценке эффективности реализации на практике мероприятий, предусмотренных коллективным договором.

Практическая значимость работы состоит в том, что проведенное исследование, его результаты и рекомендации могут способствовать проведению нормативно-правовых, экономических и организационных преобразований в области совершенствования коллективно-договорного регулирования, а также действенному функционированию системы социального партнерства.

Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий различных отраслей и регионов РФ, осуществляющих заключение коллективных договоров и ее совершенствования в современных рыночных условиях.

Разработанные в диссертации предложения по совершенствованию механизма заключения и исполнения коллективного договора могут быть рекомендованы профсоюзным организациям и представителям работодателей.

Апробация результатов исследования.

Основные предложения и выводы диссертации были обсуждены на научно-практических конференциях аспирантов и докторантов Московской гуманитарно-социальной академии в апреле 2000 г. и ноябре 2002 г.

Результаты исследования нашли отражение в 3-х работах, опубликованных автором, общим объемом 0,9 пл.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав,, включающих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Основное содержание работы

В первой главе «Методологические подходы к формированию системы социального партнерства» рассматриваются понятие и сущность социально-партнерских отношений, взаимосвязь понятий «работник» и «работодатель», а также история развития коллективно-договорных отношений в России и за рубежом.

В период формирования рыночных отношений в экономике происходит смещение от централизованного к децентрализованному регулированию социально-трудовой сферы. Государство устанавливает лишь минимальные социальные гарантии, определяет правила поведения на рынке труда. Реальные же условия труда и решение многих социальных вопросов

оговариваются и фиксируются в соответствующих документах в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Оценивая существующий на сегодняшний день механизм функционирования социально-трудовой сферы с точки зрения главного социального индикатора - соблюдения трудовых прав и гарантий работника, следует исходить из того, что социально-экономическое положение трудящихся представляет собой сложное многоуровневое понятие, которое обозначает систему условий труда, быта, уровня и качества жизни основной массы работающего населения, определяемых общественным устройством, способом производства, культурой, преобладающими отношениями групп и классов, составляющих данное общество.

Трудовые операции и действия в современном производстве задаются технико-экономическим содержанием в достаточно жестких пределах. По природе вещей, вариативность и свобода выбора здесь очень ограничены. В социально-трудовых отношениях поле допустимых решений, несравнимо шире. Соответственно, свобода труда или ее отсутствие применительно к социально-экономическому положению большинства населения может проявляться, главным образом, в наличии или отсутствии свободного выбора формы трудовых отношений, свободного и равного участия в них рядовых трудящихся.

Суть дела здесь в том, что участники современного производства неизбежно разделяются на социальные категории, обладающие как общими, так и различными интересами.

Первая из этих категорий - работодатели, руководители и организаторы производства, являющиеся индивидуальными или коллективными собственниками основных средств производства или представителями таких собственников, директорами, хозяйственными администраторами, менеджерами предприятий и фирм.

Вторую категорию участников современных трудовых отношений составляют наемные работники, выполняющие основной объем труда в современном производстве. Труд этот может быть преимущественно физическим, преимущественно умственным, смешанным, но во всех случаях положение работников существенно отличается от положения работодателей. Разумеется, и работники и работодатели заинтересованы в развитии и процветании самого производства. Однако, для работодателей именно рост производства и получение прибыли является главной целью, и рост этот, с их точки зрения, может достигаться разными путями, в том числе и за счет экономии на оплате и условиях труда. Что же касается работников, для них достойная оплата и здоровые условия труда выступают в качестве не менее (подчас, даже более) важной цели, нежели развитие производства.

Существенно также еще одно отличие работников от работодателей. В индустриальной экономике работники почти никогда не могут быть равноправными участниками трудовых отношений, пока они действуют в одиночку. На крупных предприятиях отдельный работник всегда несравненно слабее работодателя. На деле отношения отдельного работника с работодателем (не говоря уже о союзе работодателей) суть отношения индивида и организации. Ясно, что индивид не способен сколько-нибудь успешно противостоять организации. На стороне труда субъектами трудовых отношений, соразмерными работодателям, могут быть только объединения работников - профсоюзы и другие рабочие организации.

Помимо основных участников, немаловажную и самостоятельную роль в современном производстве и современных трудовых отношениях играет государство. Государство гарантирует юридические и политические условия нормального функционирования экономики, регулирует ее законодательные рамки, обеспечивает защиту собственности, соблюдение договоров и т.д. Кроме того, в определенных условиях государство выступает более или

менее активным организатором производства, контролером и арбитром трудовых отношений.

Неоднородность субъектов производства, наличие у них как общих, так и различных интересов ведет к тому, что их взаимоотношения в рамках социально-трудовой сферы складываются очень по-разному, придавая положению трудящихся очень неодинаковый характер. Противоположность интересов работников и работодателей нередко выливается в господство одной стороны над другой. Исторически таким господством в трудовых отношениях чаще всего обладали работодатели. Это происходило тогда, когда им удавалось самостоятельно или с помощью государства воспрепятствовать широкой организации профсоюзов и, тем самым, фактически подчинить себе работников.

Однако, когда противоречие между работниками и работодателями (обычно в сочетании с другими антагонизмами) - оборачивается социальным взрывом, который зачастую завершается установлением власти, претендующей на то, что она представляет интересы именно работников. Исторический опыт, в том числе опыт нашей страны, свидетельствует, что попытки полностью устранить собственников неизбежно ведут к всеобщему огосударствлению и всеобщему подавлению свободы. В конечном счете, рядовые работники могут страдать от этого подавления ничуть не меньше, чем прочие члены общества.

В этом смысле выработка и реализация социальной политики в увязке с интересами различных участников современных трудовых отношений является краеугольным камнем всей системы регулирования социально-трудовой сферы.

Признание обществом (государством) законности таких групп как трудящиеся и предприниматели и, соответственно, их представителей означает полезность их вклада в дело выработки социально-экономической политики, а значит и реализации социальной модели общества.

Весь мировой опыт говорит, что для успешного функционирования экономики нужны определенная степень согласия в обществе и наличие истинного «трипартизма» в социально-экономической сфере.

Основная цель системы социального партнерства состоит в совместной разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности реализации интересов общества, работников и работодателей, и обеспечивающей социальный мир и согласие в обществе.

Таким образом, социальное партнерство в современной России является способом регулирования, социально-трудовых отношений в обществе переходного типа.

Особенности современного социально-экономического развития: изменение структуры собственности, политического строя и социальной структуры, незавершенность рыночных преобразований, изменение места и роли государства в регулировании происходящих в стране процессов - все это определяет и специфику регулирования трудовых отношений в России: формирование социального диалога- происходит одновременно с формированием субъектов трудовых отношений;

данный процесс протекает в условиях чрезвычайно высокой степени включенности государства в непосредственное регулирование трудовых отношений;

реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен (это касается в первую очередь коллективных договоров), несмотря на то, что формально сложилась целая система соглашений;

чрезмерное внимание уделяется созданию формализованных процедур и институтов социального партнерства.

Во второй главе «Социальное партнерство: формы и механизмы реализации на уровне предприятия» дается анализ нормативно-правовых

основ регулирования коллективно-договорных отношений, механизма взаимодействия субъектов этих отношений, а также оценка современной практики заключения коллективных договоров в организациях.

В иерархии уровней функционирования системы социального партнерства и форм реализации соответствующих договоренностей и обязательств коллективные договора занимают положение нижнего пояса, охватывающего первичное звено системы, ее своеобразный фундамент.

Если представить всю совокупность заключаемых договоров и соглашений и расположить их по количественному критерию, то получится нечто вроде пирамиды, в основании которой окажется самый массовый тип соглашений социального партнерства - коллективный договор (цифрами обозначено фактическое количество заключенных в 2002 году договоров и соглашений):

__ Региональные соглашения__

Территориальные соглашения _ОТС, заключаемые в регионах РФ_

Роль коллективных договоров весьма велика. В соответствии с действующим законодательством, заключение коллективных договоров дает возможность обеспечить на уровне отдельного предприятия: учет специфики предприятия, наиболее полное использование имеющихся резервов и ресурсов, принятие повышенных в сравнении с общефедеральными,

отраслевыми и региональными нормами обязательств по улучшению положения наемных работников и т.п.

Практика показывает, что факт заключения коллективного договора еще не говорит о реальной возможности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей (может ли их выполнение изменить положение работников в лучшую сторону) и степенью их реализации.

Современная практика заключения коллективных договоров во многом унаследовала традицию формального подхода, при котором зачастую фиксированные договоренности, даже при условии их полной реализации, не очень существенно меняют положение работников. Работодатель под давлением профсоюзов предусматривает в коллективном договоре условия, требующие больших финансовых затрат, которые с учетом реального положения дел на отдельных предприятиях заведомо невыполнимы. Это, в свою очередь подрывает доверие работников к возможностям коллективно-договорного регулирования социально-трудовых проблем.

Сотрудничество государства, профсоюзов и работодателей решает задачу развития так называемой представительной демократии, которая в определенном смысле дополняет парламентскую демократию. Ведь интересы предпринимателей и трудящихся (хотя они и выражаются политическими партиями) неполно представлены в национальных парламентах. Поэтому наряду с законодательными органами возникают дополнительные институты, объектом деятельности которых является экономическая и социальная политика, оказывающая непосредственное влияние на предпринимателей и трудящихся.

Однако, сегодня размытость, незавершенность и неотрегулированность механизмов реализации действующего национального законодательства в области социально-трудовых отношений, стали тормозом в развитии

эффективного взаимодействия сторон на принципах социального партнерства.

В частности, слабо обеспечивается качество договоров в отношении их структуры и содержания, которое довольно часто носит формальный характер, не отражая реальных социально-трудовых проблем, требующих безотлагательного решения в масштабах отдельных организаций.

Как известно, вопросы содержания коллективных договоров зафиксированы в действующем законодательстве лишь в части рекомендаций по поводу того, по каким вопросам могут (а, отнюдь, не должны) формироваться взаимные обязательства партнеров. Слишком общий перечень этих вопросов позволяет уйти от конкретики и в определении самих обязательств, что не способствует отражению в договорах конкретных договоренностей, которые могут способствовать решению тех или иных социальных проблем. Назрела необходимость конкретизировать имеющиеся рекомендательные нормы с тем, чтобы технологически облегчить переговорный процесс, расширив составляющие при построении структуры и содержания договоров.

Не отлажена организационная и правовая система контроля за. исполнением соглашений.

Продолжает оставаться серьезной проблемой современная практика коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях негосударственных форм собственности, представляющих мелкий и средний бизнес.

Задачами системы социального партнерства на базовом уровне (предприятии) в настоящее время являются:

• обеспечение цивилизованного и эффективного регулирования социально-трудовых отношений в организации;

• обеспечение социальной защиты работников, реализации их социально-экономических и трудовых интересов;

• оптимальная реализация основных экономических интересов отечественных производителей, работодателей;

• предотвращение коллективных трудовых споров и содействие разрешению трудовых споров;

• разработка, заключение, контроль за реализацией коллективных договоров в соответствии с законодательством РФ.

На 1 января 2002 г. на предприятиях и в организациях всех форм собственности действовало 178,4 тыс. коллективных договоров, что на 9,6% больше, чем на соответствующую дату прошлого года и составило 64% от количества крупных и средних организаций и 5% от общего количества зарегистрированных предприятий в Российской Федерации (по данным Госкомстата России). Коллективными договорами охвачено 28,1 млн. человек, что составляет 69% среднесписочной численности работников, занятых на крупных и средних предприятиях, или 57% от общей численности работников различных отраслей экономики.

Наиболее неблагополучное положение с состоянием коллективно-договорного регулирования трудовых отношений отмечается в народном образовании, здравоохранении, науке, то есть в организациях с бюджетным финансированием. Не заключаются практически коллективные договора в коллективах малых и средних частных предприятий. В тоже время отмечается развитие договорного процесса в крупных частных, смешанных компаниях, в основном в тех отраслях, где имеется экономический рост (диаграмма 1).

Таким образом, можно утверждать, что современная практика коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на уровне предприятий в России находится пока в стадии становления и нуждается в постоянном воздействии государства на все ее составляющие элементы: законодательную базу, принципы организации переговорного процесса,

Диаграмма 1

Доля предприятий различных форм собственности, охваченных коллективным договором в 1-м полугодии 2001 г., %

7

45

Ш Государственная собственность

□ Муниципальная собственность

О Собственность общественных организаций

(а Частная собственность

Ш Смешанная собственность без участия иностранного капитала

□ Смешанная собственность с участием иностранного капитала

Ш Прочив виды собственности

сущностного содержания коллективных договоров, механизма контроля за исполнением коллективных договоров.

В третьей главе «Пути совершенствования механизма оценки выполнения коллективного договора» предложен методический инструментарий оценки действенности коллективных договоров на конкретных предприятиях России.

На наш взгляд, одним из путей совершенствования механизма заключения и исполнения коллективного договора является проведение оценки эффективности выполнения мероприятий, предусмотренных коллективными договорами. Эта точка зрения предполагает рассмотрение данной проблемы в следующих аспектах:

1. Оценка договоров с точки зрения их содержательности и полноты отражения тех или иных проблем коллективно-договорного регулирования.

2. Собственно оценка эффективности выполнения мероприятий, предусмотренных коллективными договорами.

Каждое из этих направлений исследования имеет как самостоятельное значение, так и взаимодополняет друг друга в рамках решения задачи определения эффективности от применения мероприятий, предусмотренных коллективными договорами.

Так, первый аспект рассмотрения проблемы - оценка договоров с точки зрения их содержательности и полноты отражения тех или иных проблем коллективно-договорного регулирования - раскрывает следующие позиции: - степень охвата договорами основных вопросов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений (оплата труда, занятость работников, рабочее время и время отдыха, охрана труда, социальные гарантии, льготы и компенсации);

- полноту представления обязательств по каждому вопросу коллективно-договорного регулирования;

- характер принимаемых обязательств (количественные, качественные, декларативные и т.п.) и их соотношения в том или ином коллективном договоре;

- степень выполнения принятых обязательств и т.д.

На этом этапе может быть дана общая оценка коллективных договоров, предваряющая более конкретный анализ, а также осуществлен отбор наиболее существенных и значимых мероприятий для их детальной проработки.

Собственно оценка эффективности выполнения мероприятий, предусмотренных коллективными договорами - представляет собой ключевую стадию решения проблемы оценки эффективности коллективно-договорной практики на предприятии.

На этой стадии определяется:

- количественный эффект от применения того или иного мероприятия (экономическая эффективность);

- качественный эффект от применения того или иного мероприятия (социальная эффективность);

- соотношение предполагаемого (на стадии заключения коллективного договора) и фактического (при подведении итогов выполнения коллективного договора) эффекта.

Методика определения эффективности выполнения мероприятий, предусмотренных коллективными договорами, строится на основе модели, включающей 2 основные составляющие эффективности:

Э1 - эффективность, полученная на основе оценки коллективных договоров с точки зрения их содержательности и полноты отражения тех или иных проблем коллективно-договорного регулирования на уровне предприятий (организаций).

Э2 - собственно эффективность выполнения мероприятий, предусмотренных коллективными договорами.

Эти две составляющие являются основными, однако, их количество может быть дополнено на усмотрение экспертов, оценивающих тот или иной договор, заключаемый на уровне конкретного предприятия.

Влияние каждой составляющей на общий результат эффективности выполнения мероприятий, предусмотренных коллективными договорами (Э), определяется экспертно согласно пропорции, где веса (П1 и П2) распределились следующим образом: П1 равно 40%, П2 равно 60% (итог -100%).

Таким образом, используя два основных фактора и определяющие их «веса» можно вывести базовую формулу действенности коллективных договоров (формула 1).

(Э!хП1) + (Э2хГЬ)

2 П

Первая составляющая эффективности (Э1) оценивается как доля количественных и качественных показателей в их общем числе. Чем выше эта доля, тем больше содержательность и качество коллективных договоров, полученные на основе оценки коллективных договоров с точки зрения их содержательности и полноты.

Способы оценки каждого типа показателей таковы: 1) по количественным и качественным показателям на первоначальной стадии осуществляется фиксация наличия или отсутствия данных показателей (положений) в коллективном договоре предприятия, на заключительной стадии действия коллективных договоров определяется степень выполнения обязательства (достигнут обозначенный рубеж или

нет). В этом случае (Э1) определяется как отношение выполненных (достигнутых) показателей к их общему количеству. 2) по декларативным показателям определяется только их общее количество, содержащееся в том или ином коллективном договоре.

Оценка собственно эффективности реализации мероприятий, предусмотренных коллективными договорами (Э2), осуществляется в три этапа:

1) определяется круг наиболее значимых мероприятий, предусмотренных конкретным коллективным договором;

2) по каждому из выбранных мероприятий составляется оценочная таблица, в которой последовательно отражаются соответствующие итерации процесса оценки результата выполнения мероприятия (определяется перечень возможных альтернативных мероприятий; после их предварительной оценки из перечня исключаются альтернативные варианты, реализуемость которых сомнительна или же вероятность их положительного воздействия ниже договорного);

3) подводится общий итог по каждому мероприятию и всему кругу отобранных для анализа мероприятий.

На основе разработанного инструментария автором был проведен сравнительный анализ действенности двух коллективных договоров, заключенных в ООО «Уралтрансгаз» и ОАО «Костромская ГРЭС». Обобщающий показатель эффективности от применения мероприятий, предусмотренных коллективным договором, для 0 0 0 «Уралтрансгаз» равен 72,6%, а для ОАО «Костромская ГРЭС» - 61,6%.

Полученные данные говорят о том, что большое количество норм, предусмотренных коллективным договором 0 0 0 «Уралтрансгаз», являются действенными и выполняемыми по сравнению с нормами, предусмотренными коллективным договором для ОАО «Костромская ГРЭС», где их не так много и они носят в некоторой своей части

преимущественно декларативный (невыполняемый) характер. Таким образом, действенность второго коллективного договора выше, чем первого на 11%, Мы можем сделать вывод о том, что работники ООО «Уралтрансгаз» имеют более высокий уровень и набор гарантий в области оплаты труда, рабочего времени, социальных гарантий и др., чем работники ОАО «Костромская ГРЭС», чей коллективный договор нуждается в совершенствовании и повышении действенности, контроля за выполнением поставленных обязательств.

Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на значительное обновление за последние годы базы трудового законодательства, регулирующей социально-трудовые отношения, в частности отношения социального партнерства, оно еще во многом остается ориентированным на экономическую модель, в которой государство, устанавливая правила регулирования трудовых отношений, гарантии, и льготы, само, в основном, и должно их выполнять и финансировать. Насыщенность законодательства экономически нереальными в современных условиях гарантиями и льготами, перенесение обязанности по их реализации с государства на хозяйствующие субъекты привело к тому, что для работодателя соблюдение требований трудового законодательства в условиях экономического кризиса стало экономически невыгодным. Отсутствие же во многих случаях механизма реализации трудовых норм, жесткого контроля за их выполнением ведет к процветанию правового нигилизма.

К сожалению, сам факт заключения коллективного договора еще не говорит о реальной возможности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей - может ли их выполнение изменить положение работников в лучшую сторону - и степенью их реализации.

Очень часто оказывается, что среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие коллективный договор, немало таких, которые либо повторяют действующее законодательство, либо носят расплывчатый, неконкретный характер.

При формировании содержания коллективных договоров необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон. Следовательно, содержание коллективных договоров и конкретные обязательства партнеров не могут быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам. Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение тех или иных социальных проблем, тем полнее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства.

Вместе с тем, акцент должен быть сделан не на самих обязательствах, которые могут быть весьма разнообразны, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от исполнения этих обязательств, которые конкретизируют и дополняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений и поднимают их на более высокий уровень.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Смирнов СЮ. Регулирование коллективно-договорных отношений в рамках нового Трудового кодекса РФ //Научные труды аспирантов и докторантов / ФНПК МГСА. Вып. 18, 2003. М.:Изд. МГСА, 2003, С. 82-86. 0,3 п.л.

2. Смирнов СЮ. Механизм взаимодействия сторон коллективно-договорных отношений на предприятии //Научные труды аспирантов и докторантов / ФНПК МГСА. Вып. 18, 2003. М.:Изд. МГСА, 2003, С. 86-91. 0,3 п.л.

3. Смирнов СЮ. Предложения по совершенствованию содержания коллективных договоров организаций //Научные труды аспирантов и докторантов / ФНПК МГСА Вып. 22, 2003. М.:Изд. МГСА, 2003, С. 36-42. 0,3 п.л.

Подписано в печать 6 мая 2004 г. Усл. печ. л. 1,2. Тираж 100 экз. Заказ № $15.

Издательство Московского гуманитарного университета 111395, Москва, Юности, 5/1, корп.З.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Смирнов, Сергей Юрьевич

Введение.

Глава 1. Методологические подходы к формированию системы социального партнерства.

1.1. Социальное партнерство: понятие и субъекты взаимоотношений.

1.2. Опыт зарубежных стран в становлении и развитии социально-партнерских отношений.

1.3. Развитие коллективно-договорных отношений в системе социального" партнерства в России.'.

Глава 2. Социальное партнерство: формы и механизмы реализации # иа УРовне предприятия.

2.1. Нормативно-правовые основы регулирования коллективно-договорных отношений.:.

2.2. Стороны коллективно-договорных отношений на предприятии, механизм их взаимодействия.

2.3. Современные тенденции практики заключения коллективных договоров на предприятиях.

Глава 3. Пути совершенствования механизма ^ оценки выполнения.коллективного договора.

3.1. Методика совершенствования содержания коллективных договоров.

3.2. Механизм оценки эффективности мероприятий, предусмотренных коллективным договором.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Коллективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии"

Социально-экономические преобразования, происходящие в современной России;'способствуют утверждению общества, в котором бы признавались, соблюдались и защищались права человека в сфере труда, обеспечивались формы полной, продуктивной и свободно избранной занятости, гарантировалось правовое обеспечение государственного регулирования социальной политики и сотрудничества социальных партнеров в социально-трудовой сфере.

Проблема социального мира - важнейший вопрос преобразований социально-трудовых отношений формирующейся рыночной экономики в современной России. Реформа трудовых отношений политически обусловлена необходимостью широкого • распространения идей социального партнерства в обществе путем поощрения сотрудничества между работодателями и работниками.

Общество, в котором законодательство является основой для сотрудничества людей в сфере труда, способно создать и поддерживать условия для свободы труда, экономической деятельности, объединения.

Современные социально-трудовые отношения в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развитием самостоятельности "предприятий, требуют • создания эффективного коллективно-договорного механизма для регулирования социально-трудовых отношений, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и предпринимателей, решение различного рода социальных проблем.

В связи с этим существует объективная необходимость совершенствования экономического и нормативно-правового механизмов управления трудом и форм сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений, регулирования противоречий между наемным трудом, работодателями и государством.

Одним из основных способов решения этой проблемы является социальное партнерство как один из современных и эффективных способов регулирования социально-трудовых отношений, а также коллективно-договорная практика на уровне предприятий как основного, базового звена социально-партнерских отношений.

Конфликтность отношений предпринимателей и наемных работников, несмотря на незначительное число забастовок, сохраняется. Об этом свидетельствует огромное количество жалоб, которые рассматривают посредники и арбитры. Поэтому именно коллективный договор, заключаемый между представителями работников и представителями работодателей на уровне предприятия, на наш взгляд, может стать тем правовым документом в области социально-трудовых отношений, который будет способствовать достижению согласования интересов работников и предпринимателей и выражать необходимость достижения компромисса в интересах экономической стабильности и прогресса как на уровне каждого отдельно взятого предприятия, так и на уровне общества в целом.

Коллективный договор оказывает влияние не только на непосредственных участников переговоров, но на всех занятых в различных секторах рыночной экономики страны в целом. В ходе переговоров по коллективному договору выдвигаются вопросы, которые в дальнейшем становятся базой законодательных инициатив и социальных реформ.

Степень разработанности проблемы

Теоретический системный анализ социально-трудовых отношений осуществили Н. Макиавелли, Ф. Бэкон. Идеи «общественного договора» были сформулированы в трудах Т. Гоббсом, Ж.-Ж. Руссо, Г. Лейбниц, И. Кант. Теоретико-концептуальные основы социального партнерства нашли свое воплощение в теории социального действия М. Вебера, Т. Парсонса.

Исследованию проблем согласования интересов работников и работодателей были посвящены труды русских ученых и общественных деятелей таких, как Д.И. Менделеев, В.В. Берви-Флеровский, Н.Х. Бунге, П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский.

Проблемами развития социально-трудовых и социально-партнерских отношений в условиях формирующейся рыночной экономики России занимаются такие известные современные ученые-экономисты, как Л.И. Абалкин, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Л.А. Гордон, А.Л. Жуков, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, В.Н. Киселев, Ю.П. Кокин, В.А. Михеев, О.И. Меньшикова, В.Ф. Лазарев, В.И. Митрохин, А.А. Силин, А. Соловьев, В.Г. Ярмольчук и другие.

Но, несмотря на их исследования, многие вопросы требуют дальнейшей разработки и анализа. Например, очень фрагментарно рассматриваются в современной литературе проблемы совершенствования механизма социального партнерства на его низовом, однако, самом важном базовом уровне - предприятии.

Целью настоящего диссертационного исследования является изучение форм и механизмов реализации отношений социального партнерства в ходе заключения коллективного договора на предприятиях РФ.

В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи: конкретизация понятия и форм социально-трудовых отношений; изучение опыта зарубежных стран в становлении и развитии отношений социального партнерства; выявление основных этапов развития коллективно-договорных отношений в российской практике; характеристика нормативно-правовой базы регулирования социально-трудовых отношений на основе коллективных договоров и соглашений; анализ современной практики взаимодействия субъектов коллективно-договорных отношений и заключения коллективных договоров на уровне предприятий; - ; ' • разработка путей совершенствования механизма оценки выполнения коллективного договора на предприятии.

Объектом исследования выступает коллективный договор предприятия как форма функционирования социального партнерства на его базовом уровне.

В качестве предмета диссертационного исследования выступает взаимодействие субъектов коллективно-договорных отношений — работника и работодателя - на уровне предприятия по согласованию их интересов в процессё реализации механизмов социального партнерства в России.

Теоретической и методологической основами исследования явились труды российских и зарубежных ученых и практиков в области рынка труда и социального партнерства; конвенции и рекомендации Международной организации труда, Федерации независимых профсоюзов России, законодательные акты и подзаконные документы Правительства РФ, материалы научных конференций, социально-экономических обследований по данной проблеме.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные Госкомстата РФ, Минтруда РФ, трудовое законодательство РФ, конкретные документы и действующие в практической экономической деятельности субъектов социального партнерства коллективные договора на предприятиях и соглашения социального партнерства различных уровней, конвенции и рекомендации Международной организации труда, а также сравнительный анализ результатов проведенных и опубликованных социально-экономических исследований по данной проблеме, анализ законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, качественное и количественное рассмотрение вопросов социального партнерства в аспекте коллективно-договорных отношений его субъектов на уровне предприятия.

Научная новизна исследования состоит в том, что диссертант определил концептуальные основы использования ресурсов социального партнерства в совершенствовании коллективно-договорных отношений на предприятии.

1. Конкретизировано понятие социально-партнерских отношений. Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти путем заключения договоров и соглашений, способствующая достижению компромисса по важнейшим направлениям развития социально-трудовых отношений. Сформулирована цель политики социального партнерства на локальном уровне, выражающаяся в заключении коллективного договора между наемными работниками и предпринимателями в целях обеспечения законности и стабильности их отношений, что является одним из основных условий прогрессивного развития экономики России в целом.

2. Выявлены пути преодоления недостатков нормативно-правового механизма регулирования коллективно-договорных отношений: регламентация законодательством обязательности ведения переговоров, закрепления коллективными договорами и соглашениями норм и правил по основным вопросам социально-трудовых отношений (оплаты труда, занятости и др.); закрепление в законодательном порядке обязательности достижения определенных результатов в ходе переговоров (если не по всем, то по определенному кругу вопросов); более четкая законодательная регламентация ответственности сторон за выполнение обязательств по принятым коллективным договорам и соглашениям; определение механизма признания условий коллективных договоров недействительными, в случае ущемления прав и интересов работников, гарантированных государством.

3. Систематизированы основные формы взаимодействия сторон коллективного договора на предприятии - работника и работодателя, а также причины несовершенства этих форм взаимодействия. Определены основные задачи развития социального ' партнерства на уровне предприятия, среди которых: стимулирование формирования представительных социальных партнеров, принятие мер по повышению их ответственности за соблюдение коллективных договоров; совершенствование системы разрешения трудовых конфликтов и споров (коллективных и индивидуальных); развитие эффективного социального диалога путем совершенствования процедур переговорных процессов; усиление внимания к проблемам оплаты труда работников, охраны их труда, социального и медицинского обеспечения работников, подготовке и переподготовке кадров.

4. Проведен всесторонний анализ состояния современной практики заключения коллективных договоров на предприятиях России с целью выявления как положительных, так и отрицательных моментов в действующей системе социального партнерства на базовом уровне. С учетом этого выделены характерные черты системы социального партнерства в России на этапе формирования рыночных отношений: в договорном процессе не принимают непосредственного участия многие частные организации и малые предприятия; на ряде предприятий имеются случаи исчезновения профсоюзных организаций под давлением новых собственников; отсутствует механизм оценки эффективности реализации мероприятий, предусмотренных коллективными договорами; несовершенство механизма соблюдения и выполнения действующих законов в области социально-трудовых отношений.

5. Предложена методика оценки эффектирности реализации мероприятий, предусмотренных коллективными договорами, которая представляет собой, с одной стороны, оценку договоров с точки зрения их содержательности и полноты отражения тех или иных проблем коллективно-договорного регулирования, с другой стороны, оценку непосредственно эффективности реализации мероприятий по коллективным договорам. Первый аспект раскрывает следующие позиции: степень охвата договорами основных вопросов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; полноту представления обязательств по каждому вопросу коллективно-договорного регулирования; характер принимаемых обязательств (количественные, качественные, декларативные и т.п.) и их соотношения в том или ином коллективном договоре; степень выполнения принятых обязательств. С помощью второго аспекта определяется: количественный эффект реализации того или иного мероприятия (экономическая эффективность); качественный эффект реализации того или иного мероприятия (социальная эффективность); соотношение предполагаемого (на стадии заключения коллективного договора) и фактического (при подведении ■ итогов выполнения коллективного договора) эффекта.

Основными положениями, выносимыми на защиту являются следующие:

• в современных условиях установление цены рабочей силы, условий ее труда и социальных гарантий все в большей степени смещается в сферу коллективных переговоров на различных уровнях, и непосредственно, на базовый уровень коллективно-договорных отношений - уровень предприятия;

• среди механизмов регулирования социально-трудовых отношений (государственный, рыночный, коллективно-договорной) на первое место в условиях современной России выдвигается коллективнодоговорное регулирование на принципах социального партнерства, в силу того, что государство в полном объеме уже не может, а рынок еще не в состоянии охватить всю сферу социально-трудовых отношений;

• адекватность межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в условиях современного производства достигается путем осуществления непрерывного процесса сближения через механизм социального партнерства;

• в условиях процесса формирования основных субъектов социального партнерства повышение эффективности функционирования системы социального партнерства в России предполагает совершенствование системы заключения коллективных договоров, повышения степени их полноты, а также, содержательности и реалистичности положений и обязательств сторон;

• использование возможностей коллективного договора для повышения уровня оплаты труда и других социальных гарантий работников заключается в оценке эффективности реализации на практике мероприятий, предусмотренных коллективным договором.

Практическая значимость работы состоит в том, что проведенное исследование, его результаты и рекомендации могут способствовать проведению нормативно-правовых, экономических и организационных преобразований в области совершенствования коллективно-договорного регулирования, а также действенному функционированию системы социального партнерства.

Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий различных отраслей и регионов РФ, осуществляющих заключение коллективных договоров и ее совершенствования в современных рыночных условиях.

Разработанные в диссертации предложения по совершенствованию механизма заключения и исполнения коллективного договора могут быть рекомендованы профсоюзным организациям и представителям работодателей.

Апробация результатов исследования

Основные предложения и выводы диссертации были обсуждены на научно-практических конференциях аспирантов и докторантов Московской гуманитарно-социальной академии в апреле 2000 г. и ноябре 2002 г.

Результаты исследования нашли отражение в 3-х работах, опубликованных автором, общим объемом 0,9 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Смирнов, Сергей Юрьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в России происходит переход от одной системы трудовых отношений - от системы жестко регламентированных трудовых отношений — к другой - рыночной системе трудовых отношений. Основным отличительным признаком можно считать то, что при нормативных трудовых отношениях трудовые вопросы жестко регламентировались законодательством и иными нормативными, чаще всего подзаконными актами. При рыночной системе трудовых отношений основной упор делается на их договорной характер. Не случайно в последнее время в России появилось достаточно много самых разнообразных видов трудовых договоров, один из них - коллективный договор предприятия.

В странах с развитой рыночной экономикой трудовые отношения получили свое развитие в качестве социально-партнерских отношений, что вылилось в формирование системы социального партнерства, как системы регулирования социально-трудовых отношений.

Система социального партнерства выступает как общественно-социальный институт связи и взаимодействия государственных органов, профсоюзов и объединений работодателей на принципах трипартизма в целях выработки и реализации социальной политики государства, отвечающей интересам основной массы населения и социально-политической стабильности общества.

Отношения работодателей и наемных работников в условиях современного производства - это интегральная функция, которая бесконечно стремится к совпадению через механизм социального партнерства.

Без учета данных процессов, характеризующих особенности системных противоречий, по нашему мнению, невозможно развивать и совершенствовать регуляторы трудовых отношений и социальное партнерство на его низовом звене - предприятии.

Отношения социального партнерства не обходятся без государства. Государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра. Одной из важнейших его функций является разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов.

Коллективные договора, заключаемые на предприятиях, являются стержнем всей системы социально-партнерских (коллективно-договорных) отношений. Они регулируют трудовые отношения между работниками и работодателем в соответствии с нормами, принятыми в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях, и с финансовым положением предприятия.

Взаимная заинтересованность работников и работодателей в развитии коллективно-договорной системы предопределяется тем, что коллективный договор:

1) призван защищать интересы обеих сторон трудовых отношений - и работодателей и работников.

Удовлетворение необоснованных требований наемного персонала может нарушить .режим производственного процесса и нанести экономический ущерб. В то же время работники как субъект трудовых отношений гораздо более уязвимы, чем предприниматели, которые зачастую используют преимущества своего положения. Коллективный договор как раз и необходим для согласования интересов работодателей и работников.

2) упорядочивает трудовые отношения и обеспечивает их непосредственную связь с результатами экономической деятельности.

Зафиксированные в договоре условия труда (размер заработной платы, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы и др.) позволяет работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль. Для работника же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов. По мере роста эффективности экономической деятельности: предприятия возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в новых договорах.

3) направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем компромисса, договоренностей.

Конечно, коллективный договор не поможет устранить все конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда. Однако заключение коллективного договора представляет собой процесс, в ходе которого рассматриваются йроблемы обеих - сторон ' и . вырабатываются взаимоприемлемые решения.

Важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно важно в нынешних условиях нестабильности и непредсказуемости изменений в финансовой и налоговой политике. В зависимости от обстановки приходится корректировать и пересматривать принятые положения коллективного договора. В то же время неотъемлемым требованием социально-партнерских отношений является положение о том,'что любые изменения допустимы лишь при условии согласия обеих сторон.

Если делать вывод о мировой практике коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, то следует признать, что процесс коллективных переговоров в континентальной Европе отличается от «волюнтаристской» модели, принятой в Великобритании степенью вовлечения государства и перенесением очагов конфликта с уровня предприятия на уровень отрасли промышленности, причем в странах «латинской» ориентации государство оказывает большее влияние на процесс переговоров, чем в странах «германской» модели.

Делая вывод, необходимо отметить, что в международной практике коллективными договорами называют не только внутрифирменные договора, но и различные виды соглашений - национальные, отраслевые, территориальные.

В некоторых странах коллективные договора не имеют юридической силы и известны как «джентльменские соглашения»; их соблюдение обеспечивается путем профсоюзных действий. В других странах договора имеют юридическую силу.

Приоритет коллективным договорам на уровне предприятий отдается в случаях сильного положения предпринимателей локального уровня и их выбора уровня заключения соглашения.

Значение коллективных договоров на уровне предприятий имеет высокое значение для любой страны, так как на этом уровне непосредственно проходят переговоры между работодателем и представителями профсоюзов.

Международный опыт в части заключения договоров на локальном уровне может быть использован в российской практике только с учетом особенностей национальной экономики и политики, а также шаги по расширению сети коллективно-договорного регулирования в РФ должны способствовать расширению влияния профсоюзов и увеличения их активности в таком вопросе как коллективные переговоры и коллективные договора.

Что касается развития коллективно-договорных отношений в России, то можно сделать вывод о том, что социальное партнерство в современной России является способом регулирования социально-трудовых отношений в обществе переходного типа.

Особенности современного социально-экономического развития: изменение структурй собственности, политического-строя и социальной структуры, незавершенность рыночных преобразований, изменение места и роли государства в регулировании происходящих в стране процессов -все это определяет и специфику регулирования трудовых отношений в России: формирование социального диалога происходит одновременно с формированием субъектов трудовых отношений; данный процесс протекает в условиях чрезвычайно высокой степени включенности государства в непосредственное регулирование трудовых отношений; . * . реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен (это касается в первую очередь коллективных договоров), несмотря на то, что формально сложилась целая система соглашений; чрезмерное внимание уделяется созданию формализованных процедур и институтов социального партнерства. На современном этапе развития социального партнерства в России необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений: конкретизация роли представителей работников;, выделение такой специфической категории, как работники, выполняющие распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей, и др.

Требуется детально разработать определение структурных и процедурных механизмов представительства работников и работодателей, в том числе условия создания представительных органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно предусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, не являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.

Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзным плюрализмом ситуацию множественности коллективных трудовых договоров й определить, что действие коллективного трудового договора распространяется только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе) уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективных переговоров от их лица.

В целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу сторон в определении содержания коллективного договора - законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых коллективным договором, в остальном его содержание должно определяться соглашением сторон.

В ходе коллективных переговоров представители работников и работодателей выявляют баланс сил партнеров, таким образом, интерес каждой стороны оказывается в той или иной степени ограничен интересом другой стороны. То есть сама система коллективных договоров не содержит в себе механизма взаимного экономического давления работников и работодателей, она лишь фиксирует итог расстановки сил партнеров.

В процессе исследования выявлено, что несомненная заслуга профсоюзов - сохранение и развитие процесса колдоговорного регулирования трудовых отношений, хотя их содержание нередко ограничивается повторением норм и гарантий, установленных действующим законодательством, и поэтому зачастую носит формальный характер. Реальные социально-трудовые проблемы, особенно связанные с оплатой труда, не находят отражения в договорах, а их решение полностью зависит от работодателя (собственника). Многие положения коллективных договоров не выполняются, что приводит к снижению эффективности договорных отношений и дискредитации идеи социального партнерства вообще.

Пока доминирующим остается традиционный подход к формированию системы отношений, где личные связи играют большую роль, нежели правовые и договорные обязательства. Администрация ф предприятия, как правило, не отделяет себя полностью от трудового коллектива. Необходимость «выжить» в тяжелых экономических условиях объединяет руководство и рядовых членов коллектива. К этому добавляются и субъективные факторы: долгие, годы совместной работы, традиции патерналистской кадровой политики. Тем не менее, прогнозируя развитие ситуации, можно сказать, что отчуждение администрации от трудового коллектива с приходом новых собственников, несомненно, усилится. Переговорный процесс для профсоюзных лидеров будет осложняться, поскольку потребует более высокого уровня Ф профессионализма, не только знания соответствующих норм закона, но и практики тарифного регулирования. Перенос центра тяжести профсоюзной работы с обслуживания социальных потребностей на тарифное регулирование неизбежен. Тем не менее, социальные разделы коллективных договоров (по крайней мере, пока) должны быть сохранены и конкретизированы.

Переходный характер российской экономики во многом определяет содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне предприятий, отраслей, регионов и страны в целом.

Предприятие, будучи основным субъектом экономики, является одновременно и первичным уровнем, на котором должны реализовываться отношения социального партнерства между работодателем и работниками в лице представляющего их интересы профсоюза. Традиционно эти отношения закреплялись коллективными договорами, хотя в повседневной жизни многое решалось в ходе неофициальных контактов между директором и председателем профкома.

В новых условиях чрезвычайно важно обеспечить реальные • механизмы соблюдения условий, принятых сторонами в коллективных договорах. В связи с'-этим необходимо, во-первых, осуществление мер по укреплению контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедур разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов, во-вторых, оценка эффективности от применения мероприятий, предусмотренных коллективным договором.

Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на значительное обновление за последние годы базы трудового законодательства, регулирующей социально-трудовые отношения, в частности отношения социального партнерства, оно еще во многом остается ориентированным на экономическую модель, в которой государство, устанавливая правила регулирования трудовых отношений, гарантии и льготы, само, в основном, и должно их выполнять и финансировать. Насыщенность законодательства экономически нереальными в современных условиях гарантиями и льготами, перенесение обязанности по их реализации с государства на хозяйствующие субъекты привело к тому, что для работодателя соблюдение требований трудового законодательства в условиях экономического кризиса стало экономически невыгодным. Отсутствие же во многих случаях механизма реализации трудовых норм, жесткого контроля за их выполнением ведет к процветанию правового нигилизма.

К сожалению, сам факт заключения коллективного договора еще не говорит о реальной возможности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей - может ли их выполнение изменить положение работников в лучшую сторону - и степенью их реализации.

Очень часто -.< оказывается, что среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие коллективный договор, немало таких, которые либо повторяют действующее законодательство, либо носят расплывчатый, неконкретный характер. К числу последних можно отнести, например, такие формулировки: «совершенствовать организацию заработной платы», «гарантировать осуществление прав трудящихся на охрану труда и обеспечивать реализацию комплекса мер с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности» и т.п.

При формировании содержания коллективных договоров необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон. Следовательно, содержание коллективных договоров и конкретные обязательства партнеров не могут быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам. Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение тех или иных социальных проблем, тем полнее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства.

Вместе с тем, акцент должен быть сделан не на самих обязательствах, которые могут быть весьма разнообразны, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от исполнения этих обязательств, которые конкретизируют и дополняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений и поднимают их на более высокий уровень.