Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт"

005044733

На правах рукописи

Бабынина Лилия Сергеевна

КОМПЕНСАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ОПЛАТЫ ТРУДА: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ И КОРПОРАТИВНЫЙ ОПЫТ.

Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

4 Шп 2012

Москва-2012

005044733

Работа выполнена на кафедре государственной службы и специальных программ ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Научный консультант доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации Одегов Юрий Геннадьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации, заведующий кафедрой труда и социальной политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Волгин Николай Алексеевич

доктор экономических наук, профессор кафедры Управление персоналом Государственного университета управления Митрофанова Елена Александровна

доктор экономических наук, профессор кафедры Экономики труда и основ управления Воронежского государственного университета Федченко АнИа Александровна

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Защита состоится 30 мая 2012 года в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» по адресу: 117997, Москва, Стремянный пер. 36. Ауд. 353

С диссертацией можно ознакомиться в информационно-библиотечном центре Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова по адресу: 117997, Москва, ул. Зацепа, д. 43.

Объявление о защите диссертации и автореферат диссертации 29 февраля 2012 г. размещены на официальном сайте ФГБОУ ВПО «РЭУ имени Г.В. Плеханова» Ьйр/Лу\\ту.геа.т и в сети Интернет Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу: vak2.ed.gov.ru

Автореферат разослан 28 апреля 2012 г. Ученый секретарь диссертационного совета

к.г.н., доцент

Бельчук Е. В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования. XX век характеризовался бурным развитием трудовых отношений. В течение первой его половины в разных странах совершенствовалось трудовое законодательство, последовательно претворялись на практике определенные стандарты поведения и действий сторон трудовых отношений. Получила развития идея о государстве всеобщего благоденствия, обеспечивающего условия для роста заработной платы, улучшения условий труда и повышения уровня жизни населения.

К середине XX в. отношения мевду трудом и капиталом приобрели форму социального партнерства, но как показали изменения экономических и политических условий в XXI в., противоречия между трудом и капиталом не исчезли. Труд остается основным источником средств жизнедеятельности для большинства населения, а вопросы оплаты труда являются практически важными для парадигмы постиндустриального развития и всех экономических систем. Модель общего вознаграждения в политике оплаты труда, сложившаяся к началу XXI в., становится преобладающей в странах с развитыми рыночными отношениями, и реализуется в настоящее время глобальными корпорациями на национальных рынках труда.

В России на протяжении переходного периода экономики (с 1990 г. -по настоящее время) работодатели получали от государства преференции в виде низкой оплаты наемного труда, но начавшиеся в стране дискуссии о повышении гибкости трудовых отношений и расширении возможностей работодателей в отношении найма и условий труда (временной работы, заемного труда), с новой остротой поставили вопрос об определении вклада наемного работника (в его новом качестве - «человеческого капитала» или «таланта») для осуществления процессов модернизации страны и перехода на инновационный путь развития. Отмечая положительные изменения в уровне заработной платы и в целом доходов населения страны за период с 2000 г. по 2012 гг., автор считает, что современная ситуация с оплатой труда подавляющей части экономически активного населения России, являющихся наемными работниками, независимо от того, кто является для них работодателем - государство или новый собственник в лице частных предпринимателей, характеризуется серьезными количественными диспропорциями и весьма существенными качественными изменениями, ухудшающими положение наемных работников. Политика низкой заработной платы негативно влияет на рост производительности труда. Последствия неудовлетворительной ситуации с оплатой труда - многообразны. В наиболее обобщенном виде их негативный характер проявляется в невыполнении заработной платой присущих ей в рыночной экономике важнейших функций -воспроизводства человеческих ресурсов и мотивации к производительному труду. Заниженный уровень заработной платы по сравнению со стоимостью потребительского бюджета, необходимого для нормального воспроизводства рабочей силы наемного работника, и позволяющего обеспечить личностное

з

развитие, является ограничителем увеличения покупательной способности населения страны, а значит, и поступательного роста экономики. И наоборот: рост заработной платы увеличивает внутренний спрос и ведет к экономическому росту. Без коррекции институциональной среды формальных и неформальных норм, общественных представлений о нормальном уровне рыночной цены на рабочую силу, невозможны стабильные и бесконфликтные отношения работника и работодателя, а значит и достижение высоких социально-экономических результатов развития страны.

Степень научной разработанности проблемы. Научные позиции автора сформировались на основе изучения и анализа теоретических и методологических работ российских и зарубежных ученых.

В теоретическом и методологическом плане российская литература содержит обширные исследования вопросов заработной платы, формирования механизма ее регулирования и доходов населения в условиях трансформационных процессов экономики.

Теоретические концепции экономической сущности заработной платы и их развитие отражены в фундаментальных трудах представителей:

- классической политической экономии (Риккардо Д., Смит А., Мальтус Т., Лассаль Ф., Милль Дж., Маркс К.);

- неоклассической экономической теории (Кларк Дж., Визер Ф., Менгер К., Бём-Баверк Э., Маршалл А., Шульц, Беккер Г., Дятлов С., Капелюшников Р., Критский М.); в работах ученых

- институционального направления (Озеров И.Х., Туган - Барановский М.И., Уильямсон О., Найт Ф., Коммонс Дж. Р., Коас Р. и др.); в исследовательских трудах

- представителей течения марксизма постиндустриальной эпохи (Бузгалин A.B., Колганов А.И., Гребнев JL, Сорокин А., Ракитская Г.Я., Ракитский Б. и др.).

С позиции общего вознаграждения (total rewards) следует выделить работы современных зарубежных ученых: Лоулера Э., Шустер П., Зингхайма Ж., Фланнери Т., Хофричтера Д., Платгена П., Армстронга М., Стивенса Т., Хендерсона А., Милковича Д., Нъюмана Д., Чингоса П.Т., Бергер Д. и Бергера Л. и др.

При рассмотрении вопросов трудовой мотивации в западном менеджменте использовались работы российских ученых Матрусовой Т.Н., Силина A.A., Медведевой Е.К., Никифоровой A.A.

Трансформащи российского рынка труда и его влияния на механизм заработной платы, эволюции и дифференциации заработной платы на макроэкономическом уровне посвящены работы Волгина H.A., Дубянской Г.Ю., Капелюшникова Р.И., Гимпельсона В.Е., Федченко A.A., КокинаЮ.П., Колосовой Р.П., Куликова В.В., Одегова Ю.Г., Ракитской Г.Я., Рофе А.И., Рощина С.Ю., Разумовой Т.О., Руденко Г.Г., Яковлева P.A. и др.

Теоретическому обоснованию сугцности заработной платы как стоимости рабочей силы, связанной с приватизацией государственной

4

собственности в 90-е годы XX века, значительное внимание уделено в исследованиях Аникеева С.Д., Буланова B.C., Бузгалина A.B., Гендлера Г., Генкина Б.М., Кокорева И.А., Колганова А.И., Кокина Ю.П., Яковлева P.A., Осипова СЛ., Рофе А.И., Щетинина В.

Проблемы реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы и развитию тарифной системы в период трансформации социально-экономической системы России исследовались Осиповым С. JL, Макаренко Т. Д., Жуковым A. JL, Комаровым О. К., Абакумовой H.H., Подоваловой Р.Я.

В развитие тарифной системы оплаты труда работников бюджетной сферы внесли определенный вклад исследования Корнейчука Б. В., Минеевой O.K., Борисовой Т. Н., Едиевой М. Д., Лунева С. А., Усачевой Л. В. и др.

Влияние заработной платы и доходов населения на качество и уровень жизни населения в РФ, формирование системы потребительских бюджетов и разработка минимальных социальных нормативов оплаты труда в отраслях экономики в рыночных условиях исследовались Бобковым В.Н., Литвиновым В. А., Меньшиковой О. И., Разумовым А. А., Ржаницыной Л.С., Овчаровой Л.Н..

Для преодоления кризиса мотивации трудовой деятельности, как следствие результата жесткого регулирования заработной платы на государственном, частнопредпринимательском и корпоративном уровнях, предложены и обоснованы новые формы мотивации труда б исследованиях Гагаринской Г.П., Озерниковой Т.Г., Митрофановой Е.А., Тюленевой H.A., Половинко B.C., Сотниковой С.И.

Обоснованию компенсационного подхода при формировании рыночной модели заработной платы и модификации систем вознаграждения посвящены исследования авторов Белых В.В., Белозеровой С.М., Тарасенко М.В., Востриковой Л.А., Горелова H.A., Ендовицкого Д.А., Шекшни C.B.

Для разработки методического инструментария исследования формирования современной модели оплаты труда в реальном секторе экономики, важны подходы и принципы оценки, излагаемые в работах Козлова В.В., Одегова Ю.Г., Соломанвдиной Т.О., Г. Хофстейда по изучению организационной культуры.

Правовые аспекты регулирования заработной платы, в том числе социального партнерства рассматриваются в работах Киселева И.Я., Куренного A.M., Лушниковой М.В., Меньшиковой О.И., Нуртдиновой А.Ф . и ДР-

Практические вопросы разработки систем оплаты с использованием западных методик оценки работ, предлагаются в работах Е. Ветлужских, Литягина А., Соснового А. П., Чемекова В. П.

Вместе с тем, как показал проведенный нами анализ, теоретико-методологические аспекты оплаты труда в новой социально-экономической системе в отечественной экономике труда и управлении человеческими ресурсами оказались недостаточно разработанными. Вопросы формирования

5

компенсационной модели оплата труда на корпоративном уровне, в которой определена цена рабочей силы с учетом четырех фаз ее воспроизводства (формирования, распределения, обмена и использования), не нашли целостного и системного отражения. До сих пор остаются не исследованными теоретические и прикладные аспекты разработки стратегии и политики оплаты труда организации как системной деятельности, нет однозначности в используемом понятийном аппарате - «вознаграждение», «компенсации», «компенсационный пакет», «социальный пакет».

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК РФ 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - экономика труда), пункту 5.6.: Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Актуальность проблемы, теоретическая, методологическая и практическая ее значимость предопределили выбор темы исследования, его цель, задачи, логику и структуру.

Целью исследования является развитие теории и методологии заработной платы с позиций институционального и комплементарного подходов, способствующих формированию и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, основывающейся на обосновании рыночной цены рабочей силы в процессе взаимодействия акторов трудовых отношений, и обеспечивающей инновационное развитие бизнеса и национальной экономики в целом.

Для достижения поставленной цели определены следующие основные задачи:

- проанализировать существующие теоретико-методологические подходы к определению сущности заработной платы и форм ее проявления с использованием эволюционного и комплементарного подходов.

- выявить методологические сходства и различия механизма оплаты труда во второй половине XX и начале XXI вв. в рыночных и переходных социально-экономических системах, установить границы конвергенции этих механизмов и оценить возможности использования их элементов.

- определить современную парадигму оплаты труда и выделить ее основные детерминанты в условиях глобализации экономики и сохраняющейся отсталости российской промышленности.

- дополнить и скорректировать понятийный аппарат оплаты труда на основе анализа его содержания и соотнесения с российской практикой, трудовым и налоговым законодательством, дать теоретическое ему обоснование и условия использования.

- обобщить на основе анализа научных исследований и корпоративной практики развития тарифной системы оплаты труда концептуальные основы формирования компенсационной модели оплаты труда, и адаптировать их к организациям внебюджетного сектора экономики.

6

- раскрыть особенности институционализации как процесса согласования интересов работодателей и наемных работников при установлении заработной платы на корпоративном уровне.

- разработать концептуально - методологические подходы, методику и инструментарий формирования и реализации компенсационной модели оплаты на корпоративном уровне.

Объект исследования - институциональные, организационные и процедурные характеристики формирования цены рабочей силы с использованием компенсационного подхода и учетом особенностей видов экономической деятельности и форм собственности, а также сложившиеся на этой основе модели и механизм оплаты труда на корпоративном уровне.

Предмет исследования - содержание и направленность развития социально-трудовых отношений, возникающих в процессе оплаты труда на корпоративном уровне на рубеже XX начале XXI вв.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды классического, неоклассического и институционального направлений экономической теории; научные достижения зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, стратегического менеджмента, социологии, информационных технологий и систем в экономике, новых течений в науке. Использованы монографические работы, научные статьи, материалы периодических изданий, прикладные исследования, выполненные по данной проблематике.

Сложность исследования социально-трудовых отношений и их согласования в период трансформационных процессов в экономике, составляющих основу компенсационной модели оплаты труда, предопределили в методологии исследования применение диалектического, эволюционного, системного, процессного, стратегического, поведенческого и институциональных подходов. Реализованы принципы единства исторического и логического анализа (функционального, структурного, комплексного) и синтеза; сравнения, экспертных методов, инструментария математической статистики.

Информационно - эмпирическую базу исследования составляют

законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов государственной власти; информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития, Федеральной службы государственной статистики, Российского союза промышленников и предпринимателей, Федерации независимых профсоюзов РФ, Горнометаллургического профсоюза России; Института современного развития (ИНСОР); мониторинга уровня жизни населения ВЦУЖ, Института социальной политики; обзоры заработной платы специализированных компаний; локальные нормативные акты в области социально-трудовых отношений отдельных организаций; реальный практический опыт российских организаций и международных компаний; данные Министерства труда США,

7

официальные статистические данные Бюро статистики труда при Правительстве США, Министерства по труду и пенсиям Великобритании и Национального департамента статистики Парламента Великобритании; аналитические и статистические материалы международных организаций -Международной организации труда (ILO), Организации экономического сотрудничества и развития (OECD); эмпирические материалы, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, материалы научных и комплексных эмпирических исследований, проводимых лично автором или при его непосредственном участии, материалах круглых столов, семинаров и конференций, информационной сети Интернет; результаты анкетирования и опросов, проведенных лично автором, и других социологических исследований, опубликованные в открытой печати.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико - методологических подходов и концептуальных основ формирования компенсационной модели оплаты труда применительно к условиям модернизации экономики и методических рекомендаций к реализации механизма данной модели на корпоративном уровне.

Результаты исследования, полученные лично автором и отражающие приращение научного знания, заключаются в следующем:

1. Доказано, что при неизменности сущностных характеристик социально - трудовых отношений в любых социально-экономических условиях, источником заработной платы является часть вновь созданного продукта, направляемая собственником на воспроизводство рабочей силы, но при этом показано, что заработная плата как цена рабочей силы формируется на рынке труда в ходе переговорных процессов между акторами трудовых отношений, а проявление ее новых форм связано с развитием полиформизма в социально -трудовых отношениях и с особенностями их контрактации.

2. Предложено дополнить теоретические и методологические основы теории оплаты труда междисциплинарной концепцией, базирующейся не только на классической, неоклассической, институциональной, но и на управленческих теориях и новых течениях в науке. Выделены в данной теории новые качества: комплементаризм и эмерджентность. Отмечено, что проявление этих качеств наблюдается на уровне конкретной организации (микро уровень), где устанавливается ставка оплаты труда (тариф) и надтарифная часть заработка, и на уровне конкретного работника (микро-микро уровень) с учетом его профессиональных и личных качеств.

3. Выявлена на основе эмпирического анализа зарубежной и российской литературы тенденция «догоняющего» развития моделей оплаты труда на корпоративном уровне в России, обусловленная трансформационными и кризисными процессами в экономике на рубеже XX - XXI веков. Обосновано, что если в развитых зарубежных экономиках переход от традиционных систем оплаты труда, основанных на оценке сложности работ для всех организаций (аналог государственной тарифной системы СССР), к использованию гибких систем оплаты труда на основе уникальных систем оценки должностей в

8

конкретных организациях произошел в 70-90-е гг. XX века, то в России такие системы стали использоваться только с начала XXI века.

4. Введена с учетом практического опыта российских организаций в научный оборот авторская периодизация этапов развития моделей оплаты труда и предложена их классификация - тарифная, бестарифная и модель компенсационного пакета с использованием дополнительных корпоративных выплат и льгот. Данная классификация отражает эволюцию организационных и методологических подходов формирования базовой и переменной частей заработной платы, социальных выплат и льгот при установлении критериев и границ воспроизводства рабочей силы на уровне конкретной организации.

5. Расширен в соответствии с подходом total rewards (суммарное вознаграждение), принятом в 90-е годы XX века развитыми рыночными странами и используемым в настоящее время большинством международных консалтинговых компаний при разработке программ мотивации, категорийный аппарат института оплаты труда путем введения понятий «вознаграждение персонала», «компенсационный пакет», «социальный пакет», «компенсационная модель оплаты труда», отражающих эволюционные преобразования в содержании и характере труда, глубокие изменения в самом человеке, как субъекте производства, и личности.

6. Предложена классификация факторов современной модели оплаты труда по следующим основаниям: глобальные и национальные, организационные и личностные. Обосновано в отличие от преобладающей точки зрения в зарубежной и российской литературе, что национальные факторы в компенсационной модели оплаты труда являются определяющими. Они связаны с особенностями развития российского рынка труда и модернизацией социально-трудовых отношений на основе формальных и неформальных институтов; эффективным использованием трудового потенциала страны; поэтапным увеличением минимальной заработной платы и прожиточного минимума, определяемого на основе потребительской корзины восстановительного уровня; восстановлением ценности труда как средства реализации личности; созданием атмосферы доверия в обществе, как продукта его культуры, норм поведения людей и их взаимоотношений.

7. Обоснована с содержательной точки зрения компенсационная модель оплаты труда на корпоративном уровне, с одной стороны, учитывающая все фазы воспроизводства рабочей силы (формирование, распределение, обмен и использование), влияние рыночных и институциональных факторов, а с другой стороны - результаты труда работника в конкретной организации, оцениваемых ключевыми показателями деятельности на основе финансовых и нефинансовых критериев.

8. Предложен механизм разработки и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, обеспечивающий взаимосвязь между ее элементами, условиями и факторами внутренней и внешней среды. Дано авторское понимание компенсационной стратегии как общей направленности системы мотивации и оплаты труда для достижения и

9

закрепления постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания необходимых результатов трудовой деятельности персонала; и компенсационной политики как системной целевой деятельности субъекта управления по прогнозированию, разработке, внедрению, использованию и корректировке системы внешних и внутренних вознаграждений с учетом факторов внешней и внутренней среды, в которой функционирует организация. Разработан алгоритм реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

9. Доказано на основе сравнительного анализа содержания процесса «грейдирования» и процедуры установления грейдов с использованием западных методик оценки должностей, что этот процесс является идентичным содержанию процесса «тарифное нормирование» и представляет собой редуцирование труда на корпоративном уровне с использованием рыночных обзоров заработной платы по видам деятельности, организационно-правовым формам организаций и должностям. При этом обеспечивается большая гибкость в формировании структуры оплаты труда в организации, основанной на оценке работ (должностей), или на оценке квалификации или компетенций работника.

10. Обосновано, в отличие от распространенного подхода, не предусматривающего разделение понятий компенсационный и социальный пакет, авторское определение социального пакета как дополнительного страхования социальных рисков персонала на корпоративном уровне сверх норм, установленных законодательством, по программам медицинского, пенсионного страхования и страхования жизни, добровольно выплачиваемых работодателем из средств, предусмотренных на эти цели, и включаемых в его затраты; раскрыто содержание и структура социального пакета,- принципы его установления на корпоративном уровне.

Практическая значимость диссертационного исследования. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований в области оплаты труда, а также методологических основ разработки компенсационной модели на корпоративном уровне с точки зрения освоения ими передовых подходов в управлении оплатой труда персонала российских и зарубежных компаний.

Проведенное исследование может представлять интерес для акционеров, членов Совета директоров, руководителей и специалистов российских компаний, профсоюзных организаций; а также найти применение в консультационной деятельности по проблемам формирования и реализации корпоративных систем оплаты труда.

Материалы диссертации использованы при реализации основных образовательных программ в высших учебных заведениях при подготовке магистров, аспирантов и слушателей МВА в рамках курсов «Оплата труда персонала», «Управление вознаграждением», «Экономика и управление персоналом», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»,

ю

«Корпоративная социальная ответственность», «Социальная политика и социальная защита».

Обоснованность и достоверность результатов работы подтверяедается проведенными теоретическими исследованиями, применяемыми методологией и методами исследования, использованием статистических данных и практическими расчетами.

Ряд выдвинутых при подготовке диссертации гипотез был успешно проверен, а ее теоретические и прикладные результаты использованы в рамках научно-исследовательских работах, выполненных при личном участии автора:

1. Совершенствование оплаты труда в ВУЗе. Отчет в НИИ ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2004 г.

2. Анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда в отдельных отраслях экономики. Отчет по Государственному контракту от 11 сентября 2006 г. № 79-юр. Федеральная служба по труду и занятости. Исследовательский фонд «Институт социально-экономического и инвестиционного проектирования», 2006 г.

3. Разработка проекта положения о дополнительных стимулирующих выплатах РЭА им. Г.В. Плеханова в рамках новой системы оплаты труда. Отчет в НИИ ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2009 г.

4. Анализ фонда заработной платы и социальных выплат персоналу для обоснования компенсационной модели оплаты труда. Отчет НИР для ООО «Сайнс аудит». Договор No.l5/yOHHP -11 от 14 ноября 2011 г.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлена в практике формирования компенсационной модели оплаты труда в российских организациях различных организационно-правовых форм, и в учебном процессе программ подготовки специалистов, магистров и МВА.

Разработанные автором теоретические положения и методические рекомендации используются в настоящее время в деятельности коммерческих организаций, аудиторских фирм и профсоюзных организаций.

Основные положения диссертации используются автором с 2003 г. по настоящее время в учебных процессах: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» и Московской Международной высшей школы бизнеса «Мирбис» при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» и «Управление вознаграждением»; «Организация нормирования и оплата труда на предприятии (туризм и гостиничное хозяйство)»; в совместной дистанционной программе МВА университета Дарем (Durham Business School) и института экономики и финансов «Синергия» при преподавании модуля «Управление человеческими ресурсами» в течение 2004-2011 гг.; в Международной школе экономики и бизнеса (RISEBA) в программе МВА «Управление человеческими ресурсами». 2005, Латвия, г. Рига.

Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались автором на протяжении ряда лет на более чем 20 всероссийских и международных научных и научно-практических конференциях, а также круглых столах, в частности: «Оплата в бюджетной сфере: варианты модернизации» (Москва, 2001); «Концепции реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы» (Москва, 2002); «Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах» (Ташкент, 2004); «Совершенствование системы социальной защиты населения в условиях рыночной экономики» (Ташкент, 2007); «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях» (Воронеж, 2006, 2007); «Социальная функция государства в экономике XXI века» (Москва, 2007); «Реформирование оплаты труда в России» (Москва, 2007); «Развитие научно-образовательного сотрудничества вузов России и университетов США в области экономических наук» (Москва, 2008); «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе» (Воронеж, 2009); 4-ая Московская международная выставка "Гостиничное дело" (Москва 2009); «Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования» (г. Ижевск, 2009); «Федеральный закон «О занятости населения в РФ»: 20 лет с момента принятия» (Москва, 2010); Социальный форум «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» (Москва, 2011); «Качество и уровень жизни в современной России: состояние, тенденции и перспективы» (Москва, 2011).

Основные теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования регулярно публиковались автором лично и в соавторстве, и отражены в 82 работах (в том числе, 3 монографиях и 21 статьи в ведущих журналах из списка ВАК), объем которых составляет 110 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, списка литературы, содержащего 430 наименований, 20 приложений. В диссертации содержатся таблицы и рисунки, иллюстрирующие статистическую информацию и структурно-логические связи. Общий объем диссертации 382 страниц (без приложений).

Логику диссертационного исследования отражает рис. 1.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. При неизменности сущностных характеристик социально -трудовых отношений в любых социально-экономических условиях, источником заработной платы является часть вновь созданного продукта, формы проявления которой, становятся более разнообразными.

При определении сущности заработной платы автор придерживается позиции ученых, признающих, что создателем новой стоимости является только живой человеческий труд, который всегда имеет два состояния -

Современна* ситуация с оплатой труда подавляющей части экономически активного населения России, являющихся наемными работниками у работодателя - государства или собственника - частого предпринимателя, характеризуется серьезными количественными диспропорциями и весьма существенными качественными изменениями, а проблемы низкого уровня заработной платы, по-прежнему, остаются актуальными.

НАУЧНАЯ ГИПОТЕЗА

Состоит в утверждении возможности определения теоретико-методологических оснований формирования рыночной иены на рабочую силу в виде компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне в процессе взаимодействия акторов трудовых отношений.

Эволюция теоретических подходов к заработной плате

Зарубежные и российские исследования

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Анализ и теоретическое обоснование новых понятий в оплате труда

Вознаграждение

Компенсационны й пакет

Социальный пакет

Детерминанты современной парадигмы оплаты труда

Глобализация и формы занятости

Ценности населения

Содержание труда

Деформация социально-экономических отношений

МЕТОДОЛОГИЯ КМОТ

X

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ

ИНСТИТУЦИОННАЛЬНЫЕ основы

Развитие тарифных систем оплаты

Использование Дополнительн

отраслевых ые

стандартов корпоративны

оплаты труда е льготы

Рекомендации МОТ, трудовое и

налоговое законодательство

Социальное партнерство

Информац ионная система

Рис. 1. Структурно-логическая схема исследования формирования компенсационной модели оплаты труда (КМОТ)

потенциальное - способности к труду или «рабочая сила» и функциональное -сам «труд». Разграничение этих двух понятий легло в основу теории прибавочной стоимости, согласно которой рабочая сила является особым товаром, стоимость которого всегда меньше той, которую этот товар создает в процессе его потребления капиталом. Критики теории прибавочной стоимости утверждают, что источником прибыли предпринимателя является его деятельность в условиях неопределенности и повышенного риска, что она -результат его особых способностей к новаторству. Автор считает, что данное утверждение связано со смешением двух разных вопросов - источника появления предпринимательской прибыли и формальными правами института собственности - законностью присвоения собственником (работодателем) этой прибыли. Предпринимательский дух или повышенные риски не могут обеспечить прибыль, если она предварительно не создана работником в процессе производства благодаря деятельности самого предпринимателя. Современные условия распределения прибавочной стоимости изменились, а проявление законов классического капитализма происходит в других формах, однако источником заработной платы по-прежнему является часть вновь созданной стоимости, направляемая собственником на воспроизводство рабочей силы (рис. 2).

Вновь созданная стоимость

;Расходы на » рабочую силу 5

Работодатель (собственник)

Согласование интересов сторон

Рис. 2. Распределение вновь созданной стоимости

Автор отмечает, что возрастание роли знаний в современной экономике усиливают значение квалифицированной рабочей силы и ее влияние на конечные результаты производства. В этих условиях стремление предпринимателя повысить эффективность производства заставляет его искать новые формы мотивации и вознаграждения наемного работника, особенно творческих видов деятельности, которая может создавать

безграничное богатство и универсальные ценности. Качественные характеристики высококвалифицированного наемного работника («таланта», «человеческого капитала») становятся необходимым условием функционирования организации и поддержания ее конкурентоспособности, меняя формы социально-трудовых отношений работодателя (собственника капитала) с наемным работником. Взаимовыгодный обмен таких работников с владельцами капитала компании строится не только на экономическом принуждении, но и на основе компромисса в виде соглашения (контракта) о разделе части прибыли. Теряя контроль над своим творческим потенциалом, квалифицированный наемный работник («человеческий, интеллектуальный капитал», «талант») получает некоторую оговоренную контрактом долю созданного им дохода или долю прибыли, которая, как правило, больше цены рабочей силы. Это отражается в изменении форм проявления цены рабочей силы в виде доли от прибыли, доли от выручки, комиссионного вознаграждения и др. в силу развития полиформизма в социально - трудовых отношениях и особенностей их контрактации.

Выделенные автором последствия либерализации социально-трудовых отношений при трансформации социально-экономической системы, проявляющиеся в неразвитости рыночных регуляторов и дефиците государственного бюджета, отсутствие контроля организации оплаты труда со стороны государства, позволили сделать вывод об ассиметричности социально - трудовых отношений в пользу собственника (работодателя). Возникли противоречиями между рыночным статусом рабочей силы, стоимость производства и воспроизводства которой диктуется рыночными ценами на потребительские товары и услуги и, как правило, нерыночными методами оплаты труда работников, основу которой составляла тарифная система, разработанная в условиях распределения по труду, что фактически превратило заработную плату в остаточную долю в доходе предприятия. Получили распространение гражданско - правовые договора и неформальные отношения в оплате труда, а также уход от социальных обязательств работодателей.

Подтверждением этих выводов является проведенный статистический анализ распределения созданной валовой добавленной стоимости и валового внутреннего продукта. По показателю ВДС удельный вес оплаты наемного труда в ВДС составил в 1995 г. - 49,1%; в 2000 г. - 45,4%; в 2005 г. - 51,1%, а в 2008 г. - 53,7%; а прибыли соответственно - 50,9%; 54,6%; 48,9%; 46,3%. Изменение доли оплаты труда наемных работников с учетом скрытой заработной платы, которая не проходит по отчетности предприятий и организаций (около одной трети общей ее суммы), и отчисления на социальное страхование в валовом внутреннем продукте (ВВП) составили в эти же периоды: 45,4%; 40,2%; 43,8%; 45,6%; а прибыли (включая смешанный доход, налоги на продукты и налоги на производство) - 54,6%, 59,8%, 56,2%, 54,4%. Это отражает, по мнению автора, усиливающееся присвоение в процессе распределения национального дохода между секторами экономики вновь созданной стоимости фактором «капитал». На снижение доли

15

заработной платы в ВВП большинства стран указывают эксперты МОТ. За период с 1980 по 2007 год в 17 странах из 24 стран членов ОЭСР отмечалось сокращение доли заработной платы, а относительное число стран, в которых доля заработной платы не изменялась или сокращалась, постоянно превосходило долю стран, в которых наблюдалась тенденция к повышению1.

Анализ уровня конечного потребления населения РФ показывает снижение удельного веса фактического потребления домашних хозяйств в ВВП. Так, объем конечного потребления населения страны в сопоставимых ценах в 1990-е гг. неуклонно сокращался, особенно в первой их половине и в 1998 г. Увеличение потребления домашних хозяйств обозначилось лишь с 2000 г., в 2008 г. его объем по отношению к 1992г. удвоился. В 1990 г. доля фактического потребления домашних хозяйств населения в ВВП составляла 54,7%, в 1992 г. сократилась до 42,8%; ее увеличение в 1995 г. до 60,1% связано с инфляцией и продолжающимися значительными изменениями пропорций использования ВВП. В 2000 г. удельный вес фактического конечного потребления домашних хозяйств в ВВП приблизился к уровню 1990 г. и стал увеличиваться в последующие годы. В 2008 г. объем ВВП увеличился благодаря росту в его составе доли услуг, в том числе вследствие коммерциализации социальной сферы - замены большей части бесплатных для населения нерыночных услуг платными. В 2009 г. эта доля снизилась до 69,8%; а в 2010 г. - до 49,5%. Увеличение расходов на конечное потребление домашних хозяйств населения происходило в основном за счет расширения спроса и расходов состоятельных групп населения, и в меньшей степени отражало увеличение потребления основной части населения со средним и особенно низким уровнем душевых доходов.

2. Предложены авторские методологические положения развития

современной теории оплаты труда.

На основе проведенных автором теоретических исследований сущности заработной платы, декларируемого в различных теориях и школах и приведенных на рис. 3, сделан вывод о том, что они дополняют и развивают друг друга. Но при этом, признавая ведущую роль экономической теории в интеллектуальном базисе теории оплаты труда, автор отмечает следующее. Классическая экономическая теория при определении сущности заработной платы отталкивается от понимания того, что стоимость создаётся живым трудом человека, но в этом процессе участвуют и другие факторы производства - земля и капитал в виде средств производства, а с усилением значимости управления и предприниматель. Марксизм обращается к анализу сущностных сторон экономических отношений (объект - субъектных), и одновременно, к изучению рыночных отношений в их внешних формах проявления, анализу основных институтов общества.

1 Доклад «Заработная плата в мнре в 2010-2011 гг.», с.48.

16

— Основные научные школы и теории заработной платы • —

Ранние философские воззрения

Теории социального заработка: справедливой цены» справедливого заработка (Минимум жизненных средств)

Классическая школа Трудовая теория, теория народонаселения, «железный закон» заработков, теория фонда заработной платы. Марксистская теория (Цена рабочей силы)

т1тпикнии1имзд««м1т»н1ип1т11итежинн1и1т11н11|ц||||т1ии1111111и1и1ии11|щ|н1111н^ Неоклассическая школа

Теории спроса и предложения Теория оправданных заработков: остаточного продукта,

предельной производительности, предельной полезности, человеческого капитала (Равновесная цена на рынке труда. Предельный продукт труда или вмененный доход труда, доход человеческого капитала)

1«1ш:11:|т|1к|;тггмп|пнтгт'.»н111»1«?»|н1|ннк11»11!>|»11111ммт!и1п)111»||||1п1!11и111!п»| Неоинституциональная школа Организационно-экономические теории поведения: экономическое поведение агентов; экономическая теория операционных затрат, теория переговоров; теория коллективных действий (Институциональная норма, определяемая на основе обмена контрактов, соглашений).

||пттщ|т|ттшмм:ишиижт||мшт»'мимтштт1ж(1шиш1штшшш»шшшшшт1н

Институциональная школа Экономические теории поведения (Институциональная норма, определяемая личностными качествами лиц, принимающих решения, и ситуационными ограничениями).

Современная теория оплаты труда

||||1|[»|[»Л|»|»»|1Ш?!|Н>»11»11||!|1||||1||П|!»!

I!1wiíмttit1lmmw;ltwttfrfrlнll)llllfnlll>^^ltlf^nlц^l!}n

Новые течения

«Марксизм постиндустриальной эпохи» (Цена рабочей силы/ доход человеческого капитала) Информационная энергетическая концепция труда (Информационная и энергетическая плотность и сложность)

Управленческие теории

Теории мотивации трудового поведения, управление человеческими ресурсами, ценностно-ориентированный менеджмент, корпоративная социальная ответственность

Рис. 3. Использование теорий и школ заработной платы в теоретико -методологических положениях и концептуальных подходах КМОТ

Неоклассическое направление экономической теории осуществляет анализ рыночного механизма как способа, определяющего формы и размер присваиваемых доходов. Если классическая школа была ориентирована на изучение затрат производителя, то в основе неоклассической теории стоит субъект с его потребностями максимизации доходов и снижения затрат при производстве экономических благ (субъект - субъектные отношения). Провозглашается принцип равнозначности факторов производства в создании экономического блага, а в качестве определяющей основы размера доходов

рассматриваются затраты труда и капитала. Капитал, как ресурс, принимает разнообразные формы, в том числе форму человеческого капитала. Закон убывающей предельной производительности ресурса (Дж. Кларк) остаётся фундаментальной основой объяснения механизма формирования факторных доходов экономической наукой и в современных условиях. Теория предельной производительности определяет заработную плату наемного работника как стоимость предельного продукта труда, так как при этом обеспечивается максимизация прибыли фирмы.

На взгляд автора, с развитием со второй половины XX в. исследований об источниках и механизмах устойчивых конкурентных преимуществ фирмы, теория оплаты труда стала развиваться в направлении конвергенции методологических положений экономических, управленческих, социальных теорий и новых течений в науке (см. рис.3). Данное обстоятельство отражается неоинституциональной и институциональной школами, определяя сущность заработной платы в более широком контексте, чем это было ранее - с учётом формальных и неформальных общественных структур и деятельности организаций, от которых зависят правила поведения отдельных индивидов и их объединений. Показано, что эволюция теорий мотивации (содержательные - процессуальные - когнитивные) характеризует процесс более глубокого изучения человеческого поведения, которое детерминируется потребностями, конкретной ситуацией, индивидуальным восприятием и межличностными отношениями. Поэтому поведение наемного работника предлагается рассматривать как детерминанту заработной платы.

В результате исследований автора установлено, что логика анализа сущности заработной платы как экономической категории определяет направления исследований теории оплаты труда уровнем организации (микро уровень) где формируется цена рабочей силы, и уровнем работника (микро-микро уровень), с учетом его личных способностей и профессиональных качеств. При этом, повышение доли творческой компоненты в трудовом процессе и активизация роли личности в экономической жизни организации; современные технологические достижения позволили автору дополнить сложившиеся методологические подходы теории оплаты труда междисциплинарной концепцией и выделить ее новые качества комплементаризм и эмерджентность. Комплементарные качества проявляются в оплате труда через развитие характера и содержания труда, видов, форм и норм трудовой деятельности в качественных характеристиках рабочего места (должности), при установлении тарифа (оклада) и других выплат, взаимообусловленных и взаимодополняемых профессиональными и личными компетенциями работника и его трудовым поведением. Эмерджентность связана с индивидуализацией и флексибилизацией заработной платы в зависимости от спроса и ограниченности предложения на специфические человеческие ресурсы, использованием расширенных диапазонов разрядов, усложнением поощрительных систем, развитием добровольной социальной ответственности.

18

3. Выявлена на основе эмпирического анализа зарубежной и российской литературы тенденция «догоняющего» развития моделей оплаты труда на корпоративном уровне в России.

Проведенные автором исследования развития зарубежных моделей оплаты труда во второй половине XX начале XXI вв., позволили выделить три этапа, представленных на рис. 4. Первый этап, по мнению автора, связан с периодом интенсивного развития организаций со сложными иерархическими структурами (50 - 70-е гг.). Используемая модель оплаты труда в этот период соответствовала задачам, в которых все решения принимало высшее руководство, менеджеры среднего и низшего звена несли ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требовалось исполнять только то, что предписывалось должностными инструкциями. Для работников, выполняющих близкие по сложности функции, устанавливалась примерно равная заработная плата. Такая модель называлась традиционной системой компенсации или подходом «распределение зарплаты», при котором специалисты по оплате труда, управляя бюрократическими системами, обеспечивали высокую степень справедливости, как в пределах одного предприятия, так и в разных организациях.

.Развитие моделей оплаты труда в зарубежных странах-;

yv.'.s »» „-аду

/* • i ' J ¿f . S -

■ 50 - 70-е гг. XX века 80 - 90-х rr. XX i Середина 90 гг. XX века "

: Традиционная модель < ■ :. • века " •; , ' -начало XXI века

г - : компенсации -:ч •>• ■:>. .-./Гибкая модель -1 Модель суммарного '< .¡ . " ■ .. f ч компенсации " . ; вознаграждения (tola! ■

rewards)

Рис. 4. Этапы развития зарубежных моделей оплаты труда1

Анализируя качественные модернизационные изменения в производстве и отраслях экономики 80-90-х гг. зарубежных странах, автор выделяет второй этап, сопровождающийся изменением спроса на рабочую силу, когда потребовались работники нового типа: не просто «исполнители», а осуществляющие сложные технологические процессы, умеющие принимать решения и быть высоко ответственными за результаты. Повышение интеллектуальной составляющей трудовых функций потребовало изменения принципов оплаты труда - был взят курс на индивидуализацию и гибкость заработной платы, которые обеспечивались дифференциацией размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковым повышением заработков по категориям работников в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной

платы; отказом от индексации заработной платы по мере роста цен; установлением персональных надбавок с учетом индивидуальных заслуг работников, а не их стажа; повышением основной заработной платы в соответствии с конкретными результатами; участием в прибыли и капитале. К середине 1990-х гг., по мнению автора, в большинстве западных компаний модель оплаты труда была представлена двумя основными структурными элементами: 1) базовой ставкой, определяемой навыками и квалификацией конкретного работника; 2) стимулирующими выплатами, зависящими от эффективности работы группы и (или) компании. В этот период развитие зарубежной теории оплаты труда, как отмечает автор, проводилось в направлении развития «стратегической» (Э. Лоулер), «новой» (П. Шустер, Ж. Зингхайм) и «динамической» (Т.Фланнери, Хофричтер Д. и Платген П.) оплаты труда

Предложенная концепция общего (суммарного) вознаграждения (total rewards), как новый подход в системе компенсаций и социальных льгот, рассматривается автором как третий этап развития зарубежных моделей оплаты труда. Его отличительные характеристики автор связывает с использованием финансовых и нефинансовых форм вознаграждения персонала; интегрированной оценкой результатов работы персонала, детерминированных оценкой их профессиональных и личных качеств. Авторский анализ тематики реализованных и предлагаемых проектов международными консалтинговыми компаниями (Нау Group, Sibson Consulting, WorldatWork, Mercer, TowersPerrin) показал, что с начала 2000-х годов модель общего (суммарного) вознаграждения, объединяющая финансовые и нефинансовые формы вознаграждения персонала, становится преобладающей и реализуется глобальными корпорациями на национальных рынках труда в качестве наиболее эффективной модели вознаграждения, сравнительные типологические признаки которой сформулированы автором и представлены в табл. 1.

Таблица 1.

Изменения подходов в оплате труда в странах с развитыми рыночными отношениями 1990-2000 гг.1_

Типологические признаки Старый подход Новый подход

Структура выплат Акцент на финансовые выплаты (базовая и переменная оплата, льготы) Акцент на общее вознаграждение (базовая и переменная оплата, льготы, нефинансовые вознаграждения)

Принципы установления оклада. Установленный оклад в соответствии с разрядом (грейдом). Стратегическая оплата, определяемая бизнесом и рынком.

Принципы распределения Делится доход, но не возможный риск снижения дохода Партнерство с участием в риске, а не компенсационная выплата

Организация оплаты Иерархические бюрократические системы с множеством разрядов при ежегодном увеличении Гибкие системы - с расширенными диапазонами ответственности и группами должностей. Оплата по

расходов, слабая связь со стратегий бизнеса. результатам вклада, в соответствии с эффективностью вместо ежегодного повышения оклада

Принципы установления оклада Приоритет в установлении окладов - внутренняя справедливость в соответствии с профессиональной квалификацией Приоритет в установлении оклада - рыночная ценность работника, его компетентность, личные способности

Системы оплаты ориентированы на задачи, поставленные должностной инструкцией Ориентированы в большей степени m людей, создающих добавленную л-оимость, их профессиональные и личные качества, роли

Оценка результатов труда Производительность труда Управление эффективностью [Performance Management) с использованием подходов управления по целям и ¡¡балансированной системы показателей

Управление оплатой труда Заработная плата контролируются отделом кадром (персонала) Предоставлены широкие полномочия по оплате подразделениям, линейным руководителям

Использовалась концепция универсальных методов делать то, что надо Интеграция процессов оплаты труда с другими процессами управления человеческими ресурсами

Концепция «наилучшее соответствие» потребностям компании и ее организационной культуре

4. Введена в научный оборот авторская периодизация этапов развития моделей оплаты труда в России и предложена их классификация.

Исследования формирования механизма заработной платы в России в период 1986-2011 гт. и практического опыта оплаты труда в российских организациях, позволили автору отметить их взаимосвязь с основными этапами развития российской экономики, и предложить их авторскую классификацию - тарифная, бестарифная и модель компенсационного пакета с использованием дополнительных корпоративных выплат и льгот (рис.5). Данная классификация, по мнению автора, отражает эволюцию организационных и методологических подходов формирования базовой и переменной частей заработной платы, социальных выплат и льгот при установлении критериев и границ воспроизводства рабочей силы на уровне конкретной организации, и дает основание утверждать, что мотивационное воздействие на трудовое поведение работников изменилось.

Типологические признаки этих моделей автор связывает с уровнем государственного регулирования оплаты труда; с содержательными и количественными нормативами оплаты труда, разрабатываемыми в прежней социально-экономической системе и в трансформационный период при

переходе от оплаты по труду к оплате по цене рабочей силы, а также мотивационным механизмом трудового поведения работников.

Выделение автором тарифной модели оплаты труда основано на систематизации материалов о развитии тарифной системы в СССР (табл. 2), составляющей ее основу, разработанной в условиях государственной формы собственности и административно-командного управления. Распределение по труду требовало обоснования доли работника в фонде потребления общества, через количество и качество труда, измерение которых было основано на тарифной системе, техническом нормировании, формах и системах заработной платы. Анализ развития тарифной системы позволил автору сделать вывод, что в прежней социально-экономической системе была обеспечена единая методическая основа в оценке существующих различий в качестве труда и осуществлено редуцирование

Тарифная модель

Оплата по централизовано устанавливаемым должностным

окладам и тарифным ставкам

Бестарифная

модель Распределение ФОТ по коэффициентам «квалификации», КТУ, КТВ и др.

Трудовой энтузиазм и коллективизм

Компенсационная модель Оплата потенциального и реального вклада по рыночной цене рабочей силы

Корпоративизм и ' индивидуализация

Мотивационный механизм

Рис. 5. Авторская периодизация развития моделей оплаты труда в России.

сложности труда на основе содержательных и количественных нормативов тарифной системы. Под содержательными нормативами автор понимает тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий работников, описываемых в тарифно-квалификационных справочниках; тарифные разряды, отражающих сложность труда и квалификацию работника, присваиваемых в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками; тарифные коэффициенты; под экономическими нормативами - тарифные ставки и оклады. Процесс разработки этих нормативов был централизованным и осуществлялся отраслевыми институтами с использованием оценки сложности труда и охватывал все виды работ, имевших место в СССР в тот период. Мотивационный механизм трудового поведения в советский период, как отмечает автора, проявлялся в

ударничестве, социалистическом соревновании и добровольном бесплатном труде в форме коммунистических субботников.

Автор показывает в работе, что в условиях либерализации экономики возникло противоречие между рыночным статусом рабочей силы, стоимость производства и воспроизводства которой диктуется рыночными ценами на потребительские товары и услуги и нерыночными методами оплаты труда работников. Использование советской тарифной системы, разработанной для целей распределения по труду, а не по рыночной цене рабочей силы, ограничивало возможности развития экономики. «Бестарифная» модель заработной платы, в название которой уже был внесен элемент дистанцирования от тарифной системы в том виде, в каком она сложилась в плановой экономике, использовались расчетные коэффициенты. В диссертации проанализированы элементы бестарифной и смешанных систем. Автором сделан вывод, что расчетные коэффициенты использовались для редуцирования труда и обоснования критериев распределения полученного дохода на уровне организации между сторонами трудовых отношений. По мнению автора, эта модель является переходной от тарифной к компенсационной модели оплаты потенциального и реального вклада работника по рыночной цене рабочей силы.

Попытки найти компромисс между противоречивыми интересами собственников и наемных работников при установлении заработной платы и определении издержек на рабочую силу в трансформационный период, характеризуются разными методологическими и методическими подходами в формировании моделей оплаты труда в организациях. Данный вывод, подтверждается результатами анализа автора, проведенного в ходе опросов слушателей практических семинаров по оплате труда 150 российских организаций и консультационной практики в период с 2000 г. по 2008 г. Были выделены основные ориентиры, которыми руководствовались разработчики корпоративных систем оплаты труда: мнение заинтересованных сторон, использование государственных нормативов (МРОТ, Единая тарифная сетка), применение советских тарифных сеток, Отраслевые соглашения, самостоятельные разработки. В нашей выборке большинство предприятий -53% использовали самостоятельные разработки, основанные на зарубежных методиках оценки должностей с определением ее рыночной ценности; 25 % -модифицированные тарифные сетки на базе ETC; 22% - другие варианты (советские тарифные сетки, бестарифные системы, отраслевые социальные стандарты оплаты труда профильных профессий, индивидуальное установление зарплаты руководителем). Модель оплаты труда, организованная по рыночной цене рабочей силы нами названа компенсационной, а мотивационный механизм трудового поведения как корпоративизм и индивидуализм, обеспечивающий реализацию стратегии бизнеса и гибкость в оплате труда.

Таблица 2.

Основные этапы развития тщ шфной системы в СССР.1

«Военный коммунизм» 1919-1921 гг. Новая экономическая политика (НЭП) 1921-1928 гг. Первый пятилетний план 1928-1933 гг. Второй пятилетний план 1933-1937 гг. Третий пятилетний план 1938-1943гг. Четвертый, пятый шестой и седьмой пятилетние планы 1946-1970 гг.

£ В декабре 1917 г. введена тарифная сетка оплаты для работников железных дорог, в июле 1918 г. - для служащих учреждений. Централизованное установление обязательных норм и систем оплаты с жесткой регламентацией условий труда. Тарифные положения по отраслям производства утверждались Народным комиссариатом труда и устанавливались ЦК профсоюзов и ВЦСПС. Тарифная сетка 35 разрядов (1:5), первые 14 разрядов -рабочие; с 15 - инженерно-технические работники. Положением «О тари фных поясах РСФСР» (1919г.) вся территория разделена была на районы в зависимости от продовольственного положения. «Общее положение о тарифе» (1920 г.) устанавливало нормы выработки, тарифные ставки, порядок оплаты труда и премирования. С 1921 г. отменены все ограничения приработка при сдельно-премиальной оплате и вводилось натуральное премирование. В 1922 г. была разработана и введена в действие единая 17-разрядная тарифная сетка для всех рабочих и служащих, в которой были предусмотрены денежные (1:20) и натуральные (1:1,8 паи с разной степенью дифференциации по разрядам. С 1922 вводятся коллективные договоры. Тарифная реформа в угольной, металлургической промышленности, на железнодорожном транспорте и в других отраслях промышленности. Введена новая тарифная сетка с более широким диапазоном тарифных ставок крайних разрядов, установлены повышенные тарифные ставки для сдельщиков основных п роизводственных цехов, выделены ведущие профессии Совершенствование тарифной системы: обеспечение более высокой заработной платы передовикам производства, работникам ведущих профессий и лицам, занятым тяжелым трудом, устанавливались более высокие расценки на подземных работах, расширялась система сдельной и прогрессивно-премиальной оплаты труда, сверхплановая выработка оплачивалась по прогрессивным расценкам. Введено дополнительное премирование рабочих и служащих. Вводились прогрессивная система оплаты труда, коллективное премирование, стимулировался переход рабочих на уплотненный рабочий день. В особых условиях военной экономики: введено большое количество тарифных ставок (свыше 2000), сеток и схем должностных окладов (700). Поэтапное совершенствование тарифной системы Повышение минимальных размеров оплаты труда в 1957 г., 1959—1961 гг. до 45 руб. Сокращение тарифных ставок до 400, схем должностных окладов до 150. Тарифные ставки низшего разряда повышены на 60—80%, были введены 43 ставки первого разряда. Разрыв ставок между высшими и низшими разрядами был сокращен до 1,8 - 2 раза Утверждены 235 ТКС. Введены районные коэффициенты к заработной плате в северных и восточных районах страны. В 1968 г. введен ЕТКС

1 Составлена автором

Восьмая пятилетка 1971 - 1975 гг. Девятая пятилетка 1976-1980 гг. Десятая пятилетка 981-1985 гг. Одиннадцатая пятилетка 1986-1990 гг.

Поэтапное повышение минимальной заработной платы с 45 руб. до 60 руб. и до 70 руб. в месяц. На новые тарифные ставки и схемы должностных окладов переведены работники строительства и промышленных материалов в 1969 г. В 1971-1972 гг. значительно повышены тарифные ставки механизаторам, работникам железнодорожного транспорта, метрополитена; увеличена заработная плата врачам, учителям и воспитателям детских дошкольных учреждений. В начале 70-х годов продолжалось совершенствование районного регулирования заработной платы работников в Западной Сибири, в отдельных районах туркменской ССР; введены дополнительные льготы для работников ряда областей Европейского Севера; увеличены доплаты за работу в ночное время в легкой, пищевой и шинной промышленности. Было прекращено взимание налогов с рабочих и служащих всех отраслей народного хозяйства, получающих заработную плату до 70 руб. включительно и снижены ставки налогов с заработной платы работников, получающих от 71 до 90 руб. в месяц. Постановление .№1115 от 17 сентября 1986 г.: повышены тарифные ставки; установлены новые группы по оплате труда; введено квалификационное категорнрование всех должностей специалистов и новый порядок компенсации неблагоприятных условий оплаты труда; установления надбавок за профессиональное мастерство.

К) ly»

5. Расширен категорийный аппарат института оплаты труда.

Период трансформации экономической системы в России, изменение форм собственности, влияние процессов глобализации нашли отражение в понятиях, связанных с оплатой труда. В ряде случаев отмечается использование западных терминов, порой без перевода или с низким его качеством, что ограничивает возможности применения этих понятий в учебной и научной литературе. Наряду с понятиями «заработная плата», «оплата труда», «льготы», «гарантии» используются термины «вознаграждение», «компенсации», «компенсационные выплаты», «компенсационный пакет», «социальный пакет» (рис. 6).

Авторский анализ понятийного аппарата оплаты труда показал, что в современной российской литературе и нормативных актах понятие «вознаграждение» не новое. Терминология по оплате труда впервые сформировалась с принятием Устава о промышленном труде в 1913 г., дальнейшее развитие и активное использование этого термина отмечается в КЗоТ 1918г. и 1922 г. В КЗоТ 1971 г. понятие «вознаграждение» используется применительно к вознаграждению по итогам годовой работы. В современной России термин «вознаграждение»

Рис. 6. Новые понятия в оплате труда.1

впервые законодательно оформлен Конституцией РФ, которая провозгласила «право каждого на вознаграждение за труд» (ст. 37), а затем и Трудовым Кодексом РФ, в котором дано определение заработной платы, как вознаграждение за труд. Современное определение заработной платы (ст. 129 ТК РФ) включает три самостоятельных определения: определение собственно заработной платы (в узком смысле) как возмещение (компенсация) работнику затрат труда в зависимости от квалификации (характеристика работника), сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (характеристики работы), определение

компенсационных выплат (характеристики условий работы) и определение стимулирующих выплат (характеристика работника).

Автор утверждает, что являясь одним из элементов процесса трудовой мотивации, вознаграждение может быть внешним и внутренним по признаку источника его возникновения во взаимосвязи «внешняя среда - личность». Внешнее вознаграждение, зависит от воздействия внешней среды на поведение работника и внутреннее - определяемое самим работником как состояние удовлетворенности или неудовлетворенности, или другими словами эмоциональную (психологическую) реакцию человека. Внешнее вознаграждение - это все формы воздействия организации на трудовое поведение работников, многообразие которых определяется действующим законодательством РФ по оплате труда и сложившейся практикой конкретных организаций в части предоставления дополнительных социальных выплат. Внутреннее вознаграждение - это эмоциональное, психологическое состояние личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, реакцией на формы морального поощрения, которое в конечном итоге представляет собой удовлетворенность работой (содержание труда, значимость выполняемой работы, роль, статус и др.). Внутреннее вознаграждение может быть достигнуто при создании соответствующих условий труда, то есть организация может лишь косвенно влиять на него, поскольку ценности у людей индивидуальны, а, следовательно, и различна оценка относительной ценности вознаграждения. С содержательной точки зрения понятие «вознаграждение» более широкое, чем понятие оплата труда, так как наряду с устоявшимся термином «заработная плата», которая ежемесячно начисляется сотруднику, используются другие ее формы (процент от выручки, доля от прибыли, комиссионное вознаграждение, гонорар), а также нефинансовые (моральные, статусные) формы поощрения для усиления мотивации к труду и повышения лояльности персонала к компании.

Наряду с понятием «вознаграждение» в ТК РФ используется термин «компенсации» и «гарантии», которые частично признаются оплатой труда (за фактически выполненный объем работ в соответствии с квалификацией, сложностью, качеством и условиями труда - ст. 129), а в ряде случаев являются затратами работодателя. Если компенсации связаны с возмещением расходов при исполнении работником трудовых обязанностей или возмещением потерь в связи с неправомерными действиями работодателя, то другое понятие - «компенсационные выплаты» имеют характер вознаграждения за труд и предназначены для возмещения путем повышенной оплаты работнику дополнительных усилий, в случае, когда режим работы и условия труда отклоняются от нормальных. Соискатель отмечает, что некоторые статьи ТК РФ не вполне согласованы с положениями его статьи 165 (в которых перечислены случаи предоставления гарантий и компенсаций) и статьи 164 (в которой содержится определение

27

гарантий и компенсаций), а также в ТК РФ отсутствует четкое разграничение выплат, носящих характер гарантий и компенсационных выплат, что приводит к спорам с налоговыми органами. Гарантийные выплаты не являются заработной платой, так как не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены, однако работодатель лишен права выбора: производить в пользу работника выплаты, относящиеся к гарантиям или не производить (они являются обязательными выплатами). Независимо от причин предоставления гарантий соответствующие суммы включаются в состав расходов на оплату труда.

Рис. 7. Структура суммарного вознаграждения персонала организации1

С авторской позиции терминологические неточности приводят к ряду ошибок, возникающих при налогообложении, к трудовым конфликтам и спорам. На основе классификационного признака доходы и расходы наемных работников и собственников, нами введена авторская классификация выплат персоналу, позволяющая сделать их более понятной для работника с подходом total rewards (суммарное вознаграждение), включающего компенсационный пакет и нефинансовые (моральные формы) вознаграждения (рис. 7).

6. Предложена классификация факторов современной парадигмы оплаты труда по следующим основаниям: глобальные и национальные, организационные и личностные.

Авторский анализ российской и зарубежной литературы позволил отметить наличие различных подходов к классификации факторов,

Глобальные факторы: развитие информационных технологий, изменение содержания и характера труда; ускорение секторальной реструктуризации национальных экономик с соответствующими изменениями профессионально-квалификационной структуры работников; свертывание производства и массовые увольнения в одних отраслях и ускоренное развитие и нехватка кадров в других; «утечка мозгов» из слаборазвитых стран в экономически разаитые страны усиление конкуренции; маргинализация

рынка труда; увеличение удельного веса временно и частично занятых; новые формы занятости; _ кардинальное изменение шкалы жизненных ценностей человека.

Национальные факторы

Макроэкономические факторы

Деформация социально-экономических отношений

Доля оплаты труда и прибыли е объеме ВВП

Снижение конечного потребления домашних хозяйств

МРОТиПМ

Социокультурные ценности населения Микроэкономические фасторы

1

Организационно - правовая форма собственности

Организационные

1 Финансовое состояние

*

Личностные 1

_ Социальное партнерство

Профессиональные и личностные компетенции

Рис. 8. Детерминанты современной парадигмы оплаты труда в России.1

Процессы глобализации и развитие информационных технологий оказывают большое воздействие на трансформацию международного и национального рынков труда, наблюдается их конвергенция, означающая проявление на российском рынке тех же тенденций. Массовый приток неквалифицированной и дешевой рабочей силы, «утечка мозгов», увеличение удельного веса временно и частично занятых, дистанционная занятость и др. В отличие от преобладающей точки зрения в зарубежной и российской литературе автором обосновывается, что национальные факторы в современной парадигме оплаты труда являются преобладающими. Они связаны с развитием российского рынка труда, социокультурными ценностями, особенностями институционализации эффективным использованием трудового потенциала страны; поэтапным увеличением минимальной заработной платы и прожиточного минимума; восстановлением ценности труда как средства реализации личности; созданием атмосферы доверия в обществе, как продукта его культуры, норм поведения людей и их взаимоотношений.

7. Обоснованы концептуальные подходы формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

Предложенные автором концептуальные подходы формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне основаны на логическом развитии компенсационного подхода, предложенных академиком Струмилиным С.Г. и с учетом Рекомендаций МОТ по установлению минимальной заработной платы. Разделяя мнение ученых, предлагающих учитывать все фазы воспроизводства (формирование, распределение, обмен и использование) рабочей силы, позволяющих оценить биологический и социальный минимум стоимости рабочей силы на основе потребительских бюджетов, автор отмечает: фактический размер заработной платы детерминируется результатами труда работника в конкретной организации, оценка которых осуществляется достижением ключевых показателей деятельности на основе финансовых и нефинансовых критериев.

В качестве конкретных направлений реализации концептуальных подходов компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне автором предложены: развитие тарифных систем оплаты труда и их адаптация к специфике организаций внебюджетного сектора; использование отраслевых социальных стандартов оплаты для обоснования позиций сторон трудовых отношений в переговорной практике между социальными партнерами при заключении соглашений и коллективных договоров; использование модели компенсационного пакета с включением дополнительных корпоративных льгот. Автором рассмотрены изменения тарифной системы в трансформационный и восстановительный период (табл. 3) на примере бюджетной сферы: проанализированы роль Единой тарифной сетки и изменение ее параметров за период с 1992 по 2005 гг.; результаты введения новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях на примере учебных заведений высшего профессионального образования; рассмотрены положения по оплате труда более чем 30 вузов РФ в части установления окладов, повышающих коэффициентов к окладам и стимулирующих выплат.

Таблица 3.

Развитие тарифной системы в России1.

Кризисный период трансформации социально-экономической системы 1990 - 2000 гг. Восстановительный период 2000 - настоящее время

Введена Единая тарифная сеггка (ETC) для всех работников бюджетных отраслей с 18 разрядами (1:10,07), первоначально установленный диапазон крайних разрядов менялся 5 раз. С 2005 г. ETC стала обязательной только для работников федеральных учреждений. Ежегодно утверждаются Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов. С декабря 2008 г. переход на НСОТ.

1В автореферате приведен фрагмент авторской таблицы.

30

На основе проведенного автором анализа изменения тарифной системы оплаты труда был сделан вывод, что ее развитие в РФ характеризуется сближением ее содержательных элементов в бюджетных и внебюджетных организациях, проявляющееся в снижении степени влияния государства на регулирование и оплату труда в бюджетной сфере. Внебюджетные организации самостоятельно определяют содержательные и количественные параметры тарифной системы оплаты труда, а для бюджетных организаций сохраняется обязательность содержательных и количественных параметров тарифной системы. Однако оценка эффективности деятельности становится необходимым элементом при обосновании выплат стимулирующего характера. Автором в диссертации предложены критерии и целевые показатели деятельности, их оценка и учет в высших учебных заведениях. Соискатель отмечает,

Автором рассмотрены возможности использования корпоративных стандартов оплаты труда, основанных на системе потребительских бюджетов, определяемых для работников отдельных сфер экономической деятельности с учетом специфики их труда, затрат энергии, условий восстановления работоспособности и обеспечения простого или расширенного воспроизводства рабочей силы. Выполняя экспертно-аналитическую деятельность в «Институте социально-экономического и инвестиционного проектирования» по Государственному контракту от 11 сентября 2006 г. № 79-юр, автором был проведен анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда (ОССОТ) в отдельных отраслях экономики.

Для оценки эффективности использования ОССОТ по горнометаллургическому комплексу России нами была сделана выборка предприятий, проведены расчеты за два года и сделаны выводы о том, что для обоснования компенсационной модели оплаты труда с учетом современной структуры потребления работников и требований к профессии (рабочему месту), целесообразно использовать Методику определения ОССОТ для установления цены на рабочую силу в переговорном процессе между объединениями работодателей и представителями наемных работников при подписании тарифных соглашений и коллективных договоров. Сравнительная динамика ОССОТ, МРОРТ и прожиточного минимума наглядно иллюстрирует этот вывод (рис. 9,10).

8. Предложен механизм разработки и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

В диссертации автором представлены элементы основные элементы и факторы корпоративной модели оплаты труда на основе компенсационного подхода и предложен механизм ее реализации (рис.11). К ним автор относит: разработку компенсационной стратегии и политики, направленную на реализацию стратегии бизнеса с учетом мнения заинтересованных лиц -акционеров, оценку факторов внешней и внутренней среды; функции;

31

60000 40000 -й- расходы на содержание 30 дао _ -•-* величина сбережений -Щ- обязат. платежи и сборы 20 000 -9- стоимость услуг 1 10 ОЭО -Аг непрод. товары | о >-■-\///////////

Рис. 9, Динамика ОССОТ и его составляющих (ГМПР).

тис,рув

17000,00 ---------------------

Рис. 10. Динамика МРОТ и прожиточного минимума (РФ).

принципы; цели и задачи политики; стратегические решения по внешней конкурентоспособности компенсационной политики, структуре базовой заработной платы; оценке вклада сотрудников и эффективности системы вознаграждения; субъекты механизма разработки и реализации КМОТ. Автор отмечает, что современные компенсационные стратегии в глобальной экономике, субъектами которой являются и российские организации, формируются в направлении следующих стратегических подходов:

32

локализатор, экспортер и глобалист. В рамках компенсационной модели оплаты труда автор предлагает выделить инвестиционную и инновационную функции.

Рис. 11. Основные элементы компенсационной модели оплаты труда и механизм ее реализации'

Инвестиционную функцию автор связывает с тем, что компенсационная политика формирует значимую часть доходов населения, обеспечивает рост инвестиций в экономику за счет привлечения сбережений населения. Инвестиционная функция, по мнению автора, должна реализовываться на уровне организации, поскольку такие элементы системы вознаграждения, как оплата профессионального обучения, дополнительного образования, развития персонала и т.п., могут рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал организации. Финансируя программы развития персонала, организация преследует, в первую очередь, цели качественного повышения квалификации, профессиональных знаний, навыков и умений работников, что позволит эффективно решать задачи развития самой организации. Эти вопросы приобретают особое значение в условиях модернизации экономики и перехода к преимущественно инновационному социально-ориентированному развитию. В данном контексте инвестиционная функция оплаты труда находит продолжение в своей инновационной функции.

Инновационная функция, по мнению автора, призвана обеспечить современное развитие человеческого потенциала страны, отвечающее

требованиям и условиям формирования экономики, ориентированной на знания и инновации. Такие ключевые для инновационной экономики личностные качества работников, как мобильность, желание обучаться в течение всей жизни, склонность к предпринимательству и принятию риска, по мнению автора, могут быть основаны на развитии корпоративной культуры организации, институтов гражданского общества.

С позиции системного подхода автором обоснованы принципы, цели, задачи, объекты, субъекты, методы, формы реализации, источники и алгоритм разработки компенсационной модели оплаты труда (рис. 12).

Авторские выборочные опросы 250 человек 60 предприятий разных организационно - правовых форм об эффективности действующих систем премирования, проведенные в 2002-2009 гг. среди работников российских организаций, показали недостатки сложившихся премиальных систем: премиальная часть воспринимается большинством работников как постоянная составляющая заработка; основанием для выплаты является исправное выполнение должностных обязанностей; большая часть показателей премирования не привязана к зоне закрепленной ответственности; отсутствуют механизмы контроля выполнения показателей премирования; премия используется как средство повышения уровня платы труда конкретного работника независимо от эффективности его деятельности; в структуре стимулов преобладают текущие стимулы, в противоположность стратегическим; определение премиального фонда подразделений основывается на пропорциональном принципе относительно численности и должностных окладах. В диссертации предлагается при разработке систем премирования использовать стратегические подходы на основе управления по целям (МВО) и сбалансированных счетных карт (BSC), учета мотивационных типов личности, предложены методики и конкретный инструментарий применения «жестких» и «мягких» показателей.

Отмечая повышение значимости информационной системы в формировании компенсационной модели оплаты труда автор отмечает, в течение последних 15 лет совершенствование сбора статистической информации о затратах организаций на рабочую силу позволило проводить углубленный горизонтальный (динамический) и вертикальный (структурный) анализ для экономического обоснования позиций акторов социально-трудовых отношений; оценки возможностей предоставления налоговых льгот при налогообложении фонда заработной платы и др. В дополнение к официальной статистике автор предлагает использовать рыночные обзоры заработной плата, а также представляет результаты собственных рыночных обзоров заработной платы в нефтегазовом секторе по данным из открытых источников (различных печатных изданий и сайтов рекрутанговых кадровых агенств по трем профессиям: ведущий геолог, бурильщик и инженер-технолог, подготовленных с использованием инструментария математической статистики.

Рис.12. Алгоритм разработки компенсационной модели оплаты труда

Рассматривая социальное партнерство как один из основных институтов формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, наряду с другими учеными, автор оценивает его как неудовлетворительное, исходя из практики заключения соглашений и их выполнения; недостаточного развития практики корпоративной социальной ответственности; субъективных установок собственников и высших менеджеров компаний, а также отсутствия действенных инструментов контроля за исполнением принятых решений и соглашений. Нарушается трудовое законодательство работодателями в части начисления и выплаты заработной платы и пособий, обеспечении нормальных условий труда, безопасности труда; сохраняется напряженность на рынке труда, усугубляемая диспропорциями его регионального развития, где отчетливо выделяются трудо недостаточные и трудо избыточные регионы; долги по заработной плате у предприятий и организаций; задержка выплаты заработной платы, использование работодателями неблагоприятных для работника методов расчета заработной платы; не находит системного решения ситуация с низкой заработной платой, неадекватной тяжести и напряженности труда, квалификации работы и работников, объективно обусловленным потребностям работников; в России чувство солидарности практически утрачено, преобладает дух личной выгоды и стяжательства. Протесты наемных работников, зафиксированные официальной статистикой, не отражают реального положения. Так, в 2008 г. было зафиксировано только 4 забастовки, признанных законными, а в 2009 г. - 1. Альтернативные данные Центра социально - трудовых прав (ЦСТП) следующие: в 2008 г. было зафиксировано 92 события, в 2009 г. - 272 события. Ддя повышения действенности социального партнерства автором предлагается использовать альтернативные формы развития партнерских отношений (модель управления человеческими ресурсами, использование инклюзивных систем) и опыт зарубежных стран.

9. Доказано что содержаниея процесса «грейдирование» с использованием западньис методик оценки должностей является идентичным содержанию процесса «тарифное нормирование» и представляет собой редуцирование труда на корпоративном уровне.

На основе анализа, проведенного автором, в диссертации показано, что начавшийся в конце 90-х - начале 2000-х годов процесс разработки корпоративных моделей оплата труда, возродил интерес к тарифному и техническому нормированию труда. Внебюджетные организации стали самостоятельно проводить оценку должностей с использованием российских или западных методик, при разработке корпоративных моделей оплаты труда. Распространенность этих методик проанализирована автором на основе опросов 55 компаний. Фактологическая база была составлена с использованием источников интернета, телефонных интервью с

представителями компаний. Результаты обработки массива данных представлены рис. 13.

Используемые методики оценки должностей в российских компаниях

Рис. 13. Используемые методики оценки работ и должностей в российских компаниях1 Сравнительный авторский анализ содержательной стороны российских и западных методик оценки должностей (НИИ труда, HayGroup, WatsonWyatt, IPE, PwC STRATA), показал их сходства и различия. В диссертации отмечено, что процесс «грейдирования» (популярный термин в российской литературе и в практической деятельности) с содержательной точки зрения является идентичным процессу «тарифное нормирование» и представляет собой редуцирование труда на корпоративном уровне. Автором выделены особенности грейдовых и тарифных системы оплаты труда, их сходства и различия. Автором предложены варианты моделирование схем должностных окладов и тарифных сеток на корпоративном уровне с использованием двух подходов: оплата труда за содержание работ и оплата труда за квалификацию. При моделировании сетки окладов или тарифных ставок использование широких групп должностных разрядов (broadbands) позволяет разработать матрицу окладов с возможностями развития персонала в рамках одной должности при достижении определенного уровня компетентности, фрагмент которой иллюстрирует табл.4.

Таблица 4.

Матрица окладов руководителей с учетом компетентности2

Грейд (разряд) Вид деятельности (управленческая функция)

оклад Максимальное значение стимулирующей надбавки в зависимости от компетентности работника

старт развитие стандарт опыт эксперт

4 80000 20000 40000 60000 80000

5 64000 16000 32000 48000 64000

б 51000 12750 25500 38250 51000

15 10900 2180 4360 6540 8720

1 Составлено автором на основе проведенного исследования

2 Разработана автором

10. Обосновано авторское определение социального пакета.

При переходе к рыночной экономике произошла деформация заработной платы с утратой ею воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций. Испытывая финансовые трудности, предприятия и организации были вынуждены «сбросить» социальную инфраструктуру, что лишило работников привычных социальных услуг, выплачиваемых из фондов общественного потребления в прежней социалистической системе, значительно снизив уровень жизни населения.

Таблица 5.

Динамика уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу'

Средне- Затраты Из них, в % к итогу

месячные затраты на рабочую силу, рублей" на рабочую силу зара- Расходы

ботная плата по обеспечению работников жильем на социальную защиту [ на профес-1сиональное I обучение на культурно-бытовое обслуживание прочие

1998г. 2094,4 100 63,2 2,0 30,2 | 0,3 1,5 2,8

2000г. 4358,6 100 65,8 0,7 29,4 I 0.3 1,1 2,7

2002г. 7644,0 100 71,8 0,5 24,4 1 °>3 1,0 2,0

2005г. 13336,7 100 76,6 0,4 19,6 0,3 0,7 2,4

2007г. 20683,1 100 77,9 0,3 18,5 0,3 0,5 2,5

2009г. 28590,4 100 78,1 0,3 18,4 1 °>3 0,4 2,5

В затратах на рабочую силу выросла доля заработной платы, однако существенно снизились расходы по обеспечению работников жильем, на социальную защиту, на культурно-бытовое обслуживание (табл.5). В 2007 г. расходы на социальную защиту в среднемесячных затратах на рабочую силу составили по виду экономической деятельности добыча полезных ископаемых 38751,6 руб., обязательные отчисления и выплаты -14,6% добровольные расходы - 3,8 %.; в обрабатывающих производствах соответственно - 7670,7 руб.; 17,9%;1,8%.

Российская практика использования выплат социального характера представлена в настоящее время потреблением обязательных, гарантированных выплат, формируемых на основе перечисления работодателями страховых взносов в социальные внебюджетные фонды и выплачиваемых дополнительно в рамках социального партнёрства с работниками предприятий. В реальном секторе экономики финансово устойчивые предприятия стали использовать корпоративные социальные выплаты как форму привлечения и удержания сотрудников для повышения

' http://www.gks.ru/&ee_doo/new_5ite/population/trud'tbl .htm

конкурентоспособности предприятий на рынке с последующим их включением в общую систему вознаграждения как составляющих часть компенсационного пакета - социальный пакет. В отличие от распространенного подхода, не предусматривающего разделение понятий компенсационный и социальный пакет, авторское понятие социального пакета предусматривает дополнительное страхование социальных рисков персонала на корпоративном уровне сверх норм, установленных законодательством, по программам медицинского, пенсионного страхования и страхования жизни, которые добровольно выплачиваются работодателем из предусмотренных на эти цели средств. Состав социального пакета определяется каждой организацией индивидуально с учетом следующих факторов (рис.14).

Формирование социального пакета сотрудников в разных компаниях может быть основано на прогрессивном, регрессивном и параллельном (пропорциональном) подходе с использованием следующих принципов:

1. На основе заслуг - чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот.

Отраслевая специфика организации Руководители высшего уровня

Стратегия и политика компенсаций и вознаграждений ^ Социальный N. 1 пакет ) Руководители среднего уровня

Мотивы различных категорий персонала Линейные руководители

Рабочие и служащие

Возраст Стаж работы в компании Семейное положение Национальные и культурные различия Региональная специфика рынка труда

Рис. 14. Факторы, определяющие состав социального пакета .

2. На основе ранжирования значимости льгот - защитные льготы предоставляются всем сотрудникам - медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льготы - ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным ценам товаров компании для отдельных категорий сотрудников.

3. На основе принципа «кафетерия» или «меню» - сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, которые наиболее важны для него в текущем году.

4. На основе поэтапной адаптации сотрудника в компании в диссертации предложены программы дополнительных социальных льгот (рис. 15), когда социальный пакет может быть взаимоувязан со стандартными этапами повышения оклада в диапазоне установленного разряда.

Высшая зона

У.Программа

Зона компетентности

IV. Программа

Ставка 100%

III. Программа

Зона

85%

II. Программа

обучения

70% I. Программа

Рис. 15. Взаимосвязь роста базовой заработной платы (оклада) с социальным пакетом.

Разработка концептуальных основ и теоретике - методологических подходов к формированию компенсационной модели оплаты труда применительно к экономическим условиям модернизации, а также методические рекомендации по совершенствованию механизма оплаты труда на корпоративном уровне, изложенная в данном исследовании, с авторской точки зрения является новым подходом и представляет научную новизну.

1П. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ

АВТОРА

Монографии:

1. Бабынина Л.С. Экономика труда и персонала: монография. Под общей ред. P.A. Галиахметова, Ю.Г. Одегова. Кн. 2, Раздел 6,- Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2010, (2,2

П.Л.).

2. Бабынина Л.С. Экономика труда и персонала: монография. Под общей ред. P.A. Галиахметова, Ю.Г. Одегова. Кн. 3, Раздел 7.- Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2010, (2,8 пл.)

3. Бабынина Л.С. Колесникова O.A., Похвощев В.А. Региональные проблемы занятости, уровня и качества жизни населения. Монография. М.: ММШБ МИРБИС, 2007, (10,7 п.л.)

4.

Статьи в рецензируемых журналах, включенных в перечень ВАК

1. Бабынина Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики. Уровень жизни населения регионов России, №2, 2012, (0,5 п.л.).

2. Бабынина Л.С. Развитие систем оплаты труда: российский опыт. Нормирование и оплата труда в промышленности, 2011, № 2, (0,5 п.л.).

3. Бабынина Л.С., Одегов Ю.Г. Новая система оплаты бюджетников - первые результаты введения. Нормирование и оплата труда в промышленности, 2010, № 5, (1,0 пл.).

4. Бабынина Л.С., Талышева Ю.Н. Мотивация участников инвестиционно -строительных компаний. Нормирование и оплата труда в промышленности, № 6, 2009, (0,5 п.л.).

5. Бабынина Л.С., Одегов Ю.Г., Гриценко Е.Б. Анализ структуры заработной платы в вузе в новых условиях оплаты труда. Социальная политика и социальное партнерство, № 11,2009, (0,4 п.л.).

6. Бабынина Л. С., Талышева Ю.Н. Компенсационный пакет: структура и мотивация в кризисных условиях. Вестник ВГУ; Серия Экономика и управление. №1, 2009, (0,5 П.Л.).

7. Бабынина Л.С. Европейская модель: современные подходы к эффективному управлению трудом. Нормирование и оплата труда в промышленности, № 4, 2008, (0,5 пл.).

8. Бабынина Л.С. Программы компенсаций и вознаграждения руководителей компаний. Нормирование и оплата труда в промышленности, № 5,2008, (0,3 п.л.).

9. Бабынина Л.С. Производительность труда: динамика и перспективы управления. Нормирование и оплата труда в промышленности, 2008, № 7, (0,5 п.л.).

10. Бабынина Л.С. Российская модель вознаграждения директоров. «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент», №12,2008, (0,5 п.л.).

11. Бабынина Л.С. Компенсационная политика: от неопределенности к системе. «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент», № 6,2008, (0,5 п.л.).

12. Бабынина Л.С. Компенсационная политика: от неопределенности к системе. «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент», №8, 2008, (0,5 п.л.).

13. Бабынина Л.С, Роль тарифной системы в оплате труда ППС. Нормирование и оплата труда в промышленности, № 9, 2006, (0,8 п.л.).

14. Бабынина Л.С. Заработная плата - цена рабочей силы. «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент», №2,2007, (0,5 п.л.).

15. Бабынина Л.С. Чем определяется эффективность? «Человек и труд», №5, 2007, (0,3 п.л.).

16. Бабынина Л. С. Какая модель оплаты труда актуальна для России? «Человек и труд», № 8,2007, (0,3 п.л.).

17. Бабынина Л.С. Уровень дохода - на уровень потребности. Нормирование и оплата труда а промышленности, № 2,2007, (0,7 п.л.).

18. Бабынина Л.С. Формирование рыночной модели оплаты труда на российских предприятиях. Вестник РЭА им. Г.В. Плеханова, №6, 2007, (0,5 п.л.).

19. Бабынина Л.С. Системы и цели вознаграждения. «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент», № 10, 2007, (0,5 п.л.).

20. Бабынина Л,С. Организационная система вознаграждения персонала. Вестник Воронежского государственного университета, № 2,2004, (0,7 п.л.)

21. Бабынина Л.С. Интерактивное обучение и формы контроля знаний студентов. Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, № 1, 2005, (0,6

П.Л.).

Учебники, учебные пособия

1. Бабынина Л.С. Организация самостоятельной работы студентов: методическое пособие/ Ю.Г. Одегов и др. Раздел II: главы 2.1.9,2.1.Ю.СПб.: Специальная Литература, 2009, (3,3 п.л.).

2. Бабынина Л.С., Пулявина Н.С. Основы управления персоналом/ Под науч. ред. М.Н. Кулапова. -М.: ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2009, (7,0 п.л.).

3. Бабынина Л.С., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда: Учебник с грифом УМО. В 2 т. М.: Альфа-Пресс, 2007, т. 2, (22,6 п.л.).

4. Бабынина JI.C., Акуленко Н.Б., Финогенова Ю.Ю. Учебно - методические рекомендации по выполнению междисциплинарных курсовых проектов. М.: ММШБ МИРБИС, 2007, (0,7 п.л.).

5. Бабынина Л.С. Вознаграждение персонала: Учебное пособие. - М.: Издательство Российской Экономической Академии, 2003, (7,6 п.л.).

6. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата. М.: Издательство «Экзамен», 2003, (5,5 п.л.)

7. Бабынина Л.С. Практикум по дисциплине «Политика доходов и заработной платы». М.: РЭА им. Плеханова. 2002, (5,3 п.л.).

8. Бабынина Л.С. (в составе авторского коллектива) Экономика фирмы. Словарь-справочник. Под ред. Волкова О.И., Скляренко В.К.М.: Инфра- М, 2000, (1,2 п.л.).

9. Бабынина Л.С. Экономика предприятия: Учебник/ под ред. проф. О.И. Волкова. - 2-е издание, переработанное и доп. - М.: ИНФРА - М, 1999, (0,5 п.л.).

10. Бабынина Л.С. Совершенствование организации социального партнерства и оплаты труда в условиях рыночной экономики. М.: Изд-во ИПКлегпром, 1993, (1,5 п.л.).

11. Бабынина Л.С. Комплекс учебно-методических материалов «Организация, нормирование и оплата труда, контрактная система оплаты труда, управление предприятием, социально-психологические проблемы управления в условиях рынка». М.: Изд-во ИПКлегпром, 1992, (1,0 п.л.)

12. Бабынина Л.С. Организация оплаты труда в условиях коллективного и арендного подряда на предприятиях легкой и текстильной промышленности. Учебно -методическое пособие. М.: Изд-во ВИПКлегпром, 1990,(3,1 п.л.).

Научные статьи в других журналах и сборниках

1. Бабынина Л.С. Эволюция труда как основа бытия человека. В сборнике материалов Всероссийской научно-практической конференции «Человек и инновационная экономика современной России: философские аспекты». / Под общ. Ред. М.И. Ивлевой. - М.: Книжная типография «Буки Веди», 2012 г. (0,3 п.л.).

2. Бабынина Л.С. Детерминанты социального развития России. В сборнике материалов международной научно-практической конференции: «Инновационные доминанты социальной сферы». 4.1. Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 2011 г. (0,5п.л.)

3. Бабынина Л.С., Талышева Ю.Н., Бабынин H.A. Теоретические проблемы вознаграждения высших руководителей компании как отражение развития социального общества. В сборнике материалов международной научно-практической конференции: «Инновационные доминанты социальной сферы». 4.1. Воронеж: Воронежский госпедуниверситет, 2011г. (0,5 п.л.)

4. Бабынина Л.С. Становление рынка труда и динамика заработной платы в России. В сборнике материалов к заседанию круглого стола на тему: «Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятая». М.: Тверь: СФК - офис, 2010 г.(0,5 п.л.).

5. Бабынина Л.С. Экономическое развитие и доходы населения. В сборнике материалов международной научно-практической конференции «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе». Воронеж: ВГУ, 2009, (0,5 п.л.)

6. Бабынина JI.C. Как оценить результативность труда научно-педагогических работников? В сборнике международной научно-практической конференции «Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования». Изд-во Института экономики и управления ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет», г. Ижевск, 2009, (0,4 п.л.).

7. Бабынина Л.С., Кулапов М.Н. Использование опыта международной аккредитации в оценке эффективности труда преподавателей. В сборнике материалов международного научно-практического семинара «Развитие научно-образовательного сотрудничества вузов России и университетов США в области экономических наук». М: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2008, (0,3 п.л.)

8. Бабынина Л.С. Социальная защита и политика доходов РФ. В сборнике научных трудов «Совершенствование системы социальной защиты населения в условиях рыночной экономики». Ташкент: Филиал РЭА им. Г.В. Плеханова в г. Ташкенте, 2007, (0,8 п.л.).

9. Бабынина Л.С. Адаптация нового персонала на основе универсальной системы показателей деятельности. В сборнике материалов международной научно-практической конференции «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях». Воронеж, Издательство Воронежского университета, 2007, (0,3 п.л.).

10. Бабынина Л.С., Одегов Ю.Г. Основные направления по преодолению бедности в России. В сборнике «Социальная функция государства в экономике XXI века». М.: МАКС Пресс, 2007, (0,5 п.л.).

11. Бабынина Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы формирования. 20-е международные Плехановские чтения. Доклады профессорско-преподавательского состава. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2007, (0,3 п.л.).

12. Бабынина Л.С. Качество и уровень жизни населения в РФ - показатели экономической адаптации личности к рыночным условиям. В сборнике материалов международной научно-практической конференции «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях». Воронеж: Новый взгляд, 2006, (0,3 п.л.).

13. Бабынина Л.С. Дополнительные социальные льготы для работников. Журнал «Кадровое дело», 2005, № 1, (0,3 п.л.).

14. Бабынина Л.С. Формы и системы заработной платы. Журнал Кадровые решения, № 1,2005, (0,7 п.л.).

15. Бабынина Л.С. Вознаграждение за труд. Журнал «Вестник отдела кадров», № 5, 2005, (0,6 п.л.).

16. Бабынина Л.С. Особенности проектирования компенсационного пакета на частных предприятиях. Журнал «Кадровые решения», № 2,2005, (0,7 п.л.).

17. Бабынина Л.С. Организация заработной платы. Журнал «Вестник отдела кадров», № 6,2005, (0,8 п.л.).

18. Бабынина Л.С., Стреляева С. Особенности регулирования заработной платы в бюджетных отраслях РФ. Сборник научных статей. М.: ММШБ «МИРБИС», 2005, (0,6 п.л.).

19. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. Журнал «Справочник по управлению персоналом», 2004, № 8, (0,8 п.л.),

20. Бабынина Л.С. Компенсация в пакете. Журнал «Кадровое дело», 2004, № 7, (0,9 п.л.).

21. Бабынина Л.С. Квалификация водителя и оплата его труда. Журнал «Грузовое и пассажирское автохозяйство», 2003, № 4, (0,5 п.л.).

22. Бабынина Л.С. Командировочные для дальнобойщиков. Журнал Грузовое и пассажирское автохозяйство, 2003, № 10, (0,5 п.л.).

23. Бабынина Л.С. Служба управления персоналом и бюджетирование в организации. Журнал «Справочник по управлению персоналом», 2003, № 12, (1,0 п.л.).

24. Бабынина Л.С. Трудовой Кодекс РФ - новый этап в формировании трудовых отношений. Журнал «Кадровик», 2002, № 5, (0,9 п.л.).

25. Бабынина Л.С. Как начислить отпускные в 2002 году. Журнал «Грузовое и пассажирское автохозяйство», 2002, № 8, (0,75 п.л.)

26. Бабынина Л.С. Оплата труда на частных автотранспортных предприятиях. Журнал «Грузовое и пассажирское автохозяйство», 2002, № 11, (1,0 пл.).

27. Бабынина Л.С. Оплата труда водителей на автотранспортных предприятиях. Журнал «Бухучет на автотранспорте», 2002, N° 9, (0,6 п.л.).

28. Бабынина Л.С. Оплата труда руководителей и специалистов на автотранспортных предприятиях. Журнал «Бухучет на автотранспорте», 2002, № ю, (0,6 п.л.).

29. Бабынина Л.С. Анализ работ во внутрифирменной политике оплаты труда. Известия Академии труда и занятости, 2002, № 3-4, (0,4 п.л.).

30. Бабынина Л.С. Новые требования к оплате труда профессорско-преподавательского состава ВУЗов. Сколько платить российскому бюджетнику? М.: Изд-во РАГС, 2002, (0,3 п.л.)

31. Бабынина Л.С., Пересунько Е.А. Совершенствование оплаты труда в новых экономических условиях. Швейная промышленность, 1992, №6, (0,3 п.л.).

32. Бабынина Л.С. Опыт организации заработной платы и другие аспекты производственной деятельности в условиях рыночных отношений. М.: Изд-во ЦНИИТЭИлегпром, 1991, (3,0 п.л.).

33. Бабынина Л.С. Механизм оплаты труда в странах с развитыми рыночными отношениями. Кожевенно-обувная промышленность, 1991, № 10, (0,3 п.л.).

34. Бабынина Л.С. Использование методов зарубежного менеджмента в организации гибких форм оплаты труда. В сборнике: Повышение эффективности управленческого труда и использование методов менеджмента. Пенза, ЦДНТП, 1990, (0,1 п.л.).

35. Бабынина Л.С., Русаков C.B. Организация и оплата труда в условиях арендного подряда в текстильной промышленности. М.: Изд-во ЦНИИТЭИлегпром, 1990, (1,0 пл.),

36. Бабынина Л.С, Опыт предприятий по совершенствованию организации заработной платы. М.:ЦНИИТЭИлегпром, 1989, выпуск 5, (2,0 п.л.)

Тезисы в сборниках Международных и всероссийских научно-практических конференций (в соответствии с постановлением правительства РФ № 227 от 20 апреля 2006 г. работы, опубликованные в материалах международных и общероссийских конференций, засчитываются ВАК РФ при защите диссертаций (п. 1 ¡.Постановления)).

1. Babynina L.S. Russian practice reward for top managers. 23 -e международные Плехановские чтения. Тезисы докладов на английском языке участников конференции Международной школы бизнеса (IBS) M.: Изд-во ГОУ ВПО РЭА им. Г.В. Плеханова, 2010, (0,1 п.л.)

2. Бабынина Л.С., Лиходеева А. Оптимизация заработной платы персонала в условиях кризиса. Сборник тезисов. 22 - е международные Плехановские чтения М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2009, (0,1 п.л.).

3. Бабынина J1.C., Баранова Д.В. Мотивация персонала. Тезисы докладов. 20 международные Плехановские чтения. Сборник тезисов. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2007, (0,1 п.л.)

4. Babynina L.S. The reward strategy and design.l9-e международные Плехановские чтения. Тезисы докладов на английском языке участников конференции Международной школы бизнеса (IBS) М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2006, (0,1 п.л.).

5. Бабынина JI.C. Преимущества и недостатки телекомпьютинга.19-е международные Плехановские чтения. Тезисы докладов профессорско-преподавательского состава. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2006, (0,1 п.л.).

6. Babynina L.S. ESOP - a part of compensation package for employees. 18-e Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов английском языке участников конференции Международной школы бизнеса (IBS) М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2005, (0,1 пл.).

7. Бабынина JI.C. Сбалансированная система показателей и вознаграждение персонала. 18-е Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов профессорско-преподавательского состава. М,: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова. 2005, (0,1 п.л.).

8. Бабынина JI.C. Социальный пакет как форма реализации социальной ответственности предпринимателей. В сборнике материалов научно-практической конференции «Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах» Тезисы докладов (24 декабря 2004 г.) - Ташкент: изд. ТГЭУ, 2004, (0,2 п.л.)

9. Бабынина Л.С. Тенденции оплаты труда из опыта зарубежных стран. 16-е Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов профессорско-преподавательского состава. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова. 2003, (0,1 п.л.).

10. Babynina L.S. The system of rewards,Тезисы на английском языке. РЭА, 14-е Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов на английском языке участников конференции Международной школы бизнеса (IBS) М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001, (0,1 п.л.).

Напечатано в типографии ФГБОУ ВПО «Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова». Тираж 100 экз. Заказ № 141 -з.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Бабынина, Лилия Сергеевна

ГЛАВА 1. Теоретико - методологические подходы к 22 формированию современной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

1.1. Эволюция теоретических подходов к заработной плате на 22 рубеже XX - XXI веков.

1.2. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования 71 компенсационной модели оплаты труда.

1.3. Детерминанты современной парадигмы оплаты труда.

ГЛАВА 2. Концептуальные основы формирования 157 компенсационной модели оплаты труда.

2.1.Развитие тарифных систем оплаты труда и их адаптация к 157 специфике организаций внебюджетного сектора.

2.2. Формирование компенсационной модели оплаты труда на основе 193 отраслевых социальных стандартов оплаты.

2.3.Модель оплаты труда на основе компенсационного пакета с 219 использованием дополнительных корпоративных льгот.

ГЛАВА 3. Институциональные основы компенсационной модели 249 оплаты труда.

3.1.Роль системы социального партнерства в обосновании 249 компенсационной модели оплаты труда.

3.2. Значение и развитие информационной системы в становлении 267 компенсационной модели оплаты труда.

ГЛАВА 4. Компенсационная модель оплаты труда: теория и 289 методология.

4.1. Разработка компенсационной стратегии и политики организации.

4.2. Реализация тарифного нормирования в компенсационной модели 312 на основе оценки должностей.

4.3.Основные подходы к установлению стимулирующих выплат и 341 разработке программ краткосрочного и долгосрочного премирования.

4.4.Социальный пакет как часть компенсационной системы оплаты 369 труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт"

Актуальность темы исследования. XX век характеризовался бурным развитием трудовых отношений. В течение первой его половины в разных странах совершенствовалось трудовое законодательство, последовательно претворялись на практике определенные стандарты поведения и действий сторон трудовых отношений. Получила развития идея о государстве всеобщего благоденствия, обеспечивающего условия для роста заработной платы, улучшения условий труда и повышения уровня жизни населения.

К середине XX в. отношения между трудом и капиталом приобрели форму социального партнерства, но как показали изменения экономических и политических условий в XXI в., противоречия между трудом и капиталом не исчезли. Труд остается основным источником средств жизнедеятельности для большинства населения, а вопросы оплаты труда являются практически важными для парадигмы постиндустриального развития и всех экономических систем. Модель общего вознаграждения в политике оплаты труда, сложившаяся к началу XXI в., становится преобладающей в странах с развитыми рыночными отношениями, и реализуется в настоящее время глобальными корпорациями на национальных рынках труда.

В России на протяжении переходного периода экономики (с 1990 г.-по настоящее время) работодатели получали от государства преференции в виде низкой оплаты наемного труда, но начавшиеся в стране дискуссии о повышении гибкости трудовых отношений и расширении возможностей работодателей в отношении найма и условий труда (временной работы, заемного труда), с новой остротой поставили вопрос об определении вклада наемного работника (в его новом качестве - «человеческого капитала» или «таланта») для осуществления процессов модернизации страны и перехода на инновационный путь развития. Отмечая положительные изменения в уровне заработной платы и в целом доходов населения страны за период с 2000 г. по 2012 гг., автор считает, что современная ситуация с оплатой труда подавляющей части экономически активного населения России, являющихся наемными работниками, независимо от того, кто является для них работодателем - государство или новый собственник в лице частных предпринимателей, характеризуется серьезными количественными диспропорциями и весьма существенными качественными изменениями, ухудшающими положение наемных работников.

Так, среднемесячная номинальная начисленная заработная плата выросла в 8,4 раза; а доля населения с доходами ниже прожиточного минимума снизилась с 29% в 2000 г. до 13,2% в 2009 г.; соотношение средней заработной платы 10% работников с наибольшей и 10% работников с наименьшей заработной платой в апреле 2011 г. составило 16,1 раза. Покупательная способность денежных доходов населения не достигла дореформенного уровня.

В апреле 2011 г. удельный вес работников, имевших заработную плату ниже минимального размера оплаты труда (4330 рублей) составил 1,8%. Наиболее высокая доля работников, имевших в апреле 2011г. заработную плату ниже минимального размера оплаты труда, отмечалась в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве (5,8%), предоставлении прочих коммунальных, социальных и персональных услуг (4,3%), образовании (3,8%о), связи (3,6%), здравоохранении и предоставлении социальных услуг (2,3%)'.

В то же время, во 2 квартале 2011 г. стоимость прожиточного минимума для трудоспособного населения в РФ составила 7027 руб. (в том числе: минимального набора продуктов питания - 2657 руб., непродовольственных товаров - 933 руб., услуг- 2705 руб., расходов по обязательным платежам и сборам - 733 руб.). Преодоление разрыва между уровнем минимального размера оплаты труда и прожиточным минимумом до сих пор так и не обеспечено.

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума, по данным за январь - сентябрь 2011 г., выросла на

•Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (по результатам выборочного обследования организаций за апрель 2011г.) http://www.gks.ru/freedoc/newsite/population/trud/obsled/trud2011 .htm

6,3% по сравнению с аналогичным периодом 2010 г. и составила 14,3% от общей численности населения1. Среди бедных трудоспособного возраста растет доля экономически неактивного населения, что приводит к воспроизводству бедных с одновременным формированием у них особой субкультуры бедности. Это означает рост числа получателей социальной помощи и люмпенизацию населения, и ведет к падению качества человеческого потенциала страны.

Политика низкой заработной платы негативно влияет на рост производительности труда. Последствия неудовлетворительной ситуации с оплатой труда - многообразны. В наиболее обобщенном виде их негативный характер проявляется в невыполнении заработной платой присущих ей в рыночной экономике важнейших функций - воспроизводства человеческих ресурсов и мотивации к производительному труду. Заниженный уровень заработной платы по сравнению со стоимостью потребительского бюджета, необходимого для нормального воспроизводства рабочей силы наемного работника, и позволяющего обеспечить личностное развитие, является ограничителем увеличения покупательной способности населения страны, а значит, и поступательного роста экономики. И наоборот: рост заработной платы увеличивает внутренний спрос и ведет к экономическому росту. Без коррекции институциональной среды - формальных и неформальных норм, общественных представлений о нормальном уровне рыночной цены на рабочую силу, невозможны стабильные и бесконфликтные отношения работника и работодателя, а значит и достижение высоких социально-экономических результатов развития страны.

Степень научной разработанности проблемы. Научные позиции автора сформировались на основе изучения и анализа теоретических и методологических работ российских и зарубежных ученых.

В теоретическом и методологическом плане российская литература содержит обширные исследования вопросов заработной платы, формирования http://vvww.gks.rU/bgd/free/b0403/IssWWW.exe/Stg/d03/2.httn механизма ее регулирования и доходов населения в условиях трансформационных процессов экономики.

Теоретические концепции экономической сущности заработной платы и их развитие отражены в фундаментальных трудах представителей:

- классической политической экономии (Риккардо Д., Смит А., Мальтус Т., Лассаль Ф., Милль Дж., Маркс К.);

- неоклассической экономической теории (Кларк Дж., Визер Ф., Менгер К., Бём-Баверк Э., Маршалл А., Шульц, Беккер Г., Дятлов С., Капелюшников Р., Критский М.); в работах ученых

- институционального направления (Озеров И.Х., Туган - Барановский М.И., Уильямсон О., Найт Ф., Коммонс Дж. Р., Коас Р. и др.); в исследовательских трудах

- представителей течения марксизма постиндустриальной эпохи (Бузгалин A.B., Колганов А.И., Гребнев JL, Сорокин А., Ракитская Г.Я., Ракитский Б. и др.).

С позиции общего вознаграждения (total rewards) следует выделить работы современных зарубежных ученых: Лоулера Э., Шустер П., Зингхайма Ж., Фланнери Т., Хофричтера Д., Платтена П., Армстронга М., Стивенса Т., Хендерсона А., Милковича Д., Нъюмана Д., Чингоса П.Т., Бергер Д. и Бергера Л. и др.

При рассмотрении вопросов трудовой мотивации в западном менеджменте использовались работы российских ученых Матрусовой Т.Н., Силина A.A., Медведевой Е.К., Никифоровой A.A.

Трансформации российского рынка труда и его влияния на механизм заработной платы, эволюции и дифференциации заработной платы на макроэкономическом уровне посвящены работы Волгина H.A., Дубянской Г.Ю., Капелюшникова Р.И., Гимпельсона В.Е., Федченко A.A., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Куликова В.В., Одегова Ю.Г., Ракитской Г.Я., Рофе А.И., Рощина С.Ю., Разумовой Т.О., Руденко Г.Г., Яковлева P.A. и др.

Теоретическому обоснованию сущности заработной платы как стоимости рабочей силы, связанной с приватизацией государственной собственности в 90-е годы XX века, значительное внимание уделено в исследованиях Аникеева С.Д., Буланова B.C., Бузгалина A.B., Гендлера Г., Генкина Б.М., Кокорева И.А., Колганова А.И., Кокина Ю.П., Яковлева P.A., Осипова C.JL, Рофе А.И., Щетинина В.

Проблемы реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы и развитию тарифной системы в период трансформации социально-экономической системы России исследовались Осиповым С. Л., Макаренко Т. Д., Жуковым А. Л., Комаровым О. К., Абакумовой H.H., Подоваловой Р.Я.

В развитие тарифной системы оплаты труда работников бюджетной сферы внесли определенный вклад исследования Корнейчука Б. В., Минеевой O.K., Борисовой Т. Н., Едиевой М. Д., Лунева С. А., Усачевой Л. В. и др.

Влияние заработной платы и доходов населения на качество и уровень жизни населения в РФ, формирование системы потребительских бюджетов и разработка минимальных социальных нормативов оплаты труда в отраслях экономики в рыночных условиях исследовались Бобковым В.Н., Литвиновым В. А., Меньшиковой О. И., Разумовым А. А., Ржаницыной Л.С., Овчаровой Л.Н.

Для преодоления кризиса мотивации трудовой деятельности, как следствие результата жесткого регулирования заработной платы на государственном, частнопредпринимательском и корпоративном уровнях, предложены и обоснованы новые формы мотивации труда в исследованиях Гагаринской Г.П., Озерниковой Т.Г., Митрофановой Е.А., Тюленевой H.A., Половинко B.C., Сотниковой С.И.

Обоснованию компенсационного подхода при формировании рыночной модели заработной платы и модификации систем вознаграждения посвящены исследования авторов Белых В.В., Белозеровой С.М., Тарасенко М.В., Востриковой Л.А., Горелова Н.А., Ендовицкого Д.А., Шекшни C.B.

Для разработки методического инструментария исследования формирования современной модели оплаты труда в реальном секторе экономики, важны подходы и принципы оценки, излагаемые в работах Козлова В.В., Одегова Ю.Г., Соломанидиной Т.О., Г. Хофстейда по изучению организационной культуры.

Правовые аспекты регулирования заработной платы, в том числе социального партнерства рассматриваются в работах Киселева И.Я., Куренного A.M., Лушниковой М.В., Меньшиковой О.И., Нуртдиновой А.Ф . и др.

Практические вопросы разработки систем оплаты с использованием западных методик оценки работ, предлагаются в работах Е. Ветлужских, Литягина А., Соснового А. П., Чемекова В. П.

Вместе с тем, как показал проведенный нами анализ массива научных источников, теоретико-методологические вопросы оплаты труда в новой социально-экономической системе оказались недостаточно разработанными в отечественной экономике труда и управлении человеческими ресурсами. Вопросы формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, в которой определена цена рабочей силы с учетом четырех фаз ее воспроизводства (формирования, распределения, обмена и использования), не нашли целостного и системного отражения. Наименее разработанными, с нашей точки зрения, следует считать: комплексность теоретических и концептуальных подходов формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне в условиях несовершенной институциональной среды; методологические подходы, лежащие в основе принимаемых управленческих решений; используемого инструментария в процессе установления базовой и переменной частей заработной платы в контексте анализа взаимосвязей между достигнутыми организационными и личными результатами, действием краткосрочных и долгосрочных эффектов.

До сих пор остаются не исследованными теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной стратегии и политики организации как системной деятельности, нет однозначности в используемом понятийном аппарате - «вознаграждение», «компенсации», «компенсационный пакет», «социальный пакет».

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК РФ 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - экономика труда), пункту 5.6.: Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Актуальность проблемы, теоретическая, методологическая и практическая ее значимость предопределили выбор темы исследования, его цель, задачи, логику и структуру.

Целью исследования является развитие теории и методологии заработной платы с позиций институционального и комплементарного подходов, способствующих формированию и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, основывающейся на обосновании рыночной цены рабочей силы в процессе взаимодействия акторов трудовых отношений, и обеспечивающей инновационное развитие бизнеса и национальной экономики в целом.

Для достижения поставленной цели определены следующие основные задачи: проанализировать существующие теоретико-методологические подходы к определению сущности заработной платы и форм ее проявления с использованием эволюционного и комплементарного подходов.

- выявить методологические сходства и различия механизма оплаты труда во второй половине XX и начале XXI вв. в рыночных и переходных социально-экономических системах, установить границы конвергенции этих механизмов и оценить возможности использования их элементов.

- определить современную парадигму оплаты труда и выделить ее основные детерминанты в условиях глобализации экономики и сохраняющейся отсталости российской промышленности.

- дополнить и скорректировать понятийный аппарат оплаты труда на основе анализа его содержания и соотнесения с российской практикой, трудовым и налоговым законодательством, дать теоретическое ему обоснование и условия использования.

- обобщить на основе анализа научных исследований и корпоративной практики развития тарифной системы оплаты труда концептуальные основы формирования компенсационной модели оплаты труда, и адаптировать их к организациям внебюджетного сектора экономики. раскрыть особенности институционализации как процесса согласования интересов работодателей и наемных работников при установлении заработной платы на корпоративном уровне.

- разработать концептуально - методологические подходы, методику и инструментарий формирования и реализации компенсационной модели оплаты на корпоративном уровне.

Объект исследования - институциональные, организационные и процедурные характеристики формирования цены рабочей силы с использованием компенсационного подхода и учетом особенностей видов экономической деятельности и форм собственности, а также сложившиеся на этой основе модели и механизм оплаты труда на корпоративном уровне.

Предмет исследования - содержание и направленность развития социально-трудовых отношений, возникающих в процессе оплаты труда на корпоративном уровне на рубеже XX начале XXI вв.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды классического, неоклассического и институционального направлений экономической теории; научные достижения зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, стратегического менеджмента, социологии, информационных технологий и систем в экономике, новых течений в науке. Использованы монографические работы, научные статьи, материалы периодических изданий, прикладные исследования, выполненные по данной проблематике.

Сложность исследования социально-трудовых отношений и их согласования в период трансформационных процессов в экономике, составляющих основу компенсационной модели оплаты труда, предопределили в методологии исследования применение диалектического, эволюционного, системного, процессного, стратегического, поведенческого и институциональных подходов. Реализованы принципы единства исторического и логического анализа (функционального, структурного, комплексного) и синтеза; сравнения, экспертных методов, инструментария математической статистики.

Информационно - эмпирическую базу исследования составляют законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов государственной власти; информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития, Федеральной службы государственной статистики, Российского союза промышленников и предпринимателей, Федерации независимых профсоюзов РФ, Горно-металлургического профсоюза России; Института современного развития (ИНСОР); мониторинги уровня жизни населения ВЦУЖ, Института социальной политики; обзоры заработной платы специализированных компаний; локальные нормативные акты в области социально-трудовых отношений отдельных организаций; реальный практический опыт российских организаций и международных компаний; данные Министерства труда США, официальные статистические данные Бюро статистики труда при Правительстве США, Министерства по труду и пенсиям Великобритании и Национального департамента статистики Парламента Великобритании; аналитические и статистические материалы международных организаций -Международной организации труда (ILO), Организации экономического и сотрудничества и развития (OECD); эмпирические материалы, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, материалы научных и комплексных эмпирических исследований, проводимых лично автором или при его непосредственном участии, материалах круглых столов, семинаров и конференций, информационной сети Интернет; результаты анкетирования и опросов, проведенных лично автором, и других социологических исследований, опубликованные в открытой печати.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико - методологических подходов и концептуальных основ формирования компенсационной модели оплаты труда применительно к условиям модернизации экономики и методических рекомендаций к реализации механизма данной модели на корпоративном уровне.

Результаты исследования, полученные лично автором и отражающие приращение научного знания, заключаются в следующем:

1. Доказано, что при неизменности сущностных характеристик социально - трудовых отношений в любых социально-экономических условиях, источником заработной платы является часть вновь созданного продукта, направляемая собственником на воспроизводство рабочей силы, но при этом показано, что заработная плата как цена рабочей силы формируется на рынке труда в ходе переговорных процессов между акторами трудовых отношений, а проявление ее новых форм связано с развитием полиформизма в социально - трудовых отношениях и с особенностями их контрактации.

2. Предложено дополнить теоретические и методологические основы теории оплаты труда междисциплинарной концепцией, базирующейся не только на классической, неоклассической, институциональной, но и на управленческих теориях и новых течениях в науке. Выделены в данной теории новые качества: комплементаризм и эмерджентность. Отмечено, что проявление этих качеств наблюдается на уровне конкретной организации (микро уровень), где устанавливается ставка оплаты труда тариф) и надтарифная часть заработка, и на уровне конкретного работника (микро-микро уровень) с учетом его профессиональных и личных качеств.

3. Выявлена на основе эмпирического анализа зарубежной и российской литературы тенденция «догоняющего» развития моделей оплаты труда на корпоративном уровне в России, обусловленная трансформационными и кризисными процессами в экономике на рубеже XX - XXI веков. Обосновано, что если в развитых зарубежных экономиках переход от традиционных систем оплаты труда, основанных на оценке сложности работ для всех организаций (аналог государственной тарифной системы СССР), к использованию гибких систем оплаты труда на основе уникальных систем оценки должностей в конкретных организациях произошел в 70-90-е гг. XX века, то в России такие системы стали использоваться только с начала XXI века.

4. Введена с учетом практического опыта российских организаций в научный оборот авторская периодизация этапов развития моделей оплаты труда и предложена их классификация - тарифная, бестарифная и модель компенсационного пакета с использованием дополнительных корпоративных выплат и льгот. Данная классификация отражает эволюцию организационных и методологических подходов формирования базовой и переменной частей заработной платы, социальных выплат и льгот при установлении критериев и границ воспроизводства рабочей силы на уровне конкретной организации.

5. Расширен в соответствии с подходом total rewards (суммарное вознаграждение), принятом в 90-е годы XX века развитыми рыночными странами и используемым в настоящее время большинством международных консалтинговых компаний при разработке программ мотивации, категорийный аппарат института оплаты труда путем введения понятий «вознаграждение персонала», «компенсационный пакет», «социальный пакет», «компенсационная модель оплаты труда», отражающих эволюционные преобразования в содержании и характере труда, глубокие •изменения в самом человеке, как субъекте производства, и личности.

6. Предложена классификация факторов современной модели оплаты труда по следующим основаниям: глобальные и национальные, организационные и личностные. Обосновано в отличие от преобладающей точки зрения в зарубежной и российской литературе, что национальные факторы в компенсационной модели оплаты труда являются определяющими. Они связаны с особенностями развития российского рынка труда и модернизацией социально-трудовых отношений на основе формальных и неформальных институтов; эффективным использованием трудового потенциала страны; поэтапным увеличением минимальной заработной платы и прожиточного минимума, определяемого на основе потребительской корзины восстановительного уровня; восстановлением ценности труда как средства реализации личности; созданием атмосферы доверия в обществе, как продукта его культуры, норм поведения людей и их взаимоотношений.

7. Обоснована с содержательной точки зрения компенсационная модель оплаты труда на корпоративном уровне, с одной стороны, учитывающая все фазы воспроизводства рабочей силы (формирование, распределение, обмен и использование), влияние рыночных и институциональных факторов, а с другой стороны - результаты труда работника в конкретной организации, оцениваемых ключевыми показателями деятельности на основе финансовых и нефинансовых критериев.

8. Предложен механизм разработки и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, обеспечивающий взаимосвязь между ее элементами, условиями и факторами внутренней и внешней среды. Дано авторское понимание компенсационной стратегии как общей направленности системы мотивации и оплаты труда для достижения и закрепления постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания необходимых результатов трудовой деятельности персонала; и компенсационной политики как системной целевой деятельности субъекта управления по прогнозированию, разработке, внедрению, использованию и корректировке системы внешних и внутренних вознаграждений с учетом факторов внешней и внутренней среды, в которой функционирует организация. Разработан алгоритм реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

9. Доказано на основе сравнительного анализа содержания процесса «грейдирования» и процедуры установления грейдов с использованием западных методик оценки должностей, что этот процесс является идентичным содержанию процесса «тарифное нормирование» и представляет собой редуцирование труда на корпоративном уровне с использованием рыночных обзоров заработной платы по видам деятельности, организационно-правовым формам организаций и должностям. При этом обеспечивается большая гибкость в формировании структуры оплаты труда в организации, основанной на оценке работ (должностей), или на оценке квалификации или компетенций работника.

10. Обосновано, в отличие от распространенного подхода, не предусматривающего разделение понятий компенсационный и социальный пакет, авторское определение социального пакета как дополнительного страхования социальных рисков персонала на корпоративном уровне сверх норм, установленных законодательством, по программам медицинского, пенсионного страхования и страхования жизни, и др. программам, добровольно выплачиваемых работодателем и включаемых в его затраты; раскрыто содержание и структура социального пакета; принципы его установления на корпоративном уровне.

Практическая значимость диссертационного исследования. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований в области оплаты труда, а также методологических основ разработки компенсационной модели на корпоративном уровне с точки зрения освоения ими передовых подходов в управлении оплатой труда персонала российских и зарубежных компаний.

Проведенное исследование может представлять интерес для акционеров, членов Совета директоров, руководителей и специалистов российских компаний, профсоюзных организаций; а также найти применение в консультационной деятельности по проблемам формирования и реализации корпоративных систем оплаты труда.

Материалы диссертации использованы при реализации основных образовательных программ в высших учебных заведениях при подготовке магистров, аспирантов и слушателей МВА в рамках курсов «Оплата труда персонала», «Управление вознаграждением», «Экономика и управление персоналом», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Корпоративная социальная ответственность», «Социальная политика и социальная защита».

Обоснованность и достоверность результатов работы подтверждается проведенными теоретическими исследованиями, применяемыми методологией и методами исследования, использованием статистических данных и практическими расчетами.

Ряд выдвинутых при подготовке диссертации гипотез был успешно проверен, а ее теоретические и прикладные результаты использованы в рамках научно-исследовательских работах, выполненных при личном участии автора:

1. Совершенствование оплаты труда в ВУЗе. Отчет в НИИ ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2004 г.

2. Анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда в отдельных отраслях экономики. Отчет по Государственному контракту от 11 сентября 2006 г. № 79-юр. Федеральная служба по труду и занятости. Исследовательский фонд «Институт социально-экономического и инвестиционного проектирования», 2006 г.

3. Разработка проекта положения о дополнительных стимулирующих выплатах РЭА им. Г.В. Плеханова в рамках новой системы оплаты труда. Отчет в НИИ ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2009 г.

4. Анализ фонда заработной платы и социальных выплат персоналу для обоснования компенсационной модели оплаты труда. Отчет НИР для ООО «Сайнс аудит». Договор No.lS/УОНИР - 11 от 14 ноября 2011 г.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлена в практике формирования компенсационной модели оплаты труда в российских организациях различных организационно-правовых форм, и в учебном процессе программ подготовки специалистов, магистров и МВА.

Разработанные автором теоретические положения и методические рекомендации используются в настоящее время в деятельности коммерческих организаций, аудиторских фирм и профсоюзных организаций.

Основные положения диссертации используются автором с 2003 г. по настоящее время в учебных процессах: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» и Московской Международной высшей школы бизнеса «Мирбис» при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» и «Управление вознаграждением»; «Организация нормирования и оплата труда на предприятии (туризм и гостиничное хозяйство)»; в совместной дистанционной программе МВА университета Дарем (Durham Business School) и института экономики и финансов «Синергия» при преподавании модуля «Управление человеческими ресурсами» в течение 2004-2011 гг.; в Международной школе экономики и бизнеса (RISEBA) в программе МВА «Управление человеческими ресурсами». 2005, Латвия, г. Рига.

Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались автором на протяжении ряда лет на более чем 20 всероссийских и международных научных и научно-практических конференциях, а также круглых столах, в частности: «Оплата в бюджетной сфере: варианты модернизации» (Москва, 2001); «Концепции реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы» (Москва, 2002); «Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах» (Ташкент, 2004); «Совершенствование системы социальной защиты населения в условиях рыночной экономики» (Ташкент, 2007); «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях» (Воронеж, 2006, 2007); «Социальная функция государства в экономике XXI века» (Москва, 2007); «Реформирование оплаты труда в России» (Москва, 2007); «Развитие научно-образовательного сотрудничества вузов России и университетов США в области экономических наук» (Москва, 2008); «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе» (Воронеж, 2009); 4-ая Московская международная выставка "Гостиничное дело" (Москва 2009); «Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования» (г. Ижевск, 2009); «Федеральный закон «О занятости населения в РФ»: 20 лет с момента принятия» (Москва, 2010); Социальный форум «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» (Москва, 2011); «Качество и уровень жизни в современной России: состояние, тенденции и перспективы» (Москва, 2011).

Основные теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования регулярно публиковались автором лично и в соавторстве, и отражены в 82 работах (в том числе, 3 монографиях и 21 статьи в ведущих журналах из списка ВАК), объем которых составляет 110 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, списка литературы, содержащего 435 наименований, приложений. В диссертации содержатся таблицы и рисунки, иллюстрирующие статистическую информацию и структурно-логические связи.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бабынина, Лилия Сергеевна

Наши выводы о неэффективности традиционных премиальных систем разделяют и другие авторы, консультанты и практикующие специалисты1 подтверждая актуальность использования иных принципов моделирования переменной части заработной платы.

В 60-х гг. XX века в странах с рыночной экономикой возникла концепция «управления на основе поставленных целей». Однако этот подход в тот период был признан неудачным и бюрократическим: менеджеры часто не знали процессов согласования, закрепления и обеспечения обратной связи, а также не имели навыков в применении этих процессов [84, с. 144]. Данные недостатки смогли быть преодолены позже, благодаря исследованиям

1Система общего вознаграждения: проблематика и пути решений. М.: ООО «Консалтбюро СТАВКА».

Г.Латама, Е. Локка, М.Эреза, И. Зидона и И.Робертсона. Первые два исследователя обосновали теорию достижения цели, в соответствии с которой мотивация и показатели работы будут выше в том случае, когда человек ставит перед собой конкретные и достижимые цели, а также, если имеется обратная связь по результатам работы. Другие авторы подтвердили и развили эту теорию, которая в современной практике управления трансформировалась в принципы управления по целям (Management by Objectives), используемые организациями коммерческого сектора зарубежных стран и России, а в последнее время - бюджетными учреждениями.

Управлением целям (УПЦ) (ManagementbyObjectives, МВО)управленческий подход, направленный на повышение эффективности деятельности организации на основе постановки и реализации стратегических и оперативных задач.

Принципы МВО предполагают следующий управленческий цикл:

• обязательную постановку целей и задач;

• определение ожидаемого результата выбором ключевых показателей эффективности;

• обеспечение обратной связи - дифференцированное вознаграждение с учетом достижения ключевых показателей;

• учет полученных результатов (показателей) в дальнейшем планировании и работе.

Использование подхода «Управление по целям» разрабатываются ключевые показатели деятельности (КПЭ - англ. КРГ) и осуществляется их сопоставление с фактическими значениями и целевыми ориентирами.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) — это показатели, по которым оценивается эффективность действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей по набору основных параметров, использующихся руководством для отслеживания и диагностики результатов деятельности организации и последующего

348 принятия на их основе управленческих решений. Показатели должны отражать всю наиболее важную информацию для управления бизнесом или управления результатами деятельности сотрудника, при этом фокусировать внимание на самых критичных моментах.

При разработке и установлении показателей КР1 используются два подхода: целевой и функциональный.

Целевой подход предполагает формирование системы КР1 на основе стратегических целей компании, для реализации которых необходимо каскадирование их в виде более конкретных тактических целей и задач (рис. 26).

Технология формирования показателей премирования

КПЭ предприетияуЦ!! объем про доек [

Дели компании

Щели бизно с - про цо с со о

КПЭ бизнес процессов: ' маркетинг ■« продажи ' создание продуете скупки ' пронооодство етрвтвшиоский мвмвл«мвнт ' постоянное соввршвмс тпоооми о ' упр«вл«мив пореем ал ом иифор МВЦ11 онныо тохмологии

JL л

Цел и подразделения

TL

КПЭ подразделений: и влиямнв на р^аультяты бюнм -ItpOUBC с о »ффоспюмостъ робо тЦ~

Цел»« со грудников кпэ сотрудника:

•у вклад о результаты

ПОДрО*ДОЛОНИА v компотам ц1и •у производительное ti

Рис. 26. Каскадирование ключевых показателей эффективности. Целевой подход позволяет четко выделить приоритеты деятельности, при этом может быть проигнорирована часть рутинных процессов и функций. Модель KPI, разработанная в соответствии с функциональным подходом, мотивирует сотрудника на выполнение его должностных обязанностей. В отличие от целевого подхода эта модель не может учитывать значимость различных целей для компании, а предполагает определение основных зон ответственности работника, которые затем конкретизируются в соответствии с принципом SMART: важности (выбраны самые значимые и важные цели компании, связанные с ее долгосрочной стратегией развития); сбалансированности (цели не противоречат друг другу); временной определенности (цели устанавливаются с учетом, как текущих задач, так и долгосрочного горизонта развития компании); измеряемости (существует реальная возможность фиксировать изменение целей с помощью существующих в компании механизмов учета и планирования); понятности (цели понятны работникам).

При всем многообразии КПЭ их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда; условия ее достижения; профессиональное поведение; личностные качества.

При оценке результативности труда различают «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: маркетинг, материально-техническое снабжение, торговые агенты, ремонтные службы.

Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:

• не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю или их группе, так как это ведет к игнорированию сотрудниками других, зачастую не менее важных аспектов деятельности;

• определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы они охватывали все существенные стороны результативности труда, но не перегружали оценку.

Под условиями достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления, как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы и др.

Показатели профессионального поведения включают в себя: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п. Важно, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы, а его включение в качестве критерия оценки не мешало достижению определенных результатов.

Еще одна группа показателей оценки — личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, сформулированных ранее при рассмотрении показателей результативности труда [144, с.43].

Отсутствие возможности непосредственного наблюдения свойств личности дополняется технологией оценки персонала на основе надежных методик оценки, например, 360 градусов. Данная методика пригодна для оценки персонала, как по деловым, так и по личностным качествам по разработанным критериям, то есть признакам, характеризующих степень проявления тех или иных деловых и личностных качеств человека, результативность его труда, мотивационную среду и трудовое поведение. В зависимости от мотивационной оценки персонала используются различные шкалы измерения показателей оценки. Они могут быть количественными, отражающими степень проявления признака в баллах, и качественными, с использованием конкретных описаний, примеров и ситуаций проявления оцениваемого признака. Разработку критериев оценки необходимо проводить на основе стандартов профессии и с учетом требований, предъявляемых руководителем подразделения к своим работникам.

Премия по итогам финансового года годовой бонус (годовая бонусная программа) может быть как фиксированной, так и нефиксированной.

Фиксированные бонусы просты во внедрении, но не отражают реальных результатов руководящего работника на своем посту, поэтому их использование не рекомендуется. Но, тем не менее, многие российские компании продолжают их применять, в том числе в связи с тем, что несовершенная система учета и планирования не позволяет точно и детально рассчитать необходимые КПД. Основной формой фиксированного бонуса в российских компаниях является годовая премия.

Нефиксированные бонусы четко увязывают получаемый дохода результатами деятельности, но требуют наличия в компании развитой системы учета и планирования для точного расчета КПД.

По результатам «Обзора оплаты труда руководителей высшего и среднего звена», проведенного компанией Price Waterhouse Coopers в 2005 г. среди крупнейших российских компаний, наиболее часто используемыми показателями для формирования бонусного фонда являются следующие (табл. 12).

Как правило, в качестве основных общекорпоративных целей и ключевых показателей деятельности используются финансовые показатели.

Ниже в качестве примера представлены возможные цели и КПД, за выполнение которых отвечает генеральный директор:

1. Повышение стоимости бизнеса - EBITDA - Earnings Interest, Taxes, Depreciation and Amortization (прибыль до вычета налогов, процентов и амортизации), ROACE- RETURN On Average Capital Employed

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Проведенное исследование с авторской позиции позволило решить поставленные задачи:

- выявить методологические сходства и различия механизма оплаты труда во второй половине XX и начале XXI вв. в рыночных и переходных социально-экономических системах, установить границы конвергенции этих механизмов и оценить возможности использования их элементов;

- определить современную парадигму оплаты труда и выделить ее основные детерминанты в условиях глобализации экономики и сохраняющейся отсталости российской промышленности;

- дополнить и скорректировать понятийный аппарат оплаты труда на основе анализа его содержания и соотнесения с российской практикой, трудовым и налоговым законодательством, дать теоретическое ему обоснование и условия использования;

- обобщить на основе анализа научных исследований и корпоративной практики развития тарифной системы оплаты труда концептуальные основы формирования компенсационной модели оплаты труда, и адаптировать их к организациям внебюджетного сектора экономики; I

- раскрыть особенности институционализации как процесса согласования интересов работодателей и наемных работников при установлении заработной платы на корпоративном уровне;

- разработать концептуально - методологические подходы, методику и инструментарий формирования и реализации компенсационной модели оплаты на корпоративном уровне;

Решение этих задач позволило сделать следующие выводы: 1. При неизменности сущностных характеристик социально - трудовых отношений в любых социально-экономических условиях, источником заработной платы является часть вновь созданного продукта, формы проявления которой, становятся более разнообразными.

2. Теоретические и методологические основы теории оплаты труда основываются на междисциплинарной концепции, базирующейся на классической, неоклассической, институциональной, на управленческих теориях и новых течениях в науке. Предложены авторские методологические положения развития современной теории оплаты труда.

3. Выявлена на основе эмпирического анализа зарубежной и российской литературы тенденция «догоняющего» развития моделей оплаты труда на корпоративном уровне в России.

4. Введена в научный оборот авторская периодизация этапов развития моделей оплаты труда в России и предложена их классификация.

5. Расширен категорийный аппарат института оплаты труда.

6. Предложена классификация факторов современной парадигмы оплаты труда по следующим основаниям: глобальные и национальные, организационные и личностные.

7. Обоснованы концептуальные подходы формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

8. Предложен механизм разработки и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

9. Доказано что содержание процесса «грейдирование» с использованием западных методик оценки должностей является идентичным содержанию процесса «тарифное нормирование» и представляет собой редуцирование труда на корпоративном уровне.

10. Обосновано авторское определение социального пакета.