Управление компенсационными затратами на персонал предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление компенсационными затратами на персонал предприятий"

БЕЛЫХ ВЛАДИМИР ВЛАДИМИРОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕНСАЦИОННЫМИ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ

(на примере газовой промышленности)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

БЕЛЫХ ВЛАДИМИР ВЛАДИМИРОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕНСАЦИОННЫМИ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ

(на примере газовой промышленности)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Омский государственный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Миллер Александр Емельянович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Сотникова Светлана Ивановна; кандидат экономических наук, доцент Покровский Геннадий Евгеньевич

Ведущая организация: Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова

Защита состоится 29 июня 2004 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 в Омском государственном университете по адресу: 644077, Омск, ул. Нефтезаводская, 11.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета.

Автореферат разослан 28.05. 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

П Н Иванова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях глобализации экономики конкурентные позиции всё больше определяются способностью предприятий к эффективному хозяйствованию. Поскольку доля затрат на персонал в общем объёме затрат предприятия имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. Вопрос управления затратами на персонал предприятий является важным потому, что именно от данного процесса в настоящий момент времени зависит тот объём денежных средств, материальных, духовных благ, который получает каждый работник для своей нормальной жизнедеятельности. При переходе от плановой к рыночной экономике в России изменилось управление всей экономической системой страны, экономикой предприятий. Это повлекло принципиальное изменение в процессе управления затратами на персонал предприятий.

Современный механизм управления затратами на персонал предприятий представляет собой крайне сложную систему отношений, складывающихся между всеми субъектами социальных и экономических отношений и форм их реализации, определяемую, с одной стороны, потребностями воспроизводства рабочей силы, с другой - совокупностью конкретных общественных, экономических, социальных, политических и иных факторов. Очевидно, что далеко не все элементы этого механизма поддаются контролю и целенаправленному воздействию. Тем не менее большая часть основных форм затрат на персонал предприятий в той или иной степени регулируется обществом, в частности, основными субъектами социально-экономических отношений: работниками, работодателями и государством.

Таким образом, на предприятиях актуализируется потребность эффективного управления затратами на персонал, причём это управление требует с одной стороны разработки новой системы, а с другой - особого подхода к разным категориям персонала и индивидуального подхода к отдельным работникам. Поэтому исследование вопросов практического управления затратами на персонал современных предприятий является актуальным.

Степень разработанности проблемы. Работы, посвященные непосредственному анализу вопросов управления затратами на персонал

предприятий, почти отсутствуют, однако отдельные стороны этой проблемы рассмотрены подробно.

Так вопросы воспроизводства рабочей силы рассмотрены классиками экономической теории А. Смитом, В. Петти, Д. Риккардо, К. Марксом,

A. Маршаллом.

В современной экономической науке общеметодологические аспекты воспроизводства рабочей силы рассматриваются у С.Г. Струмилина, И.А. Ягодкиной, Г.Э. Слизенгера. Вопросы цены, механизма воспроизводства рабочей силы рассматриваются в трудах А.Э. Котляра, Р.А. Яковлева, В.Д. Ракоти, В. Бобкова, Ю. Кокина, Н. Волгина,

B.Н. Ягодкина, Л.С. Ржаницыной, Р.С. Смита, Р.Дж. Эренберга.

Значительное число исследований за последние годы посвящено

вопросам управления оплатой труда, социального партнёрства, личного потребления, социального, пенсионного и медицинского обеспечения. Различные аспекты указанных проблем рассматривают Д. Г. Александров, О. Алехина, Ю. Ананьева, В. Барышев, В. Белова; В. Белкин, Н. Белкина, B. Борисов, А. Жуков, Н. Комарова, О. Меньшикова, А. Никифорова, Ю.Г Одегов, В. Понизов, А.В. Решетников, ГГ. Руденко, М. Смирнов, А. Федченко, М. Федотова.

В то же время по-прежнему остаются недостаточно разработанными прикладные аспекты проблем организации, мотивации, контроля компенсационными затратами на персонал предприятий, которые могут быть использованы при подготовке текущих и прогнозных решений в области социально-экономической политики. Актуальность указанных проблем, практическая значимость их решения определили выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических основ по организации управления компенсационными затратами на персонал предприятия в современной экономической ситуации.

В соответствии с поставленной целью исследование направлено на решение следующих задач:

- оценить сложившиеся теоретические и методологические подходы к исследованию компенсационных затрат на персонал;

- выявить тенденции управления компенсационными затратами на персонал;

- выявить особенности управления заработной платой и затратами социализированного характера на предприятиях в современных условиях;

- разработать систему организации управления компенсационными затратами на персонал предприятий;

- предложить процедуру автоматизации управления компенсационными затратами на персонал предприятий.

Предмет и объект исследования. Объектом исследования диссертационной работы является персонал предприятий газовой промышленности Российской Федерации.

Предметом исследования являются теоретические, методические и практические аспекты организации управления компенсационными затратами на персонал промышленных предприятий.

Методологические и методические основы исследования. Теоретико-методологическую основу исследования составляют положения трудов отечественных и зарубежных экономистов в области управления затратами на воспроизводство рабочей силы, оплаты труда, социального, пенсионного, медицинского обеспечения.

Информационно-эмпирической базой для исследования послужили статистические данные Госкомстата Российской Федерации, Минтруда Российской Федерации, законодательные акты, нормативные документы РФ, данные корпоративной отчётности ОАО «Газпром», исследования, проведённые Центральной нормативно-исследовательской станцией «Газпром» ОАО «Газпром», а также данные, полученные автором в результате социологического исследования доходов персонала предприятий ОАО «Газпром»: ООО «Сургутгазпром», 00 0 «Надымгазпром», 00 0 «Ямбурггаздобыча».

Научная новизна полученных и представленных к защите результатов состоит в следующем:

1. Уточнено соотношение понятий «затраты на рабочую силу» и «компенсационные затраты на персонал» предприятия, базирующееся на результатах развития взглядов представителей теорий воспроизводства рабочей силы и научных предпосылок формирования затрат на персонал.

2. Выявлены тенденции управления компенсационными затратами на персонал, применительно к изменениям и роли человека в системе общественных отношений и производства.

3. Раскрыты особенности структуры компенсационных затрат на персонал и обоснованы причины их возникновения, обусловленные как

политикой государственного регулирования, так и корпоративной политикой предприятия.

4. Разработана система формирования индивидуальных социальных бюджетов по основным категориям персонала с использованием расчетно-аналитического подхода, базирующегося как на социальных нормативах, так и на тарифной сетке работников предприятия.

5. Предложена процедура автоматизации процесса управления компенсационными затратами на персонал, включающая создание информационной системы, формирование нормативно-справочной информации, централизованное ведение информационных справочников начислений по заработной плате и выплатам социального характера.

Практическая значимость проведенного исследования обусловлена возможностью использования его результатов промышленными предприятиями при разработке системы по управлению выплатами социализированного характера, планировании компенсационных затрат на персонал/ проведении распределения социализированных затрат в соответствии с индивидуальными потребностями каждой категории персонала. Содержащиеся в диссертации положения доведены до уровня методических разработок, что позволило использовать их при автоматизации управления компенсационными затратами на персонал предприятия в ООО «Сургутгазпром», а также при организации оплаты труда и предоставлении социальных услуг в 000 «Интеркино». По результатам исследований, связанных с автоматизацией управления компенсационными затратами, разработана программа для ЭВМ «Консолидированная отчетность по заработной плате», которая запатентована Российским агентством по патентам и товарным знакам (свидетельство № 2004610403 от 9 февраля 2004 г.).

Отдельные положения исследования использованы в процессе преподавания дисциплин «Экономика и социология труда», «Управление персоналом» в Омском государственном университете.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на Третьей, Четвёртой и Пятой Всероссийских конференциях молодых учёных, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России «Новые технологии в газовой промышленности», проводимых открытым акционерным обществом «Газпром» в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина (Москва 1999г., 2001г. 2003г.), на Второй окружной конференции молодых учёных и

специалистов Ханты-Мансийского автономного округа «Наука и образование 21 веку» (Сургут, 2001 г.), на Третьей окружной конференции молодых ученых и специалистов Ханты-Мансийского автономного округа «Наука и инновации ХМАО» в Сургутском государственном университете (Сургут, 2002 г.), региональной конференции молодых специалистов ООО «Кубаньгазпром» (Анапа, 2002 г.), ежегодной конференции молодых специалистов ООО «Надымгазпром» (Надым, 2003 г.).

Публикации. По результатам исследования опубликовано 6 печатных работ, общим объёмом 0,75 печатных листов.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Общий объём работы 154 страницы машинописного текста, включающего 8 таблиц, 51 рисунок, 40 приложений.

Во введении обосновывается актуальность и выбор темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, его теоретическая и эмпирическая база, научная новизна и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе «Теоретические аспекты управления компенсационными затратами на персонал» раскрыты научные предпосылки управления затратами на персонал предприятий, классификация теоретических и методологических подходов к воспроизводству рабочей силы, становление и развитие управления компенсационными затратами на персонал предприятий.

Во второй главе «Особенности управления компенсационными затратами на персонал промышленных предприятий» исследованы особенности управления компенсационными затратами на персонал промышленных предприятий в условиях переходного периода российской экономики. Выявлены особенности структуры компенсационных затрат промышленный предприятий на персонал. Определена роль государственного регулирования данного процесса.

В третьей главе «Разработка системы управления компенсационными затратами на персонал» предлагаются пути совершенствования управления затратами на персонал промышленных предприятий. Предложена процедура автоматизации управления компенсационными затратами на персонал предприятий.

В заключение в обобщенном виде изложены основные результаты осуществленного исследования в соответствии с поставленной целью и сформулированы основные выводы на теоретическом и практическом уровнях.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Уточнено соотношение понятий «затраты на воспроизводство рабочей силы» и «компенсационные затраты на персонал», базирующееся на результатах развития взглядов представителей теорий воспроизводства рабочей силы и научных предпосылок формирования затрат на персонал.

Рассмотрение сущности компенсационных затрат на персонал связано с развитием представлений учёных-экономистов о процессе воспроизводства рабочей силы, а также теории управления персоналом предприятия. Рассмотрение важнейших этапов развития указанных теорий в русле историко-экономического подхода позволило не только отметить и учесть в работе результаты основных теоретических исследований А. Смита, В. Петти, Д. Риккардо, К. Маркса, А. Маршалла и других исследователей, но также показать обусловленность их взглядов объективными экономическими и социальными процессами, в частности, изменениями в ходе воспроизводства и использования рабочей силы, усложнением процессов, связанных с изменением роли человека в процессе производства и взаимоотношений с работодателями.

Развитие теории воспроизводства рабочей силы отражает закономерность, указывающую на то, что по мере поступательного развития экономических систем всё более усложняются и появляются их новые черты и формы. На основе анализа взглядов российских и зарубежных исследователей С.Г. Струмилина, Дж. Р. Эренберга, Р.С. Смита, был сделан вывод о том, что процесс управления затратами на воспроизводство рабочей силы ориентирован не только на физическое, но и на социальное воспроизводство личности. При этом процесс возмещения компенсационных затрат, координирующий и интегрирующий процессы планирования, учёта, анализа, контроля и ориентирующий их на процесс стимулирования и воспроизводства персонала, занимает особое место.

По мере развития теорий воспроизводства рабочей силы сформировалось преобладающее понимание рабочей силы как

способности человека к труду, т.е. совокупности физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. Затраты на рабочую силу, как их определяет Международная организация труда, включают в себя вознаграждение за труд, оплаченное, но не отработанное время, бонусы и безвозмездные выплаты, стоимость питания и других натуральных выплат, стоимость жилья работников, оплаченного работодателями, расходы предприятия на взносы в фонды социального страхования, стоимость оплачиваемой предприятием профподготовки, социальные услуги и т.п. (оплачиваемый предприятием транспорт, рабочая одежда, а также налоги, относимые к расходам на рабочую силу). По мере развития производственных отношений в рамках предприятия возникает необходимость исследования затрат на персонал, которые в настоящее время определяются как интегральный показатель, включающий в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала.

Одной из основных функций управления персоналом является мотивация, а соответствующим элементом затрат на персонал -вознаграждение. Систему вознаграждений на предприятиях можно назвать системой компенсаций или просто компенсациями за результаты труда работника на предприятии. Система компенсаций приобретает для работника вид компенсационного пакета, т.е. вознаграждений, которые он получает за свой труд. Для предприятия затраты по обеспечению работника компенсационным пакетом можно отнести к компенсационным затратам на персонал. В состав компенсационных затрат на персонал предприятия, по нашему мнению, должны войти: вознаграждение за труд, оплаченное, но не отработанное время, бонусы и безвозмездные выплаты, стоимость питания и других натуральных выплат, стоимость жилья работников, оплаченного работодателями, расходы предприятия на взносы в фонды социального страхования, социальные услуги и другие выплаты, льготы и услуги, повышающие благосостояние и качество личной жизни персонала.

С целью выяснения соотношений между понятиями затраты на персонал, затраты на рабочую силу и компенсационные затрат на персонал предлагается следующая сопоставительная таблица (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительная структура затрат на персонал, рабочую силу, компенсационных затрат на персонал предприятия

№№ п/п Группы расходов Затраты на персонал Затраты на рабочую силу Компенсационные затраты на персонал

1. Прямая заработная плата + + +

II. Оплата за нерабочее время + + +

III. Премии и подарки + + +

1У. Питание, напитки и другие выплаты натурой + + +

У. Расходы на жилье работников, которые берет на себя работодатель. + + +

У1. Расходы работодателей на социальное обеспечение (Обязательные взносы на социальное страхование, выплаты работникам, считающиеся пособиями в рамках социального обеспечения и др) + + +

VII. Расходы на профессиональную подготовку + + -

VIII. Расходы на социальные услуги (Содержание социальных учреждений - столовых, библиотек, культурных, спортивных учреждений и др) + + +

IX. Расходы на персонал, связанные с обеспечением производственного процесса (Расходы, связанные с перевозкой сотрудников на работу и с работы, которые берет на себя работодатель, обеспечение рабочей одеждой и др.) + + -

X. Налоги, - рассматриваемые в качестве расходов на персонал + + -

XI. Затраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности + - -

XII. Затраты по обеспечению выполнения санитарно-гигиенических требований + - -

XIII. Затраты на привлечение персонала (наём, отбор,увольнение) + - -

Исходя из приведенных данных, под компенсационными затратами на персонал следует понимать затраты предприятия на вознаграждения, которые получает работник за свой труд, а также на все другие выплаты, льготы и услуги, повышающие благосостояние и качество личной жизни персонала. Таким образом, компенсационные затраты на персонал предприятия входят составной частью в затраты на рабочую силу и затраты на персонал предприятия.

Для данного вида затрат следует выделить объект, субъект, предмет, методы и функции управления. Объектом управления выступают затраты на персонал предприятия, субъектом являются все категории персонала, предметом управления - собственно компенсационные затраты на персонал. Компенсационные затраты как предмет управления имеют следующие особенности: во-первых, для них характерен динамизм, поскольку они находятся в постоянном движении, изменении. Во-вторых, их многообразие требует применения обширного спектра приемов и методов управления ими. В-третьих, трудности их измерения, учета и оценки, поскольку абсолютно точных методов измерения и учета компенсационных затрат нет. В-четвертых, сложность и противоречивость их влияния на затраты предприятия.

В качестве основных методов управления компенсационными затратами как процесса оценки влияния управленческих решений на результативность деятельности предприятия, можно рассматривать как текущее, так и стратегическое управление.

Управление компенсационными затратами на предприятии предполагает выполнение всех функций, присущих управлению, т.е. разработку (принятие) и реализацию решений, а также контроль за их выполнением. Функции управления компенсационными затратами реализуются через элементы управленческого цикла: прогнозирование и планирование, организацию, координацию и регулирование, активизацию и стимулирование выполнения, учет и анализ.

Таким образом, управление компенсационными затратами на персонал предприятия представляет динамический системный процесс, включающий управленческие действия, целью которых являются планирование, распределение и контроль за компенсационными затратами на персонал, призванных обеспечить воспроизводство рабочей силы предприятия, стимулировать к производительному труду.

Выявлены тенденции управления компенсационными затратами на персонал применительно к изменениям и роли человека в системе общественных отношений и производства.

Управление компенсационными затратами на персонал предприятий осуществляется совместно с возрастанием роли человека в системе отношений общественного производства, общеисторическими закономерностями и в зависимости от специфики социально-политического устройства общества.

Значительную роль в регулировании данного процесса выполняет государство. При этом сглаживаются острые- проявления социальной несправедливости, гарантируется минимум социальной защищенности и материальной обеспеченности, формируется благоприятный экономический климат. Таким образом, государство становится главным регулятором медицинского и социального обеспечения населения, а также его занятости.

Управление компенсационными затратами на персонал обусловлено не только развитием корпоративного и государственного регулирования, но и ограничительной по отношению к рынку труда практикой профсоюзов. Основой такого регламентирования является коллективно-договорная система. Перевод отношений между трудом и капиталом на коллективно-нормативную основу затрагивает основные аспекты купли-продажи рабочей силы и регламентирует порядок найма и увольнения, затраты рабочего времени и продолжительность отпуска, цену рабочей силы, меры технической безопасности, ряд других социальных гарантий. Кроме государственного регулирования уровня затрат на персонал широкое распространение получила практика трёхстороннего регулирования социальных взаимоотношений между работодателями и рабочими с участием государства (трипартизм).

Изменение общественных отношений и развитие производства обусловили возникновение ряда тенденций в управлении компенсационными затратами на персонал:

- управление компенсационными затратами на персонал стало самостоятельным разделом науки и практики для исследования и применения в деятельности хозяйствующих субъектов;

- рост роли государственного регулирования, основанный как на обеспечении социальных гарантий работникам предприятий, так и на адекватном снижении социальной нагрузки на предприятия;

- участие самого персонала в управлении компенсационными затратами;

- увеличение роли социального партнёрства в области регулирования взаимоотношений работников и работодателей, основанное на политике заключения коллективных договоров.

В настоящее время изменилась роль человека в системе общественных отношений и производства, которая в середине XIX - начале XX века была сведена до положения "придатка машины", а сам человек отчуждался от собственности на средства производства и результата своего труда. К настоящему времени отчетливо проявляется ряд тенденций, знаменующих радикальное изменение роли человека в системе общественных отношений и производства. Помимо социально-политических факторов важное значение отводится модификации содержания и характера труда. Характерно, что принципиально изменился сам подход к персоналу, как на уровне предприятия, так и на уровне государства. Теперь все категории персонала рассматриваются как основной ресурс, основа конкурентоспособности и прибыльности предприятия. Важной особенностью современного подхода к персоналу является признание социально-психологической природы человека, наличия у него не только и не столько материальных, сколько духовных и социальных потребностей и интересов.

В результате изменения роли человека в системе общественных отношений и развития производства выявлены следующие тенденции управления компенсационными затратами на персонал:

- развитие системы удовлетворения не только физических, но и социальных потребностей человека;

- увеличение доли социализированных выплат в общем объёме компенсационных затрат на персонал;

- индивидуальный подход к управлению компенсационными затратами по отношению ко всем категориям персонала;

- привлечение на паритетных началах к механизму социального обеспечения всех категорий персонала предприятий, в виде участия, как в

обязательном, так и в дополнительном добровольном социальном страховании,

- персонализация информационных данных по социальному страхованию

Раскрыты особенности структуры компенсационных затрат на персонал и обоснованы причины их возникновения, обусловленные как политикой государственного регулирования, так и корпоративной политикой предприятий.

В настоящее время доля компенсационных затрат на персонал предприятий в газовой промышленности в структуре себестоимости имеет исторически сложившийся низкий уровень от 5,5% до 18%. При этом в ООО «Сургутгазпром» структура компенсационных затрат на персонал по сравнению с общероссийскими значениями характеризуется рядом особенностей.

Доля заработной платы 000 «Сургутгазпром» в компенсационных затратах на персонал составила в 2003 году 63,3%, что ниже общероссийского показателя - 71,8%. При этом структура заработной платы обладает рядом особенностей и значительно отличается от структуры фонда заработной платы российских предприятий (рис. 1).

70 0%

60 о%

50 0% 40 0% 30 0% 200% 10 0% 0 0%

Оплата и отработанно« Оплат! м Елино*рем«ише Выплаты ю лапание

еремя неотработэниое время поощрительные еыппатм жи(ъе толшео

■кпочаеиые ■ «аоаботную п/шу

О ООО "Сургутгазпром" ■ всего по предприятиям Российской Федерации

Рис. 1. Структура заработной платы в компенсационных затратах

на персонал

На предприятии наблюдается тенденции к снижению доли оплаты труда за отработанное время и увеличению доли единовременных поощрительных выплат в структуре фонда заработной платы (рис 2).

Рис. 2. Динамика структуры фонда заработной платы ООО «Сургутгазпром»

Причинами возникших особенностей являются:

- высокий удельный вес дополнительных компенсационных затрат на персонал, таких как добровольные расходы на социальную защиту, расходы на обеспечение работников жильём, расходы на культурно-бытовое обслуживание ведёт к снижению доли фонда заработной платы в компенсационных затратах на персонал;

- предприятие расположено в местностях приравненных к районам Крайнего Севера, поэтому работники в соответствии с законодательством пользуются дополнительными отпусками, что ведёт к снижению величины отработанного времени одним работником предприятия.

- несовершенство системных форм оплаты труда ведёт к деформации структуры фонда заработной платы в виде значительного увеличения единовременных поощрительных выплат.

Для предприятия характерен низкий удельный вес обязательных страховых взносов и высокий удельный вес добровольных расходов на

социальную защиту в компенсационных затратах на персонал предприятий (рис. 3).

Обязательные отчисления и выплаты на социальную защиту

Добровольные расходы на социальную защиту

□ ООО Тургуттаэлром*

■ Всего го предприятиям Российской Федерации

Рис. 3. Удельный вес обязательных страховых взносов и добровольных расходов на социальную защиту в компенсационных затратах на персонал

Низкий удельный вес обязательных страховых взносов объясняется двумя причинами. Первая и самая весомая - это применение регрессивной ставки налогообложения, вторая - наличие в структуре компенсационных затрат на персонал предприятия затрат, на которые не производится начисление единого социального налога. Введение регрессивной ставки единого социального налога повлекло за собой снижение размера страховых возмещений за счёт фонда социального страхования РФ. Так с 2002 года были ограничены размеры пособий по временной нетрудоспособности до 11700 рублей с учётом районного коэффициента, что привело к снижению темпов роста пособий по временной нетрудоспособности по сравнению с ростом средней заработной платы на предприятии. С 2002 года практически прекращено финансирование санаторно-курортного лечения работников за счёт фонда социального страхования РФ, что заставило работодателя производить указанное финансирование за счёт собственных средств.

Высокий удельный вес добровольных расходов на социальную защиту объясняется, прежде всего, корпоративной политикой ОАО «Газпром» по содержанию на балансе предприятия социальных учреждений - спортивных

и лечебно-оздоровительных комплексов, медицинских учреждений, домов культуры и отдыха, санаториев-профилакториев, баз отдыха, а также содержанием коммунальной инфраструктуры вахтовых посёлков. Проведённое исследование выявило неэффективность использования содержащихся на балансе предприятия социальных учреждений. Так, медицинскими учреждениями, стоящими на балансе предприятия, пользуются 36,1% специалистов и 44,8% рабочих; лечебно-оздоровительными комплексами, профилакториями, санаториями, базами отдыха предприятия - 36,1% специалистов и 25% рабочих; услугами клубов, спортзалов, плавательных бассейнов предприятия - 31,9% специалистов и 13,6% рабочих. Услугами образовательных учреждений, детских садов, содержащихся на балансе предприятия, не пользуются 91,6% работников, а пользуются указанными услугами только 8,4% работников. Таким образом, услугами социальных учреждений, находящихся на балансе предприятия, пользуется достаточно узкий круг работников, что не соответствует первоначальному назначению социальной структуры предприятия.

Разработана система формирования индивидуальных социальных бюджетов по основным категориям персонала с использованием расчетно-аналитического подхода, базирующегося как на социальных нормативах, так и на тарифной сетке работников предприятия.

Для повышения эффективности отдачи от производимых компенсационных затрат на персонал предприятия необходимо оценить его роль в процессе потребления социальных услуг, а также привлечение к управлению потреблением этих услуг и их контролю. Для реализации указанных принципов в целях повышения эффективного использования средств, выделяемых для социального обслуживания персонала на предприятии, предлагается осуществить ряд мер:

- изменить организацию финансирования и порядок предоставления персоналу предприятия медицинских услуг путём передачи средств дополнительного медицинского страхования в его руки и либерализации рынка медицинских услуг. Усовершенствовать структуру контроля за здоровьем персонала, для чего предлагается провести медицинское обследование всех категорий персонала силами структурного медицинского подразделения и создать базу данных о их здоровье;

- организовать на предприятии альтернативную систему обеспечения жильём, используя как существующее финансирование на указанные цели,

так и дополнительное финансирование за счет снижения налогооблагаемой базы доходов предприятия и солидарного финансирования и ответственности персонала предприятия Для реализации указанных целей предложена комплексная программа обеспечения персонала предприятия жильём «Свой дом», которая предполагает накопление средств для приобретения недвижимого имущества на специальном индивидуальном счете, а при недостаточности средств - дополнительное финансирование за счёт кредитования персонала предприятия,

- применить новые принципы функционирования дополнительного пенсионного обеспечения Во-первых, для закрепления кадров в газовой отрасли и обеспечение их социальной защищённости при выходе на пенсию организовать вступление в негосударственный пенсионный фонд (НПФ) «ГАЗФОНД» сразу после приёма на предприятие Во-вторых, обеспечить солидарный принцип финансирования, т е одну часть взносов в НПФ «ГАЗФОНД» должно перечислять предприятие, другую - работник. В-третьих, закрепить за работником право собственности на пенсионный счёт;

- при управлении затратами социализированного характера на персонал применить метод индивидуального планирования социальных затрат для каждой категории путём разработки индивидуального социального бюджета

Социальный бюджет определяет уровень затрат, которые понесёт предприятие при финансировании программ социального обеспечения всех категорий персонала. При осуществлении данной схемы их доход будет состоять из заработной платы и социального бюджета

Разработка программы по созданию социального бюджета предполагает решение следующих вопросов:

- определение размера социального бюджета,

- определение для различных категорий персонала (рабочих и специалистов) разных программ бюджетирования,

- определение обязательных социальных программ, в которых должны принимать участие все категории персонала.

Определение размера социального бюджета является одной из принципиальных задач в составлении всего бюджета При определении составляющих, которые могут быть отнесены в социальный бюджет, выяснена их доля, которая составляет 19,3% в общем объёме компенсационных затрат.

Одним из вариантов системы, в соответствии с которой будет определяться индивидуальный бюджет, может стать разработка социальных нормативов. В нашей ситуации социальный норматив представляет собой значение, зависящее от экономических или производственных показателей, по величине которых определяется размер бюджета конкретной категории персонала. Таким универсальным, по нашему мнению, экономическим показателем является фонд заработной платы, так как он отражает не только результаты деятельности предприятия, но и выражает долю вклада каждого члена коллектива в результаты деятельности предприятия.

Разработка самих социальных нормативов - сложный и длительный процесс, требующий значительных затрат времени, большого эмпирического материала, а также устойчивой экономической ситуации в стране. Неустойчивая экономическая ситуация в стране и отдельных регионах требует периодического пересмотра социальных нормативов, что ведёт к дополнительной работе и, соответственно, затратам. Отсутствие значительного эмпирического материала, расслоение в обществе также усложняет разработку социальных нормативов. Таким образом, социальные нормативы с одной стороны просты в применении и могут быть привязаны к показателям функционирования предприятия, например фонду заработной платы, с другой стороны разработка таких нормативов может быть затруднительна. С этой целью целесообразно рассмотрение других альтернативных путей определения социального бюджета.

Альтернативным вариантом является разработка специальной системы, подобно тарифной сетке, при которой в зависимости от квалификации персонала, должности специалиста будет определяться уровень социального обеспечения и, соответственно, социального бюджета. Такая система обладает рядом преимуществ перед системой социальных нормативов. Она проста в разработке, не требуется определения дополнительных параметров. Достаточно оценить каждую социальную программу, составить их набор и сложить получившиеся значения. При изменении социально-экономической ситуации не требуется новая разработка системы, достаточна простая корректировка методом уменьшения либо увеличения количества социальных программ и затрат по ним. Определение затрат по бюджетированию определяется простым суммированием, что также важно при практической реализации проекта.

Таким образом, на современном этапе развития промышленных предприятий оптимальным вариантом является создание бюджетной сетки категорий персонала предприятия, зависящей от должности и квалификации.

Предложена процедура автоматизации процесса управления компенсационными затратами на персонал, включающая создание информационной системы, формирование нормативно-справочной информации, централизованное ведение информационных справочников начислений по заработной плате и выплатам социального характера.

При автоматизации любого процесса управления информационными данными возникает, как правило, несколько основных проблем. В административном плане - это ведение единой нормативно-справочной информации, в техническом - выбор программного обеспечения, его унификация и сопровождение.

Для автоматизации управления компенсационными затратами на персонал предлагается организовать централизованное ведение нормативно-справочной информации, которое позволит.

1. Проводить единую политику по учёту компенсационных затрат на персонал предприятия.

2. Повысить оперативность ведения настроек программных комплексов.

3. Сократить число ошибок при перенастройке программных комплексов.

4. Консолидировать с различных предприятий информацию в единую базу данных.

5. Оперативно решать вопросы, связанные с изменением законодательства РФ, нормативных документов предприятия.

Основой нормативно-справочной информации будут являться, как общероссийские справочные материалы, стандартные справочники предприятия табельных номеров и структурных подразделений, так и специально разработанный на предприятии «Классификатор кодов по начислению заработной платы и выплатам социализированного характера». Разработка такого классификатора обусловлена сложной системой начисления заработной платы, имеющейся на предприятиях газовой промышленности, и широким перечнем предоставляемых социальных услуг и льгот. Предлагается выполнить классификатор в виде таблицы, которая содержит коды и наименования всех затрат,

производимых в пользу работников предприятия, при исчислении заработной платы, выплатах социализированного характера, об удержаниях (налогах, сборах, возврате заёмных средств, удержаниях по исполнительным листам и др.), производимых с начисленных сумм. Также в классификаторе предусмотрены графы для решения задач, связанных с расчётом налогов, доплат, надбавок, премий, расчёта выплат при сохранении среднего заработка, выплат пособий по временной нетрудоспособности в соответствии с существующим законодательством и внутренними нормативными документами предприятия, и перекодировоч-ные таблицы для составления вспомогательных отчётов, справок и возможности обмена данными с другими программными комплексами.

При построении вычислительной сети предлагается организовать двухуровневый ландшафт, как технической, так и программной обеспеченности. На верхнем уровне при этом будет находиться современная техническая система, с аналитическим программным продуктом высокого качества и функциональности. На нижнем уровне корпоративной сети будет находиться удобное для пользователей программное обеспечение, позволяющее организовать пакетный обмен данными с центральной информационной базой предприятия.

В соответствии со схемой построения вычислительной сети предлагается осуществлять и процесс организации управления компенсационными затратами предприятия. Разработку общего плана и определение уровня компенсационных затрат на персонал предлагается произвести администрацией предприятия, после чего передать планы в структурные подразделения, откуда они после индивидуальной проработки со всеми категориями персонала, будут занесены и консолидированы в информационной базе данных предприятия. После консолидации план по компенсационным затратам на персонал либо будет принят и отправлен в структурные подразделения для исполнения, либо отправлен на доработку.

Автоматизация управления компенсационными затратами на персонал предприятия повысит эффективность деятельности предприятия. Во-первых, автоматизация позволит проводить более гибкую политику социального обеспечения работников с учётом их интересов. Без автоматизации ведение индивидуальных социальных бюджетов будет занимать значительное время и потребует дополнительных финансовых средств для обеспечения точного учёта, т.е. реализация персонифицированного учёта без автоматизации практически не возможна. Во-вторых,

ускоряется процесс прохождения информации как «сверху вниз, так и «снизу вверх» по вертикали управления. В-третьих, индивидуальный учёт выплат позволяет проводить анализ потребления социальных услуг, потребностей персонала, что, в конечном счёте, должно найти отражение при планировании социальной программы предприятия. В-четвёртых, полное удовлетворение персонала социальными услугами за счет предприятия повысит его трудовую мотивацию. В-пятых, автоматизированный учёт позволит иметь достоверную информацию о компенсационных затратах на персонал в любой момент времени, повышается точность учёта, сокращается время принятия управленческих решений.

По теме диссертации опубликованы следующие работы

1.Белых В.В. Затраты на рабочую силу - настоящее, проблемы, перспективы // Тезисы докладов Четвёртой Всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России «Новые технологии в газовой промышленности» 25-27 сентября 2001 г. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2001. -0.1 п.л.

2. Белых В.В. Практика управления затратами на рабочую силу (на примере газотранспортного предприятия) // Наука и инновации Ханты-Мансийского автономного округа: Сб. тез. докл. Третьей окружной конференции молодых учёных Ханты-Мансийского автономного округа. 2930 ноября 2002 года / Сургут, гос. ун-т. - Сургут: Изд-во СурГУ, 2002. -0.1 п.л.

3. Белых В.В. Практика управления заработной платой на основе применения современных программных продуктов (на примере ООО «Сургутгазпром») // Наука и инновации Ханты-Мансийского автономного округа: Сб. тез. докл. Третьей окружной конференции молодых учёных Ханты-Мансийского автономного округа. 29-30 ноября 2002 года / Сургут, гос. ун-т. - Сургут: Изд-во СурГУ, 2002. - 0.1 п.л.

4. Белых В.В. Управление затратами на рабочую силу // Экономика и труд: Сб. научн. тр. Вып. 6. Посвящается памяти профессора П.Е. Стрельца / Отв. ред. Л.А. Еловиков. - Омск: Омск. гос. ун-т, 2002. - 0.25 п.л.

5. Белых В.В. Управление затратами на рабочую силу как основой мотивации персонала предприятия // Тезисы докладов Пятой

Всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России «Новые технологии в газовой промышленности» 23-26 сентября 2003 г. / РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. - М.: Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003. - 0.1 п.л.

6. Белых В.В., Геттих. М.В. Автоматизация предоставления консолидированной отчётности по заработной плате крупного территориально распределённого предприятия (на примере ООО «Сургутгазпром») // Тезисы докладов Пятой Всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России «Новые технологии в газовой промышленности» 23-26 сентября 2003 г. / РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. - М.: Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003. - 0.1 п.л.

Отпечатано с оригинала-макета, предоставленного автором

ИД № 06039 от 12.10.2001

Подписано к печати 26.05.2004. Бумага офсетная. Формат 60x84 1/16 Отпечатано на дупликаторе. Усл. печ. л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 340.

Издательство ОмГТУ. 644050, г. Омск, пр-т. Мира, 11 Типография ОмГТУ

»43 920

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Белых, Владимир Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕНСАЦИОННЫМИ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛ.

1.1. Развитие научных предпосылок формирования компенсационных затрат на персонал.

1.2. Тенденции становления управления компенсационными затратами на персонал.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕНСАЦИОННЫМИ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

2.1. Особенности развития структуры заработной платы и страховых платежей.

2.2. Аудит затрат социализированного характера.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕНСАЦИОННЫМИ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛ.

3.1. Разработка индивидуальных социальных бюджетов работников

3.2. Автоматизация управления компенсационными затратами на персонал предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление компенсационными затратами на персонал предприятий"

Актуальность темы исследования. В условиях глобализации экономики конкурентные позиции всё больше определяются способностью предприятий к эффективному хозяйствованию. Поскольку доля затрат на персонал в общем объёме затрат предприятия имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. Вопрос управления затратами на персонал предприятий является важным потому, что именно от данного процесса в настоящий момент времени зависит тот объём денежных средств, материальных, духовных благ, который получает каждый работник для своей нормальной жизнедеятельности. При переходе от плановой к рыночной экономике в России изменилось управление всей экономической системой страны, экономикой предприятий. Это повлекло принципиальное изменение в процессе управления затратами на персонал предприятий.

Современный механизм управления затратами на персонал предприятий представляет собой крайне сложную систему отношений, складывающихся между всеми субъектами социальных и экономических отношений и форм их реализации, определяемую, с одной стороны, потребностями воспроизводства рабочей силы, с другой - совокупностью конкретных общественных, экономических, социальных, политических и иных факторов. Очевидно, что далеко не все элементы этого механизма поддаются контролю и целенаправленному воздействию. Тем не менее большая часть основных форм затрат на персонал предприятий в той или иной степени регулируется обществом, в частности, основными субъектами социально-экономических отношений: работниками, работодателями и государством.

Таким образом, на предприятиях актуализируется потребность эффективного управления затратами на персонал, причём это управление требует с одной стороны разработки новой системы, а с другой - особого подхода к разным категориям персонала и индивидуального подхода к отдельным работникам. Поэтому исследование вопросов практического управления затратами на персонал современных предприятий является актуальным.

Степень разработанности проблемы. Работы, посвященные непосредственному анализу вопросов управления затратами на персонал предприятий, почти отсутствуют, однако отдельные стороны этой проблемы рассмотрены подробно.

Так вопросы воспроизводства рабочей силы рассмотрены классиками экономической теории А. Смитом, В. Петти, Д. Риккардо, К. Марксом, А. Маршаллом.

В современной экономической науке общеметодологические аспекты воспроизводства рабочей силы рассматриваются у С.Г. Струмилина, И.А. Ягодкиной, Г.Э. Слизенгера. Вопросы цены, механизма воспроизводства рабочей силы рассматриваются в трудах А.Э. Котляра, Р.А. Яковлева, В.Д. Ракоти, В. Бобкова, Ю. Кокина, Н. Волгина, В.Н. Ягодкина, JI.C. Ржаницыной, Р.С. Смита, Р.Дж. Эренберга.

Значительное число исследований за последние годы посвящено вопросам управления оплатой труда, социального партнёрства, личного потребления, социального, пенсионного и медицинского обеспечения. Различные аспекты указанных проблем рассматривают Д.Г. Александров, О. Алехина, Ю. Ананьева, В. Барышев, В. Белова, В. Белкин, Н. Белкина, В. Борисов, А. Жуков, Н. Комарова, О. Меньшикова, А. Никифорова, Ю.Г. Одегов, В. Понизов, А.В. Решетников, Г.Г. Руденко, М. Смирнов, А. Федченко, М. Федотова.

В то же время по-прежнему остаются недостаточно разработанными прикладные аспекты проблем организации, мотивации, контроля компенсационными затратами на персонал предприятий, которые могут быть использованы при подготовке текущих и прогнозных решений в области социально-экономической политики. Актуальность указанных проблем, практическая значимость их решения определили выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических основ по организации управления компенсационными затратами на персонал предприятия в современной экономической ситуации.

В соответствии с поставленной целью исследование направлено на решение следующих задач: оценить сложившиеся теоретические и методологические подходы к исследованию компенсационных затрат на персонал; выявить тенденции управления компенсационными затратами на персонал; выявить особенности управления заработной платой и затратами социализированного характера на предприятиях в современных условиях; разработать систему организации управления компенсационными затратами на персонал предприятий; предложить процедуру автоматизации управления компенсационными затратами на персонал предприятий.

Предмет и объект исследования. Объектом исследования диссертационной работы является персонал предприятий газовой промышленности Российской Федерации.

Предметом исследования являются теоретические, методические и практические аспекты организации управления компенсационными затратами на персонал промышленных предприятий.

Методологические и методические основы исследования. Теоретико-методологическую основу исследования составляют положения трудов отечественных и зарубежных экономистов в области управления затратами на воспроизводство рабочей силы, оплаты труда, социального, пенсионного, медицинского обеспечения.

Информационно-эмпирической базой для исследования послужили статистические данные Госкомстата Российской Федерации, Минтруда Российской Федерации, законодательные акты, нормативные документы РФ, данные корпоративной отчётности ОАО «Газпром», исследования, проведённые Центральной нормативно-исследовательской станцией «Газпром» ОАО «Газпром», а также данные, полученные автором в результате социологического исследования доходов персонала предприятий ОАО «Газпром»: ООО «Сургутгазпром», ООО «Надымгазпром», ООО «Ямбурггазд обыча».

Научная новизна полученных и представленных к защите результатов состоит в следующем:

1. Уточнено соотношение понятий «затраты на рабочую силу» и «компенсационные затраты на персонал» предприятия, базирующееся на результатах развития взглядов представителей теорий воспроизводства рабочей силы и научных предпосылок формирования затрат на персонал.

2. Выявлены тенденции управления компенсационными затратами на персонал применительно к изменениям и роли человека в системе общественных отношений и производства.

3. Раскрыты особенности структуры компенсационных затрат на персонал и обоснованы причины их возникновения, обусловленные как политикой государственного регулирования, так и корпоративной политикой предприятия.

4. Разработана система формирования индивидуальных социальных бюджетов по основным категориям персонала с использованием расчетно-аналитического подхода, базирующегося как на социальных нормативах, так и на тарифной сетке работников предприятия.

5. Предложена процедура автоматизации процесса управления компенсационными затратами на персонал, включающая создание информационной системы, формирование нормативно-справочной информации, централизованное ведение информационных справочников начислений по заработной плате и выплатам социального характера.

Практическая значимость проведенного исследования обусловлена возможностью использования его результатов промышленными предприятиями при разработке системы по управлению выплатами социализированного характера, планировании компенсационных затрат на персонал, проведении распределения социализированных затрат в соответствии с индивидуальными потребностями каждой категории персонала. Содержащиеся в диссертации положения доведены до уровня *> методических разработок, что позволило использовать их при автоматизации управления компенсационными затратами на персонал предприятия в ООО «Сургутгазпром», а также при организации оплаты труда и предоставлении социальных услуг в ООО «Интеркино». По результатам исследований, связанных с автоматизацией управления компенсационными затратами, разработана программа для ЭВМ «Консолидированная отчетность по заработной плате», которая запатентована Российским агентством по патентам и товарным знакам (свидетельство №2004610403 от 9 февраля

2004 г.).

Отдельные положения исследования использованы в процессе преподавания дисциплин «Экономика и социология труда», «Управление персоналом» в Омском государственном университете.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на Третьей, Четвёртой и Пятой Всероссийских конференциях молодых учёных, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России «Новые технологии в газовой промышленности», проводимых открытым акционерным обществом «Газпром» в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина (Москва 1999г., 2001г, 2003г.), на Второй окружной конференции молодых учёных и специалистов Ханты-Мансийского автономного округа «Наука и образование 21 веку» (Сургут, 2001 г.), на Третьей окружной конференции молодых учёных и специалистов Ханты-Мансийского автономного округа «Наука и инновации ХМАО» в Сургутском государственном университете (Сургут, 2002 г.), региональной конференции молодых специалистов ООО «Кубаньгазпром» (Анапа, 2002 г.), ежегодной конференции молодых специалистов ООО «Надымгазпром» (Надым, 2003 г.).

Публикации. По результатам исследования опубликовано 6 печатных работ, общим объёмом 0,75 печатных листов.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Общий объём работы 154 страницы машинописного текста, включающего 8 таблиц, 51 рисунок, 40 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Белых, Владимир Владимирович

Выводы. Автоматизация управления компенсационными затратами на персонал требует унификации справочной информации и программного обеспечения на предприятии, а также построение специфичного для России ландшафта корпоративной сети. С этой целью автор предлагает создание справочника кодов начислений по заработной плате и выплатам социального характера, который будет является основой нормативно-справочной информации. Построить корпоративную сеть предлагается по двухуровневой схеме: на первом уровне автоматизированные рабочие места с низкими требованиями к техническому и программному обеспечению с возможностью ведения оперативных данных; на втором уровне консолидированная база данных с современным техническим и мощным программным обеспечением, для анализа данных и принятия управленческих решений. В соответствии со схемой автоматизации предлагается осуществлять и процесс управления компенсационными затратами на персонал «сверху вниз».

138

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённый анализ основных теоретических и методологических подходов по вопросам управления компенсационными затратами на персонал, исследование особенностей управления компенсационными затратами на персонал промышленных предприятий, сложившихся в российской экономике при переходе к рыночной экономике, позволяет сформулировать основные выводы и предложения, направленные на совершенствование управления, повышения эффективности использования данных затрат.

1. Изучение основных теоретических направлений воспроизводства рабочей силы позволяет сделать вывод, что этой проблеме уделяется большое внимание в экономической науке. За последние два с лишним столетия появились теории, рассматривающие её с различных позиций: классические теории трудовой стоимости, маржиналистские теории. Все указанные теории имеют свои особенности, но сходятся в нескольких положениях. Первое - во всех теориях обсуждается вопрос воспроизводства человека работающего на предприятии - т.е. работника. Второе - основным источником воспроизводства работника признаются средства работодателя. Таким образом основным элементом затрат при изучении воспроизводства рабочей силы становится изучение затрат работодателя на воспроизводство работника.

По мере развития и модификации процесса воспроизводства рабочей силы на предприятии возникают новые понятия - персонал, затраты на персонал, компенсационные затраты на персонал. Под компенсационными затратами на персонал следует понимать затраты предприятия на вознаграждения, которые получает работник за свой труд, а также на все другие выплаты, льготы и услуги, повышающие благосостояние и качество личной жизни персонала.

Для данного вида затрат объектом управления выступают затраты на персонал предприятия, субъектом являются все категории персонала, предметом управления - собственно компенсационные затраты на персонал. В качестве основных методов управления компенсационными затратами как процесса оценки влияния управленческих решений на результативность деятельности предприятия, можно рассматривать как текущее, так и стратегическое управление. Управление компенсационными затратами на предприятии предполагает выполнение всех функций, присущих управлению, т.е. разработку (принятие) и реализацию решений, а также контроль за их выполнением. Функции управления компенсационными затратами реализуются через элементы управленческого цикла: прогнозирование и планирование, организацию, координацию и регулирование, активизацию и стимулирование выполнения, учет и анализ.

2. Управление компенсационными затратами на персонал предприятий осуществляется совместно с возрастанием роли человека в системе отношений общественного производства, общеисторическими закономерностями и в зависимости от специфики социально-политического устройства общества. Изменение общественных отношений и производства повлекли за собой ряд тенденций в управлении компенсационными затратами на персонал:

- управление компенсационными затратами на персонал стало самостоятельным разделом науки и практики для исследования и применения в деятельности хозяйствующих субъектов;

- рост роли государственного регулирования;

- участие персонала в управлении компенсационными затратами;

- увеличение роли социального партнёрства в области регулирования взаимоотношений работников и работодателей, основанное на политике заключения коллективных договоров.

За это время претерпели изменения и отношения к работникам предприятий, теперь они воспринимаются как самодеятельные творческие личности. В результате изменения роли человека в системе общественных отношений и производства выявлены следующие тенденции управления компенсационными затратами на персонал в экономике:

- развитие системы удовлетворения не только физических, но и социальных потребностей человека;

- увеличение доли социализированных выплат в общем объёме компенсационных затрат на персонал;

- индивидуальный подход к управлению компенсационными затратами по отношению ко всем категориям персонала;

- привлечение на паритетных началах к механизму социального обеспечения всех категорий персонала предприятий, в виде участия, как в обязательном, так и в дополнительном добровольном социальном страховании;

- персонализация информационных данных по социальному страхованию.

3. Компенсационные затраты на персонал в структуре себестоимости предприятий газовой отрасли имеют экономически и исторически сложившийся низкий уровень составляют в современных условиях менее 20%. Структура компенсационных затрат на персонал на предприятиях газовой промышленности обладает рядом особенностей. Так в настоящее время существует тенденция к снижению доли оплаты за отработанное время до 34%, которая значительно меньше аналогичного показателя по России 62%, и увеличению доли единовременных поощрительных выплат до 19,7% что значительно больше аналогичного показателя по России составляющего 4,1%. Существующие не предприятиях пропорции указывают на нерационально построение системы оплаты труда. Проведённое социологическое исследование работников ООО «Сургутгазпром» выявляет причины указанных проблем, основными из которых являются: недостаточный для решения долгосрочных задач уровень заработной платы; низкая взаимосвязь результатов труда с вознаграждением за работу.

Низкая доля обязательных отчислений и выплат на социальную защиту 12,8% в компенсационных затратах на персонал предприятий при общероссийском показателе 22 Д% объясняется применением регрессивной ставки налогообложения. Снижение доли обязательных отчислений и выплат на социальную защиту, благоприятное для предприятий, повлекло ограничение социальных гарантий работникам предприятий в рамках государственного регулирования.

Затраты социализированного характера составляют до 50% от всех компенсационных затрат предприятий на персонал, поэтому их структура способы предоставления и потребления представляют значительный интерес для изучения. Необходимо отметить значительный объём и количество льгот и услуг, оказываемых предприятиями персоналу в рамках коллективно-договорного регулирования. Исследование, проведённое в ООО «Сургутгазпром», свидетельствует, что предприятие затрачивает значительные средства на содержание социальной инфраструктуры, при этом незначительное количество работников пользуются услугами социальных учреждений предприятия. Ставится под вопрос целесообразность содержания на балансе предприятия собственной социальной инфраструктуры. Тем не менее, существует и значительный положительный опыт предоставления социальных гарантий всем работникам предприятия, таких как материальная помощь по семейным обстоятельствам, оплата льготного проезда в отпуск, предоставление льготных путёвок т.е. льгот и выплат, которые попадают непосредственно в руки работников.

4. В работе выявлено, что основной причиной неэффективного использования затрат на персонал предприятия является ограниченное использование работниками предприятия услуг и льгот, которые предлагаются социальными учреждениями состоящими на балансе предприятия, сторонними организациями.

Повысить эффективность социальных затрат на персонал предприятия можно путём передачи части функций по использованию, распределению и контролю за социальными затратами на персонал работникам предприятия, а также сопутствующей разработкой специальных корпоративных и государственных программ по обеспечению работников жильём, дополнительным медицинским и пенсионным обеспечением. Большая часть работников склоняется к идее прямых денежных выплат на социально-бытовую сферу. Автор предлагает модернизацию социального обеспечения работников предприятия путём разработки для основных категорий персонала индивидуальных социальных бюджетов. Разработка индивидуальных социальных бюджетов может быть произведена как на основе социальных нормативов, так и на основе бюджетной сетки работников предприятия. В настоящее время оптимальным вариантом является разработка бюджетной сетки работников предприятия, зависящей от должности специалиста, квалификации рабочего. В работе приводятся варианты социальных бюджетов специалиста и рабочего, а также пример сетки социальных бюджетов работников.

5. Автоматизация управления компенсационными затратами на персонал требует унификации справочной информации и программного обеспечения на предприятии, а также построение специфичного для России ландшафта корпоративной сети. С этой целью автор предлагает создание справочника кодов начислений по заработной плате и выплатам социального характера, который будет является основой нормативно-справочной информации. Построить корпоративную сеть предлагается по двухуровневой схеме: на первом уровне автоматизированные рабочие места с низкими требованиями к техническому и программному обеспечению с возможностью ведения оперативных данных; на втором уровне консолидированная база данных с современным техническим и мощным программным обеспечением, для анализа данных и принятия управленческих решений. В соответствии со схемой автоматизации предлагается осуществлять и процесс управления компенсационными затратами на персонал.