Компенсационная политика организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Компенсационная политика организации"

На правах рукописи

003488902

БАБИН СЕРГЕЙ АНАТОЛЬЕВИЧ

КОМПЕНСАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (специализация - экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 о ДЕК 2009

Кемерово 2009

Работа выполнена на кафедре менеджмента государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Поварич Илья Прохорович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

кандидат экономических наук, доцент Анферова Нина Михайлова

Ведущая организация: Государственное образовательное

учреждение высшего профессионального образования «Томский государственный университет»

Защита диссертации состоится «25» декабря 2009 г. в 15-30 часов на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 212.088.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет» по адресу: 650043, г. Кемерово, ул. Ермака, 7, ауд. 401.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке и на сайте Кемеровского государственного университета.

Автореферат разослан «23» ноября 2009 г.

Ученый секретарь

объединенного диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

Варшавская Е.Я.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. С переходом России к рыночной модели экономики учеными и практиками активно изучается накопленный в мире опьгг в области менеджмента, управления человеческими ресурсами и, в частности, вознаграждения труда. Концепция человеческих ресурсов, исходя га экономической целесообразности, признает необходимость инвестиций в формирование, использование и развитие шодских ресурсов. Сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, другими словами, человеческий капитал, связал с непрерывностью его накопления, что содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов работника, организации и экономики в целом.

Долгосрочные и краткосрочные инвестиции организации в развитие и поддерживание созидательных способностей персонала, представляющие дня работодателя затраты, являются одновременно дня работников вознаграждениями. В этой связи правомерно сказать, что все внешние вознаграждения, которые получает работник от работодателя в течение своей трудовой деятельности и после ее завершения, обусловлены социально-трудовыми отношениями между ними и, по своей сути, отражают трудовой доход работника, соразмеренный с объемом инвестиций, вложенным в формирование и развитие его человеческого капитала.

В практике компенсационного менеджмента организаций в странах с развитой рыночной экономикой все вознаграждения, которые получает работник от работодателя, называются компенсациями, а их совокупность представляет компенсационный пакет организации. Компенсацжишая политика определяет мотавационную направленность систем вознаграждений, что в конечном итоге влияет на конкурентоспособность организации на рынке труда.

Однако, как показывает анализ российских источников, посвященных системам вознаграждений, практическая потребность в современном инструментарии управления мотивацией сотрудников с использованием совокупности компенсаций опережает «наработки» российских ученых в этой области. Негативным явлением сложившейся реальности является некорректное использование категорий, разное толкование их сущности, эмпирический подход к формированию компенсационных систем и пакетов, и, как следствие, их неэффективность, проявляющаяся в неспособности сформировать мотивацию персонала на достижение стратегических целей и решение задач бизнеса.

Особую актуальность проблема формирования компенсационной полигаки имеет для коммерческих организаций, постоянно претерпевающих различные трансформации в условиях быстроменяющейся конкурентной среды рынка. К таким организациям необходимо отнести и банковские структуры. Современные процессы в банковской сфере, для которых характерно слияние банков с целью увеличения капитала и выживания в условиях кризиса, присоединение активов предприятий других отраслей в результате потери ликвидности и неспособности рассчитаться по заемным средствам, предполагают объединение не только структур и бизнес-процессов, но и

разных систем менеджмента, организационных культур. Это вызывает необходимость формирования новых, систем управления человеческими ресурсами организации, и, в частности, новых компенсационных политик. Специфика труда в банковских организациях заключается в сложности его нормирования, в выполнении неодинаковых функций специалистами одних и тех же профессий и должностей в разных банках, в появлении (в связи с изменяющимися потребностями бизнеса) новых специальностей, видов деятельности и функций. Все вышесказанное обуславливает создание в организациях банковского сектора экономики таких систем вознаграждений, которые бы учитывали специфику труда и могли бы гибко реагировать на все изменения внешней и внутренней среды бизнеса.

Разработка компенсационной политики современной организации должна базироваться на принципе стратегического соответствия и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по структуре базовой заработной платы, конкуре1ггоспособности систем вознаграждений, опенке персонала и построению систем вознаграждений, организации управления компенсационной системой. Механизмы, позволяющие перевести стратегические решения из области декларируемых в практическую плоскость, должны основываться на научно-обоснованных принципах и быть направлены на создание системы компенсаций, способной реализовать цели и функции компенсационной политики.

В связи с вышесказанным разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики является чрезвычайно актуальной и имеет большую практическую значимость для развития систем вознаграждений в коммерческих организациях.

Степень научной разработанности проблемы. Диссертационное исследоваЕше базируется на анализе научных трудов как зарубежных, так и российских ученых.

Экономическая природа и сущность компенсаций раскрываются в теориях заработной платы, экономических теориях поведения и организационных экономических теориях.

Среди современных зарубежных авторов, чьи труды посвящены теоретическим и практическим аспектам формирования систем вознаграждений, необходимо назвать М. Армстронга и Т. Сгавенс, А. Хен-дерсона, Д. Милковича, Д. Ньюман, П. Т. Чинго-са и др. Большую практическую ценность представляет коллективный труд 56 специалистов в сфере вознаграждения «Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда» под редакцией Дороти Бергер и Ланса Бергера.

Различные теоретические и практические аспекты вознаграждения персонала, организации оплаты труда изложены в работах российских ученых Б. С. Бурыхшга, Л. С. Бабышшой, Н. А. Волгина, О. Н. Волгиной, В. А. Гаги, Н. А. Горелова, А. П. Жукова, Ю. Кокина, Б. Г. Мазмановой, Л. Г. Миляевой, Ю. Г. Одегова, Г. Г.Руденко, М. Омарова, С. Л. Осипова, И. П. Поварича, Е. Л. Посадскова, Е. И. Самуйловой, А. В. Тимофеева, С. В. Шекшни, Н. Шеремета, Р. А. Яковлева и др.

Практическим вопросам разработки компенсационных систем, основанных на западных методиках, посвящены работы ученых и практиков Л. С. Бабыниной, Е. Веглужских, А. Литягина, А. П. Соснового, В. П. Чемекова.

Среди научных исследований стимулирования персонала организаций банковской сферы необходимо отметать научные труды О. Н. Волгиной, В. А. Гаги, Б. В. Новоселовой, Н. А. Тюленевой и др.

На сегодняшний день в российской и зарубежной литературе не исследованными остаются теоретические и прикладные аспекты разработки компенсациощюй политики организации как системной деятельности. В частности, пет однозначного понимания выражений «компенсацию), «компенсационный пакет», «компенсационная политика»; отсутствует классификация компенсаций, которая бы удовлетворяла потребности формирующейся российской практики компенсационного менеджмента и всесторонне раскрывала особенности и стимулирующие возможности различных компенсаций. Материалы журнальных статьей, а также Интернета, дают отдельные отрывочные представления о компенсационной политике некоторых организаций и ее элементах, что, однако, не создает полного представления о ее содержании и методах разработки компенсационных систем.

Очень важной, но не исследованной является проблема установления зависимости между конкретными бизнес-стратегиями организаций, компенсационными политиками и системами вознаграждений, не выделены виды компенсационных политик и их характеристики.

Не доступными для специалистов многих организаций являются современные методики, позволяющие привести системы компенсаций в соответствие с целями и потребностями бизнеса. Владение такими методиками является прерогативой зарубежных консалтинговых компаний и небольшого количества российских профессионалов, консультационные услуги которых стоят очень дорого, но не всегда дакгг ожидаемый результат. Особую значимость в этой связи приобретают вопросы, связанные с разработкой методических подходов построения структуры базовой заработной платы как основы доя формирования всей системы вознаграждений организации, что особенно актуально для коммерческих организаций, и в частности банков, мотивация персонала на успех бизнеса которых, во многом определяется адаптационными способностями используемых систем вознаграждений.

Актуальность темы исследования, а также недостаточная проработанность многих аспектов компенсационной политики организации определили цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики организации с позиции деятеяыюстаого подхода. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

■ Исследовать сущность компенсаций, выделить признаки для их классификации с позиций целей и задач компенсационной практики.

■ Дать понятие компенсационного пакета организации, выделить элементы компенсационного пакета.

■ Выявить основные факторы, обуславливающие объем базовой заработной платы работника за выполнение конкретной работы/должности.

■ Исследовать сущность понятия «компенсационная политика»; раскрыть ее функции, принципы, цели, задачи и направления; охарактеризовать виды компенсационных политик.

■ Исследовать структуру компенсационной полигики как деятельности в динамическом аспекте. Более детально рассмотреть непосредственно процесс разработки полишки.

* Проанализировать, сисгематтаироватъ опыт и предложил, механизм разработки структуры базовой заработной платы, как основы для формирования систем вознаграждений. Разработать методические подходы построения расширенной структуры базовой заработной платы и апробировать их на примере организаций банковской сферы.

Областью исследования диссертационной работы в соответствии с паспортом специальностей ВАК специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - экономика труда), являются: пункт 8.1- теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.); пункт 8.7 - стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и могивационная функции заработной платы.

Объектом исследования выступает компенсационная политика организации. Предметом исследования являются теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной политики организации с позиции деятельносгаого подхода.

Теоретической и методологической основой исследования послужили концепция человеческих ресурсов, теория заработной платы К Маркса, теория человеческого капитала, классическая теория спроса и предложения, теория неявного контракта; теория агентских отношений, теория деятельности Г. П. Щедровицкого, теория стратегического менеджмента, теория организации, научные труды по компенсационному менеджменту и системам оплаты труда в рыночной экономике М. Армстронга, Т. Стивене, А. Хендерсона, Д. Милковича, Д. Ньюман, П. Т. Чингоса, балльно-факгорньш метод разработки структуры базовой заработной платы.

В процессе решения поставленных задач использовались деятельностный, системный, ситуацшмшый, процессный подходы, общенаучные методы логического, системного, функционального, статистического и сравнительного анализа, методы аналогий, обобщения; методы, используемые при исследовании систем управления: анкетирование, экспертный (ранжирования, балльный), 8\УОТ-анализ, изучение документации и информационных материалов, наблюдение, беседа.

Информационная база исследования. В качестве источника статистической информации по труду и заработной плате использовался сайт Федеральной службы государственной статистики (ЪКр://\у\у\у.ек8.тиЛ. Информация, касающаяся развития банковской сферы, была получена из официальных источников Центрального Банка Российской Федерации, размещенных на его сайте (Ъйр:/Аууу\у.сЬг.п1Л- Для получения информации использовались также сайты коммерческих банков. Источником правовой

информации послужила справочная правовая система Консультант плюс, информационно-правовой сайт Ьйр:/Ду\у\у. roskodeks.ru/zakon/. Источником информации о компенсационной политике исследуемого банка (ОАО «УРСА Банк») явились: социологическое исследование, проведенное автором; управленческие и нормативные документы банка, годовые отчеты исполнительной дирекции банка перед акционерами.

Научная новизна выполненного исследования заключается в разработке теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной полигики организации с позиции деятельностного подхода. В результате исследования получены новые теоретические, методические и практические результаты, определяющие научную новизну работы и являющиеся предметом защиты:

1. Предложена классификация компенсаций исходя из понимания категории «компенсация» как вознаграждение работника, а также с учетом целесообразности и практической значимости выделенных признаков для формирования систем вознаграждений и стимулирования различных категорий персонала. В качестве классификационных признаков названы: функциональная роль компенсаций; форма выплат; отношение к трудовому законодательству; степень охвата персонала; связь с профессиональной компетентностью и результатами труда; связь с ранее полученными вознаграждениями; связь с трудовой деятельностью; регулярность выплат; время выплат; период выплат; доступность информации о компенсациях. Предлагаемый подход, в отличие от существующих, позволил разработать классификацию компенсаций в соответствии с целями, задачами и потребностями формирующейся практики российского компенсационного менеджмента.

2. Конкретизировано понятие компенсационного пакета. Выделены группы компенсаций, входящие в компенсационный пакет. В отличие от распространенного подхода, когда в компенсационном пакете выделяют две составляющие: денежное вознаграждение и социальные льготы, автором аргументировано выделение групп компенсаций на основании функций, которые выполняет каждая из них в компенсационной полшике. В составе пакета выделены следующие группы: компенсации за заслуги (базовые компенсации); компенсации за результаты труда; компенсации социального характера; компенсации, направленные на развитие человеческого капитала; компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью. Выделение групп на основе выполняемых ими функций позволяет выработать принципы и подходы формирования и выплаты компенсаций каждой группы.

3. Выделены и раскрыты факторы, определяющие уровень базовой заработной платы работника за выполнение конкретной работы/должности, лежащие внутри организации: ценность работы/должности для организации; внутренняя структура базовой заработной платы в организации; решения работодателя об уровне заработной платы относительно среднерыночного уровня; опыт и компетентность работника; политика инвестиций в человеческий капитал; финансовое положение организации; влияние профсоюзов.

4. Раскрыто содержание и дано определение компенсационной политики на основе деятельностного подхода, исходя из которого компенсационная политика - это

системная целевая деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию (разработке и внедрению), использованию и корректировке системы вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий функционирования организации. Целевая функция этой деятельности заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса. Выделены и раскрыты элементы компенсационной политики. В качестве последних автором выделены: функции, -принципы, цели, задачи политики; стратегические решения по направлениям (структура базовой заработной платы, внешняя конкурентоспособность компенсационной полигики, оценка вклада сотрудников и ее использование в системах вознаграждений, управление системой компенсаций); механизмы реализации решений по направлениям.

5. Разработана классификация компенсационных политик. В качестве классификационных признаков выделены: соответствие компенсационной политики бизнес-стратегии; уровень суммарных затрат, выделяемых работодателем на выплату компенсаций; философия менеджмента персонала. Описаны характеристики видов компенсационных политик в зависимости от характера проявления признака. В коррелятивном виде компенсационных политик определены настройки систем вознаграждений к разным стратегиям организаций. Предложен алгоритм разработки компенсационной политики организации.

6. Предложены механизм разработки структуры базовой заработной платы и методические подходы формирования расширенной структуры базовой заработной платы с использованием балльно-факторного метода. Апробация предложенных методических подходов выполнена на примере ОАО «УРСА Банк». Выделены компенсируемые факторы, измерена важность каждого из них для решения стратегических и текущих задач банка. По результатам оценки работ/должностей по компенсируемым факторам и анализа заработной платы на региональном рынке труда банковской сферы произведено упорядочивание стоимоста работ/должностей относительно друг друга с учетом их ценности для бизнеса. Структура базовой заработной платы является основой для формирования не только тарифной сетки, но и других систем вознаграждений персонала, тем самым определяется ее ключевая роль в компенсационной политике.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что проведенное исследование и полученные результаты создают научно-обоснованные подходы формирования компенсационной политики организации. Их использование в практике компенсационного менеджмента позволяет разрабатывать системы вознаграждений, исходя из стратегических целей организации, и формировать мотивацию персонала, адекватную потребностям бизнеса.

Теоретические основы и прикладные аспекты разработки компенсационной политики могут стать разделами спецкурсов «Компенсационный менеджмент», «Методы стимулирования персонала», «Разработка систем вознаграждений» при подготовке специалистов, бакалавров, магистров по управленческим специальностям и направлениям.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на пята международных научно-практических конференциях в гг. Кемерово, Белово, Барнаул, на Всероссийской научно-практической конференции в Санкт-Петербурге.

Результаты исследования, в частности, методика изучения субъективного мнения персонала банка о его компенсационной полигике, а также механизм разработки структуры базовой заработной платы были апробированы в ОАО «УРСА Банк». Выводы и рекомендации исследования используются банком при формировании новой компенсационной политики, что определяется стратегическими целями развития бизнеса в связи с объединишем с ОАО «МДМ Банк».

Публикации по теме исследования. По теме исследования опубликовано 8 работ, в том числе одна работа в издании, рекомендуемом ВАК. В объеме публикаций личный вклад автора составляет 2,91 пл.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Работа представлена на 199 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 8 рисунков; библиографический список включает 174 источника.

Структура диссертации.

Глава 1. Компенсации как составляющие вознаграждения персонала организации

1.1. «Компенсации» и «компенсационный пакет»: понятия и структура

1.2. Теоретические подходы к анализу экономической природы компенсаций

1.3. Базовая заработная плата как основа для формирования конкурентоспособного компенсационного пакета

Глава 2. Теоретические основы разработки компенсационной политики организации как системной деятельности

2.1. Понятие и элементы компенсационной политики

2.2. Классификация компенсационных политик

2.3.Струюура и этапы разработки компенсационной политики

Глава 3. Принятие и реализация стратегических решений по направлению компенсационной политики—структура базовой заработной платы (на примере организаций банковского сектора экономики)

3.1. Анализ тенденций развития банковского сектора экономики, рынка труда и их влияния на компенсационную политику банков

3.2. Исследование компенсационной политики банка

3.3. Механизм разработки структуры базовой заработной платы

Заключение

Библиографический список

Приложения

ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Предложена классификация компенсаций исходя из понимания категории «компенсация» как вознаграждение работника, а также с учетом целесообразности и практической значимости выделенных признаков для формирования систем вознаграждений и стимулирования различных категорий персонала.

Понятие «компенсация» как вознаграждение вошло в практику менеджмента российских организаций в течение последних 10-15 лет в результате изучения опыта вознаграждений зарубежных компаний, работающих в рыночных условиях. При этом к компенсациям относят все внешние вознаграждения финансового характера, то есть имеющие денежную оценку, независимо от того, в какой бы форме они не производились в каждом конкретном случае: денежной, натуральной, в форме услуги (например, компенсация затрат на обучение, на аренду жилья) или участия в корпоративных мероприятиях и т.п.

Все компенсации, которые получает работник от работодателя, обусловлены существованием между ними социально-трудовых отношений и имеют общую сущность: их объем в денежном выражении представляет трудовой доход работника, соразмеренный с объемом инвестиций, вложенным в формирование и развитие его человеческого капитала.

Увеличение количества используемых в практике вознаграждения компенсаций, разной функциональной направленности, во многом стало возможным в результате коммерциализации социально-культурной сферы в условиях рыночной экономики. Затраты работников на приобретение услуг организаций здравоохранения, образования, культуры и т.п., а также на покупку и аренду жилья могут быть полностью или частично компенсированы работодателем. В то же время рост конкуренции на рынке труда побуждает работодателей расширять перечень компенсаций, включаемых в компенсационные пакеты.

Вышесказанное определяет актуальность классификации компенсаций исходя из потребностей практики компенсационного менеджмента. Существующие на сегодняшний день подходы к классификации компенсаций разработаны, в большинстве случаев, с учетом их использования для статистического наблюдения за затратами работодателей на рабочую силу и целей их бухгалтерского учета и не отражают (или отражают неполно) признаки компенсаций как вознаграждений, используемых для мотивации труда персонала. В качестве признаков предлагаемой классификации отобраны разные характеристики компенсаций, учет которых необходим при разработке систем вознаграждений и формировании компенсационных пакетов для различных категорий персонала (табл. 1).

Таблица 1

Классификация компенсаций

Признак классификации Виды компенсаций

Функциональная роль в компенсационной политике 1 .Компенсации за заслуги (базовые компенсации). 2.Компенсации за результаты труда. 3. Компенсации социального характера. 4. Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала. 5. Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью.

Форма выплат 1. Денежные выплаты. 2. Акции, опционы. 3. Выплаты в форме продуктов, услуг.

Отношение к трудовому законодательству 1. Компенсации, обусловленные трудовым законодательством. 2. Компенсации, которые выплачиваются по решению работодателя.

Степень охвата персонала 1. Компенсации, которые выплачиваются всем работникам 2. Компенсации, которые выплачиваются отдельным категориям персонала. 3. Компенсации, которые распространяются на отдельных работников.

Связь с профессиональной компетентностью и результатами труда 1. Компенсации, выплата которых обусловлена профессиональной компетентностью. 2. Компенсации, объем которых зависит от результатов труда (премии). 3. Компенсации, выплата которых обусловлена принадлежностью к организации, профессиональной группе или определяется решением каких-то задач организации.

Связь с ранее полученным вознаграждением 1. Компенсации, размер которых зависит от объема ранее полученных вознаграждений (пенсионные отчисления, отпускные, оплата больничного и т.п.). 2. Компенсаций, объем которых не связан с предыдущими объемами выплат

Регулярность выплат 1. Регулярные компенсации. 2. Нерегулярные (разовые) компенсации.

Время выплат 1. Текущие. 2. Отложенные.

Период выплат 1. Компенсации, выплачиваемые в период активных трудовых отношений между работником и работодателем. 2. Компенсации после прекращения трудовой деятельности в связи с возрастом или инвалидностью.

Доступность информации о компенсация! 1. Публичные. 2. Конфиденциальные.

2. Конкретизировано понятие компенсационного пакета. Выделены группы компенсаций, входящие в компенсационный пакет.

Учитывая, что цели и задачи бизнеса, структура и квалификация персонала, а также финансовые возможности организаций не одинаковы, набор компенсаций в пакетах каждой организации будет различным. Последний можно рассматривать как комплексный стимул, посредством которого работодатель выражает свои обязательства относительно вознаграждения персонала. Структура и объем компенсационного пакета в денежном выражении формируют позицию организации на конкурентном рынке труда. Экономическое содержание компенсаций, входящих в пакет, реализуется в выполнении многочисленных функций компенсационной политики (кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, контроля над затратами).

Большинство авторов в компенсационном пакете выделяют две составляющие: денежное вознаграждение (фиксированное и нефиксированное) и социальные льготы. Некоторые авторы называют их прямыми и косвенными компенсациями. Мы полагаем, что в данных подходах имеется общий недостаток, заключающийся в том, что они не раскрывают главного предназначения компенсационного пакета, а именно - реализовывать функции компенсационной политики. Во-вторых, отнесение к группе социальных льгот всех компенсаций, помимо фиксированного и нефиксированного вознаграждения, очевидно, должно подразумевать использование одинаковых принципов формирования систем компенсаций. Но это не всегда так. Например, система социальных льгот должна формироваться совсем на других принципах, нежели система компенсаций, связанная с развитием человеческого капитала.

2. Конкретизировано понятие компенсационного пакета. Выделены группы компенсаций, входящие в компенсационный пакет.

Учитывая, что цели и задачи бизнеса, структура и квалификация персонала, а также финансовые возможности организаций не одинаковы, набор компенсаций в пакетах каждой организации будет различным. Последний можно рассматривать как комплексный стимул, посредством которого работодатель выражает свои обязательства относительно вознаграждения персонала. Структура и объем компенсационного пакета в денежном выражении формируют позицию организации на конкурентном рынке труда. Экономическое содержание компенсаций, входящих в пакет, реализуется в выполнении многочисленных функций компенсационной политики (кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, контроля над затратами).

Большинство авторов в компенсационном пакете выделяют две составляющие: денежное вознаграждение (фиксированное и нефиксированное) и социальные льготы. Некоторые авторы называют их прямыми и косвенными компенсациями. Мы полагаем, что в данных подходах имеется общий недостаток, заключающийся в том, что они не раскрывают главного

предназначения компенсационного пакета, а именно - реализовывать функции компенсационной политики. Во-вторых, отнесение к группе социальных льгот всех компенсаций, помимо фиксированного и нефиксированного вознаграждения, очевидно, должно подразумевать использование одинаковых принципов формирования систем компенсаций. Но это не всегда так. Например, система социальных льгот должна формироваться совсем на других принципах, нежели система компенсаций, связанная с развитием человеческого капитала.

Учитывая вышесказанное, мы полагаем правомерным выделение групп компенсаций в пакете па основе их главной функциональной роли в компенсационной политике организации (рис. 1).

Рис. 1. Состав компенсационного пакета современной организации

В предлагаемой структуре компенсационного пакета компенсации за заслуги (базовые компенсации) представляют вознаграждения, формирующие постоянную часть заработной платы, которая состоит из оклада или тарифной ставки (оплата за отработанное время) и доплат (надбавок) постоянного характера и выполняет воспроизводственную функцию. Компенсации за заслуги определяют ценность работника для бизнеса, его статус в организации. Справедливое установление уровня базовых компенсаций оказывает стимулирующее воздействие на трудовую активность работников, их желания повышать квалификацию, развивать профессиональные компетенции, пршшмать на себя инициативу и т. п.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть вознаграждения, денежный объем которых ставится в зависимость от количества и качества труда, трудового вклада. К ним относятся премии за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей деятельности; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т. п.

К компенсациям данной группы следует отнести также выплаты долевыми инструмапами, которые имеют долгосрочный характер и могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные

инструменты выпускались для третьих лиц. Все компенсации за результаты труда выполняют стимулирующую функцию.

Компенсации социального характера, как правило, не связаны с результатами труда; их выплата обусловлена фактом работы в организации, а объем некоторых выплат - принадлежностью к определенной категории персонала. К компенсациям социального характера относятся: компенсации затрат на медицинское страхование, оплата больничных листов, санаторно-курортного лечения, компенсация затрат на восстановление здоровья работника после болезни, выплаты в связи с рождением ребенка и оплата декретного отпуска, бесплатные обеды, оказание материальной помощи, отчисления в пенсионные фонды, том числе и в негосударственные, и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или используемые только данной организацией. Компенсации данной группы выполняют социальную функцию.

Компенсации, направленные на развитие человеческого капитала, используются для повышения образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепления их здоровья. Главная функциональная роль компенсаций данной группы - развивающая, иногда они могут использоваться в качестве поощрения за достигнутые результаты. К таким компенсациям относятся: возмещение работодателем стоимости обучения, участия в конференциях, семинарах, тренингах, оплата подписки на профессиональные издания, финансирование поездок в другие регионы или за границу для изучения опыта по использованию передовых производственных и управленческих технологий, оплата посещения культурных и зрелищных мероприятий, занятий в спортивных секциях и клубах и т.п. Наличие компенсаций данной группы в компенсационном пакете способствует развитию человеческих ресурсов организации, повышая тем самым ее конкуре1ггоотособность.

Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью, составляют выплаты, не связанные с результатами труда, но их возникновение обусловлено трудовой деятельностью. Это - выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья); единовременные пособия (так называемые подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата невыданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет) и т.п.; компенсации износа технических средств работника (автомобиля, оборудования и прочих технических средств), использованных для производственных целей, компенсации затрат по аренде жилья, в том случае, если работник по производственной необходимости меняет место жительства и т.п. Компенсации данного вида выполняют разные функции: воспроизводственную, стимулирующую, кадровую.

3. Выделены факторы, определяющие уровень базовой заработной платы конкретного сотрудника, лежащие внутри организации.

Конкурентоспособность организации на рынке труда определяется средним уровнем компенсационного пакета работников, выполняющим одинаковые виды работ. Основополагающее значение в формировании этого уровня имеет базовая заработная плата конкретных работников, уровень которой, в свою очередь, складывается под влиянием многочисленных факторов как внутренних, так и внешних по отношению к организации.

Уровень базовой заработной платы конкретного работника определяет его ценность для организации. Справедливое установлешге этой ценности выступает в качестве мощного стимула трудовой активности работника, его желания совершенствоваться в профессиональном плане, принимать на себя инициативу и т. п. В связи с этим определение факторов и их учет при установлении базовой заработной платы за выполнение конкретных работ/должностей имеет большое значение не только для развития человеческого капитала каждого работника, но и для формирования конкурентных преимуществ организации.

Под уровнем базовой заработной платы мы понимаем среднее значение множества ставок (окладов) за выполнение конкретной работы/должности. Опгоситсяьный уровень базовой заработной платы в целом по орпишзацни может быть охарактеризован средним соотношением уровней базовой заработной платы организации к среднерыночным ставкам (окладам), выраженным в процентах. Этот показатель отражает стратегическое решение организации, определяющее ее позицию на рынке труда, и в то же время задает вектор затрат работодателя на выплату компенсаций.

В числе факторов в пределах организации, влияющих на уровень базовой заработной платы работника за выполнение определенной работы/должности, мы выделили следующие:

• ценность работы/должности д ля организации;

• внутренняя струьоура базовой заработной платы в организации;

•решения работодателя об уровне заработной платы относительно

среднерыночного уровня;

• опыт и компетентность работника;

• политика инвестиций в человеческий капитал;

• финансовое положение организации;

• влияние профсоюзов.

Степень влияния этих факторов на уровень базовой заработной платы, в отличие от факторов, внешних по отношению к организации и имеющих характер объективной данности, опосредована решениями работодателя, разработчиков тарифных систем и деятельностью профсоюзов.

4. Раскрыто содержание и дано определение компенсационной политики на основе деятельностного подхода, выделены ее составные элементы.

Из всего многообразия подходов к определению понятия «политика» мы разделяем точку зрения тех авторов, которые рассматривают «политику» как деятельность, которая представлена процессами достижения целей. Исходя из данной установки компенсационная политика - это системная деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию (разработке и внедрению), использованию и корректировке систем вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий, в которых функционирует организация. Целевая функция этой деятельности, выражаемая в ее стратегии, заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса и способной обеспечить конкурентные преимущества организации. Особенности

компенсационной политики организации, как полисистемной деятельности, реализуются через принятие и реализацию субъектом управления совокупности стратегических решений по формированию систем вознаграждения.

Деятельностный подход к разработке политики во многом объединяет системный, процессный, ситуационный и программно-целевой подходы. В системном подходе к разработке политики как деятельности необходимо учесть: процесс, структуру, организованность, форму, механизм, конструкцию, материал. Одним из проявлений системности является рассмотрение компенсационной политики как элемента системы управления человеческими ресурсами организации. В процессном подходе компенсационная политика представляет последовательную реализацию функций органами управления. Ситуационный подход предполагает в зависимости от складывающейся обстановки учитывать управляющие параметры компенсационной политики, подбирая соответствующие механизмы. Програлшно-целевой подход, заключающийся в четком определении целей, в формировании и осуществлении программы действий, направленных на их достижение, позволяет оптимизировать информационные потоки, циркулирующие в каналах системы управления компенсационной политикой организации, направленной на достижение стратегических целей.

В качестве элементов компенсационной политики как полисистемной деятельности нами выделены и раскрыты следующие: функции, принципы, цели и задачи политики, стратегические решения по направлениям (структура базовой заработной платы, внешняя конкурентоспособность компенсационной политики, оценка вклада сотрудников и системы вознаграждений, управление системой компенсаций), механизмы реализации решений по направлениям (рис. 2).

В функциях компенсационной политики находят выражение интересы субъектов и объектов управления. Учитывая эти интересы, мы выделили и раскрыли содержание следующих функций: кадровую, стимулирующую, воспроизводственную, развивающую, социальную, контроль над затратами.

Принципы формирования компенсационной политика - это основные, научно-обоснованные положения, вытекающие из законов организации и экономических законов. Они направлены на консолидацию интересов и реализацию целей работодателей и работников. В исследовании обосновано выделение следующих принципов: системности, примата цели, соответствия, дерева целей, целевой адаптации, перманентности целеполагания, иерархичности, необходимости и достаточности (сбалансированности), резервирования и дублирования, обратной связи, оперативности и гибкости.

Цели и задачи политика. Исхода из принципа соответствия, компенсационная политика должна «работать» на выполнение стратегических целей организации. Стратегические цели выбираются путем поиска компромисса между разными вариантами развития организации и выбора наиболее эффективного в условиях реального внешнего и внутреннего окружения. Для того чтобы деловая стратегия организации была реализована, необходимо довести цели бизнеса через систему показателей до всех структурных подразделений и работников.

Рис. 2. Элементы компенсационной политики организации и их взаимосвязи

Главная (стратегическая цель) компенсационной политики и система компенсационных выплат должны быть направлены на формирование мотивации персонала, соответствующей потребностям бизнеса и его деловой стратегии. Задачи направляют разработку систем компенсаций. Последние должны мотивировать персонал на выполнение индивидуальных и коллективных показателей деятельности в рамках обозначенной стратеши организации. Правильно определенные задачи компенсационной политики и сформированные соответственно им системы вознаграждений являются важным фактором эффективности деятельности организации по выполнению ее деловой стратегии.

Функциональная цель компенсационной политики композиционно предполагает определение выбора стратегических решений по четырем направлениям.

Стратегические решения по формированию структуры базовой заработной платы. Под структурой базовой заработной платы понимается упорядочивание стоимости работ/должностей относительно друг друга, с учетом их ценности для организации. Роль структуры в компенсационной системе заключается в создании основы для формирования различных систем вознаграждений. В конечном итоге структура базовой заработной платы предопределяет мотивационную эффективность всей компенсационной политики организации. Свою реальную форму, удобную для практического использования, структура базовой заработной платы принимает в виде тарифной сетки органшашш.

Стратегические решения по внешней конкурентоспособности компенсационной политики основаны на сравнении ее положений с конкурентами и определении позиции организации в отношении уровня и структуры заработной платы и компенсационного пакета.

Стратегические решета по оценке вклада сотрудника и построению систем вознаграждений включают разработку систем показателей для оценки вклада персонала, а также формирование долгосрочных и краткосрочных программ вознаграждений, построение которых должно строиться на принципах дифференциации в зависимости от уровня компетентности, учета индивидуальных и коллективных результатов количества, качества и эффективности.

Стратегические решения по управлению систтой компенсаций направлены на формирование организационной структуры управления, определение функций и задач субъектов разных уровней управления; разработку технологии составления компенсационного бюджета; разработку технологии и проведение мониторинга рынка труда, удовлетворенности персонала существующей компенсационной политикой; исследование компенсационных политик конкурентов; перепроектирование систем компенсаций с учетом факторов внешней и внутренней среды.

Компенсационная политика реализуется с помощью механизмов, которые позволяют перевести стратегические решения по четырем вышеназванным направлениям компенсационной политики из области декларируемых в область конкретных систем вознаграждений. Механизмы связывают между собой цели, задачи, решения по компенсационной политике с конкретными системами вознаграждений. Все механизмы реализации стратегических решений по направлениям компенсационной политики предназначены для оказания влияния на отношение персонала к труду и его поведение.

5. Разработана классификация компенсационных политик. - Предложен алгоритм разработки компенсационной политики организации.

Большое значение в адекватной оценке роли компенсационной политики в успешности организации на конкурентном рынке представляет определение вида компенсационной политики. Знание структурных особенностей политики, характеристик систем вознаграждений, свойственных каждому виду, необходимо для выявления слабых и сильных сторон политики и формирования стратегических решений при ее корректировке или разработке новой.

В качестве оснований для выделения видов компенсационных политик нами предложены следующие признаки: соответствие бизнес-стратегии; уровень суммарных затрат, выделяемых работодателем на выплату компенсаций; философия менеджмента персонала (табл. 2).

Таблица 2

Классификация компенсационных политик

Классификационный признак Характеристика проявления признака Вид политики

Соответствие бизнес-стратегии, что определяется отношением субъекта управления к требованию соблюдения принципов компенсационной ПОЛИТОЮ! Абсолютное следование принципам компенсационной политики (соответствия, примата цели и дерева целей, задач, показателей) и др. при ее разработке. Коррелятивная компенсационная политика

Нестрогое соблюдение принципов компенсационной политики. Содеятельности ая компенсационная политика

Отсутствие научно-обоснованных принципов и системного подхода к формированию компенсационной политике как деятельности. Автономная компенсационная политика.

Уровень суммарных затрат работодателя на выплату вознаграждений Уровень затрат выше, чем у конкурентов. Политика опережения конкурентов

Уровень суммарных затрат на выплату компенсаций ниже, чем у конкурентов. Политика отставания

Уровень суммарных затрат соответствует среднему уровню на отраслевом рынке труда. Политика равнения на конкурентов

Уровни суммарных затрат на выплату компенсаций различным категориям персонала по- разному соотносятся с уровнями на отраслевом рынке труда. Гибкая компенсационная политика

Философия менеджмента персонала Философии менеджмента базируется на идеях Ф. Тейлора, соответствует типу человека «X» модели Д. Макгрегора. Тейлоровская компенсационная политика

В основе философии тип человека «У» модели Д. Макгрегора. Интегрированная компенсационная политика

В основе философии - система пожизненного найма. Компенсационная политика японского типа

По признаку «соответствие бизнес-стратегии» в зависимости от характера проявления признака нами выделены и охарактеризованы следующие виды компенсационных политик: коррелятивная, содеятельностная, автономная.

По признаку «уровень суммарных затрат, выделяемых работодателем на выплату компенсаций» выделены виды политик: опережения конкурентов (агрессивная политика), отставания от конкурентов, равнения на конкурентов и гибкая политика.

По признаку «зависимость от философии менеджмента персонала» нами выделены и охарактеризованы тэйлоровская, интегрированная и японская компенсационные политики, аналогично названиям стратегий управления персоналом и человеческими ресурсами, определяемых некоторыми учеными.

В работе исследована динамическая структура компенсационной полигики как системной деятельности и выделены следующие ее направления:

•прогнозирование - деятельность по моделированию в сознании субъекта управления образа трудовой мотивации персонала, адекватного потребностям бизнеса и необходимых ресурсов для его формирования;

• создание - деятельность, направленная на разработку систем вознаграждений и их внедрение в практику вознаграждения организации;

• использование - деятельность по применению систем компенсаций для вознаграждения персонала;

•корректировка - деятельность по выявлению несоответствия достигнутого состояния мотивации персонала целям и задачам организации и внесению изменений в системы компенсащю.

Детально исследована деятельность, связанная с процессом разработки компенсационной политики, алгоритм которого представлен на рис. 3.

Процесс разработки включает три этапа:

1 этап - анализ, который заключается в определении соответствия компенсационной политики стратегическим целям и задачам бизнеса, в выявлении недостатков в существующей компенсационной политике.

2 этап - определение стратегических целей, задач, функций, принципов и принятие стратегических решений по направлениям компенсационной политики.

3 этап - реализация стратегических решений по направлениям компенсационной политики.

6. Предложены механизм разработки структуры базовой заработной платы и методические подходы формирования расширенной структуры базовой заработной платы с использованием балльно-факторного метода.

Структура заработной платы организации рассматривается в исследовании как одно из направлений ее компенсационной политики, выбор стратегических решений по которой определяют мотивационную направленность всей системы компенсаций. Структура базовой заработной платы организации упорядочивает стоимость работ/должностей относительно друг друга с позиции факторов, представляющих ценность для бизнеса.

Рис. 3. Алгоритм процесса разработки компенсационной политики

Таблица 3

Механизм разработки структуры базовой заработной платы

Этапы Цели, задачи, процессы Методы, подходы, источники информации Результаты

3 Создание базы данных о работахУ должностях, ■ Заполнение анкет работниками Создание документа по

Н о ю Й 3 и необходимой для их оценки ■ Опрос руководителей о каждой работе/должности, в

Установление соответствия выполняемых функциональных обязанностях котором содержится:

к о S >£> функций должности: подчиненных • Краткое описание работы

я ей S О. ■ сбор информации о выполняемых функциях; ■ Наблюдение за работниками " Служебные обязанности и

S « s и К ri ■ сверка с функциональными обязанностями, ■ Справочники описания работ/ обязательства

прописанными в документах; должностей ■ Знания (образование,

S = ■ корректировка функциональных обязанностей; ■ Анализ и обобщение информации опыт)

1 О ■ описание их в документе установленного ■ Компетенции (умения,

d образца. навыки)

» Показатели эффективности деятельности

5Д S Оценка работ/должностей на основе выбранных Неаналитические методы: Ранжирование

о о методов и подходов ■ ранжирование работ/должностей (при

X * Обоснование выбора метода для оценки ■ классификация использовании балльно-

§ При выборе аналитических методов; ■ сопоставление с эталоном внутри факторного метода с указанием

и " определение компенсируемых факторов и компании. ценности работы/должности в

о ю уровней каждого фактора; Аналитические методы баллах)

р. ■ взвешивание значимости факторов и (ранжирование по факторам и баллам):

s я установление веса каждого уровня факторов; Лотта, Бенге, Хея, NEMA, FES,

s " разработка балльно - факторной шкалы; регрессионный анализ;

о ■ определение ценности работ/должностей в баллах. Методики консалтинговых компаний William M. Mercer, Watson Wyaltt и др.

Окончание таблицы 3

Объединение работ/должностей в группы и ! распределение трупп по разрядам (грейдам) Распределение работ/должностей по тарифным разрядам или грейдам При балльно-факторном методе оценки работ: ■ объединение работ/должностей в группы примерно одинаковые по ценности; ■ определение диапазона грейдов и количества грейдов; ■ распределение групп по грейдам; ■ корректировка отнесения отдельных работ/ должностей к группам и грейдам; ■ обоснование и выделение внутри грейда разрядов. Экспертный метод распределения работ/должностей по тарифным разрядам При балльно-факторном методе оценки работ используются подходы: ■ кластеризация весов и размеров оплаты должностей; ■ создание линейки — определение интервалов «весов» должностей; определение границ интервалов, в которых должности будут считаться равнозначными. Распределение работ/должностей по тарифным разрядам При балльно-факторном методе- распределение работ/должностей по грейдам

■ Определение ставок (окладов) по ключевым работам/должностям Определение политической линии заработной платы: • выделение ключевых работ/должностей; ■ определение среднерыночных значения ставок (окладов) по ключевым работам/должностям; ■ определение среднего значения ставок (окладов) по ключевым работам/должностям в организации; " принятие решения о соотношении уровней ставок (окладов) организации и на рынке труда ■ построение диаграммы компенсационного разброса заработной платы. Анализ рынка труда по ключевым работам/должностям Анализ выплат по тарифным ставкам/окладам по ключевым работам /должностям Для получения линии тенденции по диаграмме разброса: ■ построение прямой линии (экпертом); ■ двухточечная процедура; ■ метод наименьших квадратов Определение политической линии разброса Определение количества структур оплаты (крупные организации устанавливают несколько структур по категориям персонала)

Построение тарифной сетки Создание тарифной сетки организации: ■ определение диапазона (разброса) ставок по тарифам (грейдам) и наложение тарифов; ■ определение количества разрядов внутри тарифа; ■ определение среднего, максимального и минимального значения ставок разрядов; ■ определения количества ступеней (градаций) внутри ставки разряда. ■ Наложение тарифов не используется - мотивирует к расширению знаний и карьерному росту ■ Значительное наложение тарифов (50% и больше) - мотивирует к развитию в рамках своей профессии ■ Умеренное наложение тарифов (менее 50%) Создание тарифной сетки в соответствии со стратегическими решениями

Свое реальное воплощение она получает в виде тарифной сетки. На основе изучения существующих подходов к формированию структуры базовой заработной платы, систематизации полученных знаний по этой проблеме, нами предложен механизм ее разработки, представленный в табл. 3.

Данный механизм включает пять последовательных взаимосвязанных этапов работ, методов и приемов их выполнения, выбор которых обусловлен целевыми установками компенсационной политики.

1. Анализ содержания работ/должностей и их описание. Анализ направлен на определение задач, родов и уровней знаний и навыков, необходимых для выполнения работ/должностей. Описание представляет формализованный документ, включающий разделы: содержание и характер деятельности, подчинение, подчиненные, требования к образованию и опьпу работы, необходимые специальные навыки, ответственность, показатели деятельности.

2. Оценка работ/должностей предполагает идентификацию их иерархии с использованием определенных методов оценки, в числе которых выделяют неаналигические и аналитические. Результатом оценки является ранжирование работ/должностей по их сложности, ценности для бизнеса или другим критериям.

3. Объединение работ/должностей в группы и распределение групп по разрядам. При использовании балльно-факторного подхода группы работ/должностей распределяются по грейдам, с соответствующими тарифными разрядами и диапазонами оплаты.

4. Определение ставок (окладов) по ключевым работам/должностям осуществляется на основе исследования рынка труда и принятия решения работодателем о том, как должен соотноситься уровень базовой заработной платы организации со среднерыночным уровнем (опережать, соответствовать или быть ниже). Далее идет конкретизация ставок по ключевым работам/должностям.

5. Построение тарифной сетки. На данном этапе определяется количество разрядов, тарифные ставки и их диапазоны, количество ступеней (градаций) внутри ставки разряда, наложение диапазонов; производится расчет тарифной сетки.

Особую актуальность в современных условиях представляют расширенные структуры базовой заработной платы, разрабатываемые с использованием балльно-факторного подхода, суть которого заключается в оценке работ/должностей по выделенным компенсируемым факторам в баллах. В качестве последних выбираются наиболее значимые для решения задач бизнеса.

В рамках диссертационного исследования на основе предложенного механизма были разработаны методические подходы формирования расширенной структуры заработной платы, которые были апробированы в ОАО «УРСА Банк». При выборе и описании компенсируемых факторов учитывались зарубежные методики оценки работ/должностей, стратегические установки банка, описания должностей и модель компетенций управленческого персонала, действующие в банке, а также были использованы результаты социологического исследования компенсационной политики банка, проведенного автором в 2008 г.

В результате аналитической работы и обобщения мнения экспертов, в качестве которых выступили руководители разных уровней управления банка, были выделены 8 компенсируемых факторов с позиции их ценности для бизнеса, это - влияние на бганес, внутренние коммуникации, внешние контакты, задачи, инновации, знания, руководства, ментальный риск. По каждому фактору был определен вес, определяющий его значимость в системе отобрашшгх факторов.

После закрепления за каждым фактором определенного количества уровней были описаны их различия, а затем разработана система количественной оценки этих различий. Суммарная оценка в баллах по уровням всех факторов позволила получить профиль значимости каждой работы/должности и на этой основе проранжировать их.

Далее шкала оценок в баллах и соответствующие им работы/должности были распределены по 16-ти грейдам, при этом учитывался порог чувствительности, составляющий не менее 15% (данный уровень различия выявлен Э.Н. Хеем исходя из закона Вебера о доступных восприятию различий). На следующем этапе грейды были объединены в пять уровней на основе главных функциональных ролей каждого из них: лидерский (видение и миссия), стратегический, тактический, операционный, поддерживающий. Операция грейдирования и объединение грейдов в уровни преследовали цель создать группы работ/должностей с примерно одинаковым влиянием на бизнес банка. В результате была сформирована расширенная структура базовой заработной платы с учетом ценности каждой работы/должности для бизнеса банка (табл. 4).

Таблица 4

Компоненты расширенной структуры базовой заработной платы, используемые для построения тарифной сетки банка

Уровень должностей Грейды и соответствующие им тарифные разряды уровня Распространение баллов Распространение заработной платы в рамках уровня, % Разность между срединными точками разрядов, %

Е- поддерживакшщй, 1-2 87-100, 101-115 192 20

Д - операционный 3-6 116-132, 133-152, 153-175,176-200 330 25

С - тактический 7-10 201-230, 231-264, 265-303, 304-350 384 30

В - стратегический 11-14 351-400,401-460, 461-528,529-608 275 25

А - лидерский (видение и миссия) 15-16 609-700, 701-788 175 25

По результатам исследования регионального рынка труда банковской сферы были определены средние тарифные ставки по ключевым работам/должностям, ступени тарифных ставок разрядов, диапазоны ставок разрядов, наложение диапазонов, а также установлены разности между срединными точками разрядов. В конечном итоге была сформирована тарифная сетка, характерная для расширенной структуры.

Расширенная структура, в отличие от традиционной, позволяет: 1) ослабить акцент работников на карьерном росте и на присвоениях более высоких разрядов;

2) предоставить работникам возможности роста квалификации и широкого признания качества их работы через повышение заработной платы без изменения разрядов;

3) увеличивать количество выполняемых функций в рамках одной должности; 4) более дифференцированно определял, базовую заработную плату руководителям разных уровней управления в зависимости от объема ресурсов, вверенных в их управление; 5) облегчить, поощряя, горизонтальные переходы на другие должности; 6) обеспечить организации возможность более гибкого ответа на изменяющиеся потребности бизнеса.

Кроме того, расширенная структура заработной платы является основой для создания других систем компенсаций, в том числе и для тех, выплаты по которым не связаны с результатами труда. Их разработка на основе структуры базовой заработной платы позволяет установить зависимость объема денежного выражения компенсаций, получаемого работником, от уровня, к которому относится его работа/должность и, следовательно, от значимости влияния на решение задач бизнеса. Синергетический эффект таких систем выражается в формировании мотивации персонала на реализацию стратегии и выполнение текущих задач организации, создавая тем самым ее конкурентные преимущества.

Основные положения и выводы диссертации отражены в следующих публикациях

Статьи в изданиях, рекомендуемых ВАК

1. Бабин, С. А. Структура базовой заработной платы как направление компенсационной политики организации / С. А. Бабин // Креативная экономика, 2009. -№8.-С. 43-50 (0,5 пл.).

Статьи и иные публикации

2. Бабин, С. А. Особенности корпоративного управления в банковских организациях / С. А. Бабин // Социально-экономические преобразования в России: сборник научных трудов. Вып. 4 / под ред. проф. В. А. Шабашева. - Кемерово: Кемеровский полиграфический комбинат, 2007. - С. 142-147 (0,5 пл.).

3. Бабин, С. А. Тенденции и направления развития розничного сектора банковской системы России / С. А. Бабин // Образование, наука, инновации - вклад молодых исследователей: материалы П (XXXIV) Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - Кемерово, 2007. - С. 197-199 (0,25 пл.).

4. Бабин, С. А. Компенсационная политика организации в свете институциональной экономики / С. А. Бабин // Образование, наука, инновации - вклад молодых исследователей: материалы Щ (XXXV) Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - Кемерово, 2008. - Т. 2. — С. 269-271 (0,4 пл.).

5. Бабин, С. А. Сущность компенсационного характера заработной платы и других выплат / С. А. Бабин // Наука и образование: материалы VII Международной научной

конференции (14-15 марта 2008) / Беловский институт (филиал) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет». - Белово: Канцлер, 2008. - Ч. 1. - С. 50-53 (0,2 пл.).

6. Бабин, С. А. К вопросу о теоретико-методологических основах формирования компенсационной политики организации / С. А. Бабин, И. П. Поварич // Вестник Кемфовского государственного университета. - Кемерово, 2008. - № 1 (33). - С. 115124 (1,12 пл., лично автора-0,56 пл.).

7. Бабин, С. А. Классификация компенсационных политик в зависимости от соответствия стратегии организации / С. А. Бабин // Молодежь и наука: реальность и будущее: материалы 1-й Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых / Кемеровский госуниверситет. - Кемерово, 2009. - С. 315-319 (0,3 пл.).

8. Бабин, С. А. Компенсационная политика организации: определение понятия и элементы / С. А. Бабин, И. П. Поварич // Управление персоналом: действительность и перспективы: материалы Всероссийской заочной научно-практической конференции / под ред. В. К Потемкина, О. А. Попазовой. - СПб., 2009. - С. 54-59 (0,4 пл., лично автора-0,2 пл.).

Подписано в печать 17.11.2009 г. Формат 60x84'/,6. Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ № 178.

650043, Кемерово, ул. Красная, 6. ГОУ ВПО «Кемеровский государственный университет». 650043, Кемерово, ул. Ермака, 7. Отпечатано в типографии издательства «Кузбассвузиздат».

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Бабин, Сергей Анатольевич

Введение.

Глава 1 Компенсации как составляющие вознаграждения персонала организации.

1.1. «Компенсации» и «компенсационный пакет»: понятия и структура.

1.2. Теоретические подходы к анализу экономической природы компенсаций.

1.3. Базовая заработная плата как основа для формирования конкурентоспособного компенсационного пакета.

Глава 2. Теоретические основы разработки компенсационной политики организации как системной деятельности.

2.1. Понятие и элементы компенсационной политики.

2.2. Классификация компенсационных политик.

2.3. Структура и этапы разработки компенсационной политики.

Глава 3. Принятие и реализация стратегических решений по направлению компенсационной политики - структура базовой заработной платы (на примере организаций банковского сектора экономики).

3.1. Анализ тенденций развития банковского сектора экономики, рынка труда и их влияния на компенсационную политику банков.

3.2. Исследование компенсационной политики банка.

3.3. Механизм разработки структуры базовой заработной платы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Компенсационная политика организации"

Актуальность темы диссертационного исследования. С переходом России к рыночной модели экономики учеными и практиками активно изучается накопленный в мире опыт в области менеджмента, управления человеческими ресурсами и, в частности, вознаграждения труда. Концепция человеческих ресурсов, исходя из экономической целесообразности, признает необходимость инвестиций в формирование, использование и развитие людских ресурсов. Сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, другими словами, человеческий капитал, связан с непрерывностью его накопления, что содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов работника, организации и экономики в целом.

Долгосрочные и краткосрочные инвестиции организации в развитие и поддерживание созидательных способностей персонала, представляющие для работодателя затраты, являются одновременно для работников вознаграждениями. В этой связи правомерно сказать, что все внешние вознаграждения, которые получает работник от работодателя в течение своей трудовой деятельности и после ее завершения, обусловлены социально-трудовыми отношениями между ними и, по своей сути, отражают трудовой доход работника, соразмеренный с объемом инвестиций, вложенным в формирование и развитие его человеческого капитала.

В практике компенсационного менеджмента организаций в странах с развитой рыночной экономикой все вознаграждения, которые получает работник от работодателя, называются компенсациями, а их совокупность представляет компенсационный пакет организации. Компенсационная политика определяет мотивационную направленность систем вознаграждений, что в конечном итоге влияет на конкурентоспособность организации на рынке труда.

Однако, как показывает анализ российских источников, посвященных системам вознаграждений, практическая потребность в современном инструментарии управления мотивацией сотрудников с использованием совокупности компенсаций опережает «наработки» российских ученых в этой области. Негативным явлением сложившейся реальности является некорректное использование категорий, разное толкование их сущности, эмпирический подход к формированию компенсационных систем и пакетов, и, как следствие, их неэффективность, проявляющаяся в неспособности сформировать мотивацию персонала на достижение стратегических целей и решение задач бизнеса.

Особую актуальность проблема формирования компенсационной политики имеет для коммерческих организаций, постоянно претерпевающих различные трансформации в условиях быстроменяющейся конкурентной среды рынка. К таким организациям необходимо отнести и банковские структуры. Современные процессы в банковской сфере, для которых характерно слияние банков с целью увеличения капитала и выживания в условиях кризиса, присоединение активов предприятий других отраслей в результате потери ликвидности и неспособности рассчитаться по заемным средствам, предполагают объединение не только структур и бизнес-процессов, но и разных систем менеджмента, организационных культур. Это вызывает необходимость формирования новых систем управления человеческими ресурсами организации и новых компенсационных политик. Специфика труда в банковских организациях заключается в сложности его нормирования, в выполнении неодинаковых функций специалистами одних и тех же профессий и должностей в разных банках, в появлении (в связи с изменяющимися потребностями бизнеса) новых специальностей, видов деятельности и функций. Все вышесказанное обуславливает создание в организациях банковского сектора экономики таких систем вознаграждений, которые бы учитывали специфику труда и могли бы гибко реагировать на все изменения внешней и внутренней среды бизнеса.

Разработка компенсационной политики современной организации должна базироваться на принципе стратегического соответствия и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по структуре базовой заработной платы, конкурентоспособности систем вознаграждений, оценке персонала и построению систем вознаграждений, организации управления компенсационной системой. Механизмы, позволяющие перевести стратегические решения из области декларируемых в практическую плоскость, должны 4 основываться на научно-обоснованных принципах и быть направлены на создание системы компенсаций, способной реализовать цели и функции компенсационной политики.

В связи с вышесказанным разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики является чрезвычайно актуальной и имеет большую практическую значимость для развития систем вознаграждений в коммерческих организациях.

Степень научной разработанности проблемы. Диссертационное исследование базируется на анализе научных трудов как зарубежных, так и российских ученых.

Экономическая природа и сущность компенсаций раскрываются в теориях заработной платы, экономических теориях поведения и организационных экономических теориях.

Среди современных зарубежных авторов, чьи труды посвящены теоретическим и практическим аспектам формирования систем вознаграждений, необходимо назвать М. Армстронга и Т. Стивене, А. Хендерсона, Д. Милковича, Д. Нъюман, П. Т. Чингоса и др. Большую практическую ценность представляет коллективный труд 56 специалистов в сфере вознаграждения «Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда» под редакцией Дороти Бергер и Ланса Бергера.

Различные теоретические и практические аспекты вознаграждения персонала, организации оплаты труда изложены в работах российских ученых Б. С. Бурыхина, JL С. Бабыниной, Н. А. Волгина, О. Н. Волгиной, В. А. Гаги, Н. А. Горелова, А. П. Жукова, Ю. Кокина, Б. Г. Мазмановой, Л. Г. Миляевой, Ю. Г. Одегова, Г. Г. Руденко, М. Омарова, С. Л. Осипова, И. П. Поварича, Е. Л. Посадскова, Е. И. Самуйловой, А. В. Тимофеева, С. В. Шекшни, Н. Шеремета, Р. А. Яковлева и др.

Практическим вопросам разработки компенсационных систем, основанных на западных методиках, посвящены работы ученых и практиков Л. С. Бабыниной, Е. Ветлужских, А. Литягина, А. П. Соснового, В. П. Чемекова.

Среди научных исследований стимулирования персонала организаций банковской сферы необходимо отметить научные труды О. Н. Волгиной, В. А. Гаги, Е. В. Новоселовой, Н. А. Тюленевой и др.

На сегодняшний день в российской и зарубежной литературе не исследованными остаются теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной политики организации как системной деятельности. В частности, нет однозначного понимания выражений «компенсации», «компенсационный пакет», «компенсационная политика»; отсутствует классификация компенсаций, которая бы удовлетворяла потребности формирующейся российской практики компенсационного менеджмента и всесторонне раскрывала особенности и стимулирующие возможности различных компенсаций. Материалы журнальных статьей, а также Интернета, дают отдельные отрывочные представления о компенсационной политике некоторых организаций и ее элементах, что, однако, не создает полного представления о ее содержании и методах разработки компенсационных систем.

Очень важной, но не исследованной является проблема установления зависимости между конкретными бизнес-стратегиями организаций, компенсационными политиками и системами вознаграждений, не выделены виды компенсационных политик и их характеристики.

Не доступными для специалистов организаций являются современные методики, позволяющие привести системы компенсаций в соответствие с целями и потребностями бизнеса. Владение такими методиками является прерогативой зарубежных консалтинговых компаний и небольшого количества российских профессионалов, консультационные услуги которых стоят очень дорого, но не всегда дают ожидаемый результат. Особую значимость в этой связи приобретают вопросы, связанные с разработкой методических подходов построения структуры базовой заработной платы как основы для формирования всей системы вознаграждений организации, что особенно актуально для коммерческих организаций, и в частности банков, мотивация персонала на успех бизнеса которых, во многом определяется адаптационными способностями используемых систем вознаграждений.

Актуальность темы исследования, а также недостаточная проработанность многих аспектов компенсационной политики организации определили цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики организации с позиции деятельностного подхода. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач: Исследовать сущность компенсаций, выделить признаки для их классификации с позиций целей и задач компенсационной практики.

Дать понятие компенсационного пакета организации, выделить элементы компенсационного пакета.

Выявить основные факторы, обуславливающие объем базовой заработной платы работника за выполнение конкретной работы/должности.

Исследовать сущность понятия «компенсационная политика»; раскрыть ее функции, принципы, цели, задачи и направления; охарактеризовать виды компенсационных политик.

Исследовать структуру компенсационной политики как деятельности в динамическом аспекте. Более детально рассмотреть непосредственно процесс разработки политики.

Проанализировать, систематизировать опыт и предложить механизм разработки структуры базовой заработной платы, как основы для формирования систем вознаграждений. Разработать методические подходы построения расширенной структуры базовой заработной платы и апробировать их на примере организаций банковской сферы.

Областью исследования диссертационной работы в соответствии с паспортом специальностей ВАК специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - экономика труда), являются: пункт 8.1 - теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.); пункт 8.7 стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и 7 обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы.

Объектом исследования выступает компенсационная политика организации. Предметом исследования являются теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной политики организации с позиции деятельностного подхода.

Теоретической и методологической основой исследования послужили концепция человеческих ресурсов, теория заработной платы К. Маркса, теория человеческого капитала, классическая теория спроса и предложения, теория неявного контракта; теория агентских отношений, теория деятельности Г. П. Щедровицкого, теория стратегического менеджмента, теория организации, научные труды по компенсационному менеджменту и системам оплаты труда в рыночной экономике М. Армстронга, Т. Стивене, А. Хендерсона, Д. Милковича, Д. Ньюман, П. Т. Чингоса, балльно-факторный метод разработки структуры базовой заработной платы.

В процессе решения поставленных задач использовались деятельностный, системный, ситуационный, процессный подходы, общенаучные методы логического, системного, функционального, статистического и сравнительного анализа, методы аналогий, обобщения; методы, используемые при исследовании систем управления: анкетирование, экспертный (ранжирования, балльный), SWOT-анализ, изучение документации и информационных материалов, наблюдение, беседа.

Информационная база исследования. В качестве источника статистической информации по труду и заработной плате использовался сайт

Федеральной службы государственной статистики (http ://www. gks.ru/).

Информация, касающаяся развития банковской сферы, была получена из официальных источников Центрального Банка Российской Федерации, размещенных на его сайте (http://wmv.cbr.ru/). Для получения информации использовались также сайты коммерческих банков. Источником правовой информации послужила справочная правовая система Консультант плюс, информационно-правовой сайт http://www. roskodeks.ru/zakon/. Источником 8 информации о компенсационной политике исследуемого банка (ОАО «УРСА Банк») явились: социологическое исследование, проведенное автором; управленческие и нормативные документы банка, годовые отчеты исполнительной дирекции банка перед акционерами.

Научная новизна выполненного исследования заключается в разработке теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики организации с позиции деятельностного подхода. В результате исследования получены новые теоретические, методические и практические результаты, определяющие научную новизну работы и являющиеся предметом защиты:

1. Предложена классификация компенсаций исходя из понимания категории «компенсация» как вознаграждение работника, а также с учетом целесообразности и практической значимости выделенных признаков для формирования систем вознаграждений и стимулирования различных категорий персонала. В качестве классификационных признаков названы: функциональная роль компенсаций; форма выплат; отношение к трудовому законодательству; степень охвата персонала; связь с профессиональной компетентностью и результатами труда; связь с ранее полученными вознаграждениями; связь с трудовой деятельностью; регулярность выплат; время выплат; период выплат; доступность информации о компенсациях. Предлагаемый подход, в отличие от существующих, позволил разработать классификацию компенсаций в соответствии с целями, задачами и потребностями формирующейся практики российского компенсационного менеджмента.

2. Конкретизировано понятие компенсационного пакета. Выделены группы компенсаций, входящие в компенсационный пакет. В отличие от распространенного подхода, когда в компенсационном пакете выделяют две составляющие: денежное вознаграждение и социальные льготы, автором аргументировано выделение групп компенсаций на основании функций, которые выполняет каждая из них в компенсационной политике. В составе пакета выделены следующие группы: компенсации за заслуги (базовые компенсации); компенсации за результаты труда; компенсации социального характера; компенсации, направленные на развитие человеческого капитала; компенсации 9 затрат, обусловленных трудовой деятельностью. Выделение групп на основе выполняемых ими функций позволяет выработать принципы и подходы формирования и выплаты компенсаций каждой группы.

3. Выделены и раскрыты факторы, определяющие уровень базовой заработной платы работника за выполнение конкретной работы/должности, лежащие внутри организации: ценность работы/должности для организации; внутренняя структура базовой заработной платы в организации; решения работодателя об уровне заработной платы относительно среднерыночного уровня; опыт и компетентность работника; политика инвестиций в человеческий капитал; финансовое положение организации; влияние профсоюзов.

4. Раскрыто содержание и дано определение компенсационной политики на основе деятельностного подхода, исходя из которого компенсационная политика — это системная целевая деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию (разработке и внедрению), использованию и корректировке системы вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий функционирования организации. Целевая функция этой деятельности заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса. Выделены и раскрыты элементы компенсационной политики. В качестве последних автором выделены: функции, принципы, цели, задачи политики; стратегические решения по направлениям (структура базовой заработной платы, внешняя конкурентоспособность компенсационной политики, оценка вклада сотрудников и ее использование в системах вознаграждений, управление системой компенсаций); механизмы реализации решений по направлениям.

5. Разработана классификация компенсационных политик. В качестве классификационных признаков выделены: соответствие компенсационной политики бизнес-стратегии; уровень суммарных затрат, выделяемых работодателем на выплату компенсаций; философия менеджмента персонала. Описаны характеристики видов компенсационных политик в зависимости от характера проявления признака. В коррелятивном виде компенсационных политик определены настройки систем вознаграждений к разным стратегиям организаций. Предложен алгоритм разработки компенсационной политики организации.

6. Предложены механизм разработки структуры базовой заработной платы и методические подходы формирования расширенной структуры базовой заработной платы с использованием балльно-факторного метода. Апробация предложенных методических подходов выполнена на примере ОАО «УРСА Банк». Выделены компенсируемые факторы, измерена важность каждого из них для решения стратегических и текущих задач банка. По результатам оценки работ/должностей по компенсируемым факторам и анализа заработной платы на региональном рынке труда банковской сферы произведено упорядочивание стоимости работ/должностей относительно друг друга с учетом их ценности для бизнеса. Структура базовой заработной платы является основой для формирования тарифной сетки и других систем вознаграждений персонала, тем самым определяется ее ключевая роль в компенсационной политике.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что проведенное исследование и полученные результаты создают научно-обоснованные подходы формирования компенсационной политики организации. Их использование в практике компенсационного менеджмента позволяет разрабатывать системы вознаграждений, исходя из стратегических целей организации, и формировать мотивацию персонала, адекватную потребностям бизнеса.

Теоретические основы и прикладные аспекты разработки компенсационной политики могут стать разделами спецкурсов «Компенсационный менеджмент», «Методы стимулирования персонала», «Разработка систем вознаграждений» при подготовке специалистов, бакалавров, магистров по управленческим специальностям и направлениям.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на пяти международных научно-практических конференциях в гг. Кемерово, Белово, Барнаул, на Всероссийской научно-практической конференции в Санкт-Петербурге.

Результаты исследования, в частности, анкета для изучения субъективного мнения персонала банка о его компенсационной политике, а также механизм разработки структуры базовой заработной платы были апробированы в ОАО «УРСА Банк». Выводы и рекомендации исследования используются банком при формировании новой компенсационной политики, что определяется стратегическими целями развития бизнеса в связи с объединением с ОАО «МДМ Банк».

Публикации по теме исследования. По теме исследования опубликовано 8 работ, в том числе одна работа в издании, рекомендуемом ВАК. В объеме публикаций личный вклад автора составляет 2,91 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Работа представлена на 199 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 8 рисунков; библиографический список включает 174 источника.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бабин, Сергей Анатольевич

Выводы по главе

Подводя итог третьей главе исследования, необходимо отметить следующее.

К числу внешних факторов, которые оказывают существенное воздействие на разработку компенсационной политики организации, относится состояние отрасли и рынка труда. Их исследование позволяет превентивно учитывать тенденции развития отрасли и рынка труда в компенсационной политике и при разработке систем вознаграждений. Автором на основе анализа статистической информации Центрального Банка РФ и Росстата выявлены тенденции развития банковской сферы и рынка труда. Кризис, который переживает в настоящее время российская экономика, наметил новые процессы в развитии банковской сферы, которые, однако, не уменьшают значимости целей, стоящих перед банковским сектором экономики в докризисный период, но без сомнения, требуют других подходов и активности в их достижении. Особую актуальность приобретает и становится одним из важных приоритетов деятельности банков в условиях усилившейся концентрации капитала пересмотр политик управления персоналом, компенсационных политик и разработка новых систем вознаграждений.

При разработке новой компенсационной политики необходимо дать оценку существующей политики организации. Для анализа компенсационной политики в работе использованы документальный анализ и анкетный опрос персонала организации. Работа выполнена на примере ОАО «УРСА Банк».

Разработана анкета для изучения субъективного мнения персонала об эффективности и недостатках компенсационной политики банка, которая может быть использована при несущественной корректировке в

174 организациях других отраслей. Ввиду особой важности принятия правильных стратегических решений по структуре базовой заработной платы в главе рассмотрен механизм ее разработки, который включает последовательное выполнение этапов и процедур с использованием различных методов, подходов и информации. Разработаны методические подходы построения расширенной структуры базовой заработной платы, демонстрация которых выполнена на примере ОАО «УРСА Банк».

Заключение

В современных рыночных отношениях решающим фактором в конкурентной борьбе между организациями является персонал и его мотивированность на достижение целей и решение задач бизнеса. В этой связи актуальной является разработка компенсационной политики организации. Анализ первоисточников как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков по вопросам организации оплаты труда, формирования систем вознаграждений, стимулирования персонала, позволил автору исследования прийти к заключению, что многие аспекты, связанные с компенсационной политикой организации, являются слабо разработанными или вообще не исследованными. Это определило цели, задачи диссертационного исследования и его научную новизну.

В работе рассмотрено и дано определение понятию «компенсации». Традиционно в российской практике под компенсациями подразумеваются выплаты, связанные с возмещением затрат, убытков и т.п. В таком значении данное слово используется в Трудовом кодексе и других правовых актах РФ. Второе значение этого слова связано с понятием вознаграждения. В практике вознаграждения в западных компаниях, и все чаще в российских, используется второе значение слова «компенсации». Автор рассматривает понятие «компенсации» как вознаграждение, уровень которого обусловлен объемами инвестиций в формирование и развитие человеческого капитала и эффективностью его использования.

К компенсациям относятся все внешние вознаграждения, имеющие денежную оценку, независимо от того, в какой бы форме они не производились в каждом конкретном случае: денежной, натуральной, в форме услуги (например, компенсация затрат на обучение, на аренду жилья) или участия в корпоративных мероприятиях и т.п.

Объем компенсаций конкретного работника определяется несколькими составляющими. Первая составляющая - это сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ, обусловленный развитием его производительных сил. Вторая составляющая — это соответствие человеческого капитала требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет t выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала. Это - переменная заработная плата и другие выплаты сверх законодательно установленных, которые выступают в виде процента на человеческий капитал.

Все компенсации автором классифицированы по 10 признакам. В качестве классификационных признаков выделены: функциональная роль компенсаций, форма выплат, отношение к трудовому законодательству, степень охвата персонала, связь с трудовой деятельностью, регулярность выплат, время выплат, период выплат, доступность информации о компенсациях. Предложенная классификация всесторонне раскрывает характерные особенности компенсаций с позиций их востребованности в практике компенсационного менеджмента.

Набор компенсаций, используемый работодателем для вознаграждения персонала в каждый конкретный период времени, представляет компенсационный пакет организации. В структуре компенсационного пакета нами выделены 5 групп компенсаций на основании их разной функциональной роли. Это - компенсации за заслуги; компенсации за результаты труда, компенсации социального характера, компенсации, связанные с развитием человеческого капитала и компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью. Данный подход отличается от распространенного в современной российской практике, когда в структуре компенсационного пакета выделяют две группы компенсаций - денежное вознаграждение и социальные льготы. При этом в группу социальных льгот относят как непосредственно сами льготы, так и другие компенсации, не имеющие социальной направленности. Предложенный в работе подход позволяет создавать системы вознаграждений, каждая из которых выполняет свою функциональную роль в мотивации трудовой активности персонала.

Важным в теории и практике компенсационного менеджмента является вопрос, связанный с раскрытием сущности и определения понятия «компенсационная политика». После анализа существующих определений слова «политика» в работе дано определение компенсационной политики исходя из деятельностного подхода. Компенсационная политика - это системная целевая деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию (разработке и внедрению), использованию и корректировке систем вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий, в которых функционирует организация. Целевая функция этой деятельности заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса. Деятельностный подход к разработке политики во многом объединяет системный, процессный, ситуационный и другие подходы.

В качестве элементов компенсационной политики выделены и раскрыты: функции и принципы формирования, цели и задачи политики, стратегические решения по направлениям (структура базовой заработной платы, внешняя конкурентоспособность, оценка вклада сотрудников и ее использование в системах вознаграждений, управление системой компенсаций), а также механизмы реализации решений по направлениям. Последние позволяют перевести стратегические решения в конкретные системы вознаграждений.

Например, формирование структуры базовой заработной платы реализуется через последовательность механизмов, которая начинается с анализа работ/должностей, установления их ценности для достижения целей организации, требований, предъявляемых к работнику для их выполнения. На основе таких оценок проектируется структура тарифной оплаты между видами деятельности, умениями и компетентностью внутри организации. Далее, на основе индивидуальной информации о каждом работнике оценивается соответствие качеств работника требованиям, необходимым для выполнения работы/должности и принимается решение

178 об установлении работнику конкретного оклада в рамках диапазона тарифного разряда.

Большое значение для принятия верных стратегических решений по совершенствованию компенсационной политики является идентификация ее вида. В качестве признаков для классификации компенсационных политик автором исследования предложены: соответствие политики бизнес-стратегии, уровень суммарных затрат на выплату компенсаций; философия менеджмента персонала. Компенсационная политика конкретной организации одновременно может быть классифицирована и соответственно охарактеризована по нескольким признакам. В современных условиях, когда общепризнанным считается, что эффективная модель менеджмента должна быть выстроена на основе бизнес-стратегии, наибольшее практическое использование имеет классификация компенсационных политик по соответствию бизнес-стратегии организации. В рамках данного признака выделены коррелятивный, содеятельностный и автономный виды компенсационных политик. Описаны настройки коррелятивного вида политики к конкретным стратегиям организации. При этом учитывались направления компенсационной политики, по которым организация должна определиться со стратегическими решениями, это - формирование структуры базовой заработной платы, оценка персонала и разработка систем компенсаций, обеспечение внешней конкурентоспособности компенсационных пакетов, а также организация управления системой компенсаций.

Важным компонентом политики как деятельности является структура. В статическом представлении - это целевая, организационная, функциональная и другие структуры персонала, структура систем вознаграждений и компенсационного пакета как объектов компенсационной политики, а также структурные компоненты системы управления как субъекта компенсационной политики на различных уровнях иерархии управления.

В динамическом представлении - это структура процесса деятельности во времени по прогнозированию, разработке, внедрению, использованию и корректировке системы внешних вознаграждений, которая позволяет достигать желаемого субъектом управления состояния мотивации персонала.

В работе детально рассмотрен процесс разработки компенсационной политики. Предложен алгоритм разработки, в котором выделены этапы; цели, задачи каждого этапа; методы и приемы для их решения. Заданный алгоритм представляет ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является компенсационная политика, адекватная стратегическим целям бизнеса и создание системы вознаграждений, способной сформировать мотивацию персонала на их достижение.

Большое значение для разработки систем вознаграждений имеет определение базовой заработной платы и понимание факторов, формирующих ее уровень. Базовая заработная плата отражает стоимость конкретного труда в организации, и ее уровень, прежде всего, оценивается работником при трудоустройстве. Это объясняется, во-первых, тем, что базовая заработная плата остается неизменной в течение определенного времени и закреплена трудовым контрактом. Во-вторых, она является своего рода гарантией минимального уровня вознаграждения, который будет получать работник от работодателя, вне зависимости от финансовых возможностей организации для выплаты других вознаграждений. В-третьих, от уровня базовой заработной платы зависят и другие выплаты. Так, например, во многих премиальных системах в качестве основы для начисления премий используется базовая заработная плата. И, наконец, уровень базовой заработной платы (оклада) соответствует определенной должности и определяет статус работника в организации, что учитывается при формировании систем компенсаций социального характера, компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала, компенсаций затрат, обусловленных трудовой деятельностью.

В то же время базовый уровень заработной платы задает вектор объему затрат работодателя, направляемых на вознаграждение персонала.

В числе факторов в пределах организации, влияющих на уровень базовой заработной платы за выполнение определенной работы/должности, выделены следующие: внутренняя структура базовой заработной платы в организации; решения работодателя об уровне заработной платы относительно среднерыночного уровня; опыт и компетентность работника; политика инвестиций в человеческий капитал; финансовое положение организации; влияние профсоюзов.

На выбор и специфику компенсационной политики организации большое влияние оказывают факторы внешней среды. Факторы внешней среды, ее возможности и угрозы в проекции на компенсационную политику ОАО «УРСА Банк», были рассмотрены нами в разделе, посвященном анализу тенденций развития банковской сферы и рынка труда. Все банки России испытывают влияние кризисных процессов: сокращение доступности финансовых ресурсов, рост неликвидных кредитов, необходимость более жесткого контроля над расходами, в том числе и на выплату различных компенсаций, и др.

Стратегической целью ОАО «УРСА Банк» на 2009-2010 годы является объединение с ОАО «МДМ Банком» и разработка системы менеджмента для вновь создаваемого банковского холдинга. Большое значение, в этой связи, приобретает разработка компенсационной политики, одним из приоритетных направлений которой является структура базовой заработной платы. Принятие верных стратегических решений по данному направлению создаст предпосылки для формирования эффективных систем вознаграждений и конкурентоспособной компенсационной политики в целом.

Автором предложены механизм разработки структуры базовой заработной платы организации и методические подходы формирования расширенной структуры базовой заработной платы. Апробация разработанных методических подходов выполнена на примере

181 вышеназванного банка. Для определения ценности работ и создания тарифной сетки использованы балльно-факторная оценка и грейдирование. На основе выполненного грейдирования должностей разрабатывается не только тарифная сетка, но и другие системы вознаграждений.

Итак, разработанные в диссертационном исследовании теоретические и прикладные аспекты компенсационной политики организации, представляют научную базу для формирования компенсационных политик организаций и разработки систем вознаграждений персонала, способных сформировать мотивацию персонала, адекватную потребностям бизнеса, вытекающим из его стратегических установок.