Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы

Гаспарян, Карен Леонардович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Гаспарян, Карен Леонардович
Место защиты: Краснодар
Год: 2009
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы"

На правах рукописи

Гаспарян Карен Леонардович

КОРПОРАТИВНЫЙ ПОДХОД к УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ САНАТОРНО-КУРОРТНОЙ СФЕРЫ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2009

003465758

Диссертация выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Кубанского государственного университета

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Трунин Сергей Николаевич

Официальные доктор экономических наук, профессор

оппоненты: Ламанов Петр Иванович

кандидат экономических наук Марченко Максим Витальевич

Ведущая организация: Российский государственный университет

туризма и сервиса

Защита состоится 27 марта 2009 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г.Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу. 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).

Автореферат разослан 25 февраля 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05 ГН^^Кг^

доктор экономических наук, профессор ' С.Н. Трунин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью человеческого фактора, который в современных условиях выступает ключевой предпосылкой функционирования и развития предприятий России. Инновационный характер рыночного взаимодействия в РФ изменил требования к работнику, повысил значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Современный период развития экономики России характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной непроизводственной сферы, играющей роль мультипликатора в масштабах рекреационных регионов и на макроуровне в целом. Роль санаторно-курортного комплекса в отечественной экономике крайне важна. С одной стороны, санаторно-курортный комплекс предлагает соответствующие услуги потребителям, сохраняя и увеличивая человеческий потенциал в условиях демографической нестабильности, с другой - рекреанты, приобретая санаторно-курортные продукты, способствуют расширению совокупного спроса.

На сегодняшний день сложилась не соответствующая потребностям экономики структура санаторно-курортного комплекса, во многом обусловленная неэффективностью кадрового менеджмента. Происходящие процессы требуют поиска и внедрения новых подходов, форм и методов эффективного управления персоналом санаторно-курортных предприятий {далее по тексту - СКП) в условиях ограниченных ресурсов, среди которых наиболее весомое значение имеет корпоративный подход.

Современные СКП, как сезонные предприятия, традиционно действующие в среде с высоким уровнем рыночной неопределенности, в условиях мирового финансово-экономического кризиса, негативно воздействующего и на рекреацию, вынуждены использовать весь инструментарий персонального менеджмента для повышения конкурентоспособности, что позиционирует проблему управления персоналом санаторно-курортных предприятий как бесспорно актуальную. Поскольку санаторно-курортный комплекс Краснодарского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль персонального менеджмента СКП и корпоративного подхода к управлению персоналом в санаторно-курортной индустрии данного региона.

связанных с совершенствованием управления персоналом, форм и методов построения кадровых систем организации, практической реализацией теоретических положений кадровой политики предприятий посвятили свои работы многие отечественные ученые, на трудах которых базируется выполненное исследование. Среди них наиболее известны: В.И. Бовыкин, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, И.В. Дуракова, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, П.И. Ламанов, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, А.И. Пригожин, Ю.В. Тихонравов и др.

Управление персоналом в плановой экономике рассматривали: Э.М. Коржева, H.A. Куртиков, Н.И. Лапин, Н.Ф. Наумова и др.

Теоретическим проблемам управления персоналом уделяли внимание зарубежные авторы: P.A. Браймер, Дж. Иванцевич, К. Левин, А. Маслоу, М.Х. Мескон, Т. Питере, П. Семге, Ф.У. Тейлор, Р. Уотермен, Д.У. Хант, Ф. Хедоури и др.

Вопросы корпоративного подхода к управлению персоналом нашли отражение в работах следующих ученых: И. Ансоффа, Е.П. Губина, П. Друкера, О. Дугиной, А.Н. Исаенко, Э. Мейо, Д. Мерсера, Г. Николаевой, М. Рогачевой, Ю. Семенова, Е. Соловцовой, М. Хаммера, И.А. Храбровой, Дж. Чампи, Э.Шейна и др.

В современной экономической литературе значительное место отводится вопросам мотивации и стимулирования труда, что подтверждает актуальность и значимость данных факторов в контексте их влияния на эффективность труда персонала. Однако большая часть исследователей теорий управления персоналом уделяют недостаточное внимание вопросам трудового поведения персонала и оптимизации его деятельности. Совершенствованию мотивационных моделей посвящены работы: В. Быстрицкого, Ю. Завгородней, Н. Марчука, Н.Р. Молочникова, В. Пакулина, Б. Прошкина, С. Сидоренко, С.Н. Трунина, Н. Тюлениной, Е. Фомичевой и др. авторов.

Вопросами управления персоналом в санаторно-курортной сфере занимались такие исследователи как: Т.И. Безденежный, Т.Н. Валько, A.M. Ветитнев, Т.А. Ирисова, Г.А. Карпова, Л.Д. Кашлевский, С.К. Криворученко, В.И. Лимонов, A.A. Литвинюк, Е.Л. Мартанус, А.Г. Мезенцев, Ю.Д. Пестов, И.О. Сердобольская и др.

Однако в вышеуказанных работах отсутствуют комплексные исследования вопросов корпоративного подхода к системе управления персоналом СКП, а также формирования персонал-стратегий и практической реализации отдельных методик по обеспечению эффективности управления персоналом на рекреационных предприятиях.

Актуальность и объективная необходимость исследования методов активизации персонала СКП в контексте взаимодействия экономических, трудовых и социальных факторов, а также их недостаточная теоретическая

разработанность обусловили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования - разработка теоретико-методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом СКП на базе корпоративного подхода. Реализация поставленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач:

- охарактеризовать содержание, принципы и эволюционность ключевых теорий управления персоналом;

- провести систематизацию понятийного аппарата теорий управления персоналом, находящегося на стыке областей стратегического менеджмента и управления персоналом и уточнить терминологию по обозначенной проблематике;

- выявить характерные признаки парадигмы управления персоналом, отвечающей современному уровню развития кадрового менеджмента и сформулировать концепцию управления персоналом СКП;

- исследовать специфику корпоративного подхода к системе управления персоналом в санаторно-курортной сфере России;

- установить характер взаимодействия мотивообразующих факторов корпоративного поведения с учетом их роли и места в управлении персоналом СКП;

- определить факторы, влияющие на эффективность подготовки менеджеров санаторно-курортного дела;

- рассмотреть особенности трансформации системы найма и аттестации персонала СКП с учетом корпоративного подхода;

- рассмотреть влияние деловых и личностных качеств работников на формирование авторитета руководителя и регулирование декоординации персонала;

- провести анализ существующих моделей корпоративного поведения и их трансформаций в условиях СКП;

- разработать модель трансформации корпоративного поведения персонала СКП как ключевого фактора повышения эффективности управления персоналом;

- предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом санаторно-курортных предприятий.

Объект исследования - санаторно-курортный комплекс Краснодарского края.

Предмет исследования - совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе управления персоналом на предприятиях санаторно-курортной сферы с учетом корпоративного подхода.

Теоретической и методологической основой исследования служат фундаментальные достижения отечественной и зарубежной науки в области управления персоналом, результаты монографических исследований по оптимизации управленческого механизма СКП, законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере. В ходе исследования применялись диалектическая логика, экономико-статистические методы, а также методы обобщения, группировок, анализа и синтеза, систематизации, сравнения, бинарной оппозиции и др.

Инструментарно-методический аппарат работы. Для решения поставленных задач использовались методы: историко-логический, сравнительно-аналитический, системный, ситуационный,

сегментационный, а также диагностирование, мониторинг, статистический анализ и экспертные опросы.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, официальные статистические и информационные материалы Федеральной службы государственной статистики, ведомственные материалы Краснодарского краевого департамента по курортам и туризму и Комитета по вопросам санаторно-курортного дела и туризма Законодательного собрания Краснодарского края, материалы краевой целевой программы «Развитие санаторно-курортного и туристического комплекса Краснодарского края на 2003-2010 гг.», статистические данные Краснодарского краевого комитета государственной статистики, годовая отчётность СКП Краснодарского края за 2004-2008 гг., материалы научных конференций и совещаний по соответствующей тематике.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического мониторинга и применением общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на обосновании необходимости использования корпоративного подхода к управлению персоналом СКП в качестве ключевого фактора повышения его конкурентоспособности посредством органического соединения коллективной и индивидуальной заинтересованности форм принятия решений.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

мирового финансового кризиса, СКП вынуждены разрабатывать новые механизмы управления человеческими ресурсами на базе привлечения и удержания высококвалифицированного персонала и в целях повышения его конкурентоспособности, что обусловливает необходимость исследования проблем управления персоналом на предприятиях санаторно-курортного комплекса.

2. Проблемы реформирования отечественного санаторно-курортного комплекса свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте оптимизации его структуры и принципов подбора персонала. Изменение системы найма рабочей силы и переход к его новому типу основаны на гибком использовании как долгосрочной, так и краткосрочной форм занятости в соответствии с компетенциями персонала в целом, профессиональной подготовкой и квалификацией наемного работника в частности. Ориентация предприятий санаторно-курортной сферы на профессионализм сотрудников, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности функционирования данных предприятий.

3. Неэффективность организационного планирования, создания и контроля бизнес-процессов объективно привела к необходимости методологического и терминологического обоснования и внедрения систем корпоративного управления персоналом, обеспечивающих оптимальную политику его привлечения и использования, а также соответствующие мотивацию, оперативное управление и контролинг. Эффективную реализацию этих процессов способна обеспечить система управления персоналом санаторно-курортного предприятия как корпоративной структуры, позволяющая наиболее полно использовать доступные человеческие ресурсы, оптимизировать бизнес-процессы и добиваться повышения результата при фиксированном уровне затрат.

4. Необходимыми условиями внедрения корпоративного подхода к управлению персоналом СКП выступают: четкое осознание результата; ориентация предприятия на долгосрочную деятельность; социализация принимаемых решений. Использование корпоративного подхода требует особых методов взаимодействия руководства и персонала, что накладывает на службу управления персоналом дополнительные функциональные обязанности. В системе управления персоналом СКП доминантны: администрирование; разработка стратегии развития предприятия; формализация организационных моделей и внутрифирменное консультирование; система отбора, оценки мотивации; обучение и профессиональное развитие персонала; адаптация и ориентация персонала; создание и совершенствование корпоративной культуры.

5. Поскольку концепция трансформации корпоративного поведения направлена на повышение эффективности управления людьми, постольку трансформация организационного поведения персонала санаторно-курортного предприятия должна способствовать увеличению его лояльности, формированию новых эталонов корпоративного поведения и приводить к сплоченности коллектива. При этом основное внимание должно уделяться кадровому планированию, корпоративной культуре, компетентности персонала СКП, системам найма, аттестации, оценки и стимулирования персонала, развитию персонала и управлению резервом на выдвижение.

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических основ и практических мероприятий кадрового менеджмента СКП с учетом корпоративного подхода. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие:

- обоснована правомерность корпоративного подхода к управлению персоналом СКП, особенностью которого служит направленность на сотрудничество работников с определением путей формирования культуры общения, повышения влияния коллективных и групповых отношений на предприятии, что обеспечит эффективизацию деятельности санаторно-курортного предприятия;

- уточнены понятийно-терминологический аппарат и методические аспекты корпоративного подхода к управлению персоналом СКП на основе сравнительного обзора ключевых теорий управления персоналом (формализована иерархическая категориальная модель управления персоналом с учетом диагностических профилей работ и мотивирующих потенциальных баллов), что позволит рассматривать систему управления персоналом СКП в стратегической перспективе;

- впервые предложена методика перепроектирования рабочих мест, основанная на обогащении содержания работ и использовании стремления работников СКП к карьерному росту как инструментов повышения их внутренней мотивированности, что позволит обосновать зависимость индивидуального вознаграждения труда работника от его личных показателей и от результатов работы СКП;

- разработаны, описаны и апробированы процедуры управления персоналом СКП, учитывающие структуру компетенций, их кластеры и карты, влияние на формирование многоуровневой конкурентоспособности предприятия авторитета руководителя и регулирование декоординации работников СКП, что позволит за счет роста оперативности и качества принятия управленческих решений повысить эффективность корпоративной системы управления персоналом;

- формализована авторская модель трансформации корпоративного поведения персонала СКП, предполагающая использование ситуационно-сегментационного способа выявления резервов повышения эффективности управления персоналом и графического инструментария измерения и сопоставления показателей внутренней мотивации, что позволит оптимизировать процесс адаптации СКП в конкурентной среде.

Теоретическая и практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке теоретических и методических основ, а также конкретных практических рекомендаций в области планирования, формирования, внедрения и анализа систем корпоративного управления персоналом СКП, что служит инструментарием для менеджеров, консультантов и специалистов в области кадрового менеджмента.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики оценки персонала могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Управление персоналом», «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами» и дисциплин специализации, касающихся особенностей управления персоналом на предприятиях санаторно-курортного комплекса.

Апробация работы. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались автором и получили одобрение на международных и всероссийских научно-практических конференциях в г. Палермо (Италия), Коста дель Азаар (Испания), Краснодаре, а также нашли практическое применение в работе служб управления персоналом санаторно-курортных предприятий г. Горячий Ключ. Результаты НИР внедрены в учебный процесс на экономическом факультете Кубанского государственного университета.

По теме диссертационной работы опубликовано 12 печатных работ общим объемом 7,9 п.л. (авторский вклад - 4,4 п.л.).

Структура работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав (десяти параграфов), заключения, списка использованной литературы из 127 источников и приложения.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, рассмотрена степень изученности проблемы, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, изложены положения, выносимые на защиту и элементы научной новизны диссертационной работы, обоснована ее теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Теоретические подходы к проблеме управления персоналом в санаторно-курортной сфере» рассмотрены теоретические и методические подходы к исследованию проблем управления персоналом, проанализированы особенности систем управления персоналом в

санаторно-курортной сфере, особое внимание уделено ключевым элементам эффективных систем управления персоналом СКП.

Во второй главе «Эффективность системы управления персоналом в санаторно-курортном комплексе Российской Федерации» показаны особенности влияния корпоративного подхода на систему управления персоналом СКП, дана содержательная характеристика мотивационных моделей и проведен анализ эффективности подготовки менеджеров санаторно-курортного дела.

В третьей главе «Системная трансформация корпоративного поведения как фактор повышения эффективности управления персоналом предприятий санаторно-курортной сферы» предложены механизмы трансформации корпоративного поведения с учетом выделения ключевых инструментов, способствующих повышению его эффективности и осуществлен выбор наиболее эффективных стратегий развития системы управления персоналом СКП.

В заключении диссертационной работы сформулированы теоретические выводы и даны рекомендации по их практическому применению.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Поскольку общее число организаций по обслуживанию отдыха населения, включающее санатории, санатории-профилактории, дома отдыха и пансионаты в России превышает 2,5 тыс., постольку эта сфера -представляет существенный сектор рынка труда и подтверждает ключевую роль и значение специалистов по менеджменту санаторно-курортного дела. В санаторно-курортных и туристских организациях Краснодарского края заняты более 100 тыс. чел. или 7% работающих. СКП - предприятия различной формы собственности и ведомственной принадлежности, расположенные как на территории курортов, лечебно-оздоровительных местностей, так и за их пределами, осуществляющие лечебную и оздоровительную деятельность с использованием природных лечебных факторов. Среди субъектов Российской Федерации Краснодарский край -лидер в продвижении курортного продукта, поскольку на долю специализированных средств размещения Краснодарского края приходится пятая часть объемов обслуживания рекреантов в России.

Методология исследования закономерностей развития системы управления персоналом в рекреационной сфере традиционно основана на использовании диалектики особенностей функционирования санаторно-курортных предприятий и технологии управления персоналом. К инновационным составляющим системы управления персоналом СКП

отнесем следующие: разработку методов отбора персонала, исходя из стратегических планов предприятия, ориентированного на потребности фактических и потенциальных заказчиков, определение системы требований к личности претендента на работу; содействие самообразованию персонала; формирование системы стресс-менеджмента; учет, развитие и использование способностей руководителей и персонала.

Исходя из особенностей функционирования СКП в современных условиях, предлагаем трактовать систему управления персоналом на предприятиях санаторно-курортного комплекса как систему механизмов, технологий, процессов и отношений, направленную на разрешение поставленных задач трудовой деятельности и построенную с учетом объективных и субъективных факторов. Системе управления персоналом на СКП присущи следующие характеристики:

- персонал трактуется как особый ресурс и как субъект экономической деятельности, отраженный в понятиях «человеческие ресурсы» и «учет индивидуальных особенностей личности»;

- управление персоналом рассматривается как совокупность многогранных, многоролевых отношений, для развития которых востребованы процессы рационализации структуры управления, проектирования и обслуживания рабочих мест, оптимизации норм затрат труда;

- формирование системы защиты интересов участников социально-трудовых отношений на уровне санаторно-курортного предприятия служит предпосылкой к решению задач социализации рыночного взаимодействия в России;

- особенность современного этапа экономического развития санаторно-курортного комплекса РФ состоит в отсутствии четкой идентификации экономического и правового положения работодателей и наемных работников; как следствие, в управлении персоналом видоизменяются профессионально-ролевые модели, формируются новые социально-трудовое поведение, взаимные требования, способы и формы согласования интересов работников.

Особенность предлагаемой нами концепции управления персоналом на СКП состоит в комплексном рассмотрении управления персоналом в единстве принципов, целей, функций и структур санаторно-курортного предприятия (рис. 1).

Модель системы управления персоналом СКП интерпретируем следующим образом:

- анализ результатов диагностического исследования и постановка целей управления персоналом с учетом запросов потребителей;

- мониторинг системы управления персоналом на основе объективных и субъективных факторов взаимовлияния в коллективе;

- диверсификация элементов корпоративной культуры.

Использование системного подхода к управлению персоналом СКП

Функционирование СКП как открытых систем

Ключевые положения системной парадигмы управления персоналом в СКП;

- рационалистичность управления;

- отношенческий подход;

- взаимодействие менеджмента и персонала.

Социальная ориентированность СКП

Вариативность методов управления, базирующихся на

«жестких» и «мягких» компонентах регулирования

Самоуправление на всех уровнях СКП и переход к идентификации целей персонала и целей СКП

Рис I. Блок-схема парадигмы управления персоналом СКП (разработан автором)

Авторская концепция управления персоналом СКП обосновывает выбор соответствующей модели в части организационной структуры, форм и методов, осуществление которых обеспечит рациональное функционирование и развитие элементов системы управления персоналом санаторно-курортного предприятия (табл. 1).

Таблица 1

Ключевые принципы и задачи управления персоналом СКП (составлена автором)

Принципы Задачи

Агрегированность процесса управления персоналом Рационализация связей, организации труда и средств труда Проектирование и эффективность процессов труда Разделение и кооперация труда

Повышение производительности труда как целевой ориентир функционирования СКП Рациональное использование трудовых ресурсов через: -стимулирование и мотивацию персонала, рационализацию приемов и методов труда; -повышение квалификации работников; -нормирование трудовых показателей; -снижение текучести кадров; -укрепление трудовой дисциплины

Использование передового опыта Повышение квалификации работников Обмен опытом, наставничество Управленческое консультирование

Мониторинг внешней среды в управлении персоналом СКП Соответствие управления персоналом потребностям и целям санаторно-курортного предприятия Анализ принимаемых решений

Целевые специализация и кооперирование Оценка рациональных затрат трудовых ресурсов Мониторинг физиологических и социально-психологических компетенций работников

Взаимодействие и взаимовлияние руководителей и персоналаСКП Повышение интенсивности труда Творческое развитие личности работника Повышение конкурентоспособности СКП

С помощью рис. 2 проиллюстрируем преимущества корпоративной системы управления персоналом СКП.

Система стимулирования персонала санаторно-курортного предприятия соответственно ориентируется на приоритет стратегических целей данного предприятия, таких как:

- увеличение стратегических возможностей СКП на основе привлечения инвестиций;

- выявление перспективных сфер инвестирования;

- формирование эластичной структуры СКП;

- оптимизация программ повышения квалификации и переподготовки кадров.

Система управления персоналом СКП

Система отбора и оценки персонала СКП

Система мотивации персонала СКП

Система стратегического планирования в СКП

Определение целей развития СКП

Система управления качеством в СКП

Администрирование в СКП

Система обучения и профессионального роста персонала СКП

Рис. 2. Блок-схема системы управления персоналом СКП (разработан автором)

Ключевым фактором повышения внутренней мотивации труда на СКП выступает удовлетворенность персонала работой, которая служит базой понимания мотивационного эффекта организационных условий (рис. 3).

Высокая потребность в росте

Ключевые характеристики работы

Высокая внутренняя мотивированность; высокое качество исполнения работ; удовлетворенность; низкая текучесть пеосонала.

Низкая потребность в росте

Низкая внутренняя мотивированность; неудовлетворенность; прогулы.

Рис.3. Блок-схема взаимосвязи потребностей работника в профессиональном росте и его персональной эффективности (разработан автором)

Рис. 3 иллюстрирует состояния работника, определяющие внутреннюю мотивацию его эффективной работы, доказывая, что индивидуальные потребности роста персонала существенно влияют на результаты его работы.

Эффективность кадрового менеджмента СКП зависит от способности руководителя создавать условия для реализации потенциальных способностей работников.

Целесообразна трансформация корпоративного поведения в целях повышения производительности труда и качества организации трудового процесса на СКП, которая предполагает:

- изменение организационных коммуникаций между различными уровнями управления;

- формализацию требований работы, паспортов рабочих мест;

- определение индивидуальных целей для каждого работника СКП;

- оценку эффективности исполнения рабочего задания на основе существующих стандартов;

- непрерывное профессиональное обучение для всех категорий работников, а также их переобучение и переквалификацию.

Развитие санаторно-курортной отрасли предполагает подготовку специалистов по трем основным направлениям: в области природных лечебных ресурсов (ресурсники); организации лечебно-оздоровительной деятельности на курортах (технологи); на рынке лечебно-оздоровительного туризма (реализаторы продукта). Актуальность подготовки указанных специалистов прописана в краевой целевой программе «Развитие санаторно-курортного и туристского комплекса Краснодарского края на 2003-2010 гг.», однако темпы подготовки менеджеров рекреации не соответствуют потребностям рынка рекреационных услуг по причинам отсутствия:

- легитимно обозначенной структуры рабочих мест для сферы рекреации;

- прогноза потребности в специалистах и профессионально-квалификационной структуры кадровых ресурсов рекреационного профиля;

- перечня должностей и категорий кадров рекреационной отрасли.

В целях диверсификации базы компетенций менеджеров санаторно-курортного дела необходимо:

- использовать положительный опыт санаторно-курортного дела;

- оптимизировать технологии функционирования основных структурных подразделений СКП;

- изучать законодательную базу, регламентирующую деятельность СКП;

- интенсифицировать маркетинговую деятельность СКП на рынке

рекреационных услуг;

- диверсифицировать индустрию развлечений в рамках СКП.

Критериями эффективности подготовки менеджеров в санаторно-

курортной сфере служат:

- привлекательность содержания обучения с учетом специализации менеджмента санаторно-курортного дела;

- эффективность воздействия методов и форм обучения на формирование профессионально значимых качеств личности обучающихся;

- адаптивность выпускников к профессиональной деятельности в санаторно-курортном комплексе.

Ежегодный рост численности работников СКП Краснодарского края на 6-7% свидетельствует о том, что на современном этапе соответствующий вид экономической деятельности переживает существенный подъем, т.е. потребность в кадрах будет возрастать. За 20042007 гг. численность работников СКП в Краснодарском крае увеличилась на 15% и составила 46936 чел. (табл. 2).

Таблица 2

Численность работников предприятий рекреационной сферы Краснодарского края по типам организаций (чел.) (составлена соискателем)

Наименование организации Годы

2004 2005 2006 2007

СКП: 39915 42736 44062 46936

-санаторий для взрослых, -пансионат с лечением 32430 31386 31819 31753

детский санаторий 3260 3622 4232 7150

Организации отдыха: 19914 14954 14116 12785

-пансионаты и дома отдыха 8447 8341 8031 6604

-база отдыха, кемпинг 11467 6613 6085 6181

Туристские базы 1363 1021 784 694

В современных условиях отбор персонала происходит по принципу приема на работу в соответствии с особенностями корпоративной культуры СКП. Формализуем модель отбора, обеспечивающую наем работников, совместимых с санаторно-курортным предприятием (рис. 4).

Необходимость сотрудничества, реализуемая через корпоративное развитие и потребности персонала, позиционирует феномен декоординации персонала санаторно-курортного предприятия как весьма значимый. На наш взгляд, декоординация - это субъективный фактор, дисбаланс между членами коллектива предприятия, несогласие между сторонами в форме непрямого столкновения; неудовлетворенность и

низкая самооценка персонала, высокая текучесть кадров, снижение производительности и эффективности труда, неблагоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

Анализ рабочей среды на СКП

331

Определение искомого типа личности для СКП

Индивидуальные потребности, ценности и интересы

Социальные навыки

Личностные качества

Технические знания, навыки и умения

Проходные испытания, позволяющие претенденту и коллективу СКП оценить совместимость

Тесты личностных качеств

Оценка профессиональной пригодности с имитацией различных условий работы

Собеседование с потенциальными коллегами по СКП

Тесты на креативность

Оптимизация совместимости работника и СКП

—^

Накопление и развитие умений, знаний, навыков и профессионально важных качеств личности

Рис. 4. Блок-схема модели найма персонала (разработан автором)

Ущерб от декоординации проявляется в неэффективной коммуникационной политике СКП, нечеткости исполнения должностных обязанностей персоналом, противоречивых распоряжениях высшего менеджмента и т.п. Для решения проблемы декоординации на СКП правомерно использовать метод прогнозирования конфликтных ситуаций

на основе анализа бихевиористского, целевого и эмоционального индикаторов, который позволяет предсказывать одновременно и конфликты, и декоординацию. Точность прогноза зависит от базы данных указанных выше индикаторов. Нами определены и описаны параметры, отражающие содержание декоординации, суть которых аккумулируется в различиях индивидуальных целей сотрудников СКП, и в расхождении их с целями самого предприятия. В рамках исследования, проведенного соискателем на санаторно-курортных предприятиях Краснодарского края в контексте определения отношения персонала СКП к корпоративной цели, были определены параметры для взаимных оценок персонала, характерные для предконфликтных разногласий.

Исследования проводились на 4 СКП Краснодарского края: ЗАО «Предгорье Кавказа», ЗАО «Изумрудный», ЗАО «Островского», ЗАО «Источник». В рамках авторской методики определения лояльности персонала рассмотрены три типа поведения в проблемной ситуации. Первый тип - избегание; второй - латентная конкуренция; третий -вскрытая бихевиористская конкуренция. Анализируя декоординацию, мы используем эмоциональный индикатор, который получен в процессе анализа попарного распределения взаимных оценок и самооценок персонала на основе трех параметров: уровня знаний, умений и навыков; уровня способностей к руководству коллективом, сотрудничеству; уровня личностных компетенций.

Потенциальная декоодинация (ПД) пары показателей составляет:

где Ц - числовое значение целевого индикатора;

Б - числовое значение бихевиористского индикатора; Э - числовое значение эмоционального индикатора; По уточненной нами формуле рассчитаем коэффициент потенциальной декоординации коллектива СКП:

где п = Н(Н-1)/2-число пар;

Н - число членов коллектива;

10 - количество вариантов сравнений по каждому индикатору.

Коэффициент позволяет сравнивать потенциальную декординацию структурных подразделений СКП между собой. Коэффициент потенциальной декоординации сотрудника представим следующим образом:

ПД=Ц + Б + Э,

п >

4ЩТ

í=1

где: Н - количество членов в группе;

Э'- численное значение оценок сотрудника членами коллектива;

Б', Ц- коэффициенты, учитывающие цель и поведение работника.

Методика определения коэффициента декоординации позволяет прогнозировать пред конфликтные состояния на:

- субъект-объектном и субъект-субъектном уровнях;

- бихевиористском уровне при взаимодействии персонала СКП;

- эмоциональном уровне, когда сравнительные оценочные суждения имеют силу влияния на чувства, приводящие к несогласию с коллегами.

Нами проведено обследование субъективной оценки рабочих мест на примере ряда санаторно-курортных предприятий Краснодарского края. В числе предприятий базового эксперимента - ЗАО «Предгорье Кавказа», более 25 лет осуществляющее деятельность в лечебно-оздоровительной сфере Краснодарского края. В штате предприятия 147 человек, 36% работников имеют высшее образование, 7% - незаконченное высшее, 12% - среднее образование и 45% - среднее специальное образование (рис. 5).

□ высшее

Ш среднее специальное

ныешее

□ с редисе

N незаконченное

Рис. 5. Образовательная структура персонала ЗАО «Предгорье Кавказа» (составлен аотором)

ЗАО «Предгорье Кавказа» характеризуется стабильностью кадрового состава: более 15 лет работает 46% персонала, ог 5 до 10 лет - 32%, менее 5 лет - 14% и менее 3 лет - 8% (рис. 6), 74 % работающих в фирме -женщины.

□ более ¡5 лет

■ от5до 10 лет П менее 5 лет

Именее 3 лет

Рис. 6. Структура персонала по продолжительности работы в организации

(составлен автором)

По результатам анкетирования персонала были составлены диагностические профили работ по каждому рабочему месту и в среднем для ЗАО «Предгорье Кавказа» (рис. 7).

7 6,5 ■ 6 5,5 -5 -4,5

6,15

разнообразие законченность значимость автономность обратная связь

Характеристики работ

■Дигностический профиль работ

Рис. 7. Средний диагностический профиль работ для ЗАО «Предгорье Кавказа» (разработан автором)

Процесс предоставления санаторно-курортных услуг требует значительных знаний, умений и навыков. Работники СКП «Предгорье Кавказа» оценивают разнообразие требуемых компетенций достаточно высоко (6,05). На данном СКП отсутствует монотонная и механистичная работа, что определяется инновационным характером труда в «Предгорье Кавказа». Несколько ниже (5,25) персонал оценивает законченность работы (выполнение с видимым результатом для работника), что также определяется характером процесса обслуживания рекреантов, в котором сложно выделить «естественные» модули. Значимость работы оценивается персоналом СКП также достаточно высоко (5,3), а уровень автономности составляет 6,15, что свидетельствует о корректном дизайне рабочих мест; обратная связь - еще ниже (5,75), что подтверждает необходимость развития организационных коммуникаций между разными уровнями управления на предприятии. Средний мотивирующий потенциальный балл (МПБ) СКП «Предгорье Кавказа» равен 196 (максимально возможный МПБ - 343 балла).

Учет феномена декоординации существенно влияет на эффективизацию системы управления персоналом, в частности, и менеджмент предприятия в целом (табл. 3).

Таблица 3

Программа оптимизации системы управления СКП «Предгорье

Кавказа» с учетом использования коэффициента декоординации

(составлена автором)

Вид деятельности Мероприятия Эффекты декоординации персонала

1 2 3

1. Коммерческая деятельность -анализ выполнения плана по прибыли и Декоординация косвенно влияет на прибыль

1 2 3

ассортименту; -анализ техники безопасности, состояния охраны труда и заболеваемости;создание безопасных условий труда С увеличением декоординации повышается заболеваемость сотрудников СКП

2. Организационный менеджмент -снижение себестоимости услуг за счет оптимизации структуры управления; -определение норм управляемости Увеличение декоординации нацеливает на изменение структуры управления Мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, омолаживает коллектив, но нарушает коммуникации и увеличивает декоординацию

3. Кадровый менеджмент -определение потребности в кадрах; -определение потребности в видах обучения; -ротация по результатам аттестации Чем выше декоординация, тем ниже производительность труда и значительнее затраты на обучение персонала

4. Коммуникационный менеджмент -анализ состояния взаимоотношений в коллективе; -выявление формальных и неформальных лидеров; -анализ состояния организации труда Чем выше декоординация, тем некорректнее взаимоотношения существеннее потери рабочего времени и непредсказуемость поведения персонала

5. Финансово- экономическая деятельность -снижение себестоимости за счет ресурсосберегающих технологий; -использование собственных средств Декоординация косвенно влияет на эффективность С повышением декоординации увеличивается количество уволившихся работников

Деятельность СКП зависит от способа действий его руководителя. Влияние руководителя определяется объективной необходимостью решения организационных задач, а ценностный обмен в этом контексте выступает активатором, обусловливая определенную позицию руководителя в коллективе (рис. 8).

В ходе исследования опрошены 365 респондентов, работающих на 12 санаторно-курортных предприятиях базового эксперимента, и на вопрос о предпочтениях по отношению к руководителю с вариантами: знающий,

но мягкий; жесткий; творческий, 85 % заявили, что они хотели бы видеть жесткого, но эффективного руководителя.

Внешность. Харизма Убежденность

Корреспондирование личностных ценностей руководителя с жизнедеятельностью СКП

Компетенции руководителя СКП

Подтверждение доверия персонала СКП

Определяемый должностью статус руководителя СКП

Рис. 8. Блок-схема влияния авторитета руководителя на эффективность функционирования СКП (разработан соискателем)

Экономическая зависимость удовлетворенности работников трудовой деятельностью и управления персоналом от влияния авторитета руководителя прослеживаются по данным проведённого нами обследования СКП Краснодарского края (табл. 4).

Таблица 4

Удовлетворенность трудовой деятельностью персонала СКП

Краснодарского края (составлена соискателем по данным социологических опросов в 2007 г.)

№ п/п Наименование предприятия СКП Оценка авторитета руководителя (по пятибалльной системе) Наличие премиальных (+)или их отсутствие (-) Текучесть кадров (ежекварта льно в %) Средняя заработная плата (руб.) Удовлетворенной ь трудовой деятельностью (по пятибалльной системе)

1 2 3 4 5 6 7

1 Предгорье Кавказа 5 + 4 8500 5

2 Изумрудный 5 + 2 8000 4

3 Нива Кубани 4 + 5 8000 5

4 Источник 3 - 9 7600 3

5 Островского 4 + 4 7200 3

6 Маяк 1 - 22 6000 1

7 Надежда 5 + 2 8100 4

1 2 3 4 5 6 7

8 Русь 5 + 4 7900 5

9 Голубая волна 3 - 15 7300 3

10 Прибой 5 + 3 7000 4

11 Ейск 2 - 7 6300 2

12 Казачий берег 3 - 15 7400 2

В результате опроса нами были сформулированы принципы, укрепляющие авторитет руководителя СКП и учитывающие фактор удовлетворенности трудовой деятельностью персонала:

- осознание коллективом СКП общих целей;

- конкретизация ограничений в работе;

- оптимизация методов работы на базе их мониторинга;

- внедрение стресс-менеджмента.

Трансформация поведения - это часть процесса корпоративного развития. Новые эталоны поведения персонала приводят либо к изменению статуса, либо к его сплоченности. Для СКП это означает модернизацию его структуры, для члена коллектива - либо принятие новых норм, либо увольнение. Авторская модель трансформации корпоративного поведения персонала СКП приведена в табл. 5.

Таблица 5

Трансформация корпоративного поведения персонала СКП __(составлена соискателем)_

Инструменты Цели Мероприятия

1 2 3

Организационная культура Соединение личных целей с целями СКП, преданность общей цели СКП, гармонизация индивидуальных и организационных перспектив -укрепление общего видения целей СКП; -формирование корпоративного климата

Обучение и повышение квалификации персонала Систематическое развитие и повышение квалификации персонала, ориентированное на интересы предприятия и повышение качества конечного продукта -создание условий и атмосферы, в которых личное совершенствование становится нормой; -разработка программ развития личности; -организация поддержки роста личного мастерства; -коучмнт; -непрерывность обучения для всех категорий работников

Система отбора персонала Обеспечение предприятия высококвалифицированными сотрудниками, становящимися главным конкурентным преимуществом. -планирование текущей потребности в персонале; -подбор, наем, профессиональная ориентация; -планирование и осуществление

1 2 3

кадрового перемещения; —участие работников в составлении планов по персоналу; -работа с резервом руководящих кадров; - адаптация к требованиям трудового законодательства

Организационные коммуникации Повышение конкурентоспособности СКП в современной бизнес-среде -совершенствование сети каналов, предназначенных для сбора, систематизации и анализа информации о внешней среде и клиентах; -выявление целевой для СКП аудитории

Система мотивации и стимулирования Повышение заинтересованности персонала СКП в достижении корпоративной цели -проведение оценки эффективности исполнения рабочего задания на основе заданных стандартов; -трейдинг; -перепроектирование работы; -создание потребности в росте работников

Обогащение содержания работ Создание условий для высокого качества исполнения, удовлетворенности работой и снижения текучести персонала СКП -комбинирование заданий; -формирование модели социального партнерства; -повышение качества обратной связи на всех уровнях СКП

Система оценки и контроля Получение информации о персонале, установление соответствия работника требованиям должности, выявление перспективных работников и определение потребности персонала в обучении. -неформальное общение руководителя с подчиненными; -оперативный анализ текущей оценки деятельности персонала; -улучшение морально-психологического климата; -совместное решение проблем

Стресс-менеджмент Создание благоприятной производственной атмосферы, способствующей устранению причин, снижающих самооценку личности и приводящих к психологическому дискомфорту сотрудников -анализ ситуации и выявление факторов стресса; -снижение психологической нагрузки и увеличение потенциала сопротивления; -изменение процесса восприятия и оценки проблемы; —полноценный корпоративный отдых

Управление поведением группы Рационализация внутригруппового взаимодействия -развитие навыков группового общения; -создание фокус-групп для анализа и решения стратегических и оперативных проблем

Итак, прикладными результатами моделирования корпоративного поведения персонала СКП служат: повышение качества санаторно-курортного обслуживания и максимальное удовлетворение потребностей

рекреантов, укрепление положения санаторно-курортных предприятий на рынке, снижение текучести кадров и рост конкурентоспособности.

Таким образом, понимание роли корпоративного подхода к управлению персоналом поможет СКП не только повысить заинтересованность своих работников в конечном результате, но и адаптироваться к новым экономическим реалиям в условиях мирового финансово-экономического кризиса.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:

1 .Гаспарян K.JI. Кейнсианский подход к оптимизации функционирования рынка труда // Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации: Матер. Междунар. науч.-практ. конф. Краснодар, 2008. 0,2 п.л.

2. Гаспарян К.Л., Бухтаяров A.A. Специфика проблемы управления человеческими ресурсами и пути ее решения в условиях рынка труда рекреационного региона // Аудит и финансовый анализ. 2008. № 3. 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.), (издание, рекомендованное ВАК).

3. Гаспарян K.JI., Бухтаяров A.A. Проблемы управления трудовыми ресурсами и пути их решения с учетом экономико-математического моделирования // Аудит и финансовый анализ. 2008. № 6. 0,6 п.л. (авт. -0,3 п.л.), (издание, рекомендованное ВАК)

4. Гаспарян K.JI., Леготина Л.С. Автоматизированные системы управления персоналом в современном рекреационном бизнесе // Инновационные технологии в высшем и профессиональном образовании: Матер. Междунар. науч. конф. Испания (Коста дель Азаар), 2008. 0,3 п.л. (авт. - 0,15 п.л.)

5. Гаспарян К.Л,. Маргарян Л.М. Инновации в сфере управления персоналом в санаторно-курортной индустрии // Научные исследования высшей школы по приоритетным напрвлениям науки и техники: Матер. Междунар. науч. конф. Палермо, 2008. 0,3 п.л. (авт. - 0,15 п.л.)

6. Гаспарян К.Л., Мамонтова Ю.С. Анкетирование в системе управления персоналом // Современные наукоемкие технологии. 2008. № 6. 0,4 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)

1. Гаспарян К.Л., Потапова С.В Роль менеджмента персонала в повышении конкурентоспособности предприятий санаторно-курортного типа // Фундаментальные исследования. 2008. № 7. 0,4 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)

8. Гаспарян К.Л., Трунин С.Н. Проблемы персонального менеджмента в санаторно-курортном бизнесе // Экономика развития региона: проблемы,

поиски, перспективы. Волгоград, 2008. Ежегодник. Вып. 9. 2,0 п.л. (авт. -1,0 п.л.).

9. Гаспарян K.JI., Трунин С.Н. Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы // Деп. в ИНИОН РАН 10.03.2005, № 59158. 1,8 п.л. (авт. - 0,9 пл.).

10. Гаспарян K.JI. Проблемы кадрового менеджмента и особенности их регулирования в рекреационных системах // Инновационная концепция развития экономики Краснодарского края: Матер. VII регион, науч.-практ. конференции. Краснодар, 2006. 0,3 п.л.

11. Гаспарян K.JI.. Управление персоналом и его особенности в санаторно-курортной сфере // Фундаментальные исследования. 2008. № 8. 0,4 п.л.

12. Гаспарян К.Л., Бухтаяров A.A. Оптимизация управления человеческими ресурсами: проблемы и тенденции // Аудит и финансовый анализ. 2008. № 6. 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.), (издание, рекомендованное ВАК)

Автореферат

Гаспарян Карен Леонардович

КОРПОРАТИВНЫЙ ПОДХОД к УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ САНАТОРНО-КУРОРТНОЙ СФЕРЫ

Подписано в печать 14.01.2009. Формат 60x84'/i6. Бум. тип. № 1. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 150 экз. Заказ № 622 от 19.02.09

350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 Центр «Универсервис», тел. 219-95-51.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гаспарян, Карен Леонардович

Введение.

1. Теоретические подходы к проблеме управления персоналом в санаторно-курортной сфере.^

1.1. Эволюция ключевых теорий управления персоналом.;

1.2. Особенности систем управления персоналом в санаторно-курортной сфере.

1.3. Ключевые элементы эффективных систем управления персоналом в санаторно-курортной сфере.

2. Эффективность системы управления персоналом в санаторно-курортном комплексе Российской Федерации.

2.1. Влияние корпоративного подхода на систему управления персоналом в санаторно-курортной сфере России.

2.2. Исследование эффективности мотивационных моделей санаторно-курортных предприятий.

2.3. Эффективность подготовки менеджеров в сфере санаторно-курортной индустрии.

3. Системная трансформация корпоративного поведения как фактор повышения эффективности управления персоналом предприятий санаторно-курортной сферы.

3.1. Особенности трансформации системы найма и аттестации персонала.

3.2. Использование методов прогнозирования декоординации персонала.

3.3. Оценка влияния авторитета руководителя как обмен продуктивной деятельностью.

3.4. Модель трансформации корпоративного поведения в санаторно-курортном комплексе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы"

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью человеческого фактора, который в современных условиях выступает ключевой предпосылкой функционирования и развития предприятий России. Инновационный характер рыночного взаимодействия в РФ изменил требования к работнику, повысил значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Современный период развития экономики России характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной непроизводственной сферы, играющей роль мультипликатора в масштабах рекреационных регионов и на макроуровне в целом. Роль санаторно-курортного комплекса в отечественной экономике крайне важна. С одной стороны, санаторно-курортный комплекс предлагает соответствующие услуги потребителям, сохраняя и увеличивая человеческий потенциал в условиях демографической нестабильности, с другой — рекреанты, приобретая санаторно-курортные продукты, способствуют расширению совокупного спроса.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе представлен широкий спектр теоретических и практических разработок по развитию управления персоналом, однако процессы оптимизации управления персоналом санаторно-курортных предприятий остаются вне поля зрения академического сообщества. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления персоналом, форм и методов построения кадровых систем организации, практической реализацией теоретических положений кадровой политики предприятий посвятили свои работы многие отечественные ученые, на трудах которых базируется выполненное исследование. Среди них наиболее известны: В.И. Бовыкин, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, И.В. Дуракова, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, П.И. Ламанов, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, А.И. Пригожин, Ю.В. Тихонравов и др.

Цель диссертационного исследования — разработка теоретико-методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом СКП на базе корпоративного подхода. Реализация поставленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач:

- охарактеризовать содержание, принципы и эволюционность ключевых теорий управления персоналом;

- определить факторы, влияющие на эффективность подготовки менеджеров санаторно-курортного дела;

- провести анализ существующих моделей корпоративного поведения и их трансформаций в условиях СКП;

Объект исследования - санаторно-курортный комплекс Краснодарского края.

Инструментарно-методическин аппарат работы. Для решения поставленных задач использовались методы: историко-логический, сравнительно-аналитический, системный, ситуационный, сегментационный, а также диагностирование, мониторинг, статистический анализ и экспертные опросы.

Основные положения диссертации, выноснмые на защиту:

1. В настоящее время персонал СКП, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, остается ключевым ресурсом, эффективное использование которого - главная задача менеджмента. В трансформационной экономике, испытывающей негативные последствия мирового финансового кризиса, СКП вынуждены разрабатывать новые механизмы управления человеческими ресурсами на базе привлечения и удержания высококвалифицированного персонала и в целях повышения его конкурентоспособности, что обусловливает необходимость исследования проблем управления персоналом на предприятиях санаторно-курортного комплекса.

3. Неэффективность организационного планирования, создания и контроля бизнес-процессов объективно привела к необходимости методологического и терминологического обоснования и внедрения систем корпоративного управления персоналом, обеспечивающих оптимальную политику его привлечения и использования, а также соответствующие мотивацию, оперативное управление и контролинг. Эффективную реализацию этих процессов способна обеспечить система управления персоналом санаторно-курортного предприятия как корпоративной структуры, позволяющая наиболее полно использовать доступные человеческие ресурсы, оптимизировать бизнес-процессы и добиваться повышения материальной отдачи при фиксированном уровне затрат.

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических основ и практических мероприятий оптимизации корпоративного подхода к управлению персоналом СКП. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие:

- формализована авторская модель трансформации корпоративного поведения персонала СКП, учитывающая положительные и отрицательные обратные связи, базирующаяся на индивидуальном, групповом и организационном уровнях и основанная на использовании ситуационно-сегментационного способа и графического инструментария измерения и сопоставления показателей внутренней мотивации, что позволит оптимизировать процесс адаптации СКП в конкурентной среде.

Апробация работы. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались автором и получили одобрение на международных и всероссийских научно-практических конференциях в г. Палермо (Италия), Коста дель Азаар (Испания), Краснодаре, а также нашли практическое применение в работе службы управления персоналом ЗАО «Предгорье Кавказа» г. Горячий Ключ.

По теме диссертационной работы опубликовано 12 печатных работ общим объемом 7,9 п.л. (авторский вклад - 4,4 п.л.).

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гаспарян, Карен Леонардович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-экономическое развитие во второй половине XX и начале XXI в. характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора, который в современных условиях выступает как один из ключевых элементов функционирования и развития предприятий России. Современный период развития экономики России характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной непроизводственной сферы, играющей роль мультипликатора в масштабах рекреационных регионов и на макроуровне в целом. Роль санаторно-курортного комплекса в отечественной экономике крайне важна. С одной стороны, санаторно-курортный комплекс предлагает соответствующие услуги потребителям, сохраняя и увеличивая человеческий потенциал в условиях острой демографической нестабильности, с другой — рекреанты, приобретая санаторно-курортные продукты, способствуют расширению совокупного спроса.

К основным направлениям, раскрывающим современную систему управления персоналом мы относим следующие: производительность труда; человеческий капитал, условия труда, проектирование трудовых процессов, нормирование труда, планирование численности персонала; отбор, обучение и аттестация кадров; мотивация и стимулирование персонала; формирование доходов и оплата труда; взаимоотношения в коллективе работников; маркетинг персонала; контроллинг персонала; организация и совершенствование управления персоналом. Систему управления персоналом подразделим на две подгруппы: экономическую систему управления персоналом, в которой доминируют проблемы производства, распределения, обмена и потребления материальных благ, и социальную систему управления персоналом, рассматривающую вопросы развития персонала. Изложенные выше подходы к управлению персоналом, позволяют позиционировать два полюса роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы — т.е. элемент процесса производства и управления; человек как личность со своими потребностями, мотивами, ценностными ориентациями - главный субъект управления.

Конечная цель деятельности компании, любого коммерческого предприятия - получение прибыли. Для ее максимизации необходимо увеличивать доходы и минимизировать расходы. Причем как операционные расходы, так и административные, в т.ч. и расходы на персонал. С другой стороны необходимо повышать доходы, и сделать это можно либо за счет роста операционных расходов, либо за счет роста производительности труда персонала. К настоящему времени и экономическая теория, и теория менеджмента вернулись к пониманию важности персонала, его профессиональных и личностных характеристик. Методология исследования закономерностей развития системы управления персоналом в рекреационной сфере основана на использовании диалектики особенностей функционирования санаторно-курортных предприятий, а также принципов и методов управления персоналом. Санаторно-курортное дело занимает пограничное место между здравоохранением и туризмом: в него вовлекаются как специалисты медики-курортологи, так и специалисты в области туризма. К особенностям управления персоналом СКП мы относим, во-первых, взаимодействие с рекреантом. Рекреант присутствует в производственном процессе; основным критерием отбора персонала на СКП остаются: умение взаимодействовать с клиентами, этичность поведения, общительность, знание, чей интерес необходимо вызвать, умелое использование средств коммуникаций для целенаправленного воздействия на потребителей. Во-вторых, на СКП высока степень индивидуализации продукта, т.е. работа выполняется не для анонимного рынка, а для конкретного клиента. Технология услуги при этом ориентируется на специальные пожелания клиента, что связано с повышением запросов к индивидуальному заказу, что обусловливает рост квалификации персонала. В-третьих, работы, направленные на выполнение пожеланий клиентов, более трудоёмки, чем на промышленных предприятиях, где основное внимание уделяют производству товаров, а не потребителям. В-четвёртых, особенностями работы с персоналом на СКП служат индивидуальный характер труда и трудности контроля взаимодействия персонала с клиентом. В-пятых, к особенности управления персоналом на СКП в современных условиях следует отнести вероятностный характер набора персонала, зависящий от запросов фактических и потенциальных потребителей. Кроме того, многие работники (руководители, специалисты) несут материальную ответственность в зависимости от выполняемых функций (начальники служб, врачи-специалисты, заведующие секциями, менеджеры-экспедиторы и др.), поэтому доминирующей особенностью в управлении персоналом СКП остается взаимное доверие членов коллектива и на этой основе тщательный подбор кадров. Исходя из особенностей функционирования СКП в современных условиях мы предлагаем трактовать систему управления персоналом на предприятиях санаторно-курортного комплекса как систему ь механизмов, технологий, процессов и отношений, направленную на разрешение поставленных задач трудовой деятельности и построенную с учетом объективных и субъективных факторов.

Система управления персоналом СКП в современных условиях хозяйствования характеризуется следующими особенностями: персонал — ; специальный ресурс, отраженный в понятии «человеческие ресурсы»; многоролевые отношения при создании необходимых условий; социальная зашита участников трудовых отношений и новые взаимные требования, способы и формы согласования интересов работников, что обусловливает ключевую роль менеджмента персонала в хозяйственной деятельности СКП. Особенность формулируемой нами парадигмы управления персоналом на СКП состоит в том, что в этой сфере должен доминировать системный подход к управлению персоналом, который предполагает комплексное рассмотрение управления персоналом в единстве принципов, целей, функций и структур санаторно-курортного предприятия. Тезисно суть авторского видения концепции управления персоналом СКП сформулируем следующим образом:

- концепция предприятий как открытых систем означает ориентацию на потребителя, т.е. самостоятельное решение руководителями и персоналом всего спектра вопросов внутри предприятия и его связей с внешней средой; расширение хозяйственной самостоятельности ставит персонал перед необходимостью выполнять те функции, которые ранее были за пределами компетенции предприятий;

- вариативность методов управления, основанных на «жестких» и «мягких» элементах регулирования трудовых отношений в организации: в современных условиях доминируют «мягкие» инструменты регулирования мотивации персонала через стимулирование ответственности работника за результаты своей деятельности, выполнение принятых на себя обязательств, а также укрепление социального партнерства;

- формирование, функционирование и развитие СКП как социально ориентированных систем выделяют два аспекта социальной роли предприятия: удовлетворение потребностей общества в производимых и реализуемых услугах и решение социальных проблем трудовых коллективов;

- самоуправление на всех уровнях организации и переход к сочетаемости трех уровней целесообразности: сохранение устойчивости организации в обществе, целенаправленности и целеустремленности.

Тезисно модель современной системы управления персоналом СКП интерпретируем следующим образом: анализ результатов диагностического исследования и постановка целей управления персоналом с учетом запросов потребителей; система управления персоналом на основе объективных и субъективных факторов, взаимовлияние в коллективе; корпоративная культура. Предлагаемая нами концепция создает преимущества в управлении персоналом СКП, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Парадигма управления персоналом СКП в современных условиях должна учитывать влияние экзогенных факторов на предприятие, трансформацию запросов потребителей, достижение соответствия между целями предприятия, формами и методами управления персоналом, что позволит оптимизировать совместную деятельность руководителя и сотрудников СКП.

Вопрос разработки специфической корпоративной стратегии для СКП становиться весьма актуальным. Чтобы конкурировать внутри страны, отечественным предприятиям следует поднимать корпоративные стандарты и структуру до мирового уровня. Благоприятная рыночная конъюнктура позволяет российским СКП конкурировать на внутреннем рынке. Однако утрата ценового преимущества по отношению к иностранным компаниям может привести к потере внутреннего рынка. Будущее большинства российских рекреационных корпораций зависит от того, насколько эффективна их стратегия корпоративного развития. Нами сформулированы следующие принципы управления персоналом СКП России: общность целей; заинтересованность в общем результате; уважение к личности сотрудника и единый статус работников.

Корпоративный подход к управлению персоналом СКП обусловлен стремлением управлять персоналом не столько за счет усиления контроля, сколько за счет мотивации, причем мотивации нематериальной, основанной на общности целей и привлекательности результата работы. Поскольку СКП различаются многообразием участников и их мотиваций, постольку они соответственно должны применять разнообразные формы стимулирования. По нашему мнению, механизмы стимулирования должны объединение три блока: дифференциацию заработной платы, уровень участия в достижении цели и систему преданности ценностям СКП. Ключевым факторов повышения внутренней мотивации труда выступает удовлетворенность работой, которая служит базой понимания мотивационного эффекта организационных условий. Выделим две группы факторов, влияющих на удовлетворенность работой: I группа - выполнение, узнавание, собственно работа, ответственность, продвижение по службе, оплата и т.д.; II группа организационная политика, взаимоотношения в коллективе, заработная плата и условия труда. По результатам исследования нами даны рекомендации по модификации корпоративного поведения для улучшения производительности и качества рабочей жизни на СКП: изменить организационные коммуникации между различными уровнями управления; описать формальные требования работы, составить описание рабочих мест; установить индивидуальные цели для каждого работника организации; проводить оценку эффективности исполнения рабочего задания на основе заданных стандартов; проводить непрерывное профессиональное обучение для всех категорий работников; развивать навыки группового общения, формировать команды; создать совместные группы по анализу и решению стратегических и оперативных проблем. Данные рекомендации по модификации организационного поведения приведут к изменению основных характеристик работы, критических психологических состояний и организационной и индивидуальной эффективности.

Развитие санаторно-курортного комплекса Краснодарского края в современных социально-экономических условиях обусловило необходимость разработки технологических основ использования рекреационных ресурсов, оптимизацию системы дифференцированной подготовки специалистов применительно к основным видам их профессиональной деятельности. Считаем целесообразным, в процессе подготовки специалистов менеджмента санаторно-курортного дела определять уровень требований к выпускникам, которые должны владеть: теорией и методикой профессиональной деятельности, навыками по формированию рекреационного продукта, приемами и средствами, обеспечивающими качественную разработку программ обслуживания рекреантов, знаниями технологии функционирования структурных подразделений СКП; знаниями законодательно-правового характера о регламентации деятельности СКП; знаниями и навыками маркетинга и менеджмента в санаторно-курортной сфере; сведениями по организации лечебного процесса в структурах лечебнооздоровительного профиля. Считаем, что базой компетенций менеджера санаторно-курортного дела служат: опыт санаторно-курортного дела; технологии функционирования основных структурных подразделений СКП; законодательная база, регламентирующая деятельность СКП; лечебный процесс на СКП; маркетинговой деятельности СКП на рынке рекреационных услуг; природные лечебные ресурсы Краснодарского края; организация развлекательных мероприятий в рамках СКП. Факторами адаптации специалистов к трудовой деятельности служат его профессионально-значимые качества: компетентность; работоспособность; коммуникабельность; дисциплинированность; искусство общения; активность; умение принимать решение в условиях нестандартной ситуации; самостоятельность; обязательность. Критериями эффективности подготовки менеджеров в сфере санаторно-курортной индустрии служат: привлекательность содержания обучения с учетом специализации менеджмента санаторно-курортного дела; эффективность воздействия методов и форм обучения на формирование профессионально значимых качеств личности обучающихся; степень адаптация выпускника к профессиональной деятельности.

Проблемы реформирования отечественного санаторно-курортного комплекса свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте оптимизации его структуры и принципов подбора персонала для СКП. Отбор персонала на СКП в современных условиях должен происходить по принципу приема на работу человека, который должен соответствовать особенностям корпоративной культуры с учетом требований трудового законодательства. Приведем модель отбора, обеспечивающую найм работников, совместимых с предприятием, предполагающую реализацию четырех фаз: I фаза анализ рабочей среды; II фаза определение искомого типа личности; III фаза - проходные испытания; IV фаза оптимизация совместимости работника и предприятия. Среди методов, необходимых для оценки совместимости работника и СКП, на сегодняшний день лучше всего разработаны методы оценки компетенций (знаний, умений, навыков), а также оценки личностных качеств персонала. В настоящее время необходима более адекватная оценка характера потребностей работника, оценка рабочих мест. Мы считаем, что при отборе персонала большее значение приобретают потребности, ценности и интересы претендентов, а не технические навыки. По нашему мнению основное внимание, следует уделять потребности в росте работников. Соответствие субъективных потребностей культуре СКП способствует усилению удовлетворения от работы и укреплению преданности работников организации.

Для решения проблемы декоординации на СПК, мы предлагаем использовать метод прогнозирования конфликтных ситуаций на основе анализа индикаторов (бихевиористского, целевого и эмоционального), который позволяет предсказывать одновременно и конфликты, и декоординацию. В предлагаемой нами методике применены параметры, анализируя которые можно выяснить, насколько они значимы и удовлетворительны для работника в данной ситуации. Мы предлагаем три типа поведения в проблемной ситуации. Первый тип - избегание; второй -латентная конкуренция; третий - вскрытая бихевиористская конкуренция. Методика определения коэффициента декоординации позволяет прогнозировать предконфликтные состояния на: субъект-объектном и субъект-субъектном уровнях; при взаимодействии персонала СКП на бихевиористском уровне; на эмоциональном уровне, когда сравнительные оценочные суждения имеют силу влияния на чувства, приводящие к несогласию с коллегами. Специфическая методика выявления декоординации в СКП позволяет ее прогнозировать на разных уровнях: между субъектами, при взаимодействии персонала на бихевиористском уровне и т.д. Коэффициент декоординации выступает субъективной категорией, потому что определяет личностную сторону взаимоотношений. Автором получены математические результаты, апробированные на предприятиях санаторно-курортного комплекса Краснодарского края.

Деятельность руководителей СКП по управлению персоналом должна включать комплекс работ по выявлению декоординации с последующим освоением адаптивных механизмов его взаимодействия.

Деятельность СКП существенным образом зависит от способа действий его руководителя, т.е. от его авторитета. К векторам проявления авторитета мы относим первичные контакты, ценностный обмен и, как указывалось раннее, позицию в коллективе. В результате опроса нами были сформулированы принципы, укрепляющие авторитет руководителя, учитывающие фактор удовлетворения потребностей персонала: осознание коллективом СКП общих целей; конкретизация ограничений в работе; оптимизация методов работы на базе их мониторинга; внедрение стресс-менеджмента. В рамках проведенного нами исследования определено влияние авторитета руководителя и перегрузок в деятельности руководителя на его авторитет. Перегрузками в деятельности руководителя, по нашему мнению, выступают неэффективно используемый его трудового потенциала, отсутствие нормальных социальных контактов и генерации новаторских идей и методов, а также нерациональность поведения руководителя, что снижает производительность управленческого труда и увеличивает затраты его рабочего времени. На основе исследования перегрузок из-за ошибок руководителя, диспропорций между управленческими функциями и их влиянием на потери рабочего времени руководителя и организационных недостатков, соискателем предложены рекомендации по укреплению авторитета руководителя: фотография рабочего дня; анализ срыва выполнения плана; децентрализация крупных задач; обеспечение самостоятельности персонала с учетом сфер влияния и ответственности; планирование использования креативного потенциала персонала; замена совещаний современной коллективной работой-рационализация использования рабочего времени; планирование резервов рабочего времени; культивирование у персонала СКП потребности в режиме рабочего дня; систематическое составление распорядка работ; рационализация работы информационного блока; оптимизация коммуникационной политики внутри СКП; разработка карт компетенций. Нами сформулированы основные характеристики, присущие эффективному руководителю СКП: способность управлять в критических ситуациях; умение планировать деятельность и распределять ресурсы; способность делегировать полномочия; лидерские задатки; инновационность; умение мотивировать подчиненных; организаторские способности и способность формировать благоприятный морально-психологический климат, регулировать конфликты. Совокупность предлагаемых в исследовании методов, в основе которых лежат субъективные факторы, выступающие ключевыми компонентами управления персоналом, аргументировано доказывает необходимость использования на СКП исполнительных, продуктивных механизмов взаимодействия руководителя и персонала как инструментов для развития личностного потенциала коллектива СКП.

Учитывая положительные и отрицательные обратные связи на разных уровнях СКП, менеджмент обеспечивает условия для эффективного управления персоналом, формализуя: развитие персонала СКП; создание корпоративной культуры, отвечающей организационным изменениям в лечебно-оздоровительной сфере; формирование кадровой политики, в контексте закрепления изменений корпоративного поведения. Инструментами формирования корпоративного поведения на СКП выступают: организационная культура; процесс обучения и повышения квалификации персонала; организационные коммуникации; обогащение содержания работ; система отбора персонала; система мотивации и стимулирования; стресс-менеджмент; система оценки и контроля; управление поведением группы. Результатами моделирования корпоративного поведения служат: оптимизация структуры предприятия, его готовность к изменению и развитию, трансформация поведения персонала, обеспечение индивидуального и группового самоуважения персонала, аккумулирование командных усилий лидеров, удовлетворенность работой.

Кроме того, прикладными результатами моделирования корпоративного поведения персонала СКП служат: повышение качества продукции, эффективность производства, укрепление положения на рынке, снижение текучести кадров, рост конкурентоспособности и т.п.

Итак, понимание роли корпоративного подхода к управлению персоналом помогут СКП не только повысить заинтересованность своих работников в конечном результате, но и адаптироваться к новым экономическим реалиям в условиях обостряющейся конкуренции.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Гаспарян, Карен Леонардович, Краснодар

1. Агеее B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1986.

2. Акмаева Р. Модель самообучающейся организации в контексте эффективного менеджмента // Человек и труд. 2008. № 10.

3. Акмаева Р. Организационное обучение как фактор формирования ключевых компетенций // Человек и труд. 2008. № 9.

4. Алабугин A.A. Управление персоналом международных и российских предприятий. Челябинск, 2000.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Теория и практика менеджмента: Пер. с англ. СПб., 1999.

6. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М., 1998.

7. Антология организационной психологии / Под ред. Барри М. Стоу. М., 2005.

8. Байгереев М. Основы стратегического менеджмента // Человек и труд. 2007. № 5.

9. Барнышев КВ., Донова И.В. Управление инновациями на предприятии: новые контексты и старые проблемы // Социологические исследования. 2007.№ 5.

10. Безденежный Т.И., Сердобольская И.О. Развитие санаторно-курортного комплекса и туризма в курортном районе. СПб., 2000.

11. М.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М., 1997.

12. Богданов A.A. Тектология. М., 1989.

13. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М., 2009.

14. Браймер P.A. Основы управления в индустрии гостеприимства: Пер. с англ. М., 1995.15 .Быстрицкий В. Цель стимулирования: разовый успех или каждодневный добросовестный труд // Человек и труд. 2007. № 1.

15. Вавилов C.B. Психологическое пространство управленческих решений // Социологические исследования. 2006. № 5.

16. Валъко Т.Н. Алгоритм управленческих решений руководителей здравниц для оптимизации цен на региональный санаторно-курортный продукт//Агрокурорт-2001 -№3.

17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. M., 1996.

18. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. М., 2007.

19. Ветитнев A.M., Боков М.А., Угрюмое Е.С. Конкурентоспособность санаторно-курортных организаций. Сочи, 1999.

20. Ветитнев A.M. Изучение конкурентов и определение конкурентоспособности санаторно-курортных организаций // Агрокурорт. 2001.-№2.

21. Ветитнев A.M., Гузева A.B. Внутренний маркетинг как инструмент управления санаторно-курортной организацией // Курортные ведомости. 2004. № 3.

22. Витке H.A. Организация управления и индивидуального развития. М., 1925.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., 2006.

24. Генкин Б.М., Свистунов В.MОсновы организации труд: Учебник. М., 2008.

25. Гидбут A.B., Мезенцев А.Г. Курортно-рекреационное хозяйство (региональный аспект). М. 1994.

26. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления: Учебный курс. М., 1997.

27. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1997.

28. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

29. Греченков С. Профессиональный уровень руководителей: методика оценки // Человек и труд. 2008. № 5.31 .Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры // ЭКО. 1993. № 11.

30. Ъ2Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Кадровый вестник. 2000. № 12.

31. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М., 1998.

32. ЪА.Емельянов О. Российский кадровый менеджмент: составляющие эффективности // Человек и труд. 2007. № 2.

33. Жданкип Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом. 2007. № 18.

34. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. 2007. № 4.

35. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

36. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Менеджмент. М., 2001.

37. Ирисова Т.А. К вопросу о подготовке кадров для санаторно-курортного дела на современном этапе // Курортные ведомости. 2004. № 3.

38. АО.Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.41 .Карлоф Б. Деловая стратегия. М., 1991.

39. А2.Карташов С.А., Од его в Ю.Д., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. М., 2003.43 .Кашлевский Л.Д. Куророты и туризм разные задачи // Курортные ведомости. 2007. № 1.

40. Кельчевская Н., Скриппик А. Построение эффективной системы управления предприятием // Человек и труд. 2008. № 9.

41. Комплексная оценка эффективности санаторно-курортного учреждения как самостоятельного хозяйствующего субъекта: методические подходы и организационные технологии. М., 2000.

42. Косьмина Е. Трудовой процесс и самореализация личности // Человек и труд. 2008. № 4.

43. Красоеский Ю.Д, Управление поведением в фирме. М., 1997.

44. Криворученко С.К., Тепляков Г. В. Организация менеджмента и маркетинга в санаторно-курортном учреждении // Курортные ведомости. 2007. № 5.

45. Кричевский P.A. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993.

46. Кубань в цифрах. Офиц. Издание. Краснодар, 2006.

47. Кубань в цифрах. Офиц. Издание. Краснодар, 2007.

48. Курортно-туристический комплекс как объект управления / Под ред. Г.А.Карповой. СПб., 2000.

49. Куртиков H.A. Социальный объект управления коллектив. М.,1977.

50. Ломаное П.И. Кадровая политика организации. Краснодар, 2005.

51. Лапин Н.И., Наумова Н.Ф., Королева Э.М. Теория и практика социального планирования. М., 1975.

52. Литвишок A.A. Конфликты в системе управления персоналом санаторно-курортных организаций // Курортные ведомости. 2006. № 1.

53. Литке Е. Какое образование требуется современному менеджеру // Человек и труд. 2008. № 9.61 .Лунев Л.В. Тактика и стратегия управления фирмой. М., 1997.

54. Мартанус E.JI., Середина Е.В. Применение социологических методов в совершенствовании теоретической и практической подготовке менеджеров санаторно-курортного дела // Курортные ведомости. 2006. № 6.

55. Маслоу А. Самоактуализация. Психология личности: Тексты. М.,1982.

56. Менар К. Экономика организации. М., 1996.

57. Мер сер Д. IBM: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.

58. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 1992.

59. Ы.Мигура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М., 1998.

60. Миленш М.Е. Курорты становятся рентабельными! // Курортные ведомости. 2006. №3.

61. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. М., 1999.

62. Нестерова Р.З. Оптимальное управление конкурентоспособностью фирмы и его критерии. СПб., 1996.71 .Нечепуренко Ю. Возможности применения компетентностного подхода при профилировании должности // Человек и труд. 2007. № 4.

63. ОдеговЮ.Г. Управление персоналом. М., 2000.1в.Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М., 2008.

64. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996.

65. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда // Человек и труд. 2006. № 8.

66. Парамонов А. Подбор работников: возможно ли снизить риски? // Человек и труд. 2007. №11.

67. Пестов Ю.Д., Дмитриев А.Я., Митрошииа Т.А. Интегрированная система менеджмента как основа развития санатория // Курортные ведомости. 2007. № 1.

68. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.,1998.

69. Подвербных О. Подготовка рабочих кадров: роль мотивации // Человек и труд. 2007. № 4.

70. Пригожим А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

71. Программа «Развитие санаторно-курортного и туристского комплекса Краснодарского края на 2003-2010 гг.»: № 292-П от 17.07.03 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс».2008.

72. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М., 1989.

73. Ъб.Прошкин Б., Баканов Е. Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации // Человек и труд. 2008. № 1.

74. Психология. Словарь. М., 1990.88 .Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд. 2006. № 9.

75. Решетников М. О переходе к управлению, ориентированному на результат // Вопросы экономики. 2006. № 3.

76. Розенберг Д.М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. М., 1997.

77. Савинская О.Б. Субъективность в качественном исследовании: новые подходы // Социологические исследования. 2007. № 10.

78. Санаторно-курортный комплекс в системе народного хозяйства России. М.,1995.95 .Семге 77. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации: Пер. Б. Пинскер М., 1999.

79. Семенов Ю. Личностно-деловой потенциал эффективного руководителя в контексте организационной культуры // Человек и труд. 2008. №5.91 .Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали // Человек и труд. 2007. № 7.

80. Словарь менеджера. М., 1997.99 .Снеэ/ско C.B. Историческая трансформация вертикальных неформальных отношений как фактора влияния на лояльность персонала // Управление персоналом. 2008. № 8.

81. Соловцова Е. Корпоративное обучение особая ипостась профессионального образования // Человек и труд. 2006. № 3.

82. Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1998.

83. Точеная Т.Н. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. 2008. № 8.

84. Тощенко Ж.Т. Парадигмы, структура и уровни социологического анализа// Социологические исследования. 2007. № 9.

85. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. М.,2000.

86. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2006.

87. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. 2006. № 3.

88. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе: Практ. пособие / Под ред. Е.П. Губина. М., 1999.

89. Управление организацией / Под. Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. М., 1999.

90. Управление персоналом / Под ред. А .Я. Кибанова. М., 2008.

91. Уткин Э.А. Управление фирмой М., 1996.т.Феофанова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. М., 2001.

92. Фомичева Е., Марчук Н. Удовлетворенность работой и формирование симптомов эмоционального выгорания у медицинских работников // Человек и труд. 2008. № 1.

93. Хаммер М, Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. СПб., 1997.

94. Хант Д. У. Управление людьми на работе: руководство менеджера по поведению в организации. М., 1999.

95. Храброва H.A. Корпоративное управление: вопросы интеграции. М., 2000.

96. Хряков В. Развитие российских курортов: нормативно-правовое и административно-организационное обеспечение // Человек и труд. 2007. № 11.

97. Хряков В. Санаторно-курортный комплекс: социально-экономические аспекты функционирования и развития // Человек и труд. 2007. № 1.

98. Чернышев А. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов гостиничного комплекса. М. 2000.

99. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, Эволюция. Совершенствование. Спб., 2002.

100. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

101. Lewin С., Lippert R. and White R.K. Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally Created Social Climates 11 Journal of Social Psychology, vol. 10. 1939.

102. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. L., 1949.

103. Druker P.F. Management: Tasks. Responsibilities, Practices. N.Y.,1973.

104. Motohiro, Morishima, Tomoyuki Shimanuci. Managing Temporary Workers in Japan // Japan Labor Review, 2005.

105. Goman C.K. This isn't the company I joined. How to lead in a business turned upside down. Berkeley. 2004.126. www.kraistat.kuban.ru.127. www.kved.ru.

Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гаспарян, Карен Леонардович

Диссертация: введение по экономике, на тему "Корпоративный подход к управлению персоналом предприятий санаторно-курортной сферы"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Гаспарян, Карен Леонардович, Краснодар

Похожие диссертации

Каталог диссертаций