Маркетинговые исследования рынка труда в системе управления персоналом организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Розин, Михаил Вячеславович

Введение.

Глава 1.

Развитие теории маркетинга персонала в современных условиях.

1.1. Маркетинг персонала на современном этапе развития теории управления персоналом.

1.2. Маркетинг персонала как средство взаимодействия организации и маркетинговой среды.

1.3. Определение организацией основных направлений маркетинговых исследований рынка труда.

Глава 2.

Методические основы проведения маркетинговых исследований рынка труда.

2.1. Маркетинговые аспекты при работе с персоналом организации.

2.2. Организационные особенности маркетингового исследования рынка труда.

2.3. Методические подходы к проведению организацией маркетинговых мероприятий на рынке труда.

Глава 3.

Формирование проектных решений по регламентации маркетинга персонала в системе управления персоналом организации.

3.1. Разработка и рационализация деятельности подсистемы маркетинга персонала в рамках системы управления персоналом организации.

3.2. Оценка результативности маркетинговых исследований рынка труда в подсистеме маркетинга персонала организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Маркетинговые исследования рынка труда в системе управления персоналом организации"

Во все времена существовала закономерность, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания, особенно в условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкурентной борьбы. Одним из немаловажных факторов здесь является компетентность руководящего персонала всех уровней управления и помогающих им специалистов в области управления персоналом. Здесь важны такие моменты, как понимание важности данной отрасли управления, знание общих закономерностей поведения человека в организации и обществе в целом, владение современными методами управления человеческими ресурсами.

Одной из областей теории управления человеческими ресурсами является маркетинг персонала организации. Коммерческая деятельность в самых её разнообразных формах возникла задолго до рождения понятия «маркетинг персонала», однако теория управления человеческими ресурсами явилась той научной областью, где основные положения теории общего маркетинга нашли своё применение при проведении организацией маркетинговых исследований рынка труда.

Актуальность выбранной тематики заключается в постоянном совершенствовании функционирования рынка труда и взаимоотношений его субъектов. В условиях нестабильной экономической ситуации рынок труда в Российской Федерации является прогнозируемой сферой экономики. На рынок труда, как и на другие сферы экономики, оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Благодаря чёткой структуре рынка труда можно своевременно, качественно и достоверно отслеживать влияние этих факторов. Сложности вызывает недостаток информации о количественном и качественном составе рынка труда, а также неравномерность развития регионов и их рынков. Поэтому актуальность и научную значимость исследования проблем маркетинга на рынке труда, в частности маркетинга персонала организации, подчёркивает исследование, проводимое в рамках рынка труда города Москвы, где значительно развита рыночная инфраструктура и больше возможностей доступа к тематическим источникам информации. В этих условиях организации постоянно решают задачи установления соответствия количественных и качественных показателей рабочей силы собственным потребностям. Серьёзным недостатком является несовершенность деятельности государственной службы занятости населения, выраженная в недостаточной тесноте её связи с другими субъектами рынка труда.

Экономико-правовые реформы изменили порядок взаимоотношений между работодателями и наёмными работниками, а также между работодателями и собственным персоналом. В основу этих взаимоотношений заложен принцип свободы реализации трудового потенциала и справедливого вознаграждения за вложенный труд. Однако не каждый вид труда оплачивается одинаково. Появились профессии, специальности, пользующиеся у работодателей повышенным спросом, и, соответственно, более высокооплачиваемые, и наоборот. Одновременно фактор целенаправленного повышения конкурентоспособности подвигает работодателей предъявлять к работникам определённые требования, в основе которых лежит практический отечественный и зарубежный опыт деятельности в данной сфере. Таким образом, возникает проблема выявления соответствия качественных (профессионально-квалификационных) характеристик у наёмных и занятых в организациях работников предъявляемым рынком труда требованиям. Перечисленные проблемы призвана решать теория маркетинга персонала организации, исследованию которой все больше внимания уделяют отечественные учёные [54], [114]. Помимо перечисленного, исследование проблематики маркетинга персонала организации способствует совершенствованию процесса удовлетворения потребности работодателей в персонале и обеспечение конкурентоспособного имиджа организации в процессе ожидания потенциальных работников.

Таким образом, в работе предложено новое решение актуальной научной задачи - выявления соответствия профессионально-квалификационных характеристик персонала организации требованиям, предъявляемым рынком труда, в условиях недостатка информации о количественном и качественном его составе, неравномерности развития регионов с помощью маркетинга персонала.

В ходе изучения накопленного опыта по тематике использования маркетинга в процессах управления персоналом и занятостью можно констатировать, что проблема маркетинга персонала периодически затрагивается в научном анализе зарубежных и отечественных учёных, экономистов и управленцев человеческими ресурсами. Однако следует подчеркнуть, что маркетинг персонала рассматривается, как правило, в качестве особой формы, образованной в результате трансформации основных положений общего маркетинга на теорию управления персоналом. На сегодняшний день ещё недостаточно чётки понятия, сущность, специфические особенности, цели, задачи, функции маркетинга персонала. Необходимость определения основных направлений и реализации маркетинговых исследований рынка труда, а также принципы осуществления маркетинговой деятельности на различных этапах развития организации в научной литературе пока не стали предметом комплексного исследования учёных. Однако уже имеют место научные работы, посвящённые отдельным направлениям маркетинга персонала, связанные, в основном, с исследованием рынка рабочей силы [125]. Поэтому актуальным было бы, по мнению автора, посвятить исследование изучению организационного аспекта данной тематики.

Цели и задачи исследования. Исследования маркетинга персонала представляет собой сбор, обработку и анализ данных с целью уменьшения неопределенности, сопутствующей принятию управленческих решений в системе управления персоналом организации. Основой их являются общенаучные, ана-литико-прогностические методы. Информационное обеспечение складывается из кабинетных и полевых (внутренних и внешних) исследований, а также из анализа различных тематических источников информации. Конечными результатами маркетинговых исследований рынка труда будут являться обоснованные объективные данные, которые могут быть использованы при выборе и реализации стратегических и тактических решений в системе управления персоналом организации, а также при взаимодействии организации с её маркетинговой средой [117, с. 207].

Исходя из основных положений теории общего маркетинга и существующих научных разработок в области маркетинга персонала, основной целью диссертационного исследования является разработка методических основ проведения маркетинговых исследований рынка труда, позволяющих удовлетворить качественные потребности организации в персонале и обеспечить положительный имидж для нынешних и потенциальных работников.

Для достижения поставленной цели исследования решаются следующие задачи:

- анализ современной отечественной и зарубежной научной концепции маркетинга персонала;

- определение основных направлений проведения организацией маркетинговых исследований рынка труда;

- проведение исследования соответствия работников организации современным требованиям, предъявляемых рынком труда, с целью обеспечения конкурентоспособности персонала организации и качества внутренних резервов;

- анализ условий занятости, предлагаемых работодателями на рынке труда, с целью обеспечения привлекательного имиджа организации для нынешних и потенциальных работников;

- разработка методических основ проведения маркетинговых исследований рынка труда с учётом влияния маркетинговой среды организации;

- совершенствование системы управления персоналом организации в процессе реализации маркетинга персонала посредством разработки и рационализации деятельности подсистемы маркетинга персонала;

- оценка результативности деятельности подсистемы маркетинга персонала в процессе проведения маркетинговых исследований рынка труда.

Объектом исследования является конъюнктура рынка труда и тенденции её формирующие под влиянием взаимоотношений наемных работников, работодателей, государственных служб занятости, негосударственных структур по содействию занятости и подбору персонала, учебных заведений, контактных аудиторий по вопросам потребительских предпочтений качественных характеристик персонала, причин неудовлетворённости персонала условиями занятости, исследования специализированных тематических источников информации, рекламных источников, источников и посредников в процессе удовлетворения потребности в персонале.

Предметом исследования являются методические подходы к проведению маркетинговых исследований рынка труда в процессе качественного удовлетворения потребности в персонале и обеспечения привлекательного имиджа организации для нынешних и потенциальных работников.

Теоретические и методологические основы. Основами исследования послужили маркетинговые аспекты, концепция маркетинга рабочей силы, отражающие многогранность подходов в маркетологии и трансформированные автором на организационные аспекты деятельности системы управления персоналом организации. Используемый в настоящем диссертационном исследовании экономический подход потребовал применения традиционных для отечественных исследователей принципов анализа, совмещённых с плюралистическим подходом к понятийному аппарату данной тематики. Такой подход обеспечивает выявление функциональных связей и зависимостей в системе управления персоналом в процессе деятельности организации.

В диссертационном исследовании использованы основные положения Кодекса Законов о Труде, Закона о занятости населения, других нормативных актов, а также результаты исследования отечественных и зарубежных учёных, материалы научных всероссийских и международных конференций, круглых столов по проблематике общего маркетинга и управления персоналом, а также информационные и аналитические материалы Госкомстата и Мосгоркомстата, периодической тематической печати, статистических исследований.

С целью ознакомления с отечественным опытом использовались работы Адамчука В.В., Азоева Г.Л., Аренкова И.А., Багиева Г.Л., Дорошева В.И., Ки-банова А.Я., Климовой Е.Ю., Корнеевой И.В., Локтионовой Е.А., Панкрихина А.П., Полякова В.А., Поршнева А.Г., Саруханова Э.М., Слезингера Г.Э., Сотни-ковой С.И., Столяровой В.А., Токарского Б.Л., Томилова В.В., Семерковой Л.Н., Фатхутдинова Р.А., Хруцкого В.Е., Ченцова В.И., Эриашвили Н.Д.

Для анализа зарубежного опыта использовались работы Альберта М., Ан-соффа И., Бермана Б.М., Брю С.Л., Волгина А.П., Иванцевича Дж., Карлофа Б., Котлера Ф., Крюгера И., Ладанова Н.Д., Макконелла К.Р., Марра Р., Мескона М.Х., Пронникова В.А., Старобинского Э.А., Хедоури Ф., Черниной Н., Шмидта Г., Эванса Дж., Я кокка Ли.

Научная новизна работы заключается в развитии теоретических и методических разработок в области исследования качественных характеристик персонала на основе трансформации основных положений теории общего маркетинга на теорию управления персоналом, разработке маркетингового подхода к исследованию рынка труда, что позволяет, в отличие от существующих подходов, повысить качество подбора персонала в организацию.

Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблемы и составляющие научную новизну, заключаются в следующем: 1. В результате комплексного исследования теоретических аспектов проблематики маркетинга персонала: уточнено определение «маркетинга персонала организации»; определена сущность концепции профориентационного маркетинга; в ходе анализа маркетинговой среды организации определена роль маркетинга персонала как связующего звена между организацией и маркетинговой средой; определены основные направления проведения организацией маркетинговых исследований рынка труда.

2. Разработаны новые методические аспекты проведения маркетинговых исследований рынка труда на основе того, что продуктом потребления являются качественные характеристики персонала, услуги рынка труда при подборе персонала, а продвигаемым на рынке труда продуктом являются условия занятости в организации, выполняющие привлекающую роль для квалифицированного персонала.

3. Как способ направленного воздействия на качественное предложение персонала внутри организации и улучшения её кадрового резерва разработана поэтапная система управления жизненным циклом качественных характеристик персонала, оценки его сильных и слабых сторон, возможностей и угроз стабильности численности персонала организации.

4. Проведена комплексная оценка электронных тематических источников информации с целью определения уровня мобильности, тематического содержания и материальных затрат в процессе доступа к необходимой информации. Помимо этого произведена оценка электронных источников с точки зрения результативности реализации рекламных мероприятий в процессе удовлетворения потребности организации в персонале с учётом определённых ею качественных характеристик.

5. Уточнён круг функций маркетинга персонала и предложен порядок их целенаправленной реализации в системе управления персоналом.

6. Сформирована система показателей результативности в подсистеме маркетинга персонала для оценки эффективности системы управления персоналом организации.

Практическая значимость. Полученные в ходе диссертационного исследования выводы позволили разрешить противоречие между желанием работодателей приобрести высококвалифицированного работника с наименьшими затратами, а с другой желанием работников максимально выгодно для себя продать свой трудовой потенциал. Помимо этого выводы по диссертации могут быть использованы в практической деятельности организаций различных маештабов, форм собственности и организационно-правовых форм при разработке стратегических, тактических и оперативных планов работы с персоналом по следующим направлениям:

- удовлетворение количественной и качественной потребности в персонале;

- проведение рекламных мероприятий в области персонала с оценкой результативности используемых источников удовлетворения потребности в персонале;

- повышение качества и, как результат, конкурентоспособности собственных работников при условии эффективного использования их профессионально-квалификационных показателей;

- создание привлекательных условий занятости в организации, обеспечивающих привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов.

Исследование, проведённое автором, вносит определённый теоретический вклад в изучение современных особенностей отношений субъектов рынка труда. Теоретические положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Управление персоналом», «Управление рынком труда и занятостью», «Маркетинг услуг», «Инновационный менеджмент в кадровой работе» и других спецкурсов.

Отдельные результаты исследования использованы в деятельности кадровой службы ООО «Торгово-Финансовая компания «ВС&ВС», ООО «Ремикс Универсал XXI», ООО «Имрита».

Публикации. Всего по теме диссертационного исследования опубликовано научных работ в объёме 1,4 п.л.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Розин М.В. Организация и внешний рынок труда. Реформы в России и проблемы управления - 99: Материалы 14-й Всероссийской научной конференции молодых учёных и студентов. Вып. 3. / ГУУ. М., 1999, 0,1 п.л.

2. Розин М.В. Системы проведения маркетинговых исследований организации в области персонала. Актуальные проблемы управления - 99: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 4. / ГУУ. М., 1999, 0,13 п.л.

3. Розин М.В. Маркетинг персонала как элемент кадровой политики организации. Реформы в России и проблемы управления - 2000: Материалы 15-й Всероссийской научной конференции молодых учёных и студентов. Вып. 2. / ГУУ. М., 2000, 0,13 п.л.

4. Розин М.В. Некоторые аспекты современной концепции маркетинга персонала организации. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. М., 2000, 0,7 п.л.

5. Розин М.В. Основные направления в исследовании внутриорганизационного рынка труда. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов / Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. М., 2001, 0,3 п.л.

6. Розин М.В. Самомаркетинг - современное средство поиска работы. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. М., 2001, 0,1 п.л.

Одна работа общим объёмом 0,1 п.л. находится в печати.

I. РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Розин, Михаил Вячеславович

Выводы по 1-й главе.

В результате проведения исследования современных аспектов развития теории проблемы маркетинга персонала можно сделать следующие выводы:

1. Теоретическая основа маркетинга персонала образована благодаря сложившейся современной тенденции трансформации основных положений теории общего маркетинга в другие экономические сферы деятельности. В это число входит и теория управления персоналом. В итоге, трансформация теории общего маркетинга на систему управления персоналом организации определила роль, маркетинга персонала как регулятора трудовых отношений субъектов рынка труда со свойственными данному научному направлению способами, приёмами и методами воздействия и регулирования указанных отношений.

2. Исследование теоретических аспектов проблемы маркетинга персонала показало, что данное научное направление является новым, однако уже попавшим под внимание отечественных и зарубежных исследователей. Подтверждением сказанному является анализ понятийного аппарата и концептуальный анализ теории маркетинга персонала. В результате проведения такого анализа были уточнены понятия сущности, целей, задач и функций маркетинга персонала организации, а также в отдельную концепцию выделена концепция профориентационного маркетинга. Проблема распределения молодых специалистов - выпускников учебных учреждений на современном этапе стоит наиболее актуально. С помощью маркетинговых исследований организации могут проводить мониторинг учебных программ учебных заведений, а небные учреждения могут проводить периодические исследования профильных требований, предъявляемых работодателями к специалистам.

3. Анализируя выдвинутые концептуальные представления теории маркетинга персонала, можно отметить, что понимание данной теории рассматривается на современном этапе с двух позиций.

1) Ориентация на глобальное использование маркетинговых основ с целью комплексного исследования рынка труда, проблем занятости, профессионально-квалификационного развития и других социально-экономических показателей, а также изучения демографических, экологических, научно-технических, правовых, информационных изменений в жизнедеятельности населения на всех административно-территориальных уровнях. Применение на практике данного подхода обусловлено изучением перечисленных проблем различными государственными учреждениями, в том числе службой занятости населения с целью формирования государственной политики в области регулирования занятости и повышения уровня качества жизни населения.

2) Использование маркетинговых методов, способов, приёмов в работе с персоналом организаций, целью которых является обеспечение качества удовлетворения потребности в персонале и обеспечения положительного имиджа и привлекательности организации на рынке труда в период ожидания потенциальных работников с учётом влияния внешних и внутренних факторов. Во этом случае организации используют конкретные концепции, подтверждённые чётко очерченными целями, а также методики, планы и программы проведения маркетинговых исследований по конкретным направлениям, что влияет на эффективность проводимых исследований, так как позволяет снизить финансовые, временные и трудовые издержки на их проведение.

4. Рассматривая в диссертационном исследовании маркетинговую среду организации, определены внешние и внутренние факторы влияния на систему управления персоналом. В данном случае маркетинг со своим арсеналом приёмов и методов выступает средством исследования влияния этих факт оров на организацию.

5. Для определения основных направлений маркетингового исследования рынка труда были скомпилированы методические основы, состоящие из общенаучных, аналнтико-прогностических и иных заимствованных из других научных направлений методических приёмов. Проведение маркетинговых исследований в определённых направлениях и сферах уже обусловлено на современном этапе и является актуальной задачей. Примером сказанному может служить деятельность государственной службы занятости населения, где проведение исследования проблем занятости, уровня жизни и доходов населения влияют на эффективность государственной экономической политики в данном регионе. Методические аспекты маркетингового исследования рынка труда изложены во второй главе настоящего диссертационного исследования.

Таким образом, исследование теоретических аспектов развития проблематики маркетинга персонала в современных условиях позволяет сделать общий вывод о том, что миссией маркетинга персонала является повышение информированности организации о состоянии конъюнктуры рынка труда, уровне соответствия требований работодателей к работникам и удовлетворяющим потребности работников условиям занятости в организации. Ход таких процессов неминуемо приведёт к повышению трудовой отдачи персонала организации, качества выполняемых производственных заданий на каждом конкретном рабочем месте, увеличению прибыли организации и росту доходов её работников, что, в свою очередь, окажет влияние на улучшение качества жизни населения в регионе. Достижение миссии возможно благодаря развитию теории маркетинга персонала посредством разносторонних исследований отечественных и зарубежных учёных с целью максимально сблизить теоретические основы с практической деятельностью.

II. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОВЕДЕНИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ РЫНКА ТРУДА

2.1. МАРКЕТИНГОВЫЕ АСПЕКТЫ ПРИ РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИ

Переход российской экономики от плановой к рыночной ознаменовался планированием и организацией производства продукции в соответствии с предъявляемым на неё спросом с учётом конкретных характеристик производимой продукции, в той или иной степени удовлетворяющих потребностям непосредственных потребителей. Ошибки, имевшие место в плановой экономике, приводили к накоплению' на складах производителей больших запасов продукции, не пользующейся спросом, и острому дефициту других товаров. Эти процессы затронули практически все экономические субъекты.

Смена экономического курса в Российской Федерации определила свою конъюнктуру. Появление различных форм собственности на средства производства и сфер реализации предпринимательских проектов определили свои приоритеты в профессиональном развитии рабочей силы на рынке труда, что немедленно вызвало повышенный спрос на одних специалистов и избыточное предложение от других. Первая ситуация характеризуется снижением качества производства продукции, увеличением сроков выполнения производственных заказов, замедлением научно-технического и технологического прогресса в рамках отдельного субъекта (страны, региона, отрасли, организации), что делает этот субъект неконкурентоспособным, и как результат, приводит его к экономическому отставанию и упадку. Вторая ситуация, связанная с избыточным предложением специалистов, профиль деятельности которых не пользуется стабильно высоким спросом и приводит к росту безработицы, снижению производства валового национального продукта, росту инфляции и уровня преступности как в отдельнь.1х регионах, так и в стране в целом, и, как результат, к экономическому спаду.

На фоне вышеизложенных «перспектив» организациям, как значимым субъектам рынка производства и сбыта продукции (товаров, услуг) в условиях жёсткой конкуренции приходится вкладывать свободный капитал во всевозможные ресурсы, в частности в формирование и развитие высококвалифицированного персонала внутри организации. Подобная стратегия может быть успешно реализована с помощью проведения систематических маркетинговых исследований, связанных с изучением и анализом современных требований, предъявляемых рынком труда к работникам. Одновременно было бы логичным исследовать и степень удовлетворённости персонала организации теми условиями занятости, которыми их обеспечивает работодатель на фоне предъявляемых к профессионально-квалификационным характеристикам и личностным качествам требований.

Таким образом, основной целью проведения маркетингового исследования рынка труда при работе с персоналом организации является определение соответствия качественных характеристик персонала организации современным требованиям, сложившимся на рынке труда, при условии стабильности трудового коллектива. В связи с поставленной целью задачами маркетинговых исследований рынка труда являются:

1) Исследование современных требований, предъявляемых рыночной конъюнктурой к персоналу , для последующей разработки мероприятий по повышению качественных характеристик персонала организации, как показателя конкурентоспособности, с учётом профиля его профессиональной деятельности;

2) Исследование уровня неудовлетворённости персонала условиями занятости в организации для обеспечения стабильности высококвалифицированного, конкурентоспособного трудового коллектива.

В любых условиях, будь то при наличии потребности организации в персонале, либо в условиях стабильности численности трудового коллектива, проведение мероприятий по определению соответствия профессионально-квалификационных характеристик персонала и удовлетворённостью условиями занятости в организации - важная стратегическая задача, направленная на обеспечение высокого уровня конкурентоспособности организации в перепективе. Научно-технический прогресс способствует развитию различных профильных направлений деятельности персонала. Как показывает практика, конкурентоспособность организации, зависящая и от конкурентоспособности её персонала, обеспечивается за счёт систематического мониторинга соответствия качественных характеристик персонала современным требованиям к персоналу, складывающихся на рынке труда, и требованиям работодателя. Конкурентоспособность персонала - показатель не постоянный, имеющий свойство снижаться в течение определённого времени. В отношении персонала это примерно 2,5 -3,5 года [138, с. 33-38]. Также бытует мнение, что по прошествии 5-6 лет работнику необходимо сменить должность, либо сферу деятельности [126, с. 123]. Всё это свидетельствует о важности работы с персоналом в направлении совершенствования его профессиональных знаний, навыков, опыта, развитию определённых личностных качеств, а также о необходимости систематического комплексного исследования рынка труда на предмет выявления современных требований, предъявляемых с учётом рыночной конъюнктуры к каждому конкретному профилю деятельности персонала организации.

На сегодняшний день проблемой организаций в определении требований к персоналу яЕляется отсутствие регламентированных процедур по исследованию рынка труда. При подборе персонала требования к кандидатам на вакантные должности составляются работниками кадровых служб без должного анализа конъюнктуры рынка труда, профиля профессиональной деятельности работника, не обеспечивается взаимосвязь подсистем развития и подбора персонала. Помимо этого не производится мониторинг современных образовательных программ, связанных с развитием навыков, знаний, теоретического и практического опыта, необходимого для эффективного функционирования организации. Решением вышеуказанных проблем, по мнению автора, может явиться проведение комплексного исследования структуры современных требований, предъявляемых конъюнкгурой рынка труда города Москвы к персоналу определённого профиля, а также анализа соответствия персонала организации этим требованиям.

Одновременно существует и другая проблема. Повышение качественных характеристик персонала, как фактор повышения его конкурентоспособности и организации в целом, напрямую связано с обеспечением работодателем соответствующих этим качествам условий занятости, поскольку конкурентоспособный персонал будет искать для себя более выгодные экономические, социальные и профессиональные условия. Таким образом, поставленные задачи связаны и должны решаться в комплексе, выразившись в итоге в систему обеспечения устойчивого конкурентного положения организации на рынке труда.

Современная практика деятельности отечественных организаций показывает, что существует движение в направлении исследования соответствия качественных показателей персонала требованиям рыночной конъюнктуры и работодателя. Происходят улучшения в качестве отбора претендентов на вакантные должности. Так подбор наиболее квалифицированного и «эксклюзивного» персонала часто осуществляется с участием рыночных посредников - специализированных организаций по подбору персонала (кадровые и рекрутинговые агентства, консалтинговые фирмы, агентства по трудоустройству). Следует отметить и увеличение расходов организаций на развитие персонала. Всё это подтверждается данными, полученными на основе анализа деятельности кадровых служб базовых организаций диссертационного исследования (ООО «Тор-гово-Финансовая компания «ВС&ВС», ООО «Ремикс Универсал XXI», ООО «Имрита»).

В условиях сопоставления требований работодателей, рынка труда и требований работников к степени достаточности обеспечения их труда возникает столкновение интересов, в которых работодатель хочет приобрести наиболее квалифицированного работника с наименьшими затратами, а работник иметь минимальную нагрузку за приемлемое для него вознаграждение за труд. В большинстве случаев в выигрыше оказывается работодатель, но риск с его стороны также оказывается выше, так как недостаток информации о рынке труда и непосредственных конкурентах приводит к непрогнозируемым потерям работников, что вызывает увеличение сроков выполнения заданий, увеличению вероятности отбора менее квалифицированного претендента и финансовым потерям. Особенно это актуально в рамках рынка труда города Москвы, где по сравнению с другими регионами очень развита инфраструктура, большое количество субъектов рынка труда и предложение рабочей силы, что несомненно затрудняет отбор. Следовательно, необходимо проведение маркетингового исследования рынка труда, результаты которого позволили бы учесть как интересы работодателей при поиске квалифицированного персонала, так и интересы собственных и потенциальных работников организации, обеспечив привлекательность занятости в данной организации. Исследование организационных аспектов деятельности персонала должно базироваться на соответствующих целевых установках.

1. Анализ организационной структуры, штатных должностей и категорий персонала организации. Этот начальный этап позволяет выявить и зафиксировать текущие изменения в процессе управления организацией, конкретизировать иерархию подчинённости с учётом норм управляемости. Далее, изучая описания должностей (приказы, распоряжения, положения о структурном подразделении, должностные инструкции, другие внутриотраслевые нормативные документы), определяется круг функциональных обязанностей, распределяемый в соответствии с квалификацией персонала организации. Одновременно у руководящего персонала возникает возможность делегировать полномочия (обязанности, права и ответственность) своим подчинённым сотрудникам для решения более срочных и важных задач. В итоге устанавливается организационная структура управления и структура персонала организации с конкретным набором функций, что, в дальнейшем, является платформой для сбора информации и установления соответствия персонала современным требованиям.

2. Сегментирование персонала организации. Данный этап является одним из основных в маркетинговых исследованиях персонала организации, поскольку позволяет выявить целевые установки при работе с персоналом организации. Необходимость выявления целевых установок объясняется более детальным подходом к определению уровня соответствия современным требованиям профессионально-квалификационных характеристик персонала организации. Сегментирование персонала организации целесообразно осуществлять по следующим направлениям:

- по профилю» профессиональной деятельности;

- по категориям персонала;

- по профессиональному стажу работы.

Сегмеширование по профилю профессиональной деятельности представляет собой разделение персонала по направлениям профессиональной занятости в организации, которое можно представить в виде рубрикатора должностей (специальностей, профессий), выглядящего следующим образом:

1. Кадровые работники ( менеджеры по персоналу, инспектора по кадрам, психологи, тренинг-менеджеры, консультанты).

2. Секретари, референты, офис-менеджеры, переводчики, помощники руководителя.

3. Руководство (генеральные, финансовые, исполнительные, коммерческие директора, директора по персоналу, администраторы, управляющие, руководители проектов и т.д.).

4. Финансисты (сметчики, экономисты: по бюджету, внутриорганизационному планированию и расчетам, материально-техническим ресурсам и т.д.).

5. Бухгалтера (главные бухгалтеры, бухгалтеры).

6. Аудиторы, ревизоры.

7. Юристы.

8. Инженерно-технический персонал по отраслевым направлениям.

9. Специалисты по информационным технологиям (компьютерам и телекоммуникациям, администраторы вычислительных сетей, WEB-дизайнеры и т.д.).

10. Специалисты по маркетингу, рекламе, PR.

11. Специалиста по логистике и складскому хозяйству.

12. Другие служащие.

13.Рабочие профессии.

Сегментирование по категориям персонала представляет собой простое разделение персонала организации в соответствии с установленным разделением в нормативной документации на руководителей (имеющих в непосредственном подчинении хотя бы одного работника), специалистов (ответственных за подготовку производственных решений), других служащих (обеспечивающих непрерывность производственного процесса) и рабочих [51].

Сегментирование персонала организации по профессиональному стажу работы предполагает взаимосвязь с принципами поэтапного планирования деловой карьеры, однако это не означает, что все работники, достигшие 40 летнего возраста должны быть руководителями. Но, с другой стороны, это означает наличие богатого профессионального опыта, знаний, навыков и умений, а, следовательно, и соответствие уровню высококвалифицированного специалиста, способного качественно выполнять свои функции и передать опыт, обучить молодых специалистов.

Таким образом, проведение сегментирования персонала организации конкретизирует рамки сбора тематической информации. Наиболее целесообразным является использование в совокупности всех трёх форм сегментирования, что, по мнению автора, максимально соответствует поставленным целям и задачам исследования. Стоит лишь заметить, что в результате разностороннего характера воздействия на организацию научно-технического прогресса наблюдаются изменения целевых сегментов, подтверждая важность временного фактора при проведении маркетингового исследования.

3. Сбор целевой информации. Данный процесс представляет собой сбор информации в соответствии с поставленной целью, а именно, сбор информации о качественных характеристиках персонала, пользующихся спросом на рынке труда. Помимо этого необходимо также проанализировать источники информации.

Основными тематргческими источниками информации рынка труда города Москвы для определения соответствия условий труда в организации, связанных с причинами текучести персонала, с условиями труда других участников рынка труда и непосредственных конкурентов (отраслевых или по сфере деятельности) можно считать: a) Специализированные тематические печатные средства массовой информации; b) Электронные источники (специализированные сайты Internet); c) Контактные аудитории (рекламные выставки, презентации, ярмарки, специализированные учебные семинары, тренинги).

К этому списку в контексте поиска современных требований к персоналу можно добавить специапизированную научно-техническую литературу (Единый тарифно-квалификационный справочник, Единый классификатор должностей служащих и специальностей рабочих, другие внутриотраслевые нормативные документы).

В специализированных тематических печатных средствах массовой информации основная масса информации о требованиях к персоналу содержится в объявлениях о вакансиях других работодателей, что даёт также возможность оценить позиции других работодателей, в том числе и конкурентов. Помимо этого также публикуются и объявления соискателей, в которых работники информируют работодателей о своих профессиональных знаниях. Имеют место также и тематические статьи, посвящённые той или иной профессии, специальности, особенностям подготовки подобных специалистов, основных производственных функциях, которые им необходимо будет выполнять.

Всё то же самое можно сказать и при использовании Internet. Добавить можно лишь возможности получения информации со специализированных электронных страниц образовательных учреждений посредством поисковой системы Rambler Тор 100.

Поиск рг1ботников и анализ предъявляемых к ним требований с помощью Internet осуществляется в разделе «Работа» рейтингово-поисковой системы «Rambler Тор 100». Регистрация в этой системе является одним из первых шагов по «раскручиванию» практически любого российского сайта, связанного с рынком труда. После такой регистрации «Rambler», работая 24 часа в сутки без выходных и перерывов, учитывает все посещения сайта и каждые 30 минут подводит итог, публикуя в Internet соответствующую рейтинговую таблицу. Количество сайтов, учтенных системой по разделу «Работа», превысило 5001. Помимо этого, раздел «Работа» - лидер по темпам роста количества зарегистрированных ресурсов. Всего за три месяца их число увеличилось более чем в полтора раза"! На сегодняшний день в среднем за месяц регистрируется в 4 раза больше новых ресурсов, чем в первые два года работы «Rambler Тор 100» . Это объясняется тем, что к началу 1999 года в России было около полумиллиона постоянных пользователей Internet, а общее число россиян, когда-либо заглядывавших в сеть, превысило 1,2 млн. человек. Сейчас российский Internet развивается быстрее, чем мировой, с ежегодным удвоением числа пользователей4. Если рассматривать сайты, зарегистрированные в разделе «Работа» системы «Rambler Тор 100» как страницы своеобразной виртуальной газеты, то у этой газеты ориентировочно более 100 тысяч читателей в неделю. Это сопоставимо с числом читателей газеты «Работа для вас», самого популярного печатного СМИ, обслуживающего рынок труда5.

Хотя цены на оплату доступа в Internet в России выше, чем за рубежом, все-таки сеть сегодня доступна многим. Около 80% посещений осуществляются в рабочее время и оплачиваются компаниями6. Затраты на создание и поддержку функционирования собственного сайта при правильном подходе к делу также могут быть невелики.

Необходимо помнить, что количество сайтов так или иначе обслуживающих рынок труда уже превышает пять сотен, где около 73% общего числа учтенных посетителей обеспечивают всего 12% сайтов. Средняя посещаемость этих сайтов-лидеров более чем в 20 раз превышает среднюю посещаемость ос

1 Работа для Вас. Газета. 1999, - №59. с. 67.

2 Тям же

Там же.

6 Там же.

3 Там же.

4 Работа для Вас. Газета. 2000, - №73. с. 69.

5 Там же. тальных. Как правило, самые посещаемые - действительно лучшие, информационно насыщенные и удобные для пользователя сайты7.

Сведения о наиболее интересных и посещаемых сайтах сведены в таблицу 2.1.1. и сгруппированы по их содержанию и предметной направленности, например, «Rambler Topi 100» (http://counter.rambler.ru/toplOO/Job). На сайтах «AGAVA работа по-русски» (http://www.agava.ru/joblist; к сожалению, медленная загрузка) и «Метрополис» (http://www metropolis.ru) больше всего информационно-аналитических материалов и полезных консультаций по рынку труда, а на сайтах ведущих агентств по подбору персонала чаще всего публикуются самые престижные и высокооплачиваемые вакансии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённое диссертационное исследования в области маркетинга персонала организации и выявленные в его ходе организационные особенности дают основание сделать следующее заключение.

Развитое теории маркетинга персонала в современной отечественной науке должно проходить в русле многоаспектного исследования взаимоотношений субъектов и объектов рынка труда. Как показало исследование, это достаточно новое направление в отечественной практике, которое необходимо трансформировать на наиболее актуальные проблемы современного общества не только в рамках организации или отдельного региона, но и страны в целом. Основанная на трансформации основных положений общего маркетинга, теория маркетинга персонала позволяет более детально изучить внутренние и внешние факторы влияния маркетинговой среды на субъекты рынка труда посредством поэтапного проведения процесса маркетингового исследования.

Российский и зарубежный опыт, рассмотренный в исследовании, показывает, что применение маркетинга в системе управления персоналом организации является эффективным средством улучшения кадровой работы, даёт возможность экономить финансовые и временные ресурсы при реализации функций маркетинга персонала. Помимо этого организационные аспекты маркетинга персонала позволяют обеспечивать конкурентоспособность организации в целом через постоянное совершенствование работы по контролю за развитием требований к персоналу как внутри организации, так и на рынке труда Московского региона.

Серьёзной проблемой в деятельности организаций является обеспечение соответствия высокого конкурентоспособного уровня профессионально-квалификационных характеристик кадрового потенциала, отвечающих современным требованиям к персоналу и условий занятости, удовлетворяющих потребности конкурентоспособного персонала. Апробация результатов исследования в практической деятельности организаций показала, что для обеспечения единого высококвалифицированного трудового коллектива недостаточно проводить периодическое обучение, не подкрепляя его целевыми установками проведения данного процесса и рационализацией использования приобретённых знаний, навыков, опыта, а также не обеспечивая оптимальной совокупностью блоковых показателей условий занятости каждой конкретной группы работников. В результате этого эффективность развития деловой карьеры снижается, также как и качество работы с кадровым резервом, призванным обеспечивать своевременное и менее дорогостоящее удовлетворение потребности организации в персонале за счёт собственных источников. Помимо снижения преемственности практически отсутствует возможность развития инновационных мотивов работы трудового коллектива, зависящих от широты профессиональной подготовки работников и стимулирования новаторских разработок. Все вышеперечисленное отрицательно сказывается на конкурентоспособности организации, поскольку персонал - один из важнейших стратегических ресурсов любой организации. Предложенный в диссертационном исследовании механизм управления озвученными процессами может служить основой для разработки новых подходов, принципов и методик планирования, прогнозирования и управления происходящими процессами в системе управления персоналом организации.

Выбрав из многоаспектных углов зрения организационный подход к тематике маркетинга персонала, автором были предложены конкретные решения по формированию и реализации функций маркетинга персонала в деятельности организации. Положительными моментами предлагаемых разработок является систематизация и комплексность процесса исследования рынка труда. Практика показала, что функции, вошедшие в комплекс предлагаемых мероприятий, в базовых организациях диссертационного исследования реализовывались не в полном объёме и обособлено друг от друга, что приводило к временным и финансовым потерям, либо вовсе не выполнялись. Одновременно это было также выражено и в структурном отношении, а именно, комплекс функций маркетинга персонала выполняли различные подсистемы. Кроме этого, данный порядок не всегда закрепляется нормативными документами, действующими в организациях.

Другой негативной с экономической точки зрения стороной в деятельности кадровых служб организаций является отсутствие альтернативных решений при проведении подбора персонала. Если, к примеру, подбор осуществляется через специализированные организации по подбору персонала, выступающие в роли посредника между работником и работодателем, то в лучшем случае проводится анализ стоимости их услуг, выбирается наиболее выгодный вариант с последующим заключением договора и возможностью при дальнейшем сотрудничестве пользоваться скидками. Это верно с точки зрения поиска специалиста, обладающего эксклюзивными профессионально-квалификационными характеристиками. Однако этот способ наиболее дорогостоящий, а вероятность потребности организации в таком специалисте гораздо ниже, чем в обычных штатных работниках, выполняющих профильные функции на своём рабочем месте. В этом случае не учитываются внутренние источники, обеспечивающие преемственность корпоративных интересов организации, а также базы данных соискателей, занижается роль органов государственной службы занятости населения, неэффективно анализируются источники информации о потенциальных работниках. Все приведённые недостатки не только не дают возможности экономить на затратах кадровой службы, но и не позволяют эффективно расходовать финансовые средства, направляемые на обеспечение нормальной работы кадровой службы.

Для преодоления сложившейся ситуации следует провести следующие мероприятия.

1. Прежде всего в рамках организации необходимо определить конкретные цели и задачи реализации маркетинговых мероприятий в области персонала с целью последующей конкретизации функций и их распределения в системе управления персоналом.

2. Для более эффективного распределения функций маркетинга персонала организации необходимы структурные изменения системы управления персоналом, позволяющие делегировать полномочия конкретным сотрудникам, подобранным в соответствии с их профессионально-квалификационными характеристиками, а также знаниями и опытом в смежных по профилю направлениях деятельности. Образованную подсистему маркетинга персонала целесообразно увязать с деятельностью других подсистем системы управления персоналом, с которыми она будет взаимодействовать в результате реализации закреплённых за ней функций маркетинга персонала. При этом необходимо руководствоваться комплексным подходом к решению поставленных задач на всех уровня подготовки управленческих решений.

3. Миссия маркетинга персонала - формирование и обеспечение целостности высококвалифицированного трудового коллектива, и улучшение его использования в интересах организации. Широта применения маркетинга в системе управления персоналом гораздо больше, однако сделанный в диссертации в результате проведения исследования акцент на поддержание конкурентоспособности персонала организации в условиях его численной стабильности и эффективное удовлетворение потребности организации в персонале указывает на наибольшую степень применения богатого арсенала маркетинговых средств, методов в кадровой работе. Это подтверждают предлагаемые автором методические подходы к последовательному поэтапному проведению маркетинговых исследований рынка труда.

4. С целью рационализации проведения маркетинговых мероприятий в области персонала, поставленных перед подсистемой маркетинга персонала целей, задач и выполнения функций необходимо повышать профессионально-квалификационные качества работников подсистемы. В связи с этим было бы целесообразно проводить анализ рынка труда с целью выявления текущего уровня соответствия современным требованиям к персоналу смежного профиля профессионально-квалификационной подготовки работников подсистемы маркетинга персонала организации. Далее необходима разработка программы подготовки, переподготовки, обучения и повышения квалификации работников подсистемы. Для этого необходим мониторинг современных образовательных программ и учреждений, специализирующихся на предоставлении образовательных услуг, с последующим их анализом и выбором наиболее соответствующих целевым установкам организации и эффективным с точки зрения соотношения цена-качество. Одновременно необходимо обеспечить привлекательность условий занятости не только для сотрудников организации. Но и в процессе проведения подбора посредством тематических источников информации создавать положительный имидж для потенциальных соискателей, в том числе и подсистеме маркетинга персонала.

5. Для повышения мотивации и стимулирования работников подсистемы маркетинга персонала было бы целесообразным и правильным реализовать механизм премирования, морального и материального поощрения работников по результатам их труда. Основанием для премирования должно быть чёткое соотношение качества и сроков выполнения закреплённых за подсистемой маркетинга персонала функций и достигнутой в результате выполнения функций экономии как во временном, так и в финансовом отношении. В этом отношении важно правильно определить главные, конечные показатели результатов деятельности подсистемы маркетинга персонала, а также точно установить сроки выполнения производственных заданий и стоимость проведения исследовательских мероприятий.

6. В процессе отработки механизма реализации методических подходов к проведению маркетинговых исследований рынка труда необходимо помнить о приоритетности собственного трудового потенциала организации. Для этого необходимо установить и развивать обратную связь между работодателем и работником. Важно не только направлять усилия на повышение конкурентоспособности персонала организации, но и обеспечить работникам приемлемые условия и оплату их труда. Это также может рассматриваться как одна из приоритетных задач маркетинга персонала организации. Вкладывая капитал в качественные показатели персонала, добиваясь максимальной трудовой отдачи, не обеспечивая удовлетворяющих персонал условий занятости в организации, можно незаметно утратить этот важный стратегический ресурс, что неминуемо приведёт к серьёзным экономическим потерям.

Итоговым выводом проведённого диссертационного исследования можно отметить, что тематика маркетинга персонала имеет широкий спектр использования в различных сферах трудовых отношений. Выбранный автором организационный аспект - одна из сфер применения средств маркетинга. Однако наиболее полноценное применение этих средств возможно в рамках средних и крупных промышленных и непромышленных предприятий, где наиболее полно представлена система управления персоналом, размер которой зависит от численности работающих на этом предприятии. Для малого бизнеса применимы отдельные этапы предлагаемой методики, однако как показывает практика в структурах малого бизнеса преобладают во основном протекция как форма поиска персонала через контактные аудитории.

167