Организация маркетинговых исследований рынка труда и персонала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организация маркетинговых исследований рынка труда и персонала предприятия"

А

На правах рукописи

КРЫЛОВ АЛЕКСАНДР ОЛЕГОВИЧ

ОРГАНИЗАЦИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ РЫНКА ТРУДА И ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(Экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

13 МАЙ 2015

0О556873О

Москва 2015

005568730

Диссертация выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Государственный университет управления» на кафедре «Управление персоналом».

Научный руководитель: Свистунов Василий Михайлович

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Минченкова Ольга Юрьевна

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента и сервиса института отраслевого менеджмента ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Маслова Валентина Михайловна

кандидат экономических наук, доцент кафедры "Управление персоналом", ФГБОУ ВПО "Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) «Южно-Российский государственный политехнический университет им. М.И. Платова», кафедра управления персоналом, инновациями и качеством.

Защита состоится 03 июня 2015 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» и на сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/

Автореферат разослан «Я9 » апреля 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Каштанова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования.

Роль маркетинга персонала, сформировавшейся и закрепившейся как одной из важнейших составляющих подсистем системы управления персоналом, в современном периоде продолжает возрастать. Внедрение технологий маркетинга в систему управления персоналом открыло новые возможности повышения эффективности работы с персоналом, более качественно планировать стратегию управления персоналом организации на различных этапах состояния экономики. Данное направление стало фундаментом для последующей проработки методических аспектов проведения маркетинговых исследований в работе с персоналом.

Несмотря на серьезные колебания, связанные с финансовыми кризисами и их последствиями, ощущаемые в настоящий период не только в российской, но и в мировой экономике, рынок труда в России принимает системную форму со своими правилами, потребностями, участниками и конъюнктурой, что позволяет организациям своевременно, качественно и достоверно отслеживать изменения тенденций и поведение участников рынка. При этом, следует учитывать, что если раньше организации могли вкладывать больше средств в исследования рынка труда, выбирать новые способы поиска подходящих кандидатов, то сейчас в условиях финансовой нестабильности зачастую во главу угла ставится задача оптимизировать расходы на персонал путем выбора работников с наименьшими заработными платами и, соответственно, худшей квалификацией.

Сегодняшняя ситуация еще больше подчеркивает различия в компенсации одинакового по трудозатратам труда в различных отраслях экономики. Существуют профессии, специальности, отрасли, где результаты труда пользуются большим спросом, что влияет на рост уровня вознаграждения. Одновременно необходимость целенаправленного повышения конкурентоспособности и привлекательности организации стимулирует ужесточать требования к работникам, что, в свою очередь, усиливает конкуренцию на рынке труда, а также повышает спрос на программы профессионального развития внутри организации. На фоне этой ситуации работодатель одновременно инвестирует средства в поддержание и развитие знаний, навыков, умений работников для обеспечения конкурентоспособности бизнеса в целом, а также выплачивает вознаграждение работникам, способное обеспечить необходимый уровень лояльности персонала и производительности труда.

Для работодателя важно понимать, какая доля работников соответствует по своим качественным характеристикам требованиям рынка, и какого уровня затраты на персонал необходимы для реализации генеральной цели системы управления персоналом: удержание, привлечение и развитие наиболее квалифицированных работников для обеспечения конкурентоспособности деятельности организации и формирования на рынке привлекательного имиджа как работодателя и партнера (брэнд работодателя).

В связи с этим, в диссертационном исследовании предложено новое решение актуальной научной и практической задачи: обоснование и разработка регулярной процедуры маркетингового исследования профессионально-квалификационных характеристик персонала организации для выявления соответствия их требованиям организации и рынка труда, а также рынка труда на предмет установления соответствия условий труда в организации эталонным рыночным значениям для обеспечения лояльности и повышения заинтересованности работников в работе у работодателя.

Перечисленные проблемы призвана решать теория и практика маркетинга персонала организации. Данную проблематику активно продолжают развивать отечественные и зарубежные ученые и практики. На сегодняшний день понятийный аппарат теории маркетинга персонала проработан достаточно, однако еще требуется внести точность в процесс проведения и анализа результатов маркетинговых исследований,

определить четко направления, объекты, предмет и инструментарий исследований, а также направления реализации результатов маркетингового исследования.

Цель диссертационного исследования - теоретические обоснование и разработка методических основ проведения маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда для обеспечения удержания, привлечения, развития квалифицированного персонала как ключевой стратегической цели системы управления персоналом организации.

Достижение поставленной цели требует решение следующих задач:

- провести анализ концепций маркетинга рынка труда и персонала организации;

- определить основные направления маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда;

- провести исследования соответствия качественных характеристик работников организации требованиям, предъявляемым работодателем и рынком труда, для обеспечения качественного выполнения персоналом функциональных обязанностей и повышения эффективности использования персонала;

- провести исследования условий труда в организации на основе метода эталонного сравнения (benchmarking) с целью повышения лояльности работников и создания привлекательного имиджа (брэнда) организации как работодателя;

- оптимизировать процесс подбора персонала посредством профилактики причин и уменьшения уровня текучести персонала, а также активизации работ по подбору кандидатов за счет внутренних источников и удержанию увольняющихся в случае необходимости и возможности их использования в организации;

- разработать методические основы проведения маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда;

- осуществить совершенствование процессов и процедур в рамках системы управления персоналом организации;

- провести оценку эффективности проведенных мероприятий в рамках подсистемы маркетинга персонала.

Объектом исследования являются персонал организации, а также участники рынка труда: организации-конкуренты; посреднические организации, представляющие услуги в области анализа рынка труда; профильные организации, специализирующиеся на подборе персонала, государственные структуры в сфере занятости населения, занимающиеся исследованием и анализом информации о тенденциях на региональных рынках; учебные заведения, осуществляющие обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.

Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики персонала, условия труда в организации (экономический, социальный, профессиональный блоки), методические подходы к проведению маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда, а также процедуры мониторинга уровня и профилактики причин текучести персонала.

Степень научной разработанности проблемы.

Инструментами ознакомления автора с отечественными наработками в области маркетинга персонала явились теоретические и практические разработки В.В. Адамчу-ка, Г.Л. Азоева, И.А. Аренкова, Г.Л. Багиева, Т.Ю. Базарова, С.А. Балановского, О.А. Дейнеко, В.И. Дорошева, Д.К. Захарова, А.А. Иванова , А.Я. Кибанова, Е.Ю. Климовой, И.В. Корнеевой, Ю.Д. Красовского, Е.А. Локтионовой, Г.Н. Магуры, А.П. Панкрихина, В.А. Полякова, А.Г. Поршнева, М.В. Розина, Э.М. Саруханова, Г.Э. Слезингера, С.И. Сотниковой, В.А. Столяровой, Б.Л. Токарского, В.В. Томилова, Л.Н. Семерковой, Р.А. Фатхутдинова, В.Е. Хруцкого, В.И. Ченцова, С.В. Шекшни, Н.Д. Эриашвили.

Исследование зарубежного опыта строилось на работах Альберта М., Ансоффа И., Бермана Б.М., Бейкера М., Брю С.Л., Бюнера Р., Вильтингера К., Волгина А.П., Вудсайда А., Иванцевича Дж., Карлофа Б., Котлера Ф., Крозьера К., Крюгера И., Лада-

нова Н.Д., Макконелла К.Р., Марра Р., Мескона М.Х., Молля М., Пронникова В.А., Симона X., Старобинского Э.А., Хентце Й., Хедоури Ф., Черниной Н., Шмидта Г., Штрут-ца X., Шольца К., Эванса Дж., Якокка Ли.

Несмотря на то, что отдельные вопросы маркетинга персонала и маркетинговых исследований рынка труда освещены достаточно широко, более системной связи в процессе проведения исследований персонала организации и рынка труда по-прежнему уделяется недостаточное внимание. Анализ текущих современных разработок по данной тематике показал, что до сих пор комплексно функционирование подсистемы маркетинга персонала в процессе реализации стратегии управления персоналом организации проработано не достаточно. Для решения данной проблемы в исследовании были определены структурные показатели эффективности по труду и использован метод эталонного сравнения этих показателей (benchmarking), а также при помощи SWOT-анализа были подготовлены конкретные предложения по корректировке стратегии управления персоналом.

Все указанные выше аспекты послужили обоснованием для выбора автором тематики диссертационного исследования.

Методическую и теоретическую базу исследования сформировали работы отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом организации, регулирования отношений на рынке труда, концепции общего маркетинга и методологии проведения маркетинговых исследований товаров, услуг. Последние элементы были каскадированы в отрасль управления персоналом с учетом законодательных и нормативных инициатив, а также собственных аналитических, методологических и практических исследований.

Информационно-эмпирическая база исследования.

В процессе проведения диссертационного исследования автором использовались научные работы в области анализа эффективности работы с персоналом, результативности и производительности труда персонала, а также статьи, материалы научных конференций, статистические и эконометрические расчеты государственных органов и частных организаций в сфере анализа рынка труда и оценки рыночной конъюнктуры.

При реализации целей и задач, поставленных автором в диссертационном исследовании, применялись различные методы, принципы, техники и приемы экономического и статистического анализа, социологических исследований.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по проведению маркетинговых исследований рынка труда и персонала, где объектами данных исследований в качестве товара выступили:

- профессионально-квалификационные характеристики персонала;

- условия занятости персонала в организации (уровень заработной платы, социальные льготы, компенсации, возможности профессионального развития и карьерного роста);

- техники и методы мониторинга и профилактики текучести персонала.

Научные результаты, формирующие вклад автора в подготовку принципов и методов решения проблемы реализации маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда, составляющие научную новизну, заключаются в следующем:

1. Уточнены и конкретизированы цели реализации маркетинговых исследований персонала и рынка труда в системе управления персоналом организации. Данные цели рассматриваются как подцели в рамках основной цели работы с персоналом. Также определены основные направления маркетинговых исследований рынка труда.

2. Разработаны схема поэтапного маркетингового исследования рынка труда и методика проведения маркетингового исследования персонала в привязке к специфическим товарным особенностям персонала.

3. Предложена система мероприятий по оценке качественных характеристик персонала с использованием методики SWOT на различных стадиях жизненного цикла работы персонала в организации.

4. Разработаны основные структурные показатели по труду, а также методика эталонного сравнения данных показателей (benchmarking), позволяющая разработать предложения по корректировке стратегии управления персоналом организации.

5. Разработана методика, уточнены и доработаны критерии оценки эффективности подсистемы маркетинга персонала при реализации маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда. Сформирована система показателей результативности, определены эффективные значения для дальнейшей оценки эффективности подсистемы маркетинга персонала.

Практическая значимость. Полученные выводы позволили наглядно и аргументировано продемонстрировать работодателям понимание того, что персонал является не только дорогостоящим, ной определяющим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность организации на рынке товаров, услуг. Желание работодателей привлекать, развивать и удерживать наиболее квалифицированных работников - основная цель управления персоналом и основа конкурентоспособности бизнеса. Диссертационное исследование также обращает внимание работодателей на необходимость эффективно вкладывать средства в стратегию управления персоналом, заблаговременно и качественно планировать бюджет на исследования персонала и рынка труда, а также другие задачи стратегии.

Выводы, полученные автором в ходе диссертационного исследования, могут быть использованы в ходе разработки стратегического, тактического и оперативного планов работы с персоналом организаций различной численности и структуры, форм собственности и организационно-правовых форм по следующим направлениям:

- оценка, определение сегментов качественного потенциала организации для формирования политики профессионального развития и, как результат, роста конкурентоспособности продукции, производительности и качества труда работников;

- создание конкурентоспособных условий труда в организации, включающих возможности для профессионального и карьерного роста с целью повышения лояльности работников и роста результативности их деятельности;

- профилактика причин и снижение уровня текучести персонала, поиск возможностей для удержания работников, находящихся в состоянии открытой и скрытой безработицы, активизация внутреннего подбора персонала.

Теоретические положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в образовательном процессе при преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Рынок труда», «Управление трудовыми ресурсами» и других спецкурсов.

Внедрение результатов исследований. Результаты, полученные в ходе исследования, были апробированы, внедрены и нашли применение в качестве методических основ проведения систематических маркетинговых исследований персонала и рынка труда в организациях различных сфер деятельности, численности и организационно-правовых форм.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: Научно-методический семинар «Современные аспекты управления человеческими ресурсами. Российская и германская модели инновационного развития» (Самара 2011 г.), 26-я Всероссийская научная конференция молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2011 г.) Международная научно-практическая конференция «Молодая наука России: экономика, управление, право, социология и педагогика» (Волгоград 2012), 28-я Всероссийская научная конференция молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2013 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ, общим объемом 3,5 п.л., в том числе 5 публикаций в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем работы. Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем. Диссертация включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения. Объем работы составляет 174 страницы, наглядность изложения материалов диссертации обеспечена 37 таблицами и 12 рисунками.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируется цель и задачи, определяется объект, предмет и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе представлены основные концептуальные аспекты, сопоставлены 2 ключевых направления теории маркетинга персонала: маркетинг персонала организации и маркетинг рабочей силы. Был проведен теоретико-методологический анализ концепций маркетинга персонала; определены роль, научные подходы, критерии и направления маркетинга персонала; сформированы концепция и направления маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда; определены и подробно изложены особенности российского рынка труда с позиции маркетинга персонала в современных условиях.

Во второй главе проанализированы и предложены методические основы организации маркетингового исследования в системе управления персоналом организации: проведено исследование персонала организации (внутренний рынок) на предмет соответствия требованиям рынка и работодателя качественных (профессионально-квалификационных) характеристик персонала в разрезе принципа жизненного цикла эффективности персонала; проведено исследование рынка труда (внешний рынок) с целью установления степени конкурентоспособности условий труда (экономический, социальный и профессиональный блоки); реализована технология применения метода эталонного сравнения (benchmarking) качественных характеристик персонала и условий труда для определения направлений развития работы с персоналом и, как итог, обеспечения привлекательности работы в организации собственным работникам и потенциальным кандидатам (брэнд работодателя); по каждому направлению исследования и категориям персонала на этапах жизненного цикла проведен SWOT-анализ и предложены конкретные мероприятия по совершенствованию работы системы управления персоналом организации.

В третьей главе разработаны методические и научно-практические рекомендации по организации маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда в системе управления персоналом: апробирована методика проведения маркетинговых исследований в системе управления персоналом по выделенным во второй главе направлениям (персонал организации и внешний рынок труда); внедрен регламент проведения маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда, сформировано функционально-технологическое разделение труда в подсистеме маркетинга персонала с учетом ролей структурных подразделений и подсистем системы управления персоналом; сформированы методические и практические рекомендации по повышению результативности маркетинговых исследований в системе управления персоналом.

В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на дальнейшее повышение эффективности маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда, как с точки зрения процесса, так и с позиции результативности проводимой работы.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Уточнены и конкретизированы цели реализации маркетинговых исследований персонала и рынка труда в системе управления персоналом организации. Данные цели рассматриваются как подцели в рамках основной цели работы с персоналом в организации. Также выделены основные направления маркетингового исследования рынка труда.

Важнейшим элементом, на котором базируются все принципы и постулаты настоящего диссертационного исследования, является четкая формулировка генеральной миссии (цели) управления персоналом организации - обеспечение эффективного привлечения, удержания и развития кадрового потенциала организации на средне- и долгосрочную перспективу.

Сегодня при целеполагании в процессе реализации маркетинга персонала акцент делается на все составляющие маркетинговой среды организации: социально-экономические, политико-правовые, демографические, информационные, общественно-культурные особенности, требующие устойчивых связей с системой управления персоналом и представлением экономически обоснованных результатов реализации концепций маркетинга персонала. Таким образом, маркетинг персонала представляется как функциональная подсистема системы управления персоналом, состоящая из внутренних и внешних элементов и направлений работы с персоналом с использованием всех методологических аспектов (рис . 1).

Цель современных концепций маркетинга персонала и маркетинга рабочей силы необходимо рассматривать не только в отдельности и на организационном уровне, но и на отраслевом, региональном и государственном уровнях. Во время проведения исследования маркетинга персонала основополагающими принципами будут являться следующие факторы, изложенные в таблице 1.

На общегосударственном уровне цель маркетинга персонала - ранняя диагностика и формирование мер по профилактике будущих серьезных колебаний в глобальной сфере занятости. В этом направлении отправной точкой должны стать маркетинговые исследования рынка труда в глобальном масштабе, анализироваться общемировые тенденции и реакции государств на конъюнктурные изменения. Методическим инструментарием этого этапа должны стать сбор, анализ информации о рыночной конъюнктуре, выявление тенденций предпочтений рабочей силы в процессе распределения между регионами, отраслями производства, а также формирование новой стоимости и развития профессионально-квалификационных характеристик (компетенций) персонала.

На уровне отдельного региона маркетинг таргетируется для обеспечения баланса спроса и предложения рабочей силы субъекте федерации. Этому способствует:

1) формирование рынка и его внутрирегиональной конъюнктуры со своими количественными и качественными параметрами;

2) обеспечение работодателей персоналом из различных источников, в том числе за счет миграционных потоков;

3) обеспечение эффективного и постоянного процесса развития персонала (обучение, переобучение и дальнейшее трудоустройство высвобожденных кадров);

МАРКЕТИНГ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Экономиче- Демографиче- Правовое Информационное Научно-

ская среда ская среда обеспечение обеспечение методическое

обеспечение

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Внутренний маркетинг

Кадровые консалтинговые организации и органы занятости

Профессиональные форумы и социальные сети

Организации-конкуренты

Выставки, ярмарки вакансий

ВУЗы, проф .учреждения

Рисунок 1. Место маркетинга персонала в системе управления персоналом в рамках маркетинговой среды организации

Внешний маркетинг

Таблица 1

Принципы концепции маркетинга персонала_

НАИМЕНОВАНИЕ ПРИНЦИПА СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПА

1 2

1. Ориентация на субъекты маркетинга персонала Анализ организаций, составляющих спрос на рабочую силу, их предпочтения, конкурентные преимущества, приоритеты в работе с персоналом. Проведение сравнительного (benchmarking) и SWOT-анализа (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы) с целью подготовки стратегических решений на длительный период и тактических действий в краткосрочной перспективе.

2. Ориентация на объекты маркетинга персонала Многостороннее исследование предложения рабочей силы, соответствия качественных характеристик собственного персонала данным рынка труда в сопоставлении с анализом качества рабочих мест и условий труда с целью удержания квалифицированных работников и привлечения лучших специалистов с внешнего рынка. Привязка всестороннего анализа к кривой жизненного цикла качества жизнедеятельности персонала организации.

3. Системность анализа и комплексность исследования Рассмотрение всех направлений маркетинга в рамках отраслевой и региональной специфики, влияния на глобальный рынок труда, учет мировых и общегосударственных тенденций без разрыва логики подготовки анализа и управленческих решений.

4. Переориентация конкуренции на партнерство в сфере работы с персоналом Взаимодействие организаций на общеотраслевом рынке с позиции партнерства посредством создания единого информационного взаимодействия для решения ключевых вопросов стратегии управления персоналом. Организация совместных круглых столов и закрытых клубов по узким темам работы с персоналом для обеспечения большей информативности и создания базы данных «лучших практик» (best practice) решений.

5. Обеспечение оперативности получения информации Создание собственной сети партнеров - поставщиков аналитических материалов и узкопрофильных рыночных исследований (заработные платы, соцпакет, ПИФы, системы долгосрочной мотивации ТОП-менеджеров), отработка механизмов оперативного получения самой последней информации (online).

4) поддержание региональной, отраслевой и профессионально-квалификационной сбалансированности на рынке труда региона (качественное и количественное соотношение между предложением рабочей силы и структурой и количеством существующих вакантных мест).

На локальном (организационном) уровне инструменты маркетинга должны обеспечить наличие эффективных методов оценки и способов обеспечения организации в количественном и качественном разрезе необходимыми специалистами с минимальными затратами по времени и финансам. Поэтому было бы логически оправданно проводить маркетинговые мероприятия в работе с персоналом в жесткой привязке к основным целям управления персоналом в организации: привлечения, удержание и развитие персонала. В рамках данных мероприятий в обязательном порядке должно присутствовать:

- изучение тенденций развития профессионально-квалификационных характеристик как фактора конкурентоспособности персонала и элемента эффективности производительности и качества труда;

- анализ течений в изменениях условий занятости на рынке труда и непосредственно в организациях конкурентах;

- мониторинг и проведение корректирующих мероприятий, способных обеспечить благоприятный морально-деловой климат в коллективе.

На рынке труда складывается конъюнктура, формирующая особенности, тенденции и методологию деятельности организации в том или ином регионе, отрасли. Все это формирует внутреннее и внешнее организационное окружение со своим набором требований, условий, тенденций, влияющих на кадровую политику. Данное окружение действует на организацию, заставляя вырабатывать механизмы оперативной корректировки, а порой и постановку принципиально новых целей и задач кадровой политики. Основные направления маркетинговых исследований персонала и рынка труда в системе управления персоналом при взаимодействии с маркетинговой средой представлены в таблице 2.

Таблица 2

Направления маркетинговых исследований рынка труда

ЭЛЕМЕНТ НАПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

1 2

МАКРОСРЕДА

1. Экономическая Среда 1.1. Анализ системы оплаты труда. 1.2. Анализ наиболее востребованных на рынке социальных льгот, компенсаций и гарантий. 1.3. Анализ премиальных систем, схем и программ удержания высшего руководства. 1.4. Анализ затрат на подбор и рекламу для привлечения персонала. 1.5. Комплексный анализ бюджета затрат на персонал. 1.6. Анализ затрат на приобретение исследований рынка по направлениям.

2. Демографическая среда 2.1. Анализ уровня безработицы с учетом демографической ямы 90-х годов и дефицита профессий. 2.2. Прогнозирование соотношения спроса и предложения персонала в конкретный период времени. 2.3. Анализ миграционных потоков в регионе. 2.4. Анализ качества предложения рабочей силы. 2.5. Мониторинг личностных, этических, поведенческих, культурных особенностей работников с учётом традиций, культурных ценностей, религиозных устоев данного региона

3. Научно-техническое обеспечение 3.1. Анализ библиотеки лучших практик в области управления персоналом и маркетинга. 3.2. Мониторинг современных течений в области управления персоналом. 3.3. Исследование и анализ современных программ обучения, включая электронные курсы.

4. Правовое обеспечение 4.1. Мониторинг трудового законодательства. 4.2. Анализ законодательных актов по профилю деятельности для подготовки программ оценки и развития персонала. 4.3. Поиск законодательных решений по оптимизации бизнес-процессов, проведение консультаций с внешними экспертами по вопросам, не имеющим однозначного правового решения.

5. Информационное обеспечение 5.1. Анализ информационных источников поиска, адаптации, развития, мотивации, корпоративной культуры и других направлений работы с персоналом.

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

6. Поставщики и посредники 6.1. Анализ затрат на подбор персонала за счет услуг поставщиков, прогнозирование динамики изменения и корректировка бюджета. 6.2. Бенчмаркетинг профессионально-квалификационных характеристик рынка труда и требований конкретного работодателя. 6.3. Формирование базы данных поставщиков с учётом изменений потребности работодателя, анализ качества и сроков удовлетворения потребности в персонале. 6.4. Анализ затрат и методик подбора персонала, оценка эффективности и качества работы посредников с учётом специализации позиции и сложившимися условиями труда, анализ источников информации (профильных сайтов, СМИ, социальных сетей, внутреннего подбора, профильных консультационных компаний (агентств).

7. Конкуренты 7.1.Оценка доли организации на рынке труда, SWOT-анализ в сравнении с конкурентами. 7.2.Анализ требований к персоналу и условий труда со стороны конкурентов, предлагаемых условий труда, сравнение этих условий (benchmarking) и позиционирование показателей организации на рынке труда. 7.3.SWOT-anann3 и выработка стратегии в отношении конкурентов. 7.4.Анализ объёмов и источников реализации конкурентами рекламных акций в процессе привлечения и удержания персонала.

8. Потребители 8.1 .Benchmarking требований, предъявляемых работодателями к персоналу на рынке труда. 8.2. Анализ эффективности распределения персонала в рамках организации, ее филиалов, дочерних, дружественных организаций.

МИКРО СРЕДА

1. Человеческие ресурсы 1.1. Анализ, количественное и качественное ресурсное планирование потребности в персонале. 1.2. Анализ и оптимизация организационной структуры и структуры персонала 1.3. Планирование работы с персоналом в разрезе стратегических, тактических и оперативных сроков. 1.4. Распределение функций маркетинга персонала в системе управления персоналом. 1.5. Совершенствование процессов непрерывного развития персонала. 1.6. Формирование методик, критериев и правил в процессе построения системы развития деловой карьеры.

2. Научно-техническое обеспечение 2.1. Организация обучения персонала по современным технологиям с применением нового оборудования. 2.2. Собственное ведение базы (библиотеки, википедии) положительного опыта решения проектов и стратегиче-

ских задач

3. Финансово-экономическое состояние 3.1. Оценка эффективности показателей системы управления персонала, оптимизация затрат на всех этапах. 3.2. Анализ статен бюджета расходов на персонал

4. Техническое обеспечение 4.1. .Анализ эффективности технического обеспечения работы с персоналом (от обеспечения рабочего места до привлекательности условий работы в офисе)

5. Информационные ресурсы 5.1. Совершенствование информационных потоков и бизнес-процессов. 5.2. Мониторинг и корректировка сроков принятия управленческих решений, их своевременное и полное информационное обеспечение. 5.3. Анализ обеспеченности программным обеспечением

В итоге маркетинговые исследования рынка труда - спланированный и целенаправленный процесс изучения конъюнктуры рынка труда региона (отрасли), а также субъектов, объектов, предмета, процессов и тенденций с целью последующей разработки стратегии управления персоналом, основанный на логическом и пошаговом построении краткосрочных задач повышения эффективности использования и повышения производительности труда работников при условии обеспечения высококонкурентных условий труда для удержания, привлечения и развития кадрового потенциала организации.

Основные направления маркетингового исследования рынка труда представляют собой последовательные этапы сбора, обработки и анализа информации (рис. 2.), нацеленные на уменьшение неопределённости для организации состояния конъюнктуры рынка труда и способствующей, таким образом, выработке соответствующих управленческих решений в работе с персоналом.

Рисунок 2. Основные направления маркетинговых исследований рынка труда

2. Разработаны схема поэтапного исследования рынка труда и методика проведения маркетингового исследования персонала в привязке к специфическим товарным особенностям персонала.

В современной практике каждая составляющая рынка труда преобразовалась в отдельный специализированный ресурс знаний и опыта, позволяющий решать все более новые задачи кадровой политики организаций. Однако ключевые цели изменились не существенно: персонал также остается стратегическим и дорогим ресурсом, обладающим своими качественными характеристиками и требующим правильного управления и развития. Для изучения особенностей российского рынка труда требуется провести подробное исследование по основным направлениям маркетинга персонала, которое целесообразно представить в виде последовательного комплексного анализа следующих основных элементов (рис.3).

Рисунок 3. Схема поэтапного исследования рынка труда

Предлагаемая автором последовательная целенаправленная методика проведения внутриорганизационного маркетингового исследования персонала организации, в отличие от существующих, позволяет учесть особенности конкретной организации, профиль её деятельности и специфику работы с персоналом (рис.4).

Рисунок 4. Методика проведения внутриорганизационного маркетингового исследования персонала организации

Приведем расширенное описание методики.

1. Анализ структуры, категорий персонала. Данный этап является начальным, но очень важным в исследованиях. Изучая внутреннюю нормативную документацию организации, исследование поможет получить информацию о полномочиях должности, ее месте в оргструктуре, зоне ответственности, степени влияния на результаты организации, выполнении норм управляемости в подразделениях и качестве управленческой расстановки персонала (отношение численности зарабатывающих и обслуживающих подразделений).

2. Сегментирование персонала организации. Ключевой этап в маркетинговых исследованиях персонала организации, с помощью которого выявляются целевые установки. Важность этапа объясняется требованиями к проведению детального изучения степени соответствия профессионально-квалификационных характеристик персонала организации и текущим тенденциям на рынке труда. С методической точки зрения проводить сегментирование было бы правильным по следующим критериям:

□ профиль профессиональной деятельности работника;

□ категории должности;

□ стаж работы по профессии.

Содержание информации о требованиях к персоналу на рынке труда представляет собой стандартный набор элементов, включающих:

a. Половозрастные данные, семейное положение.

b. Психофизиологические характеристики.

c. Категория должности, уровень иерархии управления.

А. Профессионально-квалификационные характеристики, в т.ч.:

Основное профильное и дополнительное образование;

Дополнительные знания и навыки: уровень знания иностранного языка, знание специализированного программного обеспечения последних версий, технические и технологические характеристики оборудования, средств коммуникаций, оргтехники и связи;

Наличие опыта руководства коллективом и/или проектом;

е. Стаж работы по профессии.

£ Личностные качества.

g. Наличие возможности ездить в командировки, в т.ч. зарубежные (с учётом специфики занимаемой должности),

Ь. Возможность релокации (переезд в район расположения головного офиса).

¡. Наличие постоянных деловых контактов, клиентской базы.

3. Анализ соответствия качественных характеристик требованиям рынка. В продолжение предыдущего этапа в процессе сбора информации ставится параллельно задача определения рыночных предпочтений (конъюнктуры) по конкретным характеристикам персонала. В основном это касается профессионального опыта, знания специфических программных продуктов, методик, технологий работы, знаний иностранных языков, международных систем финансового и бухгалтерского учета, свода международных законов, правил, терминов. Реализация происходит посредством анализа часто встречающихся или наиболее акцентированных характеристик.

Анализ удовлетворённости работников условиями труда проводится с помощью технологии сравнения показателей данной организации со статистической информацией других участников рынка труда. Составные элементы условий труда различаются в зависимости от уровня должности, профессиональной отрасли, климатических особенностей деятельности организации, временных часовых поясов организаций, входящих в холдинг. Основную часть можно разделить на три блока показателей:

1. Экономический блок:

a. Заработная плата (оклад, доплаты, надбавки, премии, бонусы);

b. Дополнительные выплаты (% по акциям организации, отложенные долгосрочные выплаты по итогам работы, пенсионные накопления).

2. Социальный блок:

a. Льготы (страхование, питание, сотовая связь, аренда жилья, доплата до средней заработной платы по листку нетрудоспособности, социальные мероприятия и благотворительность, занятия спортом, льготное кредитование, компенсация транспортных расходов, оплата отдыха и бытовых расходов),

b. выплаты из прибыли (материальная помощь, единовременные целевые выплаты).

3. Профессиональный блок:

a. Обучение, переобучение, повышение квалификации;

b. Наставничество;

c. Стажировки.

Таким образом, совокупность указанных блоков образует продукт, с которым организация будет конкурировать с другими субъектами рынка. Занимая свою рыночную нишу, вокруг формируются прямые и косвенные конкуренты, каждый из которых имеет свои сильные или слабые стороны. Широта ассортимента составных элементов

условий труда достигается во многом за счет ликвидности (экономической привлекательности) отрасли.

Все представленные этапы методики в совокупности создают универсальную систему проведения исследования персонала организации и рынка труда в системе управления персоналом. Внутренним продуктом исследования выступают профессионально-квалификационные характеристики персонала, внешним - условия труда в организации. Таким образом, сочетание трёх блоков условий труда и активная работа по повышению качества профессиональных характеристик персонала организации становится основой для обеспечения привлекательного имиджа для персонала и потенциальных работников.

3. Предложена система мероприятий по оценке качественных характеристик персонала с использованием методики SWOT на различных стадиях жизненного цикла работы персонала в организации.

Качественные характеристики персонала предлагается проанализировать по стадиям жизненного цикла работы персонала в организации (рис.5) с учетом лояльности персонала к организации с помощью проведения SWOT-анализа. По каждому этапу предложены решения по повышения квалификации и лояльности работников к организации.

Каждый работник находится на определенной качественной стадии отдачи своего продукта организации, а также стадии лояльности по отношению к своей организации.

12 3 4

Рисунок 5. Стадии жизненного цикла работы персонала в организации

SWOT анализ качественных характеристик работников на различных стадиях жизненного цикла работы персонала в организации представлен в таблицах 3-6.

Таблица 3

SWOT анализ качественных характеристик работников на стадии формирования_

Сильные стороны Слабые стороны

1. Лояльность высокая связана потенциальными планами работы в организации 2. Хорошая управляемость 3. Активность работника, желание изучить организацию 1. Отсутствие знаний об организации, нормативной документации, коллектива и взаимоотношений в нем, стратегии, руководстве, организационной структуре, функций структурных подразделений, системе отчетности 2. Высокая длительность выполнения заданий

Возможности Угрозы

1. Возможность привлечения работника к выполнению смежных задач 1. Высокий риск ошибок в работе, низкое каче- ство результата 2. Потеря работника по причине перегрузки или психологических причин, связанных с адаптацией

Таблица 4

SWOT анализ качественных характеристик работников на стадии становления

Сильные стороны Слабые стороны

1. Лояльность повышается, т.к. работник чувствует себя полноценным членом организации, также на работника могут распространяться основные льготы и компенсации (ДМС, льготное кредитование, фитнес и т.д.) 2. Хорошая управляемость 3. Активность работника больше направляет- ся на собственный результат 4. Формируется понимание организации и ее внутренних норм, правил, взаимоотношений 5. Адаптация в коллективе завершается 1. Частичное отсутствие знаний об организации, нормативной документации, коллектива и взаимоотношений в нем, функций структурных подразделений 2. Длительность выполнения заданий еще требует улучшения

Возможности Угрозы

1. Поручение заданий для самостоятельного выполнения 2. Более четко очерчивается зона ответствен- ности 1. Сохраняется риск ошибок в работе, качество результата растет, но еще не нужного уровня 2. Потеря работника по причине перегрузки или психологических причин, связанных с адаптацией, либо первым разочарованием в коллективе, условиях труда, перспективах профессионального развития, карьерного роста

Таблица 5

SWOT анализ качественных характеристик работников на стадии эффективности

Сильные стороны Слабые стороны

1. Тенденция к снижению уровня лояльности, однако работник может сам отстаивать интересы организации, становится лидером и авторитетом 1. Начало стадии устаревания знаний и навыков, недостатка внешнего опыта

2. Высокая самостоятельность 3. Ответственность за качество результата 4. Оптимальные сроки выполнения задач 5. Почва для формирования команды

Возможности Угрозы

1. Делегирование более ответственных по- ручений 2. Формирование лидерских, руководящих качеств, создание самостоятельного подразделение, кадровый резерв 3. Использование работника в качестве на- ставника 4. Качественные вложения в развитие работника (самоуправлению, ведению презентаций, активным продажам, менеджменту, переговорам) 1. Первые разочарования как с позиции работника, так и с позиции работодателя 2. Потеря качества выполнения задач

Таблица 6

SWOT анализ качественных характеристик работников на стадии стагнации_

Сильные стороны Слабые стороны

1. Лицо организации, авторитетная личность 2. Полная самостоятельность 3. Ответственность за качество результата 4. Оптимальные сроки выполнения задач 5. Формирование команды 1. Активная стадия устаревания знаний и навыков, недостатка внешнего опыта 2. Падение уровня лояльности, болезненное восприятие рутинных работ, падение уровня управляемости

Возможности Угрозы

1. Делегирование более ответственных поручений 2. Формирование лидерских, руководящих качеств, создание самостоятельного подразделение, кадровый резерв 3. Использование работника в качестве на- ставника 4. Поручение развития нового направления работы, диверсификация функциональной области, внутренняя ротация 1. Сложная адаптация к новым задачам, непонимание новых методов работы, приносимых новыми работниками 2. Дисбаланс, риск подрыва морально-психологического климата из-за полной самостоятельности 3. Падение уровня контроля за качеством выполнения задач, включая подчиненных работников

4. Разработаны основные структурные показатели по труду, а также методика эталонного сравнения данных показателен (benchmarking), позволяющая разработать предложения по корректировке стратегии управления персоналом организации.

Организационно-методические особенности применения метода эталонного сравнения (benchmarking) позволяют выявить логические закономерности в использовании внешнего и внутреннего сравнения применительно к предмету маркетингового исследования рынка труда. Методы эталонного сравнения в маркетинговых исследованиях показаны на рис. 6. Методика эталонного сравнения структурных показателей по труду (бенчмаркинг) представлена на рис. 7.

Метод эталонного

сравнения

(Benchmarking) ч_

Рисунок 6. Методы эталонного сравнения в маркетинговых исследованиях рынка труда

тг

Цели использования метода ........11......

Поддержание сильных и корректировка слабых сторон условий труда в организации

И

Формирование планов развития профессиональных характеристик персонала

И

ж

Определение количественной и качественной потребности в персонале

Ж

и

План реализации метода сравнения

Выбор объектов сравнения

И

ж

Выбор предметов

И

'Л........."Я"

и

Ik

• Сбор ин- • Определе- • ■ i | Представле- \ 1 Подготовка плана j

| формации \ ние разры- j \ ние резуль- \ • устранения разры- \

! bob 2 i i \ татов ! • 1 \ BOB !

L.......... ■ i •______ ______1 1__________________1

и

Оценка эффективности мероприятий

Определение показателей для оценки

Мониторинг

Оценка

показателей | « достиже-в динамике |—^ ния целей | ^

Рисунок 7. Методика эталонного сравнения структурных показателей по труду (бенчмаркинг)

Основные структурные показатели по труду целесообразно сравнить с данными рынка труда для позиционирования текущих показателей по отношению к лидерам рынка.

Автором предложен следующий перечень показателей:

1. Средний размер ежемесячной фиксированной ЗП, тыс. руб.

2. Средний размер ежемесячной переменной ЗП, тыс. руб.

3. Стоимость социального пакета в год, тыс. руб.

4. Среднесписочная численность, чел.

5. Выработка на 1 работника, тыс. руб.

6. Чистая прибыль на 1 работника, тыс. руб.

7. Затраты на 1 работника в год, тыс. руб.

8. Соотношение фиксированной и переменной части ЗП

9. Соотношение численности бизнес и обеспечивающих подразделений

10. Текучесть персонала, %

11. Отношение ЗП к минимальному потребительскому бюджету

12. Средний срок закрытия вакансии, в календарных днях.

По итогам оценки показателей были разработаны предложения по корректировке стратегии управления персоналом организации:

1. пересмотр структуры и бюджетов расходов на персонал (в особенности у подразделений, не относящихся производству и продаже продукции, услуг):

о оптимизация системы оплаты труда,

о формирование процесса планированию роста заработных плат, о оптимизация переменной части заработной платы (пересмотр ключевых показателей эффективности и их плановых значений); о введение каскадной системы постановки целей по основным направлениям метода сбалансированных показателей (финансы, клиенты, информационные технологии, персонал); о при наличии филиальной структуры необходимо понимать уровни ценообразования в регионах для составления таблицы коэффициентов оплаты труда в городах по сравнению с Москвой.

2. оптимизация расстановки персонала:

о оптимизация организационной структуры,

о организация процесса развития бизнес-направлений посредством внутренней ротации и подбора квалифицированных специалистов в том числе в области продаж;

о проведение аудита бизнес-процессов, введение проектного планирования в

случае диверсификации рынка и/или внедрения нового продукта; о анализ причин текучести персонала в разрезе структурных подразделений.

5. Разработана методика, уточнены и доработаны критерии оценки эффективности подсистемы маркетинга персонала при реализации маркетинговых исследований персонала организации и рынка труда. Сформирована система показателей результативности, определены эффективные значения для дальнейшей оценки эффективности подсистемы маркетинга персонала.

Эффективность подсистемы маркетинга персонала целесообразно рассматривать по трём основным критериям: с позиции работника, с позиции службы управления персоналом и с позиции организации (работодателя) - таблица 7.

Таблица 7

Критерии оценки эффективности подсистемы маркетинга персонала

НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ

С ПОЗИЦИИ РАБОТНИКА С ПОЗИЦИИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ПОЗИЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Заинтересованность в выполнении заданий 1. Достижение поставленных целей и задач, эффективность выполнения функций подсистемы маркетинга персонала 1. Снижение затрат на систему управления персоналом

2. Возможность творческой реализации 2. Уровень регламентации процессов исследования персонала и рынка труда 2. Обеспечение качества, стабильности, удовлетворенности персонала условиями труда и профессиональными задачами, возможностями развития

3. Степень самостоятельности в принятии решений 3. Объём, оперативность и качество работы с информацией 3. Обеспечение условий для привлечения и удержания квалифицированных специалистов

4. Удовлетворённость условиями труда, технической и технологической оснащённостью 4. Уровень квалификации специалистов в подсистеме маркетинга персонала 4. Формирование гибкой кадровой политики с учётом влияния внутренних и внешних факторов

5. Наличие социальных льгот и гарантий 5. Социально-психологический климат в службе управления персоналом 5. Прогнозирование скрытой безработицы в организации

6. Уровень регламентации функций маркетинга персонала 6. Профилактика причин и снижение уровня текучести персонала организации 6. Эффективность социальной инфраструктуры

7. Возможность саморазвития и роста квалификации в организации 7. Качество и оперативность подбора персонала 7. Рост вовлеченности работников в результативности своего труда

8. Систематическая профильная возможность развития внутри организации 8. Выполнение бюджета и возможности экономии при сжатом бюджете службы управления персоналом 8. Повышение качества выполнения должностных обязанностей

9. Возможность участия в принятии управленческих решений в организации 9. Широкий ассортимент возможностей для профессионального роста 9. Рост экономических показателей (оборот/выручка, чистая прибыль, снижение операционных расходов и др.)

10. Улучшение морально-психологического климата, снижение конфликтности, обеспечение компромиссных решений 10. Повышение квалификации, качества и производительности труда 10. Эффективность и управляемость организационной структуры

11. Уровень компетенции руководства, степень сопротивления инновациям 11. Улучшение системы адаптации и эффективности использования персонала организации

12. Рентабельность деятельности организации, наличие стратегии и прогнозов экономически эффективных изменений деятельности в будущих периодах 12. Рост эффективности, качества, своевременности и оперативности решений руководства в рамках системы управления персоналом

Показатели результативности подсистемы маркетинга персонала в соответствии с функциональными направлениями деятельности организации представлены в таблице 8. Анализ представленных показателей позволяет выявить причины различий и тенденции развития работы с персоналом.

Таблица 8

Показатели результативности подсистемы маркетинга персонала

ПОКАЗАТЕЛЬ СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КОММЕНТАРИИ

1 2 3

Кк Чк ссч Кк - коэффициент работников, качественные характеристики которых удовлетворяют требованиям организации и рынка труда, Кк<1; Чк - численность работников соответствующих по профессионально-квалификационным характеристикам требованиям организации и рынка труда, чел. ССЧ - средне списочная численность организации, чел. Расчет показателя осуществляется не реже 1 раза в год в рамках глобальной системы оценки эффективности деятельности работников за прошедший год и планировании деятельности на будущий период. Мониторинг осуществляется в динамике в разрезе подразделений, нормативное значение целесообразно формировать после 2-3 этапов оценки персонала.

ТА = — Чув -х 100% ССЧ ТА - уровень текучести персонала, %; Ч ув - число уволившихся работников за период времени, чел. 5%>ТА<20% Расчет показателя осуществляется не реже 1 раза в квартал с целью определить возможные сезонные колебания или влияние периодов выплаты отложенных премиальных выплат.

Вуд = Чуд -х 100% ССЧ Б уд - доля работников, удовлетворенных условиями труда в организации, %; Ч уд - численность работников, удовлетворенных условиями труда в организации, чел. Расчет показателя осуществляется не реже 1 раза в год. Мониторинг осуществляется параллельно процедуре оценки персонала также в динамике в разрезе подразделений, нормативное значение целесообразно формировать после 2 этапов оценки уровня удовлетворенности

О зп= Чзп -х 100% ССЧ Б зп - доля работников, удовлетворенных заработной платой, системой оплаты труда и премирования в организации, %; Ч зп - численность работников, удовлетворенных заработной платой, системой оплаты труда и премирования в организации, чел. Расчет показателя осуществляется не реже 1 раза в полгода для возможности оперативно влиять на форс-мажорные скачки заработных плат для отдельных категорий на рынке

Б сп= Ч сп -х 100% ССЧ Б сп — доля работников, удовлетворенных социальным пакетом в организации, %; Ч сп - численность работников, удовлетворенных социальным пакетом в организации, чел. Аналогично оценке удовлетворенности заработной платой

Э пр= Чпр -х 100% ССЧ И пр - доля работников, удовлетворенных программой развития персонала в организации, %; Ч пр - численность работников, удовлетворенных программой Расчет показателя осуществляется не реже 1 раза в год параллельно глобальной системе оценки эффективности деятельности работников. Мони-

Увп = Уудж + Ув

Удд

К фрт= -

Ушт

Тр = Ди-Дз

Тст = Двр-Дз

А БДЖ = Е ЕДЖ п - Е БДЖ ф

Кэд = -

Узф

Узпл

развития персонала в организации, чел

V вп — количество работников, работающих по программе внутреннего подбора персонала, чел;

V удж - количество работников, отказавшихся от увольнения, и оставшихся работать на прежней должности чел.;

V в - количество работников, переведенных на открытые вакансии организации в других подразделениях (внутренний подбор), чел.

К фрт — коэффициент функционального разделения труда в организации;

Удд - количество действующих положений о подразделениях и должностных инструкций, шт Ушт - количество штатных должностей и структурных подразделений, шт.

Тр - скорость реакции на заявку, дни.;

Ди — дата первичного собеседования;

Дз - дата подачи заявки на поиск работника.

Тз — скорость закрытия вакансии, дни;

Двр - дата выхода на работу. Тст <90 (в зависимости от уровня должности)

А БДЖ - остаток/перерасход бюджета на маркетинговые исследования персонала и рынка труда, руб.;

2 БДЖ п - сумма запланированного бюджета, руб.; 2 БДЖ ф — сумма фактически затраченного бюджета, руб. Д БДЖ = +/-10% от 2 БДЖ п

Кэд — коэффициент эффективности деятельности подсистемы маркетинга персонала; Узпл — количество плановых задач за период, шт.; Узф — фактически выполненные задачи за период, шт. 0,8<Кэд<1,0

то ринг осуществляется непосредственно по продуктам системы развития и категориям персонала

Расчет показателя осуществляется как на ежемесячной, так и на ежеквартальной и ежегодной основе. Отражает количественный объем работы по удержанию и внутреннему подбору персонала. Качество внутреннего подбора и удержания работников исчисляется в стаже работы в организации, превышающем I календарный год с момента подачи заявления или с момента перевода в новое подразделение.

Расчет показателя осуществляется на ежемесячной и ежеквартальной основе. Отражает эффективность функционального разделения труда, использования персонала и качество его расстановки (при условии объективной подготовки и утверждения документов)

Показатель оценивает оперативность работы подразделения подбора персонала, поскольку зачастую резюме кандидатов, доступных в открытом поиске, предлагают кадровые агентства по причине низкой оперативности работы собственной службы подбора персонала.

Универсальный показатель эффективности деятельности подразделения подбора персонала

Показатель эффективности расхода бюджета подсчитывается ежеквартально и по итогам года. Оптимальное значение -равенство планового и фактического значений отражают качество планирования бюджета. Для форс-мажорных ситуаций допускается отклонение на 10% в обе стороны

Оценивается эффективность выполнения задач и деятельности подсистемы в целом. Расчет показателя может осуществ-

Умф

Км = -

Ушт

2-й. К.,

К„=1--

£ (^прв~ ^пря )

Е" м (Дг'М'К, +...+ (Д.-<1.)*К.

к„.

Г",-, Д!*К, + д2«к2 +... + д, * к.

2\

= 1--

2*>

Км - коэффициент обеспеченности должностей, подразделений системами материальной мотивации (премиальными схемами на основе ключевых показателей эффективности);

Умф — количество должностей, подразделений, имеющих утвержденные системы (карты, методики) материальной мотивации, шт.;

Показатель интенсивности труда: 1К" и вн.ф„ 2 К ¡=1 вн.пл. — фактическое и планируемое время выполнения ¡-й функции, час.; п - количество заданий (документов), шт. [121, с. 68-83]

Анализ качества использования

рабочего времени:

^прт - потери рабочего времени

мин.;

- потери рабочего времени, независящие от работника, мин.; Тсч - сменный фонд времени, мин.;

га - количество смен, шт. [121, с. 68-83].

Дь Д2,... Д„ - нормативный период выполнения функции, дней; <1ь (¡2, ... <1„- отставание от принятого нормативного периода выполнения функции: при досрочном исполнении (1 = 0), дней; К1, Кг, ... К„ - коэффициенты, характеризующие функции по степени приоритетности; п - количество функций, шт. [121, с. 68-83].

Кр.т. ~ коэффициент разделения труда в подсистеме маркетинга персонала;

2 " И1 *смр - время выполнения дополнительных функций, час.; 2 " ¡«1 Т - общее время рабочего дня работников подсистемы маркетинга персонала, час.; п - численность работников подсистемы маркетинга персонала, чел. [121, с. 68-83].

ляться в любой промежуток времени, наиболее значим для подведения итогов года в рамках оценки удовлетворенности персоналом работой в организации и оценки эффективности деятельности подразделений/работников

Показатель рассчитывается ежегодной с ежеквартальными точечными этапами контроля. Необходим для повышения производительности, эффективности деятельности . работников и повышения удовлетворенности условиями работы в организации посредством материального и морального удовлетворения от результатов собственного труда

Более детальный показатель может применяться после 2 этапов внедрения маркетинговых мероприятий и проведения нормирования каждой функции.

Показатель контроля эффективности использования рабочего времени, применяется только на сложившемся бизнес-процессе посредством нормирования

Более детальный, позадачный показатель эффективности деятельности подсистемы маркетинга персонала. Другими словами показатель уровня оперативности работы персонала подсистемы маркетинга персонала

Показатель степени распределения труда

Результаты апробации методики оценки результативности деятельности подсистемы маркетинга персонала в ряде российских организаций показаны в таблице 9.

Таблица 9

Оценка результативности подсистемы маркетинга персонала организации ( на примере конкретных российских организаций)_

№ п/ п НАИМЕНОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ Обозначение показателя ЗАО «Торгово- Финансовая компания «Фин-сервис Плюс», ЗАО «Ремикс Деве-лопмент Раша», ООО «Дистрикт Ин-шуранс»

1 2 3 4 5 6

1. Коэффициент работников, качественные характеристики которых удовлетворяют требованиям организации и рынка труда. Кк 0,92 0,8 0,73

2. Текучесть персонала, % (2011) ТА 19,1 20,1 16,1

3. Доля работников, удовлетворенных условиями труда в организации, % Иуд 86,2 78,8 83,3

4. Доля работников, удовлетворенных заработной платой, системой оплаты труда и премирования в организации, %; Озп 77,5 72,1 74,3

5. Доля работников, удовлетворенных социальным пакетом в организации, %; Осп 94,4 81,7 63,3

6. Доля работников, удовлетворенных программой развития персонала в организации, %; Бпр 88,6 75,5 71,2

7. Количество работников, работающих по программе внутреннего подбора персонала, чел. (за период 2011 года) V вп 17 8 3

8. Коэффициент функционального разделения труда в подсистеме маркетинга персонала Кфрт 0,92 0,68 0,53

9. Время реакции на кандидата, дн.; Тр 3,7 4,9 5,1

10. Время заполнения вакантной позиции, дн Тз 45 35 45

11. Остаток/перерасход бюджета на маркетинговые исследования персонала и рынка труда, % ДБДЖ 9,94 -8,9 2,3

12. Коэффициент эффективности деятельности подсистемы маркетинга персонала Кэд 0,91 0,79 0,86

13. Коэффициент обеспеченности должностей, подразделений системами материальной мотивации (премиальными схемами на основе ключевых показателей эффективности) Км 0,99 0,59 0,34

14. Интенсивность труда Крв Нет норм Нет норм Нет норм

15. Уровень использования рабочего времени Кит Нет норм Нет норм Нет норм

16. Коэффициент соблюдения сроков выполнения задач Коу 0,87 0,93 0,88

17. Коэффициент разделения труда в подсистеме Кр.т. 0,63 0,54 0,49

Оценка результативности подсистемы маркетинга персонала подтвердила факторы влияния на результат, отвечающие и влияющие напрямую на качество проводимых мероприятий:

- сфера/отрасль организации, ее масштабы (структура, численность, ключевые экономические и трудовые показатели);

- уровень профессионально-квалификационных знаний, навыков, умений и опыта

персонала;

- размер ежегодно утверждаемого бюджета на реализацию задач системы управления

персоналом в разбивке по подсистемам системы управления персоналом;

- дополнительные финансовые возможности организации.

Результатом оценки качества работ по исследованию рынка труда и персонала является выбор новых и совершенствование действующих методик работы с персоналом, а также прогнозирование развития тенденций на рынке труда региона и внутри организации под влиянием микро- и макросреды. Предлагаемые решения являются универсальными, что подчеркивает их научную и практическую ценность. Существует реальная возможность поэтапной реализации проектных предложений в рамках крупных промышленных, средних и малых организациях различных сфер бизнеса и отраслей производства.

Публикации по теме диссертационного исследования

Публикации в изданиях рекомендованных перечнем ВАК РФ

1. Крылов А.О. Организационно-методические особенности технологии бенчмар-кинга при проведении исследования персонала организации и рынка труда // Интернет-журнал «Науковедение». 2015 Том 7, Номер 2 (выпуск 2 (27)) [Электронный ресурс].-М. 2015. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/34EVN215.pdf, свободный - Загл. с экрана (0,5 п.л.)

2. Крылов А.О. Оценка результативности маркетинговых исследований рынка труда // Кадровик. № 4, 2013. - М.: Изд-во «Панорама», 2013. С.121-127 (1,0 п.л.)

3. Крылов А.О. Проведение маркетинговых исследований персонала и рынка труда - по регламенту // Кадровик. № 5, 2013. - М.: Изд-во «Панорама», 2013. (0,5 п.л.)

4. Крылов А.О. Изучение рынка труда с позиции маркетинга персонала // Вестник Университета (ГУУ). №18,2013. - М.: ГУУ, 2013. (0,6 п.л.)

5. Крылов А.О. Методика осуществления маркетинговых исследований рынка труда для привлечения и удержания персонала // Интернет-журнал «Науковедение». 2013 № 5 (18) [Электронный ресурс].-М. 2013. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/85evnl 13.pdf, свободный - Загл. с экрана (0,5 п.л.)

Публикации в других изданиях

6. Крылов А.О. Вопросы построения системы маркетинга персонала организации // Материалы 28-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (22-23 мая 2013 г.) (0,2 п.л.)

7. Крылов А.О. Теоретические аспекты маркетинга персонала современной организации // Материалы 18-й Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-2013» (30-31 октября 2013 г.) (0,2 п.л.)

Подп. в печ. 23.04.2015. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

__Тираж 50 экз. Заказ № 412._

ФГБОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ФГБОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: id@guu.ru

www.guu.ru