Материальное стимулирование труда специалистов на угледобывающих предприятиях в новых условиях хозяйствования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Материальное стимулирование труда специалистов на угледобывающих предприятиях в новых условиях хозяйствования"

■АКАДЕМИЯ НАУК СССР Дальневосточное отделение

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИЧЕСКИк ИССДЦСЗАНИЙ

На правах рукописи

ЧЕБОТКЕВИЧ Виктор Ивекович

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ НА УГЛЕДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

Специальность 08.00.05 - "Экономика, планирование, организация управления народнам хозяйством и его отраслями"

Специальность 08.00.07 - "Экономика труда"

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Хабаровск - 1991

Работа выполнена в Приморском производственном объединении по добыче угля (п/о "Приморскуголь") и Центральном научно-исследовательском институте эко-" номики и научно-технической информации угольной промышленности (ЦНИЗИуголь)

.Ведущее предприятие - Дальневосточный филиал НИИтруда

Защита состоится "23_" декабря 1991г. в 10 -00 .

часов 'на заседании специализированного Совета Д 003.32.01 при Институте экономических исследований ДВО АН СССР по адресу: 680($2, Хабаровск, ул. Тихоокеанская 153

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке институ

Автореферат разослан "22 " ноября 1991г.

Ученый секретарь специализированного совета

Научные руководители

доктор экономических наук, профессор кандидат экономических наук

ГРИБИН Ю.Г. . СОЛДАТОВ А.М.

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор ШИШМАКОВ В.Т.

доктор экономических наук, профессор МЫСНИК В.Г.

канд. экон. наук

БЕКОКИНА В.Ф.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Краткая аннотация. В работе на основе исследования и обобщения практики работы угледобывающих предприятий в новых условиях хозяйствования разработан комплекс методических и практических рекомендаций по организации материального стимулирования, имеющих важное значение для повышения эффективности инженерного труда. Эта научная и практическая задача решена для условий шахт и разрезов производственного объединения по добыче угля "Приморск-уголь".

Актуальность исследования. Переход к рыночной'экономике требует значительного повышения эффективности труда руководителей и специалистов, усиления стимулирующей роли всех составляющих элементов организации заработной платы инженеров, увязки размеров оплаты с конечными количественными и качественными результатами их труда.

Внедрение хозрасчетных и подрядных отношений, техническое оснащение и развитие угольного производства обусловливают необходимость периодического упорядочения оплаты инженерного труда на основе новых принципов организации материального стимулирования. Вместе с тем практически полное отсутствие научно-исследовательских работ в этой области, а также недостаточное освещение указанных вопросов в горно-экономической литературе свидетельствуют о том, что данной важной научной и практической задаче не уделяется должного внимания. .

Различные аспекты организации заработной платы и материального стимулирования труда нашли отражение в научных трудах многих ученых-горняков, однако в большинстве случаев специфика стимулирования инженерного труда на угледобывающих предприятиях в

них отражена недостаточно, особенно в условиях развития хозрасчета, подряда, рыночных отношений.

Применение прогрессивных методов хозяйствования требует со ответственно новых методических и практических решений в органи зации материального стимулирования труда специалистов на различ ных уровнях управления угольными предприятиями, пересмотра роли и направленности поощрительного воздействия всех элементов орга низации заработной платы и, прежде всего, должностных окладов и премий.

Научная и практическая задача совершенствования материальн |ГО стимулирования труда специалистов является актуальной б связ с необходимостью усиления роли заработной платы в качестве сред ства управления угольным производством на шахтах и разрезах.

Цель работы. Исследование практики и разработка методическ рекомендаций по организации материального стимулирования труда . специалистов на угледобывающих предприятиях в условиях развития хозрасчетных, подрядных, и рыночных отношений.

Связь работы с планом НИР. В основу работы положены резуль ' таты исследований, проведенных и опубликованных автором в рамка тематического плана НИР ВДИЭИуголь по проблеме совершенствовали организации заработной платы работников в угольной промышленное ти, а тагоке научно-гтехнические разработки, выполненные с участи ■ ем автора при внедрении ноеого хозяйственного"механизма в произ Бедственном объединении по добыче угля "Приморскуголь" в 1987' -1590 годы. .

Основная научная идея работы. Комплексное исследование мат риального стимулирования труда специалистов на предприятиях угс ной промышленности и разработка рекомендаций по его совершенстг ванга в условиях хозрасчетных, подрядных и рыночных отношений.

Автором диссертации защищаются методические положения и рекомендации по организации материального стимулирования в зависимости от- конечных результатов - инженерного труда на угледобызаю—"' щих предприятиях.

Общая методика и объекты исследования. Общая методика выполнения работы базируется на комплексном подходе, включающем критический анализ практики, разработку научных рекомендаций по совершенствованию материального стимулирования труда специалистов, апробацию и внедрение их на угледобывающих предприятиях.

При проведении исследований использованы методы технико-экономического анализа, в том числе группировок, экспертных оценок, математической статистики, а такке расчетно-аналитические методы.

Информационная база исследования. В работе использованы директивные материалы, методические положения и рекомендации,< литературные источники, статистические данные о работе угольной промышленности, результаты исследований, выполненных при участки ав-

г

тора в 1987-1990 годах.

Основная часть статистической информации по вопросам материального стимулирования труда специалистов собрана диссертантом непосредственно на шахтах и разрезах производственного объединения "Приморскуголь".

. Личное -участие -автора в получении научных результатов. Личное участие автора в исследованиях, результаты которых приведены в диссертационной работе, заключается в следующем:

разработка методических рекомендаций по оплате труда специалистов на угледобывающих предприятиях в зависимости от конечных результатов труда;

формирование основных методических положений по премированию специалистов на различных уровнях управления в условиях хоз-расчетнг-тх и подрядных отношений;

разработка методических основ положения по оценке вклада специалистов в общие результаты труда на горнодобывающих предп. ятиях.

Во всех выполненных с участием автора работах он является исполнителем или руководителем, принимал непосредс: венное участие в исследованиях, формулировании научных положен! выводов и рекомендаций, написании отчетов, статей к т.д.

Предметом исследования является система материального стии лирования труда специалистов на шахтах и разрезах производствен ного объединения "Приморскуголь".

Научная новизна работы. В диссертации на основе исследован разработаны:

методические рекомендации по оплате специалистов на угледобывающих предприятиях в зависимости от конечных результатов труда,*

методические положения по организации премирования труда специалистов на различных уровнях управления в условиях хозрасчетных и подрядных отношений;

рекомевдации по материальному стимулированию специалистов в зависимости от эффективности инженерного труда;

методические положения по оценке вкалада специалистов в общие результаты труда.

Практическая ценность и реализация работы в промышленности. Разработанные методические положения -и рекомевдации по оплате и материальному стимулированию труда специалистов внедрены в условиях шахт и разрезов производственного объединения "Приморскуголь" в 1987-1990 годы.

Предложенные в диссертации новые методические рекомевдации по организации стимулирования труда позволяют повысить материаль-

нута заинтересованность специалистов в улучшении конечных результатов труда на различных уровнях управления (производственное объединение, шахта, разрез, горный участок).

Апробация работы. Основные результаты исследований освещены в шести научных трудах, рассматривались в производственном объединении "Приморскуголь", на научном семинаре ЩИЭИуголь.

Структура, объем и содержание диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 177 страниц машинописного текста,* содержит 24 таблицы, список литературы по теме диссертации из 137 наименований.

. Публикации. Результаты выполненных исследований опубликованы в научных.трудах общим объемом 9 печатных листов.

ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕН!®

■ ДИССЕРТАЩЩНОЙ РАБОТЫ ' '

! '

I. Исследование методических основ материального стимулирования инженерного труда позволило установить, что в условиях, перехода на рыночную экономику в организации заработной платы специалистов происходят существенные изменения, которые связаны с внедрением хозрасчетных и подрядных отношений, развитием форм собственности, совершенствованием принципов и методов экономического управления по вертикали и по горизонтали, развитием творческой инициативы и самоуправления в трудовых коллективах.

Материальное стимулирование труда специалистов.должно базироваться на прогрессивных нормативах формирования средств на оплату труда и использовании поощрительных функций практически всех элементов организации заработной платы: схем должностных окладов, систем надбавок и доплат, систем оплаты труда, систем текущего премирования, специальных систем поощрения и вознагранде-' ния.

Материальное стимулирование специалистов должно обеспечивать максимальную увязку размеров заработной платы с конечными количественными и качественными результата:® их труда.

• Особенно важное значение приобретает в условиях развития хозрасчетных и подрядных отношений усиление стимулирующей роли и увязка с конечными результатами труда заработной платы, выплачиваемой руководителям, специалистам и служащим в соответствии с установленными им должностными окладами.

2. Научная и практическая задача совершенствования материал! кого стимулирования инженерного труда широко освещена в трудах советских ученых-экономистов, занимающихся проблемами организации заработной платы, наследовалась учешми-горняками, что позволило создать методические основы эффективной оплаты инженерного труда. Вместе с тем в них недостаточно отражена специфика организации заработной платы специалистов' угольной промышленности в условиях применения на предприятиях хозрасчетных и подрядных отношений. -

Обобщение результатов исследований в области материального стимулирования труда специалистов позволило выявить следующие основные направления его- совершенствования непосредственно ка предприятиях: экономическое обоснование и упорядочение принципов формирования средств на оплату труда; увязка размеров заработной^ платы по должностным окладам с результативностью труда; развитие коллективных форм организации и оплаты труда; повышение комплексности, экономичности и эффективности систем текущего премирования; использование форм и методов стимулирования, способствующих повышению творческой активности и усилению заинтересованности в ускорении технического прогресса; развитие нормативной базы, по-

I

зволяющей повысить научную обоснованность организации заработной

платы; обеспечение тесной взаимосвязи организации оплаты труда рабочих и специалистов с развитием коллективных форм организации труда.

Исследование в области материального стимулирования труда специалистов свидетельствует о том, что наибольшее развитие в угольной-промышленности получили вопросы проектирования схем должностных окладов и разработка методических основ и группировки предприятий, участков и цехов по уровню оплаты труда специалистов, а также формирования систем премирования специалистов за количественные и качественные результаты работы. Вместе с тем, практически полностью отсутствуют разработки, связанные с методическим обеспечением и принципами рационального применения наиболее эффективных систем оплаты труда инженеров на различных уровнях управления с учетом развития коллективных форм организации труда.

Развитие технологии угледобычи, совершенствование организационных структур и повышение их сложности, внедрение новых экономических методов управления производством обусловливают необходимость совершенствования практически всех элементов организации труда и заработной платы специалистов.

• В оплате труда на угледобывающих предприятиях имеют место существенные недостатки: основная часть заработной платы специалистов, базирующаяся на установленных должностных окладах, в ряде случаев не увязывается с результативностью труда, не стимулирует рост творческой инициативы и рациональное использование рабочего времени, не заинтересовывает во внедрении новшеств и достижений научно-технического прогресса, улучшении количественных и качественных показателей работы производственного объединения, шахты, разреза; системы премирования специалистов структурных

- & -

подразделений на различных уровнях управления недостаточно увя: ны с конечными результатами труда, премии выплачиваются часто без должного учета вклада структурного подразделения к каждого работника в результаты работы коллектива и предприятия в целом, не стимулируют улучшение качественных показателей работы; недос точно используются права, предоставленные предприятиям в облас-] организации труда и заработной платы, внедрения новых форм и М€ тодов стимулирования, систем оплаты труда; не получает должногс распространения передовой опыт, накопленный в области оплаты т{ да в условиях развития хозрасчетных и подрядных отношений на гс нодобывающих предприятиях.

Надбавки за высокие достижения в труде устанавливаются в р де случаев' без достаточного учета важнейших факторов, определяю щих' эффективность труда инженеров (творческая активность, внедр ние новшеств и технических достижений и др.).

На шахтах и разрезах не уделяется должного внимания создан нормативной базы, позволяющей внедрить коллективный подряд, не создаются резервные (страховые) фонды для оплаты труда работников в случае ухудшение горно-геологических условий, а также для организации стимулирования при решении сложных производственных задач.

Структура заработной платы специалистов, соотношений в зар ботках по отдельным категориям и должностям работников сввдетел; ствуют об отсутствии должной дифференциации в оплате инженерноп труда с учетом сложности управления, уровня квалификации и уело вий труда. Имеет место тенденция к снижению в среднемесячной за работной плате удельного веса оплаты труда по окладам для отдел; ных должностей специалистов, что свидетельствует об уменьшении значимости таких .основных факторов дифференциации заработков, к; уровень квалификации и сложность управления, производством.

4. На основе анкетного опроса руководителей и специалистов шахт, разрезов, производственного объединения выявлены рациональные направления дальнейшего-соБвргенствозания системы материального стимулирования, которые в условиях перехода к рыночным отношениям, с одной стороны, обеспечивали бы необходимый уровень заработной платы при выполнении производственной программы и, с другой, - создавали стимулы для максимального вскрытия внутрипроизводственных резервов выполнения договорных обязательств, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов.

Спрос позволил установить, иго к основным видам материального стимулирования, нуждающимся в совершенствовании при переходе к рыночной экономике, следует отнести: схемы должностных окладов (32,2 % опрошенных руководителей у. специалистов); систеш оплаты труда (35,5 %), системы текущего премирования (34,0 системы стимулирующих надбавок и доплат (33,7 %), порядок -формирования средств на оплату труда специалистов (38,7 %), порядок распреде-

г

ления коллективных средств на оплату труда между структурными подразделениями и отделами (27,4 а также между работникам в этих подразделениях (32,8 %).

3 числе основных причин, обусловливающих необходимость совершенствования системы материального стимулирования, руководители и специалисты угледобывающих предприятий отмечают: отсутствие должной связи размеров оплаты трра с конечными результатами работы предприятия, структурного пспразделения (35,5 % опрошенных), недостаточную творческую активность и предприимчивость инженеров (41,3 %), отсутствие материальной заинтересованности в ускорении научно-технического прогресса и внедрении новшеств (42,8 %), отсутствие должной заинтересованности в повышении эффективности производства, улучшении количественных и качественных показателе;";

работы (26,2 %), недостатки в практике формирования и распредбл ния средств на оплату труда (31,0 %), отсутствие заинтересованности в роете прибыли-,-дохода (3в;3'%), неэф^ективное'ишольаоь нке рабочего времени и недостаточную результативность труда (33,1 %), неудовлетворительные соотношения в оплате труда рабоч] и специалистов (36,5 %), низкий уровень оплаты труда специалист! в угольной промышленности по сравнению с другими отраслями промышленности (31,9 %), отсутствие льгот у. компенсаций (28,6 %),'} соответствие действующей системы оплаты труда специалистов требе ваниям рыночной экономики (26,6 %).

Внедрение новых условий хозяйствования ка угледобывающих предприятиях потребует более широкого использования новых форм ..стимулирования, основанных на хозрасчетных и подрядных взаимоотношениях. Применительно к угольной промышленности наиболее предпочтительными, по мнению руководителей у. специалистов, являются аренда предприятия, отдельных структурнюс подразделений, а также коллективный подряд'(62,7 %).

Важнейшим направлением совершенствования организации заработной платы руководителей и специалистов в условиях рыночной эк номики является увязка размеров оплаты труда с конечными результатами работы. В связи с этим большое значение имеет выбор показателей производственно-хозяйственной деятельности, которые в наилучшей степени отражают конечные результаты труда.

Исследования позволили выявить крут показателей производственной деятельности применительно к различным условиям управления, которые, по мнению руководителей к специалистов, в наибольшей степени отражают конечные результаты труда.

В тех случаях, когда руководители включаются в состав укрупненных коллективов добычных и вскрышных участков, возможны различные варианты формирования средств на оплату их труда.

, Первый вариант - средства Лорнируются по укрупненной расценке исходя из тарифных ставок рабочих-сделыциков и рабочих-повременщиков, должностных окладов руководителе^;" второй вариант- - тоже, что и первый, и премии за выполнение планам третий вариант -то же, что и второй, и премии за перевыполнение плана; четвертый вариант - на основе отдельных расценок (за тонну добычи, метр проходки, кубический метр вскрыли) для рабочих и руководителей; пятый вариант - на основе укрупненных расценок, включающих все виды оплаты.

Наиболее предпочтительны!»!, по мнению руководителей и специалистов угледобывающих предприятий, являются третий и пятый методы формирования средств на оплату труда, которые позволяют в наибольшей стедени_упрсстить_порядок формирования заработной платы и увязать её размеры с конечными результатами труда. •

Большинство руководителей и специалистов (75,0 %) отмечают, что системы оплаты труда должны корректироваться в сторону сниже-

г

ния в зависимости от конечных результатов работы. При этом 50,6 % опрошенных указывает, что размер снижения оклада должен быть не ниже 90 %, соответственно, 15,7 % опрошенных - не ниже 80 %, II,б % - не ниже 75 %.

При переходе на рыночную экономику, по мнению 48,5 % опрошенных, целесообразно усовершенствовать и сохранить систему текущего премирования за основные результаты хозяйственной деятельности. В числе основных направлений дальнейшего совершенствования систем премирования выделяются следующие: упорядочение числа показателей премирования (46,6 %), повышение обоснованности выбора условий премирования (26,1 %), дифференциация размеров премий (26,7 г), увязка премиальных систем рабочих и специалистов (29,2 %), совершенствование методов формирования источников пре-

мирования (16,1 %), упорядочение распределения коллективных пр< шй между отдельными работниками с учетом трудового участия

, Установлено, что 86,9 % всех руководителей и специалистов, которые предполагают, что в условиях рыночных отношений системь премирования не нужны, высказываются за замену действующих систем премирования, надбавок и доплат специальным вознаграждением дифференцированным в зависимости от реализации важнейших направ лений деятельности (функций, показателей) и размеров средств, сформированных для поощрения.

В условиях рыночных отношений должен существенно измениться порядок выплаты надбавок и доплат руководителям и специалистам. Большинство опрошенных (50,3 %) считаетт"что "в новых условиях хс зяйствования действующую систему надбавок и доплат сохранять нецелесообразно. За особые достижения в труде, я также высокий .урс вень квалификации работника рекомендуется учитывать: при выплате вознаграждения (премии) за конкретные текущие результаты труда (34,1 %), при выплате единовременного вознаграждения по итогам года (12,6 %), на основе дополнительной дифференциации должностных окладов (16,2 %), при корректировке уровня должностного окла да с учетом трудового вклада (42,5 %), на основе применения новых дополнительных видов вознаграждения (23,4 %). Вместе с тем значительная часть руководителей и специалистов (43,4 %) считает, что и в условиях рыночных отношений систему надбавок и доплат целесообразно упорядочить и сохранить.

Рыночная экономика обусловит необходимость создания, по мнению опрошенных специалистов, резервных (страховых) фондов на случай затруднения со сбытом продукции, осложнения горно-геологических условий. За целесообразность создания таких фондов на участ-

ках и в цехах высказалось 59,6 %, на уровне шахт и разрезов -82,5 %, на уровне производственного объединения - 47,0 % опрошенных руководителей и специалистов. Фоццы должны резервироваться в следующих размерах: на уровне горного участка - 10 % от суммы заработанных средств (48,5 % опрошенных), на уровне шахты и разреза - 20 % (35,8 %), на уровне производственного объединения -10 % средств (53,8

5. В условиях рыночной экономики действующие в отрасли должностные оклады целесообразно рассматривать как минимальные. Уровень должностных окладов должен определяться непосредственно на угледобывающих предприятиях с учетом имеющихся средств на оплату труда, уровня квалификации и результативности труда работников. При этом необходимо обеспечить рациональное соотношение заработной платы рабочих, руководителей и специалистов. Следует изыскать внутрипроизводственные резервы средств на оплату труда и повысить уровень заработной платы руководителей, специалистов и служащих на предприятиях (в первую очередь начальников добычны? и подготовительных участков) в.1,5 раза.

6. Разработаны методические положения по увязке размеров заработной платы руководителей, специалистов и служащих на различных уровнях управления (производственное объединение - шахты, разрезы - горные участки) с конечными результатами труда.

Проанализированы различные варианты формирования и исполь-■зования средств на оплату труда руководителей при включении их в состав коллективов укрупненных горных участков, а также при внедрении других прогрессивных форм организации инженерного"труда.

В тех случаях, когда руководители включаются в состав укрупненных горных участков на угольных шахтах расчет, норматива для

- к -

формирования средств на оплату труда работников рекомендуется 1 производить по формуле " ,

£ос '¿3« *1П6 . р

Н>п= ^-~-~-~-,

I/

где Зс. - заработная плата рабочих-сделыциков по сдельным расценкам; Зя - заработная плата рабочих-повременщиков по тарифным ставкам; Зг>о ~ заработная плата руководителей участка по должностным окладам; П& - премиальные выплаты; Р - резервный фонд на непредвиденные расходы; ]/ - объем добычи угля пс договору.

Практика показывает, что наиболее прогрессивной формой организации труда на шахтах и разрезах являются коллективы на уро не участков с включением,в них основных и вспомогательных рабочих, а также руководителей с оплатой по конечным результатам и распределением коллективной заработной платы на основе применения коэффициентов трудового вклада (НТВ) и коэффициентов трудового участия (КТУ).

Размер прямого заработка руководителя по должностному окладу определяется в этом случае по формуле

3/;, = Д,- Л/3,Х ;

гДе Зл- прямая дневная заработная плата по должностному оклг ду ¿'-го работника; /¡/^ - количество фактических выходов г'-гс работника; ^ - коэффициент распределения коллективного зарабс ка; - коэффициент трудового участия.

Коэффициент распределения коллективного заработка определяется по формуле

кте>ъ

1-/

Я ~ ¿з.г.Мъ

гЛе Зк ~ коллективный заработок работников участка, КГ&3 -коэффициент трудового вклада определенной группы работников (бригады, звена и др.) в общие результаты работы.

Обобщение рекомендации по оплате труда руководителей и специалистов функциональных отделов и служб позволило разработать методические рекомендации по оплате их труда с учетом конечных результатов работы". Предложены следующие варианты определения.размеров заработной платы указанных категорий работников.

Первый вариант. Размер заработной платы по должностному окладу определяется с учетом того, что, в зависимости от конечных результатов труда, корректируется лишь часть оклада, а другая выплачивается независимо от общих результатов работы шахты, разреза, ассоциации, производственного объединения за месяц по формуле \ _

где , - соответственно, доли должностного оклада, которые не корректируются и корректируются б зависимости от конечных результатов (на практике - ^ ); »'7« ~ соответст-

венно, фактически отработанные и календарные дни работы в отчетном периоде; - должностной оклад работника по штатному расписанию; Л^с - коэффициент, корректировки должностного оклада исходя из конечных результатов работы.

Второй вариант. Размер заработной платы специалиста по должностному окладу определяется в этом случае с учетом уровня выполнения или невыполнения плана по добыче угля и подготовительным, (вскрышным) работам по формуле

/

У

■-.16-

I

где К/т, - коэффициент корректировки должностного оклада в зави симости от уровня выполнения (невыполнения) плана добычи и подг» ( товительным (вскрышным) работам (для шахт /{^ = 0,6 и разрезов

К/п = 0,4); Уу , ^ - соответственно, уро.вни выполнения плг на добычи угля и подготовительных (вскрышных), работ.

Выбор указанных вариантов оплаты труда руководителей и спе-. - циалистов должен осуществляться с учетом конкретных условий и тр бований производства.

7. Разработаны методические положения по оплате труда руководителей по нормативам от прибыли. Для определения размеров заработной платы руководителя по результатам работы за месяц рекомендовано использовать формулу ■ . г • * * • . •

' ■ _ . (Пг,±Пч>)Нъл Mn.fr) Т<р - - V ¿оооТх ; . •

где Пп - плановая прибыль текущего (отчетного) месяца; /7<р -прирост (снижение) прибыли против плана за предыдущий месяц;

Нэп

- норматив заработной платы; К'п(с) - коэффициент, повышающий (снижающий) норматив заработной платы. л 8. Апробация методических положений, предусматривающих фор-

V мированиё'заработной платы руководителей в условиях производственного объединения "Приморскуголь." с учетом нормативов прибыли, свидетельствует о том, что применение их способствует повышению эффективности инженерного труда, изысканию внутрипроизводственных резервов.

, Для стимулирования конечных результатов труда разработаны методические рекомендации по установлению специалистам дирекций, служб, отделов, структурных подразделений доплат за выполнение раСют меньшей численностью, предложены зависимости для определе-

ния размеров доплат с учетом коэффициента трудового вклада (КТВ) отдельных групп работников и коэффициентов трудового участия (ШУ) каждого специалиста.

9. Предложены методические положения по оценке трудового вклада коллективов специалистов дирекций, служб, отделов в общие результаты работы.

Коэффициент фактического трудового вклада (КТВФ) в общие результаты работы рекомендуется определять по формуле

Н.ТАФ - Кт&П (1-С^)-,

где - плановый коэффициент трудового вклада; - частные

понижающие и повышающие индексы корректировки коэффициента трудового вкалада.

10. Для повышения научной обоснованности оценки качества труда руководителей и специалистов структурных единиц объединения и структурных подразделений шахт (разрезов) в работе предложены зависимости, позволяющие учитывать результаты их производственной к экономической деятельности,' а также уровень исполнительской дисциплины. Общий коэффициент качества труда руководителей рекомендовано определять на основе системы частных коэффициентов.

11. Разработан комплекс рекомендаций по организации стимулирования специалистов за выполнение работ по ускорению научно-технического прогресса, внедрение передовой техники и реализацию сложных инженерных задач.

Рекомендациями предусматривается процедура заключения специалистами (службами) договоров с предприятиями и структурными единицами на разработку и внедрение новой техники и Технологии или решению других инженерных задач с указанием этапов выполнения ра-т бот. Оплату труда специалистов, участвующих в выполнении догово-

ра, рекомендуется производить в следующих размерах: в первые де месяца квартала в виде аванса из расчета минимального оклада по должности; по окончании квартала рекд^эну,овано. осуществлять пер счет размеров заработной платы за квартал. Начисление заработно платы необходимо производить на основании заключения руководите ля по представленным отчетам о выполнении договорных работ.

12. Изучение и обобщение практики материального стимулиров; ния позволило разработать и внедрить систему премирования руковс дящих работников угледобывающих предприятий, структурных единиц, организаций за выполнение заданий, обеспечивающих получение экономического эффекта по объединению в цело;.!. Важнейшими исходными условиями введения системы премирования являются, во-первых, заключение договора о коллективном премировании между производстве ным объединением и директорами предприятий, структурных единиц, организаций. Системой предусматривается, что премирование производится по результату выполнения комплекса заданий. Размеры премий по ставкам за каждое задание в суммарном выражении рекоменду ется увеличивать в зависимости от занятого места по добыче углк в следующих размерах: за первое место_- б 2 раза, но не более 250 руб.; за второе место - в 1,75 раза, ко не более 200 руб.; за третье место - в 1,5 раза, но не более 175 руб.; за четвертое место - в 1,4 раза, но не более 150 руб.; за пятое место - в 1,3 раза, но не более 125 руб.; за шестое место - в 1,25 раза, но не более 100 руб.

Данная система премирования дополняет и усиливает стимулирующую роль текущего премирования руководящих работников за производственно-хозяйственную деятельность при выполнении заданий по добыче угля, а также специальные системы премирования за решение отдельных задач социально-экономического развития.

Методические разработки и рекомендации внедрены в практику

- щ -

работы шахт и разрезов производственного объединения "Приморск-уголь" и способствуют развитию хозрасчетных и подрядных форм организации и стимулирования труда специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В диссертации предложены новые решения актуальной задачи совершенствования материального стимулирования труда специалистов, имеющие важное значение для повышения эффективности производства и труда на угледобывающих предприятиях.

2. В процессе исследования установлено следующее:

в условиях внедрения хозрасчетных, подрядных и рыночных отношений заработная плата руководителей и специалистов должна быть поставлена в зависимость от конечных результатов труда на рыночных уровнях управления (производственное объединение, угольное предприятие, участок производства);

' система материального стимулирования специалистов на угольных предприятиях должна способствовать реализации принципов распределения с учетом количества и качества труда и усилению роли заработной платы как средства управления производством;

система текущего премирования специалистов должна применяться во взаимодействии с системами стимулирования-ускорения научно-технического прогресса.

3. Исследования позволили разработать: ,

методические рекомендации по оплате труда специалистов в зависимости от конечных результатов труда; .

методические положения по организации текущего премирования специалистов на различных уровнях управления;

рекомендации по дополнительному материальному стимулированию специалистов в зависимости от эффективности инженерного труда;-

методические положения по оценке трудового вклада специалистов отдельных структурных подразделений в общие результаты труда.

4. Б процессе исследования при непосредственном участии автора разработан комплекс рекомендаций, которые внедрены в практику работы производственного объединения "Приморекуголь".

Основное содержание диссертации опубликовано в следующих научных работах:

1. Чеботкевич В.И., Солдатов А.М., Есиненко Н.В. Совершенствование хозрасчетных отношений в производственном объединении "Приморекуголь". Передовой производственный опыт в угольной про-'мышленности. Экспресс-информация. - М.: ЦНИЗИуголь, 1988. -Вып. 8. - II с.

2. Чеботкевич В.И., Грибин Ю.Г. Развитие хозрасчетных и подрядных отношений в производственном объединении "Приморекуголь". Научно-технические достижения и передовой опыт в угольной промышленности. Ежемесяч. информ. сб. - М.: ЩИЭИутоль, 1989. - Вып. 9.

3. Чеботкевич В.И., Капко И.В., Солдатов A.M., Грибин Ю.Г. Опыт материального стимулирования руководителей и специалистов в условиях хозрасчетных взаимоотношений в производственном объединении "Приморекуголь". Научно-технические достижения и передовой опыт в угольной промышленности. Ежемесяч. информ. сб. - Ы.: ЩИЭИутоль, 1990. - Вып. 6.

4. Чеботкевич В.И., Солдатов A.M. Оплата труда коллективов участков по укрупненным нормативам заработной платы. Научно-технические достижения и передовой опыт в угольной промышленности. Ежемесяч. информ. сб. - М.: ЩИЗИуголь, 1990. - Вып. 9.

5. Чеботкевич В.И., Капко И.В., Солдатов A.M., Грибин Ю.Г. Материальное стимулирование труда специалистов на угледобывающих

предприятиях в условиях подрядных и рыночных отнЪшений.-Обзор М.: ЦКШуголь, IS9I. - 82 с.

6. Чеботкевич В.И., Солдатоз A.M., Грибин Ю.Г., Семенова О.Ю. Основные направления развития системы материального стимулирования специалистов в услоэиях рыночных относекий на угледобывающих предприятиях. Етемесяч. инссорм. сб. -М.: т1НИЭИуголь, 1991. - Еып. I -

Заказ № 4095 Подписано в печать 18.11.91г. Тир. 100 экз.

ОМВП ДальвостНИИпроекта, Владивосток, 25 Октября, 23