Материальное стимулирование труда в сельскохозяйственных организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Материальное стимулирование труда в сельскохозяйственных организациях"

На правах рукописи

7.//

003057408

Маркарянц Артур Рубенович

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным

хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2007

003057408

Диссертация выполнена в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Арутюнян Фрунзе Герасимович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Тарасов Николай Григорьевич

кандидат экономических наук, доцент Аляксин Борис Степанович

Ведущая организация: ГНУ Всероссийский НИИ экономики

сельского хозяйства (ГНУ ВНИИЭСХ)

Защита диссертации состоится 16 мая 2007 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 006.032.01 в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН по адресу 111621, г. Москва, ул. Оренбургская, 15, ГНУ ВНИЭТУСХ.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГНУ Всероссийского научно-исследовательского института экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН.

Автореферат размещен на сайте www.vnietush.ru и разослан «13» апреля 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

О.И. Бундина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одним из важнейших факторов, обеспечивающих эффективность конечных результатов производства, является система оплаты и материального стимулирования труда Однако в современных сельхозорганизациях данный фактор задействован очень слабо. Располагая возможностью самостоятельного решения основных вопросов организации заработной платы, руководители и специалисты большинства хозяйств в недостаточной мере используют систему оплаты труда в качестве рычага воздействия на интересы работников с целью повышения эффективности их деятельности. Низкий уровень заработной платы, слабая увязка системы оплаты практически всех категорий работников с конечными результатами производства и отсутствие значимых поощрительных выплат по ним, существенно ослабляют мотивацию труда. Сказывается недостаточность научных разработок и рекомендаций по организации заработной платы, учитывающие принципы и требования рыночной экономики, что подтверждает актуальность темы данного исследования.

Состояние изученности проблемы. Вопросы организации заработной платы работников сельхозпредприятий в условиях рыночной экономики рассматриваются в трудах В.М. Агеева, В.П Арашу-кова, Ф.Г. Арутюняна, И.Н. Буробкина, В.Я. Горина, A.B. Линевича, П.М. Першукевича, В.М. Старченко, Н.Г. Тарасова, Ф.К. Шакирова, A.M. Югай и ряда других отечественных ученных-экономистов. Проблемы совершенстования внутрихозяйственного экономического механизма, включая развитие распределительных отношений, использования материальных стимулов, нашли отражение в публикациях И.Н. Буздалова, A.A. Горохова, А.И. Костяева, В.В. Милосердова, A.C. Миндрина, A.B. Петрикова, А.Ф. Серкова, В.Н. Щербакова, других авторов. Однако практика по-прежнему остро нуждается в конкретных рекомендациях по организации заработной платы руководителей и специалистов, рабочих растениеводства и животноводства.

Цель исследования заключалась в разработке предложений по совершенствованию системы оплаты труда основных категорий работников сельскохозяйственных организаций, направленных на повышение их заинтересованности и ответственности в конечных результатах производства.

В ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• уточнены отдельные теоретические положения по проблемам стимулирования труда работников;

• обоснованы концептуальные аспекты организации заработной платы в современных сельхозорганизациях;

• выявлены недостатки действующей системы организации заработной платы, связанные с недостаточно тесной ее привязки к конечным результатам хозяйствования, небольшими размерами поощрительных выплат и значительным отставанием общего уровня оплаты труда работников сельского хозяйства;

• дана оценка итогов деятельности сельхозорганизаций базовой области и практики стимулирования труда;

• разработаны предложения по совершенствованию систем организации оплаты труда работников управления и рабочих производственных подразделений.

Объект исследования - система оплаты труда основных категорий работников сельскохозяйственных организаций

Предмет исследования - внутрихозяйственные распределительные отношения.

Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, разработки научно-исследовательских и учебных организаций страны, нормативно-правовые акты органов государственной власти РФ по вопросам развития распределительных отношений и организации заработной платы. В зависимости от решаемых задач, были использованы различные методы исследования: аналитический, статистико-экономический, расчетно-конструктивный, монографический, экспертных оценок и другие.

Информационной базой служили официальные издания Рос-стата и комитета статистики Брянской области, годовые отчеты сельхозорганизаций базового района.

Научная новизна исследования заключается в следующих его результатах:

• уточнены концептуальные аспекты и особенности системы организации заработной платы в современных сельхозорганизациях с учетом принципов рыночной экономики, наличия в хозяйствах работающих собственников и наемных работников, увязки системы стимулирования труда с коммерческой эффективностью предприятия и хозрасчетным доходом его структурных подразделений;

• обоснована необходимость применения дифференцированных, в зависимости от эффективности и финансово-экономического положения сельхозорганизаций, тарифных ставок и должностных окладов;

• предложены системы оплаты труда для рабочих производственных подразделений и работников аппарата управления, учитывающие принципы внутрихозяйственного расчета, особенности производства, функциональные обязанности исполнителей, а также итоговую эффективность хозяйства и каждого его структурного подразделения.

Практическая значимость результатов исследования заключается в доступности для широкого использования сельхозпредприятиями областей Центрального федерального округа предложенных схем организации оплаты и стимулирования труда. Это существенно облегчит практическое внедрение современных методов стимулирования труда основных категорий работников, что будет способствовать повышению их заинтересованности в конечных результатах сельскохозяйственного производства.

Апробация результатов исследования. По теме диссертации автором опубликованы 10 научных работ общим объемом 33,4 п.л., в том числе авторских 8,4 п.л. Основные положения диссертации автором доложены на конференциях молодых ученых ВНИЭСХ в 2002 году, ВНИЭТУСХ - 2006 году.

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований ВНИЭТУСХ «Разработать организационно-экономический механизм развития АПК в условиях многоукладной экономики» (№ ГР 01.200.117755) Автор принимал участие в подготовке научных отчетов Центра коммерческого расчета в сельхозор-ганизациях ВНИЭТУСХ в 2004-2006 гг.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, изложена на 140 страницах компьютерного текста, содержит 33 таблицы.

Во введении рассмотрены актуальность темы, состояние изученности проблемы, цель, задачи, объект, предмет и методы исследования, научная новизна и практическая значимость его результатов.

В первой главе «Заработная плата и особенности ее организации в сельскохозяйственных организациях» исследованы теоретические положения стимулирования труда, концептуальные

аспекты организации заработной платы в аграрном производстве и ее особенности в условиях рыночных экономических отношений.

Во второй главе «Оценка экономического положения сельскохозяйственных организаций и практики организации заработной платы» в динамике за 1990-2005 гг. рассмотрено положение аграрного сектора экономики Брянской области, дана оценка ресурсов и финансового состояния ее сельскохозяйственных организаций, выявлены недостатки практики организации заработной платы.

В третьей главе «Современные методы стимулирования труда работников сельхозорганизаций» обоснованы предложения автора по совершенствованию условий, стимулированию рабочих производственных подразделений и организации оплаты труда руководителей и специалистов.

В выводах и предложениях сформулированы основные результаты проведенного исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Учитывая сложную демографическую ситуацию, в сочетании с глубоким аграрным кризисом и очень низким уровнем оплаты труда, оптимизация системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных организаций становится одним из важнейших рычагов повышения их эффективности. Она подразумевает решение целого ряда вопросов, среди которых важнейшими, являются:

• современное толкование распределительных отношений в контексте действующих экономических законов,

• принципы построения форм и систем заработной платы, направленных на стимулирование работников в росте эффективности производства.

Исследования материальных интересов личности, группы работников, всего коллектива данного хозяйствующего субъекта, строятся на основе понимания и привязки к современной действительности таких важнейших экономических категорий, входящих в систему распределительных отношений, какими являются потребность, интерес, мотивация, стимул, заинтересованность, формы и системы заработной платы.

Заработная плата является основной формой вознаграждения работников в зависимости от количества и качества вложенного ими труда в данное производство. Поскольку уровень заработной платы зависит не только от результатов индивидуального труда каж-

дого работника, но также от доходности предприятия, которая складывается, как результат деятельности всего коллектива, то это обуславливает необходимость сочетания индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности работников в эффективности производства.

Основными элементами организации заработной платы в рамках предприятия являются: нормирование труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.

Нормирование труда является основой для установления меры трудового вклада каждого работника. Нормы труда должны постепенно пересматриваться, отражая изменения в технико-технологических условиях производства.

Тарифная система включает в себя тарифные сетки и ставки различных категорий работников, а также тарифно-квалификационные справочники. Заработная плата, выплаченная по тарифным ставкам, как правило, формирует основную долю фонда оплаты труда, поэтому важно, чтобы эти ставки определялись обоснованно, с учетом как внехозяйственных (например, официально установленного минимального уровня оплаты труда), так и внутрихозяйственных факторов (например, финансово-экономического положения предприятия). Тарифные разряды в тарифных сетках по категориям работников или единой сетки должны отражать различия в необходимой квалификации работников, а также сложность, степень ответственности и интенсивности выполняемых работ. Для повышения значимости тарифной системы, тарифные ставки должны повышаться по мере роста уровня оплаты труда.

С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается непосредственная зависимость между уровнем заработной платы работников и эффективностью их деятельности. Критериями эффективности могут служить как промежуточные, так и конечные результаты труда.

Частная собственность на средства производства предопределяет свои концепции и принципы распределительных отношений, что в свою очередь подчеркивает необходимость пересмотра практически всех условий организации заработной платы. При этом нужно учитывать следующие особенности функционирования современных сельскохозяйственных организаций.

1) Очень низкий уровень оплаты труда в сельском хозяйстве.

2) Ослабление принципов оплаты по труду даже по хозяйствам одного и того же административного района. Так, по хозяйствам Ста-родубского района сдельные расценки механизаторов на выполне-

ние одинаковых работ (вспашку, боронование и т.д.) на одинаковой технике различаются от 5 до 10 раз (по разным видам работ) - в связи с различиями в нормах выработки и, прежде всего, размеров тарифных ставок.

3) Наличие нескольких категорий работников в каждой сельхо-зорганизации. для совладельцев, наемных работников, работающих по контракту.

4) Наличие хозяйств разных организационно-правовых форм.

5) Большинство сельхозорганизаций многие годы являются убыточными, обременены значительными долговыми обязательствами. Велика доля и тех хозяйств, которые хотя и считаются рентабельными, но уровень рентабельности ниже ежегодных темпов инфляции или она достигнута благодаря «экономии» на заработной плате своих работников.

6) Помимо перечисленных, в условиях рыночной экономики сохраняется также влияние отраслевых особенностей сельского хозяйства: длительный период между началом производственного цикла и его завершением; наличие множества структурных подразделений, профессий и специальностей; влияние природных и погодно-климатических условий на результаты производства и другие.

Перечисленные особенности и факторы следует учитывать при разработке форм и систем оплаты труда в сельскохозяйственных организациях.

О положении сельскохозяйственного производства Брянской области в сопоставлении с пограничными областями Центрального Федерального Округа данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что темпы роста валовой продукции сельского хозяйства ниже, как по фактическим реализационным так и по сопоставимым ценам

За период с 1990 г. по 2005 г. площадь сельхозугодий области сократилась с 1 883 до 1 753 тыс.га. (на 7,0%), в т.ч. пашни с 1 330 до 1 101 тыс.га (на 17%).

Сельхозорганизации области располагают 80% площадей сельхозугодий, 85% пашни и 68% площадей естественных кормовых угодий. Наметилась тенденция к увеличению у них площадей всех категорий земель. Однако из-за многократного сокращения технического парка они не имеют возможности полностью использовать имеющиеся у них площади.

Удельный вес сельхозорганизаций области в объеме валовой продукции отрасли снизился с 74% в 1990 году до 22-25% в 20032005 гг. За последние 15 лет существенно сократились их размеры (табл. 1).

Таблица 1

Размеры сельскохозяйственных организаций _Брянской области_ _

Показатели Единица измерения 1990 1995 2000 2003 2004 2005

Число хозяйств ед 479 492 500 553 649 665

Приходится на одно

ХОЗЯЙСТВО'

среднегодовая чис-

ленность работников -

всего чел. 290 191 118 74 54 46

в т ч занятых в

сельском хозяйстве чел 257 173 108 67 49 41

- сельхозугодий га 3 647 2 988 2 904 2 419 2 043 1 832

- пашни га 2 555 2 248 1 910 1 595 1 369 1 277

- посевов га 2 505 2 026 1 412 1 122 845 778

-КРС гол 1 589 895 472 357 280 255

в т ч коров гол 464 346 195 144 114 104

- свиней гол 700 249 58 51 38 37

Произведено.

- зерна тонн 2 440 1 180 714 603 624 589

- картофеля тонн 1 040 470 120 93 75 63

- овощей тонн 119 94 79 50 18 11

- убойного веса скота

и птицы тонн 205 65 31 27 24 27

- молока тонн 1 319 703 367 322 251 254

Выбранный нами в качестве базового для проведения более детальных исследований Стародубский район считается одним из лучших в области. Тем не менее, по итогам 2005 года из 29 сель-хозорганизаций лишь у 15 численность работающих соответствовала нормам средних и крупных предприятий. По разным причинам происходит ежегодное сокращение численности работающих, при этом по средним и крупным хозяйствам района площади земельных угодий уже не сокращаются.

В таблице 2 представлены важнейшие показатели, характеризующие финансовые результаты деятельности сельхозорганизаций До начала реформы все они были прибыльными, с очень высоким уровнем рентабельности продукции растениеводства и животноводства, а также всей хозяйственной деятельности. Такие результаты позволяли выплачивать своим работникам заработную плату, по уровню превышающую среднеобластной показатель, одновременно собственные финансовые средства позволяли вести расширенное

воспроизводство, осуществлять необходимые капиталовложения. С переходом на рыночную экономику положение коренным образом изменилось в худшую сторону.

Таблица 2

Финансовые результаты деятельности сельскохозяйственных

организаций Брянской области и Стародубскому району _(%)_

Показатели 2003 2004 2005

По области

Доля убыточных хозяйств 76 65 58

Рентабельность'

по всей хозяйственной деятельности -6,9 -0,4 1,2

продукции сельского хозяйства -2,9 -1,1 3,9

в тч.

- растениеводства 25,0 19,4 8,5

- животноводства -13,1 -8,7 2,1

По району

Доля убыточных хозяйств 65 49 17

Рентабельность.

по всей хозяйственной деятельности 11,9 17,9 24,5

продукции сельского хозяйства 10,0 14,0 17,8

в т.ч

- растениеводства 31,5 34,3 30,3

- животноводства 1,4 6,0 12,8

Оценка финансового положения сельхозорганизаций показывает, что лишь небольшое число имеют возможность успешно функционировать и дальше.

Уровень оплаты труда работников сельхозорганизаций за 20032005 гг. в пределах 42-45% от соответствующего среднеобластного показателя. Большинство из них не располагают финансовыми возможностями для выплаты своим работникам более высокой заработной платы, однако в ряде случаев присутствует стремление к «экономии» заработной платы, о чем свидетельствуют данные таблицы 3.

Так в 2005 году из представленных 17 хозяйств лишь у одного (к-з «Большевик») фактическая начисленная заработная плата с отчислениями составила 100% от фактической суммы валового дохода. В к-зе им. К.Маркса за этот год вовсе не был сформирован валовой доход - сумма выручки была на 246 тыс.рублей меньше материальных затрат. По остальным сельхозпредприятиям фонд оплаты

труда с отчислениями в пределах от 36,1 (к-з «Авангард») до 307% (к-з «50 лет Октября») от валового дохода. Как видим, у большинства хозяйств сохранились значительные возможности повысить уровень оплаты труда своих работников в рамках созданного валового дохода, но они предпочли оставить низкий уровень оплаты труда (в пределах 750 - 2 625 рублей в месяц, когда средняя оплата труда по области за этот год ожидается около 5,2 тыс.рублей).

Таблица 3

Валовой доход и фонд заработной платы

по сельхозорганизациям Стародубского района за 2005 год

Хозяйства Валовой доход, тыс.руб Фактически начисленная заработная плата с отчислениями Расчетная потребность фонда заработной платы с отчислениями

I тыс. руб. % от валового дохода тыс.руб. % от валового дохода % от выручки

Колхозы-

Авангард 8 063 2 908 36,1 4 920 61,0 40,7

Большевик 3 237 3 235 100,0 8 400 259,5 102,0

Волна Революции 3 048 2 421 79,4 8 340 273,6 102,8

21 партсъезда 1 427 688 48,2 4 620 323,8 146,6

50 лет Октября 216 663 307,0 3 780 1 750,0 133,2

Красногвардейский 2 232 1 416 63,4 3 840 172,0 75,1

К Маркса -246 1 233 - 4 680 - 95,1

Красный маяк 1 254 594 47,4 3 540 282,3 114,0

им Крупской 2 971 2 827 95,2 7 860 264,6 93,1

им Ленина 12 255 7 477 61,0 18 420 150,3 70,7

Новая жизнь 2 220 1 453 65,5 4 800 216,2 81,9

Память Ленина 9 442 6 471 68,5 13 200 139,8 51,3

им "Правды" 9 317 4 170 44,8 12 300 132,0 79,5

Путь Октября 1 024 726 70,9 4 020 392,6 144,9

Производственные

кооперативы.

Красиловский 918 796 86,7 3 180 346,4 95,4

Стародубский 10 307 6 142 59,6 12 360 119,9 67,0

Товаоищества

на веое

Красный Октябрь 89 368 45 868 51,3 43 380 48,5 26,3

Каковы были бы возможности сельхозпредприятий района для того, чтобы обеспечить своим работникам заработную плату, состав-

ляющую хотя бы 85% от среднеобластного уровня или 60 тыс рублей за год с отчислениями? Расчетная потребность в фонде оплаты труда с отчислениями на фактическую численность работников представлена в таблице 4. Как видим, при таком варианте лишь у двух хозяйств (к-за «Авангард» и ТНВ «Красный Октябрь») сумма валового дохода позволила бы обеспечить такой уровень оплаты труда. Остальным хозяйствам для этого потребовался бы валовой доход, превышающий фактическую его сумму от 20% до 17,5 раза. Если сопоставить с фактической суммой выручки за 2005 год рассчитанную таким образом потребность в фонде оплаты труда, то у 6-ти хозяйств даже вся выручка оказалась бы недостаточной для удовлетворения такой потребности. Это говорит о высокой степени деградации экономики и обнищания современных сельхозорганизаций, которые сократив численность своих работников в несколько раз, не в состоянии обеспечить остальным работникам заработную плату даже на 85% уровня от среднеобластного показателя, тогда как до реформы она достигала до 108%.

Справедливо считается, что в условиях рыночной экономики структура заработной платы должна «перестраиваться» в сторону увеличения удельного веса поощрительных выплат по итогам года. Однако проведенный анализ показал, что за 2005 г. в Стародубском районе эти выплаты составили около 2%, лишь по двум хозяйствам 11-13%. В конечном итоге это привело к ослаблению зависимости уровня оплаты труда от конечных результатов производственной деятельности сельхозпредприятий района. Чтобы повысить эту зависимость, нами предлагаются следующие меры по совершенствованию системы оплаты труда работников.

В системе тарификации труда:

1) Сохраняются несколько тарифных сеток, которые действовали в бывших колхозах и совхозах (т.е. тарифные сетки на конно-ручные работы в растениеводстве и животноводстве, на механизированных работах, для рабочих-ремонтников и т.п.). При этом по отдельным работам можно уточнить тарифные разряды и нормы выработки. По каждой сетке определяются тарифные ставки исходя из финансовых возможностей конкретных сельхозорганизаций. Преимущество этой схемы заключается в том, что она уже сложилась и стала привычной, многие хозяйства по-прежнему применяют 6-ти разрядные сетки. Основным звеном этой схемы становится тарифная ставка, ее величина по каждому разряду каждой сетки, а отнесение тех или иных работ к соответствующим разрядам данных сеток уже будет зависеть не только от сложности выполняемой работы и

требуемой квалификации исполнителей, но также дефицитности (нехватки) рабочих для выполнения данных видов работ.

2) Применяется единая для всех категорий работников 18-ти разрядная тарифная сетка. Преимущество такой сетки в том, что она общая для всех отраслей по всей стране, хотя и установлена для работников госучреждений и предприятий. Применяя 18-ти разрядную сетку, сельхозорганизации включаются в общегосударственную единую систему тарификации труда, что со временем может иметь определенное значение (например, если будет принято решение о гарантиях по тарифным ставкам исходя из присвоенного работнику разряда и т.п.). Кроме того, тарифный разряд работника уже говорит о его квалификации и характере выполняемой работы, что немаловажно с моральных позиций. Эта же система позволит непосредственному руководителю оперативно стимулировать или наказывать рабочих (если дать ему право на понижение или повышение тарифного разряда в зависимости от того, как трудиться рабочий за данный отрезок времени).

Недостаток единой сетки заключается в том, что на практике сложно «вписать» в нее всех категорий работников, учитывая и сложность выполняемых ими работ, и уровень их квалификации

3) Этот вариант можно считать комбинированным - наряду с сохранением 6-ти разрядных сеток по отдельным категориям работников, для других категорий можно использовать 18-ти разрядную сетку. Так, для руководителей и специалистов высшего звена тарифная сетка должна учитывать группу хозяйства или внутрихозяйственных подразделений, отражающую те или иные показатели нагрузок на работников этой категории, т.е. здесь требуется особая тарифная сетка. Для служащих и специалистов низшего и среднего звеньев целесообразно применение 18-ти разрядной тарифной сетки - в этом варианте можно учитывать индивидуальные квалификационные характеристики этих работников. По всем категориям рабочих наиболее оптимальный вариант - сохранение 6-ти разрядных тарифных сеток.

Особо важной и острой является проблема установления размеров тарифных ставок. Размеры тарифных ставок определяют соотношения между уровнями заработной платы отдельных категорий работников (при прочих равных условиях).

Высокорентабельные хозяйства могут устанавливать высокие часовые, дневные и месячные ставки, расширяя границы между максимальной и минимальной ставкой. На наш взгляд, эта разница не должна быть более 10 раз, но по отдельным руководителям и специалистам могут устанавливаться персональные надбавки к их должностным окладам. Для хозяйств, применяющих 18-и разрядную

сетку, нами были рекомендованы следующие межразрядные тарифные коэффициенты, которые учитывают уровень рентабельности за предшествующие 3 года (табл. 4).

Таблица 4

Рекомендованные тарифные коэффициенты для базовых

сельхозорганизаций Стародубского района на 2006 г. _(рост относительно ставки 1-ого разряда)_

л ч: к о. со го о. ш Колхоз К Маркса (убыточность предшествующих 3 лет-32%) спк «Стародубский» (рентабельность предшествующих 3 лет+14%) Колхоз «Авангард» (рентаебльность предшествующих 3 лет +39%)

X -в- а. тарифные коэффициенты плановая численность работников тарифные коэффициенты плановая численность работников тарифные коэффициенты плановая численность работников

1 1,00 1 1,00 3 1,00 -

2 1,08 3 1,15 3 1,30 2

3 1,16 4 1,30 6 1,60 2

4 1,24 8 1,45 8 2,00 3

5 1,32 14 1,60 12 2,40 5

6 1,40 10 1,80 14 2,80 7

7 1,48 10 2,00 11 3,30 7

8 1,60 8 2,25 14 3,80 7

9 1,72 6 2,50 14 4,30 8

10 1,84 4 2,75 30 4,80 10

11 1,96 4 3,00 33 5,40 11

12 2,10 6 3,30 26 6,00 12

13 2,24 2 3,60 18 6,60 6

14 2,40 1 4,00 10 7,20 5

15 2,80 1 4,40 9 7,80 5

16 3,00 - 4,80 6 8,50 3

17 3,20 - 5,30 - 9,20 -

18 3,40 - 6,00 1 10,00 1

Итого X 82 X 218 I х 94

В системе оплаты труда рабочих производственных подразделений.

Система оплаты труда рабочих является главным звеном внутрихозяйственного расчета соответствующих подразделений. На данном этапе система оплаты труда работников убыточных и рентабельных сельхозорганизаций должна строиться на разных принципах. В убыточных (чаще всего и в низкорентабельных) хозяйствах основную долю заработной платы (не менее 70-80%) работники всех структурных подразделений должны получать из общехозяйственно-

го фонда. По рентабельным хозяйствам, функционирующим хотя бы на основе простого воспроизводства, где прибыль позволяет создавать резервные фонды, в том числе необходимые и для покрытия убытков отдельных структурных подразделений, очевидна целесообразность перехода на условия реального внутрихозяйственного расчета, с формированием фонда заработной платы коллектива каждого структурного подразделения в пределах собственного хозрасчетного дохода.

1) Система оплаты труда рабочих растениеводства и животноводства по убыточным (низкорентабельным) сель-хозорганизациям. Учитывая крайне тяжелое экономическое и финансовое положение сельхозпредприятий данной группы и связанный с этим обстоятельством риск банкротства, здесь вопросами организации оплаты труда рабочих должны заниматься специалисты центрального аппарата управления хозяйства. Очевидна необходимость отмены многих надбавок - кроме доплаты за классность трактористам-машинистам и операторам машинного доения.

Однако и в этих хозяйствах должны быть задействованы меры поощрения за рациональное использование производственных ресурсов. На данном этапе главная проблема связана с покупными ресурсами и их рациональным использованием. В этой связи, предлагается премировать коллективы растениеводческих и животноводческих подразделений в размере до 20% (норму можно уточнить в каждом хозяйстве) от суммы экономии покупных ресурсов в расчете на 100 рублей произведенной валовой продукции сельского хозяйства по сравнению с предыдущим годом.

2) Оплата рабочих растениеводства и животноводства в экономически стабильных сельхозорганизациях.

В этих хозяйствах имеются все предпосылки для внедрения полномасштабного внутрихозяйственного расчета по всем структурным подразделениям. При этом фонд заработной платы коллектива каждого подразделения должен формироваться за счет и в пределах собственного хозрасчетного дохода. Общая сумма не должна превышать сформированный общехозяйственный фонд

По принятым в хозяйстве тарифным сеткам и утвержденным тарифным ставкам, на основе технологических карт или плановой численности работников, по каждому подразделению рассчитывается тарифный фонд заработной платы. По согласованию сторон, определяются месячные и квартальные лимиты расходования этого фонда. Подразделение самостоятельно расходует выделенный им тарифный фонд, располагая правом уточнения норм выработки, сдельных расценок, повременных ставок по отдельным работникам.

В конце года по внутрихозяйственным ценам определяется стоимость произведенной подразделением продукции и услуг, исключаются все его затраты в течение года, включая тарифный заработок. Остаток составит хозрасчетный доход, который отражает лишь премиальный фонд. При такой методике определения хозрасчетного дохода, по отдельным подразделениям итоги могут быть минусовыми. В этом случае подразделение теряет право на премиальный фонд. Из сформированного общехозяйственного фонда заработной платы исключается тарифная оплата всех подразделений, резервируются средства для выплаты надбавок за классность и стаж работы, остаток распределяется между подразделениями, пропорционально сумме их хозрасчетного дохода.

Организация оплаты труда руководителей и специалистов.

Данная проблема включает в себя два относительно самостоятельных вопроса:

- группировка сельхозпредприятий для установления размеров должностных окладов руководителей и специалистов;

- система оплаты в течение и по итогам года.

В работе обоснованы следующие варианты установления шкал при определении групп хозяйств и структурных подразделений растениеводства и животноводства

1) По центральному аппарату управления целесообразно определить группу хозяйств по двум показателям: сумме выручки и ресурсного потенциала. Учитывая многократную разницу в размерах сельхозпредприятий как по сумме выручки, так и стоимости ресурсного потенциала, оптимальное число групп хозяйств для Брянской области должно быть 10.

Предлагается следующая методика определения этих групп Начисляется 100 баллов за каждый миллион рублей выручки и за каждый 5 млн. рублей ресурсного потенциала.

Если за основу принять 10 групп хозяйств, то по сельхозпредприятиям области складываются следующие диапазоны баллов-

-1 группа до 1 ООО баллов, II группа от 1 001 до 1 300, III группа от 1 301 до 1 600, IV группа от 1 601 до 1 900, V группа от 1 901 до 2 200, VI группа от 2 201 до 2 500, VII группа от 2 501 до 2 800, VIII группа от 2 801 до 3 100, IX группа от 3 101 до 3 400 и X группа свыше 3 400 баллов.

Разница между минимальными и максимальными значениями в границах одной группы хозяйств снижается с 30% во II группе (1 300.1 001) до 10,7% в 9-ой группе (3 100: 2801).

Если принято решение об установлении 10 групп хозяйств, то тем самым становится очевидной невозможность использования 18-и разрядной тарифной сетки для организации оплаты труда руководителей и специалистов высшего звена.

2) Для тарификации должностей руководителей и специалистов цехов, бригад и ферм растениеводства и животноводства предлагается группы внутрихозяйственных подразделений определить на основе бальной оценки двух показателей - объему производства валовой продукции и численности подчиненных работников.

При оценке одного подчиненного в 50 баллов и 1 млн.руб. продукции в 100 баллов, размеры подразделений в баллах по сельхозпредприятиям Стародубского района составили:

- по растениеводческим бригадам от 500 до 1 800;

- по животноводческим фермам от 1 100 до 2 200.

Эти данные говорят о необходимости установления отдельных шкал для группировки растениеводческих и животноводческих подразделений. С нашей точки зрения оптимальное число групп для подразделений обоих отраслей - 5. В этом случае шкалы просматриваются следующим образом.

В растениеводстве

I группа до 600 баллов, II группа от 601 до 900 баллов, III группа от 901 до 1 200 баллов, IV группа от 1 201 до 1 500 баллов и У группа свыше 1 500 баллов

В животноводстве

I группа до 1 300 баллов, II группа от 1 301 до 1 500 баллов, III группа от 1 501 до 1 700 баллов, IV группа от 1 701 до 1 900 баллов и V фуппа свыше 1 900 балла.

Представленная схема определения групп хозяйств, растениеводческих и животноводческих подразделений носит методический характер. В каждом регионе, крае, области могут быть разработаны и внедрены свои варианты. При гарантированных должностных окладах, заинтересованность работников можно повысить через систему премирования. Рекомендуются следующие показатели, которые целесообразно использовать для организации премирования руководителей и специалистов.

Для убыточных сельхозорганизаций.

1. Сокращение суммы убытка. При этом должны соблюдаться следующие условия:

• объемы валовой продукции и выручки не должны снижаться по сравнению с базовой величиной;

• недопустимо снижение уровня оплаты труда работников хозяйства

2. Рост суммы выручки. Премирование за этот показатель производится при выполнении следующих условий:

• если убыток не превышает базовый уровень;

• если не сокращены посевные площади и поголовье животных,

• как и по предыдущей позиции, недопустимо снижение уровня оплаты труда работников.

3. Сокращение расходов по услугам внехозяйственных организаций. Сумма премии за этот показатель не должна превышать 50% от суммы экономии указанных расходов. Другим условием является сохранение или превышение суммы выручки предыдущего года

4 Превышение ввода основных фондов в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим показателем предыдущего года.

Условиями начисления этой премии являются недопущение сокращения суммы выручки и недопущения роста суммы убытка по сравнению с предыдущим годом.

5. Недопущение роста просроченной кредиторской задолженности по сравнению с предыдущим годом. Премия начисляется при условии сокращения суммы убытка по сравнению с предыдущим годом в расчете на 100 рублей выручки.

Для рентабельных сельхозорганизаций.

2. Главными условиями начисления ИТР всех видов премий являются:

• темпы роста заработной платы работников хозяйства не должны отставать от соответствующего показателя в среднем по всем отраслям субъекта федерации и должны опережать не менее чем на 5% темпы роста цен на потребительские товары по данному субъекту федерации;

• не допускается сокращение стоимости основных фондов с учетом поправок на рост цен на покупные ресурсы;

• не допускается сокращение удельного веса посевов от площади пашни, а также условного поголовья животных на 100 га условной пашни.

3. Основным показателем премирования является реальный рост суммы прибыли хозяйства по сравнению с уровнем предыдущих 3-х лет.

4. Вторым показателем премирования может стать рост суммы выручки при дополнительном условии (сверх перечисленных в пункте 1) не снижения уровня рентабельности товарной продукции.

5. Обеспечение уровня оплаты труда по коллективу хозяйства не ниже соответствующего показателя в среднем по всем отраслям данного субъекта федерации

6. Обеспечение роста прибыли, рассчитанной по условиям п. 2, в расчете на 100 рублей ресурсного потенциала, по сравнению с уровнем предыдущих лет.

7. Обеспечение сокращения суммы просроченной кредиторской задолженности по сравнению с предыдущим годом.

8. Общая сумма всех видов премий ИТР не должна превышать 50% от суммы дополнительной прибыли, рассчитанной по п. 2.

Условия назначения персональных должностных окладов ИТР высокорентабельных хозяйств.

Предложение о целесообразности установления для руководителей и специалистов 10-и разрядной тарифной сетки предполагает, что в каждой группе могут присутствовать и убыточные, и высокорентабельные хозяйства. Мы считаем, что такая схема определения групп хозяйств должна быть дополнена системой установления для основных руководителей и специалистов персональных должностных окладов или доплат к должностному окладу по данной группе хозяйств. Наши предложения по данному вопросу следующие:

• по хозяйствам первой группы, где рентабельность товарной продукции более чем в два раза превышает рост цен на покупные ресурсы, должностные оклады, руководителей целесообразно повышать на 30-40%;

• по хозяйствам второй группы, при тех же достижениях по рентабельности товарной продукции, повышение должностных окладов руководителей рекомендуется на 40-50%, третьей группы на 50-60%, четвертой группы на 60-70%, пятой группы на 70-80%, шестой группы на 80-90%, седьмой группы на 90-100%, восьмой группы на 100-110%, девятой группы на 110-120%, десятой группы на 120-130%.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Заработная плата является основной формой вознаграждения работников сельхозорганизаций в зависимости от количества и качества вложенного ими труда в производство. Элементами организации заработной платы выступают нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда является основой для определения меры трудового вклада каждого работника. Тарифная система включает в себя тарифные сетки и ставки различных категорий работников, она призвана учитывать сложность выполняемых работ, квалификационные характеристики и навыки исполнителей. С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается непосредственная связь между уровнем заработной

платы работников и эффективностью хозяйства, осуществляется стимулирование по конечным результатам производства

2. Перевод сельского хозяйства на рыночную экономику обусловил новую концепцию и принципы распределительных отношений, пересмотр условий организации заработной платы. При этом необходимо учитывать ряд особенностей современных условий функционирования сельхозорганизаций. Среди них важнейшими являются, низкий уровень оплаты труда; наличие в хозяйствах двух категорий работников - совладельцев предприятия и наемных лиц; отсутствие во многих хозяйствах финансовых источников для формирования фонда оплаты труда; значительный промежуток времени между началом и завершением производственного цикла; наличие множества структурных подразделений, профессий и специальностей работников, влияние природно-климатических условий на эффективность производства и т.д.

3. В сельском хозяйстве Брянской области продолжается экономический кризис. Проявлениями кризиса в сельскохозяйственных организациях являются: сокращение посевных площадей, поголовья животных, объемов валовой и товарной продукции, численности работающих и основных средств, увеличение числа убыточных хозяйств и суммы долговых обязательств.

Значительные проблемы возникли и в организации заработной платы. Во многих хозяйствах уровень заработной платы работников составляет не более 15-20% от среднего показателя в отраслях экономики области. Удельный вес поощрительных выплат в годовом заработке крайне мал и не может стимулировать работников на повышение эффективности труда. Не прослеживается достаточно четкая тенденция в зависимости уровня оплаты труда от конечных результатов производственной деятельности. В целом можно констатировать, что действующая на практике система оплаты труда работников сельхозорганизаций не отвечает принципам и требованиям рыночной экономики.

4. В зависимости от конкретных условий хозяйствования, в сель-хозорганизациях могут применяться три варианта тарифных сеток: 6-ти разрядные сетки по отдельным категориям рабочих; 18-ти разрядную сетку для всех категорий работников; комбинированный вариант. Наиболее перспективным является комбинированный вариант.

Особенно остро стоит проблема установления размеров и соотношений тарифных ставок по разрядам. Решить данную проблему следует с учетом финансово-экономического положения сельхозорганизаций. В убыточных хозяйствах разница между минимальной и максимальной ставками не должна быть более 4-х раз, в низкорен-

табельных (с уровнем рентабельности ниже уровня инфляции) не более 7 раз, а в высокорентабельных хозяйствах до 10 раз. Учитывая особую значимость деятельности высококвалифицированных руководителей и специалистов, к их тарифным ставкам (должностным окладам) целесообразно предусмотреть персональные надбавки.

5. По тем сельхозорганизациям, где финансовые возможности не позволяют формировать фонд заработной платы, достаточный для приближения уровня оплаты труда работников к среднему показателю по области, целесообразно основную долю заработной платы выплачивать по сдельным расценкам или повременно в течение года. По итогам года может применяться система премирования за показатели, связанные с более рациональным использованием важнейших ресурсов.

По рентабельным хозяйствам переход на условия реального внутрихозяйственного расчета, с формированием фонда, оплаты труда коллективов структурных подразделений за счет и в пределах собственного хозрасчетного дохода, должен стать обязательной нормой. Работники этих коллективов в течение года оплачиваются в пределах утвержденного для них лимита, а хозрасчетный доход распределяется уже самостоятельно по условиям, принятым в каждом коллективе.

6. Для организации оплаты труда руководителей и специалистов центрального и цеховых (отраслевых) аппаратов управления, уточнена методика определения групп хозяйств и цехов Предлагается группы сельхозорганизаций определить на основе балльной оценки двух показателей: суммы выручки и стоимости ресурсного потенциала. Для условий Брянской области целесообразно установить 10 групп хозяйств. По каждой группе определяются базовые должностные оклады работников аппарата, которые могут корректироваться в хозяйствах в зависимости от их финансово-экономического положения. Кроме того, в зависимости от группы и уровня рентабельности хозяйств, могут применяться персональные надбавки к должностным окладам руководителей хозяйств и главных специалистов.

Для определения должностных окладов и ставок руководителей и специалистов цехового аппарата, бригад и ферм, предлагается устанавливать 5 групп на основе балльной оценки двух показателей - валовой продукции и численности работающих.

В течение года оплата труда руководителей и специалистов производится по установленным для них должностным окладам Кроме того, применяются различные показатели премирования для убыточных и рентабельных хозяйств.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ АВТОРОМ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:

1. Маркарянц А.Р. Современные аспекты организации оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий. / Сб. науч. трудов -«Проблемы развития АПК в современных условиях». - М : ВНИЭСХ, 2002 - 0,5 п.л.

2. Арутюнян Ф.Г., Жиругов Р.Т., Маркарянц А.Р. и др Рекомендации по тарификации и оплате труда работников сельхозпредприятий. -М , Российская Академия кадрового обеспечения АПК, 2003. - 2,2 п л., в т.ч авторских 1,0 п.л.

3. Арутюнян Ф.Г., Жиругов Р.Т., Маркарянц А.Р. и др Рекомендации по развитию внутрихозяйственных экономических отношений в коллективных сельхозпредприятиях. - М., Российская Академия кадрового обесЬечения АПК, 2003. - 3,0 п л., в т.ч. авторских 1,5 п.л.

4. Маркарянц А.Р. Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда. / Сборник материалов научно-практической конференции. «Социально-экономические проблемы АПК и опыт их решения на региональном уровне». - Брянск: Изд-во Брянской ГСХА, 2003. - 0,7 п л.

5. Маркарянц А.Р. Система оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий. / Сб. науч. трудов - «Проблемы развития и преобразования финансово-учетной системы предприятия в современных условиях». - Брянск, Брянский ГУ им.академика И.Г. Петровского, 2004,- 0,4 п.л.

6. Арутюнян Ф.Г., Маркарянц А.Р. и др. Реализация рыночных принципов оплаты труда сельскохозяйственных работников. / Сб. науч. трудов - «Направления совершенствования хозяйственного механизма аграрной сферы производства». - М.: ВНИЭТУСХ, 2006. - 0,3 п.л.

7. Арутюнян Ф.Г., Маркарянц А.Р. и др. Особенности стимулирования труда в сельском хозяйстве / Сб. науч. трудов - «Перспективы сельскохозяйственного производства регионов». - М.: ООО «НИПКЦ Восход-А», 2006. - 0,5 п.л.

8. Маркарянц А.Р. Принципы построения тарифной системы в сельхозпредприятиях. // АПК: экономика, управление, 2006, №12. - 0,5 п.л.

9. Арутюнян Ф Г., Маркарянц А.Р. Заработная плата и особенности ее организации на сельскохозяйственных предприятиях. И Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007, №1. - 3,0 п.л., в т.ч. авторских 1,5 п.л.

10. Арутюнян Ф.Г., Маркарянц А.Р. Оценка положения сельскохозяйственных предприятий и практики организации заработной платы. // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007, №1. - 3,0 п л , в т.ч. авторских 1,5 п л.

Отпечатано в издательстве «Научно-Информационный Производственно-Коммерческий Центр Восход-А» Изд. лиц. № 065925 от 26.05.98г. Подписано в печать 11.04.2007 г. Бумага офсетная 80 гр/м2. Усл. п.л. 1,5 Тираж 100 экз. Заказ № 023

111621, Москва, ул. Оренбургская, д. 15 офис 226 Тел./факс: 700-12-08, 700-12-17 www.vosxod.org

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Маркарянц, Артур Рубенович

Введение.

Глава 1. Заработная плата и особенности ее организации в сельскохозяйственных организациях.

1.1. Теоретические положения стимулирования работников сельского хозяйства.

1.2. Некоторые концептуальные аспекты организации заработной платы в аграрном производстве.

1.3. Особенности распределительных отношений и организации заработной платы в рыночной экономике.

Глава 2. Оценка экономического положения сельскохозяйственных организаций и практики организации заработной платы.

2.1. Общая оценка положения сельского хозяйства Брянской области.

2.2. Оценка ресурсов и финансового состояния сельхозорга-низаций области и базового района.

2.3. Практика организации заработной платы в сельхозорга-низациях базового района.

Глава 3. Современные методы стимулировании труда работников сельхозорганизаций.

3.1. Совершенствование тарифной системы.

3.2. Принципы оплаты и стимулирования рабочих производственных подразделений.

3.3. Организация оплаты труда руководителей и специалистов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Материальное стимулирование труда в сельскохозяйственных организациях"

Актуальность темы исследования. Продолжающийся вот уже более 15 лет кризис экономики сельскохозяйственных организаций вызван множеством внехозяйственных и внутрихозяйственных факторов. Такими факторами в макроэкономической сфере являются практический уход государства от регулирования аграрного производства, диспаритет рыночных цен не в пользу сельского хозяйства, недоступность для сельхозорганизаций дешевых кредитов и инвестиций, конкуренция зарубежных импортеров сельскохозяйственной продукции, находящихся в значительно более благоприятных природно-климатических и организационно-экономических условиях хозяйствования. Сказывается также негативное влияние на отечественное сельское хозяйство снижение покупательной способности населения страны, которое привело к сокращению объемов потребления продовольственной продукции.

К причинам внутрихозяйственного характера следует отнести сокращение производственных ресурсов, прежде всего рабочей силы, земельных угодий, основных фондов; неадаптированность коллективов большинства хозяйств к функционированию в условиях рыночной экономики; снижение производственной и трудовой дисциплины работников; несовершенство внутрихозяйственного экономического механизма, в частности недостатки системы организации заработной платы, которая не обеспечивает материальную заинтересованность и ответственность работников в конечных результатах производства. Располагая предоставленной возможностью самостоятельного решения многих вопросов организации заработной платы, в силу специфики организационно-правовых форм хозяйствования (75% сельхозорганизаций области являются производственные кооперативы) руководители и специалисты многих сельхозпредприятий слабо используют систему оплаты труда в качестве мощного рычага воздействия на интересы работников с целью повышения эффективности их деятельности. Недостаточность научных разработок и рекомендаций по организации заработной платы с учетом принципов и требований рыночной экономики, также является одной из причин снижения значимости системы оплаты и стимулирования труда, что подчеркивает актуальность темы данного исследования.

Состояние изученности данной проблемы. Вопросы организации заработной платы работников сельхозпредприятий в условиях рыночной экономики рассматриваются в трудах В.М. Агеева, В.П. Арашукова, Ф.Г. Ару-тюняна, И.Н. Буробкина, В.Я. Горина, А.В. Линевича, П.М. Першукевича, В.М. Старченко, Н.Г. Тарасова, Ф.К. Шакирова, A.M. Югай и ряда других отечественных ученных-экономистов. Проблемы совершенстования внутрихозяйственного экономического механизма, включая развитие распределительных отношений, отношений собственности, использования материальных стимулов, для повышения эффективности труда работников сельхозпредприятий нашли отражение в публикациях И.Н. Буздалова, А.А. Горохова, А.И. Костяева, В.В. Милосердова, А.С. Миндрина, А.В. Петрикова, А.Ф. Серкова, В.Н. Щербакова, других авторов. Однако практика по-прежнему остро нуждается в рекомендациях по тарификации труда, организации заработной платы руководителей и специалистов, рабочих растениеводства и животноводства.

Цель данной диссертационной работы заключалась в разработке предложений по совершенствованию системы оплаты труда основных категорий работников современных сельскохозяйственных организаций, направленных на повышение их заинтересованности и ответственности в конечных результатах производства.

В ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• уточнены отдельные теоретические положения по проблемам стимулирования труда работников;

• обоснованы концептуальные аспекты организации заработной платы в современных сельхозорганизациях;

• дана оценка итогов деятельности сельхозпредприятий базовой области и практики организации заработной платы;

• разработаны предложения по совершенствованию систем организации оплаты труда работников управления и рабочих производственных подразделений.

Объект исследования - система оплаты труда основных категорий работников сельскохозяйственных организаций.

Предмет исследования - внутрихозяйственные распределительные отношения сельскохозяйственных предприятий.

Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, разработки начно-исследовательских и учебных организаций страны, нормативно-правовые акты органов государственной власти РФ по вопросам развития распределительных отношений и организации заработной платы работников сельхозпредприятий. В зависимости от решаемых задач были использованы различные методы исследования: аналитический, статистико-экономический, расчетно-конструктивный, монографический, экспертная оценка и другие.

Информационной базой служили официальные издания Росстата и комитета статистики Брянской области, годовые отчеты сельхозпредприятий базового района, сводные годовые отчеты сельхозпредприятий области и базового района.

Научная новизна исследования заключается в следующих его результатах:

- уточнены концептуальные аспекты и особенности системы организации заработной платы в современных сельхозпредприятиях, с учетом принципов рыночной экономики, наличия в хозяйствах работающих собственников и наемных работников, необходимости привязки системы стимулирования труда с коммерческой эффективностью предприятия и хозрасчетным доходом его структурных подразделений;

- выявлены недостатки действующей в сельхозпредприятиях системы организации заработной платы, связанные с недостаточно тесной ее привязки к конечным результатам хозяйствования, небольшими размерами поощрительных выплат и значительным отставанием общего уровня оплаты труда работников сельского хозяйства по сравнению с другими отраслями экономики базового региона;

- обоснована необходимость применения дифференцированных, в зависимости от эффективности и финансово-экономического положения сельхозпредприятий, тарифных ставок и должностных окладов;

- предложены системы оплаты труда для рабочих производственных подразделений и работников аппарата управления, учитывающие принципы внутрихозяйственного расчета, особенности производства, функциональные обязанности исполнителей, а также итоговую эффективность хозяйства и каждого его структурного подразделения.

Практическая значимость результатов исследования заключается в доступности для широкого использования сельхозпредприятиями областей Центрального федерального округа предложенных схем организации оплаты и стимулирования труда. В частности, при разработке «Положения об оплате труда работников» собственного предприятия, руководители и специалисты этих хозяйств могут использовать:

- предложенную схему выбора тарифных сеток и установления тарифных ставок по разрядам работ или должностей;

- систему поощрения рабочих растениеводства и животноводства от хозрасчетного дохода структурных подразделений;

- рекомендованную для убыточных, низкорентабельных и высокорентабельных систем организации оплаты труда руководителей и специалистов.

Апробация результатов исследования. По теме диссертации автором опубликованы 10 работ общим объемом 33,4 п.л., в том числе авторских 8,4 п.л. Основные положения диссертации автором доложены на конференциях молодых ученых ВНИЭСХ в 2002 году, ВНИЭТУСХ 2006 году.

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований ВНИЭТУСХ «Разработать организационно-экономический механизм развития АПК в условиях многоукладной экономики» (№ ГР 01.200.117755). автор принимал участие в подготовке научных отчетов Центра коммерческого расчета в сельхозпредприятиях ВНИЭТУСХ за 2004, 2005 и 2006 гг.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Маркарянц, Артур Рубенович

Выводы и предложения.

1. Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Здесь важное значение имеют стоимость и цена рабочей силы. Заработная плата выступает, как денежное выражение цены рабочей силы. На практике различают номинальную и реальную формы заработной платы. Чем выше уровень инфляции, тем больше отставание реальной заработной платы от номинально начисленной.

В сельскохозяйственных организациях уровень оплаты труда различается по регионам страны, административным районам данного субъекта федерации, отдельным хозяйствам данного административного района, отдельным категориям работников данного хозяйства, а также индивидуально по каждому исполнителю.

2. Заработная плата является основной формой вознаграждения работников сельхозпредприятий в зависимости от количества и качества вложенного ими труда в данное производство. Основными элементами организации заработной платы выступают нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда является основой для определения меры трудового вклада каждого работника. Тарифная система включает в себя тарифные сетки и ставки различных категорий работников, она призвана учитывать сложность выполняемых работ, квалификационные характеристики и навыки исполнителей. С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается непосредственная связь между уровнем заработной платы работников и эффективностью хозяйства, осуществляется стимулирование по конечным результатам производства.

3. Перевод сельского хозяйства на рыночную экономику обусловил новые концепции и принципы распределительных отношений, возникла потребность в пересмотре условий организации заработной платы. При этом необходимо учитывать ряд особенностей современных условий функционирования сельхозпредприятий. Среди них важнейшими являются: очень низкий уровень оплаты труда; наличие в хозяйствах двух категорий работников -совладельцев предприятия и наемных лиц; отсутствие во многих хозяйствах финансовых источников для финансирования фонда оплаты труда; значительный диспаритет цен и ежегодный рост цен на покупные ресурсы; необходимость применения особых форм поощрения для закрепления кадров; другие особенности, связанные с деятельностью сельскохозяйственных предприятий (значительный промежуток времени между началом и завершением производственного цикла; наличие множества структурных подразделений, профессий и специальностей работников; влияние природно-климатических условий на эффективность производства и т.д.).

4. В сельском хозяйстве Брянской области продолжается экономический кризис, связанный с аграрной реформой и переходом на частную форму собственности на сельхозугодия и средства производства. Проявлениями кризиса являются сокращение посевных площадей, поголовья животных, объемов валовой и товарной продукции, численности работающих и основных средств производственного назначения, увеличения числа убыточных хозяйств и долговых обязательств. Кризис прежде всего охватил коллективные сельхозпредприятия. За 15 лет посевные площади у них сократились в 2 раза из-за многократного сокращения технического парка и других средств производства, снизилась урожайность сельскохозяйственных культур в связи с сокращением количества вносимых в почву удобрений. Поголовье животных сократилось в 3-4 раза, производство продукции растениеводства и животноводства 3-6 раз. Многократно уменьшились средние размеры сельхозпредприятий: по численности работающих в 6 раз, площади сельхозугодий и пашни 2 раза. Уровень фондооснащенности сельхозпредприятий базового района различается в 10 раз, фондовооруженности труда 4,5 раза. Доля убыточных хозяйств по области за 1995-2005 г.г. в диапазоне 0-96,5%. Удельный вес хозяйств с уровнем рентабельности, достаточным для расширенного воспроизводства, даже в самые лучшие годы указанного периода не превышает 5%.

5. Значительные проблемы возникли и в организации заработной платы. В очень многих хозяйствах уровень заработной платы работников составляет не более 15-20% от среднего показателя в отраслях экономики области. При этом разрыв в уровнях оплаты труда по работникам отдельных отраслей сельского хозяйства нельзя признать обоснованным. Удельный вес поощрительных выплат в годовом заработке крайне невелик и не может стимулировать работников на повышение эффективности труда, во многих хозяйствах вообще не применяются поощрительные выплаты. По хозяйствам базового района не прослеживается достаточно четкая тенденция в зависимости уровня оплаты труда и конечных результатов производственной деятельности. В целом можно констатировать, что действующая на практике система оплаты труда работников сельхозпредприятий не отвечает принципам и требованиям рыночной экономики.

6. В системе тарификации труда требуют уточнений следующие вопросы. В зависимости от конкретных условий хозяйствования, в сельхозпредприятиях могут применяться три варианта тарифных сеток: 6-ти разрядные сетки по отдельным категориям рабочих; 18-ти разрядную сетку для всех категорий работников; комбинированный вариант, когда по отдельным категориям работников применяются 6-ти разрядные сетки, а по другим - 18-ти разрядную. Наиболее перспективным является комбинированный вариант.

Особенно остро стоит проблема установления размеров и соотношений тарифных ставок по разрядам. Предполагается решить данную проблему с учетом финансово-экономического положения сельхозпредприятий. В убыточных хозяйствах разница между минимальной и максимальной ставками не должна быть более 4-х раз, в низкорентабельных хозяйствах (с уровнем рентабельности ниже уровня инфляции) не более 7 раз, а в высокорентабельных хозяйствах до 10 раз. При этом, учитывая особую значимость деятельности высококвалифицированных руководителей и специалистов в условиях рыночной экономики, к их тарифным ставкам (должностным окладам) целесообразно предусмотреть персональные надбавки.

7. По тем сельхозпредприятиям, где финансовые возможности не позволяют формировать фонд заработной платы, достаточный для обеспечения своему коллективу хотя бы до 60-65% от среднего показателя по области, целесообразно основную долю заработной платы выплачивать по сдельным расценкам или повременно в течение года. Распределение общехозяйственного фонда здесь должен осуществить и контролировать центральный аппарат управления. По итогам года может применяться система премирования за показатели, связанные с более рациональным использованием важнейших ресурсов. По расчетам, в Брянской области доля таких хозяйств на данном этапе составляет 75-80% от общего числа сельхозпредприятий.

По рентабельным хозяйствам переход на условия реального внутрихозяйственного расчета, с формированием фонда оплаты труда коллективов структурных подразделений за счет и в пределах собственного хозрасчетного дохода, должен стать обязательной нормой. Работники этих коллективов в течение года оплачиваются в пределах утвержденного для них лимита, а хозрасчетный доход распределяется уже самостоятельно по условиям, принятым в каждом коллективе.

8. Для организации оплаты труда руководителей и специалистов центрального и цеховых (отраслевых) аппаратов управления, необходимо уточнить методику определения групп сельхозпредприятий и цехов. Учитывая нестабильную экономическую ситуацию, предлагается группы сельхозпредприятий, отражающие нагрузки на работников центрального аппарата управления, определить на основе бальной оценки двух показателей - сумме выручки и ресурсного потенциала. Для условий Брянской области целесообразно установить 10 групп хозяйств. По каждой группе определяются базовые должностные оклады работников аппарата, которые могут корректироваться в хозяйствах в зависимости от их финансово-экономического положения. По каждой группе хозяйства, в зависимости от количества набранных баллов и уровня рентабельности, предложены различные размеры персональных надбавок к должностным окладам руководителей хозяйств и главных специалистов.

Для определения должностных окладов и ставок руководителей и специалистов цехового аппарата, бригад и ферм отраслей растениеводства и животноводства предлагается устанавливать 5 групп на основе бальной оценки двух показателей - валовой продукции и численности работающих в этих подразделениях.

В течение года оплата труда руководителей и специалистов производится по установленным для них должностным окладам. Кроме того, предлагаются различные показатели премирования для убыточных и рентабельных хозяйств.