Механизм формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Белова, Светлана Валентиновна

ВВЕДЕНИЕ

1. Исследование теоретических и методологических основ управления персоналом в условиях реорганизации

1.1. Сущность и этапы процессов реорганизации

1.2. Анализ основных направлений работы с персоналом при проведении организационных изменений

1.3. Определение методологических принципов проектирования системы управления персоналом

2. Разработка методических положений по формированию системы управления персоналом в условиях реорганизации предприятия

2.1. Анализ объекта управления в системе управления персоналом

2.2. Разработка технологии формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации

2.3. Установление взаимосвязи процессов управления персоналом с этапами реорганизации предприятия

3. Апробация результатов исследования механизма формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации

3.1. Общая характеристика реорганизуемого предприятия

3.2. Этапы и промежуточные показатели внедрения основных методических положений по формированию системы управления персоналом

3.3. Анализ результатов апробации механизма формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации предприятия

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации предприятия"

Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночной экономике подавляющее большинство российских предприятий столкнулось с проблемами функционирования и развития, обусловленными, в первую очередь, неспособностью бывшей командно-административной системы управления приспособиться к рыночным условиям, общим структурным кризисом российской экономики, объективными трудностями перехода от системы централизованного распределения к отношениям здоровой конкуренции. По этим и ряду других причин значительная часть промышленных предприятий попала в зону критического и банкротного состояния, что вызывает необходимость проведения их реорганизации -комплекса мер по оздоровлению и развитию, решения проблем предприятий путем радикальных стратегических изменений их структуры, систем управления, ассортимента выпускаемой продукции. Проблемы переходной экономики и комплексного совершенствования предприятий исследовали Б.Айкс, С.Алексашенко, В.Данилов-Данильян, В.Ириков, Ю.Осипов, А.Поршнев, Б.Ракитский, Э.Уткин и другие авторы.

Одной из неотъемлемых составляющих реорганизации предприятия является формирование системы управления персоналом, обеспечивающей его переход из критического состояния в конкурентоспособное. Состояние человеческих ресурсов, в том числе управленческого звена, часто является существенным, явным или скрытым ограничением для решения стоящих перед предприятиями проблем. Исходя из этого, система управления персоналом, формируемая в переходный для предприятия период, должна позволить своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, связанные с состоянием человеческих ресурсов; обоснованно планировать мероприятия; осуществлять оперативное управление их реализацией.

Анализ трудов российских и зарубежных ученых позволяет выделить в рамках данной темы два основных направления исследований. М.Грачев, Дж.Иванцевич, Э.Старобинский, В.Травин, С.Шекшня и другие авторы исследуют вопросы формирования системы управления персоналом, не рассматривая специфику процессов реорганизации предприятия. Второе направление исследований - это анализ различных, в основном социально-психологических, аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций. Подобные вопросы рассмотрены в работах А.Демина, Дж.Джонсон, У.Мастенбрук, А.Пригожина, Дж.Пфеффер, Д.Пью и других. Основная трудность практического использования результатов подобных исследований заключается в том, что аспектов кадровой работы в условиях реорганизации достаточно много, и, управляя изменениями на предприятии, эти аспекты сложно взаимоувязать, выбрать наиболее приоритетные, обоснованно распределить ресурсы.

Значимость проблем управления персоналом при проведении организационных изменений и их недостаточная проработка с позиции формирования целостной системы управления и учета специфики реорганизационных мероприятий обуславливает актуальность темы исследования.

Цель диссертаиионного исследования заключается в разработке комплексного механизма формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации предприятия.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• выявить основные направления реорганизации российских предприятий;

• систематизировать методические и практические рекомендации по организации процесса проведения реформ;

• проанализировать основные направления работы с персоналом в условиях радикальных организационных преобразований и внедрения инноваций;

• проанализировать и определить место системы управления персоналом в системе управления изменениями на предприятии;

• в контексте системного рассмотрения процессов управления персоналом при реорганизации предприятия, выявить объект управления персоналом и разработать его концептуальную модель;

• разработать технологию формирования системы управления персоналом (в функциональном аспекте);

• систематизировать и дополнить комплекс методических положений и содержательных рекомендаций по практической реализации разработанной технологии;

• разработать алгоритм оценки альтернативных вариантов решения организационных проблем с учетом результатов диагностики персонала;

• апробировать разработанные методологические и методические положения по формированию системы управления персоналом в условиях реорганизации конкретного предприятия;

• проанализировать возможности и ограничения для практического применения основных результатов диссертационного исследования.

Методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в областях методологии системных исследований, общей теории управления, управления персоналом: А.Кибанова, С.Никанорова, Н.Никитиной, С.Оптнера, Ф.Русинова, А.Теслинова, В.Цигичко, С.Янг.

Предметом исследования выступают методологические и методические основы формирования системы управления персоналом, обеспечивающей процессы реорганизации необходимым количеством и качеством трудовых ресурсов.

Объектом диссертационного исследования являются российские предприятия и организации, осуществляющие реорганизацию своей деятельности.

Наичная новизна работы состоит в самой постановке проблемы комплексного научно-обоснованного управления персоналом при реорганизации предприятия. Исходным при этом является положение, согласно которому управление персоналом в условиях реорганизации имеет существенные отличия от управления персоналом на этапе функционирования и планомерного развития. Эти отличия проявляются, в первую очередь, в определении роли и места управления персоналом в общей системе управления предприятием, в специфике содержательных аспектов управления, реализации функций и методов управления.

Научная новизна заключается также в следующем:

• разработана модель объекта управления, являющаяся единым системным представлением различных точек зрения на аспекты управления персоналом в условиях реорганизации предприятия; разработаны методические положения и рекомендации по практическому использованию модели в качестве концептуальной основы формирования системы управления персоналом; разработана технология формирования системы управления персоналом на этапе проведения организационных изменений с применением современных подходов и методов проектирования организационных систем;

• разработаны алгоритмы выбора подхода к организации изменений и оценки альтернативных вариантов реорганизации на основании результатов диагностики персонала.

Практическое значение проведенного исследования заключается в разработке конкретных предложений и методического инструментария по формированию системы управления персоналом в процессе реорганизации предприятия. Эти предложения и инструментарий предназначены для высшего руководства предприятий и организаций, а также для консультантов по организационному управлению; они могут быть использованы при проведении радикальных изменений на предприятиях различного профиля.

Отдельные основные положения диссертационного исследования и практические рекомендации были представлены автором в двух депонированных отчетах ГБНИР и опубликованы в статье, а также изложены на научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГАУ, 1995г.).

Апробация основных результатов исследования была проведена в ходе комплексной реорганизации дочернего предприятия государственного научно-производственного объединения (ГНПП) «Исток».

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (75 наименований) и 7 приложений. Общий объем работы включает 157 страниц, в том числе 22 рисунка и 8 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Белова, Светлана Валентиновна

2 Эти выводы сделаны на основании анализа той литературы, которая была доступна автору в ходе проведения исследования

Основная трудность практического применения этих рекомендаций заключается в том, что направлений работы с персоналом много, и каждое из них для своей реализации требует специальной системы диагностики, целеполагания, методов воздействия. С другой стороны, среди основных принципов формирования системы управления персоналом важнейшими являются целостность, и концентрация [56]. Реально, управляя изменениями на предприятии, сложно взаимоувязать все указанные направления, установить степень их приоритетности, распределить ресурсы, выработать единую программу воздействий. Особенно заметны затруднения в тех случаях, когда управляющий изменениями не обладает достаточным опытом в этой сфере (а таких управляющих в России - большинство). Рассчитывать же в период реальной угрозы выживанию предприятия только на интуицию руководителей рискованно и даже опасно.

1.3. Определение методологических принципов проектирования системы управления персоналом

Система управления персоналом, механизм формирования которой является предметом данного диссертационного исследования (СУП I), выступает составной частью управления изменениями и качественно отличается от системы управления персоналом, существовавшей до проведения реформ (СУП II), и системы управления персоналом, которая будет иметь место в реформированной организации (СУП III) (см. рис.8).

Система управления изменениями

Предприятие в исходном гогтоянии

Система управления СУП II

Предприятие в измененное. гогтоянии

Система управлени;

СУП III

Рис.8. Место рассматриваемой системы управления персоналом

СУП II и СУП III обеспечивают функционирование и стратегическое развитие предприятия, а СУП I - радикальные изменения. Основные отличия заключаются прежде всего в том, что при функционировании осуществляется стратегическое и оперативное управление последовательным приближением состояния персонала к идеальному, а в условиях реорганизации - только оперативное управление радикальными качественными преобразованиями состояния персонала, проводимыми в ограниченный промежуток времени. В следствие этого выделяются разные приоритетные направления работы с персоналом, корректируются функции и методы управления. Это будет показано в ходе аналитической и практической части диссертационного исследования.

Ограничивая объект исследования, автор разделяет процессы формирования системы управления персоналом и ее совершенствования в период реорганизации. Предложенная на рис.8 схема демонстрирует, что совершенствование системы управления шеийс**^ персоналом на предприятии является по сути переходом от «СУП II» к «СУП III», т.е. может выступать составной частью процесса реорганизации, одним из его стратегических направлений. Рассматриваемая же в данной работе система управления персоналом является одной из подсистем ресурсного обеспечения всех проводимых на предприятии изменений.

В качестве методологической базы формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации автор предлагает использовать элементы методологии системных исследований, включающей системный подход, общую теорию систем, системный анализ, теорию принятия решений [3, 5, 26, 36, 63 и др.], а также элементы методологии концептуального проектирования, являющейся одним из направлений конструктивного развития методологии системных исследований [35-37, 51]. Этот выбор обусловлен следующими причинами: во-первых, во всех развитых странах социально-экономический прогресс общества видят прежде всего в развитии и практическом применении научных методов управления [63] и именно методология системных исследований дает наиболее комплексное и рациональное научное обоснование для проектирования систем управления и решения организационных проблем; во-вторых, системная методология позволяет исследовать слабоструктурированные проблемы и управлять сложными объектами [51], к числу которых, исходя из практического опыта автора в сфере консультирования, относятся проблемы управления персоналом в условиях реорганизации. По мнению автора, именно применение научных методов управления, основанных на методологии системных исследований, может позволить полностью реализовать активный (рациональный) тип кадровой политики.

Следует отметить, что принципы системного анализа уже использовались в применении к проблемам управления персоналом [27]. Однако в этих исследованиях практически не рассматривались культурные и поведенческие аспекты, приобретающие особую значимость в условиях реорганизации (что следует из содержания предыдущего параграфа). Распространено мнение, что эти аспекты не подлежат формализации по двум основным причинам: во-первых, из-за сложности установления в этой сфере каких-либо устойчивых зависимостей и закономерностей [63], и, во-вторых, из-за того, что к проблемам человеческих отношений и поведения нецелесообразно применять «технократические» подходы, а следует использовать в основном социально-психологические методы [15].

По мнению автора, в условиях реорганизации предприятия, часто характеризующихся необратимыми последствиями ошибочных решений, недопустимо разделять формальные и поведенческие аспекты управления персоналом, так как их результаты взаимозависимы, а формализация комплекса процедур управления на основе системной методологии с высокой вероятностью гарантирует получение удовлетворительных результатов.

Отличие данного исследования от проводимых ранее состоит также в содержании используемых методологических положений, описание которых составляет дальнейшее содержание параграфа.

Первым шагом проектирования систем управления является четкое выделение объекта управления и его системное представление путем построения единой концептуальной модели [63].

Постулируется, что объектом управления является не реальный объект (например, персонал предприятия), являющийся частью физического мира, и бесконечный с познавательной точки зрения, а определенные свойства этого реального объекта, связанные устойчивыми или переменными отношениями. При этом, согласно многочисленным определениям понятия «системы» [3, 36, 38 и др.], эти свойства и отношения должны быть выделены с конкретной исследовательской позиции и отражать целостность объекта. Исходя из вышесказанного, следует, что один и тот же реальный объект может иметь множество различных системных представлений.

Для того, чтобы системное представление (или концептуальная модель) объекта управления максимально возможным образом соответствовала его реальному содержанию, важно синтезировать различные точки зрения на него в рамках единой исследовательской позиции. Таким образом, возвращаясь к проблемам управления персоналом в условиях проведения организационных преобразований, перед исследователем встает задача разработки концептуальной модели состояния персонала предприятия, в которой будут сопоставлены и взаимоувязаны различные его грани, лежащие в основании подходов, методов и направлений управления персоналом, выделенных в предыдущем параграфе. В качестве элементов модели могут выступать различные показатели состояния персонала, значимые с точки зрения проведения изменений и в своей совокупности отражающие целостность объекта управления.

Концептуальные модели являются инструментом познания и описания реальных объектов, так как они фиксируют их системные элементы, и каждый элемент, в свою очередь, имеет множество возможных значений. При исследовании объектов их фактическое разнообразие свойств рассматривается через призму элементов концептуальных моделей, в ходе чего каждому элементу приписывается конкретное значение [37]. Значения элементов системы могут быть выражены в описательном, атрибутивном и логико-математическом виде. Совокупность значений элементов системы, зафиксированных на какой-либо момент времени определяется термином «состояние системы». Установление существующего и желаемого состояния системы позволяет реализовать процедуру системного анализа [38] (см.рис.9).

Рис.9. Схема процедуры системного анализа

Выступая в качестве инструмента измерения состояния систем, концептуальные модели также обеспечивают проектирование систем управления с использованием системных классов (или «конструктов»), сформированных в рамках развития теории систем [35]. К ним относятся: потоковая, адаптивная, открытая, целеустремленная, целенаправленная, развивающаяся и другие системы. Каждый системный класс определяется набором системных функций и характеризуется безотносительностью к предметному содержанию (иными словами, они могут практически равноценно использоваться при проектировании технических, экономических, социальных и других систем). Применение того или иного системного класса к проектированию конкретной системы управления позволяет задать ей свойства, которые несет этот системный класс, и которые заложены в его названии. Чем большее количество таких классов используется, тем, соответственно, большим количеством свойств будет обладать проектируемая система управления.

В данной работе при формировании системы управления персоналом автором планируется использовать представления о целеустремленной и целенаправленной системах. Проектирование СУП как целеустремленной системы [37] обусловливает реализацию в ней функций целеполагания, обеспечивающих приближение к идеальному состоянию (это идеальное состояние определяется извне, например, надсистемой). Идеал представляется недостижимым, однако возможно бесконечное приближение к нему. Ограничением в этом процессе являются ресурсы, которыми располагает организация. Выделяются следующие системные функции целеполагания:

1. Представление идеала в виде агрегированных компонент состояний.

2. Наблюдение внешних и внутренних условий.

3. Оценка доступных ресурсов.

4. Построение цепочек состояний, приближающихся к идеалу, исходя из соответствия целям ресурсов, необходимых для их достижения.

5. Определение самой близкой к идеалу из достижимых на настоящий момент целей.

В целенаправленной системе (ЦНС) цель задана извне и является неизменной, а ее достижение связано с выявлением и устранением отклонений в объекте управления [3, 51] (см.рис.10). Объектом управления в ЦНС является динамическая система, способная реализовывать некоторое поведение как смену состояний при некотором воздействии. Устранение отклонений подразумевает принятие решений, приближающих результаты деятельности к цели.

8. Процесс ввод г управлриым

7. Процесс формирования управлений

6. Процесс выработки решений

Объект управления

5.Процесс оценки различий

Рис.10. Схема ЦНС

1. Процесс -ыабдюдр.ыия

2. Процесс описания

4. Процесс сравнения

Системные функции ЦНС: 1. Наблюдение осуществляется за результатами функционирования системы - объекта управления. Входом в этот процесс является текущее состояние объекта управления, а выходом - его образ, отображение.

2 Результаты наблюдения описываются в терминах модели объекта управления и фиксируются как существующее состояние системы.

3. Под целью понимается желаемое состояние объекта управления.

Цели должны быть достижимыми, измеряемыми, привязанными к конкретному временному интервалу.

4. Фактические показатели сравниваются с желаемыми. Таким образом выходом процесса являются пары текущего и желаемого состояний для данного акта управления.

5. Фактические и желаемые состояния оцениваются, на выходе процесса - значения отклонений состояний.

6. Отклонения анализируются и принимается решение об их устранении. Выходом являются значения управляющих воздействий.

7. В процессе формирования ввода управления происходит переход от "мира информации" к "миру физическому", т.е. значения управляющих воздействий на формальном языке цели преобразуются в физические управляющие воздействия.

8. Цикл управления завершается процессом ввода управления, при котором происходит перевод объекта управления из фактического состояния в желаемое.

Проектирование системы управления с использованием концептуальной модели объекта управления и системных классов означает, по сути, интерпретацию системных функций в терминах объекта управления. Этот принцип будет реализован в ходе аналитической части диссертационного исследования.

Разработка приведенных здесь методологических основ проектирования организационных систем управления относится, в основном, к периоду с конца 60-х до конца 80-х годов. В настоящее время разработаны более совершенные и сложные информационные технологии принятия решений [51], продолжается развитие и углубление методологии системных исследований [63], развивается методология концептуального анализа и синтеза систем организационного управления [35-37, 51] и др. Однако, наряду с этим все более усиливается несоответствие между уровнем развития научной базы и фактическим состоянием управления на предприятиях и в организациях. Это отмечается даже в экономически развитых странах [29] и, по мнению автора, особо актуально в России в условиях частичного или полного кризиса большей части промышленных предприятий. Использование новейших совершенных технологий для формирования одной из подсистем управления потребует значительных затрат интеллектуальных ресурсов, но не принесет должной отдачи в связи с несовершенством других систем управления и общей неподготовленностью управленцев - практиков. Выбор уровня сложности методологической базы был обусловлен, в первую очередь, потребностями российских консультантов, возникающими в ходе оздоровления предприятий.

Концептуальная модель объекта управления персоналом должна позволить руководителям и консультантам по организационному управлению учитывать все возможности управления человеческим фактором, обоснованно прогнозировать то, с какими проблемами они могут встретиться, ранжировать эти проблемы и распределять ресурсы на их решение или предотвращение. Использование целостной модели объекта управления поможет предотвратить потерю той или иной информации, концентрацию усилий в одних направлениях и необоснованное игнорирование других.

Формализация и регламентация процессов управления персоналом особенно важна в условиях реорганизации и антикризисного управления, так как в этом случае управляющие вынуждены работать в рамках жестких временных ограничений и часто им некогда размышлять о том, что и когда надо сделать, а также необходимо четко придерживаться этапов процесса изменения организации в целом. Формализация и регламентация процедур управления персоналом полезна, также, в связи с недостатком квалифицированных специалистов в данной области. В совокупности с моделью объекта управления и набором всевозможных методов воздействия, формализация процессов может позволить специалистам, не имеющим необходимой компетенции, достаточно эффективно решать такую сложную задачу как управление персоналом.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ 2.1. Анализ объекта управления в системе управления персоналом

Система управления персоналом в период реорганизации, также как и системы управления финансами, информацией, техническим оснащением и другие, призвана обеспечивать изменения, проводимые в организации, необходимым количеством и качеством ресурсов. Поэтому эффективность управления персоналом определяется в первую очередь его вкладом в достижение общих целей управления изменениями, а не только по отдельным показателям, характеризующим состояние человеческих ресурсов, например таких, как количество переобученных работников или уровень мотивации (подобные показатели являются промежуточными выходами системы).

В соответствии с представленными в предыдущей главе методологическими основами формирования системы управления персоналом в период реорганизации необходимо, в первую очередь выделить объект управления, т.е. то, на что направлены целевые воздействия. Фиксируя исследовательскую позицию, рассмотрим место СУП в системе управления организацией.

Из множества определений термина «управление», автор предлагает использовать следующее: "упРавление - это особый вид деятельности, обеспечивающий постановку и достижение целей, оптимальных для жизнеспособности организации» [54]. Исходя из этого определения, а также в соответствии с методологическими принципами формирования системы управления персоналом нами выделены две основные задачи управления: целеполагание и обеспечение достижения поставленных целей (включая регламентацию, организовывание, мониторинг, контроль, координацию и др.)- Обе указанные задачи управления организацией включают и управление персоналом таким образом, как это показано на рис.12.

Принятая автором точка зрения имеет множество альтернатив и, возможно, не учитывает ряда особенностей управления персоналом, однако автору работы она представляется оптимальной для разработки механизмов управления в период проведения организационных изменений, т.к. позволяет выделить основание для классификации элементов объекта управления персоналом.

Рис.12. Место системы управления персоналом в системе управления организацией

В соответствии с принятой исследовательской позицией автором разработана модель объекта управления персоналом в период реорганизации, первичными элементами которой выступают:

• кадровый потенциал, определяющий принципиальные возможности достижения целей на каждом участке производственного процесса;

• индивидуальное и групповое фактическое производственное поведение работников.

Оптимальный уровень кадрового потенциала и формирование или поддержание эффективного поведения сотрудников в совокупности составляют максимально эффективное использование человеческих ресурсов, что является общепризнанным назначением системы управления персоналом. При этом кадровый потенциал является статической характеристикой человеческих ресурсов, а производственное поведение - динамической.

Для формирования концептуальной модели объекта управления персоналом целесообразно определить, чем {какими показателями) определяется кадровый потенциал и производственное поведение в индивидуальном и групповом аспектах, установить возможные значения показателей при их измерении, оценке и планировании, а также указать принципиальные возможности изменения значений показателей.

Кадровый потенциал автор исследования определяет как набор показателей, характеризующих количественное и качественное состояние персонала, существенных с точки зрения, кадрового обеспечения любых производственных и управленческих

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью проведенного диссертационного исследования выступала разработка механизма формирования системы управления персоналом, обеспечивающей радикальные организационные преобразования необходимым количеством и качеством человеческих ресурсов. В рамках достижения этой цели были разработаны методологические и методические положения, определяющие основные принципы формирования системы управления персоналом на основе элементов системной и концептуальной методологий, выделяющие объект управления персоналом, устанавливающие основные этапы управления персоналом в ходе реорганизации предприятия, регламентирующие процедуры принятия ключевых решений по постановке задач, определению адекватных ситуации функций и методов управления.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективность реорганизации предприятия в значительной степени зависит от состояния объекта управления персоналом. Это положение доказано в ходе апробации результатов исследования на предприятии "Магратеп".

Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в областях управления персоналом и совершенствования предприятий, отчеты и публикации российских консультантов по организационному управлению, статистические данные по ГНПП "Исток" и ГуНПП "Магратеп", практический опыт автора в сфере управленческого консультирования и управления малым предприятием.

Наиболее существенные результаты исследования, предлагаемые к защите, состоят в следующем:

1. Проведение радикальных преобразований в организациях и на предприятиях требует формирования системы управления персоналом, являющейся неотъемлемой составной частью системы управления изменениями. Автором работы определено место и роль системы управления персоналом в системе управления реорганизацией предприятия.

2. Управление персоналом в сложных условиях переходного для предприятия периода (реорганизации) требует для своей реализации системного методологического обоснования. В связи с этим в основу подхода к формированию системы управления персоналом автором предлагается использование элементов методологии системных исследований и концептуального проектирования систем организационного управления.

3. Область исследования проблем управления персоналом, культурными и поведенческими аспектами внедрения инноваций характеризуется значительным количеством взглядов на объект управления. С целью систематизации этих аспектных представлений автором разработана концептуальная модель объекта управления персоналом, синтезирующая основные показатели объекта и устанавливающая взаимосвязи между ними в рамках единой исследовательской позиции. Основными, наиболее комплексными и существенными показателями объекта управления персоналом в условиях реорганизации являются (по мнению автора) кадровый потенциал структурных единиц и отдельных рабочих мест, а также индивидуальное и групповое производственное поведение работников (рабочих, специалистов, руководителей)

4. Жесткие временные и ресурсные ограничения, характеризующие процессы реорганизации предприятия, а также значительное число факторов, влияющих на производственное поведение работников в условиях радикальных преобразований, определяют целесообразность формализации процедур принятия управленческих решений в рамках процесса управления изменениями. Проблемы формализации решены путем разработки технологии проектирования системы управления персоналом, в основу которой положены этапы управления изменениями, представления о целеустремленной и целенаправленной системах, модель объекта управления персоналом.

5. В целях регламентации основных этапов управления персоналом в условиях реорганизации предприятия, автором выделены их взаимосвязи с этапами управления изменениями. Для этого персонал предприятия, вовлеченный в процессы реорганизации, условно разделен на четыре категории по принципу участия в конкретных этапах изменений. По отношению к каждой из выделенных категорий осуществляется полный цикл управления персоналом.

6. Состояние человеческих ресурсов предприятия может быть оценено с точки зрения возможностей и ограничений для проведения реформ различного содержания. Для развития таких возможностей и учета ограничений разработан алгоритм оценки альтернативных вариантов реорганизации на основе показателей состояния человеческих ресурсов.

7. Эффективность проведения реорганизации в значительной степени обусловлена адекватным выбором подхода к организации изменений и стратегий изменения поведения участников реформ. Относя эту задачу в сферу управления персоналом, автор предлагает систему показателей модели объекта управления персоналом, на основе которых осуществляется выбор оптимального для каждой конкретной ситуации подхода и стратегии.

8. В ходе практического исследования и апробации разработанных методических положений на ГуНПП "Магратеп", выделены показатели объекта управления персоналом, управление которыми наиболее актуально при реорганизации средних и крупных промышленных предприятий, основные социально-экономические проблемы которых обусловлены неготовностью к функционированию в условиях рынка.

Сама постановка проблемы комплексного научно обоснованного управления персоналом в условиях реорганизации предприятия составляет научную новизну данной диссертационной работы. В связи с этим предлагаемые автором методологические и методические положения носят обобщенный и универсальный характер, объединяя и систематизируя в рамках общей теории существующие аспектные направления исследований по управлению людьми при реорганизации. Данный подход позволяет определить перспективы дальнейшего развития научных и прикладных исследований. Прежде всего эти перспективы автор видит в более детальном исследовании показателей объекта управления персоналом, в формировании, конкретизации и систематизации арсенала функций и методов управления каждым показателем, в исследовании особенностей управления персоналом при реорганизации предприятий различных отраслей, размеров, форм собственности. Проведенная автором теоретизация в сфере управления персоналом позволяет выделить и поставить новые научные задачи, частично рассмотренные в данной работе.