Реорганизация структуры персонала научно-производственных организаций в условиях выхода из кризиса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кутлунин, Евгений Анатольевич

Введение

Глава 1. Теоретические предпосылки реорганизации структуры персонала предприятия

1.1. Изменение системы управления персоналом в период выхода научно-производственных организаций из кризиса.

1.2. Структура персонала организации: виды и их взаимосвязь.

1.3. Методы реорганизации структуры персонала предприятия.

Глава 2. Особенности структуры персонала научно-производственных организаций и методы ее изменения ф 2.1. Динамика основных экономических показателей научнопроизводственных организаций.

2.2. Динамика структуры персонала научно-производственных организаций.

2.3. Анализ применяемых методов реорганизации структуры персонала в научно-производственных организациях.

Глава 3. Совершенствование структуры персонала научно-производственных организаций

3.1. Аутсорсинг как метод реорганизации структуры персонала предприятия в современных условиях.

3.2. Реализация антикризисной программы в системе управления персоналом.

3.3. Совершенствование мотивационной структуры персонала научно® производственных организаций.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Реорганизация структуры персонала научно-производственных организаций в условиях выхода из кризиса"

В период радикальных социально-экономических реформ кардинально меняются условия деятельности предприятий: формы хозяйствования, номенклатура производства, подходы в управлении, ориентиры на рынке (покупатель или конкурент), скачкообразные изменения в технологиях и постепенный переход от промышленной к информационной экономике. Выдержать условия нового для российских условий рынка способно далеко не каждое предприятие. Все они, так или иначе, столкнулись с переустройством своей внутренней системы под требования современного рынка, и не всем удалось пережить этот этап своего развития без потерь. Переживают кризисы различного характера и научно-производственные организации. Именно они оказались в ситуации выбора между научной и производственной деятельностью, в ситуации, когда выполнять одновременно обе свои функции предприятию затруднительно.

В последнее время исследуемые нами предприятия постепенно выходят на путь стабильного функционирования, который дает возможность изменить свою внутреннюю среду и реорганизовать деятельность системы управления за счет внутренних источников развития. Одним из таких источников является персонал научно-производственных организаций, его состав и структура, которые должны соответствовать стратегическим целям и задачам предприятия.

Исследование проблем управления персоналом, реорганизации его структуры является актуальным в условиях кризиса и выхода из него. Ведь кризис - это не обязательно характерная точка падения показателей функционирования предприятия по всем направлениям, но и незначительный спад - микрокризис, не успев вовремя предотвратить который, научно-производственные организации могут создать предпосылки для возникновения глобального кризиса.

В сложившихся условиях (динамичное развитие технологий производства и конкурентных рыночных отношений) вероятность возникновения кризиса значительно возрастает, а микрокризисы и активная работа по их устранению и предотвращению становится обычной деятельностью предприятия. В этой ситуации важно правильно построить и организовать как систему работы предприятия в целом, так и структуру отдельных его элементов, что вытекает из требования теории систем, согласно которому на каждом этапе развития системы ей должна соответствовать своя структура. Это в полной мере относится к системе управления организации и системе управления персоналом. Объектом последней является персонал организации, характеристики, качества и, следовательно, структура которого должны соответствовать уровню развития и этапу жизненного цикла организации.

Таким образом, предметное поле исследования находится на пересечении проблем развития организации, антикризисного управления и управления персоналом.

Среди зарубежных авторов исследованиями в области организации системы управления персоналом занимались Дейл Бич, Д. МакГрегор, Ф.У. Тейлор, А. Файоль, Д. Эмерсон; вопросами реорганизации структуры персонала посредством аутсорсинга и реинжиниринга - Дженстер Пер, Хасси Дэвид, Дж.Б. Хейвуд. Вопросы антикризисного управления предприятием и персоналом организации подробно рассматривали в своих работах следующие авторы: С.Н. Апенько, С.С. Бузановский, В.В. Дрофа, Э.М. Короткое, B.C. Половинко, Г.И. Шепеленко.

Общие основополагающие концептуальные проблемы и технологии управления персоналом (система управления персоналом, организация службы управления персоналом на предприятии, вопросы отбора, подбора и оценки работников, структура ролей и мотивов персонала) подробно рассмотрены в работах С.Н. Апенько, Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, И.Н. Герчиковой, Н.А. Горелова, В.В. Дрофы, И.Б. Дураковой, А.П. Егоршина, С.Н. Капустина, А.Я. Кибанова, А.Д. Косьмина, Е.Г., Е.Г. Маслова, 10.Г. Одегова, B.C. Половинко, В.Ф. Потуданской, В.П. Пугачева, Г.Г. Руденко, А.А. Сарабского, С.И. Сотниковой, А.С. Титкова, В.Н. Федосеева, С.В. Шекшни.

Общие вопросы изменения структуры предприятия, бизнес-процессов, системы управления персоналом посредством аутсорсинга, реинжиниринга, аутстаффинга, которые также могут быть применены в процессе реорганизации структуры персонала, исследовались в работах С.Е. Бирюкова, А.Н. Бородина, В.М. Клешкова, С.И Ляпунова, Т.Ю. Токаревой, Р.А. Фатхутдинова, С.В. Хайниша.

Часто принято выделять профессионально-квалификационную, организационную, штатную, функциональную структуры персонала. Но такое структурирование предполагается недостаточным, так как не учитывает первостепенную, неделимую характеристику управления персоналом — интересы работника. Кроме того, организационное развитие все более ориентируется на принципы проектного управления, командообразования. В этой связи возникает необходимость ставить в центр рассмотрения мотивационную и ролевую структуры персонала.

В условиях современного рынка, быстро меняющихся бизнес-процессов, широко известные методы изменения структуры персонала требуют корректировки. Наряду с традиционными методами возникает необходимость применения и более современных методов, таких как аутстаффинг, аутсорсинг, аутплейсмент, бенчмаркинг. В то же время, технологий и механизмов изменения структуры персонала не имеется или они представлены совсем незначительно.

В этой связи, целью данного диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка направлений реорганизации структуры персонала в научно-производственных организациях в период их выхода из кризиса.

Для достижения цели нами поставлены следующие задачи:

1. Изучить характерные изменения в системе управления персоналом в условиях кризиса и в период выхода организации из него.

2. Рассмотреть сущность понятия «структура персонала», выделить ее виды и их взаимодействия.

3. Уточнить и классифицировать методы реорганизации структуры персонала предприятия.

4. Оценить динамику структуры персонала научно-производственных организаций, провести соответствующие исследования по выявлению ранее не изучаемых видов структур.

5. Разработать комплекс мер по реорганизации структуры персонала в условиях выхода НПО из кризисной ситуации, оценить экономическую эффективность их внедрения.

6. Разработать программу мероприятий по обеспечению оптимального функционирования системы управления персоналом в условиях выхода из кризиса.

Объектом настоящего исследования является персонал научно-производственных организаций ОАО «Омское машиностроительное конструкторское бюро», ОАО «Омское моторостроительное конструкторское бюро» и ФГУП «Центральное конструкторское бюро автоматики », которые относятся к числу авиационных предприятий, несущих одновременно две указанные функции. Эти организации в настоящее время находятся в условиях выхода из кризиса.

В качестве предмета выступает структура персонала и методы ее реорганизации.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования являются труды отечественных исследователей в области экономики труда и управления персоналом, посвященные антикризисному управлению производственных и научно-производственных организаций. При исследовании и решении рассматриваемой проблемы использовались следующие методы: анкетирование, анализ документов, экспертный опрос руководителей подразделений и специалистов, анализ и синтез научной литературы, программно-целевые методы.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии методов реорганизации структуры персонала научно-производственных организации применительно к современным условиям деятельности, а также в разработке основополагающих технологий реорганизации структуры персонала, обеспечивающих выход научно-производственных организаций из сложившейся кризисной ситуации.

Научную новизну составляют следующие основные результаты, полученные лично соискателем:

1. Уточнены сущность и содержание понятий «структура персонала» и «реорганизация структуры персонала» с учетом общеметодологических предпосылок и категорий управления персоналом.

2. Систематизированы виды структур персонала, выявлена их взаимосвязь. Рассмотрены в качестве основополагающих для НПО ролевая и мотивационная структуры персонала.

3. Уточнены и сгруппированы методы реорганизации структуры персонала, определены их целевая направленность и условия применения.

4. Разработана и апробирована программа мероприятий по реализации приоритетных направлений совершенствования управления персоналом НПО в условиях выхода из кризиса.

5. Развиты принципы и положения процесса аутсорсинга в контексте реорганизации структуры персонала НПО, представлено поэтапное описание его применения.

6. Выявлена структура мотивов работников НПО, на основе чего разработаны практические рекомендации по ее совершенствованию.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по реорганизации существующей структуры персонала и системы управления персоналом в целом с применением необходимых экономически и социально эффективных методов. Данные рекомендации представляют практическую значимость для субъектов управления персоналом в научно-производственных организациях по вопросам:

- формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

- подбора персонала на различные должности с учетом имеющихся разработок в области предпочтительных мотивационных портретов работников различных категорий;

- минимизации затрат предприятия на персонал посредством использования методов реорганизации структуры персонала;

- стимулирования персонала на основе представлений о структуре мотивов работника с целью повышения производительности труда;

- целевой направленности обучения персонала для совершенствования мотивационной и ролевой структур персонала и т.п.

Структура диссертационного исследования обусловлена основной целью работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кутлунин, Евгений Анатольевич

Заключение

В современной России после кризисов 90-х годов не все ф существовавшие предприятия смогли пережить изменения в экономике страны. Оставшиеся организации смогли вовремя перестроиться на новый лад. Однако впереди их ждет еще довольно долгий процесс развития в новых условиях, процесс адаптации к новой среде. У многих предприятий до сих пор нет возможностей для проведения кардинальных перемен в своих внутренних структурах и подсистемах управления. Самое главное - не у всех есть осознание всей важности проведения подобных изменений. Изменений, способных не просто обеспечить достижение текущей цели, но и ориентированных на перспективу, на возможности качественного и

• количественного роста показателей функционирования организации.

Отсюда возникает потребность в приведении в полное соответствие цели и задач организации и ее возможностей, потребность в выяснении степени обеспеченности ресурсами. В первую очередь, обеспеченность человеческим ресурсом в соответствующем количестве и качестве. Поэтому, наиважнейшим условием для развития любой современной организации является достижение соответствия персонала тактическим и стратегическим целям организации.

Чтобы оценить качество имеющегося человеческого ресурса в Ф организации, необходимо проанализировать его в различных аспектах. С этой целью производится структурирование персонала по различным критериям: профессионально-квалификационному, мотивационному, ролевому, функциональному, социально-демографическому, организационному, принадлежности к штату. Исследование выявило, что наиболее значимыми являются профессионально-квалификационная, мотивационная и ролевая структуры персонала, так как именно они обеспечивают развитие человеческого ресурса. Так, анализ профессионально-квалификационной структуры персонала, определение

152 направления ее динамики позволяет спрогнозировать степень развития персонала, организовать необходимые мероприятия по направлению этого развития в нужное организации русло. В диссертации доказано, что мотивациопная структура дает организации возможность корректировать и наиболее эффективно управлять персоналом на основе удовлетворения его потребностей, реализации мотивов. Ролевая структура персонала характеризует распределение ролей и позиций работников и групп в организации, знание которых позволяет руководству своевременно и качественно производить ротацию кадров, выдвижение на руководящие должности, формировать резерв.

Однако используемые в организациях методы управления персоналом не соответствуют современным требованиям, так как они больше ориентированы на достижение организационных целей и задач безотносительно интересов работников и их индивидуальных особенностей. Поэтому на современном этапе важно перейти от используемых эволюционных методов к более динамичным (как того требует объективная реальность).

В нашей работе в качестве основного метода, внедрение которого необходимо современной организации, можно выделить аутсорсинг, который направлен не только на изменение процесса производства, но и на развитие управления персоналом посредством выделения ядра и выведения периферийного персонала за рамки предприятия (передача прав управления аутсорсеру). К тому же аутсорсинг позволяет осуществить высвобождение ресурсов и концентрацию их на приоритетных направлениях, снижение затрат, повышение качества продукции, повышение производительности труда, упростить организационную структуру, снизить риски и ответственность в той части функций и работ, которая передается внешним исполнителям.

В настоящей работе объектом исследования выступали научно-производственные организации, которые отличаются от остальных организаций коммерческого типа наличием научной функции (исследование и проектирование): ОАО «Омское моторостроительное конструкторское бюро», ОАО «Омское машиностроительное конструкторское бюро», ФГУП «Центральное конструкторское бюро автоматики». Сегодня многие предприятия стоят перед выбором, что развивать в первую очередь: персонал или технологию производства? К сожалению, часто недооценивается развитие управления персоналом. Для выявления возможностей проведения необходимых мероприятий по реорганизации структуры персонала данных организаций была проанализирована сложившаяся социально-экономическая ситуация, сделан вывод о целесообразности проведения мероприятий по повышению эффективности производства, что требует финансовых затрат предприятия. Так, изменение организационной структуры персонала требует затрат для обеспечения роста заработной платы ценных для предприятия специалистов. Сюда же можно отнести качественное планирование численности персонала по категориям работников, что связано с затратами па обучение работников службы управления персоналом. Для изменения штатной структуры персонала предприятий так же необходимы средства для получения качественных услуг от консультантов и внештатных сотрудников предприятия, для выведения в их состав своих сотрудников.

Мы считаем, что разрозненными мероприятиями сложно достичь цели реорганизации структуры персонала, поэтому в работе была разработана программа реорганизации системы управления персоналом, которая состоит в реализации следующих приоритетных направлений программы антикризисного управления: реструктуризация системы управления персоналом; командообразование; обучение персонала; проектная направленность; целевая эффективность.

При выполнении указанных мероприятий, произойдет реформа системы управления персоналом на исследуемых нами предприятиях, что, в конечном счете, приведет:

- к достижению эффективности функционирования системы управления персоналом предприятий;

- как следствие первого, произойдет повышение эффективности взаимодействия всех структур и подразделений НПО, так как эффективное управление персоналом всегда приводит к эффективной деятельности всего персонала предприятия в целом;

- адекватному поведению предприятия на современном рынке в рамках управления персоналом;

- достижению основной цели реализации данной программы -устранению вероятности возникновения кризиса научно-производственной деятельности предприятия на основе командного взаимодействия всех сотрудников.

Наконец, реализация этих мероприятия позволит достичь той структуры мотивов работников, которая нами считается наиболее приемлемой для НПО.

Согласно проведенным исследованиям, работник НПО в большей степени мотивирован своим заработком, но при этом его также интересуют вопросы удовлетворения потребности самореализации на рабочем месте и перспективы карьерного роста. Учитывая специфику НПО, в работе предлагается достичь иной структуры мотивов работников научно-производственных предприятий. Мотивационное ядро этой структуры содержит два основных мотива - интерес к работе и уровень заработной платы. При этом надо изменить соотношение типов работников в мотивационной структуре персонала: необходимо преобладание коммерческого и профессионального типов работников, а люмпенизированный тип необходимо свести к минимуму.

Таким образом, в настоящей работе представлены теоретические и методические основы реорганизации структуры и системы управления персоналом предприятий, проведен анализ состояния изучаемых организаций, разработаны программы (технологии) по выводу предприятий из кризисного состояния посредством реорганизации структуры персонала и изменения системы управления персонала предприятий. Данные программы имеют практическую значимость для руководства рассматриваемых предприятий, а также для решения подобных проблем в схожих ситуациях на других предприятиях.