Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательной организации

Емельянова, Елена Рашитовна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Емельянова, Елена Рашитовна
Место защиты: Пенза
Год: 2013
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательной организации - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательной организации"

На правах рукописи

э-

Емельянова Елена Рашитовна

Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательной организации

Специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

18 АПР ¿(113

Пенза 2013

005057598

Диссертация выполнена на кафедре «Менеджмент» ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства».

Научный тель:

руководи-

Офицнальные оппоненты:

Ведущая организация:

Резник Семен Давыдович, заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор, директор Института экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства Гуськова Надежда Дмитриевна, заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Менеджмент» Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева Жданов Сергей Александрович, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой национальной и региональной экономики Саратовского государственного социально-экономического университета Пензенский государственный университет, кафедра «Менеджмент», заслуженный деятель науки и техники РФ, заведующий кафедрой д.т.н., профессор Дорофеев Владимир Дмитриевич

Защита состоится 13 марта 2013 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.184.03 при ФГБОУ ВПО Пензенском государственном университете архитектуры и строительства по адресу: 440028, г. Пенза, ул. Г.Титова, 28, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, корп. 3, ауд. 3308.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.

Автореферат разослан 12 февраля 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

к.э.н., доцент С"Ш"Левина

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

Решение теоретических и практических задач управления общеобразовательной организацией приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Президент РФ В.В. Путин в своем обращении к Федеральному собранию от 12.12.2012 г. уделил особое внимание развитию системы среднего образования. О серьезных преобразованиях общеобразовательных организаций свидетельствует и принятие нового закона «Об образовании». Современному руководителю учреждений образования для эффективной работы необходимо глубокое понимание экономических, политических, психологических основ управления. Уже имеющиеся на сегодняшний день результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе общеобразовательной организации.

Реформирование российской системы образования с каждым годом все больше обусловливает повышение значимости развития управленческого потенциала Развитие управленческого потенциала позволяет общеобразовательным организациям быстро адаптироваться к новым условиям внешней среды, ставить и реализовывать научно обоснованную систему целей, пршшмать эффективные управленческие решения.

Внедрение достижений науки в практику ^правленческой деятельности школы может рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения многих проблем, возникающих перед педагогическими коллективами и обществом в целом.

Степень разработанности проблемы.

В экономической литературе конца XX и начала XXI века уделяется значительное внимание проблеме развития управленческого персонала.

Ряд авторов рассматривают работу с персоналом как систему (А.П. Егор-шин, АЛ. Кибанов, Э.М. Короткое, С.Д. Резник, В.Г. Шипунов, C.B. Шекшня), используют психологические подходы к управлению потенциалом персонала (JIA. Громова), предлагают концепцию развития потенциала персонала (В.Д. Дорофеев, С.А. Жданов, В.В. Травин). К наиболее значимым направлениям исследования развития управленческого персонала можно отнести труды Т.Ю. Базарова, H.H. Вересова, Н.Д. Гуськовой, А.П. Егоршина, В.В. Травина, Н.П. Беляцко-го, Г.К. Большаковой, Т. Бойдела, П.В. Журавлева, Н.И. Кабушкина, Ю.А. Конар-жевского, Э.В. Кондратьева, Э.М. Короткова, P.JI. Кричевского, В. Лизинского, М.И. Магуры, В.А. Макарова, Е. Молл, Ю.Г. Одегова, В. Петрова, H.IO. Степановой, K.M. Ушакова, X. Швальбе, Э. Шейна, В.Г. Шипунова, И.Г. Шпакиной.

Проблема системного развития управленческого персонала разрабатывалась многими отечественными и зарубежными исследователями: А.Г. Аганбегя-ном, Р. Акоффом, Е. П. Голубковым, П. Друкером, А.Я. Кибановым, Э.В. Кондратьевым, Э.М. Коротковым, М.И. Кругловым, Г. Латэмом, A.C. Лифшицем, Э. Локком, Б.З. Мильнером, С.Д. Резником, М.Я. Хабакуком.

Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды B.C. Лазарев, М.М. Поташник, Г.Л. Фриш, П.И. Пидка-систый, В.А. Сластенин, Е.И. Рогов, Ю.А. Конаржевский, Т.И. Шамова.

И комплексные и частные исследования, посвященные отдельным направлениям развития управленческого персонала, уделяют недостаточное внимание резервам развития потенциала управленческого персонала, хотя эффективность работы общеобразовательной организации во многом связана с состоянием системы и механизмами развития потенциала управленческого персонала.

В связи с этим целью исследования является разработка механизмов развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций.

Достижение поставленной цели исследования определило решение следующих задач:

— изучены теоретические и методологические аспекты развития управленческого потенциала: расширено понятие управленческого потенциала, определены факторы его развития, уровни профессиональной компетентности руководителей общеобразовательных организаций;

— дана оценка управленческого потенциала общеобразовательных организаций;

- проанализированы профессиональная компетентность руководителей общеобразовательных организаций и их мотивация к обучению и повышению квалификации;

- изучена организация личного труда руководителей;

- разработаны рекомендации по развитию управленческого потенциала руководителей общеобразовательных оргшшзаций;

- предложена модель качеств руководителя общеобразовательных организаций;

— обосновано формирование системы управления профессиональным ростом руководителей общеобразовательных организаций;

— сформулированы методические положения по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, лежащие в основе развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций.

Объект исследования - управленческий персонал общеобразовательных организаций (школ, лицеев, гимназий) Пензенской области и республики Башкортостан.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования предполагает зависимость показателей эффективности управления общеобразовательной организации от уровня развития управленческого потенциала руководителей.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления организацией, теории управления социальными и экономическими системами.

Для решения поставленных задач применялись целевой, системный, ситуационный и процессный подходы, методы обобщения, абстрагирования и моделирования, методы логического анализа и синтеза, методы социологических и статистических исследований: документальный анализ, анкетный опрос, интервьюирование, наблюдение, экспертная оценка, шкалирование. Обработка статистической информации осуществлена с использованием возможностей современной вычислительной техники, текстовых и графических редакторов (MS Word, MS Excel), специального программного статистического пакета (SPSS 11.0), а также путем корреляционно-регрессионного анализа.

Научная новизна работы заключается в разработке новых теоретических, методических и практических подходов к развитию управленческого потенциала общеобразовательных организаций.

1. На основе систематизации научных взглядов отечественных и зарубежных ученых уточнено определение понятия «управленческий потенциал общеобразовательной организации», которое, в отличие от существующих, учитывает компоненты развития управленческого потенциала общеобразовательной организации и представляет собой комбинацию потенциала управленческого персонала, потенциала административного ресурса, потенциала технических и финансовых средств управления.

2. Определены факторы, препятствующие (низкая цена и нехватка рабочей силы на образовательном рынке труда, отсутствие кадрового резерва, непродуманная политика назначений на управленческие должности, низкий уровень финансирования общеобразовательных организаций) и содействующие (динамизм относительной самостоятельности в деятельности общеобразовательных организаций, возможность на основе развития персонала усиливать мотивацию к эффективному труду и профессионально-квалификационному продвижению) развитию управленческого потенциала общеобразовательной организации. Рассмотренные факторы позволили в дальнейшем разработать механизмы развития управленческого потенциала.

3. Выявлены особенности управления развитием управленческого потенциала, заключающиеся в необходимости системного подхода к формированию профессиональной компетентности руководителей общеобразовательных организаций. В систему развития управленческого потенциала входят информационные элементы; элементы, связанные с конкретным рабочим местом; элементы, мотивирующие развитие управленческого потенциала; элементы развития управленческого потенциала, связанные с его обучением. Выявленные особенности и специфика управления общеобразовательной организации позволяют разработать рекомендации по развитию управленческого потенциала, а именно: модель качеств руководителя общеобразовательной организации.

4. Разработаны методические положения по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций на основе требований к квалификации руководящих работников учреждений образования при присвоении им квалификационной категории. Предложена методика определения уровня управленческой деятельности руководителей школ, основывающаяся на профессиональной оценке их умений и навыков. Предложенные методические положения по оценке профессионального уровня позволят определить основные направления развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций.

5. Предложена и апробирована авторская модель качеств руководителя общеобразовательной организации, представляющая собой перечень требований к социально-демографическим характеристикам, знаниям и качествам управленцев с учетом их уровня и сферы деятельности. Развитие управленческого потенциала основывается на информационном, организационном, организационно-управленческом, квалификационном потенциалах личности.

6. Разработаны механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций, позволяющие повысить управленческое образование. В основе механизмов лежит принцип непрерывности и преемственности в содержании подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей общеобразовательных организаций.

7. Предложены методические подходы к экономической и социальной оценке развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций на основе выявления компонентов, наиболее существенных для организации. В зависимости от степени значимости устанавливается их градация и увязка с конечными целями общеобразовательной организации, делаются выводы и предлагаются соответствующие рекомендации. На основании исследования динамики показателей потенциала в зависимости от целей общеобразовательной организации можно отслеживать изменение приоритетных компонентов и своевременно принимать меры для разрешения нежелательных для организации ситуаций.

Теоретическая значимость работы заключается в приращении науки в области развития управленческого потенциала общеобразователышх организаций и использовании разработанных методических положений и практических рекомендаций в деятельности общеобразовательных организаций для решения проблемы повышения управленческого потенциала.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно позволяет повысить эффективность деятельности общеобразовательных организаций на основе реализации системы, направленной на повышение уровня профессионализма руководителей.

2009); Всероссийской конференции «Человек. Общество. Образование» (Уфа,

2010); Всероссийской научно-практической конференции «Управление персоналом в России: современные исследования, проблемы и решения» (Ульяновск,

2011); Международных научно-практических конференциях «Менеджмент: управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2010, 2011, 2012 гг.).

Основные положения диссертации внедрены в практику деятельности общеобразовательных организаций г. Пензы и Пензенской области, гг. Стерлита-мака, Мелеуза Республики Башкортостан; в учебный процесс Педагогического института Пензенского государственного университета, Стерлитамакского филиала Башкирского государственного университета.

Публикации. Основные положения работы отражены в 11-ти научных публикациях общим объемом 5,56 печатных листа, лично автора - 3,86 печатных листа.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, общих выводов и списка литературы. Общий объем диссертации составляет 179 страниц основного текста, включающего 24 таблицы, 69 рисунков, библиографический список из 156 наименований, 10 приложений.

На защиту выносятся следующие научные положения:

1. Методические положения по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций;

2. Модель качеств руководителя общеобразовательной организации;

3. Механизмы развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций;

4. Методические подходы к экономической и социальной оценке развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций.

Представленные научные положения диссертации соответствуют паспорту специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)»:

пункту 10.9 «Организация как объект управления. Теоретико-методические основы управления организацией. Функциональное содержание управления»: разработана система управления профессиональным ростом руководителей общеобразовательных организаций, предполагающая последовательное повышение уровней профессиональной компетенции; определено функциональное содержание управления общеобразовательной организацией.

пункту 10.12 «Оценка управления организациями и экономическими системами»: разработаны методические положения по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций; предложены методические положения по экономической и социальной оценке развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций.

пункту 10.19 «Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров»: предложена модель качеств руководителя общеобразовательной организации; разработаны механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций; выявлены особенности управления развитием управленческого потенциала.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы цель, задачи исследования, определены предмет и объект исследования, обоснована научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические и методологические аспекты развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций» отражены теоретические и методологические подходы к понятию управленческого потенциала общеобразовательных организаций; изучены уровни профессиональной компетентности руководителей общеобразовательных организаций; определены технологии управления общеобразовательными организациями. Представлены методические подходы к исследованию управленческого потенциала общеобразовательных организаций.

Во второй главе «Анализ состояния и развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций» на основе анкетирования и экспертных оценок осуществлена оценка управленческого потенциала общеобразовательных организаций по уровням управления; проанализирована профессиональная компетентность и мотивация к обучению и повышению квалификации руководителей общеобразовательных организаций; выявлены направления эффективности деятельности руководителей общеобразовательных организаций.

В третьей главе «Рекомендации по развитию управленческого потенциала общеобразовательных организаций» разработаны теоретические и практические рекомендации по развитию управленческого потенциала. Разработана и апробирована модель качеств руководителя общеобразовательной организации, предложены механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций и методические положения по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций; осуществлена экономическая и социальная оценка развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций.

II. Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту

1. Методические положения по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций

При оценке управленческого персонала используется довольно широкий круг методов, как традиционных, так и появившихся в недавние годы. Часть этих методов применяется при оценке деятельности «на рабочем месте», другие (как экзамены и тесты) — при лицензировании. Внутреннее содержание методов оценки может быть различным, так как за каждым методом стоит концепция развития конкретной общеобразовательной организации.

Используя разные программы знаний и умений по уровням, можно построить модель «лестницы служебного роста» («лестницы карьеры»).

Модель «лестницы карьеры» составлена на основании требований к квалификации руководящих работников учреждений образования при присвоении им квалификационной категории (приказ Минобразования России и Госкомвуза России от 14.12.95 г. № 622/1646).

Квалификация + Профессионализм + Результативность деятельности (ступень 3) Руководитель высшей категории

Квалификация + Профессионализм (ступень 2) Руководитель первой категории Оценивается каждый показатель в программе и умножается на коэффициент 3

Квалификация (ступень 1) Начинающий руководитель Оценивается каждый показатель в программе и умножается на коэффициент 2

Оценивается каждый показатель в программе и умножается па коэффициент 1.

Рис. 1. Модель «лестницы карьеры» руководителя общеобразовательной организации

Для определения количества баллов по каждому показателю рекомендуется следующая шкала:

- О баллов — знания, умения или результаты деятельности отсутствуют;

- 1 балл — наличие знаний, умений или результатов деятельности;

- 2 балла - высокий уровень знаний, умений или результатов деятельности.

Затем полученные результаты суммируются. При сумме баллов, составляющей не менее 40 % от максимального количества баллов, определённых по показателям уровня квалификации, руководящим работникам присваивается первая аттестационная категория, а при сумме баллов свыше 80 % от максимального количества - высшая квалификационная категория.

Рассмотрим другие методики оценки руководящих кадров: руководитель -педагог; руководитель - администратор.

Методика определения уровня управленческой деятельности руководителей школ (Руководитель - администратор)

Уровню управленческой деятельности невозможно дать точную количественную оценку. Поэтому любая его оценка относительна и в какой-то мере субъективна. Сделать оценку максимально объективной позволяют рейтинговые системы, одна из которых предлагается в диссертации.

Уровень управленческой деятельности определяется на основе оценки умений и навыков (степени их выраженности) на следующих этапах управленческого цикла: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, контроль, регулирование, анализ, стимулирование.

Названные критерии представлены в квалификационной карте и проранжи-рованы с учётом четырех степеней выраженности:

- очень высокий (уровень 4);

- высокий (уровень 3);

- средний (уровень 2);

- низкий (уровень 1).

Предварительно познакомившись с содержанием оценочных критериев, необходимо определить степень выраженности каждого из них, проставляя в соответствующей графе квалификационной карты знак («+») (табл. 1).

Таблица 1

Квалификационная карта

Уровень выражен. Целеполагание Прогнозирование Планирование Орган изация Контроль Регулирование Анализ Стимулирование

(4) очень высокий

(3) высокий

(2) средний

(1) низкий

Затем экспертами подсчитывается сумма набранных руководителем баллов с учётом следующих коэффициентов:

- «очень высокий уровень» - 4 балла;

- «высокий уровень» — 3 балла;

- «средний уровень» - 2 балла;

- «низкий уровень» - 1 балл.

Максимальная сумма баллов — 32, минимальная — 8.

Руководитель, набравший сумму баллов в диапазоне от 32 до 27, может быть рекомендован на высшую категорию и руководить з'чреждениями повышенного уровня образования; от 26 до 21 баллов - на I категорию; от 20 баллов и ниже - на категорию оплаты по ETC.

Методика определения профессионального уровня руководителя (Руководитель - педагог)

Профессиональный уровень руководителя определяется на основе оценки его умений и навыков (степени их выраженности) с помощью рейтинговых систем оценок в следующих областях деятельности:

1. Определение целей и задач во время подготовки к уроку и постановка их на уроке.

2. Определение структуры и организация урока в соответствии с поставленной целью.

3. Отбор содержания учебного материала урока.

4. Анализ деятельности учителя.

5. Анализ деятельности учеников.

6. Определение уровня знаний, умений и навыков (как результат деятельности преподавателя на уроке).

Представленный порядок расположения критериев отражает логическую последовательность действий руководителя по организации учебного процесса, а также его результаты.

Эти критерии представлены в квалификационной карте и проранжированы с учётом четырёх степеней выраженности:

- очень высокий (4);

- сравнительно высокий (3);

- средний (2);

- низкий (1).

Предварительно познакомившись с содержанием оценочных критериев, проверяющие определяют степень выраженности каждого из них, проставляя в соответствующей графе квалификационной карты («+»). Затем подсчитывается сумма набранных преподавателем баллов с учётом следующих коэффициентов:

— «очень высокий уровень» — 4 балла;

— «высокий уровень» — 3 балла;

— «средний уровень» — 2 балла;

— «низкий уровень» — I балл.

Максимальная сумма баллов —24, минимальная — 6.

Руководитель, набравший сумму баллов в диапазоне от 24 до 21, может быть рекомендован на высшую категорию; от 20 до 17 — на I категорию; от 16 до 12 - на II категорию; ниже 12 баллов - на III категорию оплаты по ETC.

Предлагаемая методика может быть использована не только при аттестации, но и в индивидуальной работе с руководителем. При этом необходимо учитывать возрастные особенности школьников, их подготовку и одарённость, тип учебного заведения, специфику учебного предмета (табл. 2).

Таблица 2

Квалификационная карта

Уровень выражен. Критерии оценки профессионального уровня руководителя-педагога

Умение определить цели и задач урока Умение определить структуру и организовать урок Умение отобрать учебный материал Деятель ность учителя Деятель ность учащихся Получение результата урока

(4) очень высокий

(3) высокий

(2) средн.

(1) низкий

Организация оценивания (внутренняя экспертиза)

Вариант методики оценки с использованием квалификационной карты. Первый этап — самооценка руководителя с использованием методики определения уровня управленческой деятельности. Итоги самооценки вносятся в квалификационную карту (табл. 3).

Таблица 3

Квалификационная карта __1_

Уровень выражен. Целеполагание Прогнозирование Планирование Организация Контроль Регулирование Анализ Стимулирование

(4) очень высокий

(3) высокий 3 3 3 3

(2) средний 2 2 2 2

(1) низк.

Всего - 20 баллов.

Второй этап методики оценки — заполнение квалификационной карты экспертной группой. Каждый член экспертной группы заполняет бланк квалификационной карты, затем подсчитывается общая сумма (складываются баллы всех квалификационных карт) и делится на число экспертов в группе. Например: в состав экспертной группы вошло 6 человек. Общее количество баллов с шести заполненных квалификационных карт равно 124:6=20,6 балла (средний балл). Формы сбора информации экспертами для заполнения квалификационной карты могут быть: выход в школу, собеседование, анализ документации, анкетирование.

Третий этап оценки — сравнение результатов самооценки руководителя и результатов экспертной группы. Определяется разница в баллах по этапам управленческого цикла. Содержание вопросов к аттестуемому определяется низкой оценкой в одном из этапов управленческого цикла (в нашем примере содержание вопросов определяют этапы управленческого цикла «целеполагание», «прогнозирование», «анализ» и «стимулирование»), а также различием оценок самого руководителя и экспертной группы.

Умение руководителя аргументировать разницу показателей оценивается дополнительными баллами.

Например:

- умеет аргументировать и обосновывать аргументы результатами деятельности - 4 балла;

- не умеет аргументировать, но умеет показать результативность деятельности - 3 балла;

- аргументы на уровне интуиции и общих рассуждений - 2 балла;

- затрудняется в подборе аргументов — 1 балл.

Максимальная сумма баллов — 32, минимальная — 8.

Руководитель, набравший сумму баллов в диапазоне от 32 до 27, может быть рекомендован на высшую категорию и руководить учреждениями повышенного уровня образования, от 26 до 21 балла - на I категорию, от 20 баллов и ниже - на более низкую категорию оплаты (табл. 4).

Таблица 4

Оформление результатов

Самооценка руководителя Оценка экспертов Разница в баллах Умение аргументировать Общая сумма баллов Соответствие заявленной категории

Предложенные методические положения по оценке профессионального уровня позволят определить основные направления развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций.

® зам. директора по учебно-воспитательной работе

□ зам. директора по воспитательной работе

О зам, директора по научно-методической работе

Н классный руководитель

2. Модель качеств руководителя общеобразовательной организации

Одним из направлений по развитию управленческого потенциала руководителя общеобразовательной организации является определение набора личностных и профессиональных качеств. Моделирование качеств эффективного руководителя является важной методологической и практической задачей при решении целого комплекса вопросов повышения эффективности использования управленческого потенциала. Для решения данной задачи в образовательных учреждениях (школы, гимназии, лицеи) Пензенской области и республики Башкортостан было проведено исследование, в ходе которого было опрошено более 400 руководителей и заместителей.

Должность респондентов представлена на рис. 2.

должность респондентов

Рис. 2. Структура управленческого потенциала общеобразовательных организаций, %

Следует отметить, что опрашивались только те классные руководители, которые в большой степени занимаются организаторской работой.

85% руководителей общеобразовательных организаций - женщины и 15% -мужчины. Средний возраст опрошенных руководителей общеобразовательных организаций составляет 44 года. По 3% - в возрасте от 26 до 30 лет и свыше 60 лет соответственно; по 9% в возрасте от 31 года до 35 лет и от 51 года до 55 лет соответственно; 23% - от 36 до 40 лет; по 24% - в возрасте от 41 года до 45 лет и от 46 до 50 лет соответственно; 5% - от 56 до 60 лет.

Анализируя предыдущую должность респондентов, можно проследить продвижение по карьерной лестнице руководителей общеобразовательных организаций. Как правило, директорами становятся после должности заместителя.

Все руководители имеют большой стаж работы (рис. 3). Только 4% опрошенных имеют стаж работы от 3 до 10 лет. Следует отметить, что стаж работы является необходимым условием для получения должности руководителя общеобразовательной организации.

Рис. 3. Общий трудовой стаж работы, %

При ответах на вопрос о стаже работы в занимаемой должности было выявлено, что в данной должности 27% опрошенных проработали более 15 лет; 21 % - от 3 до 5 лет; 19 % - от 6 до 8 лет; 12 % - от 1 до 2 лет, 11 % - от 12 до 15 лет и 10 % - от 9 до 11 лет. Данные свидетельствуют о том, что большинство респондентов достаточно длительное время занимают свою должность.

Для определения профессиональной компетентности руководителей общеобразовательной организации им был задан вопрос о самооценке их управленческой деятельности. В результате опроса выяснилось, что 36 % респондентов считают, что она соответствует уровню образования; 23 % отмечают, что соответствует уровню знаний; у 16% руководителей она соответствует личным склонностям; 8 % отметили, что работа требует постоянного самообразования, но она интересная; 7% отметили, что их управленческая деятельность требует смелости, и только 2% считают, что их Проведенное исследование позволило осуществить оценку уровня развития управленческих компетенций и качеств, которые присущи руководителю общеобразовательной организации (табл. 5).

Таблица 5

Структура качеств руководителя общеобразовательной организации

Качества руководителя Ранг

Профессиональная компетентность 1

Нравственные качества 2

Организаторские качества 3

Деловые качества 4

Умение управлять собой 5

Наиболее важным качеством, которым должен обладать руководитель, опрошенные руководители назвали профессиональную компетентность. Именно умение ориентироваться в профессиональной деятельности способствует развитию управленческого потенциала. Вторым значимым качеством респонденты отметили нравственные качества (2 ранг). Организаторские и деловые качества заняли соответственно 3 и 4 ранги. Следует отметить, что эти данные свидетельствует о не совсем неэффективной работе, т.к. для работы руководителя органи-

заторские качества более важны в их деятельности. Последним важным качеством респонденты отметили умение управлять собой.

При анализе подгруппы качеств профессиональной компетентности руководителей было выявлено, что основными качествами профессиональной компетентности, являются управленческие и педагогические компетенции. Далее по приоритетности идут экономические и правовые компетенции (табл. 6).

Таблица 6

Содержание профессиональной компетентности руководителя общеобразовательной организации

Компетенции руководителя Ранг

Управленческие компетенции 1

Педагогические компетенции 2

Экономические компетенции 3

Правовые компетенции 4

Научные компетенции 5

Информационные компетенции 6

Наименее важным качеством профессиональной компетентности для опрошенных руководителей являются научные и информационные компетенции. А ведь именно новые знания и информация формируют профессиональную компетентность. Это говорит о том, что в большинстве случаев руководитель в управлении опирается не на новые знания, а на умение правильно оценивать ситуацию при помощи психологических методов и опыта работы, добиваясь при этом высоких результатов.

Модель качеств руководителя общеобразовательной организации представляет собой перечень требований к социально-демографическим характеристикам, знаниям и качествам управленцев с учетом их уровня и сферы деятельности (рис. 4).

Рис. 4. Модель качеств руководителя общеобразовательной организации

Деятельность руководителя можно рассматривать как систему действий (как материального, так и идеального порядка) субъекта, направленных на достижение поставленных целей. Отметим воспитательный фактор развития управленческого потенциала, где критерием выступает уровень сознания, организованности и ответственности, который порой невозможно измерить, зафиксировать и учесть до возникновения соответствующих реальных ситуаций, в которых он проявляется, а также социальную сферу, где обычно выделяют макро-и микроуровни, а также систему ценностных ориентации.

Как было выявлено в ходе исследования, развитие управленческого потенциала руководителя общеобразовательной организации возможно только при:

- умении организовать работу коллектива школы;

- воспитании в себе таких индивидуально-психологических свойств, которые позволяли бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми предписаниями, а также учитывать социальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин;

- объективной оценке деятельности подчиненных, умении видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива, повышения эффективности работы;

- создании условий для наилучшего социально-психологического климата школы;

- умении ориентироваться в сложной обстановке (при ограниченной информации находить и принимать наиболее рациональные решения);

- заботе о коллективе и каждом сотруднике.

Труд — это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий воздействует на природу и использует ее для создания предметов, удовлетворяющих его потребности. В свою очередь потенциал — «это источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели: возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [гл. 1, с. 13-14]. Таким образом, развитие управленческого потенциала основывается на информационном, организационном, организационно-управленческом, квалификационном потенциалах личности.

Информационный потенциал (в который входят компоненты математического, технического и информационного обеспечения) — это сфера человеческой деятельности, связанная с подготовкой информации для управления общественными процессами; его мощность зависит от степени социальной важности информации, уровня управления и руководства.

Организационный потенциал — это способность системы наращивать полезный эффект вследствие постоянного уровня ее организованности (стабильности), обеспечения динамичного и пропорционального развития ее структурных элементов на основе познания действия законов общества и природы, их взаимосвязи.

Организационно-управленческий потенциал — это составляющая экономического потенциала, совокупность управленческого персонала, организационных структур управления, используемых методов и техники управления.

Квалификационный потенциал, обычно характеризующий возможности отдельного работника или должности, означает их квалификацию и подготовленность.

Структура управленческого потенциала руководителя общеобразовательной организации представлена на рис. 5.

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ

Социокультурная среда Средства труда Предметы труда Другие

Управленческий потенциал руководителя общеобразовательной организации

Способности

Общие Индивидуальные К управленческой деятельности 1 Талант

Опыт

Качества

Знания Умения Навыки Привычки

Психофизиологические

Личностные

ЭФФЕКТИВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Рис. 5. Структура управленческого потенциала руководителя общеобразовательной организации

Управленческий потенциал правильно характеризует успешность будущей деятельности при относительно стабильных внешних условиях. Следовательно, управленческий потенциал руководителя — это условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одаренности, способностей, личностных качеств, обусловливающих успех его деятельности при стабильных внешних условиях.

Управленческий потенциал руководителей состоит из нескольких составляющих. Основные направления развития этих составляющих представлены на рис. 6.

ПОТЕНЦИАЛ СОВРЕМЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕМ

и. Х-

Качественные компоненты

Психофизиологические

— здоровье; семейное положение;

— возраст;

— пол;

— работоспособность;

— состояние реальной трудовой деятельности; -и т.д.

Профессионально-квалификационные

- образование; профессионализм;

- опыт; -стаж;

- трудовые навыки;

- мобильность;

- и т.д.

Личностные

- отношение к труду;

— коммуникабельность, -работав команде;

-нравственность;

—рачительность; и т.д._

Количественные компоненты

- численность персонала по категориям;

- расходы на профессиональное обучение;

- характеристика организационной, социально-демографической и других структур аппарат управления;

- расходы на оплату труда, времени управленцев и т.д.

Условия трудовой деятельности

— профессиональное обучение, развитие персонала, повышение квалификации;

— управление и совершенствование процесса обучения;

— организация и оснащение рабочих мест;

— стимулирование г мотивация;

— безопасность и охрана труда;

— и т.д.

Рис. 6. Компоненты развития потенциала руководителя

Основной целью развития управленческого потенциала является поиск путей повышения эффективности работы общеобразовательных организаций.

3. Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций

В системе образования приняты новые и дополнительные законодательные и нормативные документы, регулирующие различные аспекты оценки кадров сферы образования. Так, в Министерстве образования РФ разработан проект модели отраслевой системы обучения, предусматривающий и определение уровня профессиональной подготовки при назначении на должность, при использовании морального и материального стимулирования. Подготовлен проект государственных требований к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки выпускника по специальности «Менеджмент в социальной сфере» с квалификацией «Менеджер образования». В соответствии с этим документом разработаны профессиональные образовательные программы для переподготовки лиц, имеющих высшее педагогическое образование и определённый управленческий опыт, а также программы поэтапного (разделённого временными промежутками) получения управленческого образования. В основу модели положен принцип непрерывности и преемственности в содержании подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В связи с этим выделяется несколько уровней профессиональной компетенции руководителей.

Первый уровень. Его осваивают руководители, недавно назначенные на эту должность либо имеющие стаж работы до трёх лет, либо те, кто длительное время не повышал квалификацию. Предполагается, что в течение первых трёх лет работы начинающий руководитель должен получить знания по основам управления: в области экономики образования и в области образовательного права.

Второй уровень. Его осваивают руководители, получившие знания дисциплин первого уровня и желающие получить первую аттестационную категорию.

Если руководитель работает более трёх лет, не имеет знаний первого уровня, то в его подготовку должен входить объём информации как первого, так и второго уровней.

Третий уровень. Его осваивают руководители, желающие получить высшую аттестационную категорию. В программу этого уровня входят различные формы повышения квалификации по предметам, предусмотренным профессиональной образовательной программой переподготовки в области управления образованием, но не вошедшим в программу I и II уровней (различные спецкурсы, авторские программы).

Четвёртый уровень представляет собой углубление профессиональной компетенции в области управления образованием (соискательство, аспирантура со специализацией в области управления образованием).

Управление профессиональным и служебным ростом руководителей в образовательном учреждении должно быть системным. Фрагментарная работа по формированию резерва на выдвижение, повышению квалификации и некоторым другим направлениям развития управленческого потенциала в настоящее время не удовлетворяет потребностей школ в сохранении и повышения потенциала руководителей, в усилении их мотивации, направленной на управленческую деятельность и эффективное выполнение служебных обязанностей.

Необходимо подчеркнуть, что в систему развития управленческого потенциала входит значительное число подсистем и элементов. При этом непосредственное воздействие на служебный и профессиональный рост руководителей оказывают такие механизмы, как: адаптация новых работников, управление карьерой, непрерывное обучение управленческого персонала.

Профессионально и психологически адаптироваться руководителю приходится в связи с изменениями в требованиях к должности. Обучение руководителей должно носить постоянный характер, что отражено в понятии «непрерывное обучение». Управление карьерой осуществляется на протяжении всего времени пребывания конкретного руководителя в образовательном учреждении.

Таким образом, механизмами развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций являются: формирование резерва, адаптация руководителей, повышение квалификации и мотивации, управление карьерой, непрерывное обучение управленческого персонала.

4. Методические подходы к экономической и социальной оценке развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций

В современных условиях наряду с оценочными показателями экономической эффективности существует потребность оценивать социальную эффективность, которая отражает социальные последствия управленческой деятельности образовательного учреждения, акцентирует внимание на показателях формирования, использования и развития руководителей. В связи с этим при оценке эффективности управления в последнее время уделяется большое внимание потенциалу.

Результаты проведенного исследования показали, что в общем виде потенциал может быть представлен формулой:

П =/{% ... К„ ... К,),

где П — потенциал;

Кь Кп Кг - компоненты потенциала.

На первом этапе анализа определяются компоненты, наиболее существенные для учреждения. В зависимости от степени значимости устанавливается их градация. На втором этапе выделенные компоненты увязываются с конечными целями образовательного учреждения, делаются выводы и предлагаются соответствующие рекомендации.

В данном исследовании были выбраны 15 наиболее характерных компонентов, которые оказывают максимальное воздействие на конечные цели общеобразовательной организации. Компоненты располагаются в порядке убывания их значимости (табл. 7). Затем на основе построения индексной модели определяется динамика управленческого потенциала и отдельных его составляющих.

Таблица 7

Цели общеобразовательной организации

Максимизация прибыли Сохранение потенциала

1 2

Компоненты

Эффективность труда 1. Образование

Опыт 2. Профессионализм

Организаторские способности 3. Предпринимательские способности

Профессионализм 4. Опыт

Окончание табл. 7

1 2

Здоровье 5. Здоровье

Образование 6. Стаж работы

Творческий потенциал 7. Творческий потенциал

Удовлетворенность работой 8. Удовлетворенность работой

Симпатии 9. Ответственность

Стремление к труду 10. Рентабельность труда

Возраст 11. Возраст

Конфликтность 12. Нравственность

Стаж работы 13. Стремление к труду

Нравственность 14. Симпатии

Ответственность 15. Конфликтность

После того как компоненты определены, каждый из них необходимо увязать с показателями, в наибольшей степени их характеризующими. Система показателей, принятая для анализа, представлена в табл. 8.

Таблица 8

Система показателей_

№ п/п Компонент Показатель

1 Эффективность труда Прирост показателей эффективности деятельности общеобразовательной организации

2 Опыт Уровень заработной платы

3 Организаторские способности Количество успешно выполненных задач

4 Профессионализм Средний квалификационный уровень

5 Здоровье Потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев

6 Образование Данные об уровне образования руководителей

7 Творческий потенциал Количество инициативных предложений

8 Удовлетворенность работой Наличие (отсутствие) стремления покинуть данное место работы

9 Симпатии Стремление коллег видеть конкретного работника на руководящей работе

10 Стремление к труду Количество перевыполненных заданий

11 Возраст Средняя нагрузка работника возрастной группы

12 Конфликтность Количество конфликтных ситуаций

13 Стаж работы Коэффициент текучести по стажу

14 Нравственность Процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины

15 Ответственность Величина прироста эффективного использования времени

Характеристика динамики сопоставляющих компонентов потенциала по учреждению заносится в табл. 5, где по каждому из компонентов тенденция изменения обозначена знаком «+» или «-». Графа «Динамика изменения» характеризует общую тенденцию (табл. 9).

Таблица 9

Сводная таблица тенденций изменений компонентов_

№ п/п Компонент Изменение по годам Динамика изменений

1 Эффективность труда Ухудшение

2 Опыт --- Ухудшение

3 Организаторские способности - + + Улучшение

4 Профессионализм + + + Улучшение

5 Здоровье + + + Улучшение

6 Образование + + + Улучшение

7 Творческий потенциал - - + Ухудшение

8 Удовлетворенность работой + + + Улучшение

9 Симпатии --- Ухудшение

10 Стремление к труду - + + Улучшение

11 Возраст --- Ухудшение

12 Конфликтность Ухудшение

13 Стаж работы + + + Улучшение

14 Нравственность + + + Улучшение

15 Ответственность + + + Улучшение

Представленные в работе расчеты и полученные результаты позволяют выявить общие причины ухудшения управленческого потенциала. Например, непрерывное ухудшение состояния компонента «опыт» свидетельствует о незаинтересованности руководства общеобразовательной организации в сохранении наиболее ценных работников и, соответственно, его трудового потенциала. Значительное ухудшение компонента «симпатии» характеризует неблагоприятную обстановку в коллективе, отношение к руководству и друг к другу. Все это негативно отразился на эффективности труда, а значит, не будет способствовать ни достижению поставленных целей и задач, ни развитию управленческого потенциала.

Таким образом, очевидна положительная динамика оценок, показывающая действенность предложенных и внедренных мероприятий.

III. Основные выводы и рекомендации

1. Изучение научно-практического опыта управления развитием управленческого потенциала позволило сформулировать определение управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций, которое, в отличие от существующих, учитывает компоненты развития управленческого потенциала и представляет собой совокупность потенциала управленческого персонала, потенциала административного ресурса, потенциала технических и финансовых средств управления.

2. Установлено, что качество управленческого потенциала напрямую зависит от компетентности руководителя. Компетентность — личные возможности руководителя, его квалификация (знания и опыт), позволяющие ему принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому вопросы благодаря наличию у него определенных знаний и навыков. В понятие профес-

сиональной компетентности руководителя общеобразовательной организации вкладывают личные возможности директора школы, позволяющие ему самостоятельно и достаточно эффективно решать педагогические и управленческие задачи, формируемые им самим. Необходимым для решения тех или иных управленческих задач предполагается знание педагогической теории, умение и готовность применять ее положения на практике.

3. Определены факторы, препятствующие (низкая цена и нехватка рабочей силы на образовательном рынке труда, стремление руководства не иметь конкурентов на занимаемый пост, непродуманная политика назначений на управленческие должности, отсутствие необходимого финансирования общеобразовательных организаций) и содействующие (динамизм относительной самостоятельности в деятельности общеобразовательных организаций, возможность на основе развития персонала усиливать мотивацию к эффективному труду и профессионально-квалификационному продвижению) развитию управленческого потенциала общеобразовательной организации.

4. Основные качествами руководителя общеобразовательной организации, необходимыми для развития управленческого потенциала, являются профессиональная компетентность, нравственные качества, организаторские способности, деловые качества, умение управлять самим собой.

6. На основании теоретических и методических положений выполнен анализ состояния и развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций. Оценка эффективности организации личного труда руководителей позволила выявить недостатки в деятельности руководителей общеобразовательных организаций. Исследование деятельности руководителей общеобразовательных организаций по обучению, повышению квалификации и профессиональному росту показало, что повышение квалификации является одним из главных направлений развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций. Эффективность мероприятий по управлению профессиональным ростом руководителей общеобразовательных организаций зависит не только от возможностей, стремлений и потенциала директоров. Определяющее значение имеют условия и факторы, объективные по отношению к руководителям общеобразовательных организаций. Среди этих факторов можно отметить следующие: результаты обучения, исполнение должностных обязанностей, коммуникационные навыки с подчиненными и вышестоящими инстанциями, опыт руководящей работы.

7. Обоснованы методические подходы к исследованию управленческого потенциала общеобразовательных организаций. Исследование общеобразовательных организаций Пензенской области и республики Башкортостан, в ходе которого было опрошено более 400 человек, показало, что наиболее важным качеством, которым должен обладать руководитель, является профессиональная компетентность. Вторым значимым качеством респонденты отметили нравственные качества (2 ранг). Организаторские и деловые качества заняли соответственно 3 и 4 ранги. Последним важным качеством респонденты отметили умение управлять собой. Таким образом, управленческий потенциал руководителя - это условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одаренности, способностей, личностных качеств, обусловливающих успех его деятельности при фиксированных внешних условиях.

8. Разработаны методические положения по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций на основе требований к квалификации руководящих работников учреждений образования при присвоении им квалификационной категории. Предложена методика определения уровня управленческой деятельности руководителей школ, основывающаяся на профессиональной оценке их умений и навыков. Предложенные методические положения по оценке профессионального уровня позволяют определить основные направления развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций.

9. Предложена и апробирована авторская модель качеств руководителя общеобразовательной организации, представляющая собой перечень требований к социально-демографическим характеристикам, знаниям и качествам управленцев с учетом их уровня и сферы деятельности. Развитие управленческого потенциала основывается на информационном, организационном, организационно-управленческом, квалификационном потенциалах личности.

10. Сформирована система управления профессиональным ростом руководителей общеобразовательных организаций, предполагающая последовательное повышение уровней профессиональной компетенции. Определяющее значение эффективности мероприятий по управлению профессиональным ростом руководителей общеобразовательных организаций имеют условия и факторы, объективные по отношению к руководителям общеобразовательных организаций: результаты обучения, исполнение должностных обязанностей, коммуникационные навыки с подчиненными и вышестоящими инстанциями, опыт руководящей работы.

11. Разработаны и обоснованы механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций, направленные на поэтапное получение управленческого образования: формирование резерва, адаптация руководителей, повышение квалификации и мотивации, управление карьерой, непрерывное обучение управленческого персонала. В основе этих механизмов лежит принцип непрерывности и преемственности в содержании подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей общеобразовательных организаций.

градация и увязка с конечными целями общеобразовательной организации, делаются выводы и предлагаются соответствующие рекомендации. Полученные результаты позволяют определить динамику управленческого потенциала и отдельных его составляющих.

13.Практическая значимость разработанных научных положений подтверждена результатами их внедрения в образовательных учреждениях г. Пензы и Пензенской области, гг. Стерлитамака и Мелеуза Республики Башкортостан; в учебный процесс Педагогического института Пензенского государственного университета, Стерлитамакского филиала Башкирского государственного университета.

IV. Основные публикации по теме диссертационного исследования

1. Емельянова, Е.Р. Повышение профессиональной компетентности руководителей образовательных учреждений [Текст] / Е.Р. Емельянова // Вестник ГУУ. - 2012. - №11. - 0,6 п.л. (перечень ВАК).

2. Резник, С.Д. Эффективность деятельности руководителей образовательных учреждений [Текст] / С.Д. Резник, Е.Р. Емельянова // Aima mater (Вестник высшей школы). - 2012. - №12 - 0,6 п.л., лично авт. - 0,3 п.л. (перечень ВАК).

3. Резник, С.Д. Повышение квалификации руководителей образовательных учреждений как необходимое условие развития управленческого потенциала [Текст] / С.Д. Резник, Е.Р. Емельянова, З.М. Рыбалкина // Проблемы современной экономики. - 2012. - №12 (4) - 0,9 п.л., лично авт. 0,3 п.л. (перечень ВАК).

4. Емельянова, Е.Р. Мотивационная деятельность менеджера образования [Текст] / Е.Р. Емельянова // Технологическая подготовка в школе и вузе: Всерос. сб. науч.-метод. трудов / отв. ред. С.Ю. Широкова. - Стерлитамак: Стерлитамак. гос. пед. академия им. Зайнаб Биишевой, 2009. — 0,31 п.л.

5. Емельянова, Е.Р. Подготовка к мотивационной деятельности в вузе [Текст] / Е.Р. Емельянова // Всероссийские педагогические чтения «Педагогическое наследие Степана Павловича Титова» сборник материалов / под ред. В.М. Лопаткина. - Барнаул: АлтГПА, 2010.-0,25 п.л.

6. Емельянова, Е.Р. Профессиональная компетентность руководителя образовательного учреждения [Текст] / Е.Р. Емельянова // Менеджмент: управление в социальных и экономических системах: сборник материалов III Международной научно-практической конференции / M ПИП ПГСХА, 2011. - 0,5 п.л.

7. Емельянова, Е.Р. Методические основы исследования управленческого потенциала образовательных учреждений [Текст] / Е.Р. Емельянова // Контекстный подход в психологии, педагогики и менеджменте: межвуз. сб. науч. трудов / науч. ред. A.A. Вербицкий, отв. ред. В.Г. Калашников. - М.: МГТУ им. М.А. Шолохова, 2011.-0,25 п.л.

8. Емельянова, Е.Р. Сущность и факторы развития управленческого потенциала образовательного учреждения [Текст] / Е.Р. Емельянова // Управление персоналом в России: современные исследования, проблемы и решения: сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции (г. Ульяновск, 15 марта 2011 г.). - Ульяновск: УлГТУ, 2011.-0,4 п.л.

9. Емельянова, Е.Р. Экономическая и социальная оценка развития управленческого потенциала образовательных учреждений [Текст] / Е.Р. Емельянова // Особенности социально-экономической системы России в условиях модерниза-

ции: Сборник научных трудов. - Стерлитамак: Стерли!амак. гос. пед. академия им. Зайнаб биишевой, 2012. — 191 с. — 0,25 п. л.

Ю.Емельянова, Е.Р. Развитие управленческого потенциала в образовательном учреждении на современном этапе [Текст] / Е.Р. Емельянова // Особенности социально-экономической системы России в условиях модернизации: сборник научных трудов. - Стерлитамак: Стерлитамакская государственная педагогическая академия им. Зайнаб Биишевой, 2012. - 0,25 п.л.

П.Емельянова, Е.Р. Оценка эффективности развития управленческого потенциала образовательных учреждений [Текст] / Е.Р. Емельянова // Образование в пространстве школы и вуза: опыт, проблемы, перспективы: сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. - Стерлитамак: Стерлитамакский филиал ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный университет», 2012. - 0,25 п.л.

12.Емельянова Е.Р. Развитие управленческого потенциала образовательного учреждения [Текст] / Е.Р. Емельянова // Менеджмент: управление в социальных и экономических системах: сборник статей IV Междунар. науч.-практ. конф. / МНИЦ ПГСХА. - Пенза: РИО ПГСХА, 2012. - 0,4 п.л.

Емельянова Елена Рашитовна Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательной организации

Специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 12.02.2013. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать на ризографе. Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 110 экз. Заказ №40.

Издательство ПГУАС. 440028. г. Пенза, ул. Германа Титова, 28. E-mail: office@pguas.ru www.pguas.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Емельянова, Елена Рашитовна

Введение

1. Теоретические и методологические аспекты развития управленческого потенциала общеобразовательной организации

1.1. Понятие управленческого потенциала общеобразовательной организации: сущность и факторы его развития

1.2. Уровни профессиональной компетентности руководителей общеобразовательной организации

1.3. Методические подходы к исследованию управленческого потенциала общеобразовательной организации

2. Анализ развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций

2.1. Оценка управленческого потенциала и профессиональной компетентности руководителей общеобразовательных организаций

2.2. Мотивация руководителей общеобразовательных организаций к обучению и повышению квалификации

2.3. Эффективность деятельности руководителей общеобразовательных организаций

3. Методические и практические рекомендации по развитию управленческого потенциала общеобразовательных организаций

3.1. Моделирование качеств руководителя общеобразовательной организации и методические положения по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций

3.2. Система и механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций

3.3. Экономическая и социальная оценка развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательной организации"

Актуальность темы исследования.

Решение теоретических и практических задач управления общеобразовательной организацией приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формированием новых социальных структур и форм управления. Президент РФ В.В. Путин в своем обращении к Федеральному собранию от 12.12.2012 г. уделил особое внимание развитию системы среднего образования. О необходимости серьезных преобразований в общеобразовательных организациях свидетельствует и принятие нового закона «Об образовании». Современному руководителю учреждения образования для эффективной работы необходимо глубокое понимание экономических, политических, психологических основ управления. Уже имеющиеся на сегодняшний день результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителей создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе общеобразовательной организации.

Реформирование российской системы образования с каждым годом все больше обусловливает повышение значимости развития управленческого потенциала. Развитие управленческого потенциала позволяет общеобразовательным организациям быстрее адаптироваться к новым условиям внешней среды, ставить и реализовывать научно обоснованную систему целей, принимать эффективные управленческие решения.

Внедрение достижений науки в практику управленческой деятельности школы может рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения многих проблем, возникающих перед педагогическими коллективами и обществом в целом.

Степень разработанности проблемы.

Ряд авторов рассматривают работу с персоналом как систему (А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, С.Д. Резник, В.Г. Шипунов, C.B. Шекшня), используют психологические подходы к управлению потенциалом персонала (JI.A. Громова), предлагают концепции развития потенциала персонала (В.Д. Дорофеев, С.А. Жданов, В.В. Травин). К наиболее значимым направлениям исследования развития управленческого персонала можно отнести труды Т.Ю. Базарова, H.H. Вересова, Н.Д. Гуськовой, А.П. Егоршина, В.В. Травина, Н.П. Беляцкого, Г.К. Большаковой, Т. Бойдела, П.В. Журавлева, Н.И. Кабушкина, Ю.А. Конар-жевского, Э.В. Кондратьева, Э.М. Короткова, P.JI. Кричевского, В. Лизинского, М.И. Магуры, В.А. Макарова, Е.Г. Молл, Ю.Г. Одегова, В. Петрова, Н.Ю. Степановой, K.M. Ушакова, X. Швальбе, Э. Шейна, В.Г. Шипунова, И.Г. Шпакиной.

Проблема системного развития управленческого персонала разрабатывалась многими отечественными и зарубежными исследователями: А.Г. Аганбегяном, Р. Акоффом, Е. П. Голубковым, П. Друкером, А .Я. Кибановым, Э.В. Кондратьевым, Э.М. Коротковым, М.И. Кругловым, Г. Латэмом, A.C. Лифшицем, Э. Локком, Б.З. Мильнером, С.Д. Резником, М.Я. Хабакуком.

Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды B.C. Лазарев, М.М. Поташник, Г.Л. Фриш, П.И. Пидкаси-стый, В.А. Сластенин, Е.И. Рогов, Ю.А. Конаржевский, Т.И. Шамова.

Достижение поставленной цели исследования определило решение следующих задач:

- изучены теоретические и методологические аспекты развития управленческого потенциала: расширено понятие управленческого потенциала, определены факторы его развития, уровни профессиональной компетентности руководителей общеобразовательных организаций;

- дана оценка управленческого потенциала общеобразовательных организаций;

- изучена организация личного труда руководителей;

- предложена модель качеств руководителя общеобразовательных организаций;

- разработаны рекомендации по развитию управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций;

- обосновано формирование системы управления профессиональным ростом руководителей общеобразовательных организаций;

- сформулированы методические положения по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования предполагает зависимость показателей эффективности управления общеобразовательной организацией от уровня развития управленческого потенциала руководителей.

1. На основе систематизации научных взглядов отечественных и зарубежных ученых уточнено определение понятия «управленческий потенциал общеобразовательной организации», которое, в отличие от существующих подходов, учитывает компоненты развития управленческого потенциала общеобразовательной организации и опирается на совокупность потенциалов управленческого персонала, v административного ресурса, потенциала использования технических и финансовых средств организации.

2. Определены факторы, препятствующие (низкая цена и нехватка рабочей силы на образовательном рынке труда, отсутствие кадрового резерва, непродуманная политика назначений на управленческие должности, низкий уровень фиv нансирования общеобразовательных организаций) и содействующие (динамизм относительной самостоятельности в деятельности общеобразовательных организаций, возможность на основе развития персонала усиливать мотивацию к эффективному труду и профессионально-квалификационному продвижению) развитию управленческого потенциала общеобразовательной организации. Рассмотренные факторы позволили в дальнейшем разработать механизмы развития управленческого потенциала. п

4. Предложена и апробирована модель качеств руководителя общеобразовательной организации, представляющая собой структуру требований к качествам и компетенциям управленцев с учетом уровня руководства и сферы деятельности. Развитие управленческого потенциала основывается на информационном, организационном, организационно-управленческом, квалификационном потенциалах личности.

5. Разработаны методические положения по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций на основе требований к квалификации руководящих работников учреждений образования при присвоении им квалификационной категории. Предложена методика определения уровня управленческой деятельности руководителей школ, основывающаяся на профессиональной оценке их умений и навыков. Предложенные методические положения по оценке профессионального уровня руководителей позволяют определить основные направления развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций.

6. Разработаны механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций (формирование кадрового резерва, адаптация руководителей, повышение их квалификации и мотивации, управление профессиональной карьерой, непрерывное обучение управленческого персонала), позволяющие повысить профессиональный уровень руководителей. В основе предложенных механизмов лежит принцип непрерывности и преемственности в содержании подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей общеобразовательных организаций.

7. Предложены методические подходы к экономической и социальной оценке развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций на основе учета компонентов управленческого потенциала, наиболее существенных для организации. В зависимости от степени значимости устанавливается их градация и увязка с конечными целями общеобразовательной организации, делаются выводы и предлагаются соответствующие рекомендации. На основании исследования динамики показателей потенциала в зависимости от целей общеобразовательной организации можно отслеживать изменение приоритетных компонентов и своевременно принимать меры для разрешения нежелательных для организации ситуаций.

Теоретическая значимость работы заключается в разработке новых положений по развитию управленческого потенциала общеобразовательных организаций, и, в частности, в разработке модели качеств руководителя общеобразовательной организации, методических положений по оценке профессионального уровня руководителей общеобразовательных организаций и др.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты позволяют повысить эффективность деятельности общеобразовательных организаций на основе реализации системы, направленной на повышение профессионализма руководителей.

Апробация диссертационной работы. Результаты исследования докладывались на V Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные психолого-педагогические проблемы подготовки специалиста» (Стерлитамак, 2009); Всероссийской конференции «Человек. Общество. Образование» (Уфа, 2010); Всероссийской научно-практической конференции «Управление персоналом в России: современные исследования, проблемы и решения» (Ульяновск, 2011); Международных научно-практических конференциях «Менеджмент: управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2010, 2011, 2012 гг.).

Основные положения диссертации внедрены в практику деятельности общеобразовательных организаций г. Пензы и Пензенской области, гг. Стерлитамака, Мелеуза Республики Башкортостан; в учебный процесс Педагогического института Пензенского государственного университета, Стерлитамакского филиала Башкирского государственного университета.

Публикации. Основные положения работы отражены в 12-ти научных публикациях общим объемом 4,9 печатных листа, лично автора - 4,1 печатных листа.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Емельянова, Елена Рашитовна

Результаты исследования развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций представлены во второй и третьей главах диссертационной работы.

68 Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие / Е.В. Фрейдина; под ред. Ю.В. Гусева. - Москва: Изд-во «Омега-Л», 2008. - 367с. заторские качества более важны в их деятельности. Последним важным качеством респонденты отметили умение управлять собой. Это качество является очень важным в деятельности руководителя, так как контролируя себя, свои действия и поступки он может правильно управлять своими подчиненными.

Теперь проанализируем подгруппы качеств профессиональной компетентности руководителей. При анализе подгруппы качеств профессиональной компетентности руководителей было выявлено, что основными качествами профессиональной компетентности, являются управленческие и педагогические компетенции. Далее по приоритетности идут экономические и правовые компетенции (табл. 2.3).

Заключение

Проведенное исследование развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций позволяет сделать следующие выво^ыИсследование позволило сформулировать новое определение управленческого потенциала общеобразовательной организации, которое, в отличие от существующих подходов, учитывает компоненты развития управленческого потенциала и может рассматриваться как совокупность потенциалов: профессиональных знаний (профессиональный потенциал), умений управлять педагогическим коллективом (административный потенциал), умений управлять функциональными процессами: воспитательной, учебной, методической и научной работой (производственный потенциал) в сочетании с индивидуальными качествами руководителей (личностный потенциал) с учетом технических и финансовых ресурсов управления организацией.

2. Установлено, что качество управленческого потенциала напрямую зависит от компетентности руководителя. Компетентность - личные возможности руководителя, его квалификация (знания и опыт), позволяющие ему принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому вопросы благодаря наличию у него определенных знаний и навыков. В понятие профессиональной компетентности руководителя общеобразовательной организации вкладывают личные возможности директора школы, позволяющие ему самостоятельно и достаточно эффективно решать педагогические и управленческие задачи, формируемые им самим. Необходимым для решения тех или иных управленческих задач предполагается знание педагогической теории, умение и готовность применять ее положения на практике.

3. Определены факторы, препятствующие (низкая цена и нехватка рабочей силы на образовательном рынке труда, стремление руководства не иметь конкурентов на занимаемый пост, непродуманная политика назначений на управленческие должности, отсутствие необходимого финансирования общеобразовательных организаций) и содействующие (динамизм относительной самостоятельности в деятельности общеобразовательных организаций, возможность на основе развития персонала усиливать мотивацию к эффективному труду и профессиональноквалификационному продвижению) развитию управленческого потенциала общеобразовательной организации.

5. Уточнены особенности управления развитием управленческого потенциала, заключающиеся в понимании профессиональной компетентности руководителей общеобразовательных организаций в отличие от руководителей других сфер деятельности. Выявленные особенности позволяют объединить элементы развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций в систему. В систему развития управленческого потенциала входят информационные элементы; элементы, связанные с конкретным рабочим местом; элементы, мотивирующие развитие управленческого потенциала; элементы развития управленческого потенциала, связанные с его обучением. Выявленные особенности и специфика управления образовательным учреждением позволяют разработать рекомендации по развитию управленческого потенциала, а именно: модель качеств руководителя общ<&брввовапшшшштзфяртишшщи1х и методических положений выполнен анализ состояния и развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций. Оценка эффективности организации личного труда руководителей позволила выявить недостатки в деятельности руководителей общеобразовательных организаций. Исследование деятельности руководителей общеобразовательных организаций по обучению, повышению квалификации и профессиональному росту показало, что повышение квалификации является одним из главных направлений развития управленческого потенциала руководителей общеобразовательных организаций. Эффективность мероприятий по управлению профессиональным ростом руководителей общеобразовательных организаций зависит не только от возможностей, стремлений и потенциала директоров. Определяющее значение имеют условия и факторы, объективные по отношению к руководителям общеобразовательных организаций. Среди этих факторов можно отметить следующие: результаты обучения, исполнение должностных обязанностей, коммуникационные навыки с подчиненными и вышестоящими инстанциями, опыт руководящей работы.

7. Обоснованы методические подходы к исследованию управленческого потенциала общеобразовательных организаций. Исследование деятельности общеобразовательных организаций Пензенской области и республики Башкортостан, в ходе которого было опрошено более 400 человек, показало, что наиболее важной компетенцией, которой должен обладать руководитель, является профессиональная компетентность. Вторым значимым качеством респонденты отметили нравственные качества (2 ранг). Организаторские и деловые качества заняли соответственно 3 и 4 ранги. Последним важным качеством респонденты отметили умение управлять собой. Таким образом, управленческий потенциал руководителя - это условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одаренности, способностей, личностных качеств, обусловливающих успех его деятельности при фиксированных внешних условиях.

9. Предложена и апробирована модель качеств руководителя общеобразовательной организации, представляющая собой перечень требований к социально-демографическим характеристикам, знаниям и качествам управленцев с учетом их уровня и сферы деятельности. Развитие управленческого потенциала основывается на информационном, организационном, организационно-управленческом, квалификационном потенциалах личности.

10. Обоснована система управления профессиональным ростом руководителей общеобразовательных организаций, предполагающая последовательное повышение уровней профессиональной компетенции. Определяющее значение эффективности мероприятий по управлению профессиональным ростом руководителей общеобразовательных организаций имеют условия и факторы, объективные по отношению к руководителям общеобразовательных организаций: результаты обучения, исполнение должностных обязанностей, коммуникационные навыки с подчиненными и вышестоящими инстанциями, опыт руководящей работы.

11. Разработаны и обоснованы механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций, направленные на поэтапное получение управленческого образования: формирование резерва, адаптация руководителей, повышение квалификации и мотивации, управление карьерой, непрерывное обучение управленческого персонала. В основе функционирования этих механизмов лежит принцип непрерывности и преемственности в содержании подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей общеобразовательных организаций.

12. Предложены методические подходы к экономической и социальной оценке развития управленческого потенциала общеобразовательных организаций на основе выявления компонентов, наиболее существенных для образовательной организации. В зависимости от степени значимости устанавливается их градация и увязка с конечными целями общеобразовательной организации, делаются выводы и предлагаются соответствующие рекомендации. Полученные результаты позволяют определить динамику управленческого потенциала и отдельных его составляющих.

13. Практическая значимость разработанных научных положений подтверждена результатами их внедрения в образовательных учреждениях г. Пензы и Пензенской области, гг. Стерлитамака и Мелеуза Республики Башкортостан; в учебный процесс Педагогического института Пензенского государственного университета, Стерлитамакского филиала Башкирского государственного университета.

Деятельность руководителей общеобразовательных организаций на современном этапе развития образования претерпевает большие изменения, что ставит новые задачи перед системой развития управленческого потенциала. Формирование знаний, умений руководителей необходимо доводить до устойчивых управленческих навыков, при этом нельзя забывать о способностях и профессиональных качествах человека, которые в совокупности способствуют развитию управленческого потенциала и эффективности руководящей деятельности в целом.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Емельянова, Елена Рашитовна, Пенза

1. Алексеев A.A., Громова JI.A. Психогеометрия для менеджеров. Л., 1992.

2. Алферова JL Директор школы, его руководитель и подчиненные: трудовые отношения, определенные законодательством // Директор школы. -2010. №10.-С. 77-83.

3. Анализ и оценка состояния и развития высшего и среднего профессионального образования: Монография / Под ред. проф. А.Я. Савельева. -М.: НИИ высш. образ., 2004. 156 с.

4. Атласова О.М. Развитие профессиональной компетентности руководителей школ в процессе повышения квалификации: Автореферат дис.канд.пед.наук. СПб, 1995. - 18 с.

5. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. -Харьков, 1998.

6. Бодалев A.A. Психология общения: избранные психологические труды / А. А. Бодалев; Рос. акад. образования. Моск. психолого-социал. ин-т. 2-е изд. -М.: МПСИ; Воронеж: НПО «Модэк», 2002. - 255 с.

7. Багаутдинова Н.Г., Маливанов H.H., Новиков Д.С. Управление качеством в сфере образования. М.: РИА «Стандарты и качество», 2003. - 256 с.

8. Баранова C.B. Аттестация руководящих и педагогических работников // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2005. - №10.

9. Вавилова JL Н. Панина Т. С. Современные способы активизации обучения: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений (под ред. Паниной Т.С.) Изд. 1-е/ 2-е/ 3-е, стереотип. М.: ИЦ Академия, 2008. - 176 с.

10. Вдовина Т.В. Информационно-аналитическая деятельность руководителя гимназии по повышению качества образовательного процесса Электронный ресурс.: Дис. . канд.пед.наук: 13.00.01. Москва, 2003. - 182 с.

11. Беликов A.B. Искусство выживать // Директор школы. 2011. - №8.

12. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М., Наука, 2002.

13. Вересов H.H. Типичные управленческие ошибки и способы их устранения // Директор школы. 2010. - №8.

14. Вересов H.H. «Секретное оружие» руководителя // Директор школы. -2011.-№1.

15. Вересов H.H. Принципы мудрого отношения к профессии // Директор школы.-2010. -№10.

16. Вифлеемский А.Б., Симонов И. Кто поможет директору школы успешно вести экономическую деятельность? // Сельская школа. 2006. - №1. - С. 11-16.

17. Вифлеемский А.Б., Чиркина О.В. Оптимизация структуры управления образовательным учреждением // Справочник руководителя. 2007. - №5. - С. 6-12.

18. Востриков A.C. Проблемы децентрализации функций при управлении вузом / A.C. Востриков, Н. В. Пустовой // Университетское управление: практика и анализ. 2006. - № 4(27). - С. 21-25.

19. Всемирная организация здравоохранения. Основные документы (Психологические и социальные факторы на работе и охрана здоровья) / Под ред. Р. Калимо, М.А. Эль-Батави, К.Л. Купера. Женева: ВОЗ, 1989. С. 19.

20. Выскуб В.Г. Российская общественно-государственная система аттестации научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации. -М.: Логос, 2005.-256с.

21. Высшее и среднее профессиональное образование Российской Федерации: статистический справочник / Под ред. А.Я. Савельева. М.: НИИ высш. образ., 2000. - 365 с.

22. Гагин Ю.А. непрерывное совершенствование педагога: образовательная программа и ее методическое обеспечение / Ю.А. Гагин, P.C. Бондаревская; С.-Петерб. акад. постдипломн. образования. СПб.: СПбАППО, 2004. - 207 с.

23. Гребенкина Л.К., Анциперова Н.С. Технология управленческой деятельности заместителя директора школы /М.: Центр «Пед.поиск», 2000. 160с.

24. Головина И.В. Директору школы о делопроизводстве. М.: Сентябрь, 2003.-176 с.

25. Горчакова-Сибирская М.П., Колесникова И.А. Педагогическое проектирование: Учебное пособие для вузов/под ред. Сластенина В.А., Колесниковой И.А. М.: ИЦ Академия, 2008. - 288с.

26. Горшина В. Основы экономической грамотности руководителя. Программа самообразования // Народное образование. 1999. - №4. - С. 193-196.

27. Данданова С.В. Подготовка руководителей общеобразовательных школ в Англии Электронныйресурс.: Дис. . канд.пед.наук: 13.00.01. — Ярославль, 2005. 262 с.

28. Дружинин В.Н. Психология. Издательство «Питер», 2009.

29. Друкер Питер. Эффективный руководитель. Издательство «Вильяме», 2012.

30. Друкер Питер. Менеджмент. Издательство «Вильяме», 2010.

31. Емельянова Е.Р. Профессиональная компетентность руководителя образовательного учреждения // Менеджмент: управление в социальных и экономических системах: сборник материалов III Международной научно-практической конференции / МНИЦ ПГСХА, 2011.

32. Еремкин А.И., Резник С.Д., Сазыкина O.A. Внутривузовская система формирования, обучения и развития управленческого потенциала: Учебное пособие. Пенза: ПГУАС, 2006. - 208 с.

33. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2010. — 720с.

34. Елютина A.A. Подготовка руководителей школ к проведению педагогического мониторинга в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки Электронный ресурс.: Дис. . канд.пед.наук: 13.00.08. Барнаул, 2004. - 194 с.

35. Журавлев A.JI. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. -М., 1983. -184 с.

36. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов и др. М.: Экзамен, 2000. - 576 с.

37. Жилина А.И. Подготовка и карьера руководителей системы образования // Педагогика. 2001. - №5. - С. 58-65.

38. Завалишина Д.Н. Практическое мышление: Специфика и проблемы развития. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. - 376 с.

39. Иванов H.A., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: Теория, методология, опыт. / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, K.JL Андреев // Саратов: Изд-во Саратовского унта,2003.-450с.

40. Ильина И. Опыт создания модульной адаптивной системы профессиональной переподготовки руководителей школ на муниципальном уровне // Вестник высшей школы. 2005. - №6. С. 50-52.

41. Ильясов Д. Требования к повышению квалификации руководителей // Высшее образование в России. 2005. - №4 - С. 154-155.

42. Кабулова M.B. Кто может занимать должность директора школа? // Учет в сфере образования. 2009. - №1. - С. 72-73.

43. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2005. - 384 с.

44. Кабашкин В.А., Старостин Е.И. Аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений // Международный бухгалтерский учет. 2011. - №16. - С. 38-44.

45. Казакова Е.В. Повышение квалификации руководителей сельских школ в условиях модернизации системы образования Электронный ресурс.: Дис. . канд.пед.наук: 13.00.08. Чебоксары, 2004. - 278 с.

46. Карьерный менеджмент: Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, A.A. Сочилова. Пенза: ПТУ АС, 2007. - 388 с.

47. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: Учебник. 4-е издание, доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

48. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1988.

49. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000. - 224 с.

50. Кондратьев Э.В. Рейтинговая оценка учреждений бизнес-образования в системе подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий. Пенза: ПГАСА, 2002. - 26 с.

51. Коротков Э.М. Управление качеством образования: Учебное пособие для вузов. М.: Академический Проект: Мир, 2007. - 320 с.

52. Косорукова О.В. Формирование профессионализма руководителя учреждения начального профессионального образования Электронный ресурс.: Дис. канд.пед.наук: 13.00.08. Москва, 2004. - 175 с.

53. Кричевский В.Ю. Очерки истории и теории управления образованием. -СПб.: СПбГУПМ, 2001.-261 с.

54. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. М., 1998.

55. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов / Н.Ю. Круглова, М.И. Круглов М.: Изд-во Высшее образование, 2008.

56. Крутецкий В. А. Психология. Букинистическое издание. Издательство «Просвещение», 1986.

57. Кузнецов В. Личность директора школы // Народное образование. 1993. №9/10.-С. 19-23.

58. Лазарев B.C. Системное развитие школы. М.: Педагогическое общество России, 2002. - 304 с.

59. Лифшиц A.C. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленный предприятий Электронный ресурс.: Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05.-М.:РГБ, 2005.

60. Лизинский В. Директор школы: содержание деятельности, портрет, ситуации для обсуждения // Сельская школа. 2006. - №1. - С. 1-10.

61. Лизинский В. Управленческий дневник директора школы // Сельская школа. 2008. - №4. - С. 3-19.

62. Лизинский В. В план директора школа коррективы вносит жизнь // Сельская школа. 2008. - №5. - С. 3-12.

63. Лизинский В. Директор школы и учителя: поле профессионального общения // Сельская школа. 2008. - №6. - С. 17-27.

64. Лищина Г.Н. Педагогические условия развития профессионального мышления руководителей школ в процессе повышения квалификации Электронныйресурс.: Дис. . канд.пед.наук: 13.00.01. Тула, 2004.-235 с.

65. Луценко Л.И. Повышение квалификации директора школы на основе учета развития его профессионального статуса Электронный ресурс.: Дис. . д-ра пед.наук: 13.00.01. Тула, 2005. - 410 с.

66. Макаренко А. С. Педагогические сочинения. Букинистическое издание. Издательство «Педагогика», 1983.

67. Макаров В.А. Макарова Т.Н. Аттестация педагогических работников в образовательных учреждениях. М.: Центр «Педагогический поиск», 2006. -160с.

68. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. Издательство политической литературы, 1984. С. 178.

69. Маслоу А. Малоу о менеджменте. Изательство «Питер», 2003.

70. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. -М.: Вильяме, 2011.

71. Методы проведения экономических исследований / М. Сондерс, Ф. Льюис, Э. Торнхилл; пер. с англ.. 3-е изд. - М.: Эксмо, 2006. - 640 с.

72. Мешкова Е.В. Организация стратегического управления образовательным учреждением (теоретико-методический аспект): Дис. . канд.экон.наук: 18.00.05. -Москва, 2004.-211 с.

73. Мижериков В. А. и Ермоленко М. Н. Введение в педагогическую деятельность. Издательство «педагогическое общество России», 2002.

74. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. -Издательство «Питер», 2003.

75. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. СПб: Речь, 2007. - 366 с.

76. Могилевкин Е. А. Профессионально важные качества руководителя в системе образования: Материалы Всероссийского научно-практического семинара «Управление персоналом в условиях рынка». Пенза, 2001. - 231с.

77. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -Изд-е 2-е, перераб. и доп. -М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. -550 с.

78. Морева Н. А. Современная технология учебного занятия.- М.: Просвещение, 2007. 158с.

79. Мосичева И., Шестак В., Сигов А., Берзин А., Панков В., Куренков В. Сетевой подход к организации повышения квалификации преподавательского корпуса // Высшее образование в России. 2008. - №1. - С. 13-15.

80. Низиенко Е.Л. Учитель, который прошел курсы повышения квалификации, еще не директор // Директор школы. 2012. - №2.

81. Николаева Г. Система сертификации персонала условие повышения качества трудовых ресурсов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. -№2. - С. 48-54.

82. Новиков А. В. Деловые игры в составе профессионально-ориентированной технологии обучения кадров в сфере экономической безопасности // Высшее образование сегодня. 2008 — №8. - С. 72-75.

83. Общее управление организацией. Теория и практика / Под ред. Румянцевой З.П. -М.: ИНФРА-М, 2010.

84. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. Альфа-Пресс, 2011.

85. Ольшанский В., Волжская Н. Престиж должности и авторитет личности // Директор школы. 2000. -№4 - С. 3-10.

86. Педагогика / В.А. Сластенин, И.Ф, Исаев, E.H. Шиянов. М.: Академия, 2008.

87. Педагогика / Под ред. П.И. Пидкасистого. М., Юрайт, 2011.

88. Петров В., Столбов В., Гитман М. Критерии оценки качества подготовки кадров высшей квалификации // Высшее образование в России. 2008. - №8. - С. 56.

89. Подымова JI. С., Духова Л.И., Ларина Е.А., Шиян O.A. Психолого-педагогический практикум. Издательство «Академия», 2009.

90. Положение о Всероссийском конкурсе «Директор школы 2010» // Директор школы. - 2011. - №10. - С. 14-18.

91. Положение о Всероссийском конкурсе «Директор школы — 2010» // Директор школы. 2010. - №1. - С. 7-11.

92. Пономарева Г.М. Критерии оценки портфолио учителя // Директор школы. 2011. - №5.

93. Поташник М.М. Управление современной школой: Пособие для руководителей образовательных учреждений и органов образования / М.М. Поташник, A.M. Моисеев. М.: Новая школа, 2001. - 247 с.

94. Поташник М.М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе. М.: Центр педагогического образования, 2009.

95. Прохорова О. Г. Управление воспитательной деятельностью в образовательном учреждении: Методическое пособие для руководителей образовательных учреждений. СПб.: Каро, 2007. - 160 с.

96. Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой //Директор школы. 1997. - №6. - С.34-40.

97. Резник С.Д. Управление системой профессионального продвижения руководителей в сфере образования: монография. / С.Д. Резник, С.Н. Макарова, А.Г. Юдаков. Пенза: ПГУАС, 2009. - 131 с.

98. Резник С. Д. Управление кафедрой: Учебник для системы повышения квалификации руководящих работников высшей школы. Пенза: ПГУАС, 2003. -826 с.

99. Резник С. Д., Васин С. М., Сазыкина О. А. Формирование, обучение и развитие управленческого персонала высших учебных заведений в условиях рыночной экономики: Монография / Под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника. -Пенза: ПГАСА, 2003. 452 с.

100. Резник С.Д. Менеджер: Модель и профессиональные характеристики качеств современного руководителя. Пенза: консультац.-исслед. и учеб. центр развития предпринимательства «Олимп», 1994. 68 с.

101. Резник С.Д., Кондратьев Э.В. Система подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий. Пенза, ПГУАС, 2004. -231 с.

102. Резник С.Д., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент. Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2012.

103. Резник С.Д. Организационное поведение Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2012.

104. Резник С.Д. Аспирант вуза. Технологии научного творчества и педагогической деятельности. Учебное пособие. 3-е изд., перераб. Гриф УМО. -М.: Инфра-М, 2012.

105. Резник С.Д. Как защитить свою диссертацию. М.: Инфра-М, 2011.

106. Резник С.Д. Становление системы подготовки научно-педагогических кадров в России // Вестник высшей школы Aima mater. 2011. - №1.

107. Резник С.Д. Технологии самоконтроля деятельности руководителя образовательного учреждения // Лидеры образования. 2006. - №1-2.

108. Рейтинговая оценка деятельности факультетов как элемент системы мониторинга качества образования в университете / Н.Ш. Никитина // Университетское управление: практика и анализ. 2003. - № 4(27). - С. 32-36.

109. Рогов Е.И. Общая психология. Ростов на Дону, Феникс, 2010.

110. Рогов Е.И. Учитель как объект психологического исследования. М., 1998.

111. Розанова В.А. Психология управления. Издательство «Альфа-Пресс», 2009.

112. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы/ Под.ред. Лазарева B.C. -М, 1995.

113. Рябов В.В., Фролов Ю.В., Леванова Т.В., Масумов М.А. Управление эффективностью работы в образовательных учреждениях // Народное образование. 2011. - №5. - С. 88.

114. Рябов В.В., Фролов Ю.В., Леванова Т.В., Масумов М.А. Управление эффективностью работы повышает конкурентоспособность учреждения // Народное образование. 2011. - №4. - С. 90.

115. Садырин В.В. Актуализация профессионализма руководителей учреждений начального профессионального образования (в системе повышения квалификации) Электронный ресурс.: Дис. . канд.пед.наук: 13.00.08. -Челябинск, 2004. 188 с.

116. Сазыкина О. А. Внутривузовская система формирования и развития управленческого персонала: Дис. канд. экон. наук. Пенза, 2004. - 369 с.

117. Сальникова Т. П. Педагогические технологии: Учебное пособие, М.: ТЦ Сфера, 2007. 128 с.

118. Сластенин В.А., И.Ф. Исаев, E.H. Шиянов. Педагогика. Издательство «Академия», 2012.

119. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. С.1058.

120. Степанова Н.Ю. Самооценка эффективности управленческой деятельности директора гимназии Электронный ресурс.: Дис. . канд.пед.наук: 13.00.01. Москва, 2003. - 198 с.

121. Сухомлинский В. А. Разговор с молодым директором школы. 2-е изд. -М.: Просвещение, 1982.

122. Тен Н.В., Абдукаримов И.Т. Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. - №2. - С. 15-26.

123. Терешатова Е.Е. Чему и как учить директоров школ? // Директор школы. 2011. - №3.

124. Травин B.B. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

125. Тумлерт И. П. Педагогический подход к созданию учебно-методического комплекса на основе информационных технологий // Высшее образование сегодня. -2008.-№1. С. 69-72.

126. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал (политико-экономическое исследование) Электронный ресурс.: Автореферат дис. . докт. экон. наук: 08.00.01. Иваново, 2000.

127. Управление в социальных и экономических системах: Учебное пособие / Под общ. ред. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2006. - 630 с.

128. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова. -М.: Академия, 2012.

129. Управление факультетом: Учебник / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

130. Ушаков К. М. Новая роль // Директор школы. 2009. - №4. - С. 3.

131. Ушаков K.M. Лидерство и менеджмент два разных подхода к управлению // Директор школы. - 2006. - №1. - С. 20-23.

132. Ушаков K.M. Чем управляем? // Директор школы. 2012. - №3.

133. Ушаков K.M. Капитал организации // Директор школы. 2011. - №10.

134. Файоль А. Общее и промышленное управление/Пер.с франц. М.: ЦИТ, 1923.

135. Федеральный закон «Об образовании» от 01.01.2013 г. // Официальный сайт Министерства образования и науки РФ.

136. Филиппова Е.Г. Когда руководителям школы заниматься педагогикой? // Народное образование. 2011. - №4. - С. 155.

137. Фоменко С. Аттестация руководителей школ: современный подход и процедура // Народное образование. 2006. - №4. - С. 131-146.

138. Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие / Е.В. Фрейдина; под ред. Ю.В. Гусева. Москва: Изд-во «Омега-JI», 2008. - 367с.

139. Фурсенко А. Директор школы: старший учитель или профессиональный менеджер? // Вестник образования. 2007. - №10. - С. 4-7.

140. Шагеева Ф. Организационная модель учебного процесса // Высшее образование в России. 2008. - №6. - С. 18-21.

141. Шамова Т.И., Т.М. Давыденко, Г.Н. Шибанова. Управление образовательными системами. Издательство «Академия», 2008.

142. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. 4-е издание, перераб. и доп. - М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.

143. Шипунов В.Г., Кишкель E.H. Основы управленческой деятельности. Социальная психология, менеджмент. М.,: Высшая школа, 2004.

144. Шпакина И.Г. Развитие компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом в муниципальной системе образования Электронный ресурс.: Автореферат дис. . канд.пед.наук: 13.00.08. Омск, 2007. -23 с.

145. Эндерлин-Лэмп Ш. Полномочия преподавателя в управленческих решениях // Психология обучения. 2004. - №5. - С. 58-60.

146. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2007. - 165 с.

147. Ярославцева Н.В. Развитие системы управления общеобразовательной школой в современных социокультурных условиях Электронный ресурс.: Дис. . канд.пед.наук: 13.00.01. Новосибирск, 2004. - 259 с.

148. Виды имеющихся в литературе классификаций потенциала персоналап/п Автор Подход к классификации потенциала персонала Недостатки

Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательной организации"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Емельянова, Елена Рашитовна

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизмы развития управленческого потенциала общеобразовательной организации"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Емельянова, Елена Рашитовна, Пенза

Похожие диссертации

Каталог диссертаций