Методические принципы и подходы к разработке систем оплаты труда работников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методические принципы и подходы к разработке систем оплаты труда работников"

На правах рукописи

СУРЕЕВА МАРИНА НИКОЛАЕВНА

Методические принципы и подходы к разработке систем оплаты труда работников

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 9 АПР 2015

Москва - 2015

005568190

005568190

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Научный руководитель - Разумов Александр Александрович

доктор экономических наук, профессор, Федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации», и.о. генерального директора

Официальные оппоненты: Жуков Анатолий Лаврентьевич

доктор экономических наук, профессор, Образовательное учреждение профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений», кафедра экономики труда и управления персоналом, профессор

Вишневская Нина Тимофеевна

кандидат экономических наук, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Центр трудовых исследований, заместитель директора

Ведущая организация - Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-петербургский государственный экономический университет»

Защита состоится 21 мая 2015 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: 105064, г. Москва, ул. Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Автореферат разослан « ' » апреля 2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Р.А. Яковлев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Разработка в организациях систем оплаты труда, обеспечивающих баланс интересов работников и работодателей, является необходимым условием и предпосылкой нормального развития в них социально-трудовых отношений и высокой конкурентоспособности организации на рынке производимой продукции (оказываемых услуг).

В методическом плане разработка в организациях систем оплаты труда является весьма сложной и многоплановой задачей. Выбранные разработчиками методические принципы, подходы, приёмы и их инструментарий должны соответствовать экономической природе явлений, учитываемых при организации заработной платы, требованиям трудового законодательства, достигнутой степени экономической результативности деятельности организации и задачам её роста, конкретным организационно-техническим условиям деятельности организации, уровню развития персонала и степени его организованности и многим другим показателям и критериям, характеризующим условия деятельности организации. В то же время методология принятия решений в сфере организации заработной платы, как правило, остаётся достоянием специалистов, подготовивших соответствующее решение.

Изучение, описание и оценка применяемых методических принципов и подходов к организации заработной платы всегда была и остаётся актуальной задачей экономики труда. Это даёт возможность выявить общие и специфические моменты в подходах к организации заработной платы, обнаружить несоответствия и даже ошибки в них, предложить направления совершенствования методических принципов и подходов.

Значимость данных проблем значительно усилилась в связи с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики". В указе отмечается необходимость решения таких задач как принятие до 1 декабря 2012 г. программы поэтапного повышения и совершенствования системы оплаты труда работников

бюджетного сектора экономики с возможным привлечением на эти цели не менее трети средств, получаемых за счёт реорганизации неэффективных организаций; разработка и утверждение рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта; разработка и утверждение методики оценки потребности в дополнительных финансовых ресурсах на повышение оплаты труда работников при возможном привлечении на эти цели средств за счет реорганизации неэффективных учреждений; создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей организаций, финансируемых за счёт ассигнований федерального бюджета, установление соотношения средней заработной платы руководителей и работников этих организаций.

Актуальность названных методических решений в сфере разработки систем оплаты труда и предопределила выбор темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Методическим принципам, подходам, приёмам и инструментам в самых различных вопросах организации заработной платы в прежней (социалистической) модели экономики уделялось весьма большое внимание. Разработкой методических решений различного уровня занимались все центральные научные организации и их филиалы. Среди них: Институт экономики Академии наук СССР, Научно-исследовательский институт планирования и нормативов Госплана СССР, Научно-исследовательский институт труда Госкомтруда СССР.

К решению различных методических вопросов привлекались ведущие отраслевые научно-исследовательские институты и лаборатории. В советское время была принята практика утверждения методических рекомендаций, разработанных научными организациями, соответствующими органами хозяйственного управления (Госпланом СССР, Госкомтрудом СССР, Минфином СССР).

Среди наиболее известных специалистов по вопросам методологии организации заработной платы советского периода следует назвать: Ананьеву Ю.Д., Баткаеву И.А., Железнова И.А., Ипполитова Г.К., Капустина Е.И.,

4

Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П., Кунельского Л.Э., Лозневую М.П., Орловского И.А., Правдина Д.Н., Рысину Т.В., Седлова А.П., Шкурко С.И., Яковлева P.A.

В постсоветский период научное внимание к вопросам методических основ организации заработной платы и разработки систем оплаты труда резко ослабло. Государство перестало заниматься вопросами систем заработной платы в организациях (за исключением организаций бюджетного сектора). Методические вопросы в области организации заработной платы предприятия решали либо за счёт собственных квалифицированных кадров, либо за счёт привлечения специалистов со стороны. Тем не менее, и в этот период выходили работы, посвящённые различным аспектам разработки систем оплаты в организациях. Среди авторов постсоветского периода можно назвать: Бобкова В.Н., Бабынину Л.С., Вишневскую Н.Т., Волгина H.A., Генкина Б.М., Гимпельсона В.Е., Жукова А.Л., Зубкову А.Ф., Капелюшникова Р.И., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Литовченко H.H., Меньшикову О.И., Разумова A.A., Яковлева P.A.

В тоже время следует признать, что в полных и целостных работах по исследованию методических принципов и подходов к организации заработной платы, адекватных новой модели экономики Российской Федерации, до сих пор ощущается недостаток. Несомненно, что эта работа потребует больших усилий и много времени со стороны научного сообщества. В настоящем исследовании выбрано направление, связанное с наиболее общими методическими подходами к организации заработной платы во внебюджетном и бюджетном секторах экономики.

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении методических принципов и наиболее актуальных направлений разработки методических решений по вопросам новых подходов к организации заработной платы, адекватных типу экономической модели, создаваемой в России с учётом особенностей деятельности организаций внебюджетного и бюджетного секторов экономики. Реализация цели исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

- исследовать экономическое и юридическое содержание основного понятийного аппарата в сфере организации заработной платы, предопределяющего основные методические принципы и подходы при принятии решений в сфере систем оплаты труда в организациях;

- сформулировать для небюджетного сектора экономики, организации которого самостоятельно разрабатывают системы оплаты труда, базовые принципы организации заработной платы, адекватные российской модели экономики, следование которым позволяет достигнуть баланса интересов работников и работодателей в сфере оплаты труда;

- предложить методические решения, обеспечивающие измерение и оценку различий в сложности труда работников небюджетного сектора экономики и дифференциацию заработной платы по фактору различий в сложности труда и другим объективным факторам, учитываемым системами оплаты;

- исследовать методические подходы, применяемые в организациях небюджетного сектора экономики, обеспечивающие дифференциацию заработной платы по результатам труда, и выявить их соответствие экономическим моделям рыночного типа;

- исследовать изменения в методах организации заработной платы в бюджетном секторе экономики в условиях его глубокого всестороннего реформирования, дать оценку деятельности органов государственных и муниципальных властей в сфере методического обеспечения перехода от организации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки к новым системам оплаты в бюджетных учреждениях, определить направления методического обеспечения разработки новых систем оплаты труда в бюджетном секторе экономики.

Область исследования. Диссертационное исследование соответствует специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) и выполнено в соответствии с пунктом 5.6 научного

направления паспорта специальности ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Объектом исследования являются методические решения, положенные в основу нормативных документов, принятых в целях разработки систем оплаты труда в организациях бюджетного и небюджетного секторов экономики.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения в сфере оплаты труда, складывающиеся под влиянием тех или иных решений, принятых по вопросам оплаты труда работников.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные труды отечественных учёных советского и постсоветского периодов развития российской экономики, теории, концепции, методические рекомендации по вопросам оплаты труда, изданные научно-исследовательскими организациями, а также содержащиеся в статьях, материалах научных конференций и т.д.

Дополнительно учтены и использованы материалы МОТ, работы зарубежных специалистов и зарубежных консалтинговых организаций в той части, в которой они касаются методов разработки систем оплаты и находят отражение в современной российской и зарубежной практике. В работе использовались методы сравнения, анализа и обобщения, а также применялись абстрактно-логические и экономико-статистические подходы к осмыслению результатов исследования.

Информационную базу исследования составили действующие законодательные и нормативные акты по вопросам оплаты труда (Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утверждаемые ежегодно Российской трёхсторонней комиссией по урегулированию социально-трудовых отношений, постановления правительств субъектов федерации по введению новых систем оплаты труда), справочно-

7

аналитические материалы Росстата, материалы научных конференций, семинаров, публикации периодической печати, интернет-ресурсы.

Научная новизна исследования состоит в выявлении, обобщении и развитии основных принципов и методических подходов к разработке систем заработной платы в организациях небюджетного и бюджетного секторов экономики в современной России. К числу основных положений, определяющих уровень новизны проведенного исследования, относятся следующие его результаты, выносимые на защиту:

1. Уточнено содержание терминологического аппарата в сфере, связанной с разработкой систем заработной платы в организациях; рассмотрено содержание термина «заработная плата» с позиций его экономического и юридического содержания; показана непоследовательность применения термина «заработная плата» в Трудовом кодексе РФ, состоящая в сведении понятия «заработная плата» в ряде статей кодекса к понятию «условия оплаты труда»; дана критическая авторская оценка содержащихся в Трудовом кодексе РФ терминов «тарифная ставка» и «оклад»; показано, что привязка оклада исключительно к сложности труда без упоминания одновременно квалификационного уровня работника делает невозможной реализацию требований кодекса применительно к руководителям, специалистам и служащим; показана низкая защитная функция основных гарантий по оплате труда, мешающая достижению баланса интересов при разработке систем заработной платы; предложена авторская трактовка термина «система заработной платы, действующая у работодателя», введенная Трудовым кодексом РФ, но не раскрытая в нём как совокупность условий оплаты, на основе которой устанавливается система оплаты труда работников в их трудовых договорах;

- аргументирована необходимость разработки принципов организации заработной платы как объективной основы для формирования в каждой организации систем оплаты труда, учитывающих интересы как работников, так и работодателей; сформулировано авторское видение набора и содержания

8

принципов организации заработной платы в небюджетном секторе экономики, в число которых включены: невмешательство государства в процесс разработки систем заработной платы, установление систем заработной платы исходя из результатов переговорного процесса между работодателями и работниками, соответствие систем заработной платы критериям справедливости для работников и эффективности для работодателей, привязка систем заработной платы к организационным, техническим и экономическим условиям деятельности организации, обеспечение системами заработной платы равной оплаты за труд равной ценности, дифференциация заработной платы в зависимости от объективных факторов трудового процесса, рост эффективности труда как непременное условие увеличения размеров оплаты, опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы;

- обосновано, что в методическом плане при построении систем заработной платы необходимо учитывать две группы факторов, влияющих на размер получаемой работником заработной платы: объективно существующие различия в содержании процессов трудовой деятельности и субъективные факторы, связанные с личностью работника; исследованы методы, направленные на измерение и установление степени влияния объективных факторов на дифференциацию заработной платы; выявлено, что установление различий в сложности работ (квалификационном уровне работников) осуществляется при помощи квалификационных справочников (ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих) путём сравнения работ, требуемых рабочей или должностной инструкцией по соответствующему рабочему месту с тем, что предусмотрено соответствующим справочником; установлено, что в ряде организаций внебюджетного сектора экономики, созданных, как правило, в постсоветский период, оценка сложности работ (квалификационного уровня работников) производится непосредственно путём применения различных вариантов аналитических методов, отличающихся от принятых при разработке ЕТКС и

ЕКС (методы направляющих таблиц Хея, методика Watson Wyatt и другие);

9

дана аргументация тому, что «разнобой» в методах оценки сложности труда (квалификационного уровня работников) не способствует созданию нормального рынка труда, особенно рынка квалифицированной рабочей силы; предложен методический подход, обеспечивающий разработку коэффициентов нарастания оплаты в связи с различиями сложности труда (квалификационного уровня работников), обеспечивающий их увязку со средствами на оплату труда, имеющимися у работодателя;

- исследованы методические принципы и подходы, обеспечивающие при построении систем заработной платы её связь с результатами труда; предложено в качестве главного методического принципа обеспечения связи оплаты труда с его результатами принять принцип максимизации трудовой отдачи от работника; обосновано установление степени отклонения индивидуальных результатов труда от предусмотренных нормами труда (трудовыми обязанностями) в качестве критерия дифференциации заработной платы по результатам труда; аргументировано положение о том, что связь оплаты труда работника с конечными результатами деятельности предприятия противоречит интересам работников в экономике рыночного типа, не вытекает из характера отношений найма и означает попытку переложить на работника риски хозяйственной деятельности работодателя; аргументирована необходимость перехода во внебюджетном секторе экономики к системам оплаты, устанавливающим зависимость заработка работника только от индивидуальных результатов труда; раскрыта необходимость замены термина «тарифная ставка (оклад)» на термин «ставка заработной платы», размер которой и должен напрямую увязываться с индивидуальными результатами труда без опосредования различными видами премий, доплат, вознаграждений и другими стимулирующими выплатами;

- показано, что объективной основой изменения методических принципов

и подходов к разработке систем заработной платы в организациях бюджетного

сектора экономики стало реформирование условий его деятельности, а именно

распределения организаций по принадлежности к органам управления ими в

ю

соответствии с федеративным устройством страны, характера бюджетного процесса в направлении бюджетирования под запрограммированный результат, правового статуса бюджетных организаций; раскрыта невозможность использования в новых условиях деятельности применения единого подхода к организации систем заработной платы на основе Единой тарифной сетки и обоснована необходимость пересмотра методических основ построения систем заработной платы с учётом возможностей, имеющихся у государственных и муниципальных органов управления; раскрыты особенности средств, предназначенных на оплату труда, как бюджетных обязательств (повышенная гарантированность, высокая социальная значимость, связь с правовым статусом бюджетной организации); рассмотрены различные подходы к построению новых систем оплаты труда в бюджетных организациях, на основе чего предложена группировка новых систем заработной платы, существенно различающихся применёнными методическими решениями (система федерального центра, система субъектов федерации и муниципалитетов, близкая к тарифным моделям оплаты труда во внебюджетном секторе экономики, «коэффициентная модель» системы заработной платы, применяемая во многих бюджетных организациях города Санкт-Петербурга); выделены этапы проведения реформ в сфере организации заработной платы в бюджетном секторе экономики и охарактеризовано их содержание, включая методические задачи, подлежащие решению.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Значение полученных в диссертационном исследовании результатов для теории и практики определяется актуальностью поставленной проблемы и состоит в уточнении содержания основных терминов, применяемых для характеристики трудовых отношений в сфере оплаты труда работников (заработная плата; система заработной платы, действующая у работодателя; система заработной платы работника; тарифная ставка, оклад и т.д.), в проведении необходимых различий между юридическим и экономическим

11

пониманием термина «заработная плата». Для внебюджетного сектора экономики практически значимыми являются положения диссертации, обосновывающие принципы организации заработной платы, необходимость обеспечения единства методических подходов в оценке сложности труда (квалификационного уровня работника), необходимость перехода к качественно новым моделям организации заработной платы, основанным на учёте преимущественно индивидуальных результатов труда. Для бюджетного сектора экономики практически значимыми могут оказаться характеристики различных методических подходов к разработке систем заработной платы в подведомственных органам власти бюджетных организациях, а также содержание работы по методическому совершенствованию систем заработной платы в организациях на втором этапе их реформирования (период до 2018 года).

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин: «экономика труда», «управление персоналом», «экономика и социология труда» и других экономических дисциплин, содержащих разделы по организации заработной платы.

Апробация результатов исследования.

Основные идеи, концептуальные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на научных конференциях: Десятая Международная научная конференция «Цивилизация знаний: глобальный кризис и инновационный выбор России», 2009 г., РосНОУ; Международная научно-практическая конференция «Российская элита и инновационное развитие страны», 2010 г., ИГУПИТ и других.

Публикации. По результатам исследования опубликованы 7 статей, в том числе 4 в изданиях, включенных в перечень ВАК Министерства образования и науки РФ. Общий объём публикаций - 3,7 пл.

Структура и объём диссертации.

Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников и литературы. Ее содержание раскрыто в следующей логической последовательности. ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ И ПОЛОЖЕНИЙ В ОБЛАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Заработная плата, гарантии по оплате труда работников

1.2. Система заработной платы, права и обязанности руководителей организаций в формировании систем оплаты труда

1.3. Социальное партнерство в организации заработной платы ГЛАВА II. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ВО ВНЕБЮДЖЕТНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ

2.1. Принципы организации заработной платы во внебюджетном секторе экономики

2.2. Дифференциация заработной платы в зависимости от объективных факторов трудового процесса

2.3. Дифференциация заработной платы в зависимости от результативности труда работников

ГЛАВА III. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ В ПРОЦЕССЕ ЕГО РЕФОРМИРОВАНИЯ

3.1. Необходимость реформирования оплаты труда как составной части реформирования бюджетного сектора экономики

3.2. Принципы и содержание реформирования оплаты труда в бюджетном секторе экономики

3.3. Дальнейшие направления реформирования заработной платы в бюджетном секторе экономики

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено содержание терминологического аппарата в сфере, связанной с разработкой систем заработной платы в организациях. Рассмотрены экономическое и юридическое содержание термина «заработная плата». С экономической точки зрения содержание термина «заработная плата»

различается в зависимости от типа экономических отношений в обществе: цена рабочей силы в капиталистической модели экономики; доля работника в национальном доходе, получаемая по труду в социалистической модели экономики; доля работника в средствах, направляемых на оплату труда и формируемых по остаточному принципу, в современной экономике России.

С точки зрения юридического содержания заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Юридическое содержание термина «заработная плата» является примерно одинаковым для всех моделей экономики с наёмным трудом и реализуется всегда посредством установления в рамках организации системы связи между трудовым вкладом работника и уровнем оплаты его труда.

В диссертации приведена аргументация в пользу идентичности понятий «заработная плата» и «оплата труда». Определённые основания для разделения этих понятий имелись и вытекали из действовавшей в прежней модели экономики практики существования нескольких источников для выплат вознаграждений работникам с указанием на то, какие источники формируют заработную плату, а какие не - формируют (в частности, в организациях внебюджетного сектора экономики существовали: фонд заработной платы, фонд материального поощрения, средства специальных премий, позднее появились выплаты работникам в форме дивидендов). В законодательной практике других стран различение терминов «заработной платы» и «оплаты труда» не существует. Нет такого разграничения и в конвенциях и рекомендациях МОТ.

Дана критическая авторская оценка раскрытию содержания терминов «тарифная ставка» и «оклад», «базовый оклад», «базовая ставка заработной платы» в Трудовом кодексе РФ. Разделение терминов «тарифная ставка» и «оклад», которые ранее давались в связке «тарифная ставка (оклад)», потребовалось в связи с дополнением трудового законодательства положением о том, что «работникам-неокладникам» необходимо дополнительно

14

выплачивать вознаграждение за каждый нерабочий праздничный день в календарном месяце.

При разграничении этих понятий достаточно было бы различие между рассматриваемыми терминами свести только к характеру единицы времени, указав, что оклад выплачивается за календарный месяц, а тарифная ставка - за единицу рабочего времени (час, день). Однако законодатель помимо этого связал понятие тарифной ставки с выполнением норм труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации), а оклад только с выполнением норм труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (без увязки с квалификацией). Это существенно затрудняет (если не делает вообще невозможной) разработку систем оплаты для руководителей, специалистов и служащих, оплата которых традиционно производится на основе окладов. Оклады, прежде всего, устанавливаются с учётом различий в квалификационном уровне работников. Все имеющиеся справочники содержат описание работ по должности без оценки их сложности. Формулирование термина «оклад» требует скорейшего уточнения, в противном случае эта норма Трудового кодекса РФ обречена на невыполнение.

Новым для законодательства является введение терминов «базовый оклад (базовый должностной оклад)», «базовая ставка заработной платы». Эти термины введены в целях проведения реформ систем оплаты труда в бюджетном секторе экономики. Однако, до сих пор это нововведение оказалось невостребованным.

Автором рассмотрены основные государственные гарантии по оплате труда и дана их авторская классификация по направлениям защиты работников: на рынке труда (минимальная заработная плата), на рынке товаров и услуг (индексация заработной платы в связи с ростом цен), в сфере вычетов из заработной платы (ограничение размеров удержания из заработной платы), в случаях недостаточности ответственности работодателя во взаимоотношениях с работниками (ответственность за задержку заработной платы, за несоблюдение требований законодательства и т.п.), показана низкая защитная функция

15

введенных гарантий на примере минимальной заработной платы и индексации заработной платы.

Предложено отказаться от установления общероссийского минимального размера оплаты труда на уровне, соответствующем общероссийскому прожиточному минимуму, и перейти к принципу установления территориальных минимальных заработных плат на уровне соответствующих территориальных прожиточных минимумов, либо в процентах от средней заработной платы по территории. В части повышения государственных гарантий по индексации заработной платы предложено применять такую форму индексации как обязательное повышение работникам заработной платы в размере среднемесячного прироста стоимости минимальной потребительской корзины.

В работе предложена авторская трактовка содержания термина «система заработной платы, действующая у работодателя» (введенная Трудовым кодексом РФ, но не раскрытая в нём), как совокупности условий оплаты, на основе которой устанавливается система оплаты труда работников в трудовых договорах с ними.

2. Дана аргументация в пользу необходимости формулирования принципов организации заработной платы как объективной основы для разработки в каждой организации систем оплаты труда, учитывающих интересы как работников, так и работодателей. В прежней модели экономики принципы организации заработной платы на всех уровнях управления ею были чётко сформулированы и лежали в основе политики заработной платы, свойственной тому или иному этапу экономического развития страны.

Предложены авторское видение набора и содержание принципов организации заработной платы в небюджетном секторе экономики. В число важнейших из них включены:

- невмешательство государства в процесс разработки систем заработной платы при ограничении его функций в этой сфере только установлением необходимых гарантий по оплате труда;

16

- установление в переговорном процессе на различных уровнях взаимодействия работников и работодателей дополнительных требований и гарантий по уровню и динамике заработной платы и по другим аспектам её организации;

- соответствие устанавливаемых работодателями систем заработной платы критериям справедливости заработной платы для работников и эффективности оплаты для работодателя и их непротиворечивость законодательным нормам, регулирующим условия оплаты труда;

- тесная привязка систем оплаты труда в организациях к экономическим, техническим, организационным и социальным условиям, складывающимся в организации в конкретный период ее практической деятельности. Выбор конкретных систем оплаты и их регулирование входит в компетенцию работодателя (руководителя организации). При этом должно быть учтено мнение представителей интересов работников;

- повышение уровня получаемой работником заработной платы на основе роста эффективности производства;

- опережающий темп роста производительности труда по сравнению с темпом роста реальной заработной платы;

- обеспечение взаимной материальной заинтересованности работников и работодателей в повышении эффективности труда.

3. Обосновано, что в методическом плане при построении систем заработной платы надо учитывать две группы факторов, влияющих на размер получаемой работником заработной платы: 1) объективно существующие различия в содержании процессов трудовой деятельности, предопределяющие различия в сложности работ и квалификационном уровне работника; 2) субъективные факторы, связанные с личностью работника, предопределяющие различия в индивидуальных результатах труда. Охарактеризованы два основных методических подхода, применяемых в мировой практике для оценки сложности труда (квалификационного уровня работника): экспертный и аналитический.

Отличительной особенностью организации заработной платы в Российской Федерации является то, что в большинстве организаций нет необходимости в разработке специальных методов оценки работ, поскольку ещё в советское время были созданы специальные справочники для установления сложности работ (квалификации работников) путём сравнения фактического содержания работ на рабочем месте с описаниями, данными в соответствующих справочниках (ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих).

В работе показано, что сфера использования оценки работ на основе ЕТКС и ЕКС постепенно уменьшается и раскрываются причины этого. Помимо главной причины, состоящей в приостановлении работы со стороны Минтруда России над совершенствованием справочников, определены ещё две: возникновение новых отраслей деятельности, которых не было в прежней модели экономики; возникновение новых видов работ и должностей в ранее существовавших и существующих видах деятельности под влиянием технического прогресса и введения новых технологий управления.

Значительная часть организаций всё более прибегает к измерению сложности труда (оценке квалификационного уровня работников) путём непосредственного применения аналитических или экспертных методов. В работе в целях установления имеющихся различий дано описание методов оценки работ, применённых при разработке ЕТКС и ЕКС и иных методов оценки (методы группы Хэя и методы Watson Wyatt). В частности, методика аналитической оценки сложности труда рабочих (в ЕТКС) предусматривает балльную оценку, исходя из трёх функций (расчётной, подготовки рабочего места или работы, ведения рабочего процесса) и одного уточняющего фактора (надёжности и ответственности). При этом, соотношение функций и фактора дифференцированы по характеру трудовых процессов с выделением следующих: ручных, машинно-ручных, машинных, автоматизированных, аппаратурных. Для отнесения того или иного вида работ к определённому разряду была составлена единая расчётная шкала, в которой по каждому

18

разряду устанавливался диапазон количественных оценок. По итогам всех проведенных оценок составлены квалификационные характеристики по каждому разряду каждой профессии.

Методика аналитической оценки работ по должностям руководителей, специалистов и служащих также исходила из функционального разделения труда. Выделялись функции уровня руководства, характера работы (конструкторская, технологическая, подготовки кадров, материально-технического снабжения и сбыта, обеспечения нормального хода производства, учётно-бухгалтерская, административно-хозяйственная), ответственности и другие. На основе функционального разделения труда при оценке сложности труда специалистов обеспечивалось сравнение различных видов труда, связанных с разными производственными функциями, а также установление квалификационных градаций внутри каждой функциональной группы работников. В условиях существующего разделения труда еще учитывалась значимость труда различных групп работников в производственном процессе, роль выполняемых ими функций в обеспечении основной цели того или иного производственного подразделения. Именно поэтому работники технических, конструкторских, технологических и других производственных отделов, а также работники основных производственных цехов выделялись по уровню оплаты их труда.

При разработке методов оценки сложности управленческого труда учитывалась сложившаяся иерархическая группировка должностей: руководители организаций, руководители структурных единиц внутри организации, специалисты, служащие. Окончательное оформление оценки сложности работ по должностям находило отражение в схемах должностных окладов руководителей специалистов и служащих, утверждаемых для каждой отрасли деятельности.

Методы непосредственной (без справочников) оценки работ в методическом плане во многом сходны с применявшимися в прежней модели экономики, что достаточно легко обнаруживается при ознакомлении с ними. В

19

частности, широко используемый «метод направляющих таблиц Хэя» оценивает работы по трём факторам: знания и умения, решение проблем, уровень ответственности.

Небольшое число факторов оценки делает данную методику универсальной и применимой в оценке должностей в любой отрасли для любых должностей всех уровней, поскольку каждый фактор включает несколько субфакторов или параметров.

Так, «знания и умения» - это совокупность различных видов знаний, навыков, умений и опыта, приобретенных и накопленных сотрудником, которые необходимы ему для выполнения работы в соответствии с требуемыми стандартами не только на своем участке, но и в смежных областях, а также в процессе работы с людьми (коллегами, подчиненными, руководством, клиентами, партнерами). Для выражения фактора «знания и умения» используются следующие параметры: глубина знаний, широта знаний, уровень коммуникаций.

Решение проблем определяется в методе Хэя как необходимое для работы размышление, позволяющее на основе анализа, оценки, аргументации сделать соответствующие заключения и принять решение. Решение проблем представляет алгоритм последовательных действий: 1) установить наличие проблемы, 2) определить ее характер, 3) решить проблему. Фактор «решение проблем» рассматривается как относительная величина к измеренному уровню знаний и умений и характеризуется двумя параметрами: свобода мышления; сложность проблемы.

Ответственность — это подотчетность за поступки и их последствия. Этот фактор показывает влияние деятельности работников в данной должности (профессии) на конечный результат и характеризуется тремя параметрами: свобода действий - наличие или отсутствие персонального или процедурного контроля и руководства; влияние деятельности на конечный результат; объем контроля - общий размер тех областей, в которых осуществляется влияние.

Оценки по каждому фактору сводятся в отдельную таблицу (их три или четыре в зависимости от количества факторов). На основе числовых значений факторов по этим таблицам определяется уровень сложности.

В то же время, из-за различных методических деталей в применении иных методов оценки сложности работ могут возникать несовпадения с количественными оценками по аналогичным должностям, содержащимся в справочниках. «Разнобой» в результатах оценки сложности труда не способствует нормальному функционированию рынка труда России и особенно рынка квалифицированной рабочей силы. Его преодолению может способствовать деятельность Минтруда России по разработке профессиональных стандартов.

Автором предложен методический порядок установления коэффициентов нарастания оплаты в связи с различиями в сложности труда. Он заключается в последовательном осуществлении следующих действий:

— задаётся удельный вес тарифной оплаты в системе оплаты труда работников предприятия;

— рассчитывается фонд тарифной оплаты труда в фонде заработной платы, выделяемом работодателем;

- определяется размер тарифной ставки (оклада) за выполнение работ наименьшей сложности;

- рассчитывается объём средств тарифного фонда оплаты труда, не участвующего в дифференциации тарифных ставок (окладов) по ступеням сложности труда;

— рассчитывается объём средств тарифного фонда оплаты труда, направляемых на дифференциацию размеров тарифных ставок (окладов) в зависимости от сложности труда;

- определяется размер тарифной ставки (оклада) за выполнение работ наивысшей сложности, и рассчитывается общий диапазон нарастания оплаты в разрабатываемой тарифной системе;

— выбирается тип нарастания оплаты в разрабатываемой тарифной системе предприятия: равномерный, прогрессивный, регрессивный и смешанный (разновидность трёх предыдущих типов);

— устанавливаются количественные значения тарифных коэффициентов для выбранного типа их нарастания, и с учётом этого рассчитываются соответствующие размеры тарифных ставок (окладов);

— производится расчет обеспечения сформированной тарифной системы средствами тарифного фонда оплаты труда.

Описанные процедуры действий последовательно применяются во всех случаях, когда разрабатывается не одна, а несколько тарифных сеток (схем должностных окладов). В каждом случае только задаётся свой тарифный фонд оплаты труда.

4. Исследованы методические принципы и подходы, обеспечивающие при разработке систем оплаты её связь с результатами труда. Предложено в качестве главного методического принципа обеспечения связи оплаты труда с его результатами принять принцип максимизации трудовой отдачи от работника, взаимовыгодный как работникам, так и работодателям. Работодателю необходимо использовать рабочую силу работника и свои средства труда для производства максимально возможного количества продукции (услуг) нужного качества. А работнику необходимо максимально использовать свою рабочую силу и средства труда работодателя для «зарабатывания» большего заработка в целях удовлетворении возрастающих потребностей.

Автором обосновано установление в качестве критерия дифференциации заработной платы по индивидуальным результатам труда степени отклонения фактических результатов от предусмотренных нормами труда (трудовыми обязанностями). Фактические результаты труда работников сравниваются с теми, которые предопределяются нормами, и по результатам сравнения производится оплата. Поэтому фактическая зарплата работника может быть

ниже или выше той, которая ему полагалась бы исходя из полного выполнения им своих обязанностей.

В диссертации аргументировано положение о том, что связь оплаты труда работника с конечными результатами деятельности предприятия противоречит интересам работника в экономике рыночного типа. Она не вытекает из отношения найма и означает попытку работодателя переложить на работников риски своей хозяйственной деятельности. Работники большинства стран с рыночной экономикой противятся увязке их оплаты с конечными результатами деятельности предприятия.

В исследовании аргументирована необходимость разработки систем оплаты труда, устанавливающих зависимость заработной платы только от индивидуальных результатов труда работника. В связи с этим даётся критическая оценка методического подхода, устанавливающего в составе заработной платы двух составляющих: постоянной и переменной.

Выделение указанных составляющих неизбежно приводит к противоречиям между работником и работодателем в отношении вознаграждения за труд. Наличие в составе заработной платы постоянной части означает, что эта часть заработной платы не должна зависеть от результатов труда работников. Работодатель (собственник) объективно будет стремиться к тому, чтобы эту часть заработной платы минимизировать. И вряд ли его в этом стремлении можно упрекнуть.

Работник, наоборот, считает, что постоянная часть должна быть достаточно весомой в его заработке, поскольку она, не требуя увязки с результатами, всё же требует явки на работу и адекватного использования фонда рабочего времени. И он тоже прав, поскольку на работодателе лежит обязанность загрузить работника работой в течение отведенного рабочего времени.

Выделение переменной части порождает не меньше противоречий. Переменная часть заработной платы в подавляющем большинстве случаев увязывает заработную плату с характеристиками трудовой деятельности,

23

которые не должны входить в трудовые обязанности работника. В частности, рядовой работник не обязан отвечать своей заработной платой за результаты деятельности участка, цеха, либо другой производственной единицы, не говоря уже о предприятии в целом. Синхронизация результатов деятельности всех работников - это обязанность работодателя. Премии и вознаграждения, устанавливаемые по результатам деятельности, лично от работника не зависящим и не являющимся его обязанностью, из системы заработной платы должны быть исключены. Соответственно должны быть увеличены так называемые «ставки заработной платы», являющиеся в рыночной экономике формой существования цены рабочей силы.

Модель организации системы оплаты на основе ставок заработной платы предполагает придание совокупности трудовых обязанностей работника количественных значений и (либо) качественных характеристик, выполнение которых будет оцениваться в форме интегрального показателя, измеряемого в условных единицах (баллах). При этом учитываться будет только индивидуальный вклад работника в выполнение установленной совокупности норм труда (трудовых обязанностей). Ничего кроме связи ставки заработной платы работника с нормами труда (трудовыми обязанностями) работнику не нужно.

5. Показано, что объективной основой изменения методических принципов и подходов к разработке систем заработной платы в организациях бюджетного сектора экономики стало реформирование условий его деятельности в новой модели экономики по сравнению с ранее действовавшей, которое существенно изменило: распределение организаций по принадлежности к органам управления ими в соответствии с федеративным устройством страны, характер бюджетного процесса в направлении бюджетирования под запрограммированный результат, правовой статус бюджетных организаций и их взаимоотношения с держателями бюджетных средств. Дополнительно аргументирована невозможность применения в новых условиях деятельности организаций бюджетного сектора единого подхода к

24

организации систем заработной платы на основе Единой тарифной сетки и доказана необходимость пересмотра методических основ построения систем заработной платы с учётом возможностей, имеющихся у государственных и муниципальных органов управления бюджетными организациями.

Раскрыты особенности бюджетных средств, предназначенных на оплату труда как расходных обязательств (повышенная гарантированность, высокая социальная значимость, связь с правовым статусом бюджетной организации). С учетом изменений в статусе бюджетных учреждений предлагается дифференцированный методический подход к установлению в них средств на оплату труда работников. В частности, фонд заработной платы казённого учреждения целесообразно рассчитывать исходя из фонда заработной платы за 4 квартал предыдущего года, поделенного на количество рабочих дней в 4 квартале и умноженного на количество рабочих дней в планируемом периоде. В бюджетных учреждениях предлагается ввести порядок определения прироста фонда заработной платы по нормативам прироста за эффективность работы в сфере деятельности учреждения. При этом нормативы прироста фонда оплаты труда должны доводиться до бюджетного учреждения заранее до начала планового периода. Первоначально нормативы могут рассчитываться для каждого учреждения и быть индивидуальными. В последующем можно постепенно переходить на единые нормативы прироста.

Предложено выделять бюджетным учреждениям средства для индексации фонда заработной платы (в расчете по одному проценту за каждый процент роста цен или в объеме заложенного в расчетах Минфина России удорожания стоимости жизни).

Обоснована необходимость организации двухуровнего встречного планирования объема средств на оплату труда и средней заработной платы работников по принципу «сверху и снизу».

Систематизированы различные подходы к построению новых систем оплаты труда в бюджетных организациях, и предложена классификация новых систем заработной платы, существенно различающихся применёнными

25

методическими решениями (система федерального центра; система субъектов федерации и муниципалитетов, близкая к тарифным моделям оплаты труда во внебюджетном секторе экономики; «коэффициентная модель» системы заработной платы по типу Санкт-Петербурга; система субъектов федерации и муниципалитетов, «имитирующая» систему федерального центра).

В новых системах автором выделены новые механизмы влияния федерального центра на организацию заработной платы в учреждениях. К этим новым механизмам отнесены:

- профессиональные квалификационные группы должностей работников государственных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности;

- рекомендуемые минимальные размеры окладов (тарифных ставок) по профессиональным квалификационным группам;

- перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера, регламентирующие виды этих выплат и порядок их применения (установления) в федеральных бюджетных учреждениях;

- допустимые границы установления должностных окладов руководителям учреждений, их заместителям и главным бухгалтерам.

Вышеперечисленные механизмы вводились с намерением установить разумные ограничения в использовании руководителем бюджетных учреждений широких полномочий в области организации заработной платы. Введение рекомендуемых минимальных окладов, привязанных к определённой профессиональной квалификационной группе, было направлено на соблюдение соотношений в оплате по должностям, требующим различной профессиональной подготовки и уровня образования.

В целом можно сделать вывод о том, что установление

профессиональных квалификационных групп и рекомендуемых минимальных

окладов не облегчало, а затрудняло действия руководителей бюджетных

учреждений по разработке новых систем оплаты в части, связанной с

установлением должностных окладов работников. Ещё больше усложнило

26

практику установления должностных окладов работникам федеральных бюджетных учреждений введение внутри профессиональных квалификационных групп, так называемых квалификационных уровней, группирующих все должности, отнесенные к этой ПКГ по уровням сложности выполняемых работ. В этой связи отметим, что Трудовым кодексом РФ установление квалификационных уровней внутри ПКГ не предусмотрено.

Установление перечней видов выплат компенсационного и стимулирующего характера также не оказало необходимого регулирующего воздействия. Все виды компенсационных выплат достаточно полно регулируются соответствующими статьями Трудового кодекса РФ.

Весьма условным следует признать и регулирующее влияние перечня выплат стимулирующего характера. Перечисленные в нём виды выплат из-за обобщённого характера содержащихся в нём названий выплат позволяют ввести любой вид дополнительного стимулирования работников.

Подробно рассмотрен и положительно оценён опыт введения новых систем оплаты труда в субъектах федерации и муниципалитетах на основе разработки схем должностных окладов (для специалистов) и тарифных ставок для рабочих, а также на основе установления должностных окладов (тарифных ставок) исходя из базовой расчетной единицы оплаты, централизованно устанавливаемой в субъекте федерации. После введения новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях подавляющее большинство субъектов федерации стало вводить в подведомственных учреждениях новые системы оплаты по федеральному образцу, считая его, очевидно, универсальным. Это, однако, не так, поскольку условия деятельности федеральных бюджетных учреждений резко отличаются от условий деятельности, складывающихся в субъектах федерации и муниципалитетах. Дана критическая оценка стремлению многих субъектов федерации и муниципалитетов принять за образец новых систем оплаты труда систему федерального центра и ввести её в подведомственных бюджетных организациях.

Рассмотрены этапы проведения реформ в сфере организации заработной платы в бюджетном секторе экономики, при этом выделены два этапа реформирования заработной платы в бюджетном секторе. Содержанием первого этапа стала смена модели организации заработной платы на федеральном, субъектов федерации и муниципальных уровне. Его отличительной чертой стало введение жёстких бюджетных ограничений и изолированность реализации по территориям и уровням управления. Первый этап реформирования в основном к 2013 году завершён.

В настоящее время идет переход ко второму этапу реформирования оплаты труда в бюджетном секторе экономики. Содержанием этого этапа является достижение уровня оплаты, соответствующего требованиям работников бюджетного сектора на рынке труда и задачам создания в России высокотехнологичного и высококачественного сектора оказания социальных услуг населению государственными учреждениями с использованием эффективного контракта как формы трудового договора организации с работниками.

В работе обосновано, что на втором этапе следует ориентироваться не только на достижение работниками бюджетного сектора экономики уровней оплаты равных средней заработной плате по региону, хотя именно этот ориентир принят за основу руководством страны. Более правильным ориентиром будет достижение уровня заработной платы, соответствующего уже сложившемуся в частном секторе экономики, который конкурирует с государственным сектором в сфере предоставления аналогичных услуг.

Второй этап реформирования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях предположительно будет завершён к 2018 году. Именно на этот срок ориентирует принятая Правительством РФ Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, предусматривающая проведение мероприятий, направленных на совершенствование новых систем заработной платы по всем структурным элементам их организации: оплата по

28

окладам, установление компенсационных выплат, совершенствование системы стимулирующих выплат, применение «эффективного контракта».

В заключении диссертации сформулированы основные выводы, полученные в результате выполненного исследования, и рекомендации по их использованию.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, определённых ВАК:

1. Суреева М.Н. Инвестирование в человеческий капитал: новый подход к решению старых проблем // Вестник университета, № 7, - М.: ГУУ, 2010. - С. 182- 183.-0,3 п.л.

2. Суреева М.Н. Социально-экономическое содержание средств на оплату труда как расходных обязательств бюджета // Финансовая политика. Проблемы и решения: научно-практический и информационно-аналитический сборник, № 19 (109), - М.: ООО ИЦ «Финансы и кредит», 2012. - С. 43 - 45. - 0,3 п.л.

3. Суреева М.Н. Совершенствование администрирования средствами на оплату труда по уровням управления бюджетными ресурсами // Вестник университета, № 1, - М.: ГУУ, 2012. - С. 87 - 89. - 0,3 пл.

4. Суреева М.Н. Методологические основы совершенствования управления средствами на оплату труда работников бюджетных учреждений // Социальная политика и социальное партнерство, 2012. - № 6 - С. 20-24. - 0,4 п.л.

Статьи в других изданиях:

5. Суреева М.Н. Типичные проблемы бюджетирования // Инновационные технологии: Межвузовский тематический сборник, Вып № 1. -М.: ИГУПИТ, РосНОУ, 2007. - С. 54 - 68. - 0,6 п.л.

6. Павлов А.П., Суреева М.Н. Система инвестирования в человеческий капитал // Инвестология - наука о тысячелетних проблемах: материалы международной науч.-практ. конференции, - М.: ИГУПИТ, 2010. - С. 146-149. -0,4/0,2 пл.

7. Суреева М.Н. Эволюция отношений в области оплаты труда в учреждениях бюджетного сектора в Российской Федерации // Вестник Научно-исследовательского института труда и социального страхования, 2011, № 3-4 (8-9)-С. 43-54,- 1,4 п.л.

Заказ № 35-Р/04/2015 Подписано в печать 10.04.15 Тираж 100 экз. усл. пл. 1,4

ООО "Цифровичок", Москва, Большой Чудов пер., д.5 тел. (495)649-83-30 7 www.cfr.ru ; e-mail: zakpark@cfr.ru