Методологические основы трудовой мотивации персонала российских авиапредприятий в условиях становления рыночных отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Никифорова, Лейла Халидовна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы трудовой мотивации персонала авиапредприятий.

1.1. Исторические предпосылки формирования теорий мотивации.

1.2. Критический анализ современных теорий мотивации.

1.3. Человеческие ресурсы авиапредприятия.

1.4. Социально-психологическая характеристика трудового коллектива и личности.

Выводы по главе 1:.

Глава 2. Разработка методологических основ системы мотивации персонала в рамках единой концепции кадровой политики авиапредприятия.

2.1. Методы и организация исследования.

2.2. Особенности формирования кадровой политики авиапредприятия.

2.3. Сущность и структура трудовой мотивации персонала.

2.4. Механизм и принципы создания мотивационного поля авиапредприятия.

Выводы по главе 2:.

Глава 3. Разработка методической основы мотивационного поля авиапредприятия.

3.1. Ситуационный анализ внешней и внутренней среды мотивационного поля авиапредприятия.

3.2. Методические рекомендации по созданию индивидуального и группового мотивационных профилей.

3.3. Методические рекомендации по организации фиксированной оплаты труда руководителей и специалистов авиапредприятия

3.4. Методические рекомендации по организации системы группового и индивидуального премирования персонала авиапредприятия.

Выводы по главе 3:.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методологические основы трудовой мотивации персонала российских авиапредприятий в условиях становления рыночных отношений"

Актуальность исследования. Функционирование российских предприятий воздушного транспорта в условиях жесткой конкуренции, государственного регулирования авиатранспортной деятельности, политической нестабильности и финансово-экономического кризиса сопровождается возникновением сложных проблем организационного, социально-экономического и финансового характера. С целью выхода отрасли воздушного транспорта и ее основных производственных субъектов из кризисного состояния ФАС России разработала и утвердила в 1998 г. "Концепцию реструктуризации и реформирования гражданской авиации РФ», предусматривающую, в частности, усиление государственного контроля за производственной деятельностью авиапредприятий и рационализацию структуры отрасли.

На современном этапе конкурентное преимущество имеют те производственные субъекты, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности производства авиапредприятий, в т.ч. рациональном использовании человеческих ресурсов.

Анализ теории и практики управления за рубежом во второй половине XX века свидетельствует о повышении роли человека на предприятии. Если ранее он рассматривался преимущественно как ресурс, подчиненный непосредственно производственному процессу, то в настоящее время в человеке склонны видеть основной фактор производства, его активную движущую силу. В российском обществе о роли человеческого фактора заговорили в конце 80-х годов, в момент перестройки всей системы общественных отношений, но в действительности провозглашенный принцип "всестороннего учета и повышения роли человеческого фактора" носил, как правило, лишь регламентирующий характер. Современное положение в сфере управления человеческими ресурсами на российских предприятиях можно охарактеризовать как кризис труда, являющийся отражением реальных социально-экономических процессов, происходящих в обществе.

Проблемы человеческого фактора в гражданской авиации исследуются по двум взаимосвязанным направлениям: обеспечение безопасности полетов и повышение социальной и экономической эффективности использования персонала. Воздушный транспорт -технически сложная и капиталоемкая отрасль, специфика производства определяет высокий уровень ответственности к безопасности полетов, регулируемый и контролируемый государственными органами власти, поэтому проблема "человеческого фактора" в обеспечении безопасности полетов очень актуальна, по ней издано достаточно много научных работ.

Второе направление исследования человеческого фактора в гражданской авиации является актуальным с точки зрения поисков резервов повышения эффективности производства. В условиях тяжелого финансового кризиса (по данным ФАС России, всего лишь 1/3 авиапредприятий находятся в относительно устойчивом финансовом положении1) руководство большинства авиапредприятий ощущает необходимость перемен в системе управления персоналом. Основным направлением кадровой деятельности является рационализация кадровой работы, заключающаяся в разработке мероприятий по снижению суммарных издержек на рабочую силу (пересматриваются организационные и штатные структуры, обосновываются с экономической точки зрения используемые схемы фиксированной оплаты труда, системы

1 Авиационный рынок. №15 (74), 1-15 августа, 1998. - С.4. премиальных и социальных выплат, проводятся сокращение штатов и Т.д.).

Сформированный кадровый состав авиапредприятия обладает значительными потенциальными возможностями, которые необходимо уметь оценить и оптимально использовать. Основным средством эффективного использования кадрового потенциала является мотивация трудового поведения персонала, выполняющая функцию регулирования баланса интересов персонала и руководства предприятия.

До начала перестройки системы общественных отношений в России функцию регулирования мотивационных процедур на предприятиях выполняло государство, которое в директивном порядке определяло механизм и границы стимулирования работников. Переход к рыночной экономике означает ограничение жесткого контроля государства в сфере организации и оплаты труда во внебюджетных организациях регламентированием минимальных трудовых гарантий. Но, как показывает практика, руководство большинства авиапредприятий, несмотря на возможность принятия самостоятельных управленческих решений по данному вопросу, сталкиваясь с отсутствием необходимой методологической базы, использует неэффективные подходы к стимулированию персонала.

Первые научные исследования по проблемам мотивации связаны с результатами деятельности научной школы "человеческих отношений". Созданию первой теории мотивации А.Маслоу (1943 г.) предшествовали научные разработки ученых-политэкономов (А.Смит, Д.Рикардо, К.Маркс и т.д.), психологов (З.Фрейд, К.Левин, П.Юнг, И.Павлов и т.д.) [68, 127, 146, 153], практиков-управленцев (Ф.Тейлор и др.) [78, 143]. Заслугой этих ученых является разработка ими различных моделей человека -"экономического", "потребляющего", "рационального", "общественного", "психологического". А.Маслоу в своей теории представил обобщенную модель-классификацию потребностей, в которой отразил одновременно экономическую, социальную и психологическую природу человека [28, 66, 78, 91, 94]. Вслед за А.Маслоу данную проблему изучали К.Альдерфер, Д.МакКлелланд, Ф.Герцберг, предложившие новые классификации потребностей; В.Врум, С.Адамс, Л.Портер и Э.Лоулер, рассматривающие мотивацию как процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных элементов [28, 78, 91, 94].

Из отечественных психологов следует отметить Л.С.Выготского, А.Н.Леонтьева, сформулировавших параллельную теорию мотивации [135]; В.М.Теплова, разработавшего концепцию уровней мотивации и Е.И.Головаха, А.А.Кроник, А.Г.Вельша, продолживших разработку уровневых теорий мотивации [85]. Процесс мотивации изучался также с точки зрения ее эффективности (оценки зависимости между силой мотивации и результатами деятельности) американскими учеными Р.М.Йерксом и Дж.Д.Додсоном [140], исследование которых в дальнейшем было дополнено отечественным психологом А.А.Леонтьевым [73]. Данными учеными был предложен обобщенный подход к мотивации без конкретной привязки к определенному виду деятельности.

Между тем изучение мотивации применительно к трудовой деятельности имеет свою специфику, обусловленную особенностями предмета исследования. Характер современных разработок данной проблемы определяется ее многоаспектностью, поэтому исследованием проблемы трудовой мотивации занимаются ученые различных направлений: экономического, социологического, психологического.

Ученые-социологи акцентируют свое внимание на социально-экономических процессах и представляют человека как субъекта трудовой деятельности, функционирующего в определенном социуме. Среди социологических работ следует отметить исследования Здравомыслова А.Г. [34] и Ядова В.А., занимающихся проблемой изучения удовлетворенности трудом; Цветковой Г.А., анализирующей состояние и трансформацию мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку [141]; Подсосовой И.А., рассматривающей мотивацию как фактор управления социально-экономическими процессами [97].

Ученых-психологов в изучении проблемы трудовой мотивации интересуют вопросы механизма и психологической структуры мотивации. Среди психологических разработок по данной проблеме следует отметить научные исследования Вилюнаса В.К. [17], Кокуриной И.Г., рассматривающей структуру мотивации трудовой деятельности [52, 53].

Ученые-экономисты изучают проблему трудовой мотивации, рассматривая ее как главный фактор повышения трудовой отдачи персонала, влияющий на функционирование и развитие предприятия. Среди экономических научных разработок можно выделить работы общеметодологического характера (Поварич И.П., Корягина Е.В.) [56, 96]; исследования мотивационных механизмов управления трудом (Мухамбетов Т.И., Копии Е.Г., Афонин А.С., Соколова В.И., Давыдов С.А.) [5, 24, 54, 85, 118]. Ряд авторов исследуют проблему оплаты труда работников в рыночных условиях (Пахомова Е.И., Кошкин Б.Н., Волгин Н.А., Станцикас Э.П. и т.д.) [7, И, 19, 60, 95, 123]. Некоторые исследователи рассматривают возможность использования экономико-математического моделирования в организации оплаты труда (Бабина С.И., Поварич И.П., Кавицкий С.И., Давыдов С.А.) [24,43, 75, 96].

Из работ отраслевой направленности следует отметить разработку Курило В.М. основных принципов совершенствования хозяйственного механизма (в т.ч. стимулирования труда) в гражданской авиации (ГА) [64, 65]; исследования Косиченко Е.Ф., Бродецкого JI.H. по проблемам организации и внедрения внутреннего хозрасчета в авиапредприятиях (в т.ч. оплаты труда в подрядном коллективе)[57, 100]; Борисевича В.И. по проблемам определения методов усиления стимулирующей роли премий [10, 100]; Жучкова Ю.Г. по проблеме оценки трудового вклада коллективов структурных подразделений в конечные результаты предприятия [100]; Парфенова Д.Н. и Жуковой И.Ю., изучающих негативные социальные последствия чрезмерной централизации оплаты труда, в т.ч. действовавшей тарифной системы [100]; Руденко С.Я., разрабатывающей проблему формирования и использования фондов поощрения авиапредприятия [110]; Билана И.А., рассматривающего совершенствование оплаты труда работников ГА в переходный период к рыночной экономике [9].

Анализ выполненных научных исследований свидетельствует, во-первых, о недостаточном количестве работ отраслевой направленности по данной проблеме, относящихся к периоду функционирования авиапредприятий в условиях рыночной экономики; во-вторых, о рассмотрении преимущественно только отдельных аспектов мотивации персонала (прежде всего проблем материального группового стимулирования). Это говорит об отсутствии единого комплексного методологического подхода к исследованию данной проблемы. Таким образом, актуальность проведения данного исследования определяется недостаточностью проработки проблемы и существующим противоречием между насущной необходимостью разработки политики мотивации персонала руководством современных авиапредприятий для работы в сложных рыночных условиях и отсутствием методологической базы для решения подобной задачи.

Цель диссертационной работы состоит в разработке методологической основы трудовой мотивации персонала российских авиапредприятий в условиях становления рыночных отношений.

Поставленная цель потребовала решения следующих основных задач:

1. Критический анализ теоретических подходов к исследованию трудовой мотивации персонала.

2. Анализ особенностей человеческого ресурса предприятий и социально-психологических характеристик его основных элементов (трудового коллектива и личности).

3. Разработка методологической основы создания системы мотивации персонала на авиапредприятии в рамках единой концепции кадровой политики.

4. Разработка методических рекомендаций по организации отдельных элементов трудовой мотивации персонала авиапредприятий.

Объектом исследования является персонал в системе управления российских авиапредприятий в условиях становления рыночных отношений.

Предметом исследования является трудовая мотивация персонала российских авиапредприятий.

Методологической и теоретической основой исследования являются общеметодологические принципы исследования и труды ведущих ученых, занимающихся разработкой данной проблемы.

Методической основой исследования являются методы системного анализа, экспертных оценок, опроса (интервью и анкетирование), анализа документации, теоретического моделирования, психологического тестирования, математической статистики.

Научная новизна исследования состоит в том, что в нем впервые:

1. Вводится понятие «мотивационного поля» как социально-экономической среды трудовой деятельности, побуждающей персонал к достижению личных, групповых и организационных целей, и разработана концепция его создания.

2. Разработана методика построения индивидуального мотивационного профиля, позволяющего определить приоритетность трудовых мотивов личности и оценить субъективный мотивационный потенциал работы.

3. Предлагается и обосновывается создание двухфакторной матрицы фиксированной оплаты труда руководителей и специалистов авиапредприятий с конкретными рекомендациями по формированию ее структурных элементов.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы руководством и кадровой службой авиапредприятия при разработке схем фиксированной оплаты труда и организации системы индивидуального и группового премирования персонала.

Апробация основных результатов исследования, подтвержденная соответствующими актами, прошла в аэропортах Российской Федерации «Южно-Сахалинск» и «Иркутск». Основные положения и научные результаты диссертации докладывались и обсуждались на международной научно-технической конференции в МГТУ ГА: «Современные научно-технические проблемы гражданской авиации» (1996 г.).

Результаты диссертационной работы используются в Московском государственном техническом университете гражданской авиации при проведении учебных занятий по дисциплинам "Управление персоналом", "Исследование систем управления" для студентов специальности 06.11 "Менеджмент", а также в учебном процессе в Центре переподготовки и повышения квалификации кадров воздушного транспорта РФ МГТУ ГА.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 работ, отражающих содержание исследования и полученные результаты, общим объемом 8,2 печатных листа.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 174 страницы и включает 27 рисунков, 22 таблицы, отражающих основное содержание исследования, необходимые выводы и методические рекомендации.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Никифорова, Лейла Халидовна

Выводы по главе 3:

1. На разработку стратегии и тактики создания мотивационного поля оказывает влияние анализ ключевых позитивных и негативных факторов внешней и внутренней среды, который можно осуществить с помощью SWOT-анализа и анализа документации.

2. Анализ мотивационной структуры руководителей и специалистов кадровых служб авиапредприятий позволяет сделать вывод о том, что их личностные мотивационные профили характеризуются сильно выраженным проявлением материальных мотивов, что определяет актуальность средств материального воздействия.

3. Представляется целесообразным на авиапредприятиях использовать тарифную систему как форму организации постоянной части и бестарифную систему как форму организации переменной части оплаты труда. Такой подход позволяет увязать принципы воспроизводства рабочей силы и гибкости системы мотивации.

4. Построение матрицы фиксированной оплаты труда основано на применении тарифной системы. В исследовании обосновывается целесообразность внедрения двухфакторной матрицы фиксированной оплаты труда руководителей и специалистов АУЛ. При необходимости она может быть совмещена с тарифной сеткой производственного персонала и представлять собой единую систему оплаты труда персонала авиапредприятия.

5. Разработка матрицы фиксированной оплаты труда подразумевает проработку и обоснование таких элементов тарифной сетки, как количество категорий и разрядов, размер минимального тарифного коэффициента, размер нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду и от категории к категории, диапазон тарифной сетки.

6. Гибкая система оплаты труда должна быть увязана с конечными результатами деятельности авиапредприятия, первичных трудовых коллективов и отдельных исполнителей. Экономически обоснованным источником премирования является доля чистой прибыли авиапредприятия.

7. Организация премирования должна быть основана на оценке суммарного вклада трудовых коллективов и работников в конечные результаты деятельности предприятия, определяемого как произведение индексов реального и потенциального вкладов.

153

Заключение

В результате проведенного научного исследования по проблеме трудовой мотивации персонала российских авиапредприятий решен ряд теоретических и практических задач:

1. На основе анализа характеристик объекта и предмета исследования разработана концептуальная основа создания системы мотивации персонала в рамках целостной структуры кадровой политики авиапредприятия. Этому способствовала разработка теоретической модели трудового поведения персонала как предмета мотивационного воздействия, на которое оказывают влияние два основных фактора: трудовой потенциал персонала (трудового коллектива и личности) и трудовая ситуация, являющаяся отражением организационного механизма, реализуемого через ряд управленческих функций.

2. Для характеристики социально-экономической среды трудовой деятельности, побуждающей персонал к достижению личных, групповых и организационных целей, введено понятие «мотивационного поля» и разработана концепция его создания как структуры, включающей в себя различные виды мотивационного воздействия и их сочетания.

3. Разработаны конкретные методические рекомендации по формированию отдельных элементов мотивационного поля:

• проведения ситуационного анализа внешней и внутренней среды системы мотивации авиапредприятия с применением методов анализа документации и экспертных оценок, основанных на схеме SWOT-анализа;

• построения индивидуального и группового мотивационных профилей, позволяющих определить приоритетность мотивов труда личности и группы и оценить субъективный мотивационный потенциал работы;

• создания двухфакторной матрицы фиксированной оплаты труда руководителей и специалистов авиапредприятия с конкретными предложениями по формированию ее структурных элементов (количество категорий и разрядов, определение величины минимального тарифного коэффициента, размера нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду и от категории к категории, диапазон тарифной сетки);

• создания системы индивидуального и группового премирования персонала авиапредприятия с характеристикой ее основных элементов: источник выплаты премий; состав (круг) премируемых; показатели премирования; размеры премий.