Методология статистического изучения кадрового потенциала управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методология статистического изучения кадрового потенциала управления"

ВСЕСОЮЗНЫЙ ОРДЕНА "ЗНАК ГОЧЕТА" ЗАОЧНЫЙ ШШЮ0ВОЭК0Н01ШЕСКИЯ ИНСТИТУТ

На правах рукописи

ЖАРКОВА ОЛЬГА ЛЕОНИДОВНА

НЕТОДО ЛОГИН СТАТИСТИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОГО ШТЕНЩШ1А УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 08.00,11 - Статистика

Автореферат

диссертации на соискание учэноя степени кандидата экономических наук

и о с к а а - 1 а в 1 г.

Работа выполнена на кафедре статистики Всесоюзного ордена "Знак Почета" аа<}чного финансово-экономического института.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Симчера ЕЙ.

Официальные оппоненты; доктор экономических наук , профессор Громыко-П.Я.

.кандидат экономических наук Рябкова Н. Е

I : /

Ведущая организация: московский ордена Трудового Красного Знамени ако-

I

номикэ-статкстический институт

Защита диссертации состоится 1991 г.

в_часов на заседании специализированного Совета

К. Оба. 09.01 Всесоюзного ордена "Знак Шчета" заочного финансово-экономического института по адресу : 121807, г. Москва, ул. Олеко Дундича, 23.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института.

Автореферат разослан << " » 1991 Г-

Ученый секретарь специализированного Совета, кандидат вконошческих наук, доцент А. К Шчникова

- 3 -

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Пэреход к рыночной экономике 2 СССР поставил перед современной наукой конкретные задачи. Одна из них -кадровый потенциал,его рыночная конъюнктура, законы формирования,темпы и пропорции роста,пути повышения эффективности использования. Ванная роль в решении этой задачи принадлежит статистике,которая з рыночных условиях выступает не только методом обобщенного поэкакия.но и инструментом целенаправленного регулирования и активного воздействия ка степень использования кадрового потенциала. Неразработанность самого понятия "кадровый потенциал управления",методологических основ изучения его формирования и использования, необходимость наладить систему учета кадров и анализа факторов,влияющих на структурные сдвиги в их составе определяют актуальность и значение выбранной темы исследования,необходимость ее самостоятельной разработки.

В диссертации проблема разрабатывается на примере статистического изучения кадрового потенциала управления,составляющего основу,фундамент перспективной рыночной экономики.

Рассмотрению различных аспектов кадровых проблем посещено достаточно большое число исследований. Значительный вклад а разработку этих. вопросов внесли А. Г. Аганбегян, И. Е Еизюкоаа,И И. Голиков, 0. А. Дэйкеко, Б. 3. Ннльнер, Л. Е. Манц,Е А. Шпулов,& И. Шрамонов, Т. а Рябушдан,С. Г. Стру-ишм, а А. Шаховой и др. Эти исследования во многой способствовали созданию теоретических основ изучения кадрового потенциала управления. Однако» в основной своей массе эти работы посвпп^ны отдельным сторонам изучения кадрового потенциала управления,что не позволяет обеспечить получение его сводной характеристики .оценить эффективность и алнянкэ на конечные результаты,определить основные направления его совэр-шнствования.

Цель к вадачи исследования. Цельр диссертационной работа являэтся . разработка методологии статистического изучегош кадрового потенциала

управления применительно к задачам повышения эффективности его использования в рыночных условиях хозяйствования.

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования ставились следующие задачи:

- определить сущность и содержание категории "кадровый потенциал управления";

- исследовать информационное обеспечение анализа кадров управления и выработать предложения по его совершенствованию;

- сформировать систему статистических показателей,позволяющих проводить комплексное исследование всех составляющих кадрового потенциала управления; |

- разработать методологию статистического анализа эффективности деятельности кадров управления;

- провести статистический анализ кадрового потенциала управления по подотрасли Шнэлектротехприбора СССР;

- оценить степень влияния кадрового потенциала на экономический рост.

Объектом исследования является кадровый потенциал управления,методы его статистического изучения.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов по рассматриваемой теме, постановления правительства по хозяйственным вопросам. В ходе исследования были изучены методические и инструктивные материалы Госкомстата СССР, результаты теоретических и практических разработок проектных и научно-исследовательских организаций по проблемам совершенствования управления и эффективности использования кадров управления.

Работа выполнена на основе обработки данных статистических ежегодников "Народное хозяйство СССР".статистического сборника "Труд в СССР", материалов единовременных обследований Госкомстата СССР и ста-, гистической отчетности Минэлектротехприбора СССР.

Положения и выводы диссертации опасаются на использование в иссле-

довании комплекса статистических методов обработки и анагиаз данных: метода группировок,корреляционно-регрессионного и индексного анализа, методов изучения динамики и др.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке методологии комплексной статистической оценки и анализа кадрового потенциала управления.

В результате проведенных исследований автором получены следующие основные научные результаты, выносимые на защиту:

-обоснована необходимость выделения социально-экономической категории "кадровый потенциал управления" и его оценки;

-уточнено определение данной категории и определена роль' кадров управления в решении проблем рыночной экономики;

. -выделены основные аспекты изучения кадрового потенциала управления: кадровый, технический, технологический и организационный,-и на этой основе обосновано выделение основных подсистем изучения кадрового потенциала;

-проведен анализ информации,содержащейся в статистической отчетности по кадрам управления,даны предложения по ее совершенствованию;

-предложена система статистических показателей кадрового потенциала управления,включагп^ш ряд взаимосвязанных подсистем, а также методика их исчисления;

-проведен анализ существую^ подходов к оценке эффективности деятельности кадров управления;

-предложена методика оценки функционирования кадрового потенциала управления;

-выявлены аависитсти между изменением численности кадров управления и рядом показателей эффективности производства (на примере Иинэ-г ле^рротехприбора СССР).

Практическая значимость работы. Разработанная методика изучения каДрового потенциала управления позволяет углубить изучение кадровых проблем, может быть использована в практике работы кадровых слуяб и

бирж труда,а также вычислительных центров при применении подсистемы АСУ "Кадры" для аналиэа кадровой ситуации на рынке труда. Отдельные аспекты диссертации могут быть использованы в практике экономике-статистического образования. '

Результаты проведенного исследования докладывались на Всесоюзном научно-практическом семинаре "Опыт оценки результатов труда работников, -лапарата управления предприятий , министерств и ведомств" (Шсква, íí;5ü г.), на международной конференции "Бизнес и государство: согласование социально-экономических интересов"(иэсква, 1990 г.).

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликованы две работы общим объемом 0,4 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит иа введения, трек глав.еаклю-чения,списка испольеобанных литературных источников,приложений .Общий объем - Í46 страниц машинописного текста. Работа включает 3 схемы,Z3 таблицы, 3 приложения:

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

! йз введении обосновывается актуальность темы исследования, сформулированы цели к задачи-исследования, определен объект ипредмет.отмеча-t ■ « ется научная ювиана и практическая значимость работы.

В первой главе "Кадровый потенпрад управления и вадачи его ста- ■ биотического изучения" исследуется сухость кадрового потенциала управления как социально-экономической категории,аргументируется необходимость совдания самостоятельной информационной бааы его изучения, ¿рассматриваются основные направления научения кадрового потенциала управления в условиях формирования рынка труда.

Приступая к рааработав методологии статистической оценки я анализа кадрового потенциала управления в Диссертации отмечается необходимость его определения как сдового понятия,отражающего способность кадров управления обеспечивать эффективное выполнение управленческих функ-

ций.а на этой основе и эффективное управление экономикой. Эта категория характеризуется не только многочисленными количественными показателями, отражающими,вею совокупность свойств и особенностей состава кадров управления,их подготовки, организации их груда, информационной и технической оснащенности. Шлная реализация кадрового потенциала управления должна обеспечивать получение наивысшего в данных условиях результата труда, всех работников. ■■''.;'.

На основании этого определения нами выделены основные направления изучения кадрового.потенциала управления, представлена характеристика каждого из них ( схема 1). \

В числе этих направлений: кадры управления,уровень организации управленческого труда,уровень информационной оснащенности, уровень технической оснащенности управленческого труда,а также уровень технологии и эффективности функционирования кадрового потенциала управления. .

Основное внимание в первой главе сосредоточивается на вопросах представления отдельных подсистем кадрового потенциала, исходной среди которых является собственно, подсистема кадров управления. В экономической литературе можно выделить три основных подхода к трактовке Данной категории. Ряд авторов исходит из принадлежности работников к органам управления,в результате «его резко сужается круг работников,относимых к данной катёР6£йй - исключается лица,выполняющие управленческие функции в других АбДрЁШделениях.

Второй подход основа^ Уз й^инципе отнесения работников к данной категории исходя из характера их труда: умственный или физический. В этом случае практически все служаще могут быть отнесены к кадрам управления. ;

Сторонники третьего подхода предполагают,что к кадрам управления относятся только руководители.

По нашему мнению , кадры управления представляют совокупность лиц умственного труда,выполнявших функции,связанные с подготовкой,обоснованием и принятием управленческих решений и техническим обслуживанием

Ckiu l.OcMiHue напммгнм ацгинм кадрового потенщива глрамешы

процесса управления. Оценка кадров управления должна включать показатели, характеризующие численность и состав работников по уровням .функциям управления и основным категориям. В диссертации обосновывается необходимость изучения качественного состава кадров, а также оценки их деловых и личных качеств.

Организационный аспект кадрового потенциала изучается в диссертации при помощи показателей, характеризуй;?« рациональность использования рабочего времени в аппарате управления,условия труда и т. д. ,а информационный аспект - при пошвя показателей качества используешй информации, ее полноты, достоверности, степени уотфикащш, стандартнзацш! и ДР.

Соответственно,технический аспект кадрового потенциала представляется показателями технической базы управления, а технологический аспект - показателями качества используемой технологии управления.

В работе проанализированы сусрствутсре формы статистической отчет-гости, на основании которых долган проводиться анализ и выделены эсновные их недостатки, проведена систематизация информации, имекцзйся в зтчетности по труду п кадрам. Ш результатам анализа сделан вывод о Фактической невозшгагости построения на Современной этапе ва базе су-^ствуюцэй отчетности закшпгввной скстеиы оценочных показателей кэдро-ого потенциала управления. ДгЛзется такса енеод о пеобгодпиэсти обра-¡энкя к организации едаповренавишс обследоканий, аргушптгруется сэоЗ-одишсть разработки пнструуэнтария такого Езучекпя,п±с бо&з а£фз«-ивного в усллвпзх рынка.

В вэЬтра паюгасп второй глады "Слетеьд стотестшэсйд Ьпазатедай тента кадрового потеицшга уирадгзнпп" находятся сопросц кшяхёкс^>й рпка кадрового шгенцшга управгэнпа.репзнпэ готорих требует няагяаа СЛ9ЯНОСТЙ а состава кадров упрощайся, гргопс^г«скзх оспоа оргзтэгР и труда .технического и инфор^тщгоштго обеспечения,уровня тохпшаз-а управления и аффективтетн функционировали! кадрового потенциала рааиеняа.. ■

Основные направления изучения кадров управления представлены на схеме 2, где выделены подсистемы показателей,дающих оценку состава кадров управления по функциям управления,виду деятельности, их распределение по уровням управления и качественному составу. Применительно к каждой подсистеме в диссертации приводится методика исчисления имеющихся и рекомендуемых показателей.

Важное значение для характеристики системы управления,приобретает изучение распределения работников по уровням управления,которое ведется с помощью коэффициента централизации в разрезе отдельных функций упрзгления и в целом для аппарата управления. В работе рассчитаны за десятилетний период (1980 г.-1989 г.) коэффициенты централизации для аппарата министерств .ведомств и комитетов,которые представляют собой отношение численности работников союзных министерств,ведомств и комитетов к общэй численности работников министерств,ведомств и комитетов. Полученные данные свидетельствуют об устойчивой тенденции увеличения в последние годы коэффициента централизации,его рост в 1989 г. по сравнению с 1980 г. составил 2,05 пункта.

Анализируя численность и структуру кадров управления, следует выявить тенденции в изменении основных категорий кадров управления . Мировая практика показывает, что в современных условиях наиболее быстрыми темпами возрастает численность специалистов и других служащих.

Принципиальное значение при анализе состава кадров управления имеет изучение их качественного состава. В работе предлагается несколько отличающиеся от традиционно исшшауемых в практике советской статистики показатели характеристики образовательного уровня : показатели удельного веса лиц с выспим , неваюнченным высшим,средним специальным образованием и практиков , в таю© показатели среднего числа лет обучения по основным категориям.

' фи анализе качественного состава больше значение имеет научение соответствия кадров по специальности и образованию занимаемой должности.

I I I СОСТАВ ВДОВ УПРАВЛЕНИЯ I I__1

ПО 1МИ УПРАВЛЕНИЯ t-

о ы * i сшмыш —

прогнотш-fcffi к мш-PGBAKffi

ОРГАНИЗАЦИЯ

mi

ИЮРММЦМ И РЕГУВКРО-ВАНЙЕ

КОНТРОЛЬ, Г ЧЕТ * АЙАМЗ

ШДОЭШЯ К СТИВДИРО-ж

ОПЕРАТИВНОЕ ГПРШШЕ

управление

ТРУИШ» РЕСУРСА«*

УПРАВЛЕНИЕ -наш РЕСУРСАМ!

УПРАВЛЕНИЕ научио-теш-

ЧЕСШ РАЗВИТИЕ«

ПРОЧИЕ

•mm

по щу <ШЕлыгах

РУКИДОЕД* - - ПРЕЗИДЕНТ Cd?

«унхшэ-

НАШШЕ

ОЕШЖП

ДРУГИЕ ига WE

г Ш ÍPCEK1 УПРАВЛЕНИЯ

верюсш ПИ СССР

СШЙН»

ВЕГШШЕ СОВЕ-ТИСКЗШ I «втадаш гешиж

. 1АШЕТ

юшия газ"

АППАРАТ КШС-ТГРПВ.БЦПЯЕТВ (X НШЕТОЗ

- РЕШЩишСШ

АССР.КРАЕКИ,

вшсш

ЮЛЗЕ СШШ

я гсрцсга

АППАРАТ OSÏECT-ВШШ.ШИЕРА-ТИЙШ СРГАВШ-

ци

ичествшоя состав

- пол

- ВОЗРАСТ

- СТАХ РШЗТЫ

УРОВЕНЬ ИРАЗОВАШ

УРОВЕНЬ (ШКШК

упрашнчесш I

(1ЕРС0НМ ПРЕБПРКЕг-

га к оргажшм

Схема г.Оснш* млгмапа» «цгцкм кмгш п»««ек««

Недостаточно высокий образовательный уровень кадров управления ставит проблему .повышения квалификации кадров. Большую тревогу вызывает уровень образования работников экономических служб: почти каждый пятый экономист, каждый третий работник экономических служб не имеет экономического образования. При этом 40% дипломированных специалистов работает на должностях,не требующих такого образования. При анализе наряду с традиционными показателями численности работников,повысивших свою квалификацию, следовало бы учитывать., соответствует ли уровень и профиль занимаемой должности работника форме повышения квалификации. В условиях рыночной экономики следует также оценивать и затраты на повышение квалификации, для этого возможно применение показателя,условно названного бонд повышения квалификации.'

В работе сформулированы предложения по совершенствованию показате-юй оценки половозрастной структуры и распределения по стажу рабо-'Ы,равно как и показателей,характеризующих уровень организации труда ■аботников управления.

В рамках характеристики уровня организации труда рассмотрены пока-атели нормирования труда и качеству норм, а также показатели ,харак-еризунцие условия труда: коэффициент условий труда,индекс соответствия словий труда,коэффициент организации рабочих мест. Разделение труда в зпарате управления южно охарактеризовать с помощью показателя рацио-альности разделения груда

Высокое качество информации является одним иг важнейших условий рфективного функционирования всей. системы управления, поэтому анализ [формационного обеспечения является одной из важнейших частей иэуче-я кадрового потенциала управления. Этот анализ должен базироваться на учении объемов,структуры,достоверности,полноты, своевременности

ступления информации,а также рациональности централизации и децент-дизации информационного обеспечения ,определения количества докумен-в.их качества, степени использования и т. д.

Расширение масштабов производства;усложнение производства и управ-

дения,увеличение объемов информации и т. п. привели к необходимости использования в управлении современных технических средств. Их анализ должен основываться на показателях уровня и состава техники управления, степени использования технических средств,уровня вооруженности работников средствами. механизации и автоматизации и др.

При характеристике технического обеспечения управленческого труда следует использовать не только показатели общего количества вычислительной техники, но также и показатели ее прогрессивности и полезной загрузки. В работе предлагается для оценки степени прогрессивности вводимой техники использовать показатель доли вводимой прогрессивной техники в общем объеме вводимой техники управления.

В третьей главе "Анализ кадров управления и эффективности функционирования кадрового потенциала управления" проанализированы тенденции развития кадрового потенциала управления,особенности статистического изучения эфиктивности его функционирования, предложены методы оценки эффективности,исследована зависимость иэжду:динамикой численности служащих и основных показателей результатов . производства. Данные о численности и составе кадров управления сопоставлялись с данными американской статистики по ряду отраслей "добывавшей иОбрабатывающей промышленности США.

В работе проведен сравнительной §Мёлиз тенденций изменения численности служащих,их доли в составе йрбйыйшэнно-производственного персонала, . а также уровня административной нагрузки по ряду отраслей про-лшленносги СССР и США.За десятилетний период (1980 г.-1989 г.) «сленносгь. служащих в промышленности ; СССР увеличилась на 261 ?ыо. чел. (4,07 % ) и' составила в 1989 г. 6673 тыс. чел., численность ра-(очих сократилась на 737 тыс. чел. (2,42 7.). За анализируемые годы наблю-•дется устойчивая тенденция увеличения темпов роста доли слукав?« в ПП,а также числа служащих на 1000 чел. рабочих. За весь период удельный ее служащих увеличился на Б, 4 X,численность служащих на 1DDO чел. ра-очих увеличилась на 6,7 X. • .

Анализ данных по обрабатывающей промышленности США за 1970-1985 гг. позволил выявить рост численности административного персонала на 100 чел. промышленного почти на 24Х. В промышленности СССР за тот же период численность служащих на 1000 чел. рабочих выросла на 16,7%.

На основании анализа данных по СССР и США. бьш сделан вывод о неправомерности приводимых часто в экономической литературе данных о чрезмерной раздутости аппарата управления в СССР: если в СССР в 1985 г. число служащих на 1000 чел. рабочих составляло в целом по промышленности £71 чел.,то в США по обрабатывающей промышленности это число составляло 471 чел., а по ряду отраслей превышало 800 чел. В 1987 г. в США численность аппарата управления по принятой в СССР классификации составляла 42 млн. чел. ,что Составляет около трети совокупной рабочей сила В СССР в 1988 г. численность аппарата управления составляла 14, 89 млн. чел, т. е. около 12,7 X от обшрй численности рабочих и служащих. Прямолинейная стратегия сдерживания роста управленческого персонала в отрыве от конечных результатов производства,отраслевой специфики, исследования тенденций в структуре управленческого персонала может привести к негативным последствиям. Необходим глубокий предварительный анализ .обосновывающий необходимость и основные направления изменений структуры и численности кадров управления. Особую актуальность представляют вопросы изучения кадрового потенциала предприятий, организаций, являющиеся основой для проведения мероприятий по совершенствовании структуры и оптимиаации численности работников аппарата управления. с

Изучая кадры управления по виду деятельности ( как по народному хозяйству СССР в целом, так и по подотрасли Мннэлектротехприбора СССР),в диссертации делается вывод о неоправданно большой доле руководителей всех уровней в численности управленческого персонала СССР (в 1988 г. эта величина составляла 43,48Х). Исследования по подотрасли Минэлектротехприбора СССР показали,что на одного руководителя приходится в среднем один подчиненный. ПЬи таком соотношении деятельность

руководителей не мажет быть эффективной,т. к. значительную часть рабочего времени они вынуждены пасвнидть выполнении несвойственных им работ. Эти тенденции идут вразрез с мировой практикой: данные по обрабатывавшей промышленности США свидетельствует,что имеет место тенденция возрастания доли специалистов,доля руководителей в течение длительного времени колеблется около 30 процентов (что значительно меньше аналогичного показателя по промышленности СССР),а доля других служащих постоянно увеличивается и составляет около 50 процентов в обпзй численности рабочей силы.

Кадры управления были проанализированы также с точки зрения их распределения по уровням управления. За десятилетний период ( с 1980 г. по 1989 г.) численность аппарата органов управления уменьшаясь на 29,31 процента,что в основном обусловлено снижением численности аппарата органов управления министерств и ведомств на 43,11 процента, йэ обп^я численность работников аппарата управления СССР не умэньси-лась,что'произошло вследствие реакога увеличения численности управленческого персонала предприятий и организаций.

Анализ использования ггнсдп в аппарате управления показал,что несмотря на значительную долю я&вща в численности рабочих и слутапцпс (61 Х),в общей численности специалистов с выссим и средним специальны« образованием (61 X), среди первых руководителей они составляют всего лишь 6,6 X. Изучение возрастного состава показало,что среди руководителей велика долй лиц в возрастной группе стари 60 лет (20 X), среди специалистов их доля составляла 14 X (по данным единовременного учета на 1Б ноября 1985 г. ).Прн атом доля молодеет среди руководителей шла (16 X ),что затрудняет вцдвиаеяие на руководив?» должности работиетов этой возрастной группа

Аналогичная картина наблюдается и па уровне отраславых ш-нистерств: в Шнэлектротехпркборе СССР наиболее многочкслашгой являетсй возрастная группа 45-50 лет (30,6 X),больше количество руководителей в возрасте БО-ББ лет (20,8 X),молодежь составляет всего лияь 2.БХ.

При исследовании эффективности нужно учитывать,что деятельность кадров управления находится в неразрывной связи с эффективностью всей производственной системы,поэтому эффективность функционирования кадрового потенциала управления.должна соотноситься с результатами развития народного хозяйства,отраслей,предприятий и объединений. В работе проанализированы основные подходы к оценке эффективности деятельности кадров управления: оценка деловых и личных качеств,а'атрат труда и т.Д. Рассмотрены, сусрствупцие классификации ватрат рабочего времени работ-шхоа аппарата управления, на основании чего выделена наиболее пригодной для целей анализа . Проведенный анализ показал низкую эффективность использования рабочего времени работниками аппарата управления вследствие большого удельного веса вредани, затрачиваемого на выполнение обязанностей,не предусмотренных должностными инструкциями, что связано, в основном,с несоответствием в распределении управленческого персонала по рааличным категориям.

• Особое место при изучении кадров управления, занимают вопросы оценки деловых и личных качеств: при переходе к рыночной системе хозяйствования нужен абсолютно иной тип работника, который способен ви-цеть перспективы дальнейшего развития производства,разрабатывать долгосрочную стратегию деятельности предприятия и внедрять ее,уметь рисковать и т. д. Шдбор необходимых работников рекомендуется осуществлять на основании предварительной оценки нескольких кандидатур. Два »того,по нашему мнению,необходимо создание центров оценки персона-Еа, аналогичных существующий в ряде стран» которые должны аашшатьсй не олько оценкой персонала в соответствии с современными требованиями,но ; прогнозировать,каким требованиям должен отвечать.работник будтеэго.

На основании анализа сув^ствухшх методов оценки эффективности де-тедьности кадров управления был сделан вывод,что эти методы являются корее методами оценки потенциала кадров управления,но не оценка еф-ектнвности их функцетнирования. ПЬ нашему мнению, наряду с истальеааа-ием традиционных методов возможно применение подхода,основанного на

-

сопоставлении динамики численности кадров и затрат на управление с динамикой показателей эффекта и эффективности производства С прибили,производительности труда,фондоотдачи,рентабельности и т.д.).

С целью выявления зависимости между численностью кадров управления и основными показателями эффективности промышленного производства была проведено сопоставление семи динамических рядов. Рассматривались темпы роста следующих показателей: численность служащих на 1000 чел. рабочих, доля служащих, в общей численности промытленно-гроизводственнаго персонала, производительность труда, объем продукции промышленности, урол вень рентабельности, прибыль и фондоотдача. Каждый из рядов динамики был проанализирован на наличие автокорреляции. За исключением, ряда динамики, характеризующего уровень рентабельности,во всех остальных имеет место наличие сильной автокорреляции (коэффициенты автокорреляции находятся в пределах 0,964-0,998).

Для исключения автокорреляции в рядах динамики было произведено аналитическое выравнивание рядов динамики,определены величины отклонений каждого фактического уровня ряда от соответствуюшэго ему выравненного значения и затем произведено коррелирование полученных.отклонений. Уравнения трендов приведены в таблице 1. (

Анализ коэффициентов корреляции между отклонениями уровней от трендов позволил выявить,наличие достаточно тесной зависимости между изменением численности служат)« на 1000 чел. рабочих и доли служащих в промыпшенно-производственном персонале и темпами роста объема продукции ( соответственно г »-0,63 и г =-0,608), Отмечено также наличие зависимости между изменением численности служащих на 1000 чел. рабочих и доли служащих в промышленно-производственно'м персонале с темпами роста уровня рентабельности (соответственно г - 0,177 и г -0,142). На основании проведенного анализа был сделан вывод о наличии взаимосвязи между динамикой численности управленческих кадров и динамикой объема продукции промыпшенности и уровня рентабельности. .'■..'.

При изучении эффективности функционирования кадрового потенциала

Таблица 1.

Уравнения трендов показателей

ШКАЗАТЕЛИ

I ВИД УРАВНЕНИЯ ТРЕНДА

1. Численность слухадщ на 1000 чел. Ж(1)=99,95+2,041п I рабочих промышленности (XI)

. I- . ■■ ' " ■

2. Доля служащих в обшрй численности Х2(1)-99,94+1,641п I

ППП I (Х2)

3. Производительность труда в

промышленности (У1)

4. Общий объем продукции (У2) Б. Уровень рентабельности (УЗ)

6. Прибыль

7. Фондоотдача

(У4) (ГС)

У1( 1) =112,64+3,951+0,21**2

Л

У2(0-115, 16+4,361+0,1П**2

Л

У3(Ь)-99,45+1,071+0,29Ь**2 У4( Ь)=132,85*е**0, 071

Л

УБ(^ -87,45-2,2Ь+0,221:**2

управления должны рассматриваться также тенденции влияния на эффективность производства состава по категориям управленческого персонала. Анализ проводился на основании данных,собранных автором,по одной из подотраслей Штэлектротехприбора СССР. Рассматривались следующие показатели: доля управленческого персонала в численности служащих,числен-

ность служащих на 1000 чел. рабочих, доля руководителей в управленческом персонале,доля служащих в управленческом персонале,а в качестве результативного показателя - выработка чистой продукции на одного работника.

Предприятия подотрасли были сгруппированы по численности прсмьш-ленно-производсгвенного персонала. Результаты группировки позволили сделать вывод о наличии тенденции уменьшения доли управленческого персонала в составе промышленного-производственного и численности управленческого персонала на 1000 чел. рабочих с ростом численности про-мышленно-производственного персонала. При зтоМ наблюдается также рост производительности труда. Максимальная производительность труда наблюдается в группе предприятий с численностью прошшленно-проиэводстван-ного персонала от 4 до б тьк. чел., а доля управленческого персонала в этой группе составляет 26,49 X.

Шла проведена также группировка по доле управленческого персонала в общей численности промывшенно-производственного. С увеличением доли управленческого Персонала наблюдается тенденция снижения производительности труда. Хотя в группе с максимальной долей кадров управления (18,34-20,SIX) наблвдается я максимальная производительность труда,делать выводы об изменении тенденции в эффективности испольвования живого труда tie представляется возможным, т. к. доля этих предприятий слишком мала » 3,71.1 Аналогичные результаты получены и при группировке предприятий пб уровню численности управленческого Персонала па 1000 чел. рабочих. В группе с »аслеаиостьп управлейчаскпГо персонала ва 1000 чел. рабочих от 360 дь 400 чел .которая составляет 14,81 X предприятий, наблюдается максимальная производительность труда. В группа^ с численностью управленческого йерсойала ьт 400 до 450 чал. я Волже наб-водается резкое падение проиавйдительностй *руда. Предварительные Вьт9-цьi по данным группировок подтверждаются й результатами горреляциопвого шализа. В сложивтайся в подотрасли ситуации увеличение доля управлев-юского персонала в численности служащих на 1 X приводит к снижению

производительности труда на 0,1437 X; увеличение доли управленческого персонала в численности работающих на 1 X приводит к снижению производительности труда на 0,1024 X. V

Из приведенного в третьей главе анализа сделан вывод о недостаточно аффективном использовании управленческого персонала,что подтверждается снижением эффективности производства при увеличении доли управленческого персонала в составу промышленно-проивводственного.

I заключении диссертации?сформулированы основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования.

Ш'теме диссертации опубликованы следующее работы:

1. Основные направления изучения состава работников аппарата управления// В сб. : Штоды и средства интенсификации управления в народном хозяйстве.-М. $ЫИУ, 1939.-О,? п. л.

2.Бюрократ-менеджер? // Советская культура,1991.- N 23(6799).-0,2 П. л. '