Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ласточкина, Алла Ивановна

Введение

1. Теоретические основы управления кадровым потенциалом

1.1. Методологические основы управления 1.2. Кадровый потенциал и система его управления

1.3. Формы и методы управления кадровым потенциалом

2. Формирование программы управления кадровым потенциалом и оценка его качества.

-2.1. Основные этапы разработки программы управления кадровым потенциалом

2.2. Методика оценки качества кадрового потенциала.

2.3. Факторы риска в системе оценки кадрового потенциала

3. Система управления повышением квалификации

3.1. Система индивидуального и коллективного контроля повышения квалификации

3.2. Влияние оценки результатов повышения квалификации на стимулирование персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятия"

Проводимые в России экономические реформы существенно меняют отношение к кадрам предприятий и организаций. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любого предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом, являющуюся составной частью стратегии управления персоналом.

В формирующейся экономической системе возрастает роль рационального использования кадрового потенциала предприятия. Совокупность эффективных форм, организационных структур, методов управления кадровым потенциалом может обеспечить стабилизирующее воздействие на деятельность предприятия, усиление социально-экономической защищённости различных категорий работников. Делать это успешно могут только высококвалифицированные кадры.

Важное место в программах социально-экономического развития предприятий и регионов, отводится вопросам управления. Так, Президентом России подготовлена программа обучения за рубежом молодых руководителей управлению и бизнесу, которая уже реализуется на практике, в том числе и в Дальневосточном регионе.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является совершенствование системы управления кадровым потенциалом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме наиболее общими тенденциями являются: разработка научных критериев оценки кадрового потенциала; развитие персонала, карьера молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений. Эти общие тенденции должны обязательно учитываться при подготовке программ управления кадровым потенциалом предприятия.

Следует отметить, что основным подразделением по управлению кадровым потенциалом на предприятии является отдел по работе с персоналом. На него возложены функции отбора кадров, организации обучения, переподготовка, развитие карьеры и др.

Службы управления персоналом, в основном являются недостаточно подготовленными для проведения оценки и подбора кандидатов на вакантные места. Не проводится анализ кадрового потенциала, мотивации персонала, эффективности повышения квалификации и его качества.

Подготовку высококвалифицированных кадров может осуществлять эталонная образцовая система обучения персонала. Только такая система может решить современные задачи последипломной подготовки персонала. Однако вследствие недоучёта методов управления кадровым потенциалом, формального подхода к организации повышения квалификации, отсутствия адаптированных методик оценки эффективности управления кадровым потенциалом значительно ослабло воздействие работников на повышение эффективности производства.

Причины данного положения различны. Неблагоприятные тенденции, возникшие в развитии экономики, нашли отражение и в использовании кадрового потенциала предприятия, обусловили появление диспропорций. На снижении роли предприятия в управлении кадровым потенциалом сказались также недостатки в работе служб по работе с персоналом. Кадровая политика, система управления кадровым потенциалом не учитывали в полной мере изменения, происходящие в рыночной экономике, возможности инвестирования средств в подготовку и переподготовку кадров. Не отвечало современным требованиям состояние анализа кадрового потенциала, которое не отражало суть экономических явлений. Важнейшие процессы развития трудовых отношений, тенденции и закономерности управления кадровым потенциалом исследовались поверхностно. Управление кадровым потенциалом не было направлено на выявление основных причин его ослабления и недостаточной эффективности использования.

В улучшении нуждается также работа предприятия по обобщению практики контроля за эффективностью повышения квалификации, необходимого для совершенствования управления кадровым потенциалом. Прогнозирование развития кадрового потенциала должно быть основано на оценке экономических явлений современного рынка труда.

Кадровая политика государства, её стратегические направления определяют формы и методы управления кадровым потенциалом предприятий и организаций.

Управление кадровым потенциалом позволяет определять перспективные направления последипломного обучения, возможности развития персонала. На основе выявления отрицательных явлений и тенденций в использовании кадрового потенциала, а также причин нерационального его использования предприятие разрабатывает рекомендации по совершенствованию самой системы управления.

Вместе с тем, программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации.

Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Цель исследования состоит в обосновании наиболее существенных теоретических и практических основ управления кадровым потенциалом предприятий и разработке на этой основе методических рекомендаций по повышению эффективности его использования. Кроме того, управление кадровым потенциалом должно служить базой для разработки рекомендаций по усилению воздействия системы подготовки и переподготовки персонала на устойчивость и стабильность предприятия.

С учётом намеченной цели в диссертации были поставлены следующие задачи:

- исследовать роль кадрового потенциала в системе управления персоналом, обосновать предпосылки и условия его развития;

- изучить имеющиеся в экономической литературе воззрения на сущность кадрового потенциала и дать свою трактовку этого понятия;

- определить формы и методы управления кадровым потенциалом, а также контроля за процессом повышения квалификации;

- проанализировать современное состояние кадрового потенциала, использовать значение последипломного обучения персонала;

- разработать рекомендации по программе управления кадровым потенциалом, выделить основные этапы её подготовки;

- аргументировать методологические подходы к формированию системы оценки качества кадрового потенциала;

- выявить влияние результатов повышения квалификации на стимулирование персонала;

- апробировать методику оценки эффективности управления кадровым потенциалом путём эмпирических исследований с использованием социологических методов.

Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам теории и практики управления персоналом предприятий.

При рассмотрении теоретических проблем управления кадровым потенциалом, а также вопросов развития персонала, его оценки были использованы монографии, статьи, тезисы научных конференций и материалы периодической печати. В процессе исследования использованы законодательные акты РФ, статистические данные справочных изданий Госкомстата РФ, сводные данные о социально-экономическом развитии края, Постановление главы администрации Хабаровского края "Об Основных направлениях кадровой политики в 1997 -2005 годы", материалы Хабаровской банковской школы и ряда предприятий Дальневосточного региона.

Изложенные в диссертации положения учитывают исследования и научные разработки российских ученых: Афанасьева В.Г.; Баткаевой И.А.; Бушма-рина И.В.; Виханского О.С.; Волгина А.П.; Гаузнера Н; Горелова H.A.; Генкина Б.М.; Грачева М.В.; Громова О.Н.; Зайцева Г.Г., Захарова O.K.; Иванова П.П.; Ивановской Л.В.; Кибанова А.Я.; Коханова Е.Ф.; Митрофановой Е.А.; Слуцкого Г.В.; Смирнова Б.М.; Старобинсого Э.Е.; Татарникова A.A.; Травина A.A.; Шмидта Г. и др.

Отдельные аспекты исследования данной проблемы нашли отражение в работах зарубежных авторов: И. Ансофф, Дис X. Барнетта, П. Вейла, М.Вудкока, Дж. Грейсона, П.Драккера, Т.Питерса, М.Старра, М.Хучека, Б.Швальбе, Э.Шейнина, Ли Якокка и др.

Научная новизна диссертации заключается в том, что впервые в отечественной литературе предпринята попытка комплексного исследования процесса организации управления кадровым потенциалом предприятий в условиях транзитивной экономики.

Наиболее существенные результаты представленного на защиту исследования состоят в следующем:

- выявлены концептуальные подходы к формированию методик оценки управления кадровым потенциалом;

- определены принципы управления кадровым потенциалом;

- разработана программа управления кадровым потенциалом с выделением основных этапов её подготовки;

- построена модель системы индивидуального и коллективного контроля повышения квалификации;

- раскрыто влияние оценки результатов повышения квалификации на стимулирование персонала;

- аргументированы рекомендации по внедрению системы контроля за эффективностью обучения, выбору критериев оценки эффективности обучения.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке программы управления кадровым потенциалом и его эффективного использования, а также методики оценки управления кадровым потенциалом.

Апробация результатов. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на пяти научно-практических конференциях. Результаты работы внедрены в учебный процесс и апробированы на ряде предприятий г. Хабаровска.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ласточкина, Алла Ивановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях в России особое значение приобретают вопросы практического применения форм управления кадровым потенциалом, позволяющих повысить эффективность деятельности предприятий.

Долгое время потенциал работников не оценивали, их мотивацию как правило, не учитывали. Сегодня, развивающиеся предприятия начинают процесс внедрения программы управления кадровым потенциалом. В связи с этим в работе проанализирована взаимосвязь оценки кадрового потенциала и результативности системы его управления.

Проведенное исследование проблем управления кадровым потенциалом предприятия позволило сделать ряд выводов и предложений, направленных на повышение эффективности его использования.

Сложный характер экономического положения страны, специфика ее производственных, денежных и финансовых рынков, возросший риск проведения хозяйственных операций, рост количества информационных потоков требуют от руководителей обеспечения высокого качества кадрового потенциала. Именно от степени развития коллектива зависит эффективность производства и конкурентоспособность предприятия.

Анализ обширного круга литературных источников позволил сделать вывод, об отсутствии единства в оценке сущности, функций и роли кадрового потенциала в условиях рыночной экономики транзитивного типа. Недостаточно полным является теоретическое обоснование результатов воздействия кадрового потенциала на эффективность управления производством.

В диссертации уточнены основные понятия, имеющие отношение к объекту нашего исследования. В первую очередь это относится к категории "кадровый потенциал". Мы считаем, что кадровый потенциал - это совокупность трудовых отношений, форм и методов их проявления, а также конкретных физических лиц, качественные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяет им претендовать на вакансию, трудиться и регулярно повышать квалификацию.

В диссертационном исследовании выделены категории внешний и внутренний кадровый потенциал. Анализируя внутренний кадровый потенциал, мы рассматриваем его как работающих активных граждан, способных к саморазвитию, продвижению по службе. Остальные категории граждан следует отнести к пассивному персоналу.

Важно, однако не само по себе отделение понятия "кадровый потенциал" от производственной деятельности кадров, а создание поля для кадрового маневра активно развивающихся предприятий, вкладывающих средства в образование, переподготовку специалистов.

Кадровый потенциал, на наш взгляд, имеет начальной точкой возникновения - заключение трудового контракта, включая и предварительную работу по отбору кандидатов на вакантную должность, проведение конкурсов (отборов). Следует отметить, что при сопоставлении понятий кадрового потенциала и кадров важно видеть различия в их назначении. Если кадры призваны производить продукцию, оказывать услуги и т.д., то потенциал - это возможности, способности кадров, которые могут проявиться, только при создании определённых условий и имеют особые качественные характеристики. В основе кадрового потенциала заложено движение, продвижение кадров по мере решаемых им задач и установлении новых целей. Для реализации возможностей кадрового потенциала необходимо увеличение капитала, инвестированного в его обучение, переподготовку и повышение квалификации. То есть, речь идёт не только о сохранении высококвалифицированных специалистов, но и постоянном росте их вклада в устойчивость и надёжность бизнеса. Наличие кадрового потенциала свидетельствует о резерве прочности предприятия, снижении воздействия рисков конкурентной среды.

Следовательно, кадровый потенциал выражает часть социально-экономических отношений между предприятием и работником и выступает в виде определённой величины вновь созданной стоимости продукта, услуг. Во-вторых, он характеризует способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надёжности и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Он возникает на базе кадров и свидетельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие кадрового потенциала гарантирует предприятию сохранение профессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью.

В диссертации показаны ключевые характеристики системы управления кадровым потенциалом. Во-первых, это часть кадровой политики предприятия. Во-вторых, кадровый потенциал связан с развитием возможности и созданием условий, мотивации к труду. В-третьих, - он содержит деятельность по повышению квалификации и непрерывному обучению, а также профессиональному росту.

Успешной работе в сфере управления кадровым потенциалом предшествует применение различных форм и методов. Под формой управления кадровым потенциалом следует понимать профессиональную подготовку персонала, его перемещение по службе (горизонтальное, вертикальное) и развитие кадров, а также организацию контроля за эффективностью переподготовки. Такими формами могут быть отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, а также целенаправленное дополнительное образование. При таком подходе к управлению предложены следующие формы: обучение в рамках должности; обучение в рамках повышения в должности.

Изменять параметры форм управления кадровым потенциалом можно на основе чётко сформулированных целей и приоритетов. Например, для повышения квалификации ставится цель: дополнить и расширить знания; освоить новые функции, перестроить работу на своем участке; переподготовить к повышению в должности; повысить управленческую компетентность; ознакомить с новыми нормативными документами. Независимо от содержания повышения квалификации её форма зависит от многих факторов: учёба на предприятии или в учебном центре; сочетание теории с практикой (дуальная форма).

Понятие "метод управления кадровым потенциалом" неразрывно связано с понятием "метод", трактуемом как способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, и как прием, образ практического действия. Попытка систематизировать определения методов управления применительно для кадрового потенциала позволила выделить две основные их характеристики: по содержанию и по направлению.

Содержание, по нашему мнению, проявляется в целенаправленном способе воздействия, а направленность - в способе воздействия на кадровый потенциал, человека, на интересы и потребности работников, а также на производство.

Под методами управления кадровым потенциалом можно подразумевать совокупность приёмов, способов, с помощью которых осуществляется обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятия. На наш взгляд к методам управления кадровым потенциалом относятся: метод экспертных оценок, методы тестирования, метод деловых игр, аттестация, квалификационная характеристика, создание резерва на руководящую должность.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления мы выделяем долгосрочный целевой и накопленный кадровый потенциал. Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

1. Постановка целей и задач управления.

2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом.

3. Условия повышения эффективности управления.

4. Оценка персонала и формирование резерва.

Составлению программы управления кадровым потенциалом должны предшествовать определенные условия. Они носят организационный и нормативно-методический характер.

В настоящее время наиболее актуальной проблемой является оценка качества управления кадровым потенциалом. Представляется возможным два основных подхода к формированию методики оценки. Впервые предлагается метод "прямого счета", при котором эффективность управления кадровым потенциалом рассчитывается исходя из прямых количественных оценок. Данный подход предполагает, что официальные показатели учёта на предприятии - достоверны. В основе расчёта лежит оценка общего кадрового потенциала. Его текущая оценка состоит из оценки накопленного кадрового потенциала и его прироста за последний период времени. Кроме того, учитывается утраченный потенциал.

Второй методологический подход основывается на результатах социологических опросов работников предприятия, его руководителей, то есть учитывается самооценка кадрового потенциала. Базой выполнения такой работы стали систематические выборочные обследования. Определение кадрового потенциала и возможностей его наращивания "социологическим" путем включает ряд этапов. Первый этап - анализ персонала различных групп работников и определение их перспектив и особенностей как участников производственно-экономической сферы деятельности. Второй - выявление перспектив увеличения кадрового потенциала с учетом различия в образовании, стаже, участке работы и должностных обязанностей.

Последний метод предполагает самооценку развития персонала. Здесь, в отличии от первого метода, не только использована оценка в процентах, но и баллах.

Отклонения в оценках, выполненных двумя методами составили 5%. В этом отклонении проявляется завышенная самооценка персонала.

В дополнение к "социологическому" методу оценки эффективности управления кадровым потенциалом использован метод "характеристик" руководителей и специалистов, проводимый группой экспертов. Автором идеи данного метода выступает Тарасов В.К. (школа управления А.Тарасова), а соразработчи-ком - соискатель Ласточкина А.И.

Суть метода состоит в концешрированном выражении общественного мнения о кадровом потенциале в виде стандартных оценок (фраз). Выделяется 25 признаков (оценок) кадрового потенциала. Оценку дают 6 экспертов. Обработав эти оценки, компьютер выдает обобщенную характеристику.

Эта методика была опробирована и использована для отбора кандидатов в кадровый резерв.

Данная технология позволяет дополнить информацию по кадровому потенциалу предприятия, более качественно проводить отбор кадров в резерв и провести аттестацию специалистов.

Кроме того метод "характеристик" подтверждает степень завышения кадрового потенциала, рассчитанного по материалам "самооценки".

Возможности и способы повышения кадрового потенциала различны у разных категорий работников. Они связаны не только с намерениями отдельных специалистов, требованиями руководителей, но и с общей экономической ситуацией в стране. Последнее обстоятельство оказывает решающее воздействие на эффективность использования кадрового потенциала, на мотивацию профессионального развития, и сводит на нет систему управления этим потенциалом. Система индивидуального и коллективного контроля повышения квалификации предполагает разработку и использование принципов указанного контроля. К ним можно, по нашему мнению отнести: непрерывность, комплексность, целенаправленность, перспективность и результативность. Для контроля за эффективностью системы повышения квалификации мы рекомендуем использовать следующие методы: анализ; ранжирование; сравнение; метод целей; экспертноаналитический; круглого стола; аналогов; административные методы и экономические.

На напг взгляд, учитывая остроту проблемы повышения квалификации, для текущего контроля за качеством обучения, а также для оказания методического содействия организаторам обучения работников, рекомендуется создать на предприятии методический совет. В него могут войти руководители соответствующих структурных подразделений. Мы рекомендуем также включить в методический совет представителей учебных заведений для обеспечения принципа непрерывности обучения.

В целях повышения эффективности последипломного обучения в учебных заведениях в порядке эксперимента внедряется система социологического контроля эффективности обучения (СКЭО), которая позволяет оценить результативность проводимого обучения. Методика СКЭО предполагает использование бальной оценки эффективности мероприятий последипломного обучения. Данная система опробирована диссертантом в Хабаровской банковской школе Банка России и на ряде предприятий края для оценки внутрифирменной учёбы. Сводные оценочные данные по качеству семинаров, курсов повышения квалификации отражаются в коэффициенте эффективности обучения. Путем сравнения коэффициентов уровней преподавателей, организации, аудитории с их максимальным значением можно сделать вывод о результативности обучения. Однако, низкая удовлетворенность обучаемых по критерию "готовность к решению проблем" свидетельствует о недостаточной практической направленности материала. В любом случае, даваемые оценки качества обучения в системе повышения квалификации есть механизм саморазвития кадрового потенциала. Смысл оценки эффективности повышения квалификации состоит в сопоставлении того, что изучается, с тем, как это должно быть. Механизм оценки, по нашему мнению, служит средством контроля за эффективностью подготовки и переподготовки персонала.

Исследование показало, что предприятия региона обладают достаточным резервом кадрового потенциала, который при достижении определённых условий может быть задействован. Главным условием этого, конечно, является экономическое оживление в стране. Значение изучения кадрового потенциала расширяется, благодаря его влиянию на конечные результаты деятельности предприятия. В то же время, следует учитывать влияние рисков на качество управления кадровым потенциалом, что реализовано в диссертации в виде конкретной методики.

Применение на практике выводов и предложений, изложенных в настоящей работе, в известной мере будет способствовать дальнейшему повышению эффективности управления кадровым потенциалом предприятия.

135