Методология управления персоналом предпринимательских организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Журавлев, Павел Викторович

Введение.

ГЛАВА I. Методологические особенности преднрнншш-Ф тельского действия в управлении деятельностью персонала. ( rjat >"■

1.1 Взаимодействие субъекта и объекта управления персоналом предпринимательских организаций и его содержание.

1.2 Мотивация объекта управления к предпринимательской деятельности.

I 1.3 Динамические характеристики предпринимательского действия субъекта управления.

1.4 Взаимосвязь свойств и характера объекта управления с : деятельностью предпринимательской организации.

ГЛАВА II. Профессиональная деятельность персонала как .методологическая основа оптимизации процесса управления.

2.1 Мониторинг характера мотивации персонала фирмы на повышение профессиональной квалификации.

2.2 Сориснтированность субъекта управления на развитие управленческих действий.

2.3 Системность повышения квалификации в управлении развитием персонала.

2.4 Оптимизация взаимодействия субъектов управления с центрами подготовки персонала.

ГЛАВА III. Предпринимательское действие как методологическое условие совершенствования управления персоналом.

3.1 Определение, формализация и оптимизация предпринимаЛ тельской компоненты в профессиональной деятельности персонала.

3.2 Формирование предпринимательских навыков персонала в оптимизации его деятельности.

3.3 Адаптация предпринимательского действия персонала к изменяющимся условиям.

3.4 Действия персонала по реализации интересов предпринимательской организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология управления персоналом предпринимательских организаций"

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного использования трудового потенциала данной организации.

Развитие количественной и качественной структуры персонала автор рассматривает в качестве основной компоненты трудового потенциала, где спросом пользуются навыки работников. Последние определяются уровнем технологического развития любой организации и, в свою очередь, регламентируются соответствующими позициями данной организации на целевом рынке продукции или услуг, производимых ею.

Необходимость отражения в методологии управления персоналом аспектов взаимодействия экономических субъектов (государства, организаций и личных хозяйств) и обуславливает актуальность темы исследования. Динамика взаимоотношений в данной структуре неизбежно сопровождается изменением основополагающих принципов методологии управления персоналом.

В рамках сложившейся в российской экономике структуры рыночного пространства управление персоналом предпринимательской организации должно стать тем социально-экономическим инструментом, который может оказать реальное воздействие на стабилизацию общества, усиление социальных аспектов его развития, повышение профессионального уровня кадров и в конечном итоге позволит добиться основной цели макроэкономического развития — экономического роста.

Автор рассматривает современное производство как динамичный процесс, сопровождающийся постоянным изменением производственных и социальных технологий на основе совершенствования организационных систем, которые обслуживают производственный процесс, ядром которого выступает человеческий фактор. Таким образом, проблема развития компетенции персонала заключается в совершенствовании профессиональных личностных качеств каждого работника, а также организационно-технологических и социальных компонент производственного процесса.

Обращение к понятию "человеческий фактор", ставшее в свое время революционным переворотом в менеджменте, сейчас широко используется в философии, управлении, социологии, психологии, педагогике, медицине и других науках, но каждая использует это понятие в соответствии со своей спецификой.

Человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность современной организации, а вложения в человеческий капитал рассматриваются сейчас не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Таким образом, ключевым фактором, определяющим степень использования человеческих ресурсов в ближайшее десятилетие, будет помощь линейному менеджменту в управлении изменениями и развитием человеческих ресурсов, формировании эффективных систем вознаграждений персонала, организации эффективного использования персонала в соответствии с целями организации.

Определение рыночного спроса на трудовые услуги и навыки персонала, достигаемое в соответствии с задачами организации по обеспечению конкурентоспособности производимой ею продукции (услуг), происходит на основе осуществления процесса управления ее персоналом — человеческими ресурсами. Данный процесс включает:

• помощь организации в достижении ее целей;

• эффективное использование имеющегося трудового потенциала;

• обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

• стремление к наиболее полной удовлетворенности работников своей работой, и полному самовыражению и самореализации;

• поддержание высокого качества трудовой жизни, которое делает желанной работу в данной организации;

• связь службы управления персоналом со всеми работниками;

• помощь в обеспечении благоприятного морального климата;

• управление движением работников к возможной выгоде личности, групп, организаций и общества в целом.

Вследствие этого, рассмотрение проблемы изменения, приспособления и развития персонала как проблемы совершенствования профессиональных и личностных качеств каждого из субъектов является сущностью организационно-технологической компоненты производственного процесса вне зависимости от сферы его протекания. Следовательно, проблема состоит в том, ятобы добиться качественного совершенствования социально-экономической и организационно-технологической структуры производства, позволяющей повысить конкурентоспособность данной организации на рынке товаров и услуг.

Теоретическими и методологическими основами диссертационного исследования послужили классические труды таких ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом как А.А.Богданов, М.Вебер, Г.Ганнт, А.К.Гастев, Ф. и Л.Гилбрет, Л.Жданов, И.С.Каннегисер, К.Маркс, Г.Мюнстерберг, Р.Оуэн, С.Г.Струмилин, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон и др. В своих работах они рассматривали проблемы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерения, вознаграждения, нормирования и развития, а также механизма эффективного управления трудом.

В связи с появлением нового направления в менеджменте — "школы человеческих отношений" в начале 30-х гг. был поставлен вопрос о выявлении и учете человеческого фактора как основного элемента, воздействующего на постоянное развитие и прибыльность организаций. Эта проблема разрабатывалась и решалась такими учеными как Н.А.Витке, А.М.Гинзбург, Ф.П.Друкер, П.М.Керженцев, Г.Кунц, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Э.Мейо, А.Морита, С.О'Доннел, Б.С.Раунтри, Е.Ф.Розмирович, С.Д.Стрельбицкий, М.П.Фоллет, Л.Якокка и др.

Начиная с середины 70-х гг., за рубежом стали разрабатываться проблемы формирования, учета и использования "человеческого капитала" и "человеческих ресурсов". Такие ученые как Р.Акофф, И.Ансофф, Г.Беккер, У.Брэддик, Д.Грейсон, М.Крозье, Р.Марр, М.Х.Мескон, К.О'Делл, Р.С.Смит, Э.Флемхольц, Т.Шульц, Р.Дж.Эренберг и др. не только создали и развили данные концепции, но и активно способствовали их реализации на практике. В России в этот период в основном разрабатывались проблемы человеческого и личного факторов производства, трудового потенциала. С середины £ 80-х гг. центр внимания был перенесен на развитие теории управления персоналом. Особо значительный вклад в разработку этих вопросов принадлежит таким ученым как Н.А.Волгин, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, А.Э.Котляр, М.Н.Кулапов, И.С.Маслова, В.И.Матирко, Н.К.Маусов, Б.З.Мильнер, М.В.Москвина, Ю.Г.Одегов, А.С.Панкратов, Э.Р.Саруханов, Л.Б.Сульповар, В.В.Травин, Г.П.Щедровицкий и др.

Однако, несмотря на многочисленность публикаций, посвященных данной теме, разработка методологии управления персоналом в предпринимательских организациях в условиях становления рыночной экономики требует более углубленных исследований в области категориально-понятийного аппарата, систематизации связей, формирующих управленческие оргструктуры и последовательности действий по вклю-* чению объекта управления в общую деятельность организации.

Методология исследования основана на диалектическом и системном подходах к изучаемым проблемам.

В процессе исследовательской работы автор применял совокупность методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, концепции различных школ менеджмента по управлению человеческими отношениями. Такой подход позволил определить степень воздействия на субъект управления персоналом и ориентированность объекта управления на совершенствование своих профессиональных действий путем усиления мотивации к результатам деятельности фирмы. В работе с теоретических позиций рассмотрен характер ориентированности субъекта и объекта управления на совершенствование своих профессиональных действий в рамках программы развития организации.

Целью диссертаиионного исследования является теоретический и методологический анализ основополагающих принципов управления персоналом предпринимательской организации на различных этапах ее деятельности: формирования, развития и функционирования, и на этой основе определение комплекса мер по совершенствованию ее кадровой политики. Алгоритм данного совершенствования можно проецировать и на повышение эффективности управления персоналом госучреждений, что свидетельствует о научно-практической значимости проведенного исследования.

Задачами диссертационного исследования в соответствии с поставленной целыо были определены:

1. разработка методологии процесса создания организационной структуры управления персоналом, способной через упорядочение и согласование целеполагания субъекта и объекта управления усилить предпринимательский потенциал организации как целостной структуры;

2. проведение разграничения сфер деятельности предпринимательской организации по производству продукции (услуг) с целыо выявления результата, компенсирующего затраты на ф персонал, как методологического основания для определения соответствия профессиональных навыков работника характеру ее деятельности;

3. разработка и обоснование понятийного аппарата, характеризующего сущность и структуру предпринимательской организации;

4. изучение и обоснование объема и характера делегирования соответствующих прав субъектом объекту управления;

5. исследование и определение количества и качества передаваемых полномочий по самостоятельному применению персоналом своих профессиональных навыков в процессе социально-экономического, производственного и организационноф управленческого развития предпринимательской организации;

6. установление объективных и субъективных составляющих, формирующих и развивающих предпринимательские навыки персонала, которые оптимизируют его деятельность в направлении реализации интересов данной организации;

7. определение мониторинговых характеристик мотивации профессионального развития персонала;

8. разработка алгоритма действий субъекта и объекта управления персоналом, направленных на реализацию целей предпринимательской организации.

Объектом исследования является персонал предпринимательских организаций в части управления развитием его профессиональной компетенции.

Предметом исследования выступают экономические и социальные отношения, возникающие в системе "работник-менеджерпредприниматель" и механизмы их регулирования.Информационной базой исследования послужили Законы Российской Федерации, документы законодательных и исполнительных органов, как отечественных, так и зарубежных, регулирующих отношения между работодателем и работником в организациях. Труды российских и зарубежных ученых по теории и практике рыночной экономики, экономике труда, управления персоналом, социологии и психологии труда. При проведении исследования теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных при непосредственном участии автора, методом наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.

Научная новизна исследования заключается в разработке теории и методологии механизма управления персоналом в части согласования направленности развития субъекта и объекта управления с целью увеличения эффективности функционирования предпринимательской организации.

Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну, заключаются в следующем: обосновано применение в научных исследованиях понятия "предпринимательская организация", выводящего на качественно новое понимание организации с точки зрения ее целеположения в своих действиях; разработаны теоретико-методологические основы изучения механизма управления персоналом предпринимательских организаций; определены качественно новые параметры оценки, сравнения и формализации межсубъектных отношений в организации и алгоритмы управленческих решений по данному вопросу; изучено взаимодействие субъекта и объекта управления при расширении объема делегирования полномочий персоналу, через определение соответствия профессиональных навыков работника характеру деятельности предпринимательской организации, а также критерия включения "потенциального работника" в состав ее персонала; дана оценка креативных показателей ориентированности работника на совершенствование своей профессиональной деятельности и ее мотивации в отношении достижения позитивных результатов функционирования организации. Данные показатели отражают совпадение (несовпадение) интересов работника с интересами организации и "могут быть использованы в процессе дальнейшего совершенствования технологий управления персоналом; определен характер мотивации персонала организации на повышение профессиональной компетенции, что при соотнесении с оценкой результативности его труда можно рассматривать как системообразующее условие более точной оценки уровня эффективности повышения трудового потенциала; предложена методика учета доходности организации от совершенствования профессиональной компетенции ее персонала; дана углубленная оценка соотнесения содержания внешних условий деятельности организации с возможностью се "внутренних" действий на основе использования социально-экономических механизмов воздействия на персонал (исполнителей); определены особенности формирования карьеры персонала предпринимательской организации и на этой основе проведено разграничение понятия "карьеры" как индивидуально осознанной позиции в поведении работника, связанной с его профессиональным опытохМ, от деятельности на протяжении трудоспособного периода жизни, когда в обмен на повышение уровня своей компетенции, он получает соответствующие материальные и духовные блага, повышающие качество его трудовой жизни; и рекомендовано при отслеживании предпринимательской компоненты в действиях персонала, различать мотивы поступков работников исходя из характера их совпадения с интересами организации; оптимизирована последовательность действий субъекта и объекта управления персоналом, позволяющая ускорить процесс достижения предпринимательской организацией поставленных целей.

Практическая значимость результатов исследования состоит в разработке и адаптации концептуальных подходов, нацеленных на эффективное разрешение возникающих противоречий в сфере управления персоналом посредством управления мотивацией всех сторон, участвующих в обеспечении деятельности предпринимательской организации.

Практическое значение имеют разработки автора по использованию в системе управления персоналом данной организации элементов совмещения личной и коллективной заинтересованности в совершенствовании профессиональной компетенции персонала для повышения эффективности деятельности организации.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Результаты исследования нашли практическое применение в ОАО "МЭЛЗ", РосНИИТиСАП, ОАО "ВНИИЭТО" и ООО "ВЕРТ-О" в части методических рекомендаций по усилению мотивации к повышению профессиональной компетенции персонала; оценки потенциальных возможностей сотрудников при организации оплаты их труда; их реализации посредством развития карьеры и т.д. А также в МИПК РЭА им. Г.В. Плеханова в учебном процессе.

Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.

Важнейшие положения диссертации докладывались на Всероссийской межвузовской конференции "Управление персоналом и занятостью" в Санкт-Петербурге (1994 г.) и в Москве (1995 г.). На конференции в Омском Государственном Университете (1995 г.), а также на международных конференциях в Японии "Вестник IBS" (1995 г.), "Менеджмент и культура" (Австрия, Вена, 1996 г.), "Социальная защита и профессиональная переподготовка незанятого населения в России" в Москве (1997 г.), "Промышленность стройматериалов и стройиндустрия, энерго- и ресурсосбережение в условиях рыночных отношений" (Белгород, 1998 г.), "Профессиональное образование" (Финляндия, Хельсинки, 1998 г.), а также на ежегодных Плехановских чтениях (1994-1998 гг.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплины "Управление персоналом" в РЭА им.Г.В.Плеханова, в Межотраслевом институте повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и специалистов Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова при обучении специалистов, проходящих курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, получающих второе высшее образование.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Журавлев, Павел Викторович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конец 20-го столетня ознаменовался в России прежде всего изменением принципиальных подходов к путям экономического развития и методам управления трудовой сферы жизни российского общества. Это обусловило теоретический и методологический подходы автора к изучению проблем и принципов управления персоналом организации на различных этапах ее деятельности.

Прежде всего, это принцип предпринимательского подхода ко всякой деятельности. Сущность его заключается в наличии предпринимательской компоненты у любого индивидуума, хотя и в разных объемах и качестве. Только она дает возможность нововведений, без которых нет развития. Итак, основополагающим методологическим принципом управления персоналом является синтез двух составляющих: предпринимательской компоненты и индивидуума и его реализующего усилия, которое преобразуется в формализованные действия по достижению любого желаемого результата, в любой форме, регламентируемого и нормируемого морально-этическими установками данного социума. На этой основе базируется принцип креативности деятельности персонала, ядром которой является профессиональная компетенция персонала и ее постоянное совершенствование, как основа предпринимательского действия. Следовательно, люди обладающие этими качествами образуют предпринимательскую организацию, отвечающую данным требованиям, приводящим к постоянному развитию организации.

Итак, профессиональная компетенция — вот стержень, обеспечивающий постоянное развитие и высокую конкурентоспособность организации. Совершенствование профессиональной компетенции и создание соответствующего мотивационного пространства в предпринимательской организации — является теоретической и методологической основой данного диссертационного исследования.

Методология процесса создания организационной структуры управления персоналом предполагает упорядочение и согласование целеполаганий субъекта и объекта управления, что усиливает предпринимательский потенциал организации как целостной структуры.

Организационная структура управления персоналом включает в себя прежде всего, по мнению автора, мотивацию работника, представляющую собой совокупность взаимосвязанных элементов, отражающих характер и направленность его деятельности в организации. Алгоритм построения совокупности взаимосвязей, формирующий структуру управления персоналом, где в качестве основополагающего элемента выступает мотивационный компонент, составляет последовательно: причина — следствие — необходимость — случайность — возможность — условие — действительность.

В свою очередь, мотивационный компонент различается субъектом управления прежде всего в направлении повышения качества своих организационно-управленческих действий через сопоставление их с лучшими образующими, что обеспечивает саморегуляцию и саморазвитие субъекта управления. Такой подход определяет первоочередным по значимости дальнейшее развитие структуры персонала, когда субъект управления создает условия, раскрывающие перед реальным или объектом управления возможности индивидуального или группового сопоставления производимой или предстоящей деятельности в отношении ее влияния на саморазвитие сотрудников. Это позволяет значительно активизировать деятельность персонала в соответствии с внутренними и внешними конкурентными интересами данной предпринимательской организации.

Необходимость последовательного и процессуального различения основного движущего мотива деятельности субъекта управления на основании сопоставления условий трудового соглашения с динамикой должностного положения работника и характера предполагаемого действия является методологической особенностью в управлении персоналом предпринимательских организаций. Это дает возможность определить характер и осознанность мотивации объекта управления в деятельности организации и возможность определить субъекту управления адекватный режим управления. На этом строится процесс управления карьерой персонала. Учитывая это организационная структура управления персоналом определяет и формирование системы службы управления персоналом, которая строится на основе планирования карьеры работников.

Таким образом, объект управления, в целях постоянного развития своей профессиональной компетенции и на этой основе материального и социального положения, нуждается в организованной мотивации со стороны субъекта управления и корректировки ее в соответствии с целями предпринимательской организации в экономическом пространстве.

Разграничение сфер деятельности предпринимательской организации проводится субъектом управления с целью определения результата и компенсирующих затрат на персонал. Этот подход является методологическим основанием для определения соответствия профессиональной компетенции работника характеру деятельности организации.

Следовательно, субъекту управления необходимо поэлементное совмещение соответствующих мотиваций сотрудников организации в процедурах управленческой деятельности в едином процессе мотивации и стимулирования.

Для этого автором предлагается следующая форма такого синтетического подхода, соединяющего денежную мотивацию сотрудника организации, цели организации и принятую форму процентных отчислений в премиальный фонд сотрудников.

Процедура заключается в отслеживании заинтересованности сотрудника в финансовых результатах деятельности организации по производству продукции (услуг) в соответствии с фиксацией субъектом, управляющим персоналом, наличия или отсутствия стремления сотрудника организации к оплате руководством организации его труда в форме процента от финансовой прибыли организации, полученной за определенный период от реализации произведенной при участии данного сотрудника продукции.

Проблема оплаты по труду включает в себя два момента. Во-первых, заработная плата должна обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, она должна дифференцировать доходы работников в зависимости от размера их трудового вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. При этом заработная плата воздействует не только на материальные, но и на социальные (статусные) потребности работника, поскольку выступает показателем его социальной ценности: высокий заработок должен означать, что общество высоко ценит трудовую активность данного человека.

Одновременно необходимо фиксировать отношение сотрудника организации к проблеме соотношения своего личного финансового результата в организации с результатами финансовых операций организации. За тот же период. Здесь целесообразно проводить определение интереса сотрудника организации к сопоставлению своего финансового благополучия с осуществлением соответствующей финансовой процедуры компании как формализации показателя соответствия профессиональных навыков работника интересам организации.

Различение в совокупности навыков профессиональной деятельности персонала навыка к формализованной фиксации внешних условий деятельности организации необходимо с целью их отражения в процессе профессиональной деятельности персонала и рассмотрения финансовых потерь от неполноты учета персоналом внешнего воздействия на свою профессиональную деятельность как издержек, влияющих на оплату труда с целыо материального стимулирования полноты фиксации и учета внешнего воздействия.

Таким образом, объективно существует необходимость оценки руководителем организации своих работников, в аспекте их стремления к отслеживанию результатов своей деятельности посредством рефлективного ее отображения в финансовых процедурах деятельности организации, как методологическая посылка формирования мотивации работников соответствовать своей профессиональной компетенцией характеру ее деятельности.

Понятийный аппарат, характеризующий сущность и структуру предпринимательской организации был разработан на основе исторического генезиса понятия предпринимательства и анализа множественного смысла категории "организация". Составляющими элементами понятия предпринимательская организация являются предпринимательская компонента, предпринимательское действие и предпринимательский результат. Соединение их образуют креативный эффект развивающейся, нововведенческой организации. Несмотря на новизну вводимого понятия в практической деятельности организации с такими свойствами существовали всегда, хотя в весьма ограниченном числе и с непродолжительным жизненным циклом. Предпринимательская организация может быть организацией любой формы себестоимости и сферы деятельности.

Таким образом, методологический подход в управлении персоналом предпринимательских организаций заключается, прежде всего, в том, что он устанавливает системно-процессную связь и необходимость воздействия всех трех составляющих ее деятельности. Причем, воздействие на персонал основывается на различении мотивационных параметров профессионально-квалификационного развития работников, поскольку на каждом этапе требуется своя специфика профессионального совершенствования.

Ф Такое понимание сущности предпринимательской организации, по мнению автора, позволяет концептуально согласовать деятельность по управлению персоналохм в рамках системного, процессного и ситуационного подходов.

Традиционные методологические подходы к управлению персоналом не рассматривали его (персонал) как носителя предпринимательской компоненты, дающей импульс развития организации на всех этапах ее функционирования, а саму организацию видели вне триединой связи с ним. Традиционные подходы не позволяли отследить сущностное содержание деятельности организации, а поэтому делали невозможным создание эффективной системы управления персоналом, основанной на долговременной заинтересованности работников в высокопроизво

I дительном труде, обеспечивающем организации постоянную высокую конкурентоспособностью. Обобщив имеющиеся точки зрения,' автор предлагает новый методологический подход к управлению персоналом, основанный на использовании теории предпринимательской организации, как единства трех составляющих элементов в деятельности персонала. (ПК, ПД, ПР) при условии креативности и наращивания качеств этих составляющих на всех этапах полного цикла ее развития. Ключевым условием развития организации является постоянное совершенствование профессиональной компетентности. Именно это условие является основным мотивирующим моментом повышения качества труда. Следовательно, формирование механизма развития мотивационного пространства является методологической основой управления персоналом предпринимательской организации.

Обоснование объема и характера делегирования соответствующих прав субъекта объекту управления предпринимательских организаций через поэтапную реализацию направлений совершенствования структуры персонала за счет количественного и качественного совершенствования навыков его сотрудников. Исходя из различения возможности влияния на рыночную цену продукции либо посредством совершенствования производственной технологии через доразвитие соответствующих организационных навыков персонала, либо за счет совершенствования маркетингового действия и его технологии на основе отслеживания рыночной цены на продукцию данной фирмы посредством ее фиксации в точке пересечения кривых спроса и предложения, и соответственно при фиксации колебаний в данной точке в сторону избыточного спроса дает стимул совершенствовать производственно-технологические навыки, реализуя, тем самым, необходимость увеличения предложения, и наоборот, активизировать маркетинговую составляющую в ситуации временного "сезонного" или устойчивого сокращения спроса.

И, следовательно, безусловная функция системы управления персоналом состоит в адекватной расстановке персонала в организации, под этим понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников — с другой.

Дальнейшее раскрытие содержание взаимодействия субъекта и объекта управления персоналом целесообразно производить через формализацию мотивации эффективного функционирования и характера передаваемых объектом управления управляющему субъекту полномочий как основы для отслеживания искомых приемов управления в отношении управляемого объекта.

Природа менеджмента персонала в своем логическом завершении предусматривает изучения ситуации принятия решения о передаче полномочий по использованию профессиональных навыков объектом управления субъекту, осуществляющему его управление. За последние годы в российском обществе произошли кардинальные перемены, сформировались новые социальные группы и слои, резко усилилась дифференциация общества по доходам, обострились многие социальные ^ проблемы, которые привели к усилению социально-политической напряженности. Данная ситуация делает необходимым планомерное введение в экономику элемента социальной ориентированности. В трудовой сфере она реализуется, по мнению автора, через самостоятельное применение персоналом своих профессиональных навыков. Администрация организации обеспечивает это через совершенствование управленческих способов и приемов, содержание которых реализует у персонала имеющиеся, но не востребованные профессиональные навыки методологической основой определения количества и качества передаваемых полномочий является: | различение субъектом управления мотивов действий объекта управления путем сопоставления характера и объема выдвигаемых ^ работником к администрации условий в рамках трудового и тарифного соглашения; выделение основного мотива действий объекта управления посредством соотнесения выдвигаемых им при заключении трудового соглашения условий по отношению к условиям деятельности других организаций аналогичного профиля деятельности; определение целесообразности применения тех или иных способов и приемов управления в отношении управляемого объекта путем выявления основного мотива деятельности работника и сопоставления выдвигаемых им условий при заключении трудового соглашения условий деятельности в данной организации с условиями и характером его предыдущей деятельности; последовательное отслеживание изменений мотивов деятельности ^ работника в данной организации на основании сопоставления условий, выдвинутых им при заключении трудового соглашения, с динамикой изменения его должностного положения и профессионального развития и др.

Методология установления объективных и субъективных составляющих, формирующих и развивающих предпринимательские навыки персонала предполагает включение как субъекта так и объекта управления персоналом, в соответствующие для них должные обязанности, во все предпринимательские отношения с партнерами и потребителями продукции и услуг данной организации. Причем, как во внутренние, так и внешние отношения.

Компетенция должна быть достаточной для достижения конечных целей и осуществления решений, относящихся к различным областям ответственности. Если того нет, то ситуацию не оставляют такой, как она есть, а компетенция подвергается переоценке. При управлении по результатам делегируются как ответственность за результат, так и полномочия идти к результатам, а не отдельные задачи и решения. Традиционный способ мышления меняется на почти противоположный, и одновременно подчиненным предоставляется возможность самостоятельно работать и принимать решения, также постоянно расти к более инициативной и творческой деятельности.

В теории и практике управления следует учитывать необходимость отслеживания динамики совокупности навыков персонала в отношении организации взаимодействия фирмы с партнерами и потребителями посредством различения этапов организации этого взаимодействия, включающих выбор и анализ источников информации, характеризующих партнеров и потребителей продукции организации, анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление взаимодействия, разработку мероприятий по направлениям взаимодействия и его реализацию.

Формализацию выводов по решению данной задачи диссертационного исследования можно осуществить на примере алгоритма представления навыков процесса диагностирования в принятии решений. В частности, система организации взаимодействия организации с партнерами и потребителями может рассматриваться как индукция методов и способов действия процесса принятия решений, основные этапы которого представлены в следующих пяти процедурах: 1) постановка задачи; 2) нахождение альтернативных решений; 3) анализ и сравнение вариантов действий и результатов; 4) выбор окончательного плана действий; 5) определение главного затруднения.

В результате, формируется совокупность предпринимательских навыков у персонала в отношении взаимодействия как с внутренними, так и с внешними партнерами и потребителями, которые обеспечивают высокую конкурентоспособность и, соответственно, постоянное развитие предпринимательской организации.

Мониторинг развития профессиональной компетенции является основополагающим условием поддержания высокой конкурентоспособности организации. Профессиональное развитие — это залог успеха на перспективу.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя.

Данные элементы должны найти соответствующее место в программе совершенствования организационно-управленческих технологий организации: совершенствование элементов деятельности аппарата управления организации через фиксацию соответствующих характеру управленческой деятельности аппарата управления количественных и качественных показателей, отражающий конечные цели организации или подразделения, и отражение в программе совершенствования организационно-управленческих технологий способов оптимизации показателей при наименьших затратах, отвечающих конечным целям организации в направлении совершенствования ее деятельности. В связи с этим, возникает необходимость структуризации персонала организации в отношении способности к восприятию требований по совершенствованию своих профессиональных навыков на основе содержания классификационных факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда персонала, включающих естественно-биологические, социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические, рыночные данные о деятельности данного сотрудника в структуре организации.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости выделения в структуре субъектов управления соответствующего элемента, производящего мониторинг соориентированности персонала по соответствующим группам в отношении мотивации на повышение квалификации как методологическое условие управления персоналом предпринимательской организации в условиях рынка. Его целью является выявление дополнительных, незадействованных ранее либо используемых в недостаточной для целеполагания организации степени резервов для повышения уровня профессиональной квалификации персонала организации.

Это процедура важна для осуществления стратегии быстрорастущих фирм. Так, в современных экономических условиях в России для организации, стремительно растущей в отношении объема персонала в качественном аспекте, это является достаточно актуальным направлением исследования и разработки теоретических основополагающих моделей организации управления персоналом. В результате диссертационного исследования автором было установлено, что мониторинг характера мотивации персонала на повышение профессиональной квалификации определяются встречными критериями оценки результативности труда руководителя службы управления персоналом на основе мониторинга показателей производительности труда и ее динамики, снижения нормативной трудоемкости производимой продукции и услуг, уровня зарплаты на единицу продукции и его динамики, коэффициента текучести кадров и его динамики количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показателей по обучению и повышению квалификации персонала, затрат на персонал в издержках производства и соотнесение их с потребностями организации, обусловленными совершенствованием организационно-управленческих технологий.

Постоянное уточнение направления и характера деятельности руководителя службы управления персоналом по повышению уровня профессиональной квалификации персонала организации играет значительное влияние на характер изменения предельной доходности и предельных издержек, получаемых в результате использования того или иного ресурса организации в направлении совершенствования профессиональных навыков персонала, выявленного в ходе оценки результативности деятельности руководителя службы управления персоналом, и выбора тех из рассматриваемых ресурсов, для которых предельный доход равен предельным издержкам.

Основополагающим моментом всей системы управления персоналом является процесс согласования действий субъекта и объекта управления, направленных на реализацию целей предпринимательской организации. Методологическим базисом реализации данного процесса является установление причинно-следственной взаимосвязи между интересами и потребностями субъекта и объекта управления, ориентированными на достижение целей предпринимательской организации. На практике такое согласование осуществляется при помощи матрично-позиционного метода. Процедура согласования действий персонала и управленцев в конкретных условиях их реализации включает множественность факторов, предметность которых зависит от сложившейся и желаемой ситуации. Целевая установка процесса согласования — это создание мотивационного направленного пространства, обеспечивающего условия для эффективных внутриорганизационных коммуникаций на основе развития профессиональной компетенции.

Важнейшим выводом проведенного диссертационного исследования является тот, что Российский рынок труда характеризуется отсутствием в большинстве регионов безработных специалистов, полностью соответствующих установленным выше требованиям. Отсюда возникает необходимость выявления субъектом управления спроса и предложения на работников, а также возможной на них цены. Субъект управления предпринимательской организации обязан оказывать воздействие на региональный рынок труда через властные региональные структуры. Механизм такого воздействия и порядок регулирования спроса и предложения трудовых ресурсов на уровне организация — регион на российском рынке труда предлагается автором в заключении диссертационного исследования.