Развитие системы управления персоналом в предпринимательских организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие системы управления персоналом в предпринимательских организациях"

ЖЕЛЕЗНЯКОВА ТАТЬЯНА АЛЕКСАНДРОВНА

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (СТРУКТУРНО-ИНФОРМАЦИОННЫЙ АСПЕКТ)

Специальность: 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

i

ЖЕЛЕЗНЯКОВА ТАТЬЯНА АЛЕКСАНДРОВНА

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (СТРУКТУРНО-ИНФОРМАЦИОННЫЙ АСПЕКТ)

Специальность: 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2004

Работа выполнена на кафедре менеджмента организации Оренбургского филиала Московского института бизнеса и политики

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Пушкарев Николай Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Байдгок Иван Филиппович кандидат экономических наук, доцент Передерий Наталья Владимировна

Ведущая организация: Российская экономическая академия

им. Г. В. Плеханова

Защита состоится «27» декабря 2004 г. в 13— часов на заседании диссертационного совета К 850.006.01 Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы по адресу: 125319, ул. Планетная, д. 36.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы

Автореферат разослан «2А » ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент

/ Л. А. Каргина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Для современной экономики России характерны несколько особенностей, которые необходимо учитывать каждому руководителю. Во-первых, крайняя ограниченность корпоративных (или фирменных) финансовых ресурсов сильно сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и ее персоналом, в частности. Во-вторых, с усложнением технологии производства продуктов и услуг в соответствии с развитием научно-технического прогресса в мире усложнился и менталитет работника, его эмоциональная и психическая сферы оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Стабильности не добавляет и особое состояние экономики России, изменяющееся слишком быстро для того, чтобы его можно было прогнозировать и принять превентивные меры.

Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации, а также как деятельность, сочетающую в себе такие полярные направления развития и воздействия, как финансовый анализ и гуманное отношение к людям, работающим в фирме; материальное стимулирование и психотехнологии управления и другие.

Следует отметить, что время активного применения финансового менеджмента в качестве единственного эффективного инструмента управления прошло безвозвратно.

Основным рычагом, создающим предпосылки к эффективности функционирования рыночной экономики, является конкуренция между предприятиями, выпускающими одни и те же виды продукции и оказывающие одни и те же виды услуг, и реализующими их на одних и тех же рынках. Наличие конкуренции между товаропроизводителями требует от любого хозяйствующего субъекта постоянного решения задачи,

связанной с повышением эффективности его функционирования и конкурентоспособности выпускаемых им изделий и оказываемых услуг. Решение этой задачи, как правило, затрагивает различные сферы деятельности предприятий, которое осуществляется по трем основным направлениям.

Первым из них является направление, связанное с разработкой и внедрением организационно-технических мероприятий, направленных на снижение существующих внутрипроизводственных и

внутрихозяйственных потерь и лучшее использование имеющихся внутрипроизводственных и внутрихозяйственных резервов, и не требующее привлечения значительных финансовых вложений.

Вторым из этих направлений является направление, связанное с развитием предприятий, в том числе их производственной сферы, и требующее использования значительных финансовых вложений, выступающих в качестве инвестиций.

Третье направление повышения эффективности функционирования предприятий характеризуется тем, что оно связано с совершенствованием существующей системы управления их деятельностью. Оно может затрагивать различные сферы деятельности хозяйствующих субъектов и в том числе производство, материально-техническое снабжение, и сбыт продукции, основные производственные фонды, трудовые, материальные и энергетические ресурсы, а также финансовые средства, используемые по различным направлениям и получаемым из различных источников.

Исходя из вышеизложенного видно, что для обеспечения эффективного функционирования предприятий важное значение имеет наличие эффективной системы управления их деятельностью. В рамках данной системы существуют различные подсистемы управления, за которыми закреплены определенные функции и которые решают определенный круг задач. Одной из таких подсистем является подсистема

управления персоналом. С ее помощью решается ряд задач, к которым относятся удовлетворение потребности в кадрах, обучение и повышение квалификации работников предприятия, разработка и внедрение более совершенных форм организации, оплаты и стимулирования труда и т.д.

Актуальность темы диссертации определяется необходимостью удовлетворения потребности в специалистах для отечественных предпринимательских организаций на основе комплексной разработки и применения научных методов управления персоналом и современных информационных технологий.

Теоретической и методологической основой исследования явились опубликованные работы таких ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом предпринимательских организаций, его отбора, использования и профессионального развития, как: И. Ф. Байдюк, С. Д. Бешелев, Н. А. Волгин, А. С. Головачев, Р. Д. Гутгарц, И. К. Джалилов, П. В. Журавлев, А. П. Иванов, Г. М. Карташова,

A. Я. Кибанов, Л. А. Комаров, А. Л. Копин, А. И. Ларионов, В. О. Лебедев,

B. И. Матирко, В. Ф. Медведев, Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. Г. Пихало, В. А. Поляков, А. И. Потемкин, О. Д. Проценко, Н. Н. Пушкарев, В. Н. Сулицкий, В. В. Травин, Н. Н. Уваров, Г. И. Ушаков, А. В. Филиппов, Й. Хентце, Д. И. Чупрунов, В. С. Шекшня.

В исследовании были использованы законодательные и нормативные акты в сфере использования персонала и управления им, в том числе в области использования современных информационных технологий с применением ЭВМ, данные кадровых служб предприятий САК «Энергогарант», ЗАО «Электро», ОАО «Роспечать» и др.

Цепью диссертационной работы является совершенствование подходов по управлению персоналом предпринимательских организаций путем изменения качества кадрового потенциала и его структурных пропорций с использованием информационных технологий.

В соответствии с этой целью в работе были поставлены и решены следующие задачи-.

• проанализировать современную систему управления персоналом отечественных предпринимательских организаций и перспективные направления ее развития;

• сравнить методы и модели определения потребности в персонале предпринимательских организаций;

• систематизировать методы эффективного использования персонала в предпринимательской организации;

• разработать методы профессионального развития и планирования карьеры персонала предпринимательской организации;

в предложить структуру информационно-технологического обеспечения в сфере управления персоналом предпринимательской организации.

Объектом исследования явился персонал предпринимательской организации.

Предметом исследования послужили способы повышения кадрового потенциала системы управления персоналом предпринимательской организации с использованием информационных технологий.

Научная новизна заключается в комплексном развитии структурных и информационных составляющих системы управления персоналом предпринимательской организации. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в:

• выделении и анализе проблем и тенденций развития отечественной системы управления персоналом предпринимательской организации;

в усовершенствовании методики отбора персонала в предпринимательской организации на основе исследования его профессионального потенциала;

• систематизации условий формирования групп развитая деловой карьеры персонала предпринимательской организации;

• разработке концепции электронного кадрового офиса предпринимательской организации;

• структуризации оборота кадровой документации в системе управления персонала предпринимательской организации.

Практическая значимость диссертации определяется возможностью использования предложенного метода оценки потребности в персонале предпринимательской организации на долгосрочную перспективу. Он обеспечивает решение ряда проблем найма, подбора и отбора персонала, включая его профессиональное развитие и эффективное использование в деятельности организации.

Результаты проведенного исследования представляют научный и практический интерес и позволяют решить важную народнохозяйственную задачу эффективного использования кадрового потенциала персонала предпринимательской организации.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в ОАО «САК «Энергогарант», ЗАО «Корпорация «АНТЕЙ», Институте государственного администрирования, результаты использованы при разработке методических рекомендаций, нацеленных на эффективное решение возникающих проблем по отбору, найму и работе с персоналом в предпринимательских организациях.

Материалы диссертации были включены в учебные пособия, подготовленные к публикации в Институте бизнеса и политики (г. Москва), и Институте русского предпринимательства (г. Москва).

Основные положения диссертации докладывались на П-ой международной военно-научной конференции «Управление организацией: состояние, проблемы, перспективы» (Оренбург, 1996 г.), Вторых Демидовских чтениях (Москва, 2004 г.).

Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.

Публикации: по теме диссертации опубликовано 7 работ, общим объемом 1,95 п. л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы общим объемом 169 стр.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Классифицированы принципы построения системы управления персоналом предпринимательской организации (рис. 1).

Эти принципы определяют направления развития системы управления персоналом предпринимательской организации в структурном и информационном аспектах. Причем к первой группе относятся такие принципы как: обусловленность, первичность, оптимальность, потенциальные имитации, экономичность, прозрачность, перспективность, комплексность, простота, иерархичность, автономность, устойчивость, многоаспектность, а ко второй - прогрессивность, оперативность, научность, согласованность, комфортность.

Таким образом, структурный аспект системы управления персоналом предпринимательской организации представлен значительным числом принципов, что обусловлено фактом давности существования этого вопроса и постоянным вниманием к нему, а информационный аспект начинает развиваться в последние 10-15 лет вследствие развития НТП, информационных технологий, роста объемов информации в организации.

2. Проведен сравнительный анализ методов определения потребности в специалистах предпринимательской организации и выделены их преимущества и недостатки.

Рис. 1. Принципы построения системы управления персоналом предпринимательской организации

Подводя анализ приведенных выше методов и моделей определения потребности в специалистах предпринимательской организации на ближайшую и более отдаленную перспективу, автор диссертации отмечает следующее:

« недостатком метода определения потребности в специалистах, в основе которого лежит использование коэффициента насыщения, является то обстоятельство, что при решении данной задачи учитывается только один фактор, а именно общая численность рабочих;

в недостатком штатного метода, предназначенного для определения потребности в специалистах, является невозможность определения

значения данного показателя для вновь вводимых в действие предприятий и организаций, если их нельзя отнести к одной из ранее выделенных групп;

• метод определения потребности в специалистах на основе номенклатуры должностей, требует ее разработки для каждого отдельно взятой предпринимательской организации. Эта задача является достаточно непростой и трудоемкой, если требовать выполнения условия, в соответствии с которым разрабатываемая номенклатура должностей отвечает объективно необходимой;

в определенное распространение при определении потребности в специалистах получил метод, в основе которого лежит совместное применение штатного метода и метода, использующего коэффициент насыщения. В принципе этот метод можно считать более предпочтительным, чем штатный метод или метод, использующий коэффициент насыщения. Однако, чтобы данный метод мог считаться эффективным, необходимо следующее: во-первых, обоснованность установленных значений коэффициента насыщения, и во-вторых, наличие решающих правил, использование которых позволяет достаточно аргументировано осуществлять группировку предприятий;

• использование нормативного метода при определении потребности в специалистах в принципе не вызывает возражений. Однако, его применение, скорее всего, целесообразно только в том случае, если данная задача решается на ближайшую перспективу. Кроме того, использование этого метода требует наличия совершенной системы норм времени, установленных для различных видов работ и учитывающих различную квалификацию их исполнителей;

• компаративный метод может давать вполне приемлемые результаты при решении задачи, связанной с определением потребности в специалистах;

в в общем случае метод экспертных оценок может давать вполне приемлемые результаты при решении задачи, связанной с определением потребности в специалистах предпринимательской организации, как на ближайшую, так и на более отдаленную перспективу; ® балансово-нормативный и структурно-нормативный методы определения потребности в специалистах на перспективу более оправдано использовать при решении данной задачи для отраслей, нежели для предприятий и организаций.

На основе проведенных исследований для определения потребности в специалистах на перспективу было предложено использование модели, в основе которой лежит известный метод жспоненциалъного сглаэюивания.

3. Сформирована структура расчета плановой потребности в персонале в отдельно взятой предпринимательской организации (рис. 2).

Расчет потребности в персонале на АОЗТ «ПЕКО»

ОК

ПОПОЛНЕНИЕ

Гг

II

Л

текстов

в типовые заготовки объявлений о найме документы, представляемые претендентом иа вакансию справочная информация о службах занятости

V .У

Подготовка материалов для рекламной компании

Распространите рекламных материалов

е с

Л

ч /

БД

претендентов на

вакансии

//■,....... г ......;.:.... \

Рис. 2. Расчет плановой потребности в персонале АОЗТ «ПЕКО»

4. Выделена технология обработки информации на ЭВМ по определению потребности в персонале предпринимательской организации (рис. 3).

Очевидно, что чем выше нехватка численности специалистов в том или ином подразделении рассматриваемой предпринимательской организации, тем выше и потери, отражающиеся на результатах его деятельности. Эта взаимосвязь носит нелинейный характер, характеризующийся следующим: увеличение нехватки численности специалистов, начиная с определенного значения данного показателя, приводит к еще более увеличивающимся потерям его отдельно взятых подразделений и предпринимательской организации в целом.

Кадровая службы оргструктур

Группа определения потребности в специалистах

I

I

Я о

I

Е_Л

о В

« I

3!

I

'8

I

1 ю

§ а

Й •§• Й в Е и

Ввод информации н контроль ее достоверности

Обработка та ЭВМ

Экономико-математические методы

I

в 5

I

I

Н &

" А

Е ^

Кадровые слуэкбы предприятия

I

Рис.3. Технология обработки информации на ЭВМ по определению потребности в кадрах

5. Определен приоритет при планировании использования кадров вопросов занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными психическими и физическими возможностями.

Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места и рассматривать ее как социальный объект управления (рис. 4).

Предпринимательская организации

Цели

Функции Структура

1 * '

Функции исполнения Органы управления

■ 1 1

Функции управления Органы исполнения

1 1

о Процесс-деятельность • Профессия • Специальность руководителя » Специальность исполнителя А Технология Ц N рИ '-у-^ ® Рабочие места • Должность » Должность руководителя • Должность исполнители

Нужны работники, служащие

Сертификата Тарифно-киалифпкацнопныс справочники, характеристики Статус Положение о структурных подразделениях, должностных инструкций

и . Личности, обладающие знаниями, умением, кругозором, способностями 1

Стандарты Удовлетворяющие Тесты

Рис. 4. Комплексная модель предпринимательской организации как социальный объект управления

б. Определено социально-экономическое значение обучения работников предпринимательской организации и выделен ее циклический характер.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 5). Управление этим процессом начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей

развития персонала предприятия, а также необходимости выполнения работниками своих текущих производственных обязанностей.

Рис. 5. Процесс профессионального обучения работников предпринимательской организации

7. Сформулирована концепция электронного кадрового офиса.

Предлагаемая система состоит из нескольких элементов, где самое важное значение уделяется работе с выходными кадровыми документами (рис. 6). С использованием ПЭВМ возможно ускорение прохода документа по каждому шагу данных алгоритмов. При создании документа ускоряется процесс согласования проекта документа за счет использования шаблонов документов и передачи их по электронной почте.

Прием конвертов, проверка правильности адресования

Вскрытие конвертов и проверка вложений

Предварительное рассмотрение, сортировка, разметка

I

Регистрация

Передача (доклад) документов руководителю

I -

Рассмотрение документов руководителем (резолюция)

I

Внесение сведений га резолюции в журнал или карточку регистрации

Передача документов исполнителю

Контроль исполнения документов

I

Подшивка документов в дела

111 5 >| я

&2

а а ||

й &

Рис. 6. Блок-схема работы с входящими кадровыми документами в электронном кадровом офисе

»

К

Основные положения диссертации отражены в публикациях автора:

1. Железнякова Т.А, Лукашева Е.Р. Проблемы информационного обеспечения малых предприятий / Материалы П-ой международной военно-научной конференции «Управление организацией: состояние, проблемы, перспективы». Оренбург, 1996. 0,3 п.л.

2. Железнякова Т.А. Социальные последствия рыночных преобразований в России / В сб. науч. тр. «Традиции подготовки и актуальные проблемы деятельности торгово-экономических кадров в России: история, современное состояние, будущее». Оренбург, 2001. 0,15 п.л.

3. Железнякова ТА. Анализ развития предпринимательства в Российской Федерации / В сб. науч. тр. «Актуальные проблемы торгово-экономической деятельности в рыночных условиях». Оренбург, 2002. 0,1 п.л.

4. Железнякова ТА. Совершенствование методологии определения потребности специалистов на предприятиях / В сб. науч. тр. «Современные аспекты экономики». СПб., 2004. 0,5 п.л.

5. Железнякова Т.А., Пушкарев Н.Н. Организация электронного кадрового офиса на предприятии: эволюция создания и использования / В междунар. сб. науч. тр. «Экономика и технология». М.: РЭАим. Г. В. Плеханова, 2004. 0,5 п.л.

6. Железнякова Т.А. О возможностях прогнозирования потребности в специалистах малого предприятия / В сб. науч. тр. «Актуальные проблемы торгово-экономической деятельности в рыночных условиях». Оренбург., 2004. 0,2 п.л.

7. Железнякова Т.А. Управление персоналом в предпринимательской фирме: проблемы и пути решения / Материалы конференции: Вторые Демидовские чтения. Под общ. ред. акад. РАЕН В. Г. Федцова. М, 2004. 0,2 п.л.

Подписано в печать 22.11.04. Печать офсетная. Формат бумаги 60*84/1 б Бумага офсетная. Объем 1 усл.п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 464. ИПК «Газпромпечать»

к

РНБ Русский фонд

2007-4

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Железнякова, Татьяна Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1. Роль и значение персонала в управлении предпринимательской организацией.

1.2. Структуризация целей и задач системы управления персоналом предпринимательской организации.

1.3. Современные методы оценки предпринимательской организацией потребности в персонале.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Особенности методологии оценки потребности в специалистах предпринимательской организации.!.'.

2.2. Методы использования и развития персонала предпринимательской организации

2.3. Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации.

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ АОЗТ «ПЕКО».

3.1. Совершенствование методов подбора и отбора персонала компании АОЗТ «ПЕКО».

3.2. Использование информационных технологий в кадровом делопроизводстве системы управления персоналом компании АОЗТ «ПЕКО».

3.3. Концепция создания электронного кадрового офиса компании АОЗТ «ПЕКО»

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы управления персоналом в предпринимательских организациях"

Для современной экономики России характерны несколько особенностей, которые необходимо учитывать каждому руководителю. Во1 первых, крайняя ограниченность корпоративных (или фирменных) финансовых ресурсов сильно сужает( диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и ее персоналом, в частности. Во-вторых, с усложнением технологий производства продуктов и услуг в соответствии с развитием научно-технического прогресса в мире усложнился и менталитет работника, его эмоциональная и психическая сферы оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Стабильности не добавляет и особое состояние экономики России, изменяющееся слишком быстро для того, чтобы его можно было прогнозировать и принять превентивные ^меры.

Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации, а также как деятельность, сочетающую в себе такие полярные направления развития и воздействия, как финансовый анализ и гуманное отношение к людям, работающим в фирме; материальное стимулирование и психотехнологии управления и другие.

Следует отметить, что время активного применения финансового менеджмента в качестве единственно эффективного инструмента управления прошло безвозвратно.

Основным рычагом, создающим предпосылки к эффективности функционирования рыночной экономики, является конкуренция между предприятиями, выпускающими одни и те же виды продукции и оказывающие одни и те же виды услуг, и реализующими их на одних и тех же рынках. Наличие конкуренции между товаропроизводителями требует от любого хозяйствующего субъекта' постоянного решения задачи, связанной с повышением эффективности его функционирования и конкурентоспособности выпускаемых им изделий и оказываемых услуг. Решение этой задачи, как правило, затрагивает различные сферы деятельности предприятий, которое осуществляется по трем основным направлениям. >

Первым из них является направление, связанное с разработкой и внедрением организационно-технических мероприятий, направленных на снижение существующих внутрипроизводственных и внутрихозяйственных потерь и лучшее использование имеющихся внутрипроизводственных и внутрихозяйственных резервов, и не требующее привлечения значительных финансовых вложений.

Вторым из этих направлений является направление, связанное с развитием предприятий, в том числе их производственной сферы, и требующее использования значительных финансовых вложений, выступающих в качестве инвестиций. 1

Третье направление повышения эффективности функционирования предприятий характеризуется тем, что оно связано с совершенствованием существующей системы управления их деятельностью. Оно может затрагивать различные сферы деятельности хозяйствующих субъектов и в том числе производство, материально-техническое снабжение и сбыт продукции, основные производственные фонды, трудовые, материальные и энергетические ресурсы, а также финансовые средства, используемые по различным направлениям и получаемым из различных источников.

Исходя из вышеизложенного видно, что для' обеспечения эффективного функционирования предприятий важное значение имеет наличие эффективной системы управления их деятельностью. В рамках данной системы существуют различные подсистемы управления, за которыми закреплены определенные функции и которые решают определенный круг задач. Одной из таких подсистем является подсистема управления персоналом. С ее помощью решается ряд задач, к которым ртносятся удовлетворение потребности в кадрах, обучение и повышение квалификации работников предприятия, разработка и внедрение более совершенных форм организации, оплаты и стимулирования труда и т.д.

Актуальность темы диссертации определяется необходимостью удовлетворения потребности в специалистах для отечественных предприятий на основе разработки и применения научных методов и современных информационных технологий.

Теоретической и методологической основой исследования явились опубликованные работы ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом предпринимательских организаций, его отбора, использования и профессионального развития, к которым относятся работы А. П. Иванова, Л. А. Комарова, В. Н. Сулицкого, Г. И. Ушакова, Д. И. Чупрунова, С. Д. Бешелева, Г. М. Карташовой, А.С.Головачева, В.Ф.Медведева, А. Л. Копина, А.И.Потемкина, Н. Н. Пушкарева, Н. Н. Уварова, В. В. Травина, А. Я. Кибанова, Ю. Г. Одегова, Н- А. Волгина, В. И. Матирко, И. Ф. Байдюка, О. Д. Проценко, И. К. Джалилова, А.В.Филиппова, В. Г. Пихало, А. П. Егоршина, В. П. Журавлева, Р. Д. Гутгарца, А. И. Ларионова, В. О. Лебедева, В. А. Полякова, А. С. Сотниковой, Й. Хентце, Й. Метцнер, В. С. Шекшни.

В исследовании были использованы законодательные и нормативные акты в сфере использования персонала и управления им, в том числе в области использования современных информационных технологий с применением ЭВМ, данные кадровых служб предприятий САК «Энергогарант», ЗАО «Электро», ОАО «Роспечать» и др.

Целью диссертационной работы является совершенствование подходов по управлению персоналом предпринимательских организаций путем изменения качества кадрового потенциала и его структурных пропорций с использованием информационных технологий.

В соответствии с этой целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:

• проанализировать современную систему управления персоналом отечественных предпринимательских организаций и перспективные направления ее развития;

•, сравнить методы и модели определения потребности в персонале предпринимательских организаций;

• систематизировать методы эффективного использования персонала в предпринимательЬкой организации;

• разработать методы профессионального развития и дланирования карьеры персонала предпринимательской организации;

• предложить структуру информационно-технологического обеспечения в сфере управления персоналом предпринимательской организации.

Объектом исследования явился персонал предпринимательской организации.

Предметом исследования послужили возможности улучшения кадрового потенциала системы управления персоналом предпринимательской организации с использованием информационных технологий.

Научная новизна заключается в комплексном развитии структурных и информационных составляющих системы управления персоналом предпринимательской организации. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в:

• выделении и анализе проблем и тенденций развития отечественной системы управления персоналом предпринимательской организации;

• усовершенствовании методики отбора персонала в предпринимательской организации на основе исследования его профессионального потенциала;

• систематизации условий формирования групп развития деловой карьеры персонала предпринимательской организации;

• разработке концепции электронного кадрового офиса предпринимательской организации; |

• структуризации оборота кадровой документации в системе управления персонала предпринимательской организации. Основные результаты, составляющие

Практическая значимость диссертации определяется врзможностью использования предложенного метода оценки потребности I в персонале предпринимательской организации на долгосрочную перспективу. Он обеспечивает решение ряда проблем найма, подбора и отбора персонала, включая его профессиональное развитие и эффективное использование в деятельности организации.

Результаты проведенного исследования представляют научный и практический интерес и позволяют решить важную народнохозяйственную задачу эффективного использования кадрового потенциала персонала предпринимательской организации.

Материалы диссертации были включены в учебные пособия, подготовленные к публикации в Институ1е бизнеса и политики (г. Москва) и Институте русского предпринимательства (г. Москва).

Публикации: по теме диссертации опубликовано 7 работ, общим объемом 1,95 п. л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы общим объемом 169 стр.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Железнякова, Татьяна Александровна

• результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

• профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всейш доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и I опыт;

• эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально или неформально о'цениваёт работу работника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между работниками и высшим руководством предпринимательской организации, принимающим решения о продвижении;

• заметное положение в предпринимательской организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании работника, его достижениях и возможностях.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. Исследования автором этого вопроса были проведены с примЬнением анкеты «О формировании деловой

1 Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. M., Дело, 1995.

2 Сотникова И. А. Управление карьерой. M., Инфра-М, 2001. карьеры работников предпринимательской организации» (Приложение 3). Результаты ответов на анкету были обработаны на ЭВМ и приведены ниже в табличном и графическом виде. Например, результаты ответов на вопрос «Как Вы считаете, должен ли руководитель обсуждать с Вами перспективы

Вашей карьеры?» — позволили получить табличное распределение табл. 2.3.1 и соответствующую диаграмму (рис. 2.3.6).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ I

В условиях проведения в России рыночных реформ возникли определенные перекосы в экономике народного хозяйства. Это, к сожалению, прежде всего, в основном отразилось на промышленном производстве как техники, так и необходимого оборудования. И как следствие, многие промышленные предприятия работают не в полную нагрузку. Также необходимо отметить, что приватизация некоторых предприятий не привела к их экономическому развитию.

Из теории и практики развития экономики в целом значительную роль играет организация руководства предпринимательской организацией, особенно это касается использования современных форм и методов. Известно и то, что успех любого дела, в первую очередь, зависит от планирования потребности в персонале и, особенно, от качества его отбора, оценки и найма на работу.

Осуществив значительный анализ современной теории и практики руководства предпринимательскими организациями, автор в своем I исследовании сосредоточил основное внимание на трех направлениях:

1. Обзор и анализ современной системы управления персоналом предпринимательской организации, ее состоянии и перспективах.

2. Повышение эффективности руководства предпринимательской организации на основе качественного улучшения состава персонала, нанятого с использованием современных методов.

3. Опыт управления персоналом в предпринимательских организациях, которые достаточно устойчивы в сфере рыночных отношений. ,

Указанные выше направления диссертационного исследования позволили автору сформулировать ряд положений, отвечающих требованиям новизны.

1. В диссертации осуществлен обзор и многоаспектный анализ существующей системы управления персоналом предпринимательской организации и определены перспективные направления его развития. В работе изложены основные подходы, с помощью которых оптимизируется структура производственных факторов и всего процесса производства предпринимательской организации.

Известно, что одной из главных задач управления предпринимательской организации является установление целей, которые она должно достичь в продессе своей деятельности. В рамках решения этой задачи автором выделен состав целей предпринимательской организации.

Кроме того, в работе сформулированы основные функции, позволяющие предпринимательской организации оперативно управлять производственным процессом.

Однако важное значение имеют и принципы, заложенные в систему управления предприятием. Перечень таких принципов автор приводит в своей работе.

Должное внимание также обращено на состав подсистем управления, которые реализуют производственные процессы в предпринимательской организации. Однако, основное внимание в работе управления персоналом - как важнейшем направлении повышения производительности труда и эффективности производства. Для этого автором предлагаются также основные принципы системы управления персоналом, которые вкдючают принцийы специализации, адаптивности, преемственности, ритмичности и др.

Выявленные принципы позволили определить направления развития системы управления персоналом предпринимательской организации, включая: • кадровое планирование;

• набор кадров и их отбор;

• определение размера заработной платы;

• оценка деятельности;

• подготовку резерва и др. (

Все это, по мнению автора, в. значительной степени повысит эффективность работы предпринимательской организации.

2. Проведены исследования, которые позволили на основе обзора и анализа выявить наиболее оптимальные методы и модели определения потребности в персонале на ближайшую и дальнюю перспективу. При этом обращалось внимание на те методы и модели, которые наиболее эффективно могут быть использованы в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Автор подробно исследовал многие методы и модели, отразив их недостатки, а также преимущества использования в работе с персоналом. Для этой цели в диссертации были разработаны различные анкеты, ориентированные на привлечение экспертов-специалистов, занятых в сфере определения потребности в персонале. Такой подход позволил экспертным путем выделить те методы и модели, которые наиболее эффективно способствуют реализации предложенного автором прогноза потребности в персонале для предпринимательской организации. Наиболее приемлемым, по результатам опроса экспертов, являются методы экспертных оценок, в частности, метод Дельфи, не взирая на то, что он является наиболее трудоемким по сравнению с методами экспертных оценок, в основе которых лежит индивидуальный и коллективный опрос специалистов-экспертов. ,

I 1

Другим методом определения потребности f в персонале, предложенным в диссертации, является модель, в основе которой лежит метод экспоненциального сглаживания. При этом важное внимание уделено задачам, связанным с определением значения параметра сглаживания.

Данную задачу автор предлагает решать с применением определенной совокупности значений данного показателя. Эта совокупность значений сопоставляется для отдельно взятого значения параметра сглаживания с совокупностью несглаженных решений потребности в персонале за указанные интервалы времени. Данная процедура определения потребности в персонале достаточно подробно изложена автором в диссертационной работе.

3. В работе предложена методика подбора и отбора персонала предпринимательской организацией, которая позволяет нанимать наиболее эффективных работников с целью их' дальнейшего продвижения по профессиональной и служебной лестнице. Для отбора персонала предлагается первичный отбор, оценка профессиональной пригодности и принятия окончательного решения руководством предпринимательской организации. Для этого автором диссертации предложена обобщенная технология отбора персонала, включая критерии отбора, образование, опыт и др. При этом также предлагается методика по определению «качества набора», которая основана на применении ряда математических формул.

В качестве практических рекомендаций методика набора и отбора включает в своем составе ряд ступеней, а именно: предварительная отборочная беседа; заполнение бланков-заявлений; беседа по найму; тесты по найму; проверка рекомендации й послужного списка и др.

4. В диссертации предложены методы эффективного использования и профессионального развития персонала, а 1 также излагаются условия включение работников в списки для их деловой карьеры в предпринимательской организации. Для этого в работе предлагаются опробованные на практике виды перемещений работников, как горизонтальные, так и вертикальные. Кроме того, предлагается обратить внимание на оценку личности работников и оценку результатов их труда в предпринимательской организации.

Предлагается процедура оценки результативности труда осуществления при соблюдении ряда условий, это:

• установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев их оценки;

• выработки процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

• обсуждение результатов с работником и принятие окончательного решения об увольнении и др.);

В работе достаточно подробно изложена методика процедуры такой оценки, которая позволит наиболее эффективно осуществлять работу с I персоналом.

5. Для разработки методов информационно-технологического обеспечения в работе с персоналом автор предлагает использовать современные компьютерные технологии. Особое внимание обращается на работу с кадровыми документами, как важнейшими инструментами в работе с персоналом.

Предлагаемая технология в значительной степени облегчает работу, как кадровой службы, так и руководства предпринимательской организации. С помощью компьютерных средств автором были обработаны те анкеты, которые разработаны для проведения исследования.

И, наконец, для совершенствования работы с персоналом предпринимательской организации автором предложено создать электронный кадровый офис, который может быть использован любым предприятием в рамках работы с персоналом. Применение электронного кадрового офиса в значительной степени повысит работу с персоналом любого предприятия.