Методы диагностики управленческого общения в органах государственного финансового контроля тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методы диагностики управленческого общения в органах государственного финансового контроля"

На правахрукописи

ПОБЕРЕЖНИК ТАТЬЯНА НИКОЛАЕВНА

МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБЩЕНИЯ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

(на примере территориальных органов казначейства)

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

ч

Москва-2004

Работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и специалистов Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Бадалов Леонтий Месропович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Фаткин Леонид Васильевич

кандидат экономических наук, доцент Шубенкова Евгения Валерьевна

Ведущая организация: Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Защита состоится « <¡1 » июня 2004 г. в на заседании

диссертационного совета Д 212.196.05 при Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова по адресу: 115998, Москва, ул. Зацепа, д.41, ауд. 401.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова

Автореферат разослан мая 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета.

кандидат экономических наук, доцент —^В.Д. Свирчевский

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В системе государственного управления экономикой функции финансового контроля принадлежит весьма существенная роль. Неслучайно вопросами государственного финансового контроля занимается значительное число федеральных органов и их подразделений в регионах.

В Федеральной целевой программе развития органов федерального казначейства, утвержденной постановлением Правительства РФ от 23 июня 1999 г. № 677, основное внимание уделено обоснованию задач, стоящих перед Главным управлением федерального казначейства Минфина России и его территориальными органами, и совершенствованию их взаимодействия с остальными субъектами финансовой системы страны. На Главное управление казначейства и его территориальные отделения возлагаются соответственно организация и контроль за исполнением государственного федерального и региональных бюджетов, а также контроль за деятельностью внебюджетных фондов.

В научном плане многие стороны деятельности, относящиеся к ведению казначейства, достаточно подробно рассмотрены в работах по теории и практике государственного финансового контроля. Вопросы организации и управления деятельностью органов государственного финансового контроля в настоящее время, по установившейся традиции, основываются на концепциях базового менеджмента и нормативных моделях организационного управления. Однако известно, что рационализация управленческой деятельности, проводимая формальными методами, не всегда дает положительные результаты. Одно из самых перспективных направлений современного менеджмента, получившее название софтизации менеджмента — это поведенческий подход к анализу диагностике и управлению совместной деятельностью в организации. Возвращение к теории человеческих отношений позволяет развить и полностью использовать

помощи так

называемых «софт-факторов» управления, к которым относят феномены групповой динамики, информацию и знания, профессиональные навыки и умения лидерства, организационную и управленческую культуру, дух предпринимательства, идеологию и философию организации, социально-психологический климат, стиль и методы руководства - в общем, всё то, что принято называть человеческим фактором.

В работах по управлению человеческими ресурсами много внимания уделяется управленческим и межличностным отношениям. Используемое здесь понятие «управленческое общение» это не только общение, связанное с управлением деятельностью подчиненных, но, в широком смысле слова оно охватывает все формы организационных и управленческих взаимодействий, включая так называемое социально-психологическое регулирование в коллективах. Диагностика управленческого общения в казначейских организациях позволит дать рекомендации по дальнейшему организационному развитию, совершенствованию стиля и методов руководства и достижению высокой эффективности деятельности работников управления.

Изучением проблем государственного управления и государственного финансового контроля занимались такие отечественные ученые, как Г.В. Атаманчук, В.И. Матирко, Н.М.Казанцев, В.Е. Охотский, В.В. Петров, О.А Страхова, Н.С. Слепцов, СО. Шохин, и такие зарубежные ученые, как Г.Саймон, Р.Драго, С.Ковалевский, Б.Гурней, В.Томпсон. Вопросы теории и практики стратегического менеджмента, организационного поведения, роли и значения человеческого фактора в управлении организациями рассмотрены в работах Л.М. Бадалова, О.С. Виханского, П.В. Журавлева, М.Н. Кулапова, Ю.Г. Одегова, Л.В.Фаткина, Р.И.Филоновича и др , а также зарубежных ученых - Р.Акоффа, П.Друкера, Ф.Лютенса, К. Камерона, Р. Куинна, П. Сенге, А.А. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, Э. Шейна и др.

Однако важнейшая проблема диагностики управленческого общения работников органов государственного управления, и тем более в созданных территориальных отделениях Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ, остается пока еще вне внимания специалистов. Это и обусловило выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость.

Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по применению принципов и методов стратегического менеджмента и теории организационного поведения для диагностики и развития управленческого общения в органах государственного управления.

В соответствии с целью исследования необходимо было решить следующие задачи:

определить возможности применения концепций стратегического менеджмента для организации и совершенствования деятельности работников органов государственного управления;

- выявить сущность и содержание «мягких» факторов (софт-факторов) стратегического менеджмента и организационного поведения и выявить особенности управленческого общения в органах государственного финансового контроля;

определить условия и исследовать возможность командообразования в органах государственного управления;

разработать комплексную методику диагностики

управленческого общения применительно к особенностям деятельности территориальных казначейских организаций; изучить факторы и параметры управленческого общения в казначейских организациях;

предложить рекомендации по развитию и совершенствованию управленческого общения в казначейских организациях.

Объект исследования - территориальные отделения Главного управления Федерального казначейства Министерства финансов РФ городов Московской области, и прежде всего Коломенское территориальное отделение.

Предмет исследования - организационные, управленческие и межличностные отношения работников территориальных отделений Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, стратегического менеджмента, государственного управления и государственного финансового контроля.

В ходе исследования применялись методы статистики, управленческой диагностики, социально-психологического обследования, экспертных оценок.

В ходе рабогы над диссертацией были использованы Федеральные законы Российской Федерации, другие законодательные и нормативные государственные акты и ведомственные документы, касающиеся вопросов государственного финансового контроля и деятельности территориальных органов Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ. При анализе фактических материалов были использованы данные б. Госкомстата РФ, а также результаты научно-исследовательских и проектных разработок, проведенных под непосредственным руководством и при участии соискателя.

Научная новизна исследования - на основе идей стратегического менеджмента и концепции теории организационного поведения обоснован научный подход к диагностике качественных и количественных характеристик управленческого общения в органах государственного управления.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- определены возможности, особенности и условия применения концепций стратегического менеджмента в органах государственного управления; показаны необходимость и преимущества использования в организации труда работников сферы государственного управления принципов и методов стратегического менеджмента и теории организационного поведения с учетом софт-факторов менеджмента;

- выявлены сущность и содержание софт-факторов стратегического менеджмента и организационного поведения, к которым относятся: организационная культура, социально-психологический климат, стиль руководства и тип общения, групповая сплоченность, личностные и групповые цели и средства организационного поведения, предпочитаемые стратегии разрешения организационных конфликтов, и показано их влияние на управленческое общение работников органов государственного управления; в том числе выявлены особенности управленческого общения в органах государственного финансового контроля, заключающиеся в единстве таких социально-психологических регуляторов, относящихся к статусу полномочного представителя государственной власти, как социальная ответственность, чувство гражданского долга, нравственно-этических нормы;

подтверждено наличие зависимости между стилем руководства и типом межличностного общения, присущим работнику аппарата управления: агрессивный тип общения коррелирует с автократическим стилем руководства, слабовольный - с либеральным, а адаптивный социально-адекватный - с демократическим стилем руководства

определены возможности командообразования в органа государственного управления, показано, что методы командной работы наряду с преимуществами, заключающимися в полном использовании личностно-квалификационного потенциала работников, снижении уровня

конфликтности и оптимальном сочетании властных полномочий руководства и групповой самоорганизации, обладают и рядом недостатков, препятствующих организационному развитию (групповое единомыслие, снижение состязательности, отсутствие стимулов личностного роста);

разработана комплексная методика диагностики

управленческого общения применительно к особенностям деятельности территориальных казначейских организаций, включающая методики оценки уровня организационной культуры, склонности к определенному стилю руководства, социометрического исследования межличностных отношений в подразделения организации, диагностики организационных конфликтов, анализа социально-психологического климата коллектива, составления структурированного личного кредо, диагностики основных тенденций поведения группе;

предложены рекомендации по развитию и совершенствованию управленческого общения в органах государственного финансового контроля, с помощью активных, методов обучения, социально-психологических тренингов, ролевых игр, планирования служебной карьеры, дидактических методик формирования социальной

ответственности и чувства полномочного представителя государства у работников органов государственного финансового контроля.

Практическая значимость исследования. Выводы и предложения по итогам диссертационного исследования могут быть использованы для организации и повышения эффективности деятельности работников органов государственного управления, в частности, работников территориальных отделений Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ. Практическая значимость проведенных исследований состоит в разработке методических рекомендаций по диагностике управленческого общения и развития организационной культуры для органов государственного управления. Ряд теоретических положений диссертации вошли в программы спецкурсов «Организационное поведение» и «Стратегический менеджмент»,

преподаваемых на факультете менеджмента Государственного университета — Высшей школы экономики и курса «Психология и педагогика высшей школы» в Центре послевузовского обучения РЭА им. Г.В.Плеханова. Методика управленческой диагностики софт-факторов деятельности работников органов государственного финансового контроля используется для совершенствования управления в ряде территориальных отделений Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ в городах Московской области.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на XVII Международных Плехановских чтениях (г. Москва, 2004 г.) и Между народной научной конференции «Социально-экономические проблемы российских реформ» (г. Коломна, 2001), а также на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры экономики и менеджмента МИПК РЭА им. Г.В. Плеханова.

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 6 научных работ общим объемом 6,25 п.л.

Структура и содержание работы определены целью и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Современная теория государственного управления вобрала в себя понятия и концепции политологии, менеджмента, теории организации, психологии управления и ряда других смежных научных дисциплин. Однако необходимость совершенствования управления функционированием и развитием государственного аппарата настоятельно потребовала дальнейшего синтеза соответствующих разделов экономических, юридических,

исторических, политологических, социально-психологических и т.п. знаний. С этой целью следует обратиться к новым направлениям стратегического менеджмента и теории организационного поведения.

Многие проблемы государственного управления связаны, с качеством персонала управления. Речь идет прежде всего о недостатке компетентных, профессионально подготовленных кадров государственной службы, способных эффективно работать в условиях демократических преобразований и экономической реформы. Во многих работах, посвященных проблематике «государственного менеджмента», обычно анализируются традиционные недостатки организации управленческого труда и системы управления персоналом государственных органов, но почти не рассматриваются специфические аспекты стратегического менеджмента, связанные с человеческим фактором, и получивших название «софт-ресурсов» или «софт-факторов».

Наиболее острые проблемы организации управленческой деятельности возникают во вновь создаваемых органах государственного управления, что в полной мере относится к органам государственного финансового контроля. В научных публикациях по проблемам государственного управления неоднократно отмечалось, что одной из важнейших социально-экономических проблем России при переходе к рыночной экономике является воссоздание действенной системы государственного финансового контроля на качественно новом уровне.

Основной целью создания казначейской системы стало содействие оптимальному управлению государственными финансовыми ресурсами. Органы федерального казначейства ставят под контроль действия всех участников процесса исполнения федерального бюджета. На органы федерального казначейства возлагаются: организация исполнения и исполнение бюджетов, управление счетами бюджетов и бюджетными средствами.

На начальном этапе диссертационного исследовании было проведено

изучение содержания деятельности и особенностей управленческого общения работников территориальных органов Федерального казначейства с учетом возложенных на них основных служебных функций и используемых методов финансового контроля.

Применительно к специфике государственного управления представляется целесообразным рассмотреть такое новое направление современного менеджмента как контроллинг. Поскольку контрольные функции являются превалирующими в работе территориальных отделений федерального казначейства, в диссертации были изучены относящиеся к этому виду управленческой деятельности процедуры и операции контроля как одной из основных функций управления и важного этапа управленческого цикла. Анализ проблематики контроллинга подвел нас к очень важному выводу о необходимости расширенного рассмотрения контрольной функции и организации деятельности контролирующих органов на современной теоретической базе стратегического менеджмента. Было показано, что при использовании формальных схем и нормативных процедур финансового контроля необходимо учитывать влияние социокультурных факторов, а для этого следует обратиться к технологии нового направления современной теории управления - к концепции софтизации менеджмента и предлагаемых ею инструментальных методик управленческой диагностики.

В широком смысле слова термин софтизация менеджмента обозначает выдвижение на первый план «мягких» факторов экономической деятельности (софт-факторов), регулирующих поведение людей в организациях. К ним относятся информация и знания, профессиональные навыки и умения, дух предпринимательства, социальные институты и институциональные ограничения, организационная культура, идеология философия организации, управленческие и межличностные отношения, нравственно-этические аспекты межличностных взаимодействий, стиль и

методы руководства, социально-психологический климат - в общем, все то, что принято называть проявлениями «человеческого фактора».

Используя концепцию софт-менеджмента можно предложить несколько новых для наших отечественных условий хозяйствования стратегических принципов управления, среди которых принцип мотивационно-ценностного управления или управления посредством усвоения работниками философии организации. Построенные на этом принципе модели менеджмента обладают высокой эффективностью и огромным мотивационным потенциалом. При этих условиях «софт-факторы» становятся эффективным инструментом регуляции организационного поведения, и в процесс управления полностью включаются феномены групповой динамики. Прежде всего, имеются в виду процессы групповой самоорганизации, играющие столь важную роль в управлении социальными системами.

Согласно концепции софтизации менеджмента, к руководству

совместной деятельностью людей следует подходить как к искусству человеческих отношений, — это творческая деятельность, основанная на научном фундаменте. Здесь постулируется то положение, что действительным предметом труда руководителя является совокупность организационных, управленческих и межличностных отношений между членами организации. Из этого положения следует, что профессиональной основой руководства поведением людей в организации служит управленческое общение. Стиль и методы руководства, техника личной работы, приемы мотивации, технология менеджмента и все остальные ключевые элементы менеджмента определяются, в конечном счете, умениями менеджера овладеть практическими навыками компетентного делового общения.

Секрет эффективного руководства заключается, во-первых, в умении делегировать функции управления, полномочия, права и ответственность своим подчиненным, предоставив им свободу действий в пределах их

компетентности, во-вторых, в умении правильно оценивать людей, познав их возможности, сильные и слабые стороны и, в-третьих, в компетентном общении, т.е. в умении влиять на людей, завоевывать у них авторитет и уважение, устанавливать с ними правильные межличностные и деловые взаимоотношения.

Для управленческих коллективов термин «деловые отношения» практически эквивалентен «управленческим отношениям». Специфика организационного поведения и управленческого общения в казначейских организациях заключается в том, что деятельность работников подчинена строгим требованиям соблюдения высокой исполнительской дисциплины, ответственности и педантичного соблюдения всех действующих административных норм, правил и инструкций. В то же время необходимость организационного развития, инновационных преобразований, совершенствования деятельности и решения многих жизненно важных, но спорных вопросов, которые не вписываются в установленные правила и должностные инструкции, во многих случаях требует творческого, инициативного отношения к делу.

Отличие нашего подхода к исследованию управленческих отношений в казначейских организациях заключается в том, что если главным содержанием функционального подхода в финансовом менеджменте является управление финансовыми отношениями между хозяйствующими субъектами и движением финансовых ресурсов, то для теории и практики управления финансовыми учреждениями, занятыми государственным финансовым контролем, главный вопрос - это руководство поведением людей в организациях.

Межличностные отношения между работниками организации в процессе их совместной деятельности изучаются в так называемых малых социальны группах. Под групповой динамикой в теории менеджменте понимаются все виды взаимодействия людей в социальных группах. В любой организации в процессе социальных взаимоотношений можно выделить множество

неформальных групп, объединенных в сеть социальных зависимостей. Неформальные группы динамически взаимодействуют с формальными подструктурами организации. В диссертации описаны свойства неформальных групп, с учетом специфики управленческих и межличностных взаимоотношений в казначейских организациях, указаны важность и значение того влияния, которые они оказывают на организационное поведение работников.

В теории организационного поведения и психологии менеджмента предложено несколько методик, с помощью которых можно анализировать процессы групповой динамики, в том числе управленческие отношения и регулирующие их софт-факторы менеджмента.

Для того чтобы выявить и построить неформальную структуру межличностных взаимоотношений, применяются обычные для социологических исследований методы — внешнее наблюдение, планируемое наблюдение, включенное наблюдение, интервьюирование и анкетирование, метод портретов, методы предпочтительных профилей поведения, методику социометрического анализа.

В диссертационном исследовании основное внимание было уделено изучению таких софт-факторов менеджмента и процессов групповой динамики, как организационная культура, социально-психологический климат (СПК), стиль руководства и типы общения, стратегии поведения в организационных конфликтах и процессы командообразования.

Концепция организационной культуры появилась в результате исследований проблем менеджмента в трех взаимосвязанных направлениях: стратегическое управление, теория организации и теория организационного поведения. В работах ряда западных и отечественных экономистов организационная культура рассматривается как самостоятельный фактор производства, наряду с природными ресурсами, энергией, трудом, капиталом, информацией, технологией, правовыми нормами, фактором

неопределенности, организационными и управленческими отношениями и духом предпринимательства.

Проанализировав известные научные публикации по теории и практике организационной культуры, можно придти к выводу, что организационная культура относится к числу ключевых элементов стратегического менеджмента, но одновременно её можно рассматривать как центральный софт-фактор экономической деятельности. Любая организация, независимо от сферы ее деятельности, размера и формы собственности, в процессе своего функционирования бывает вынуждена вырабатывать свою стратегию, т.е. пересматривать принципы деятельности, видение перспектив организационного развития и своего предназначения, систему целей и средств их достижения. Для того чтобы успешно разработать стратегию и эффективно проводить её в жизнь, руководству организации необходимо позаботиться о создании объединяющей всех работников высокой организационной культуры и выработать соответствующий стиль руководства. При этих условиях становиться возможным прибегнуть к такому стратегическому принципу менеджмента, как мотивационно-ценностное управление или управление посредством усвоения философии организации.

Проблема морали в деятельности руководителей и служащих государственных органов власти требует пристального внимания, так как от их нравственного облика государственных служащих и их готовности неуклонно следовать нравственно-этическим требованиям

административной этики зависит доверие всех слоев населения к власти.

В работах по государственному управлению многократно говорится о том, что уважение к человеку должно быть глубоко укоренено в культуру органов государственной власти. Культура проявляется, разумеется, н только в уважительных отношениях между работниками организации, но и в их отношениях с работниками тех организаций, с которыми они взаимодействуют. Однако внешняя культура управленческих,

межличностных и межорганизационных отношений — это только одна сторона проблемы. Этика деловых отношений включает не только такие общечеловеческие ценности, как честность, порядочность, надежность, но и такие характеристики гражданственности, как забота о национальных интересах, патриотизм и социальная ответственность. Это особенно важно для органов государственной власти, какие бы функции государственного управления они не выполняли.

Исходя из результатов нашего аналитического обзора - можно придти к выводу, что культура деятельности в органах казначейства это, прежде всего, культура финансового контроля, то есть качества проверки соответствия финансовых показателей деятельности некоторым нормативам. Однако, в ходе исследования был сделан вывод, что так как работники казначейства регулируют процесс формирования, распределения, перераспределения и использования финансовых ресурсов, то фактическим объектом финансового контроля становится весь процесс экономической деятельности субъектов контроля. Таким образом, с одной стороны, организационная культура может рассматриваться как конечный продукт процесса функционирования организации, а, с другой стороны, как основа ее формирования и успешности действия организации во внешней среде.

К числу софт-факторов менеджмента относится «социально-психологический климат коллектива» (СПК). СПК в отличие от организационной культуры более подвержен влиянию внутренних и внешних условий организационного поведения, носит более кратковременный и ситуационный характер. В теории эти два понятия различаются: принято считать, что организационная культура пропитывает собой всю организацию, а социально-психологический климат, как и субкультура, присущ отдельному подразделению (социальной группе или первичному трудовому коллективу).

Большое значение для практики психологии управления имеет вопрос о стилях руководства. В нашем исследовании было подтверждено

предположение, что в основе стилей руководства заложены типы межличностного общения. В психологии менеджмента различают три типа межличностного общения: агрессивный, слабовольный и адаптивный. Первые два типа оцениваются как социально-неадекватные, дезадаптивные, а последний тип - как социально-адекватный тип общения.

Оказывается, что между описанными типами общения и стилями руководства обнаруживается прямая зависимость. Так, человек, постоянно проявляющий в общении с людьми агрессивность, заняв пост руководителя, окажется автократом, слабовольный - либералом, а социально-адекватный, адаптивный будет прибегать к демократическим методам управления и коллегиальному стилю руководства. Результаты проведенного нами обследования в организациях казначейства не только подтвердили эту зависимость стиля руководства от типа общения, но и позволили, исходя из этого положения, объективизировать оценки качества и эффективности деятельности руководящего состава организации.

Одно из перспективных направлений современного менеджмента основано на идее командообразования. Под методами командной работы понимается способ организации совместной деятельности посредством особого механизма саморегуляции и самоуправления.

Эффективность совместной деятельности зависит от многих внутренних и внешних факторов, но главным из них при прочих равных условиях являются достигнутые в процессе социального развития группы взаимопонимание, сплоченность, взаимная поддержка, отождествление личных и групповых целей и интересов и разделяемая всеми членами группы ответственность за конечные результаты деятельности.

В теории менеджмента показано, что наивысшей управляемости коллектив достигает в том случае, когда официальный руководитель занимает в неформальной структуре коллектива позицию неформального лидера. При этом он к своим властным полномочиям единоначалия добавляет авторитет инструментального делового лидера, что позволит ему

оказывать максимальное влияние на своих подчиненных. Это же условие совпадения позиции формального руководителя и неформального лидера социальной группы является первостепенным по своей важности при формировании слаженной команды единомышленников. Качества лидера, если они достаточно выражены в структуре личности руководителя, позволяют ему легко овладеть демократическим стилем руководства, мотивировать, вдохновлять и воодушевлять своих подчиненных, разрешая неизбежные в совместной деятельности конфликтные ситуации.

В диссертации показана роль организационных конфликтов в органах государственного управления. Полезным индикатором уровня организационной культуры и формирования сплоченной команды служит не столько фиксируемая в диагностическом обследовании напряженность в деловых отношениях, сколько те способы разрешения конфликтов, к которым предпочитают прибегать члены коллектива. В работе показано, что способы разрешения конфликтов следует выбирать в зависимости от причин и природы конфликтных ситуаций.

В диссертационной работе для выявления феноменов и характеристик групповой динамики были использованы с соответствующей

модификацией методики социометрического исследования, диагностики организационных конфликтов, анализа социально-психологического климата коллектива, составления структурированного личного кредо, оценки склонности к определенному стилю руководства и уровня организационной культуры, диагностики основных тенденций поведения в группе. Обследование было проведено в территориальных отделениях федерального казначейства ряда городов Московской области. Наиболее подробно были исследованы перечисленные выше софт-факторы менеджмента в Коломенском территориальном отделении казначейства (КТОФК). В других территориальных отделениях казначейства перечисленные выше диагностические методики применялись выборочно. Полученные в ходе

обследования данные обобщены и приведены в сводной табл. 8.

Результаты составления личного кредо. Для общей оценки кадрового потенциала организации и выявления наиболее перспективных сотрудников теория софт-менеджмента рекомендует предложить всем работникам составить личное кредо, где необходимо ответить на три вопроса: кем и каким хочет быть работник, и каким средствами он собирается достигнуть своих целей. Эта диагностическая методика была применена в КТОФК. В обследование были включены руководящие и ведущие работники КТОФК. В других обследованных нами территориальных казначейских отделениях диагностические методики применялись в основном именно к этой группе сотрудников.

Анализ полученных данных говорит о том, что некоторые из молодых сотрудников КТОФК, занимающих руководящие должности, имеют завышенный уровень притязаний, как в отношении карьерных целей, так и желаемого уровня материальной обеспеченности. Работники старшего возраста с большим стажем, напротив, не проявляют карьерных устремлений, но также выражают недовольство существующей системой материального стимулирования. Они довольно низко оценивают свои возможности и не претендуют на более высокие руководящие должности. Самый важный вывод, который можно сделать по результатам этого обследования, состоит в том, что практически все респонденты, обнаружившие высокий уровень притязаний и стремление повысить свой личностно-квалификационный потенциал, фактически ничего не сказали какими способами и какими средствами они собираются действовать, чтобы достигнуть поставленных целей карьерного роста (см. табл. 1).

Таблица 1

Результаты анализа личною кредо руководящих работников КТОФК

Испытуемый Краткая характеристика

А Высокие карьерные цели; высокий уровень пртяшшй, сопровождаемый ныооким упонисм постижений- стшяпмпьплеьшпнмП иш ппшения'

высоким уровнем достижений; социально-адекватный тип общения; завышенная самооценка, работа как средство самовыражения и приоритетная цель Продолжение таблицы 1

Б Командный игрок, не реализовавший свой личностно-квалификационный потенциал, заниженный уровень притязаний, не слишком откровенен в ответах

В Хороший специалист; адекватная самооценка; социально-адекватный тип общения, высокий уровень притязаний стремление быть руководителем; готовность к руководству, но нет ясного осознания средств достижения целей

Г Специалист-исполнитель; работа как приоритетная цель жизнедеятельности; уровень притязаний ниже среднего; заявленные цели лежат вне работы, нет понимания, какими средствами можно достичь поставленных целей

Д Завышенная самооценка; есть желание, но нет готовности к руководству, слабовольный тип общения

Е Специалист-исполнитель; уход от обследования; низкий уровень притязаний; ориентация на семью, слабовольный тип общения

Ж Уход от обследования; высокий уровень притязаний при отсутствии подготовки к руководящей деятельности, агрессивный тин общения

3 Командный игрок; специалист-исполнитель; низкий уровень притязаний; слабовольный тип общения; работа как средство достижения личных целей за пределами организации

И Агрессивный тип общения; высокий уровень притязаний, отсутствие практических навыков менеджера, завышенная самооценка, конфликтная личность

к Низкий уровень притязаний; командный игрок; слабовольный тип общения; работа как средство материального обеспечения; средние карьерные цели

Оценка уровня организационной культуры. Обследование было проведено среди руководящих работников и ведущих сотрудников ряда казначейских организаций. В результате обработки экспериментальных данных были получены общие оценки уровня организационной культуры (ОК) для каждой организации. Они представлены в табл. 8. Как и ожидалось, уровень ОК корреспондируется со всеми остальными показателями групповой динамики: чем ниже общий уровень ОК, тем слабее выражены в данной организации все остальные параметры, относящиеся к качеству управленческих и межличностных отношений.

Помимо общего уровня ОК были оценены частные индексы различных параметров организационной культуры. Результаты обследования ОК в КТОФК приведены в табл. 2. В правом столбце дана интерпретация

полученных данных, исходя из максимально возможной оценки в 10 баллов, что интерпретируется как высокий уровень ОК, а оценки ниже 3 баллов - как низкий уровень ОК. Наибольшую неудовлетворенность работников и, следовательно, снижение управляемости совместной деятельностью, вызывает низкий уровень «культуры мотивации», причем это связано не только с низким уровнем заработной платы, но и реальным состоянием так называемого морального стимулирования, которое осуществляется без должного учета высших потребностей и карьерных планов работников КТОФК.

Таблица 2

Обобщенные результаты оценки частных индексов организационной культуры КТОФК

Частные индексы Значение средней оценки Интерпретация

Культура 8,3 Средний уровень

деятельности

Культура 4,9 Удовлетворительный

оошения уровень

Управленческая 6,1 Средний уровень

культура

Культура 2,8 Низкий уровень

мотивации

Результаты социометрического обследования. В обследование были включены руководящие и ведущие работники территориальных казначейских отделений. В табл. 3 в качестве примера приведены социометрические статусы всех сотрудников КТОФК, входящих в эту группу. Из табл. 3 видно, что два сотрудника «А» и «Б» КТОФК, занимающих высшие посты в организации, имеют самый высокий социометрический статус и могут считаться неформальными лидерами в организации. Вместе с тем, руководители трех подразделений, а именно «Д», «И», «3» оказались на недопустимо низких социометрических позициях в техноструктуре организации, что явно не соответствует их должности и служебному положению.

Социометрические статусы руководящих работников и ведущих специалистов КТОФК

Код Число Число

респондента позитивных негативных

выборов выборов

(отвержений)

А 26 6

Б 26 0

В 12 2

Г И 5

Д 9 4

Е 12 4

Ж 13 4

3 11 11

и 8 7

к 14 8

Кроме того, социометрическое обследование было проведено в двух подразделениях КТОФК, о которых заранее было известно, что руководитель одного из них пользуется авторитетом и уважением в коллективе и все показатели коллективной деятельности руководство организации оценивает как достаточно высокие, тогда как руководителю второго подразделения не удалось создать сплоченный коллектив, там часто возникают, разногласия, нарушения дисциплины, конфликты и сбои в работе. Результаты обследования межличностных отношений в этих двух коллективах представлены в виде социоматриц в табл.4 и 5.

Таблица 4

Социоматрица отдела «а»

Кто выбирает Кого выбирают (отвергают)

а! а2 аЗ <х4 а5 аб

а| + +

а2 + - - + +

аЗ + +

п4 + - + +

а5 + + +•

об + + +

Сумма выборов 5 3 2 2 3 2

Сумма отвержений 2 2 1

Соииоматрица отдела «р»

Кто выбирает Кого выбирают (отвергают)

Р" Р- рз Р4 Р5 Р6 Р7

Р1 + + + + -

Р2 - + +

рз - + +

Р4 + + + +

Р5 - - +

Р6 - + +

Р7 - ■ + +

Сумма выборов 2 2 4 1 6 2

Сумма отвержсннй 3 1. 3 1 1

Из сопоставления социоматриц видно, что сотрудник являющийся руководителем подразделения «СИ» (в табл. 3 его код: «В»), занимает позицию неформального лидера, тогда как руководитель подразделения ( сотрудник в табл. 3 его код: «И») оказался на позиции отверженного члена своего коллектива, а неформальным лидером этого подразделения является сотрудник В силу этой и других причин коэффициент групповой сплоченности в коллективе «а» (Кгс = 5 ) примерно в два с половиной раза больше, чем в коллективе «Р(>К г с = 2,1).

Полученные данные были подтверждены другими тестами, в частности, при оценке стиля руководства оказалось, что руководитель подразделения «а» тяготеет к демократическому стилю руководства, а руководитель подразделения - к автократическому. Обычно, если

получены такие результаты социометрического анализа, и специалисты по управлению персоналом дают рекомендацию поставить на место отверженного руководителя неформального лидера.

Проведенные в других казначейских территориальных отделениях городов Московской области социометрические обследования позволили определить и сравнить между собой индексы групповой сплоченности, характеризующие в самом общем виде состояние межличностных отношений в этих организациях. Эти данные приведены в сводной табл. 8.

Диагностика ролевых конфликтов проводилась только среди руководящих работников и ведущих специалистов КТОФК. Можно ориентировочно выделить три зоны ролевого конфликта (РК) по степени выраженности: высокая напряженность от 133 баллов и выше, средняя напряженность: от 85 до 133, низкая напряженность: ниже 85. Полученные после соответствующей обработки данные представлены в табл. 6. В ней же даны качественные оценки эмоциональной напряженности вызываемые конфликтами.

Таблица б

Оценки уровня ролевых конфликтов среди руководящих работников и ведущих специалистов КТОФК

Код респондента УРК РК- «А» РК-«В» РК- «С» РК- «Б»

А 64 33 22 39 36

Б 58 29 48 28 28

В 87 42 39 12 18

Г 91 41 46 14 12

Д 112 52 53 14 11

Е 75 49 52 16 17

Ж 76 43 49 12 21.

3 139 54 54 8 18

И 135 49 51 6 4

К 128 51 48 14 9

Различают такие типы ролевых конфликтов (РК), (см.табл.б) которые обусловлены: тип РК- «А» - различными требованиями к работнику от вышестоящего руководства, подчиненных и других сотрудников; тип РК-«В» - организационными условиями работы; тип РК-«С» -

несовпадением требований к ролевому поведению работника от различных лиц; тип РК-«Б» - расхождением между факторами регуляции поведения личности и требованиями выполняемой в данной проблемной ситуации роли.

Из приведенных данных следует, что руководитель организации «А» и его заместитель «Б» не воспринимают свои позиции как конфликтные, степень выраженности ролевых конфликтов у них ниже допустимого уровня, равного 85 баллам. В то же время работники «3», «И» и «К» имеют явно завышенные показатели эмоциональной напряженности, что корреспондируется с остальными оценками, полученными ими в ходе обследования.

Диагностика стратегий поведения в организационных конфликтах.

На следующем этапе управленческой диагностики софт-факторов менеджмента среди всех сотрудников КТОФК была распространена анкета Томаса-Килменна, позволившая определить удельный вес стратегий поведения в конфликтных ситуациях. После обработки анкеты, полученной от каждого сотрудника, можно определить предпочитаемый им стиль поведения в различных конфликтных ситуациях. На рис. 1 представлены итоговые данные, характеризующие соотношение стратегий поведения в организационных конфликтах в этом территориальном отделении казначейства.

Понятно, что усредненные оценки сглаживает особенности поведения каждого сотрудника, но в целом можно говорить о том, что в организации преобладают два стиля: стиля сотрудничества и стиля компромисса. Это свидетельствует о достаточно высокой общей организационной культуре и культуре делового общения, что подтверждается также полученными в ходе обследования оценками уровня организационной культуры и данными экспресс-анализа социально-психологического климата.

Приспособление Соперничество

17.4% 15 00%

Компромисс 28.8%

Рис. 1. Соотношение стратегий поведения сотрудников КТОФК в организационных конфликтах

Диагностики социально-психологического климата. Методика экспресс-анализа СПК была применена к двум подразделениям КТОФК, где ранее проводилось социометрическое обследование. Заранее было известно, что в первом из них (отдел «а») общий уровень конфликтности, по субъективной оценке руководства и самих сотрудников отдела был низким, а производственные показатели вполне удовлетворительными, а в другом подразделении (отдел - повышенная конфликтность и худшие

производственные показатели по сравнению с первым отделом. Методика позволяет оценить состояние трех главных компонент СПК: эмоционального, когнитивного и поведенческого.

Полученные в ходе обследования данные свидетельствуют о том, что в отделе общая оценка социально-психологического климата

близка к благоприятной, и равна +0,52 при максимальной благоприятной +1, а в отделе социально-психологический климат оказался

неблагоприятным и равным - 0,14 при максимально неблагоприятном - 1. Эти результаты совпадают с субъективными оценками состояния межличностных отношений и уровня конфликтности в этих двух подразделениях казначейской организации. Качество и эффективность руководства в отделе также намного ниже, чем в отделе «а», что

подтверждается результатами других диагностических методик, в частности оценкой стиля руководства в подразделениях КТОФК.

Диагностики стиля руководства. Были определены предпочтительные стили руководства, присущие руководящим работникам и ведущим специалистам КТОФК. При анализе полученных данных обращает на себя внимание тот факт, что между преобладающем стилем руководства в организации и ее социально-психологическим климатом обнаруживается прямая зависимость (см.табл. 7). Далее полученные оценки типов общения, присущие управленческим работникам КТОФК были сопоставлены со стилями руководства (см. табл. 8). Предположение о прямом соответствии стилей руководства (в том смысле как этот софт-фактор менеджмента понимается в теории организационного поведения), и типами общения, описанными специалистами по психологии менеджмента, полностью подтвердилось.

Результаты диагностики показателей групповой динамики в территориальных казначейских отделениях представлены в сводной табл. 8.

Сопоставляя полученные данные можно сделать вывод, что хороший СПК и демократический стиль руководства вполне корреспондируется с тенденциями сотрудников организации к независимости, коммуникабельности и деловой активности (см. в столбце 3, табл. 7 данные по КТОФК), тогда как в организации с существенно худшими параметрами групповой динамики среди управленческих работников явно преобладают тенденции к необщительности и пассивности в сочетании с независимостью, которая в данном случае может трактоваться как отстраненность от жизни коллектива (см. данные по «КО-3» в столбце 6 табл. 7).

Характеристики и параметры групповой динамики в территориальных органах казначейства Московской области (казначейские организации даны под кодовыми

обозначениями)

№ Показатели К ГО ФК «КО-1» «КО-2» «КО-3» «КО-4»

1 2 3 4 5 6 7

1 Состояние социально-психологического климата (по нормированной 10-ти балльной шкале) 6,6 6,4 6,3 4,8 6,1

2 Групповая сплоченность (по нормированной 10-ти балльной шкале) 4,1 3,8 3,6 2,7 3,6

3 Показатели групповой динамики (процентное соотношение работников с противоположными тенденциями поведения) Независимость - Зависимость Общительность-Необщительность Активность - Пассивность 78/22 69/31 52/48 72/28 44/56 36/64 67/33 42/58 34/66 72/38 46/52 24/76 74/26 57/43 25/75

4 Градации уровня эмоциональной напряженности у руководящих работников (в процентном отношении) «в очень высокой степени» «в высокой степени». «а средней степени» «в слабой степени», «в очень слабой степени« 8 28 48 10 6 10 31 39 12 8 11 29 41 12 7 21 33 29 15 2 15 26 37 16 6

5 Стиль руководства (в процентном отношении к общему числу руководящих работников) Автократический стиль руководства Либеральный стиль руководства Демократический стиль руководства 20 40 40 33 45 22 11 78 11 46 33 21 35 40 25

6 Удельный вес руководящих работников (в %), имеющих: -высокий уровень притязаний; -низкий уровень притязаний (на основе анализа делового кредо) 40 60 32 68 27 73 52 48 43 57

7 Уровень организационной культуры (общая оценка по нормированной 10-ти балльной шкапе) ) средний средний (4,7) средний (4,4) низкий (2,5) средний (4,4)

Сопоставление типов общения и стилей руководства руководящих работников и ведущих специалистов КТОФК

Код Стиль Тип общения

респондента Руководства

А Демократический адаптивный

Б Демократический адаптивный

В Демократический адаптивный

Г Демократический адаптивный'

д Либеральный слабовольный

Е Либеральный слабовольный

Ж Автократический агрессивный

3 Либеральный слабовольный

И Автократический агрессивный

К Либеральный слабовольный

Р1 «Р».

Результаты оценки СПК в обследованных казначейских территориальных отделениях приведены в табл. 7. По предварительным данным, полученным в ходе опросов руководителей и ведущих специалистов этих организаций, наибольшие трудности испытывает в своей работе и в управлении организационным поведением сотрудников отделение «КО-3», что и нашло свое подтверждение в самой низкой оценке состояния СПК - 4,8 по сравнению с оценкой СПК во всех остальных отделениях, где СПК оценивается выше 6 баллов по нормированной 10-ти балльной шкале. Эти данные корреспондируются с оценками уровня организационной культуры, который в «КО-3» по данной шкале в два раза ниже, чем в КТОФК.

Главным результатом проведенного в территориальных отделениях казначейства городов Московской области исследования следует считать тот вывод, что между результативностью и качеством контрольно-финансовой деятельности, с одной стороны, и софт-факторами менеджмента, с другой,

существуют не прямые, как это принято считать, а весьма сложные зависимости, и, тем не менее, основные закономерности групповой динамики могут быть выявлены и оценены с помощью современных методов управленческой диагностики. Следует только пользоваться комплексной методикой оценки софт-факторов менеджмента, отдельные диагностические тесты и процедуры которой дополняли бы друг друга и допускали взаимную проверку полученных с их помощью оценок характеристик и параметров групповой динамики.

Основные выводы по итогам исследования софт-факторов менеджмента, состоят в том, что изучение характеристик и параметров групповой динамики в организации и попытки их количественной оценки с помощью методов психодиагностики позволяют говорить о новом направлении управленческой диагностики, связанном с изучением роли, сущности и значения человеческого фактора. В диссертационной работе предложена комплексная методика диагностики управленческого общения работников территориальных органов казначейства, которая является полезным инструментом технологии софт-менеджмента и может

применяться для проверки состояния процессов групповой динамики и других многообразных проявлений человеческого фактора в организациях.

Рекомендуются ввести в программы обучения и подготовки активные формы обучения, направленные специально на формирование навыков управленческого общения, умений управлять организационными конфликтами и выбирать адекватные стратегии поведения в конфликтных ситуациях, способствовать созданию благоприятного СПК и сплоченной команды единомышленников в каждом подразделении органов государственного управления.

В диссертации предложены методические рекомендации по развитию и совершенствованию управленческого общения в органах государственного финансового контроля с помощью активных методов обучения, социально-психологических тренингов, ролевых игр, планирования служебной

карьеры. Дидактические методики должны быть направлены также на формирование социальной ответственности и чувства полномочного представителя государства у работников управления.

Еще одна рекомендация касается проблемы закрепления перспективных кадров, при существующем недостаточно высоком уровне оплаты труда целесообразно проводить планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров на выдвижение, это направление следует дополнить такими взаимосвязанными формами кадровой работы как планирование карьеры и наставничество. Система профессионального обучения и подготовки персонала должна быть нацелена не только на передачу знаний, формирование практических навыков и умений, но и на развитие организаторских способностей лиц, проявивших склонность к руководящей деятельности.

В территориальных органах казначейства следует создать систему профессионального отбора, профессиональной ориентации и профессиональной консультации с использованием, в частности, предлагаемой в диссертации комплексной методики оценки характеристик и параметров групповой динамики в организации и ее подразделениях.

Основные положения диссертации отражены в следующих опубликованных работах соискателя:

1. Побережник Т.Н. Стратегический менеджмент в казначейских организациях. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004. - 5,0 п.л.

2. Побережник Т.Н. Диагностика управленческого общения в органах государственного финансового контроля. // В кн. «Семнадцатые Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов». - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004. - 0,1 п.л.

3. Побережник Т.Н. Задачи и организация финансового контроля и ревизии // В кн. «Социально-экономические проблемы российских реформ. Материалы международной научной конференции». -Коломна, 2001. -0,2 п.л.

4. Побережник Т.Н. Основные принципы организации казначейской системы в Российской Федерации // В. кн. «Актуальные вопросы экономики и права. Межвузовский сборник научных трудов». - Москва - Коломна: Изд. Рос. экон. акад. и Коломенского государственного педагогического института, 2000. - 0,2 п.л.

5. Побережник Т.Н. Управленческое общение в территориальных органах казначейства // Журнал «Современные аспекты экономики». СПб.: №18 (46), 2003. - 0,45 п.л.

6. Побережник Т.Н. Финансовый контроль и казначейская система Российской Федерации. // В кн. « Проблемы экономики и права. Сборник научных статей». - Коломна, 2004. - 0,3 п.л.

Подписано в печать «/¿» мая 2004 г. Печать трафаретная.

Тираж 100 экз. Заказ № //¿>¿04

Отпечатано в ОТОУП МИПК РЭА им. Г.В. Плеханова. 115998, Москва, ул. Зацепа, 41.

»1018g

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Побережник, Татьяна Николаевна

Введение.

Глава 1. Управленческое общение в сфере государственного управления.

1.1. Стратегический менеджмент и государственное управление в системе государственного финансового контроля.

1.2. Контроль как функция государственного стратегического менеджмента.

1.3. * Софтизация менеджмента и управленческое общение в системе государственного управления.

Глава 2. Процессы и факторы управленческого общения в казначейской деятельности.

2.1. Процессы групповой динамики в организации.

2.2. Организационная культура как фактор управленческого общения.

2.3. Методы командной работы в казначейских организациях.

Глава 3. Диагностика управленческого общения в казначейских организациях.

3.1. Методы управленческой диагностики в технологии софт-менеджмента.

3.2. Результаты диагностики управленческого общения и межличностных отношений в территориальных отделениях федерального казначейства городов Московской области.

3.3. Предложения по использованию технологии софт-менеджмента в задачах организационного развития.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методы диагностики управленческого общения в органах государственного финансового контроля"

Актуальность темы исследования. В системе государственного управления экономикой функции финансового контроля принадлежит весьма существенная роль. Неслучайно вопросами государственного финансового контроля занимается значительное число федеральных органов и их подразделений в регионах.

В Федеральной целевой программе развития органов федерального казначейства, утвержденной постановлением Правительства РФ от 23 июня

1999 г. № 677, основное внимание уделено обоснованию задач, стоящих перед Главным управлением федерального казначейства Минфина России и его территориальными органами, и совершенствованию их взаимодействия с остальными субъектами финансовой системы страны. На Главное управление казначейства и его территориальные отделения возлагаются соответственно организация и контроль за исполнением государственного t федерального и региональных бюджетов, а также контроль за деятельностью внебюджетных фондов.

В научном плане многие стороны деятельности, относящиеся к ведению казначейства, достаточно подробно рассмотрены в работах по теории и практике государственного финансового контроля. Вопросы организации и управления деятельностью органов государственного финансового контроля в настоящее время, по установившейся традиции, основываются на концепциях базового менеджмента и нормативных моделях организационного управления. Однако известно, что рационализация управленческой деятельности, проводимая формальными методами, не всегда дает положительные результаты. Одно из самых перспективных направлений современного менеджмента, получившее название софтизации менеджмента - это поведенческий подход к анализу, диагностике и управлению совместной деятельностью в организации. Возвращение к теории человеческих отношений позволяет развить и полностью использовать человеческий капитал при помощи так называемых «софт-факторов» управления, к которым относят феномены групповой динамики, информацию и знания, профессиональные навыки и умения лидерства, организационную и управленческую культуру, дух предпринимательства, идеологию и философию организации, социально-психологический климат, стиль и методы руководства - в общем, всё то, что принято называть человеческим фактором.

В работах по управлению человеческими ресурсами много внимания уделяется управленческим и межличностным отношениям. Используемое здесь понятие «управленческое общение» это не только общение, связанное с управлением деятельностью подчиненных, но, в широком смысле слова оно охватывает все формы организационных и управленческих взаимодействий, включая так называемое социально-психологическое регулирование в коллективах. Диагностика управленческого общения в казначейских организациях позволит дать рекомендации по дальнейшему организационному развитию, совершенствованию стиля и методов руководства и достижению высокой эффективности деятельности работников управления.

Изучением проблем государственного управления и государственного финансового контроля занимались такие отечественные ученые, как Г.В. Атаманчук, В.И. Матирко, Н.М.Казанцев, В.Е. Охотский, В.В. Петров, О.А. Страхова, Н.С. Слепцов, С.О. Шохин, и такие зарубежные ученые, как Г.Саймон, Р.Драго, С.Ковалевский, Б.Гурней, В.Томпсон. Вопросы теории и практики стратегического менеджмента, организационного поведения, роли и значения человеческого фактора в управлении организациями рассмотрены в работах JI.M. Бадалова, О.С. Виханского, П.В. Журавлева, М.Н. Кулапова, Ю.Г. Одегова, Л.В.Фаткина, Р.И.Филоновича и др., а также зарубежных ученых - Р.Акоффа, П.Друкера, Ф.Лютенса, К. Камерона, Р. Куинна, П. Сенге, А.А. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, Э. Шейна и др.

Однако важнейшая проблема диагностики управленческого общения работников органов государственного управления, и тем более в созданных территориальных отделениях Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ, остается пока еще вне внимания специалистов. Это и обусловило выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость. %

Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по применению принципов и методов стратегического менеджмента и теории организационного поведения для диагностики и развития управленческого общения в органах государственного управления.

В соответствии с целью исследования необходимо было решить следующие задачи: определить возможности применения концепций стратегического менеджмента для организации и совершенствования деятельности работников органов государственного управления;

- выявить сущность и содержание «мягких» факторов (софт-факторов) стратегического менеджмента и организационного поведения и выявить особенности управленческого общения в органах государственного финансового контроля; определить условия и исследовать возможность командообразования в органах государственного управления; разработать комплексную методику диагностики управленческого общения применительно к особенностям деятельности территориальных казначейских организаций; изучить факторы и параметры управленческого общения в казначейских организациях; предложить рекомендации по развитию и совершенствованию управленческого общения в казначейских организациях.

Объект исследования - территориальные отделения Главного управления Федерального казначейства Министерства финансов РФ городов Московской области, и прежде всего Коломенское территориальное отделение.

Предмет исследования - организационные, управленческие и межличностные отношения работников территориальных отделений Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, стратегического менеджмента, государственного управления и государственного финансового контроля.

В ходе исследования применялись методы статистики, управленческой диагностики, социально-психологического обследования, экспертных оценок. t

В ходе работы над диссертацией были использованы Федеральные законы Российской Федерации, другие законодательные и нормативные государственные акты и ведомственные документы, касающиеся вопросов государственного финансового контроля и деятельности территориальных органов Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ. При анализе фактических материалов были использованы данные б. Госкомстата РФ, а также результаты научно-исследовательских и проектных разработок, проведенных под непосредственным руководством и при участии соискателя.

Научная новизна исследования - на основе идей стратегического "менеджмента и концепции теории организационного поведения обоснован научный подход к диагностике качественных и количественных характеристик управленческого общения в органах государственного управления.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- определены возможности, особенности и условия применения концепций стратегического менеджмента в органах государственного управления; показаны необходимость и преимущества использования в организации труда работников сферы государственного управления принципов и методов стратегического менеджмента и теории организационного поведения с учетом софт-факторов менеджмента;

- выявлены сущность и содержание софт-факторов стратегического менеджмента- и организационного поведения, к которым относятся: организационная культура, социально-психологический климат, стиль руководства и тип общения, групповая сплоченность, личностные и групповые цели и средства организационного поведения, предпочитаемые стратегии разрешения организационных конфликтов, и показано их влияние на управленческое общение работников органов государственного управления; в том числе выявлены особенности управленческого общения в органах государственного финансового контроля, заключающиеся в единстве таких социально-психологических регуляторов, относящихся к статусу полномочного представителя государственной власти, как ■ социальная ответственность, чувство гражданского долга, нравственно-этических нормы; подтверждено наличие зависимости между стилем руководства и типом межличностного общения, присущим работнику аппарата управления: агрессивный тип общения коррелирует с автократическим стилем руководства, слабовольный - с либеральным, а адаптивный социально-адекватный - с демократическим стилем руководства определены возможности командообразования в органах государственного управления, показано, что методы командной работы наряду с преимуществами, заключающимися в полном использовании личностно-квалификационного потенциала работников, снижении уровня конфликтности и оптимальном сочетании властных полномочий руководства и групповой самоорганизации, обладают и рядом недостатков, препятствующих организационному развитию (групповое единомыслие, снижение состязательности, отсутствие стимулов личностного роста); разработана комплексная методика диагностики управленческого общения применительно к особенностям деятельности территориальных казначейских организаций, включающая методики оценки уровня организационной культуры, склонности к определенному стилю руководства, социометрического исследования межличностных отношений в подразделения организации, диагностики организационных конфликтов, анализа социально-психологического климата коллектива, составления структурированного личного кредо, диагностики основных тенденций поведения группе; предложены рекомендации по развитию и совершенствованию управленческого общения в органах государственного финансового контроля, с помощью активных методов обучения, социально-психологических тренингов, ролевых игр, планирования служебной карьеры, дидактических методик формирования социальной ответственности и чувства полномочного представителя государства у работников органов государственного финансового контроля.

Практическая значимость исследования. Выводы и предложения по итогам диссертационного исследования могут быть использованы для организации и повышения эффективности деятельности работников органов государственного управления, в частности, работников территориальных отделений Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ. Практическая значимость проведенных исследований состоит в разработке методических рекомендаций по диагностике управленческого общения и развития организационной культуры для органов государственного управления. Ряд теоретических положений диссертации вошли в программы спецкурсов «Организационное поведение» и «Стратегический менеджмент», преподаваемых на факультете менеджмента Государственного университета - Высшей школы экономики и курса «Психология и педагогика высшей школы» в Центре послевузовского обучения РЭА им. Г.В.Плеханова. Методика управленческой диагностики софт-факторов деятельности работников органов государственного финансового контроля используется для совершенствования управления в ряде территориальных отделений Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ в городах Московской области.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на XVII Международных Плехановских чтениях (г. Москва, 2004 г.) и Международной научной конференции «Социально-экономические проблемы российских реформ» (г. Коломна, 2001), а также на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры экономики и менеджмента МИПК РЭА им. Г.В. Плеханова.

Публикации. " По результатам выполненных исследований t опубликовано 6 научных работ общим объемом 6,25 п.л.

Структура и содержание работы определены целью и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Побережник, Татьяна Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ | i

1. Повышение эффективности системы государственного управления во многом зависит от качества и уровня развития кадрового потенциала • организаций. В теории и практике государственного менеджмента и административной науке проблеме целенаправленного формирования и использования^Руправленческих кадров не уделяется должного внимания. В современных теориях стратегического менеджмента и управления I человеческими ресурсами одну из ведущих ролей призвана играть концепция софтизации менеджмента, где центральное место отведено так называемым софт-факторам управления. Поэтому возникла объективная потребность применить принципы, методы и инструменты софт-менеджмента к изучению и совершенствованию управленческой деятельности в сфере государственного управления, в частности в территориальных отделениях Главного управления Федерального казначейства Минфина РФ. |

В диссертации на основе исследования особенностей деятельности /" работников органов государственного финансового контроля выявлены I общие и специфические закономерности организационного поведения I управленческих работников. Было показано, что общие закономерности групповой динамики в подразделениях казначейских организаций мало чем отличаются от рассматриваемых в теории стратегического менеджмента проявлений человеческого фактора в управлении. Одновременно выявлены i специфические особенности управленческого общения в органах государственного финансового контроля, заключающиеся в единстве таких I

Ф социально-психологических регуляторов организационного поведения j как социальная ответственность, чувство гражданского долга, необходимость i соблюдения нравственно-этических норм. I

Главным моментом в деятельности руководящих работников и ведущих специалистов этих органов управления, обнаруженным в нашем исследовании является то обстоятельство, что, взаимодействуя с пользователями бюджетных и иных финансовых средств, они не сформировали в своем сознании представления о значимости своей деятельности полномочных представителей государства. В современных условиях их профессиональная деятельность требует творческого подхода к организации и проведению контрольных функций;' но большинство из них ограничиваются чисто формальным исполнением своих жестко регламентированных служебных обязанностей.

2. В; ходе исследования на базе современных концепций стратегического государственного менеджмента был проведен анализа ряда софт-факторов управленческой деятельности, определяющих протекание процессов групповой динамики, таких как организационная культура, стили и методы руководства, типы общения, социально-психологический климат, стратегии организационного поведения в конфликтных ситуациях. Показано влияние софт-факторов на качество выполнения служебных обязанностей работниками органов казначейства. В частности, при автократическом стиле руководства ухудшается социально-психологический климат коллектива, чаще возникают и не находят разрешения деструктивные межличностные конфликты. Аналогичные негативные результаты получаются при агрессивном типе общения всех остальных работников.

По результатам исследования софт-факторов менеджмента, можно придти к выводу, что изучение характеристик и параметров групповой динамики в организации и попытки их количественной оценки с помощью методов психодиагностики позволяют говорить о новом направлении управленческой диагностики, связанном с изучением роли, сущности и значения человеческого фактора.

Человеческий фактор имеет сложную структуру, а формы его проявления в экономической деятельности многообразны. До сих пор в административной науке и государственном менеджменте человеческому фактору и феноменам групповой динамики не уделялось должного значения., Главным результатом; нашего исследования территориальных отделений казначейства РФ следует считать тот вывод, что между результативностью и качеством контрольной деятельности, с одной стороны, и софт-факторами менеджмента в контрольных органах существует прямая зависимость, и что все релевантные закономерности групповой динамики могут быть выявлены и оценены с помощью современных методов управленческой диагностики. Эти методы по праву должны быть отнесены к надежным инструментам технологии софт-менеджмента.

3. Предложена комплексная методика диагностики управленческого общения работников территориальных отделений казначейства, включающая в себя социометрический анализ и диагностические процедуры определения групповой сплоченности, социально-психологического климата, стратегий поведения в конфликтах, уровня притязаний с помощью составления личностного делового кредо, стиля руководства и типа общения. Необходимость создания комплексной методики оценки софт-факторов менеджмента, обусловлена требованием, чтобы отдельные процедуры методики дополняли бы друг друга и допускали взаимную проверку полученных с их помощью оценок характеристик и параметров групповой динамики; Предложенные в диссертации методики в своей совокупности могут послужить исходной базой создания такой комплексной проверки состояния процессов групповой динамики и всех остальных многообразных проявлений человеческого фактора в организации.

4. Одно из важных направлений использования софт-факторов - это обучение персонала. В настоящее время повышение квалификации, переподготовка и обучение рассматриваются в современном менеджменте как средство достижения стратегических целей организации.

Правда, во всех формах послевузовского образования таким софт-факторам, как управленческая и организационная культура, практические навыки менеджера, стиль и методы руководства, способы налаживание благоприятного социально-психологического климата и пр., достаточного внимания не уделяется.

Это замечание относится и к формам обучения, где основное время уделяется традиционным методам преподавания, лекциям, семинарам и самостоятельной работе слушателей в основном, это написание эссе, контрольных, курсовых и дипломных работ. Распространившиеся за последнее время методы дистанционного обучения не способны решить проблемы совершенствования системы софт-менеджмента, так как с их помощью! можно передать знания, сообщить основные принципы совместной деятельности, но нельзя сформировать у слушателей необходимые навыки и умения компетентного делового общения.

В процессе исследования было обнаружено, что многими отмеченными здесь недостатками особенно страдает организация профессионального обучения в низовых казначейских организациях.

Поэтому по итогам нашего исследования рекомендуются ввести в программы обучения и подготовки активные формы обучения, направленные специально на формирование навыков делового общения, умений управлять организационными конфликтами и выбирать адекватные стратегии? поведения в конфликтных ситуациях, способствовать созданию благоприятного СПК и сплоченной команды единомышленников в каждом подразделении и на верхних уровнях организационной структуры управления.

В диссертации разработаны методические рекомендации по развитию и совершенствованию управленческого общения в органах государственного управления, с помощью активных методов обучения, социально-психологических тренингов, ролевые игр, планирования служебной карьеры, дидактических методик формирования социальной ответственности и чувства полномочного представителя государства у работников государственного управления и контроля.

5. Изучение организационных конфликтов позволяет сделать вывод, что конфликты - это неизбежное и необходимое условие организационного развития. И хотя в теории конфликтологии много внимания уделяется классификации и типологии конфликтов, но как показало наше i исследование, их деление в виды весьма условно и не продуктивно. На практике можно встретить самые разнообразные переплетения конфликтных взаимоотношений. Один и тот же конфликт может играть положительную роль на одном этапе развития и отрицательную на другом этапе или в других конкретных обстоятельствах. Универсальных способов разрешения организационных конфликтов не существует, поэтому только профессионализм руководителя и его специальная подготовка в этой области могут принести успех.

Вместе с тем можно с уверенностью говорить о таких конструктивных функциях организационных конфликтов, как сигнализация о возникших противоречиях в функционировании организации, о необходимости их устранения, принятия мер по ослаблению эмоциональной напряженности. В результате проведенного исследования было получено подтверждение того положения, что на выбор стратегии поведения в конфликте оказывают влияние . ситуационные факторы, такие как важность проблемы, возможные последствия, интересы вовлеченных в конфликт лиц, дефицит времени и информации, распределение властных полномочий и ответственности, институциональные ограничения, стиль и методы руководства и пр. Таким образом, еще раз было установлено, что все софт-факторы менеджмента существенным образом связаны между собой, и дальнейшей задачей развития технологии софт-менеджмента будет исследование этих взаимосвязей между софт-факторами.

6. Умение управлять конфликтами входит в число практических навыков менеджера и играет очень важную роль при построении сплоченной команды единомышленников. Умение своих воодушевить подчиненных, сплотить общими целями и создать их них. слаженно работающую команду отличает эффективного руководителя, способного стать неформальным лидером в своем коллективе от технократически ориентированного специалиста, обладающего высокой квалификацией и компетентностью в решении профессиональных проблем, но не умеющего работать с людьми. Формирование сплоченной команды по праву считается важнейшей функциональной обязанностью современного руководителя.

По нашему мнению, задача формирования команды целиком и полностью лежит на руководителе, независимо от того, идет ли речь об организации в целом или о её отдельных подразделениях. Создавать сплоченную команду должен сам руководитель, ориентируясь на собственные представления о задачах своего коллектива, господствующей системе ценностей, на свои личностные качества, на присущие только ему стиль и методы руководства. В теории менеджмента показано, что наивысшей управляемости коллектив достигает в том случае, когда официальный руководитель занимает в социометрической ; структуре позицию неформального лидера. При этом он к своим властным полномочиям единоначалия добавляет авторитет инструментального делового лидера, что позволит ему оказывать максимальное влияние на своих подчиненных. Это же условие совпадения позиции формального руководителя и неформального лидера социальной группы является первостепенным по своей важности при формировании слаженной команды единомышленников.

7. По итогам исследования можно предложить следующие рекомендации: для закрепления перспективных кадров при существующем недостаточно высоком уровне оплаты труда целесообразно проводить планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров на выдвижение, это направление следует дополнить такими взаимосвязанными формами кадровой работы как планирование карьеры и наставничество. Для это следует предусмотреть соответствующую систему мотивации для опытных ' высококвалифицированных специалистов казначейских организаций, выступающих в роли наставников.

В территориальных отделениях казначейства следует создать систему профессионального отбора, профессиональной ориентации и профессиональной консультации с использованием, в частности, предлагаемой в диссертации комплексной методики оценки характеристик и параметров групповой динамики в организации и ее подразделениях.

Система профессионального обучения и подготовки персонала j должна быть нацелена не только на передачу знаний, формирование практических навыков и умений, но и на развитие организаторских способностей лиц, проявивших склонность к руководящей деятельности.