Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений"

На правахрукописи УДК 338 (075.8)

Пьянков Сергей Анатольевич

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ МОТИВАЦИОННОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Барнаул - 2004

Работа выполнена на кафедре экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиал) Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова» (БТИ АлтГТУ)

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Беляев Виктор Иванович доктор экономических наук, профессор Давыдов Анатолий Вячеславович

Ведущая организация: Краевое государственное научно-

исследовательское учреждение «Алтайский научно-образовательный комплекс»

Защита состоится 23 декабря 2004 г. в 1600 на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.005.05 в Алтайском государственном университете по адресу: 659049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Алтайского государственного университета по адресу: 659049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61.

Автореферат разослан 17 ноября 2004 г.

Ученый секретарь регионального диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

О.Н. Соколова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Углубление рыночных отношений в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления персоналом оказались изжившими себя и во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотивации населения страны существенно изменились.

Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и даже противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

Наиболее злободневна проблема поиска новых подходов к управлению персоналом, базирующихся на усилении мотивации труда наемных работников с целью повышения результативности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала, для научно-производственных объединений (НПО). Обусловлено отмеченное комплексом взаимосвязанных обстоятельств, основными из которых являются: повышенная значимость НПО для экономики страны на всех этапах ее развития; сосредоточение в рамках одной организации различных видов деятельности - от научно-поисковых разработок до промышленного производства; обусловленная вышеотмеченным обстоятельством диверсификация видов деятельности персонала.

Как свидетельствует мировой опыт, основными факторами экономической устойчивости НПО выступают конкурентоспособность продукции и инно-вационность разработок. Для российских предприятий доминирующим является последний фактор, поскольку востребованность производимой продукции напрямую определяется степенью ее соответствия мировому уровню. Успешность достижения основополагающей цели - стабильное производство инновационной на мировом уровне продукции - определяется комплексом условий и обстоятельств: рациональной организационно-управленческой структурой предприятия; наличием у него современной материально-технической базы; достаточностью научно-технического задела; адекватностью состава и структуры персонала стратегии развития НПО. Между тем, анализ деятельности ряда отечественных научно-производственных объединений показал, что руководство данных предприятий уделяет недостаточно внимания кадровой компоненте обеспечения экономической устойчивости, формированию рационально-

го состава и структуры персонала,

реализации их трудового и интеллектуального потенциалов. То есть, несмотря на безусловные преимущества мотивационной концепции управления поведением персонала НПО перед традиционной концепцией ее практическую востребованность нельзя назвать достаточной: она либо полностью «игнорируется», либо используется фрагментарно. Основной причиной отмеченного, как показали результаты опроса директората ведущих научно-производственных объединений, является отсутствие надлежащего методического инструментария по разработке мотивационной модели управления персоналом и контролю за эффективностью ее функционирования.

Все вышеизложенное актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов мотивации труда, обосновывающих методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.

Объектом исследования является персонал научно-производственных объединений.

Предметом исследования - система мотивации и вознаграждения труда работников научно-производственных объединений, учитывающая специфику их труда.

Цель диссертационного исследования - предложить методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.

Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономического анализа предопределили постановку и последовательное решение автором следующихисследовательскихзадач:

- провести сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации, по результатам которого обосновать правомерность использования последней для научно-производственных объединений как имеющей возможность учесть специфику их труда;

- проанализировать ряд теорий мотивации, объясняющих причины поведения работников, методы и способы управления ими;

- выявить дискуссионные моменты в трактовке таких понятий теории мотивации как «стимулирование» и «мотивация»; представить авторскую точку зрения;

- сформировать по результатам опросной статистики систему мотивов и стимулов персонала НПО;

- обосновать целесообразность использования уровня конкурентоспособности в качестве основного оценочного показателя персонала;

- разработать методику оценки уровня конкурентоспособности такой специфической категории кадров научно-производственных объединений как научные работники;

- предложить методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО;

- разработать, методику комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации, сопряженную с расчетом интегрального показателя -

уровня мотивации труда, отражающего степень соответствия действующих на предприятии систем «внутренней» и «внешней» мотивации ожиданиям наемных работников;

- предложить способ классификации персонала НПО, базирующийся на учете специфики содержания труда различных категорий работников, формализованной в три типа трудограмм;

- представить блок-схему мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений;

- апробировать разработанный методический инструментарий на персонале ФГУП «ФНПЦ «Алтай».

Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по таким вопросам социально-трудовой сферы как проблемы мотивации, стимулирования и оценки труда, управления занятостью, выработки эффективной стратегии персонал-менеджмента, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации профильных международных, межрегиональных и научно-практических семинаров и конференций.

Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие виды анализа: сравнительно-аналитический анализ экономической и социологической литературы; системный анализ; аналогии; факторный анализ. В работе были применены статистические методы, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, метод анкетного опроса и др.

Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных ученых: Альдерфера К., Апенько С.Н., Беляева В.И., Бессокирной ГП., Бреева Б.Д., Бобкова В.Н., Богдановой Е.Л., Волгина НА, Волгиной О.Н., Выгодского Л.С., Генкина Б.М., Герцберга Ф., Гриценко М.П., Давыдова А.В., Жукова А.Л., Здравомыслова А.Г., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокорева В.П., Кулапова М.Н., Мазма-новой Б.Г., МакГрегора Д., Мартина П., Маслова Е.В., Маслоу А., Меликьяна Г.Г., Миляевой Л.Г., Мишина А.К., Мищенко В.В., Мэйо Э., Одегова Ю.Г., По-ловинко B.C., Ракитского Б.В., Ричи Ш., Саруханова Э.Р., Скиннера Б.Ф., Сот-никовой СИ., Темницкого А.Л., Тейлора Ф.У., Яковлева Р.А. и др.

Информационную базу исследования сформировали несколько типов источников: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых научно-производственных объединений; опросная статистика - материалы, полученные в процессе анкетирования и тематического интервьюирования руководителей и персонала профильных организаций, данные фоновых социологических опросов.

Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны данной диссертационной работы представлены в таблице 1.

Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована следующая система оценок1: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) - ВТ, ВП; выполнены оригинальные (О) реше-

1 Вгселков Ф, Гага В Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности. -Томск1 Изд-во Томского гос. ун-та, 1986.

ния по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР.

Таблица 1

Уровень новизны элементов научного вклада _

№ п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны

1. 1.1 Систематизированы и обоснованы параметры, преимущества и недостатки двух концепций управления поведением персонала в организации: классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) РТ

2. 2.4 Предложен способ классификации работников НПО, базирующийся на учете специфики содержания труда различных категорий персонала, формализованной в три типа трудограмм с доминированием, соответственно: 1) традиционного труда; 2) инновационного труда; 3) творческого труда ВТ

3. 3.2 Выявлены наиболее значимые мотивы труда работников НПО; проведено их разграничение на два типа: общие - не зависящие от содержания трудовой деятельности, характерные для всех категорий персонала и специфические - изменяющиеся в соответствии с доминирующей компонентой трудовой деятельности (традиционной, инновационной, творческой) РП.РТ

4. 2.2 Разработана методика оценки уровня конкурентоспособности научных работников РТ

5. 2.3 Предложены методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО, базирующиеся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника РТ

6. 2.1 Разработана методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации, сопряженная с расчетом интегрального показателя - уровня мотивации труда, отражающим степень соответствия действующих на предприятии систем «внутренней» и «внешней» мотивации ожиданиям наемных работников ВТ

7. 2.5 Предложена блок-схема мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений ВТ

Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке и апробации методических подходов к оценке труда и усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО, к комплексной оценке системы мотивации труда персонала организаций; в разработке блок-схемы мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений. Отдельные прикладные предложения данной квалификационной работы доведены автором до уровня конкретных методических разработок, документально подтвержденных соответствующими актами и справками, прилагаемыми к диссертации.

Апробациярезультатов исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные в итоге проведенного исследования, были востребованы со стороны научной общественности и практических работников.

Отдельные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих учебных курсах студентов, обучающихся в Бийском технологическом институте (филиал) Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова» (БТИ АлтГТУ) по специальности 06.08.00 -«Экономика и управление на предприятии»: «Управление персоналом», «Экономика предприятия», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», «Экономика и социология труда». Предложенный автором методический инструментарий активно используется при выполнении курсовых и дипломных проектов студентами кафедры экономики предпринимательства (в частности, методика оценки уровня конкурентоспособности персонала НПО, методика усиления стимулирующей функции оплаты труда, методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации).

Основные результаты диссертационного исследования докладывались на профильных конференциях и тематических семинарах: на первой (21-22 ноября 2002 г., г. Бийск) и второй (30 сентября 2004 г., г. Бийск) межрегиональных научно-практических конференциях «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов»; на Всероссийской научно-методической конференции «Совершенствование систем управления качеством подготовки специалистов» (2003 г., Красноярск); на первой (22-23 мая 2003г., г. Барнаул) и второй (27-28 мая 2004 г., г. Барнаул) межрегиональных научно-практических конференциях «Реформирование промышленности: проблемы и решения»; на научно-техническом совете ФГУП ФНПЦ «Алтай» (28 октября 2004 г., г. Бийск).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом авторского текста 3,55 п.л.

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и приложения. Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности:

Введение

1. Теоретико-методологические основы управления мотивацией труда

1.1. Основные концепции управления поведением персонала организации

1.2. Теории мотивации и поведения личности в организации

1.3. Структура систем мотивации труда

1.4. Основные оценочные показатели персонала организации

2. Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений

2.1. Методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации

2.2. Методика оценки уровня конкурентоспособности научных работников

2.3. Методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала научно-производственных объединений (на примере научных работников)

2.4. Методика классификации персонала научно-производственных объединений, базирующаяся на учете специфики содержания труда

2.5. Блок-схема мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений

3. Апробация методического инструментария по комплексной оценке системы мотивации труда персонала научно-производственных объединений

(на примере ФГУП ФНПЦ «Алтай»)

3.1. Оценка персонала и рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы

3.2. Классификация персонала, базирующаяся на учете специфики содержания Труда

3.3. Комплексная оценка системы мотивации труда персонала Заключение

Список использованной литературы Приложения

1. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цели, задачи, объект и предмет исследования, показываются научная новизна и практическая значимость результатов работы.

В первой главе «Теоретико-методологические основы управления мотивацией труда» подчеркивается, что в зависимости от подходов к организационной структуре и организационному регулированию различают две концепции управления поведением персонала организации: классическую (традиционную) и мотивационную (нетрадиционную); констатируется, что под управлением поведением в организации понимается совокупность действий и средств, с помо-

щью которых одни лица в организации воздействуют на другие, чтобы сформировать у последних необходимое, планируемое поведение; раскрывается содержательная характеристика каждой из концепций; проводится сравнительный анализ литературы по анализируемой тематике, результатом которого является систематизация параметров, преимуществ и недостатков классической и моти-вационной концепций.

Проведенный автором сравнительный анализ литературы, позволил сформировать перечень параметров, характеризующих классическую концепцию: 1) носителем поведения является исполнитель некоторой функции, привязанной к данному рабочему месту; 2) поведение позиционируется узко -только как совокупность рабочих действий без учета социологических и психологических аспектов; 3) поведение проявляется через взаимодействие различных организационных уровней, через иерархические связи; 4) необходимое поведение достигается жестким регулированием, сопряженным с четким адресным распределением задач, распространением информации, разграничением компетенций; 5) общие правила поведения задаются руководителем независимо от интересов и особенностей исполнителей этого поведения; 6) управление поведением осуществляется с помощью внешнего контроля и отождествляется с рационализацией структуры предприятия и трудового процесса; 7) конечной целью управления поведением является максимизация прибыли, сопряженная с повышением эффективности деятельности организации.

В работе подчеркивается, что перечисленные ключевые характеристики обусловливают ряд специфических особенностей, которые при определенных условиях можно рассматривать в качестве преимуществ классической концепции. К таковым, как правило, относят: 1) возможность использовать в течение длительного времени единых для всех работников способов и методов управления их поведением; 2) предсказуемость поведения персонала организации предопределенную «жесткостью» действующих правил, ограничивающих диапазон варьирования их поступков; 3) возможность существенно повысить координационную эффективность предприятия за счет использования формально жестких правил поведения, ориентированных на специфику рабочих мест, а, следовательно, позволяющих решать сложные задачи независимо от личных качеств работников и кадровых перемен. Автором акцентируется внимание на том, что в последние годы в адрес традиционной концепции высказывается все больше критических замечаний, основным из которых является отсутствие учета мотивации и индивидуальных особенностей сотрудников организации.

В диссертации отмечается, что недостатки классической концепции устраняет нетрадиционная, базирующаяся на понимании организационной структуры как образования с относительно самостоятельными подразделениями, в основе управления которым лежит принцип самоорганизации групп; обращается внимание на то, что проведенный компиляционный анализ позволил выявить перечень наиболее важных параметров. Так, согласно мотивационной концепции: 1) поведение - это не только рабочие действия и функции, а вся сложная совокупность проявлений активности отдельным работником или группой, опосредованная их социально-психологическими особенностями; 2) поведение

проявляется через взаимодействие относительно независимых специалистов и рабочих групп, которые обладают широкой свободой действий и автономией в области координации и принятия решений; 3) необходимое поведение достигается на базе взаимного согласия работников; 4) общие правила поведения вырабатываются в процессе совместных действий и зависят от самих сотрудников; 5) управление поведением основано на изучении и анализе мотивации работников и групп; 6) цель управления поведением - развитие персонала и на этой основе максимизация прибыли и эффективности деятельности организации. Безусловными плюсами мотивационной концепции являются: 1) упор на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала; 2) создание условий для максимального использования трудового и интеллектуального потенциала работников организации; 3) ориентированность правил поведения на интересы сотрудников, а не на рабочие места. Соответственно, к минусам нетрадиционной концепции логично отнести: 1) отсутствие четких схем взаимодействия между подразделениями, обусловливающее присутствие элементов случайности в сфере согласования действий, а, следовательно, необходимость постоянного обеспечения эффективной коммуникации; 2) возникновение проблемы выявления типичности конкретного рабочего места и определения границ распространения управленческого решения; 3) необходимость в оптимальных схемах системного взаимодействия сотрудников в возникающих ситуациях.

Диссертантом по результатам сравнительного критического анализа специальной литературы делается вывод о том, что наиболее перспективной и адекватной уровню развития современной организации является мотивационная концепция; вместе с этим подчеркивается, что основной причиной ее все еще недостаточной практической востребованности, актуализирующей проблематику исследования и обосновывающей его цели и задачи, является отсутствие надлежащего методического инструментария.

Проанализировав теории и подходы к мотивации труда, автор пришел к следующим основным выводам:

1. Созданные в разные годы теории и концепции мотивации отражали своеобразие конкретных периодов и исторических, экономических, политических ситуаций, то есть каждый период по-своему обогатил науку разработками в области мотивации.

2. Изучение мотивации труда во второй половине XX века шло преимущественно экстенсивным путем: приращение знаний происходило, главным образом, за счет расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счет теоретического углубления проблемы.

3. Все мотивационные теории логично разграничить на три типа:

1) теории, в основном опирающиеся на психологические факторы мотивации (доминантой этой группы теорий являются личностные характеристики работника, а в основе мотивации - различные факторы, способствующие удовлетворению личностных и эстетических потребностей, причем, сугубо индивидуальных, присущих конкретному человеку);

2) теории, базирующиеся на экономических факторах мотивации (в основе второй группы теорий мотивации - удовлетворение различного рода материальных потребностей, без которых человек не может выжить физически);

3) теории, в основе которых лежат социальные факторы, то есть удовлетворение социальных потребностей (самовыражения, признания, одобрения, участия и др.) является мотивом производительного труда.

4. Основные понятия («мотивация» и «стимулирование») теории мотивации трактуются в литературе по-разному. В данном контексте необходимо подчеркнуть принятие автором точки зрения Б.М. Генкина, основу которой формируют следующие моменты:

1) понимание под мотивацией «воздействия на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»;

2) разграничение мотивации на внутреннюю, определяемую содержанием и значимостью работы, и внешнюю мотивацию (стимулирование), выступающую в двух формах: административной мотивации, означающей выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, и экономической мотивации, осуществляемой через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.д.);

3) выделение двух форм мотивации: а) мотивации по результатам, применяемой там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности конкретного сотрудника или группы, и б) мотивации по статусу (рангу), основанной на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Далее, принимая во внимание последнее из отмеченных обстоятельств, а также специфику объекта и предмета исследования, в диссертации аргументируется актуальность соотношения мотивации по результатам и статусу для научной деятельности; подчеркивается, что научные результаты оцениваются на основе публикаций (статей, книг, докладов), патентов, исследовательских грантов, медалей научных обществ, ссылок в научной литературе, а научный статус - в соответствии с ученой степенью, званием и занимаемой должностью. Помимо прочего, акцентируется внимание на том, что приоритетность оценок научных работников по результатам и/или по статусу длительное время является предметом дискуссий в отечественной и в мировой литературе.

На основании сравнительного анализа основных оценочных показателей работников организации - трудового потенциала и уровня конкурентоспособности - автор приходит к выводу о целесообразности использования последнего. Дополнительным аргументом его востребованности для комплексной оценки персонала научно-производственных объединений является разумный компромисс между должностным статусом и научной результативностью, формализованный в таких параметрах конкурентоспособности научного работника как «образование» и «уровень квалификации».

Во второй главе «Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений» представлена авторская методика комплексной оценки системы мотивации труда

и

персонала организации, сопряженная с расчетом интегрального показателя -уровня мотивации труда, отражающим степень соответствия действующих на предприятии систем «внутренней» и «внешней» мотивации ожиданиям наемных работников. В данном контексте необходимо акцентировать четыре момента: 1) информационную базу методики формируют данные опросной статистики работников организации; 2) концептуальную основу - идея использования шкалы Лайкерта, позволяющей оценивать каждый из анализируемых параметров с позиций трех критериев («ожидание» - эталонная с позиций опрашиваемого оценка, «восприятие» - фактическая оценка, «важность» - оценка его значимости); 3) значения уровня мотивации персонала могут находиться в нормированном диапазоне - от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум), поскольку заполнение анкет проводится респондентами по единой инструкции: 5 баллов -«полностью согласен с утверждением»; 1 балл - «полностью не согласен»; баллы от 2 до 4 отражают степень приближения мнения опрашиваемого к одной из крайних градаций; 4) оценки уровней внутренней мотивации и стимулирования осуществляются параллельно по единому алгоритму.

Алгоритм расчета уровня мотивации предполагает последовательное выполнение 11 этапов:

1. Уточнение перечня анализируемых параметров - «внутренних» мотивов и стимулов («внешних» мотивов).

2. Разработка и утверждение опросной анкеты.

3. Согласование объема выборки, состава и структуры респондентов с директоратом организации.

4. Проведение опроса респондентов - заполнение анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией.

5. Обработка данных анкетного опроса - исчисление по каждому анализируемому параметру рейтинга (среднего балла) ожидания, восприятия и важности.

6. Исчисление по каждому параметру коэффициента мотивации труда как разницы между рейтингом восприятия и ожидания. Представляется очевидным, что значения коэффициента мотивации труда потенциально могут находиться в диапазоне от нуля до минус четырех.

7. Графическая презентация результатов в информационном поле из четырех квадрантов, образованных следующими осями: ординат - выявленный по результатам опросной статистики диапазон изменения рейтинга важности; абсцисс - диапазон изменения коэффициента мотивации труда. Построение графической модели осуществляется следующим образом. Сначала через середину диапазона рейтинга важности проводится линия, параллельная оси абсцисс, которая делит информационное поле на две зоны: верхнюю - относительно высокой значимости и нижнюю - относительно низкой. Затем через середину диапазона коэффициента мотивации проводится линия, параллельная оси ординат, разграничивающая информационное поле на две части: правую - относительно высокой мотивации труда и левую - относительно низкой. В результате образуются четыре квадранта, каждый из которых характеризуется двумя основными параметрами (коэффициентом мотивации труда и рейтингом важности) и

одним производным (уровнем проблемности). Очевидно, что наиболее «благополучный» - верхний правый квадрант; наиболее «проблемный» - верхний левый. Подчеркнем, что графическая презентация результатов позволяет представить картину на качественном уровне, разграничив анализируемые параметры на относительно благополучные и относительно неблагополучные.

8. Исчисление по каждому параметру частного уровня мотивации посредством деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания.

9. Исчисление уровня внутренней мотивации труда (как средневзвешенной по рейтингу важности частных уровней «внутренних» мотивов) и уровня стимулирования труда (как средневзвешенной по рейтингу важности частных уровней «внешних» мотивов).

10. Расчет интегрального показателя - уровня мотивации труда посредством извлечения корня второй степени из произведения уровня внутренней мотивации и уровня стимулирования.

11. Комплексная (абсолютно-относительная) оценка системы мотивации труда (табл. 2).

Таблица 2

Комплексная оценка системы мотивации труда персонала организации

Абсолютная оценка (в соответствии с расчетным значением уровня мотивации труда) Относительная оценка (в сравнении с «фоном»)

Диапазон изменения уровня мотивации труда Качественная градация абсолютной оценки Уровень мотивации труда в сравнении с «фоном» Качественная градация относительной оценки

от 1,00 до 0,80 нормальная больше относительно благополучная

от 0,80 до 0,60 удовлетворительная равен сопоставимая

от 0,60 до 0,20 неудовлетворительная меньше относительно неблагополучная

Диссертантом на основании сравнительного критического анализа известных методик оценки уровня конкурентоспособности персонала обоснован выбор базовой. Аргументами «за» выступили: 1) широкая практическая апробация на таких категориях персонала как рабочие, руководители, специалисты; 2) относительная простота в освоении и легкость трансформации под специфику конкретного предприятия; 3) схожая с авторской позицией концептуальная основа, базирующаяся на ряде постулатов. В частности:

- независимо от специфики труда уровень конкурентоспособности работника - результирующая четырех признаков: трех «сквозных» (образование, стаж работы по профессии и возраст) и одного специфического (уровень квалификации);

- балльная оценка уровня квалификации рассчитывается как сумма компонент, учитывающих специфику функционального разделения труда;

- специфика труда влияет на балльные оценки градаций признаков конкурентоспособности (максимальная величина соответствует 10 баллам) и их значимость, формализованную в весовые (долевые) коэффициенты;

- суммарная значимость всех признаков конкурентоспособности равна единице.

Принимая во внимание отмеченное, а также особую значимость работников, занимающихся научной деятельностью, их весомую долю (в среднем, около 30%) в структуре персонала НПО, автором был предложен вариант трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности работника в специализированную - методику оценки уровня конкурентоспособности научного работника. Проанализировав аргументы обеих дискутирующих сторон относительно главного оценочного параметра ученых («научные результаты» или «научный статус»), соискатель занял компромиссную позицию: научный статус, главным образом, обусловленный наличием ученой степени (звания), отразил в признаке конкурентоспособности «образование», а научные результаты, формализованные в количество публикаций, патентов, исследовательских грантов и т.д., в специфический признак - «уровень квалификации».

В авторской методике квалификацию научного работника предложено оценивать с помощью так называемого коэффициента научной деятельности за анализируемый период (как правило, за отчетный год), состав и структура (весовые коэффициенты) которого могут быть трансформированы под специфику конкретной организации. Аналитическая формула имеет следующий вид: К„ д = 0,50 (Ст0 ж +МК + НТО) + 0Д5К+ 0,75П + ИГ + Стакж +Стм*,

где - статья в отраслевом журнале;

МК - участие в международной конференции;

НТО - научно-технический отчет;

К - участие в профильной немеждународной конференции;

П - патент;

ИГ - исследовательский грант;

Ста«.* - статья в академическом журнале;

Стмж - статья в международном журнале.

Представляется очевидным, что при подсчете общей суммы баллов необходимо учесть количественную компоненту по всем слагаемым научной деятельности.

В работе проанализированы возможные сферы применения методики оценки уровня конкурентоспособности персонала организации; обоснованы возможность и целесообразность ее использования в следующих направлениях: 1) для сравнительной оценки персонала организации (по категориям); 2) для обоснования распределения работников по секторам внутрифирменной модели занятости; 3) при разработке систем оплаты труда, ориентированных на усиление стимулирующей функции заработной платы.

Учитывая специфические особенности «российской системы оплаты труда» (утрату заработной платой ее основных функций, необоснованно низкий уровень, а главное оторванность от конечных результатов труда), наиболее ост-

ро проявляющиеся в научной сфере (обусловившие существенную «утечку умов»), автором разработаны методические рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы, базирующиеся на взаимосвязи индивидуального заработка работника с комплексным оценочным показателем - уровнем его конкурентоспособности.

В работе предложены три варианта рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда научных работников НПО, ориентированных на учет «текущей результативности» труда, нацеленных на реализацию основных принципов «гибких» (бестарифных, распределительных) систем оплаты труда

Первый вариант расчета индивидуального заработка базируется на принципах УРСОиОТ - универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда, трансформированных с учетом специфики труда научных работников, и включает следующие этапы:

1. Расчет КЭТ, - индивидуальных коэффициентов эффективности труда научных работников за расчетный месяц:

КЭТ, - Кбт I • Кт> I)

где К^,,! - коэффициент базовой зарплаты научного работника, представляющий «нормированную» совокупность базового (без учета персональных доплат и надбавок) месячного должностного оклада работника и доплат за вредные условия труда, то есть коэффициент, по существу, учитывающий ранг занимаемой должности;

Кш - коэффициент трудового вклада научного работника, то есть, коэффициент, отражающий индивидуальный уровень конкурентоспособности, рассчитываемый по формуле:

Кте1 = Кое I + Ук1>

где - коэффициент отработанного за расчетный месяц рабочего времени (соотношение фактически отработанного времени и нормативного времени); Ук1 - индивидуальный уровень конкурентоспособности научного работника, доли единицы.

2. Исчисление КЭТир - коэффициента эффективности труда научных работников предприятия за расчетный месяц, представляющего сумму индивидуальных коэффициентов эффективности труда (ЮГ().

3. Расчет индивидуального заработка научного работника за расчетный месяц:

где - фонд оплаты труда научных работников, зависящий от собст-

венного объема в составе НИОКР.

Второй вариант расчета индивидуального заработка базируется на доминирующем принципе бестарифной системы оплаты труда - распределении коллективного заработка - фонда оплаты труда научных работников за расчет-

ный месяц - пропорционально интегральным коэффициентам квалификационного уровня и включает следующие этапы:

1. Расчет базового фонда заработной платы научных -работников (■ФЗП%) - представляющего совокупность базовых (без учета персональных доплат и надбавок) МДО - месячных должностных окладов научных работников и доплат за условия труда.

2. Расчет мотивационной (стимулирующей) части фонда оплаты труда научных работников:

ФОГнр = ФОТнр-ФЗП6нр

3. Определение среднемесячной структуры фонда оплаты труда научных работников - доли базового фонда заработной платыЦг/ФО^р) и доли его мотивационной части(<^Ф07*и р).

4. Расчет индивидуальных коэффициентов соотношений МДО научных работников - Ка,м> отражающих ранг занимаемой должности:

где - среднемесячный должностной оклад (без персональных доплат и надбавок), включающий доплату за вредные условия труда ьго научного работника; ЦЦО„т - среднемесячный должностной оклад (без персональных доплат и надбавок), включающий доплату за вредные условия труда, самого низкооплачиваемого научного работника.

5. Расчет индивидуальных коэффициентов соотношений уровней конкурентоспособности научных работников - К, отражающих их фактическую результативность:

6. Расчет интегральных коэффициентов квалификационного уровня научных работников -ИККУ,:

ИККУ^К^ ■ ¿ФО?ир +КсукГ(1ФОГкр.

7. Расчет индивидуального заработка научного работника за расчетный месяц:

Третий вариант расчета индивидуального заработка базируется на разграничении уровня конкурентоспособности научного работника на две части: условно-постоянную (Ук,уа1-„остопределяемую «стационарными» в краткосрочном периоде признаками конкурентоспособности (возрастом, образованием, стажем работы на занимаемой должности) и связанную с «окладной» составляющей фонда оплаты труда; условно-переменную (Ух,усл.„ерем^, определяемую «динамичным» признаком конкурентоспособности (уровнем квалификации) и связанную с мотивационной частью фонда оплаты труда. Исчисление индивидуального заработка научного работника за расчетный месяц производится по формуле:

Соискателем отмечается, что предложенные варианты рекомендаций имеют общую основу - распределение фонда оплаты труда (ФОТ) научных работников с учетом ранга занимаемой должности и индивидуального уровня конкурентоспособности. Далее в работе: 1) подчеркивается важность совершенствования системы «внутренних» мотивов, являющейся наряду с системой стимулов («внешних» мотивов) важнейшей компонентой комплексной системы мотивации труда персонала организации; 2) обращается внимание на выявленные по результатам пилотного обследования (работников ФГУП ФНПЦ «Алтай») «ключевые» моменты (отсутствие дифференциации «внутренних» мотивов по категориям персонала и явно выраженную зависимость между приоритетностью трудовых мотивов работников и неформальным содержанием их труда); 3) акцентируется специфика труда работников НПО, сопряженная с разграничением его на три компоненты (ТРТ - традиционный труд, предусматривающий трудовую деятельность исключительно в соответствии с возложенными на работника «типовыми» должностными обязанностями; ИНТ - инновационный труд, отражающий способность работника к восприятию нововведений; ТВТ -творческий труд, нацеленный на создание инноваций); 4) обосновывается необходимость разработки методики классификации персонала научно-производственных объединений, базирующейся на учете специфики содержания труда.

В контексте с последним из отмеченных обстоятельств необходимо указать, что предложенная автором методика, основывающаяся на данных анкетного опроса персонала НПО, проводимого с целью выявления взаимосвязи между, приоритетностью «внутренних» мотивов работника и доминантной (по самоощущению респондента) составляющей деятельности, разграничивает персонал на три условные категории: 1) с преобладанием доли традиционного труда; 2) с преобладанием доли инновационного труда; 3) с преобладанием доли творческого труда. Для идентификации работников с соответствующей условной категорией персонала предложено три типа трудограмм, основу которых состав-

ляет идея структурирования труда - разграничения его на две части: Д - доминирующую (или основную) и В - вспомогательную (производную от доминирующей), сопряженную с успешной реализацией основной. Так, трудограмма работников первой условной категории выглядит следующим образом: Соответственно, второй - третьей -

Тз — Дгвт ВТрт_ инт

Логическим завершением представленного во второй главе методического инструментария является разработанная автором блок-схема мотивационной модели управления персоналом НПО, отражающая процедуру принятия управленческих решений, базирующуюся на оценке степени их соответствия поставленной цели (рис. 1).

В третьей главе «Апробация методического инструментария по комплексной оценке системы мотивации труда персонала научно-производственных объединений (на примере ФГУП ФНПЦ «Алтай») представлены результаты расчета уровня конкурентоспособности научных работников, доля которых в совокупной структуре кадров составляет 28,5% (табл. 3). В целом уровень конкурентоспособности научных работников соответствует среднему уровню (средневзвешенное значение показателя 0,67); реальный диапазон градаций уровня конкурентоспособности: от 0,48 до 0,98.

Таблица 3

Оценка уровня конкурентоспособности научных работников ФГУП ФНПЦ «Алтай»

Качественная градация уровня конкурентоспособности Диапазон градаций уровня конкурентоспособности Среднее значение в диапазоне Доля работников, %

Потенциальный Реальный

Высокий уровень от 0,75 до 1,00 от 0,76 до 0,98 0,85 20,0

Средний уровень от 0,50 до 0,75 от 0,52 до 0,73 0,68 62,0

Низкий уровень До 0,50 от 0,37 до 0,48 0,42 18,0

Итого: 0,67 100,0

Анализ действующей на ФГУП ФНПЦ «Алтай» системы оплаты труда выявил слабую зависимость между уровнем конкурентоспособности работника и величиной индивидуального заработка, обусловив необходимость разработки рекомендаций по усилению стимулирующей функции оплаты труда.

Поскольку фонд оплаты труда научных работников зависит от собственного объема в составе НИОКР, то есть, по существу, состоит из двух частей (постоянной - «окладной» и переменной - «мотивационной», зависящей от текущей результативности их труда), представлялось целесообразным проанализировать результаты внедрения предложенных автором рекомендаций в различных для анализируемой категории работников условиях:

Рисунок 1 - Блок-схема мотивационной модели управления персоналом НПО

а) нормальных - соответствующих обычному собственному объему в составе НИОКР и умеренной - 20%-ой - доле мотивационной части ФОТ;

б) благоприятных - соответствующих повышенному собственному объему в составе НИОКР и, значительной - 50%-ой - доле мотивационной части ФОТ.

Апробация предложенных методических рекомендаций по усилению стимулирующей функции заработной платы показала:

1. Реализация первого варианта, углубляя дифференциацию в оплате труда, создает преимущества для научных работников, имеющих уровень конкурентоспособности выше среднего. Повышение мотивационной части фонда оплаты труда, не изменяя величины относительной (процентной) корректировки индивидуального заработка, увеличивает размер абсолютной (рублевой) поправки базового заработка, усиливая тем самым выигрыш конкурентоспособных работников и проигрыш аутсайдеров.

2. Реализация второго варианта, несколько смягчая дифференциацию в оплате труда, создает преимущества для научных работников, у которых коэффициент соотношений уровня квалификации превышает коэффициент соотношений должностных окладов, то есть для научных работников, у которых ранг квалификации (условно-переменной компоненты конкурентоспособности) превышает ранг занимаемой должности. С увеличением доли мотивационной части фонда оплаты труда возрастает величина как относительной (процентной), так и абсолютной (рублевой) поправки базового заработка.

3. Реализация третьего варианта, несколько смягчая дифференциацию в оплате труда, создает преимущества для научных работников, имеющих высокую текущую результативность, поскольку мотивационная часть фонда оплаты труда распределяется пропорционально условно-переменной компоненте конкурентоспособности - квалификации.

Сравнительный анализ результатов внедрения предложенных рекомендаций представлен в табл. 4.

Анализ системы мотивации труда персонала НПО позволил сформировать перечень «внутренних» мотивов: профессиональный рост; карьерный рост; престижность предприятия; профессиональный статус; должностной статус; удовлетворение от занятия любимым делом; возможность повышения квалификации за счет средств предприятия; творческий характер труда; инновационный, то есть связанный с нововведениями, характер труда; нормальный социально-психологический климат в трудовом коллективе; понимание основных целей и задач развития предприятия, участие в их реализации.

Результаты апробации на базе ФГУП ФНПЦ «Алтай»2 методики классификации персонала НПО, базирующейсяся на учете специфики труда (табл. 5), позволили:

2Опрос проводился по 25%-ой выборке, соответствующей категориальной структуре персонала

Таблица 4

Рекомендации по выбору варианта гибкой системы оплаты труда научных работников

п/п Доля мотивацион-ной части фонда оплаты труда (ФОТ) Подлежит распределению пропорционально коэффициенту, отражающему уровень конкурентоспособности научного работника Коэффициент, отражающий уровень кон-курентоспо-собности работника Стимулирует повышение научными работниками Сравнение рекомендуемого варианта оплаты труда с базовым

Выигрыш Проигрыш

1 Умеренная Фонд оплаты труда (ФОТ) Коэффициент эффективности труда Всех признаков конкурентоспособности Для научных работников, имеющих уровень конкурентоспособности выше среднего Для научных работников, имеющих уровень конкурентоспособности ниже среднего

2 Значительная

3 Умеренная Фонд оплаты труда (ФОТ) Интегральный коэффициент квалификационно-го уровня Всех признаков конку-рентоспо-собности Для работников, у которых интегральный коэффициент квалификационного уровня больше коэффициента соотношений должностных окладов Для работников, у которых интегральный коэффициент квалификационного уровня меньше коэффициента соотношений должностных окладов

4 Значительная

5 Умеренная Мотивационная . часть фонда оплаты труда (ФОТ) Условно-переменная часть уровня конкурентоспособности Динамичного признака конку-рентоспо-собности - квалификации Для работников, у которых частное от деления индивидуального коэффициента соотношений должностных окладов на сумму данных коэффициентов меньше частного от деления индивидуального коэффициента квалификации (условно-переменной части конкурентоспособности) на сумму аналогичных коэффициентов анализируемых научных работников Для работников, у которых частное от деления индивидуального коэффициента соотношений должностных окладов на сумму данных коэффициентов больше частного от деления индивидуального коэффициента квалификации (условно-переменной части конкурентоспособности) на сумму аналогичных коэффициентов анализируемых научных работников

6 Значительная

1) разделить персонал на три условные категории, определить долю каждой в совокупной структуре работников организации;

2) выявить наиболее значимые для каждой категории «внутренние» мотивы, разграничив их на «специфические» и «сквозные» (общие);

3) оценить уровень «внутренней» мотивации для каждой условной категории работников и персонала НПО в целом.

Таблица 5

Классификация работников ФГУП ФНПЦ «Алтай», базирующаяся на . учете специфики труда персонала НПО

Ус- Трудограмма Доля, Значимые «внутренние» Уровень

ловная категории % мотивы «внут-

кате- Специфические Сквозные ренней»

гория мотивации

Первая Т| — Дтрт Вииг.тат 25 1) профессиональ- 1) нормальный

ным рост; социально- 0,72

2) возможность по- психологиче-

вышения квалифи- ский климат в

кации за счет пред- трудовом кол-

приятия; лективе;

Вторая Тг = Диет + Втрт, ТЭТ 35 1) инновационный характер труда; 2) понимание основных целей и задач развития предприятия, участие в их реализации 2) должностной статус, 3) карьерный рост; 4) престижность предприятия 0,74

Третья Т3 — Дтет "1" Втрт инт 40 1) творческий характер труда; 2) удовлетворение от занятия любимым делом 0,64

Итого: 100 0,70

Апробация методики комплексной оценки системы мотивации труда персонала, сопряженная с расчетом интегрального показателя - уровня мотивации труда, показала, что сложившуюся на ФГУП ФНПЦ «Алтай» ситуацию следует позиционировать по итогам абсолютной оценки как удовлетворительную (уровень мотивации - 0,68, в том числе уровень «внутренней мотивации» -0,70, уровень стимулирования - 0,65 ), а по результатам сравнительной оценки - как относительно неблагополучную (уровень мотивации «фонового» обследования - 0,71). Выявленная ситуация во многом объясняется низкой оценкой такого значимого стимула как «достойный уровень оплаты труда». В данном контексте уместно отметить, что лишь 12,8% респондентов считают размер оплаты справедливым, соответствующим их квалификационному уровню.

В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации:

1. Диссертационное исследование подтвердило мнение специалистов о том, что наиболее перспективной и адекватной уровню развития современной организации является мотивационная концепция, к бесспорным преимуществам которой следует отнести: 1) упор на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала; 2) создание условий для максимального использования трудового и интеллектуального потенциала работников организации; 3) ориентированность правил поведения на интересы сотрудников.

2. Результаты апробации методики комплексной оценки системы мотивации труда персонала различных типов предприятий: а) обосновали правомерность позиционирования методики в качестве типовой; б) позволили оценить ситуацию, сложившуюся по кругу анализируемых предприятиях, как удовлетворительную; в) подтвердили приоритетность для всех категорий персонала такого стимула как «достойный уровень оплаты»; г) показали, что относительно низкие оценки данного параметра и, соответственно, уровня стимулирования труда наблюдаются на предприятиях, имеющих в штате значительную долю высококвалифицированных специалистов, преимущественно занятых выполнением государственного заказа, финансируемого из бюджетных источников.

3. Данные, выявленные по итогам анкетного опроса и тематического интервьюирования наемных работников, позволили заключить, что независимо от величины базовой заработной платы, категории персонала, типа предприятия-работодателя соотношение «справедливого» (с позиций опрошенных) и фактического размеров оплаты их труда находится в диапазоне 2,0 + 2,5 раза.

4. Апробация авторской методики оценки уровня конкурентоспособности научных работников подтвердила целесообразность использования ее результатов при разработке рекомендаций по усилению стимулирующей функции заработной платы персонала научно-производственных объединений.

5. Анализ системы мотивации труда персонала НПО позволил сформировать перечень «внутренних» и «внешних» мотивов, выявить их приоритетность в зависимости от специфики труда и, тем самым, обозначить наиболее действенные управленческие рычаги для каждой условной категории работников.

6. Проведенное исследование подтвердило гипотезу о том, что приоритетной задачей управления персоналом НПО является достижение уровня квалификации, достаточного для реализации стратегической цели развития, сопряженной с созданием инновационной наукоемкой продукции, обеспечивающей предприятию экономическую стабильность.

7. Инновационный подход к управлению персоналом НПО должен базироваться на трех основополагающих моментах: 1) на разграничении труда на три компоненты: традиционную, инновационную и творческую; 2) на оптимизации доли творческой компоненты в совокупной структуре труда работников НПО; 3) на совершенствовании системы стимулирования труда в соответствии со стратегическими задачами развития предприятия.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ

1. Жарков А.С., Теплова ИХ,, Митрофанов В.М., Пьянков С.А. Взаимодействие хозяйствующих субъектов // Наука, культура, образование. - 2001. - № 8/9. - 0,40 пл. (авторских — 0,10 п.л.).

2. Жарков А.С., Теплова И.Г., Митрофанов В.М., Пьянков С.А. Создание интегрированного научно-производственного комплекса на базе научно-производственного объединения «Алтай» // Консультант и практик. - 2002. - №6. - 0,42 п.л. (авторских - 0,10 пл.).

3. Ефанов В.А., Пьянков С.А., Коржавин Д.И. Кадровая политика ФГУП ФНПЦ «Алтай» в отношении молодых специалистов // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002 - 0,50 пл. (авторских- 0,30 п л.)

4. Миляева Л.Г., Пьянков С.А Методические подходы к оценке и стимулированию оплаты труда научных работников // Научные записки НГАЭиУ. - 200.3. - выпуск 1. - 1,75 п.л. (авторских -1,00 пл.).

5. Миляева Л.Г., ПьянковСА. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. - 2003. - № 10.- 0,60 п.л. (авторских - 0,30 п.л.).

6. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Пьянков С.А Кадровая ситуация на промышленных предприятиях Алтайского края II Реформирование промышленности: проблемы и решения. Сборник научных докладов Межрегиональной научно-практической конференции, г. Барнаул, 22-23 мая 2003. -Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2003. - 0,25 п.л. (авторских- 0,10 пл.).

7. Миляева Л.Г„ Подольная Н.П., Пьянков С.А Управление оплатой труда молодых специалистов как фактор совершенствования системы качества ич подготовки // Совершенствование систем управления качеством подготовки специалистов: Материалы Всероссийской научно-методической конференции / Под ред, С.А. Подлесного: В 2 ч. 4.1. Красноярск: ИПЦ КТТУ, 2003. - 0,25 пл. (ав-торских-0,10 пл.).

8. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Пьянков С.А. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях Алтайского края // Известия Алтайского государственного университета. - 2004. -№ 2. - 0,86 пл. (авторских- 0,40 пл.).

9. Миляева Л.Г., Пьянков С.А., Максимов А.Г. Проблемы усовершенствования системы оплаты труда научных работников // Реформирование промышленности: проблемы и решения. Сборник. научных докладов II Межрегиональной научно-практической конференции, г. Барнаул, 27-2& мая 2004 г. - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2004. - 0,30 пл. (авторских - 0,10 п л.).

10. Миляева Л.Г., Пьянков С.А. Анализ проблем мотивации труда на промышленных предприятиях Алтайского края // Реформирование промышленности: проблемы и решения. Сборник научных докладов II Межрегиональной научно-практической конференции, г. Барнаул, 27-28 мая 2004 г. - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2004. - 0,45 п л. (авторских - 0,25 пл.).

11. Пьянков С.А. Основы инновационного подхода к управлению персоналом научно-производственных объединений // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы второй межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. д.э.н. Л.Г. Ми-ляевой. - Бийск: Печатный двор, 2004. - 0,45 пл.

12. Пьянков С.А. Мотивационная концепция управления поведением персонала организации // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы второй межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. д.э.н. Л.Г. Миляевой. - Бийск: Печатный двор, 2004.-0,35 пл.

Подписано в печать 16.11.2004. Формат 6 0x84/16.

Усл.. печ л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № Отпечатано в типографии экономического факультета АлтГУ: 656049, г. Барнаул, пр. Социалистический, 68.

ДИССЕРТА1

»23 6 7*

ЩшГ #

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Пьянков, Сергей Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ГРУДА.

1.1. Основные концепции управления поведением персонала организации.

1.2. Теории мотивации и поведения личности в организации.

1.3. Структура систем мотивации труда.

1.4. Основные оценочные показатели персонала организации.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ МОТИВАЦИОННОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ.

2.1. Методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации.

- 2.2. Методика оценки уровня конкурентоспособности научных работников. 55 2.3 Методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала научно-производственных объединений (на примере научных работников).

2.4. Методика классификации персонала научно-производственных объединений, базирующаяся на учете специфики содержания труда.

2.5. Блок-схема мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.

3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ ПО КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ на примере ФГУП ФНПЦ «Алтай»).

3.1. Оценка персонала и рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы.:.

3.2. Классификация персонала, базирующаяся на учете специфики содержания труда.:.

3.3. Комплексная оценка системы мотивации труда персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений"

Актуальность исследования. Углубление рыночных отношений в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления персоналом оказались изжившими себя и во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотивации населения страны существенно изменились.

Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в-тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и даже противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

Наиболее злободневна проблема поиска новых подходов к управлению персоналом, базирующихся на усилении мотивации труда наемных работников с целью повышения результативности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала, для научно-производственных объединений (НПО). Обусловлено отмеченное комплексом взаимосвязанных обстоятельств, основными из которых являются: повышенная значимость НПО для экономики страны на всех этапах ее развития; сосредоточение в рамках одной организации различных видов деятельности - от научно-поисковых разработок до промышленного производства; обусловленная вышеотмеченным обстоятельством диверсификация видов деятельности персонала.

Как свидетельствует мировой опыт, основными факторами экономической устойчивости НПО выступают конкурентоспособность продукции и ин-новационность разработок. Для российских предприятий доминирующим является последний фактор, поскольку востребованность производимой продукции напрямую определяется степенью ее соответствия мировому уровню. Успешность достижения основополагающей цели - стабильное производство инновационной на мировом уровне продукции - определяется комплексом условий и обстоятельств: рациональной организационно-управленческой структурой предприятия; наличием у него современной материально-технической базы; достаточностью научно-технического задела; адекватностью состава и структуры персонала стратегии развития НПО. Между тем, анализ деятельности ряда отечественных научно-производственных объединений показал, что руководство данных предприятий уделяет недостаточно внимания кадровой компоненте обеспечения экономической устойчивости, формированию рационального состава и структуры персонала, изучению и анализу мотивации работников, реализации их трудового и интеллектуального потенциалов. То есть, несмотря на безусловные преимущества мотивационной концепции управления поведением персонала НПО перед традиционной концепцией ее практическую востребованность нельзя назвать достаточной: она либо полностью «игнорируется», либо используется фрагментарно. Основной причиной отмеченного, как показали результаты опроса директората ведущих научно-производственных объединений, является отсутствие надлежащего методического инструментария по разработке мотивационной модели управления персоналом и контролю за эффективностью ее функционирования.

Все вышеизложенное актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов мотивации труда, обосновывающих методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.

Объектом исследования является персонал научно-производственных объединений.

Предметом исследования — система мотивации и вознаграждения труда работников научно-производственных объединений, учитывающая специфику их труда.

Цель диссертационного исследования - предложить методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.

Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономического анализа предопределили постановку и последовательное решение автором следующих исследовательских задач:

- провести сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации, по результатам которого обосновать правомерность использования последней для научно-производственных объединений как имеющей возможность учесть специфику их труда;

- проанализировать ряд теорий мотивации, объясняющих причины поведения работников, методы и способы управления ими;

- выявить дискуссионные моменты в трактовке таких понятий теории мотивации как «стимулирование» и «мотивация»; представить авторскую точку зрения;

- сформировать по результатам опросной статистики систему мотивов и стимулов персонала НПО;

- обосновать целесообразность использования уровня конкурентоспособности в качестве основного оценочного показателя персонала;

- разработать методику оценки уровня конкурентоспособности такой специфической категории кадров научно-производственных объединений как научные работники;

- предложить методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО;

- разработать методику комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации, сопряженную с расчетом интегрального показателя уровня мотивации труда, отражающего степень соответствия действующих на предприятии систем «внутренней» и «внешней» мотивации ожиданиям наемных работников;

- предложить способ классификации персонала НПО, базирующийся на учете специфики содержания труда различных категорий работников, формализованной в три типа трудограмм;

- представить блок-схему мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений;

- апробировать разработанный методический инструментарий на персонале ФГУП ФНПЦ «Алтай».

Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по таким вопросам социально-трудовой сферы как проблемы мотивации, стимулирования и оценки труда, управления занятостью, выработки эффективной стратегии персонал-менеджмента, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации профильных международных, межрегиональных и научно-практических семинаров и конференций.

Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие виды анализа: сравнительно-аналитический анализ экономической и социологической литературы; системный анализ; аналогии; факторный анализ. В работе были применены статистические методы, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, метод анкетного опроса и др.

Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных ученых: Альдерфера К., Апенько С.Н., Беляева В.И., Бессокирной Г.П., Бреева Б.Д., Бобкова В.Н., Богдановой E.JL, Волгина Н.А., Волгиной О.Н., Выгодского JI.C., Генкина Б.М., Герцберга Ф., Гриценко М.П., Давыдова А.В., Жукова A.JL, Здравомы-слова А.Г., Катульского Н.Д., Кибанова А.Я., Кокорева В.П., Кулапова М.Н., Мазмановой Б.Г., МакГрегора Д., Мартина П., Маслова Е.В., Маслоу А., Ме-ликьяна Г.Г., Миляевой Л.Г., Мишина А.К., Мищенко В.В., Мэйо Э., Одегова

Ю.Г., Половинко B.C., Ракитского Б.В., Ричи ILL, Саруханова Э.Р., Скиннера Б.Ф., Сотниковой С.И., Темницкого A.JL, Тейлора Ф.У., Яковлева Р.А. и др.

Информационную базу исследования сформировали несколько типов источников: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых научно-производственных объединений; опросная статистика - материалы, полученные в процессе анкетирования и тематического интервьюирования руководителей и персонала профильных организаций, данные фоновых социологических опросов.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке и апробации методических подходов к оценке труда и усилению стимулирующей- функции заработной платы персонала НПО, к комплексной оценке системы мотивации труда персонала организаций; в разработке блок-схемы мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений. Отдельные прикладные предложения данной квалификационной работы доведены автором до уровня конкретных методических разработок, документально подтвержденных соответствующими актами и справками, прилагаемыми к диссертации.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом авторского текста 3,55 п.л.

Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны данной диссертационной работы представлены в таблице 1.

Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована следующая система оценок1: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) - ВТ, ВП; выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР.

1 Веселков Ф., Гага В. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности. -Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1986.

Таблица 1 - Уровень новизны элементов научного вклада п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны

I. 1.1 Систематизированы и обоснованы параметры, преимущества и недостатки двух концепций управления поведением персонала в организации: классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) РТ

2. 2.4 Предложен способ классификации работников НПО, базирующийся на учете специфики содержания труда различных категорий персонала, формализованной в три типа трудограмм с доминированием, соответственно: 1) традиционного труда; 2) инновационного труда; 3) творческого труда ВТ

3. 3.2 Выявлены наиболее значимые мотивы труда работников НПО; проведено их разграничение на два типа: общие — не зависящие от содержания трудовой деятельности, характерные для всех категорий персонала и специфические - изменяющиеся в соответствии с доминирующей компонентой трудовой деятельности (традиционной, инновационной, творческой) РП, РТ

4. 2.2 Разработана методика оценки уровня конкурентоспособности научных работников РТ

5. 2.3 Предложены методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО, базирующиеся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника РТ

6. 2.1 Разработана методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации, сопряженная с расчетом интегрального показателя - уровня мотивации труда, отражающим степень соответствия действующих на предприятии систем «внутренней» и «внешней» мотивации ожиданиям наемных работников ВТ

7. 2.5 Предложена блок-схема мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений ВТ

Апробация результатов исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные в итоге проведенного исследования, были востребованы со стороны научной общественности и практических работников.

Отдельные положения диссертациоииой работы нашли отражение в следующих учебных курсах студентов, обучающихся в Бийском технологическом институте (филиал) Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова» (БТИ АлтГТУ) по специальности 06.08.00 -«Экономика и управление на предприятии»: «Управление персоналом», «Экономика предприятия», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», «Экономика и социология труда». Предложенный автором методический инструментарий активно используется при выполнении курсовых и дипломных проектов студентами кафедры экономики предпринимательства (в частности, методика оценки уровня конкурентоспособности персонала НПО, методика усиления стимулирующей функции оплаты труда, методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации).

Основные результата диссертационного исследования докладывались на профильных конференциях и тематических семинарах: на первой (21-22 ноября 2002 г., г. Бийск) и второй (30 сентября 2004 г., г. Бийск) межрегиональных научно-практических конференциях «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов»; на Всероссийской научно-методической конференции «Совершенствование систем управления качеством подготовки специалистов» (2003 г., Красноярск); на первой (22-23 мая 2003г., г. Барнаул) и второй (27-28 мая 2004 г., г. Барнаул) межрегиональных научно-практических конференциях «Реформирование промышленности: проблемы и решения»; на научно-техническом совете ФГУП ФНПЦ «Алтай» (28 октября 2004 г., г. Бийск).

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 173 наименования. Работа изложена на 130 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 7 рисунков и 3 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пьянков, Сергей Анатольевич

Результаты исследования представлены: ранг анализируемых параметров, отражающий приоритетность «внутренних» и «внешних» мотивов (стимулов) в единой вертикале мотивов (таблица 3.15); графическая презентация (рисунок 3.5); результаты комплексной оценки систем мотивации труда персонала анализируемых промышленных предприятий (таблица 3.16). Интегральный уровень системы мотивации труда «фона» составил 0,71.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целом проведенное исследование подтвердило высокие актуальность и значимость проблематики диссертационной работы, обоснованность объекта и предмета исследования, правомерность постановки целей и задач в авторской квалификационной работе, а главное - позволило сформулировать следующие основные выводы и рекомендации:

1. Диссертационное исследование подтвердило мнение специалистов о том, что наиболее перспективной и адекватной уровню развития современной организации является мотивационная концепция, к бесспорным преимуществам которой следует отнести:

1) упор на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала;

2) создание условий для максимального использования трудового и интеллектуального потенциала работников организации;

3) ориентированность правил поведения на интересы сотрудников.

2. Результаты апробации методики комплексной оценки системы мотивации труда персонала различных типов предприятий: а) обосновали правомерность позиционирования методики в качестве типовой; б) позволили оценить ситуацию, сложившуюся по кругу анализируемых предприятиях, как удовлетворительную; в) подтвердили приоритетность для всех категорий персонала такого стимула как «достойный уровень оплаты»; г) показали, что относительно низкие оценки данного параметра и, соответственно, уровня стимулирования труда наблюдаются на предприятиях, имеющих в штате значительную долю высококвалифицированных специалистов, преимущественно занятых выполнением государственного заказа, финансируемого из б юджет! I ы х и сто ч н и ко в.

3. Дачные, выявленные по итогам анкетного опроса и тематического интервьюирования наемных работников, позволили заключить, что независимо от величины базовой заработной платы, категории персонала, типа предприятия-работодателя соотношение «справедливого» (с позиций опрошенных) и фактического размеров оплаты их труда находится в диапазоне 2,0 -f 2,5 раза.

4. Апробация авторской методики оценки уровня конкурентоспособности научных работников подтвердила целесообразность использования ее результатов при разработке рекомендаций по усилению стимулирующей функции заработной платы персонала научно-производственных объединений.

5. Анализ системы мотивации труда персонала НПО позволил сформировать перечень «внутренних» и «внешних» мотивов, выявить их приоритетность в зависимости от специфики труда и, тем самым, обозначить наиболее действенные управленческие рычаги для каждой условной категории работников.

6. Проведенное исследование подтвердило гипотезу о том, что приоритетной задачей управления персоналом НПО является достижение уровня квалификации, достаточного для реализации стратегической цели развития, сопряженной с созданием инновационной наукоемкой продукции, обеспечивающей предприятию экономическую стабильность.

7. Инновационный подход к управлению персоналом НПО должен базироваться на трех основополагающих моментах:

I) на разграничении труда на три компоненты: традиционную, инновационную и творческую;

2) на оптимизации доли творческой компоненты в совокупной структуре труда работников НПО;

3) на совершенствовании системы стимулирования труда в соответствии со стратегическими задачами развития предприятия.