Модернизация механизма кадрового менеджмента в корпорациях нефтегазовой отрасли тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Модернизация механизма кадрового менеджмента в корпорациях нефтегазовой отрасли"

На правах рукописи

Кузьмин Борис Иванович

МОДЕРНИЗАЦИЯ МЕХАНИЗМА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КОРПОРАЦИЯХ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Волгоград - 2006

Диссертация выполнена в Волгоградском государственном университете.

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Иншаков Олег Васильевич; Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Соколов Сергей Николаевич; кандидат экономических наук, доцент Калинина Алла Эдуардовна Ведущая организация — Саратовский государственный социально-

экономический университет.

Защита состоится 15 сентября 2006 г. в 10.00 на заседании диссертационного совета Д 212.029.01 по экономическим наукам при ГОУ ВПО «Волгоградский государственный университет» по адресу; 400062, Волгоград, проспект Университетский, 100, ауд. 2-05 «В».

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Волгоградский государственный университет».

Автореферат разослан 15 августа 2006 года.

Учёный секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор

Н.Н. Лебедева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Становление современной российской модели корпоративного менеджмента предполагает формирование и развитие собственных систем получения профессионального образования, повышения квалификации и переориентации кадров на крупных предприятиях. В связи с этим особый интерес представляет изучение особенностей корпоративного менеджмента и корпоративной политики вертикально интегрированных компаний (ВИК) топливно-энергетического комплекса (ТЭК), поскольку именно в этой сфере сложились определенные традиции корпоративного образования, соответствующие институциональные и организационные формы: университеты, институты, колледжи, учебные центры, курсы, семинары и т.д. Эти социальные корпоративные институты призваны обеспечивать воспроизводство менеджмента на основе расширения компетенций его представителей, модернизации и инновации его структур и функций. Они генерируют значительный потенциал непрерывного совершенствования общей системы корпоративного управления.

ОАО «Газпром» проводит целенаправленное и последовательное совершенствование системы непрерывного профессионального корпоративного образования как составной части > кадровой и корпоративной политики в соответствии с социально-рыночной ориентацией стратегии развития компании. Такой подход к функционированию корпоративной образовательной системы требует постоянного обеспечения эффективности ее деятельности на основе осуществления научных разработок методологии и практической реализации прогрессивных методик организации обучения потенциальных и работающих кадров. Важнейший императив корпоративной системы непрерывного повышения квалификации кадров — неразрывная связь с реальными хозяйственными процессами, ее приоритет - рост

человеческого капитала корпорации, ориентир - показатели эффективности деятельности лучших компаний мира в данной отрасли.

Поиск инновационных способов связи науки, образования и производства в управлении ОАО «Газпром» привел к созданию научно-исследовательских площадок (НИП) на предприятиях компании с системным привлечением научных и учебных кадров корпоративных учебных заведений в организацию процесса кадрового менеджмента и разработку механизма корпоративной политики. Так была создана первая в практике российских нефтегазовых компаний НИП Сургутского завода стабилизации конденсата и Волгоградского колледжа газа и нефти (ВКГН), опыт функционирования которой раскрыт в диссертации.

Исследование концепции формирования, механизма функционирования такой НИП и направлений его коррекции, выявление существующих проблем и полученных эффектов обладают несомненной теоретической и практической актуальностью для всех корпораций ТЭК. Поскольку в большинстве российских компаний не разработаны научно-обоснованные концепции развития корпоративного человеческого капитала и стратегии их реализации, формирование системы критериев компетенций руководителей и специалистов корпораций, а также показателей и методик их диагностики в трансформационных условиях востребовано практикой российского менеджмента.

Степень разработанности проблемы. В практике отечественного корпоративного менеджмента и стратегическом управлении персоналом ТНК мало внимания уделяется реализации ресурсной концепции фирмы и теории ее компетенций. Это во многом определяет недостатки методов кадрового менеджмента, связанные с обучением персонала в предприятиях нефтегазовой отрасли, где обычно слабо акцентируется отраслевая специфика человеческого капитала как фактора производства. Проблемы сравнительного и институционального анализа, выявления тенденций

В рамках системного подхода историко-логический метод и компаративный анализ позволили выявить особенности процесса формирования общего корпоративного менеджмента в ОАО «Газпром» в процессе адаптации предприятий корпорации к рыночным условиям хозяйствования в России. Структурно-функциональной анализ применен для инновационного формирования блоков в механизме развития компетенций персонала предприятий с использованием современной ресурсной концепции фирмы. При обосновании теоретических выводов использовались приёмы графического, математического и логического моделирования.

Эмпирическую базу исследования составили материалы исследований, проводимых на НИП Сургутского завода стабилизации конденсата и Волгоградского колледжа газа и нефти, нормативные документы по управлению персоналом в ОАО «Газпром», данные годовых отчетов и другая нормативная документация зарубежных ВИК (Royal Dutch/Shell и др.), а также учреждений группы Всемирного банка и МВФ.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

ЫТри переходе к инновационной модернизации хозяйствования в определении группы факторов, воздействующих на процесс формирования общей модели корпоративного менеджмента российских ТНК, ведущее значение приобретает использование механизмов анализа, оценки и развития ресурсного потенциала кадров. Формирование этих механизмов в ВИК должно адекватно отражать макро-, мезо- и микроэкономические характеристики формирования корпоративного менеджмента ТНК с учетом специфики их становления в современной России, а также глобальных императивов, приоритетов и ориентиров. Особое значение приобретает повышение надежности и эффективности механизмов кадрового обеспечения системы менеджмента ТНК при продвижении персонала между указанными уровнями ее строения с учетом их

институциональных, организационных и информационных параметров, непрерывности структурных и функциональных преобразований компании и эволюции ее внешней социально-рыночной среды.

2. Принципы и ценности корпоративного менеджмента и политики ТНК в стратегическом и тактическом аспектах обусловливают системы обучения персонала, а приобретаемые им компетенции становятся мощным фактором модернизации модели менеджмента корпорации. Потенциальные возможности применения инновационных форм корпоративного обучения, адаптированных к условиям России, в недостаточной степени освещаются в теории и реализуются в практике звеньев ТНК. Проектирование, внедрение и эксплуатация совместных научно-исследовательских площадок (НИП) предприятий и образовательных структур ТНК активизирует процесс квалификации, мотивирования и резервирования кадров для выдвижения и повышает его эффективность.

3. В формирующейся модели корпоративного менеджмента и корпоративной политики ОАО «Газпром» находят все более полное отражение глобальные тенденции и конъюнктура мирового газового рынка, опыт эффективного использования человеческих ресурсов и накопления человеческого капитала крупными зарубежными корпорациями газовой отрасли. Ресурсная концепция ОАО «Газпром» нуждается в научном обосновании и более последовательной адаптации её базовых принципов к задачам социально-рыночной трансформации, обеспечения системными механизмами привлечения трудовых ресурсов и формирования человеческого капитала конкретных предприятий ТНК.

4. Адекватная система критериев и показателей оценки компетенций менеджеров ТНК может оснозываться только на институциональных принципах корпоративности структур ВИК. Методика оценки и механизм

развития компетенций персонала ТНК на основе ресурсной концепции должны способствовать в общей системе их менеджмента:

эффективной реализации глобальных тенденций информатизации, экологизации и гуманизации производства на всех уровнях ВПК;

дальнейшей диверсификации и реструктуризации деятельности в рамках обеспечения устойчивой конкурентоспособности компании;

расширению практики стратегического резервирования менеджеров, планирования их карьеры, ориентации на повышение мобильности и расширение профессиональной компетентности;

внедрению мониторинга и диагностики потенциала, карьеры и результатов деятельности работников всех подразделений и уровней ВИК;

адаптации и внедрению прогрессивных достижений кадровой и корпоративной политики зарубежных ВИК.

5. Совместная НИП предприятия и образовательного учреждения в составе ТНК представляет собой форму инновационной организации кадрового менеджмента и способ ускорения внедрения достижений науки в производство через квалификацию и продвижение персонала. Основной принцип НИП - интеграция технологий образования и кадрового менеджмента в режиме непрерывного взаимодействия при максимальном приближении к производственной сфере. Корпоративное руководство НИП обеспечивается системой утверждения программ и контроля ее функционирования, едиными отраслевыми стандартами кадрового соответствия в ВИК, согласованной политикой стратегического развития компетенций персонала и его карьерного роста на всех их уровнях.

6. Организационный механизм функционирования НИП в режиме формирования стратегического кадрового резерва предполагает:

целевой отбор претендентов на основе статуса, опыта, ценностной мотивации и проявленных способностей;

объективную и субъективную оценку потенциала и компетенции претендентов на продвижение внутренними и внешними экспертами;

многоступенчатую систему повышения квалификации, контроль, анализ и оценку эффективности усвоения используемых программ;

рекомендацию выдвижения на новые должности или новые виды квалификации, дифференцированные по срокам и формам.

Основой механизма функционирования НИП является теория компетенций и ресурсов корпорации, ее отраслевой спецификации и многоуровневой адаптации ВИК к меняющейся среде.

Научная новизна диссертационного исследования заключена в следующем:

- систематизированы внешние и внутренние, долгосрочные и краткосрочные, субъективные и объективные условия, ресурсы и факторы процесса формирования корпоративного менеджмента и корпоративной политики ВИК в ТЭК России;

- выявлены и дифференцированы отраслевые и национальные особенности формирования, приоритеты, императивы и ориентиры корпоративного менеджмента и корпоративной политики в ОАО «Газпром» на микро-, мезо- и макроэкономическом уровнях;

- в научный оборот введены и адаптированы к условиям российских ТНК на примере ОАО «Газпром» элементы ресурсных концепций и механизмов развития компетенций, применяющиеся в компаниях Royal Dutch/Shell, Хенкель, а также валютно-финансовых учреждениях мирового масштаба;

- сформированы методические основы и организационный механизм оценки укорененных и вновь приобретенных компетенций функциональных и линейных менеджеров предприятий в составе ВИК;

- разработаны критерии и показатели, алгоритмы и процедуры диагностики механизмов развития компетенций функциональных и линейных менеджеров для предприятий ОАО «Газпром»;

определен комплекс мер по развитию вертикально интегрированной системы непрерывного профессионального образования на базе формирования научно-исследовательских площадок (НИП) предприятий и образовательных учреждений для ТНК.

Теоретическая и практическая значимость работы. Разработанные критерии и показатели компетенций ОАО «Газпром», а также методические основы диагностики компетенций целесообразно использовать в процессе совершенствования системы корпоративного менеджмента и корпоративной политики различных российских корпораций и отраслей промышленности. Материалы диссертации представляют интерес для работников отделов кадров и заместителей генеральных директоров по кадрам и социальному развитию предприятий газовой промышленности в практической реализации ими корпоративной кадровой политики ОАО «Газпром».

Введенный в научный оборот фактический материал и теоретические выводы диссертации используются в процессе преподавания курсов управления персоналом, стратегического менеджмента, кадрового менеджмента в системе непрерывного образования корпорации.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научно-практических конференциях, заседаниях кафедры экономики и управления ВКГН. Полученные результаты использовались в деятельности НИП Сургутского завода стабилизации конденсата и ВКГН, а также при формировании структуры профессиональных образовательных программ уровня «колледж - вуз» и в процессе создания непрерывной системы

внутрифирменного образования для руководителей и специалистов структурных подразделений ОАО «Газпром».

Работа прошла апробацию в корпоративной системе непрерывного фирменного профессионального образования в ходе подготовки и переподготовки специалистов на предприятиях ООО «Тюментрансгаз», ОАО «Саратоворгдиагностика», ООО «Кубаньгазпром», ООО «Пермтрансгаз».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 научных и 5 учебно-методических работ общим объёмом более 6 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность, цель, задачи, объект и предмет исследования, его методологическая, теоретическая и эмпирическая база, формулируются выносимые на защиту положения и элементы научной новизны полученных результатов, раскрывается их теоретическая и практическая значимость и степень апробации.

В первой главе «Теоретические основы менеджмента корпораций» рассматривается сущность современной корпорации, выявляются основные факторы формирования корпоративного менеджмента в России и особенности его модели в ОАО «Газпром». Поскольку в последние десятилетия XX века и в начале XXI века в российской экономической науке активно стали использоваться категории «корпорация», «корпоративное управление», «корпоративный менеджмент», «корпоративная политика», особое внимание было уделено процессу формирования отечественного корпоративного менеджмента. Действительно, именно корпоративные объединения, или интегрированные корпоративные структуры (ИКС), по своей

управленческой сущности адекватны современной рыночной экономике (до 80% всех корпораций в развитых странах представляют собой ИКС различных масштабов, типов и профилей).

На основе критического анализа подходов к определению феномена корпоративного менеджмента, существующих в отечественной и зарубежной экономической литературе, в диссертации в качестве более предпочтительной с методологической точки зрения аргументирована «расширительная» трактовка его сути. Она учитывает широкий круг факторов, обусловливающих эффективность функционирования корпораций (внешних и внутренних, прямых и косвенных, экономических, социальных, правовых и организационных); а также сложную структуру большинства современных корпораций как совокупности имеющих свои интересы юридических лиц. С этих позиций корпоративное управление представлено как система упорядоченных отношений между взаимодействующими субъектами руководства и исполнения в процессах субординации и координации их интересов, направленная на обеспечение их гармонизации и эффекта синергии от совместной деятельности работников и подразделений ТНК и их взаимоотношений с внешними контрагентами (включая госорганы) в достижении поставленных целей. Такой подход максимально отражает организационную и институциональную специфику менеджмента крупных ВИК,' включающих множество объединенных организаций, управляемых из единого центра.

Поскольку универсальной модели эффективного корпоративного. управления не существует, в каждом конкретном случае она разрабатывается, исходя из особенностей правовой и экономической среды функционирования акционерного общества. Вместе с тем, имеется ряд общих базовых элементов, обеспечивающих должное управление бизнесом, например, Глобальные принципы корпоративного управления

ОЭСР. В России они могут применяться в рамках гражданского законодательства с учетом организационно-правовой формы предприятия.

На основе использования принципов системного анализа в диссертации выявлены, классифицированы, охарактеризованы и формализованы в таблице основные факторы формирования корпоративной модели менеджмента на российских предприятиях. В систему критериев, на основе которой была проведена указанная классификации, автор включил: уровень развития менеджмента в стране, особенности макроэкономической ситуации и экономической политики, конкретную структуру владения акциями в корпорации, соотношение источников финансирования, генезис и современные особенности правовой системы и культуры, характеристики сложившейся практики деловых отношений, традиции и степень вмешательства государства в экономику, его роль в регулировании правовой системы.

Для моделей корпоративного управления характерна определенная консервативность, а формирование его конкретных механизмов обусловлено экономическими, правовыми, культурными и др. процессами в отрасли, регионе и стране аллокации. Поэтому трудно ожидать быстрых изменений корпоративного менеджмента вслед за радикальными изменениями в хозяйственной системе общества. В связи с этим представляется возможным оценить перспективы развития российской системы корпоративного управления как адаптацию и интеграцию существующих методов корпоративного менеджмента успешных ТНК, постепенное внедрение ресурсной концепции фирмы и теории компетенций к условиям конкретной отрасли и предприятия. Основными сложностями при этом будут: стратегически ориентированный выбор методов и инструментов корпоративного менеджмента, приоритетных для данного предприятия, и разработка механизмов их адаптации к имеющимся условиям с учетом сложившейся в нем системы управления.

Далее в диссертации выявляются преимущества формирующейся модели корпоративного менеджмента в ВИК ТЭК ОАО «Газпром» по сравнению с корпоративными моделями управления на предприятиях других отраслей экономики РФ, а также мега-, макро- и микроэкономические проблемы процесса ее формирования (Таблица 1). Решение перечисленных проблем определит специфику модели корпоративного менеджмента ОАО «Газпром» как крупнейшей компании российского рынка энергоносителей и определит приоритеты в развитии компетенций персонала его предприятий.

Таблица 1

Проблемы формирования корпоративной политики и корпоративного менеджмента в ОАО «Газпром»

Макро- и мега- экономические проблемы

1. Демпинговые цены на природный газ на внутреннем рынке.

2. Проблема неплатежей за природный газ (в целом решена к началу XXI века).

3. Имидж фирмы на внутреннем российском рынке.

4. Вопросы социальной справедливости -«природные ресурсы - собственность народа».

5. Общая оценка тенденций развития российской экономики как основа формирования стратегии (большой разброс оценок от оптимистических до крайне пессимистических).

6. Неравномерность в размещении производительных сил и перспективы развития конкурентной среды.

7. Проблемы, связанные с реализацией природного газа на европейском рынке.

8. Трудности процесса интеграции ОАО «Газпром» в мировое экономическое

Микроэкономические проблемы

1. Непрофессиональный менеджмент организации.

2. Недостаточный профессиональный и образовательный уровень среднего управленческого звена.

3. Диспропорция между заявленными целями организации и распределением ресурсов.

4. Высокая структурная напряженность на предприятиях ОАО «Газпром».

5. Резкое преобладание вертикальных связей при практически полном отсутствии горизонтальных.

6. Авторитарный стиль управления, в сочетании с аутсайдерской корпоративной моделью менеджмента.

7. Наличие двух организационно-правовых форм предприятия в структуре «Газпрома» («Газпром» - открытое акционерное общество, входящие в его состав предприятия - общества с ограниченной ответственностью).

8. Динамика акционирования (отделение собственника от собственности как

пространство. управленческое наследие).

9. Динамика внутреннего и внешнего 9. Динамика открытой и закрытой рынков ценных бумаг. кадровой политики.

10. Выбор модели реструктуризации ОАО 10. Расширение границ понятия «Газпром», связанной с процессом «коммерческая тайна», интеграции в европейское экономическое

пространство, и ориентация на Европейскую энергетическую хартию.

11. Влияние международных 11. Отказ от предприятий-комплексов, политических и социально-экономических узкая специализация.

процессов на реструктуризационные изменения предприятий «Газпрома».

Во второй главе «Диагностика компетенций менеджеров современных корпораций» исследованы применяющиеся

транснациональными компаниями Royal Dutch/Shell, Хенкель, а также такими крупнейшими финансово-кредитными учреждениями, как The World Bank, International Financial Corporation подходы к формированию системы компетенций, а также используемые методики их диагностики. На основе этого в диссертации аргументирована целесообразность разработки методики диагностики фактических и целевых компетенций руководителей и специалистов ОАО «Газпром» с использованием накопленного крупными компаниями мира практического опыта, а также модели старения и полураспада компетенций и периодов повышения квалификации работников разного уровня.

В ходе проведенного исследования проанализирован фактический профиль компетенций работников ОАО «Газпром» с выявлением лидерских, инновационных, деловых, специальных, профессиональных и рабочих компетенций. Автором сделан вывод о несовместимости этой фактической модели с принципами современного корпоративного менеджмента и корпоративной политики вследствие преобладания в ней свойственных авторитарному стилю управления характеристик, в частности, полного отсутствия лидерских компетенций (Рис.1). В связи с этим предложена целевая (желаемая) модель лидерских, инновационных и

Ж

Способности к анализу и обобщению.

ИК

' Самостоягел ьность, \

высокий уровень культуры, интеллект, логика, высокая работоспособность, умение ориентироваться в сложных ситуациях, самоконтроль, эмо- \ ДК ' циональная устойчивость, нервно-\

психическая устойчивость. Умение организовывать, координиро- ^ I вать и контролировать работу подчиненных, организаторские склонности, Моти-' вация. Требовательность, честность, принци-\ пиальность, порядочность, умение отстаивать 1 свою точку зрения, взаимодействовать с другими людьми, общительность, тревога за результаты работы, объективное отношение к критике.

Законодательные и нормативно-правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов управления персоналом и его социального развития, трудовое законодательство, социология, психология труда, психология управления, основы кадрового менеджмента, современные теории управления персоналом, передовые технологии кадровой работы, система показателей и стандартов по труду, трудовых и социальных ' нормативов, методика планирования и прогнозирования потребности в 1

персонале, методы анализа количественного и качественного состава работников, порядок заключения трудовых договоров, тарифных согла-/шений и регулирования трудовых споров, методы оценки работников ирезуль-' татов их труда, формы и методы организации профессионального обучения работников; формы и системы материального и морального стимулирования, стандарты и формы кадровой документации.

Цели, стратегия, основные направления развития, профиль, специализация и \ ПК особенности структуры общества или организации, экономика, этика и этикет деловых _отношений, правила и нормы охраны труда._

Средства вычислительной техники, коммуникации и связи, оперативная и долговременная память.

СК

РК

Рис. 1. Фактический профиль компетенций заместителя директора по управлению персоналом.

деловых компетенций руководителей и специалистов ОАО «Газпром» (Рис. 2). В качестве основных лидерских компетенций, помимо управленческой интуиции и способности к принятию решения, названы концептуальное видение проблемы и стратегическое мышление, а также общительность, влияние и инициатива. Общительность или способность строить успешные коммуникации со своими подчиненными являются очень важными компетенциями, без которых лидерские компетенции не осуществятся. Применительно к лидерским компетенциям влияние должно проявляться через общение с людьми, то есть руководитель-лидер в процессе общения оказывает влияние на своих подчиненных, и они достигают стоящих перед организацией целей. Инициатива абсолютно необходима для реализации лидерских компетенций. Следует отметить, что представленный перечень включает качества, которые практически отсутствуют в системе авторитарного управления.

Концептуальное видение проблемы и стратегическое мышление — качества, благодаря которым руководитель может обеспечить развитие своего предприятия на перспективу. Применительно к таким вертикально-интегрированным компаниям, как ОАО «Газпром», наличие этих качеств способствует формированию и творческой реализации стратегии развития фирмы на основе привлечения к этому процессу руководителей предприятий ОАО «Газпром».

Среди инновационных компетенций целесообразно выделить следующие: умение поддерживать новые идеи, способность к обучению, аналитическое и творческое мышление. Отнесение к инновационным такой компетенции, как способность к анализу и обобщению, не вполне корректно, поскольку она проявляется в составе ранее указанных. Менеджеры, обладающие инновационными компетенциями, сделают компанию более мобильной, приспособленной к задачам реструктуризации.

Управленческая интуиция, способность к при- \ дк нятию решения, концеп-\ туальное видение и стратегическое мышление, общение и влияние, инициатива.

Умение поддерживать новые идеи, способность к обучению, аналитическое мышление, творческое мышление.

Формирование команды, возможность эффективно работать в команде*, общая экономическая эрудиция, ориентация на результат (клиента), адаптивность и спо-' собность работать в различных частях организации, стрессоустой-чивость, способность к самостоятельной работе.

* Формирование команды - компетенция руководителя; возможность эффективно работать в команде — компетенция специалиста.

Рис. 2. Целевой профиль компетенций менеджера ОАО «Газпром».

В перечне деловых компетенций руководителя одной из основных является формирование команды. На основе результатов исследований, проведенных на предприятиях ООО «Пермтрансгаз» и ООО «Тюментрансгаз», были составлены диаграммы фактического и целевого профилей компетенций по формированию команды руководителя ОАО «Газпром» (Рис. 3 и 4). Оси диаграммы фактического профиля строились на основе реальных должностных инструкций «Газпрома», а оси диаграммы целевого профиля -на основе эмпирических данных о реальной ситуации в компании (анализа действий участников деловых и ролевых игр). Именно эти качества проявляют руководители, добивающиеся успеха в трансформационный период.

Умение организовывать, координировать и контролировать работу подчиненных

Порядочность Принципиальность

Честность

Тревожность за результаты работы

Умение мотивировать работников'

Организаторские склонности Требовательность

Умение отстаивать свою ¡/точку зрения

! I

Умение взаимодействовать с другими людьми

Общительность

Объективно относиться к критике Коммуникативные характеристики Мотивационные характеристики Морально-нравственные характеристики

Рис. 3. Фактический профиль компетенций по формированию команды заместителя директора по управлению персоналом ОАО «Газпром».

Правдивость.

Целостность взглядов и отношений

Чувство ответственности

Способность мотиви ровать сотрудников

Развитие других Энтузиазм, демонстрируемый ег-процессе выполнения работы

Коммуникативные _Мотивационные

"характеристики Характеристики

Межличностное понимание

Умение выступать посредником в разреше-~ нии межличностных конфликтов

Умение на основе поведенческих особенностей оценивать деловые качества людей

Умение позитивно думать 'о другом

Харизма

Терпимость

акт и дипломатия

_ Морально-нравственные характеристики

Рис. 4. Целевой (желаемый) профиль компетенций по формированию команды руководителей ОАО «Газпром» в процессе реструктуризации.

В результате исследования сформированы несопоставимые модели системы качеств и их параметров для успешного руководителя, действующего как в условиях авторитарного стационарного управления, так и в условиях реструктуризации и инновационной модернизации.

Разработанные модели будут способствовать совершенствованию качественных характеристик руководителей и специалистов ОАО «Газпром», поскольку они предполагают наличие конкретных множеств лидерских качеств менеджеров разных типов. Подбор руководителей, обладающих компетенциями предлагаемого целевого перечня, будет способствовать отходу от жесткого авторитарного стиля управления в компании, адаптации корпоративного менеджмента к условиям рыночной трансформации российской экономики и требованиям мировой практики менеджмента крупных корпораций. Практическую значимость также имеет ориентация целевого профиля компетенций менеджеров ОАО «Газпром» на решение задач реструктуризации.

В третьей главе «Программа совершенствования резерва кадров на выдвижение как фактор развития профиля компетенций» анализируется экономическая сущность резерва кадров на выдвижение, его роль в системе корпоративного управления, предложены методики по совершенствованию работы с резервом кадров на выдвижение на замещение вакантных должностей в ОАО «Газпром».

В современных условиях резкого усиления глобальной конкуренции, динамичных изменений рыночной конъюнктуры, быстрого устаревания профессиональных знаний, навыков и умений способность организации постоянно повышать квалификацию сотрудников является одним из важнейших факторов ее стратегического успеха. В связи с эти неизмеримо возросла роль корпоративного образования, совершенствования его форм,

организационных механизмов и методов. Корпоративное образование адаптирует квалификацию сотрудника к профессиональным требованиям конкретного рабочего места с учетом перспектив его эволюции.

Российские корпоративные университеты отличаются от их зарубежных аналогов ориентированностью на первичное бизнес-образование менеджеров, особенно среднего и высшего звена. Наряду с традиционными формами обучения с отрывом от производства (лекции, семинары, коллоквиумы, круглые столы, тренинги и т.д.), в рамках корпоративного университета целесообразно широко использовать дистанционное и «смешанное» образование, позволяющее не только повысить эффективность образовательного процесса, но и значительно сократить расходы на переподготовку кадров, особенно в системах корпоративного образования.

ОАО «Газпром» отличается от большинства российских компаний значительным опытом длительного формирования и функционирования кадровой политики, составной частью которой является система непрерывного фирменного профессионального образования. Ее задачами являются не только обеспечение предприятий компании компетентными молодыми специалистами и переподготовка работников отрасли, но и обеспечение ее высокой конкурентоспособности на внешнем и внутреннем рынках. Корпоративное образование должно способствовать укреплению конкурентных позиций компании за счет расширенного воспроизводства ресурсов и компетенций кадров, их реализации в ее стратегии.

Создание корпоративного института высшего профессионального образования на базе Волгоградского колледжа газа и нефти — проявление логики трансформации кадровой политики ОАО «Газпром», эволюции корпоративной культуры компании в условиях инновационной модернизации отрасли. Корпоративный институт - это система внутрифирменного обучения, программа которого разрабатывается со

проекта предполагает не только обучение персонала с выдачей дипломов о переподготовке по специальности «Менеджмент организации». НИП на основе исследований тенденций развития общего менеджмента ВИК призвана корректировать методики отбора персонала и формирования резерва кадров на выдвижение. Поскольку в настоящее время ОАО «Газпром» не располагает корпоративной ресурсной концепцией, она формируется на базе теории компетенций фирмы и будет апробирована на Сургутском ЗСК, а затем внедрена на всех предприятиях и в подразделениях компании.

В диссертации предложена блок-схема алгоритма реализации проекта создания НИП по активизации резерва кадров на выдвижение для повышения эффективности предприятия в процессе реструктуризации ОАО «Газпром».

Особое внимание в диссертационном исследовании уделено обоснованию необходимости мониторинга отбора кадров в группу слушателей резерва, осуществляемой на основе системы критериев, позволяющих оценить адекватность их деловых, психофизиологических, социально-культурных и управленческих качеств должностям руководителей и специалистов разных уровней. Диссертантом предложены блоки показателей, мониторинг которых позволит оценить деятельность НИП на основе оценки результатов функционирования предприятия после реализации проекта. Это показатели, характеризующие внутренние бизнес-процессы, трудовые ресурсы, результаты обучения и развитие компетенций персонала, финансовые результаты его деятельности.

В заключении сформулированы основные теоретические и практические выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Основные положения диссертации получили отражение в следующих публикациях:

1. Кузьмин, Б.И. Состояние и перспективы совершенствования кадровой политики ОАО «Газпром» на современном этапе развития компании // Кадры газовой промышленности. - 2003. - № 1.-0,6 п.л.

2. Кузьмин, Б.И. Новая концепция кадровой работы в ОАО «Газпром» // Кадры газовой промышленности. — 2004. - № 6. - 0,2 п.л.

3. Кузьмин, Б.И., Беляев, А.И., Бухаров, А.В., Коротаев, А.Ф. Программа профессиональной переподготовки резерва высших управленческих кадров II Газовая промышленность. — 2005. - № 8. — 0,1 п.л./0,05 п.л.

4. Кузьмин, Б.И. Проект ресурсно-факторной концепции ОАО «Газпром» в системе институциональных традиций кадровой политики фирмы / Б.И. Кузьмин, О.В. Воробьева. - Волгоград: Издательство Волгоградское, 2005. - 0,5 п.л./0,25 п.л.

5. Кузьмин, Б.И. Особенности формирования модели корпоративного менеджмента ОАО «Газпром» в процессе реструктуризации: макроэкономические аспекты / Б.И. Кузьмин, О.В. Воробьева. -Волгоград: Издательство Волгоградское, 2005. - 0,6 п.л./0,3 п.л.

6. Кузьмин, Б.И. Ресурсно-факторная модель ОАО «Газпром»: международный опыт и российские реалии / Б.И. Кузьмин, О.В. Воробьева. - Краснодар: Сборник научно-технических докладов молодых специалистов, 2005. - 0,45 п.л./0,25 п.л.

7. Кузьмин, Б.И., Воробьева, О.В. Формирование концепции компетенций руководителей и специалистов ОАО «Газпром» // Известия Волгоградского технического университета. Серия: Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива) - Волгоград: Издательство Волгоградского технического университета, 2005. - 0,5 п.л./0,25 п.л.

8. Kuzmin, В., Vorobjeva, О. The resource model of the joint-stock company "Gazprom" world experience and Russian realities // Management Journal. - San Francisco, 2005. - 0,8 p.p./0,4 p.p.

9. Ломовцева, O.A., Воробьева, O.B., Кузьмин, Б.И. Ключевые компетенции российских менеджеров: реалии и тенденции // Экономика развития региона: проблемы, поиски, перспективы: ежегодник. - Вып. 6. / Гл. ред. О.В. Иншаков. - Волгоград: Издательство ВолГУ, 2005. - 0,1/0,25 п.

Ю.Кузьмин, Б.И. Диагностика компетенций в практике российского корпоративного менеджмента // Вестник Волгоградского государственного университета. — 2006. — Серия 6. Экономика. Экология. - 0,5 п.л.

Результаты проведенного диссертационного исследования реализованы в следующих учебно-методических и проектных разработках:

1. Программа «ОАО «Газпром» и рыночная экономика / Б.И. Кузьмин, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева. - Волгоград: ВКГН, 2002. - 0,9 п.л./0,3 п.л.

2. Программа «Кадровая политика ОАО «Газпром» / Б.И. Кузьмин, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева. - Волгоград: ВКГН, 2002. - 3,2 п.л./ 1,1 п.л.

3. Рабочая программа по дисциплине «Стратегический менеджмент» / Б.И. Кузьмин, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева. - Волгоград: ВКГН, 2003.-2,7 п.л./0,9 п.л.

4. Воробьева Л.Е., Воробьева О.В., Кузьмин Б.И. Рабочая программа по дисциплине «Основы кадрового менеджмента». - Волгоград: ВКГН, 2003.-0,7 п.л./0,3 п.л.

5. Совместный проект Волгоградского колледжа газа и нефти и Сургутского завода стабилизации конденсата ООО «Сургутгазпром» по созданию научно-исследовательской площадки в целях активизации резерва кадров на выдвижение для повышения эффективности функционирования предприятия в процессе реструктуризации ОАО «Газпром» / Б.И. Кузьмин [и др.]. -Презентация учебно-методических разработок Системы непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром». — М.: ИРЦ «Газпром», 2004,

Подписано в печать 03.07 2006 г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 120 экз. Заказ 199.

Издательство Волгоградского государственного университета. 400062, г. Волгоград, просп. Университетский, 100.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кузьмин, Борис Иванович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента корпораций.

1.1. Сущность современной корпорации и корпоративного менеджмента.

1.2. Факторы формирования корпоративного менеджмента в России.

1.3. Особенности формирования модели корпоративного менеджмента и корпоративной политики в ОАО «Газпром».

Глава 2. Диагностика компетенций менеджеров современных корпораций.

2.1. Основные компетенции менеджеров и методика их оценки.

2.2. Портфель компетенций менеджеров ОАО «Газпром».

Глава 3. Программа совершенствования резерва кадров на выдвижение как фактор развития профиля компетенций.

3.1. Корпоративное обучение в системе методов кадрового менеджмента в транснациональных корпорациях.

3.2. Резерв кадров на выдвижение: сущность, роль активизации в формировании и внедрении ресурсной концепции ОАО «Газпром» (на примере совместного проекта Волгоградского колледжа газа и нефти и Сургутского завода стабилизации конденсата).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Модернизация механизма кадрового менеджмента в корпорациях нефтегазовой отрасли"

Актуальность темы исследования. Становление современной российской модели корпоративного менеджмента предполагает формирование и развитие собственных систем получения профессионального образования, повышения квалификации и переориентации кадров на крупных предприятиях. В связи с этим особый интерес представляет изучение особенностей корпоративного менеджмента и корпоративной политики вертикально интегрированных компаний (ВИК) топливно-энергетического комплекса (ТЭК), поскольку именно в этой сфере сложились определенные традиции корпоративного образования, соответствующие институциональные и организационные формы: университеты, институты, колледжи, учебные центры, курсы, семинары и т.д. Эти социальные корпоративные институты призваны обеспечивать воспроизводство менеджмента на основе расширения компетенций его представителей, модернизации и инновации его структур и функций. Они генерируют значительный потенциал непрерывного совершенствования общей системы корпоративного управления.

ОАО «Газпром» проводит целенаправленное и последовательное совершенствование системы непрерывного профессионального корпоративного образования как составной части кадровой и корпоративной политики в соответствии с социально-рыночной ориентацией стратегии развития компании. Такой подход к функционированию корпоративной образовательной системы требует постоянного обеспечения эффективности ее деятельности на основе осуществления научных разработок методологии и практической реализации прогрессивных методик организации обучения потенциальных и работающих кадров. Важнейший императив корпоративной системы непрерывного повышения квалификации кадров - неразрывная связь с реальными хозяйственными процессами, ее приоритет - рост человеческого капитала корпорации, ориентир - показатели эффективности деятельности лучших компаний мира в данной отрасли.

Поиск инновационных способов связи науки, образования и произволства в управлении ОАО «Газпром» привел к созданию научно-исследовательских площадок (НИП) на предприятиях компании с системным привлечением научных и учебных кадров корпоративных учебных заведений в организацию процесса кадрового менеджмента и разработку механизма корпоративной политики. Так была создана первая в практике российских нефтегазовых компаний НИП Сургутского завода стабилизации конденсата и Волгоградского колледжа газа и нефти (ВКГН), опыт функционирования которой раскрыт в диссертации.

Исследование концепции формирования, механизма функционирования такой НИП и направлений его коррекции, выявление существующих проблем и полученных эффектов обладают несомненной теоретической и практической актуальностью для всех корпораций ТЭК. Поскольку в большинстве российских компаний не разработаны научно-обоснованные концепции развития корпоративного человеческого капитала и стратегии их реализации, формирование системы критериев компетенций руководителей и специалистов корпораций, а также показателей и методик их диагностики в трансформационных условиях востребовано практикой российского менеджмента.

Степень разработанности проблемы. В практике отечественного корпоративного менеджмента и стратегическом управлении персоналом ТНК мало внимания уделяется реализации ресурсной концепции фирмы и теории ее компетенций. Это во многом определяет недостатки методов кадрового менеджмента, связанные с обучением персонала в предприятиях нефтегазовой отрасли, где обычно слабо акцентируется отраслевая специфика человеческого капитала как фактора производства. Проблемы сравнительного и институционального анализа, выявления тенденций развития и национальной специфики корпоративного образования в рамках ВИК отражены в проведенных исследованиях фрагментарно, без достаточного эмпирического и статистического анализа. В корпоративных системах непрерывного профессионального образования в ВИК нефтегазовой отрасли накоплен уже значительный опыт методов формирования перспективных компетенций менеджеров, не имеющий аналогов в других отраслях промышленности.

Среди отечественных исследователей, занимающихся специальными проблемами методов кадрового менеджмента и их ролью в системе корпоративного управления, следует отметить таких учёных, как А. Астапович, И. Беликов, А. Беляев, Н. Борисов, Ю. Винслав, Е. Гавриленков, Н. Докучаев, В. Дятлов, О. Иншаков, М. Кларин, Г. Константинов, Т. Кошанина, В. Крюков, О. Ломовцева, В. Рачек, М. Старовойтов, В. Травин, В. Шеин и др.

Большой вклад в разработку теоретических основ кадрового и корпоративного менеджмента в крупных компаниях и отраслях внесли зарубежные исследователи И. Аннсофф, Д. Блази, М. Веттер, Дж. Дункан, П. Друкер, Б. Когут, Д. Круз, К. Ланге, Р. Льюис, У. Мэре, Н. Ольве, Д. Пеппер, Ж. Рой, Д. Симеон, Г. Уокер и др.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование направлений модернизации корпоративного менеджмента на основе инновационного механизма, развивающего системы формирования перспективных компетенций персонала в вертикально интегрированных компаниях.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

- систематизировать основные механизмы реализации корпоративной политики в кадровом менеджменте, используемые при развитии компетенций персонала в ВИК;

- охарактеризовать особенности процесса формирования корпоративного менеджмента в России и ОАО «Газпром»;

- определить способы адаптации современной ресурсной концепции фирмы к условиям отраслевой ВИК нефтегазовой отрасли;

- разработать критерии и показатели мониторинга и диагностики компетенций руководителей и специалистов как составной части ресурсного потенциала и человеческого капитала фирмы;

- выявить тенденции, противоречия и механизм динамики компетенций руководителей и специалистов корпораций ОАО «Газпром»;

- предложить методику диагностики компетенций руководителей и специалистов для отраслевой корпорации на примере ОАО «Газпром»;

- обосновать потенциальные возможности совместной научно-исследовательской площадки (НИП) предприятия и образовательного учреждения корпорации в активизации резерва кадров на выдвижение.

Объектом исследования стал современный социально-экономический механизм общего и кадрового корпоративного менеджмента в транснациональных вертикально интегрированных компаниях ТЭК.

Предметом исследования являются отношения, тенденции, противоречия и механизм формировании корпоративного кадрового менеджмента в рамках ресурсной концепции фирмы в составе ТНК ОАО «Газпром».

Методологическая и теоретическая основа исследования формировалась в процессе использования фундаментальных теоретических положений, гипотез и выводов, представленных в современных разработках отечественных и зарубежных экономистов по проблемам общего и кадрового менеджмента на основе ресурсной концепции фирмы и теории компетенций персонала применительно к современным ВИК.

В рамках системного подхода историко-логический метод и компаративный анализ позволили выявить особенности процесса формирования общего корпоративного менеджмента в ОАО «Газпром» в процессе адаптации предприятий корпорации к рыночным условиям хозяйствования в России. Структурно-функциональной анализ применен для инновационного формирования блоков в механизме развития компетенций персонала предприятий с использованием современной ресурсной концепции фирмы. При обосновании теоретических выводов использовались приёмы графического, математического и логического моделирования.

Эмпирическую базу исследования составили материалы исследований, проводимых на НИП Сургутского завода стабилизации конденсата и Волгоградского колледжа газа и нефти, нормативные документы по управлению персоналом в ОАО «Газпром», данные годовых отчетов и другая нормативная документация зарубежных ВИК (Royal Dutch/Shell и др.), а также учреждений группы Всемирного банка и МВФ.

Научная новизна диссертационного исследования заключена в следующем:

- систематизированы внешние и внутренние, долгосрочные и краткосрочные, субъективные и объективные условия, ресурсы и факторы процесса формирования корпоративного менеджмента и корпоративной политики ВИК в ТЭК России;

- выявлены и дифференцированы отраслевые и национальные особенности формирования, приоритеты, императивы и ориентиры корпоративного менеджмента и корпоративной политики в ОАО «Газпром» на микро-, мезо-и макроэкономическом уровнях;

- в научный оборот введены и адаптированы к условиям российских ТНК на примере ОАО «Газпром» элементы ресурсных концепций и механизмов развития компетенций, применяющиеся в компаниях Royal Dutch/Shell, Хенкель, а также валютно-финансовых учреждениях мирового масштаба;

- сформированы методические основы и организационный механизм оценки укорененных и вновь приобретенных компетенций функциональных и линейных менеджеров предприятий в составе ВИК;

- разработаны критерии и показатели, алгоритмы и процедуры диагностики механизмов развития компетенций функциональных и линейных менеджеров для предприятий ОАО «Газпром»;

- определен комплекс мер по развитию вертикально интегрированной системы непрерывного профессионального образования на базе формирования научно-исследовательских площадок (НИП) предприятий и образовательных учреждений для ТНК.

Теоретическая и практическая значимость работы. Разработанные критерии и показатели компетенций ОАО «Газпром», а также методические основы диагностики компетенций целесообразно использовать в процессе совершенствования системы корпоративного менеджмента и корпоративной политики различных российских корпораций и отраслей промышленности.

Материалы диссертации представляют интерес для работников отделов кадров и заместителям генеральных директоров по кадрам и социальному развитию предприятий газовой промышленности в практической реализации ими корпоративной кадровой политики ОАО «Газпром».

Введенный в научный оборот фактический материал и теоретические выводы диссертации используются в процессе преподавания курсов управления персоналом, стратегического менеджмента, кадрового менеджмента в системе непрерывного образования корпорации.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научно-практических конференциях, заседаниях кафедры экономики и управления ВКГН. Полученные результаты использовались в деятельности НИП Сургутского завода стабилизации конденсата и ВКГН, а также при формировании структуры профессиональных образовательных программ уровня «колледж - вуз» и в процессе создания непрерывной системы внутрифирменного образования для руководителей и специалистов структурных подразделений ОАО «Газпром».

Работа прошла апробацию в корпоративной системе непрерывного фирменного профессионального образования в ходе подготовки и переподготовки специалистов на предприятиях ООО «Тюментрансгаз», ОАО «Сарато-воргдиагностика», ООО «Кубаньгазпром», ООО «Пермтрансгаз».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 научных и 5 учебно-методических работ общим объемом более 6 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузьмин, Борис Иванович

Заключение

При переходе к инновационной модернизации хозяйствования в определении группы факторов, воздействующих на процесс формирования общей модели корпоративного менеджмента российских ТНК, ведущее значение приобретает использование механизмов анализа, оценки и развития ресурсного потенциала кадров. Формирование этих механизмов в ВИК должно адекватно отражать макро-, мезо- и микроэкономические характеристики формирования корпоративного менеджмента ТНК с учетом специфики их становления в современной России, а также глобальных императивов, приоритетов и ориентиров. Особое значение приобретает повышение надежности и эффективности механизмов кадрового обеспечения системы менеджмента ТНК при продвижении персонала между указанными уровнями ее строения с учетом их институциональных, организационных и информационных параметров, непрерывности структурных и функциональных преобразований компании и эволюции ее внешней социально-рыночной среды.

Принципы и ценности корпоративного менеджмента и политики ТНК в стратегическом и тактическом аспектах обусловливают системы обучения персонала, а приобретаемые им компетенции становятся мощным фактором модернизации модели менеджмента корпорации. Потенциальные возможности применения инновационных форм корпоративного обучения, адаптированных к условиям России, в недостаточной степени освещаются в теории и реализуются в практике звеньев ТНК. Проектирование, внедрение и эксплуатация совместных научно-исследовательских площадок (НИП) предприятий и образовательных структур ТНК активизирует процесс квалификации, мотивирования и резервирования кадров для выдвижения и повышает его эффективность.

В формирующейся модели корпоративного менеджмента и корпоративной политики ОАО «Газпром» находят все более полное отражение глобальные тенденции и конъюнктура мирового газового рынка, опыт эффективного использования человеческих ресурсов и накопления человеческого капитала крупными зарубежными корпорациями газовой отрасли. Ресурсная концепция ОАО «Газпром» нуждается в научном обосновании и более последовательной адаптации её базовых принципов к задачам социально-рыночной трансформации, обеспечения системными механизмами привлечения трудовых ресурсов и формирования человеческого капитала конкретных предприятий ТНК.

Адекватная система критериев и показателей оценки компетенций менеджеров ТНК может основываться только на институциональных принципах корпоративности структур ВИК. Методика оценки и механизм развития компетенций персонала ТНК на основе ресурсной концепции должны способствовать в общей системе их менеджмента: эффективной реализации глобальных тенденций информатизации, экологизации и гуманизации производства на всех уровнях ВИК; дальнейшей диверсификации и реструктуризации деятельности в рамках обеспечения устойчивой конкурентоспособности компании; расширению практики стратегического резервирования менеджеров, планирования их карьеры, ориентации на повышение мобильности и расширение профессиональной компетентности; внедрению мониторинга и диагностики потенциала, карьеры и результатов деятельности работников всех подразделений и уровней ВИК; адаптации и внедрению прогрессивных достижений кадровой и корпоративной политики зарубежных ВИК.

Совместная НИП предприятия и образовательного учреждения в составе ТНК представляет собой форму инновационной организации кадрового менеджмента и способ ускорения внедрения достижений науки в производство через квалификацию и продвижение персонала. Основной принцип НИП - интеграция технологий образования и кадрового менеджмента в режиме непрерывного взаимодействия при максимальном приближении к производственной сфере. Корпоративное руководство НИП обеспечивается системой утверждения программ и контроля ее функционирования, едиными отраслевыми стандартами кадрового соответствия в ВИК, согласованной политакой стратегического развития компетенций персонала и его карьерного роста на всех их уровнях.

Организационный механизм функционирования НИП в режиме формирования стратегического кадрового резерва предполагает: целевой отбор претендентов на основе статуса, опыта, ценностной мотивации и проявленных способностей; объективную и субъективную оценку потенциала и компетенции претендентов на продвижение внутренними и внешними экспертами; многоступенчатую систему повышения квалификации, контроль, анализ и оценку эффективности усвоения используемых программ; рекомендацию выдвижения на новые должности или новые виды квалификации, дифференцированные по срокам и формам.

Основой механизма функционирования НИП является теория компетенций и ресурсов корпорации, ее отраслевой спецификации и многоуровневой адаптации ВИК к меняющейся среде.