Модернизация региональной системы оплаты труда в образовании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Модернизация региональной системы оплаты труда в образовании"

На правах рукописи

ПАНОВА МАРИЯ СУРЕНОВНА

МОДЕРНИЗАЦИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В

ОБРАЗОВАНИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ООЗА-^ои-» ■

Санкт-Петербург - 2008

003449037

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт -Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Гендлер Григорий Хаймович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Малиновская Ольга Викторовна доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович

Ведущая организация - Санкт-Петербургская

академия постдипломного педагогического образования

Защита состоится « 27 » октября 2008г. в «//X» часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт - Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт- Петербург, наб. канала Грибоедов д. 34, ауд. 417.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт - Петербургский государственный университет экономики и финансов».

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ. Актуальность темы исследования

«Возвращение к педагогическому творчеству требует преодоления бедности...»' - это высказывание лучше всего формулирует существующую первостепенную проблему образования: состояние заработной платы. Решение именно этой проблемы требует разработки новых подходов к реорганизации в социальной сфере - в образовании, прежде всего, - с целью реализации задач обеспечения равнодоступного и качественного образования для всех категорий граждан.

Следует отметить, что «качество образования не может быть выше качества учителей», а это качество напрямую связано с материальным и неденежным стимулированием работников данной сферы и развитием системы мотиваторов педагогического труда.

Вместе с тем, сегодня происходят значительные структурные изменения в существующей педагогической системе, которые связаны с формированием новой образовательной среды и нового стиля работы преподавателей, связанных с формированием экономики знаний. Эти нововведения также требуют изменения подходов к формированию системы оплаты труда, в которой должна найти отражение интеграция материальных и неденежных стимулов педагогического труда.

Современное государственное видение роли образования в развитии национальной экономики воплощается и в бюджетных посланиях Президента РФ: «России нужна конкурентоспособная образовательная система. В противном случае мы столкнемся с реальной угрозой отрыва качества образования от современных требований» .

Концептуально новый подход к системе оплаты труда в образовании определен рекомендациями, в соответствии с которыми полномочия и условия оплаты труда переданы в компетенцию субъекюв РФ и органов местного самоуправления. Разделение полномочий по расходам на образование между бюджетами разного уровня привели юлько к незначительной дифференциации заработной платы работников на уровне регионов и не внесли принципиальных изменений в рост ее уровня.

Следует также отметить, что и рынок труда выявляет недостаточное развитие уровня заработной платы в данном секторе экономики по сравнению с конкурентными рынками (табл. 1).

1 Кузьминов Я И. Образование в России Что мы можем сделать'7 // Вопросы образования - № 1 - 2004, с 15-

2 Послание президента РФ Федеральному собранию РФ, 2006 - http // www kremlin nj

16

Таблица 1

Состояние уровня заработной платы в образовании3 _

Группы работников Заработная плата в мес. (руб.) % по отношению к средней по стране Конкурентный рынок (группы работников) Заработная плата конкурентов по отношению к средней Прогноз роста к 2010 г. (правительственные планы)

Воспитатель детского сада 5900 44 Фельдшеры, библиотекари 90 16800

Учитель 10700 79 Врачи, военнослужащие 116 21600

Преподаватель вуза 13500 100 Менеджеры, аналитики 250 46600

Анализ современной научной литературы и практики развития системы оплаты труда в образовании показывает:

• несоответствие уровня и системы оплаты труда в целом специфике педагогической деятельности;

• принципиальное отставание отрасли (бюджетных учреждений) по уровню заработной платы по сравнению с конкурентными рынками;

• недостаточную разработанность теоретических вопросов оплаты труда в многоуровневом бюджетном секторе РФ в условиях рыночной экономики.

Это определяет актуальность темы диссертационного исследования и ее основные задачи.

Объектом исследования является система оплаты труда общеобразовательных школ региона (г. Санкт-Петербург).

Предметом исследования выступает региональная система оплаты труда в образовании, обеспечивающая рост инвестиционной привлекательности отрасли, в том числе на основе роста качества образования.

Целью диссертационной работы является разработка региональной системы оплаты труда в образовании, которая обеспечит рост ограслевой инвестиционной привлекательности, а также и будет отвечать требованиям качественной организации педагогического труда.

Для достижения обозначенной цели в диссертации были сформулированы следующие задачи, позволяющие определить логику и структуру работы:

• обоснование теоретических основ финансирования образования как отрасли, создающей общественное благо, и идентификация особенностей бюджетного сектора, оказывающих влияние на систему оплаты труда;

• проведение теоретического анализа педагогического труда и идентификация его особенностей, влияющих на систему оплаты труда

3 Источник «Ведомости», 24 сентября 2007

в образовании;

• выявление сложившегося уровня и динамики оплаты труда педагогического корпуса общеобразовательных школ г. Санкт-Петербурга на основе данных статистики, авторского социологического опроса и оперативной отчетности;

• исследование региональной системы оплаты труда в образовании и выявление се достоинств, недостатков и социальных последствий;

• разработка региональной системы оплаты труда в образовании, основанной на интеграции материальных и неденежных стимулов педагогического труда и на развитии долгосрочного премирования в отрасли и оценка экономического эффекта применения авторской модели оплаты труда в образовании.

Теоретическую и методологическую основу исследования

составляют труды отечественных и зарубежных ученых в области общей экономической теории, теории экономики труда, компенсационного менеджмента, теории управления человеческими ресурсами в образовании.

Ключевые проблемы теории и практики системы оплаты труда как основного механизма развития человеческих ресурсов и связанные с ними общеметодологические вопросы развития человеческого капитала широко освещены в работах таких ученых, как Алиев И. М., Волгин H.A., Гендлер Г.Х., Гильденгерш М.Г., Генкин Б.М., Горелов H.A., Кокин Ю.П., Корнейчук Б.В., Николаев C.B. Потемкин В.П., Шкурко С.И., Шлендер П.И., Якобсон Л.И. Яковлев P.A. и др. Среди зарубежных авторов следует выделить работы Беккера Г., Десслера Г., Милковича Д., Ньюмана Д., Томпсона А., Стрикленда А., Флекснера К., Чингоса П. и др.

Проблемы развития рынка труда отражены в работах отечественных и зарубежных ученых в области фундаментальной экономической науки -Горбунова В.И., Грязновой А.Г., Игнатьева С.М., Бьюкенена Дж., Гелбрейта Дж., Долана Э., Коуза Р., Самуэльсона П., Уильямсона О.

В теории управления человеческими ресурсами в образовании этой проблеме посвящены труды Волкова С.Д., Галенко В.П., Конопляник Т.М., Литвиновой Н.П., Малиновской О.В., Морозовой И.В., Никифоровой A.A., Погореловой Т.А., Поповой М.И., Струмилина С.Г., Фирсова А.Н., Фишмана Л.И., Чекмарева В.В. и др.

В процессе исследования использовались Бюджетный и Трудовой кодексы, законы и иные нормативные акты, составляющие правовую основу регулирования системы оплаты труда в образовании, статистические материалы, данные социологических опросов, проведенных ГОУ «Высшая школа экономики» и данные авторского исследования, а также данные отчетов региональных органов исполнительной власти федерального и регионального уровня о состоянии уровня оплаты груда в образовании.

В диссертации интегрированы экономический, статистический и социологический подходы. Достоверность выводов и положений

диссертационного исследования обеспечивается совокупностью используемых методов научного познания - системного анализа, синтеза, абстрагирования, моделирования, экспериментальной оценки, наблюдения, анкетирования, интервьюирования и др.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии региональной системы оплаты труда в образовании в условиях рыночной экономики. К числу основных научных результатов, определяющих новизну проведенного исследования, относятся следующие:

• идентифицированы категориальные особенности бюджетного сектора, оказывающие прямое и косвенное влияние на содержание и объемы финансирования образования. К ним относятся общественный характер услуг, предоставляемых отраслью; реализация ресурса «труд» по экономическим ценам: формирование структуры государственно-общественного управления в образовании; минимизация риска потери заработной платы и высокая зависимость заработной платы от конъюнктуры национальной экономики;

• выделены категориальные особенности педагогического труда, оказывающие влияние на содержание, структуру и моделирование системы оплаты труда в образовании. К ним относятся полифункциональный и творческий характер труда; широкая клиентская база; особая требовательность к образовательному цензу работников и необходимость постоянного повышения квалификации;

• разработана авторская программа и проведен опрос по определению уровня и структуры региональной системы оплаты труда, выявлению материального статуса педагогических работников и их социальных потребностей в Санкт-Петербургском регионе. В результате проведенного опроса получены новые данные о материальном, культурном уровне потребностей и развитии потенциала человеческого капитала в образовании;

• выявлены достоинства и недостатки, а также социальные последствия внедрения современной региональной системы оплаты труда в образовании;

• разработаны принципы построения системы оплаты труда, определена ее целевая направленность - рост качества образования. Методологической основой принципов построения системы оплаты являются теория человеческого капитала и экономика знаний. Представлена целостная структура оплаты труда, содержащая ряд императивных компонентов, к которым относятся система материального и неденежного стимулирования педагогического труда, в рамках материального стимулирования осуществлено выделение окладной (постоянной части) оплаты груда и премиальной (переменной части). При этом переменная часть представляет собой систему краткосрочного и долгосрочного премирования, основанную на

соединении индивидуальных и коллективных форм. Определен экономический эффект применения разработанной автором региональной модели оплаты труда.

Практическая значимость исследования состоит в том, что авторская система может быть использована при совершенствовании отраслевой системы оплаты труда региональными органами управления образованием. При этом новый этап развития субрынка педагогического труда требует данных (и подобных им) разработок, с последующей их апробацией и внедрением в каждом регионе. Основные научные результаты диссертационного исследования и методические положения по внедрению данной системы оплаты представлены в СПб комитет образования. Теоретические и практические положения работы могут быть использованы в учебном процессе (лекции и практические занятия по дисциплине «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами»), а также в исследованиях аспирантов, связанных с оплатой труда в бюджетном секторе.

Апробация выводов и результатов исследования. Основные положения и результаты диссертации обсуждались на VIII межвузовской конференции аспирантов и докюрантов (СПбГИЭУ, 2006), на семинаре «Круглого стола», проводимом в СПбГАПО (2007), а также в учебном процессе по повышению квалификации директоров школ региона. Отдельные положения и результаты диссертации нашли отражение в научных публикациях и статьях по проблеме исследования.

Публикации. Теоретические, методические и практические результаты диссертационного исследования опубликованы в шее i и печатных работах, общим объемом 2,4 п. л., в том числе две статьи в изданиях, вошедших в перечень ВАК.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 141 наименований, приложений. Материалы диссертационного исследования изложены на 184 страницах, включая 7 рисунков и 67 таблиц.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его цель и задачи, формулируются научная новизна и практическая значимость результатов диссертационного исследования.

Первая глава «Система оплаты труда в образовании как фактор формирования и развития его инвестиционной привлекательности» раскрывает содержание категории «общественное благо» и адаптирует его принципиальные компоненты к системе образования с целью обоснования необходимости роста бюджетных расходов на финансирование образования. В ней также представлена развернутая характеристика педагогического труда, позволяющая определить содержание и структуру системы его оплаты.

Вторая глава «Эмпирическое исследование состояния оплаты труда в бюджетном секторе (общеобразовательные школы)» освещает

проблемы, связанные с состоянием системы оплаты труда в регионе, стране. В ней представлены результаты опроса, проведенного в СПб регионе, по состоянию оплаты труда в общеобразовательных школах и исследованы существующие и функционирующие в России распространенные и альтернативные региональные системы оплаты труда.

Третья глава «Разработка системы оплаты труда в образовании (региональный контекст)» представлена разработанная автором региональная система оплаты труда в образовании, в структуре которой выделены три составляющие - формирование системы материального стимулирования, формирование премиального фонда и развитие системы нематериального стимулирования. В данной системе особое внимание уделено системе премирования.

В заключении изложены основные выводы и сформулированы положения, выявленные и обоснованные в ходе исследования.

II. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Особенности бюджетного сектора, оказывающие влияние на систему оплаты труда в образовании.

Нормы оплаты труда в образовании должны объективно отражать уровень развития экономики, адекватные ей общественные отношения и конкретные показатели, характеризующие специфику педагогического труда, определяемые технологией образовательного процесса. Опыт стран рыночной экономики по проблемам оплаты труда в бюджетном секгоре свидетельствует, что механизм рыночной организации оплаты труда в данном секторе включает ряд основных элементов:

• многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы работников и работодателя (государства) как участников переговоров при установлении условий оплаты труда;

« систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее функционирования с учетом негативных явлений рыночной экономики;

• информационную систему определения уровня и динамики заработной платы, дающую реальную картину состояния заработной платы в бюджетном секторе (государственные и муниципальные учреждения), позволяющую осуществлять корректировку ее уровня в соответствии с ростом заработной платы в других отраслях экономики;

• целевую и критериальную ориентацию оплаты труда, направленную на интеграцию результатов труда конкретного работника и результатов деятельности образовательного учреждения в целом. Структуризация элементов оплаты труда в образовании как отрасли

бюджетного сектора предполагает идентификацию ее особенностей, обусловленных данным сектором экономики, в функционал которого входит обеспечение финансирования социально-значимых благ (табл. 2) и их

предоставление на основе создания государственных и муниципальных образовательных учреждений различного уровня.

Таблица 2

Особенности бюджетного сектора экономики, влияющие на систему оплаты труда в _образовании_

Особенности бюджетного сектора экономики Влияние особенностей на систему оплаты труда в образовании

Образовательные учреждения связаны с производством общественных благ, эффект функционирования которых имеет межотраслевой, индивидуальный и общественный характер, поэтому учреждения относятся преимущественно к государственному и муниципальному сектору Преимущественно государственное или муниципальное финансирование образования, в том числе и оплаты труда, обусловленное наличием государственного стандарта, с разделением полномочий по расходам и доходам между бюджетами разного уровня При этом финансирование системы оплаты груда предусматривает или единый механизм ее регулирования или реализацию принципов бюджетного федерализма и регулирование ее финансирования на региональном и муниципальном уровне с привлечением дополнительных источников финансирования

Реализация ресурса «педагогический труд» не по рыночным, а по экономическим ценам Необходимость сопоставимости оплаты труда в бюджетном секторе с другими отраслями экономики и корректировка ее базовой части до среднего по отраслям уровня, ведение мониторинга средней заработной платы в данном секторе экономики Необходимость корректировки заработной платы в соответствии с инфляционной составляющей (наличие компенсационных выплат, связанных со стоимостью жизни)

Государственная поддержка государственно-общественной структуры управления образованием, обусловленная спецификой общественных благ Обеспечение расширения субъектов рынка, вкладывающих средства в финансирование образования, в том числе в систему оплаты труда, при этом принципиальном значимым компонентом становится механизм стимулирующей части оплаты труда, неразрывно связанный с ростом качества образования

Обеспечение финансирования образовательной услуги, а не образовательного учреждения, обусловленное формированием конкурентной среды Дифференциация в системе оплаты труда сотрудников в зависимости от конкретных результатов их деятельности и в зависимости от количества привлеченного контингента, который связан со статусом образовательного учреждения и имиджем его педагогического корпуса

Минимизация риска потери работы и потери гарантированного заработка Преимущественное развитие двух главных составляющих оплаты труда - гарантированной и негаран1ированной, те системы поемипования предпочтительно долгосрочной

Высокая зависимость уровня оплата труда от состояния национальной экономики Обеспечение диверсификации источников финансирования системы оплаты труда в образовании с целью снижения этих рисков и развитие инфраструктуры патронажа образования со стороны бизнеса и домашних хозяйств

Высокий уровень нормированное™ труда и его элементов, формирующих систему оплаты труда Сложность отражения в системе оплаты труда всех структурных элементов педагогического труда, его практическая недооценка. Консерватизм и бюрократизация реформирования оплаты труда

Идентификация особенностей бюджетного сектора позволяет

сформулировать следующие выводы:

• необходимость формирования и развития института государственно-общественного управления, основанного на интеграции системы государственного финансирования, системы благотворительности и

системы разделения полномочий по финансированию образования между домашними хозяйствами, государством и бизнесом;

• формирование конкурентной среды в образовании, ведущей к росту его качества;

• усиление социальной поддержки педагогических работников, выраженной в минимизации рисков и сохранении гарантированности оплаты труда.

2. Особенности педагогического труда. оказывающие влияние на

содержание, структуру и моделирование системы оплаты труда

Не менее важной характеристикой для обоснования системы оплаты труда является не только организационно-экономическая форма учреждений образования, но и педагогический труд, которому присущи следующие характеристики (табл. 3), вытекающие из его структуры, сформированной автором и представленной в данном диссертационном исследовании.

Таблица 3

Особенности педагогического т руда, влияющие на оплату труда и ее уровень

Особенности педагогического труда Их идентификация в системе заработной платы

Образование - трудоемкая отрасль Проблемы его финансирования связаны прежде всего с финансированием заработной платы сотрудников

Полифункциональный характер труда, проявляющийся в многообразии целей образовательного процесса, имеющих равное приоршегное значение. При этом результаты труда фиксируются только через определенный лаг Существует сложности и специфика измерения количественных и качественных параметров педагогического труда, влияющих на уровень заработной платы, при этом существует возможность их обособленного измерения и ранжирования по значимости на основе построения коэффициентной системы оплаты труда

Двойственная природа педагогического труда: труд, с одной стороны -коллективный, с другой индивидуальный Система оплаты труда должна быть ориентирована на развитие интеграции коллективных и индивидуальных форм премирования работникоз образовательных учреждений для достижения целей образования

Воздействие педагогического труда на широкий круг потребителей образовательных услуг - бизнес, население,государство Необходимость достойной оценки педагогического труда в силу его востребованности и необходимость развития института общественно-государственного управления как инструмента диверсификации источников финансирования заработной платы

Творческий характер труда, (значительный вес эвристических и нестандартных трудовых операций) Требование усилий различной степени интенсивности от педагогов, которая должна быть воплощена через систему дифференциации в оплате труда

Труд связан с высоким образовательным цензом и требует пожизненного повышения квалификации Образовательный ценз и повышение квалификации должны быть приоритетно отражены в системе оплаты труда как гарантированной, так и негарантированной

Выделенные характерные особенности педагогического труда свидетельствуют о необходимости разработки отраслевой системы его оплаты. Поскольку образование относится к отраслям, расходы которых разделены по полномочиям между разными уровнями бюджетной системы РФ, то вполне оправдана разработка федеральных и региональных систем оплаты труда работников образовательных учреждений.

3. Результаты опроса по оценке уровня оплаты труда в образовании, проведенного в петербургском регионе

При решении задач, поставленных в диссертации, было проведено социологическое исследование, имеющее целью выявление состояния оплаты труда в сфере образования, определение материального статуса педагогических работников и их социальных потребностей. Референтная группа составляла 300 человек, в ее состав входили учителя и руководили городских гимназий. Репрезентативность выборки обеспечивалась не только количеством участников, но и участием в исследовании, как молодых специалистов, так и профессионалов с опытом. Результаты исследования представлены ниже.

Возрастные группы педагогического состава

50% ТйШ^^Ш^^аЯ;^^

25 -30 лет 31-40 лет 41-50 лет 51-60 лет свыше 60 лет

Рис. 1. Характеристика возрастного состава респондентов

Работники пенсионного возраста, вошедшие в референтную группу от 51 до 60 лет, составляют 14,5%. В целом следует констатировать, что возрастной состав данных образовательных учреждений является достаточно работоспособным и успешно обновляемым до определенных границ, обусловленных непрестижностью данной сферы среди выпускников педагогических вузов:

• соотношение работников пенсионного возраста и молодых педагогов (25 - 30 лет) составляет 0,81 : 1, что свидетельствует об эффективной замене одной группы на другую и о возможности приобретения опыта педагогической деятельности;

• низкий удельный вес работников от 31 до 40 лет - наиболее работоспособной группы, у которой образовательный ценз соответствует профессии, и которые приобрели достаточный для профессии опыт, что свидетельствует об оттоке молодых специалистов из школ через небольшой временной промежуток. Этот фактор свидетельствует о негативной тенденции - неспособности школ решать проблему закрепления кадров;

• основной количественный состав работников представлен в третьей референтной группе, являющейся наиболее консервативной, с одной стороны, а с другой - группы, убежденной в ценности педагогического труда и готовой работать в системе образования при любых обстоятельствах, что отражает определенную специфику педагогического труда.

Представление о состоянии доходов педагогических семей иллюстрируют следующие данные (табл. 4). Таблица 4

Общее состояние доходов семей педагогов в регионе

1 Нам не хватает денег на еду, оплату квартиры и другие повседневные нужды 0%

2 Хватает только па текущие, самые необходимые нужды - еда, квартира, транспорт 40%

3 Хватает на текущие расходы, иногда можно отложить что-то па дорогую вещь (холодильник, стиральная машина, мебель) 60%

4 Можем позволить себе значительные покупки 0%

Данные свидетельствуют о жесткой градации респондентов на две категории, из которых одна (40%) является необеспеченной, поскольку «проедает» все, что зарабатывает, это порождает эффект социальной агрессивности или равнодушия к работе, а вторая (60%) относится к категории малообеспеченных, что также свидетельствует о недостаточности мотивационных характеристик.

Характеристика жизненного уровня семей педагогов рассматривалась также и с позиций структуры расходов и их корреляции с образованием (табл.5). Таблица 5

Структура расходов педагогических работников

Образование/структура расходов Высшее Н/высшее Среднее специальное

Питание 50% 50% 61,3%

Приобр«ение юваров длительного пользования 28,4% 50% 29,4%

Приобретение специальной литературы 11,6% 9.3%

Повышение квалификации - - -

К. ПИРСОНА= 0.54 / К. ЧУПРОВА= 0.53 / К. КРАМЕРА= 0.64 КОРРЕЛЯЦ. ОТНОШЕНИЕ Р(У/Х)= 0.12 Р(Х/У)= 0.64

В структуре расходов преобладающее значение имеет питание, чш свидетельствует о низком уровне материального положения работников.

4. Характеристика действующей региональной системы оплаты труда в образовании В диссертационном исследовании проанализирована действующая региональная система оплаты труда в образовании, получившие значительный резонанс в педагогическом сообществе - Санкт-Петербургская отраслевая система оплаты, введенная в действие с 1.01.2006 года.

Санкт-Петербургская система оплаты труда (рис. 2) основана на фиксированных размерах ставок заработной платы и обосновании вводимых базовых и повышающих коэффициентов, для которых разработаны

соответствующие им методики, закрепленные соответствующими нормативными документами._

Должностной оклад учителя

Базовый оклад

+

Базовый оклад х повышающий коэффициент

Т

Базовая единица

Базовый коэффициент Коэффициент стажа

Повышающие коэффициенты

Индексация в соответствии с инфляцией

Коэффициент образования

Коэффициеш квалификации

S2L

Коэффициент специфики работы

Рис. 2. Схема оплаты труда специалистов (учителей) средних школ, финансируемых из бюджета Санкт-Петербурга

Оплата труда в региональной системе образования выросла выше, чем на 20%, при этом осуществлено введение доплат, при снижении уровня заработной платы по новой модели по сравнению с ETC. Санкт-Петербургская модель не привела к значительному изменению положения учителя в обществе и по-прежнему сохраняет социальную неудовлетворенность трудом в образовании.

Следует отметить, что рассматриваемая региональная система оплаты не ориентирована на развитие рыночной структуры финансирования образования, поскольку не имеет долгосрочных инструментов финансирования, а премирование малоэффективно и не играет существенной роли в системе в целом.

4. Авторская региональная система оплаты труда в

образовании и расчет экономического эффекта ее применения

Уровень развития образования в России достаточно высок (табл. 6).

Таблица б

Образованность рабочей силы_

Уровень образования (в % от общего количества рабочей силы в стране)

страны начальное среднее высшее

Великобритания 20,9 46,5 21,4

Россия 15,6 55,4 29,0

Индия 35,0 9,5 4,0

США 17,1 39,5 43,3

Источник' Экспресс-отчет ЮНЕСКО «экономика знаний» - М; 2007

Современная проблема развития образования - рост его качества, адекватного экономике знаний, поэтому авторская система оплаты труда ориентирована прежде всего на его рост. Это обусловлено состоянием качества образования в России на современном этапе, фиксируемом рядом независимых рейтингов. К примеру, Шанхайский рейтинг, составленный для 500 лучших вузов мира, включает только два университета России - МГУ(66 место) и СП6ГУ(422 место). Естественно, можно рассматривать критерии рейтинга как спорные (индекс цитирования, публикации в известных международных научных журналах, наличие нобелевских лауреатов среди преподавателей и выпускников), но это вовсе не означает, что российское образование можно рассматривать как образование, выступающие ориентиром для мирового сообщества. Другой рейтинг, составленный Всемирным экономическим форумом (ВЭФ) - международной организацией, проводящей экономические форумы и исследования в области мировой экономики, свидетельствует о том, что российское образование также занимают далеко не почетное место (62-е из 104 стран, представивших информацию для рейтинга, ее место между Коста-Рикой и Пакистаном). Данный рейтинг определяет индекс ИТ-готовности (в какой степени используются информационные технологии правительством, компаниями, и гражданами той или иной страны). И, наконец, третий, наиболее распространенный рейтинг - «индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП)» - комплексный показатель, разрабатываемый Программой Развития ООН - ПРООН. По данному рейтингу качество российского образования занимает довольно устойчиво (на протяжении целого ряда лет) 57 место в мире среди 174 стран, т.е. рейтинг ПРООН относит Россию к группе среднеразвитых индустриальных государств со значением ИРЧП от 0,800 до 0,500. Рост качества образования требует новых подходов к организации системы оплаты труда. В мире всё более явно обнаруживается зависимость экономического развития от качества человеческих ресурсов. Качество образования проявляется в накопленном человеческом потенциале. Наиболее развитые страны располагают наибольшей долей накопленного человеческого капитала. В начале 90-х годов XX века накопленный человеческий капитал в развитых странах в 1,5 раза превышал объем накопленного основного вещного капитала, а его вклад в прирост ВВП составлял примерно 60%. В таких странах, как Германия, Япония, Швеция, по оценкам Всемирного банка, на долю человеческого капитала приходится 80% общего накопленного капитала. В России сохраняется структура накопленного капитала, характерная для индустриального общества, а не для экономики знаний:

5. 72% - природный капитал;

6. 14% - физический капитал;

7. 14% - человеческий капитал Организационно-экономический механизм системы оплаты труда:

ФОТ = ФДО + ФС + ФНД4;

ФДО + ФС - const компонент ФОТ, а ФНД - ver компонен г ФОТ; Const - ФДО = Сумма [Б(о) + Б(о) * БК], при Б(о) = Б * [(К(1) + К(2)]5; К(1) рассчитывается на основе уровня образования, фиксируемою соответствующими документами, и определяется следующими позициями: К(д.н.) > К(к.н) >К(в/обр.) > К (ср.сп./ обр.)> К(ср./обр.); К(2) = К(с) + К(н/о) + К (у);

К(с) определяется в соответствии со стажем педагогической деятельности и в соответствии с действующими нормативными документами. К(н/о) реализует идею пожизненного образования, определяется на основе постоянства повышения квалификации при этом предусматривается ее градация по срокам (3 года, 5 лет). К(у) определяется на основе пофакторной модели (5 факторов) оценки сотрудников с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующих различия в выполнении работы:

1 - быстрота выполнения работы градируется по параметрам способности ее выполнения от Л до Е; (.10-25 баллов);

2 - готовность принимать решения (А-Е; 26-49 баллов),

3 - инициативность в работе (А-Е; 50-73 балла);

4 - отношение к коллективу (А-Е; 74-86 баллов);

5 - качество работы (А-Е, 87-100 баллов)

Материальное поощрение по данному коэффициенту предусматривается, начиная со степени «соответствие работы установленным требованиям», т.е. с позиции С. При этом среднее количество баллов для определенного сотрудника получается путем деления набранной суммы на число факторов, далее баллы превращаются в процент надбавки к оплате труда сотрудника. Предусмотрена следующая система ограничений базовых коэффициентов: 1<К(1)<2; 1<К(2)< 1,75

Стимулирующие коэффициенты, входящие в ФОТ: К(3) - коэффициент результативности = Кр(у/д) + Кр (о/тех.) + Кр(р/о) + Кр(к)6; К(4) - коэффициент категориальное™, который определяется исходя из нормативно разработанных категорий работников, при этом по сравнению с СПб моделью он расширен:

К (проф.) > К (napiy1!.) > К (высшей категории) = К (доц.) = К (засл./уч.) > К (первой категории) > К (второй категории);

К(5) - коэффициент масштаба управления7; К(6) - коэффициент уровня управления8

4 ФОТ - фонд оплаты труда; ФДО - фонд должностных окладов, ФС - фонд сывок рабочих, ФНД - фонд надбавок и доплат

5 Б(о) базовый оклад сотрудника, Б - базовый номинал, К(1) - коэффициент образования, К(2) -коэффициент опыта, БК -базовые коэффициенты - коэффициент образования и опыта

6 Кр(у/д) - критерий динамики учебных достижений, Кр (о/тех ) - критерий использования современных образовательных 1ехнологий, Кр(р/о) - критерий распространения собственного педагогического опыта, Кр(к) - критерий участия в профессиональных конкурсах.

7 К(5) классифицируется в соответствии с нормативными документами, разработанными в регионе

8 К(6) классифицируется по трем уровням - руководитель - 1 уровень, заместители руководителя - второй уровень, руководители структурных подразделений - 3 уровень

Должностной оклад работника категории «руководитель» исчисляется ПО формуле: О(р) = Б(о) + Б(о)* К(4) + Б(о) * К(5) + Б(о) * К(6);

Должностной оклад работника категории «специалист» и категории «служащий» исчисляется по формуле: О(сп) = Б(о) + Б(о)*К(3) + Б(о) * К(4);

Const ФС - Сумма О(раб); при О (раб) = Б * Тк';

Ver - ФНД при ФНД = ФЧ + ПЧ10;

ФЧ = ФДО * [К(2.1) + К(2.2)] при следующем ограничении ФЧ = 0,5 ФНД11;

ПЧ = 0,5 ФНД в соответствии с положением учреждения.

ПЧ ФНД - система надбавок и доплат, которая распределяется в зависимости от механизма участия в доходах учреждения. При распределении дохода с учетом размера заработной платы персонала и стажа работы в учреждении можно использовать балльную систему. В этом случае работник получает 1 балл за каждый год стажа и 1 балл на каждую тысячу рублей заработной платы. Отчисления работникам определяются отношением суммы баллов каждого работника к общему числу баллов всех участников. Данный механизм целесообразен в образовании, поскольку стаж здесь определяет результативность деятельности сотрудников (табл. 7).

Таблица 7

Балльная оценка для отдельного работника при распределении дохода учреждении

Стаж работы Величина заработок платы Баллы работника

Стаж работы более 20 лет 18000 -20000 20+ (18-20 баллов)

Стаж работы от 10-20 лет 18000 (10-20)+18

Стаж работы от 5 до 10 лет 15000 (5-10)+ 15

Стаж работы от 1 до 5 лет 10000 (1-5)+10

Итоговый балл Мах = 40, nun = 11

Сумма баллов работника/Сумма баллов всех работников* 100% = доля премиального фонда работника учреждения

Социально-мотивационный механизм системы оплаты труда Социально-психологическая мотивация труда в образовании необходима, потому что работы различаются в характеристиках, отличных от самой оплаты труда: безопасность, отсутствие риска, престиж, комфорт, возможность продолжения образования, возможность карьерного роста и другие параметры. В образовании работники предпочитают труд с более привлекательными «незарплатными» характеристиками (табл. 8), имеющими значительное влияние на закрепление кадров в образовательных учреждениях.

' О(раб) - оклад рабочего, Б - базовый номинал, Тк - тарифный коэффициент

10 ФЧ - фиксированная часть ФНД, ПЧ - премиальная часть.

11 К(2 I) - коэффициент специфики работы устанавливается нормативно в зависимости от типа учреждения, К(2 2) - обязательные, предусмотренные нормативными актами надбавки и доплаты (нормативно закрепленные учреждением)

Таблица 8

Незарплатные характеристики педагогической деятельности_

Основные незарплатные характеристики в образовании Содержательный потенциал

Реализация принципа пожизненного найма в образовании Политика пожизненного найма обеспечивает "взаимность отношений", при которых работники начинают рассматривать свои действия с точки зрения блага для всего учреждения, политика включает комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал Это воздействие охватывать все стороны жизни работников учреждения (семья, быт, культура, медицина, образование, отдых и т д ), идентифицирует работника с организационной системой школы. Политика предусматривает и постоянное, и всеобщее обучение персонала Таким образом, целью политики социального воспитания работников является вовлечение их в "школьную семью", приобщение к "философии учреждения"

Развитие косвенного контроля деятельности Для школы характерно широкое использование скорее косвенного, чем прямою контроля над работниками, основанного главным образом па доверии, поэтому главным контрольным документом является страте! ический план учреждения. Контроль повседневных операций осуществляется здесь посредством формирования сильной корпоративной кулыуры, шрающен направляющую роль

Развитие программ обогащения педагогического труда Программы обогащения педагогического труда включают. — наделение сотрудников дополнительными полномочиями по принятию решений, касающихся вопросов их текущей деятельности, — устранение жестких форм контроля и повышение роли самоконтроля, рост ответственности за выполненную работу; — обеспечение каждого сотрудника доступной и эффективной "обратной связью" со своим руководством, включая вышестоящие организации; — создание наиболее благоприятной обстановки для внедрения необходимых перемен в учреждении

Итак, система мотивации педагогического труда является закономерным и вполне обоснованным процессом, раскрывающим специфику педагогического труда и государственного и/или муниципального сектора, и одновременно, продолжением решения проблем заработной платы в образовании, поэтому ее развитие целесообразно рассматривать в контексте современных реформ оплаты труда в данной сфере.

Для оценки экономического эффекта авторской системы оплаты труда осуществлялось сравнение уровня оплаты труда по ETC, функционирующей в образовании региона до 1.01.2006 года, уровня оплаты труда по региональной модели, введенною с 1.01.2006 г., и авторской модели.

Представленные расчеты демонстрируют динамику изменения заработной платы учителя школы, директора и среднего уровня заработной платы в образовании региона (табл. 9-12).

Эта динамика иллюстрирует эффект роста оплаты труда в образовании, обусловленного тенденциями роста средней заработной платы в других отраслях.

Таблица 9

Расчет заработной платы по ETC (тарификация по ETC 2005 год)

1 ! № | п/п должность педагогически й стаж (год ,мес дней) Разряд ETC, квалиф категория (дата присвоения категории) кол-во ставок ставка по ETC надбавки из надтарифног о фонда ставка по тарифной сетки с учетом надбавки за особые условия труда Губернаторская надбавка Всего з/пл с губернаторской надбавкой

1 1 1 учитель 41-3-0 14р, в/к 1 3497,00 623,60 4120,80 5230,00 9350,80

i ' 2 директор 37-11-2 15р, в/к 1 6333,60 4892,00 11225,60 5990,00 17215,60

Средняя заработная плата в регионе в 2005 году по ETC - 6364 рубля

Расчет заработной платы по СП(б) модели - 2006 г. (тарификационный список 2006год)

Таблица 10

: - ( I должность образование и категория педагоги веский стаж базовая единица кол-во ставок Базовый Повышающее коэ< ¡зфициенты Итого повыша юадой коэффи циент Должнсст ной оклад работника Доплаты и надбавки из ФНД Итого з/Ил в месяц

КОЭ$|ф уровня образован ид базовый оклад работника коэфф стажа коэфф специфики работника коэфф квалиф работника коэфф масштаба управлений коэфф уровня управления

учитель высшее, высшая категория 42-3-0 3691 1 1,5 5536,5 0,35 0,15 0,3 0 0 0,60 9965,70 549 10514,70

; директор высшее, высшая категория, заслуженный учитель 30-11-2 3691 1 1,5 5536,5 0 0,15 0,3-Ю ,3 0,6 0,5 1,85 15779 6311,61 22090,64

Средняя заработная плата в 2006 году - 7842 рубля

Таблица 11

Расчет заработной платы (тарификационный список 2007год)

! должность образование и категория гмдагоги ческий стаж базовая единица кол-во ставок Базовый Повышающее коэ< «фии^емты Итого повыша ЮВЦ4Й коэффи циент Должности ой оклад работника Доплаты и надбавки из ФНД Итого з/пл t месяц

коэфф уровня образован ия базовый оклад работника коэфф стажа коэфф специфики работника коэфф к в а лиф р&ботника коэфф масштаба управления коэфф уровня управления

1 учитель высюее, высшая категория 43-3-0 3986 1 1,5 5979 0,35 0,15 03 0 0 0,80 10762,20 1153,21 11920,41

директор высшее, высшая категорий, заслуженный учитель 33-11-2 39В6 1,5 5979 0 0,15 0,3+0,3 0,6 0,5 1,35 17040,15 6816,06 23856,21

Средняя заработная плата в 2007 году 9414 рублей Средняя заработная плата в 2008 году 10731,96 рублей

Таблица 12

Базовые коэффициенты Стимулирующий козфф ициент ФНД

i коэффициент опыт« Кг коэфф категориально сти К* коэф ф коэфф Фиксирован« а я часть

i j должность базовый номинал коэфф уровня образо вания К! гоэфф стажа коэфф непрер образ коэфф умений итого бг>зов коэфф Базов оклад Б(«i коэфф резуль тати в ности К; высша я катепо Р заслу ж учите ль масш таба управ лени я К« уровн я управ лени я К« ИТОГО стим коэфф ИТОГО стим коэфф в С-уММ выраж Должностно й оклад специ фнча К (? ч допл надб К.?л преми альная часть итого ФНД в сумм выраж зарплата в месяц

учитель 4545 1.5 1,3 0,2 1,45 4,45 24770,25 0,8 0,3 0 0 0 1,10 4999,5 29769,75 0,15 0,35 0 14884,8 44654

! I ! директор 4545 1.5 0 1.2 1,7 4,4 24543 0 0.3 0.3 0,6 0,5 1,7 7726,5 32269,5 0,15 035 0 16134,75 48404,3

Средняя заработная плата в регионе по авторской модели составляет 32762 рубля.

С нашей точки зрения, прямые последствия совершенствования оплаты труда в образовании многогранны: рост качества образования, сокращение коррупции, рост социального статуса учителя в обществе, повышение уровня социальной квалификации учащихся и др. Однако их проявление носит долговременный характер и не имеет количественных характеристик.

III. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ

АВТОРА:

1. Панова М.С. Инновационное развитие механизмов финансирования общеобразовательных школ // Российский научный журнал «Экономика и управление». - 2006. - №5. - 0,5 пл.

2. Панова М.С. Образовательная составляющая экономической системы общества // Академический вестник института образования взрослых РАО «Человек и образование». - 2007. - № 3-4. - 0,5п.л.

3. Панова М.С. Национальный проект в сфере образования (общеобразовательные школы) // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сб. науч. трудов. Выпуск №4 / Под ред. Н.А.Горелова, О.П.Литовка. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ,

2006. - 0,4 п.л.

4. Панова М.С. Эндаументы как организационный механизм финансирования системы образования // Теория и практика финансов и банковского дела на современном этапе: Материалы VIII межвузовской конференции аспирантов и докторантов 12 декабря 2006 года. / Под ред. А.И.Михайлушкина, Н.А.Савинской. - СПб: Изд-во СПбГИЭУ, 2006.

- 0,3 п л.

5. Панова М.С. Теоретические основы функционирования системы образования // Информационные технологии и системы (управление и экономика): Сб. науч. тр. / Под ред. д.т.н., проф. Истомина Е.П., д.э.н., проф. Скобелевой И.П. - СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2006.

- 0,4 пл.

6. Панова М С. Трансформация системы заработной платы в бюджетном секторе (общеобразовательные школы) // Педагогическая инноватика в решении задач модернизации российского образования: Сб. науч. тр. / Под ред. А.А.Макареня, Н.Н.Суртаева, С.В.Кривых - СПб: ИОВ РАО, 2005. - 0,3 п. л.

Подписано в печать 04 09 08 Гарнитура Times Формат 60x84 '/„ 1'Луслпл Бумага офсетная Отпечатано ЗАО «Строка», Санкт-Петербург, наб р Фонтанки, д 62 3 165 тираж 100 экз