Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами"

На правахрукописи

Кириллова Ольга Григорьевна

МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Специальность: 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2004

Диссертация выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Кубанского государственного университета

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Воронов Александр Андреевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Уфимцев Федор Рувимович

кандидат экономических наук,

доцент Клейменова Галина Владимировна

Ведущая организация:

Воронежский государственный университет

Защита состоится 16 сентября 2004 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 в Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, читальный зал

Автореферат разослан " 14 " августа 2004 г.

И.О. ученого секретаря Диссертационного совета Д 212.101.05 доктор экономических наук, профессор

Т. Т. Авдеева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления человеческими ресурсами (УЧР), выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом (УП) в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма- Современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Главный стратегический курс — на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

В современных условиях России требуется новый подход к методам управления, среди которых оценка персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

Актуальность темы исследования обусловлена большой практической значимостью проблемы оценки персонала, а также недостаточной теоретической разработанностью вопросов системы оценки персонала.

Степень разработанности проблемы. Среди зарубежных ученых широкую известность в области управления персоналом получили работы П. Друкера, М.Х. Мескона, Г. Минцберга и др. Теорию компетенции персонала начали разрабатывать в конце XX в.: С.К. Прахалад, В. Врум и др. Проблемой оценки персонала за рубежом занимались такие ученые как Дж.Иванцевич, С.Робинсон, Т. Конти и др.

Вопросы теории управления персоналом рассмотрены в трудах отечественных ученых-экономистов А. Г. Аганбегяна, Б.З. Мильнера, Л. И. Евенко, B.C. Рапопорта. В дальнейшем в условиях российской экономики существенный

вклад в разработку методологических и теоретических вопросов управления персоналом внесли ученые М.В. Грачев, П.В. Журавлев, Т.Ю. Базаров, Э.А. Уткин и др. Теоретические и методологические вопросы экономики труда, а также понятие трудового потенциала и его оценка были рассмотрены отечественными учеными-экономистами: В.В. Лдамчуком, О.П. Апостоловым, Н.А. Гореловым, в настоящее время — Б.М. Генкиным, В.В: Травиным, В .А. Дятловым и др. В нашей стране тема компетенции освещена в работах А.Я. Кибанова, С В. Шекшни. Проблемой оценки персонала в нашей стране занимаются ученые: А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, И.В. Шевченко, Р.А.Попов, Ф.Р. Уфимцев и др. Российскими авторами достаточно глубоко исследованы только некоторые аспекты системы оценки персонала. Однако целостный подход к разработке системы оценки персонала и принятия на этой основе оптимальных кадровых решений в области мотивации и стимулирования персонала пока не сложился. Этим определяется актуальность выбранного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка предложений и рекомендаций мотивационной системы оценки персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- обосновать необходимость создания мотивационной системы оценки персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;

- проанализировать уровень разработанности действующих систем и методов оценки персонала;

- изучить методологию деловой оценки персонала для разработки инновационных подходов к управлению человеческими ресурсами;

- исследовать составляющие качественной характеристики персонала, выступающие важнейшими инструментами мотивационной системы оценки персонала;

- разработать методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования, направленные на усиление эффективности труда каждого специалиста;

- проанализировать по разработанным методикам оценки персонала профессиональные качества специалистов на предприятиях и в организациях г. Краснодара, дать рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, которые через оценку качественных характеристик персонала формируют систему мотивации и стимулирования труда. Объектом исследования являются специалисты промышленных предприятий и организаций г. Краснодара.

Методологической и теоретической основой диссертационного иссл ед о -вания послужили работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов, официальные документы и материалы, посвященные проблемам управления персоналом.

В ходе исследования были использованы материалы Министерства труда и социального развития, общенаучные методы, существующие в современной науке, такие как: экономико-математические, статистические, социологические.

Эмпирической базой диссертации послужили результаты социально-демографических и выборочных данных аналитических исследований и социологических опросов специалистов предприятий, полученных автором диссертации и собственные расчеты соискателя.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании механизма взаимосвязи ежегодной оценки персонала с системой мотивации и стимулирования труда, благодаря чему создается синергический эффект, способствующий формированию и развитию высокопрофессиональных кадров.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Отношение к людям как к ведущему ресурсу — "интеллектуальному капиталу", а не как к издержкам производства, становится едва ли не центральным постулатом теории менеджмента. Исходя из этого, новая управленческая пара-

дигма уделяет большое внимание таким инструментам, как стиль руководства, профессионализм, культура сотрудников, мотивация их поведения, оценка персонала, и на базе этого — его развитие. В условиях глобализации мировой экономики и, в связи с этим, усиления конкуренции среди высокопрофессиональных кадров необходим новый подход к деловой оценке персонала.

2. Деловая оценка кадров — достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. На сегодняшний день существует множество систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако, до сих пор ни в нашей стране, ни за рубежом нет универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, связанной с оценкой кадров. Ускорение технической модернизации и ориентация на трудосберегающие технологии, а также "интеллектуализация" производства потребовали новых инструментов организации труда и методов оценки персонала. В условиях глобализации должна быть не формальная оценка персонала, а та, которая способствовала бы формированию и развитию высокопрофессиональных специалистов и сплоченного коллектива, мотивированного на достижение роста эффективности труда.

3. Создание системы оценки, одинаково сбалансированной с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, достаточно сложно, по мнению многих ученных. Требование современного времени — перейти к системе оценки рейтинга каждого работника и соответствующего уровня оплаты труда, исходя из конкретного содержания и результатов его работы.

4. В условиях рыночной экономики еще большее значение приобретает совершенствование системы материального стимулирования работников. В России нет четкой системы стимулирования, которая охватывала бы всех участников инновационных процессов и разграничивала бы условия и размер материального поощрения работников в зависимости от их участия в конечных результатах и в развитии предприятия. При создании новой системы мотивации и стимулирования на предприятии индивидуальное вознаграждение труда специалиста необходимо поставить в зависимость от его личных показателей в труде и от результатов работы предприятия в целом.

5. В экономической литературе вопросы мотивации персонала и стимулирования труда рассматриваются как совершенно самостоятельные подсистемы управления, тогда как, по нашему мнению, между ними существует взаимосвязь. Для формирования и развития трудового потенциала должно быть установлено твердое соотношение между затратами труда, достигнутыми результатами и вознаграждением.

6. Следует переориентировать систему стимулирования труда специалистов на выбор необходимой формы и соответствующего механизма поощрения. В связи с этим возникает потребность в разработке нового мотивационного механизма на основе комплексного анализа оценки деловых и профессиональных качеств персонала, мотивации и стимулирования его труда. Все это может дать необходимый синергический эффект.

Научной новизной диссертационного исследования является обоснование и создание мотивационной системы оценки деловых, личных качеств специалистов, которая, с одной стороны, взаимосвязана с мотивацией труда, с другой — играет роль стимулирующей функции в оплате труда.

Элементы научной новизны заключаются в следующем:

- определена классификация видов оценки персонала в зависимости от основных направлений кадровой политики на промышленных предприятиях и в организациях, позволяющая учитывать профессиональные, личностные и деловые способности, а также различия в уровнях сложности, качества, конечных результатов и трудовой мотивации каждого работника;

- обоснована необходимость создания мотивационной системы оценки персонала, отвечающей современным требованиям рыночной экономики, основанной на том, что новая система оценки персонала— ключевое направление в процессе управления персоналом, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению человеческими ресурсами;

- предложена новая мотивационная система оценки персонала, состоящая из двух блоков оценки характеристики персонала: количественного (численность персонала, социально-демографическая и профессионально-

квалификационная структуры) и качественного (компетенция специалиста и трудовой потенциал персонала), позволяющая объективно оценивать трудоспособность специалистов и определить индивидуальную систему вознаграждения, выступающую в роли главного стимула мотивации работника на высокие результаты труда;

- установлена взаимосвязь между понятиями: трудовой потенциал (ТП), разработанный отечественными учеными еще в середине XX в., и компетенцией персонала, получившим развитие за рубежом только в конце XX в., основанная на том, что общее для обоих понятий заключается в совокупности качеств, характеризующих трудоспособность (профессионализм; квалификация), отличие: в понятие компетенции не включены психофизиологические и нравственные качества, в ТП — коммуникабельность (сплоченность коллектива);

- уточнено понятие «компетенции персонала», как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, описывающей с одной стороны, интеллектуальные и деловые качества работника, с другой стороны, навыки его межличностных коммуникаций с тем; чтобы направить развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся организационной культуре и овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы предприятия в конкурентной борьбе;

- предложено ввести в научный обиход уточненное понятие «молодой специалист», приведено авторское понимание нового взгляда на профессионализм, выявлены его особенности и на основании этого обоснована и осуществлена корректировка методики оценки уровня квалификации (разработанная в НИИ труда) по стажу работы и образованию специалистов на основе закономерностей, присущих современному понятию профессионализма;

- разработаны методы оценки коэффициентов компетенции и трудового потенциала персонала, включающие наиболее важные качественные показатели (профессионализм, квалификация, психофизиологические способности - здоровье, нравственность, коммуникабельность), позволяющие провести сравнительную характеристику производственного поведения специалиста или целого под-

разделения; на основании этого предложен механизм моделирования начисления заработной платы в зависимости от значения коэффициента компетенции, при этом появляется реальная возможность стимулировать мотивацию труда, профессиональный рост и качество работы, как каждого сотрудника, так и отдельного подразделения предприятия;

- предложен механизм индивидуального премирования персонала на основе взаимосвязи фактора мотивации, рассчитываемого в виде отношения результативности труда к коэффициенту компетенции, и разработан алгоритм расчета оценки качественных характеристик персонала МСОП, апробированный на примере промышленных предприятий и организаций г. Краснодара.

Теоретическая и практическая значимость данного исследования заключается прежде всего в том, что предложенная автором диссертации мотиваци-онная система оценки персонала может использоваться в дальнейшей разработке теории деловой оценки персонала, а также в практике управления человеческими ресурсами современной организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности применения конкретных рекомендаций при разработке механизма совершенствования мотивационной системы управления персоналом в любой организации и предприятиях различных отраслей промышленности.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики оценки персонала могут быть также применены в преподавании дисциплин высшей школы: "Управление персоналом", "Конфликтология". В КубГУ читаются лекции по спецкурсам "Методология оценки персонала", "Управление персоналом за рубежом".

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на всероссийских, международных, региональных научных и научно-практических конференциях в 2000 - 2003 гг. в городах Сочи, Краснодаре, Туапсе.

Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства исследованных предприятий и организаций.

По теме диссертации опубликовано 7 работ общим объемом 2,95 п.л.

Структура и объем работы обусловлены характером поставленной цели, задачами и методами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы; содержит 39 таблиц, 13 рисунков, 2 приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, ее теоретическая и практическая значимость, формулируются цель и задачи исследования, его методологическая и теоретическая база, приводятся рабочая гипотеза, выводы, содержащие элементы научной новизны.

В первой главе диссертации "Теоретические основы формирования и развития системы оценки персонала в современных условиях" рассмотрена сущность оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами, даны сравнительная характеристика методов деловой оценки персонала и обоснование разработки мотивационной системы оценки персонала.

В современном мире глобализации конкурентоспособность персонала зависит от качества труда, производительности человеческих ресурсов и т.д. Для повышения производительности труда и реализации творческого потенциала работников необходимы в первую очередь инновационные подходы к оценке персонала, а через нее — к мотивации и стимулированию труда работников.

С нашей точки зрения необходим новый подход к оценке персонала. Можно сказать, что "оценка персонала" и "контроль" — синонимы, то есть оценивая работу персонала, мы тем самым контролируем выполнение конечных результатов труда. Контроль— одна из основных функций управления. Следовательно, тоже самое можно сказать и об оценке персонала. Контроль за выполнением конечных результатов проводится регулярно по окончании определенной работы. Поэтому оценку работы персонала с нашей точки зрения также необходимо проводить регулярно по итогам конечных результатов (ежегодно). Линейные руководители и специалисты отдела кадров (сегодня это отделы УП или УЧР) постоянно

нуждаются в детальной аналитической информации о состоянии человеческих ре-

10

сурсов для принятая тактических и стратегических решений. По результатам оценки персонала сотрудники службы УЧР разрабатывают и обновляют стратегическую систему УП Нами выявлена взаимосвязь видов оценки персонала с основными направлениями кадровой политики при решении задач УЧР (таблица 1). Таблица 1 — Взаимосвязь между направлениями кадровой политики УЧР и

системой оценки персонала

Основные направления кадровой политики организации (предприятия) Виды оценки персонала ~

Маркетинг персонала Оценка персонала на рынке труда (конкуренция), кадровый мониторинг

Планирование потребности в персонале, прогнозирование новых рабочих мест с учетом новых техноло1 ий Оценка потребности в персонале: сравнение будущей потребности в персонале с его наличием

Привлечение персонала: отбор и прием персонала Предварительная оценка при отборе и приеме персонала; оценка трудовых испытаний

Аттестация персонала Текущая периодическая оценка персонала

Оценка результатов труда Оценка участия каждого из сотрудников в достижении своих целей: оценка непосредственных результатов, оценка косвенных результатов, самооценка

Деловая оценка персонала Оценка качественных характеристик, соответствующих требованиям должности (рабочего места)

Обучение персонала: повышение квалификации, переобучение Оценка эффективности работы персонала в результате его обучения

Вознаграждение персонала Оценка уровня оплаты труда и индивидуального премирования 1

Планирование развития карьеры Оценка профессиональных и личных качеств кандидатов на вакантную должность

Ротация персонала или увольнение Оценка причины ротации персонала (увольнение)

Профессиональное самоопределение работника ! Оценка привлекательности профессии, самооценка. Оценка доступности привлекательной профессии

По нашему глубокому убеждению, управление невозможно без предварительной оценки персонала при приеме на работу и без регулярной текущей оценки. Только оценив профессиональные и другие качества, можно разработать стра-

тегический план управления человеческими ресурсами и в дальнейшем успешно управлять трудовым коллективом.

Таким образом видно, что эффективное управление невозможно без ежегодной объективной оценки персонала. Отсюда вытекает, что оценка персонала — важнейшая функция работы кадровых служб.

Методы оценки персонала являются средствами, из которых каждая организация должна построить собственную систему управления персоналом. В зарубежных странах наибольшей популярностью пользуются методы управления по целям и задачам. Главное в этих методиках: оценка персонала осуществляется по конечным результатам. Недостатком является применение балльных методов с несовершенным математическим аппаратом.

Исходя из сегодняшних требований к современной методике оценки персонала, новая методика должна иметь: в качестве основы профессиональную модель работника управления, четко определяющую набор оцениваемых качеств. Оценка аттестуемого только его начальником должна быть заменена методом "360°", то есть самооценкой, оценкой руководителя и групповой оценкой коллег (в крайнем случае экспертов), снижающих возможность ее искажения по ошибке или с умыслом. Эффективная система оценки результатов должна обеспечивать взаимосвязь оплаты труда с его результативностью.

Всем вышеперечисленным требованиям отвечает мотивационная система оценки персонала (МСОП), предложенная автором диссертации для оценки специалистов, состоящая из блоков, представляющих характеристику персонала с количественной и качественной сторон (рисунок 1).

Блок оценки количественной характеристики персонала достаточно хорошо разработан отечественными и зарубежными учеными. Автором предложена оценка качественной характеристики персонала, которая в свою очередь состоит из двух блоков: 1) компетенция специалиста как демонстрируемая способность выполнять определенные производственные функции; 2) трудовой потенциал персонала, то есть оценка трудового потенциала как отдельного подразделения, так и организации в целом.

Рисунок 1 Мотивационная система оценки персонала

Возможна также сравнительная характеристика трудового потенциала филиалов предприятий или различных конкурирующих фирм. Блок мотивации и стимулирования труда (инструменты системы индивидуального вознаграждения) способствует профессиональному росту, качеству работы и мотивации каждого сотрудника организации. Качественные характеристики МСОП взаимосвязаны между собой: эффективность (результативность) труда зависит от компетенции специалиста, трудового потенциала подразделения и от работы предприятия в целом. В то же время, трудовой потенциал персонала зависит от компетенции специалиста и его мотивации.

Во второй главе "Исследование качественных характеристик мотиваци-онной системы оценки персонала" обоснован выбор качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала: мотивации и стимулирования как инструментов системы вознаграждения персонала, трудового потенциала— важной составляющей мотивационной системы оценки персонала, компетенции как качественной характеристики специалистов современного кадрового менеджмента.

В ходе исследования автором были сделаны следующие выводы:

1.С конца XX в. вопрос о конкурентоспособности предприятий приобрел новое содержание, определяемое, прежде всего, качеством персонала, немало-

важная роль при этом отводится и мотивации труда персонала, в особенности его материальному стимулированию.

Ученые отдельно рассматривают теории мотивации и стимулирования. В действительности же мотивация и стимулирование, по нашему мнению, взаимозависимы. Поэтому в настоящее время теоретическое и практическое значение имеет проблема взаимосвязи мотивации и стимулирования труда, которая может быть установлена через могивационную систему оценки персонала.

Мы пришли к выводу о том, что: а) эффективность (результативность) труда одновременно зависит от компетенции специалиста и его трудовой мотивации; б) система вознаграждения— стимулирование персонала— находится в прямой зависимости от конечных результатов и мотивации его труда. Отсюда следует, что оценив результативность и компетенцию, можно определить мотивацию. В НИИ труда разработана методика оценки результативности управленческого персонала и служащих. В настоящее время разрабатывается теория компетенции. Если научиться оценивать компетенцию персонала, можно будет количественно определить мотивацию труда, установить связь со стимулированием персонала и тем самым создать гибкую систему вознаграждения в условиях рыночной экономики.

2. Понятие "трудовой потенциал" (ТП) сформировалось и развивалось только в отечественной научно-экономической литературе. На трудовой потенциал влияют социально-демографические, производственные, психологические и более того, как показало время, политические и макроэкономические факторы.

В литературе широко используются методы оценки трудового потенциала персонала предприятия с количественной стороны по таким показателям как: численность персонала, его социально-демографическая структура, производительность труда, приходящаяся на одного работника при нормальном уровне интенсивности труда и т.д. Этим показателям отвечает первый блок МСОП — количественная характеристика персонала.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться только расчетами выше перечисленных показателей, поскольку одновременно необходимо проанализировать и качественное соответствие работников современному

уровню профессионализма, квалификации и конкурентоспособности. Однако в теории УП не уделяется должного внимания понятию профессионализма.

Учитывая зарубежный опыт работы руководителей и специалистов, мы предлагаем ввести в теорию управления персоналом основные закономерности, присущие современному понятию профессионализма — закон профессионализма. Закон профессионализма — постоянное развитие профессиональных навыков специалистов с учетом практического опыта, непрерывного обучения и повышения квалификации на протяжении всей трудовой деятельности.

В условиях интенсивного развития науки, быстрого обновления техники и внедрение новейших технологий в производство развитие профессионализма должно происходить на основе принципов закона профессионализма (рисунок 2).

Молодым специалистом считается работник (в любой должности и любом возрасте), который _до назначения на новую должность ранее в этой должности не работал_

Молодой специалист только в течение первого года (в зависимости от психофизиологических _и профессиональных способностей) должен стать профессионалом_

г

Продвижение профессионала по служебной лестнице возможно как по вертикали, так и по горизонтали

Р

Через два года, если специалист не отвечает должному уровню профессионализма, _рекомендуется его замена или, если должность выборная, его переизбрание_

Г

После четырех лет работы в одной должности для дальнейшего творческого развитая специалиста (руководителя) необходимо продвижение по служебной лестнице или смена места работы

Г

Спустя четыре года возможно повторное избрание на ту же должность на второй срок только

при успешной аттестации

Г

Перед началом работы в новой должности необходимо пройти обучение на курсах повышения _квалификации_

Рисунок 2 — Принципы закона профессионализма

Знание закона профессионализма необходимо учитывать не только при планировании карьеры, но и при оценке уровня квалификации. Известна оценка уровня квалификации в зависимости от стажа работы, разработанная в НИИ труда. Предлагаем при определении условной оценки стажа использовать принципы закона профессионализма. В частности, при определении уровня квалификации (Кв) целесообразно дифференцировать условную оценку стажа (Ст) в интервале от 0.1 до 1.0, что соответ-

ствует уровню квалификации в пределах 0.7—1.0. Сравнение условных оценок стажа и уровня квалификации согласно методик НИИ труда и автора диссертации представлен, в таблице 2.

Таблица 2— Условная оценка коэффициента стажа иуровня квалификации

Стаж работы (годы) Коэффициент уровня квалификации

Для работников с высшим образованием Для работников со среднетехническим образованием

методика НИИ труда методика автора методика НИИ труда методика автора

Ст Кв Ст Кв Ст Кв Ст Кв

0-1 0,25 0,75 0,10 0,70 0,25 0,42 0,10 0,37

2-4 0,20 0,73 0,20 0,40

5-6 0,25 0,75 0,25 0,42

7-9 0,35 0,78 0,35 0,45

10-13 0,50 0,83 0,45 0,82 0,50 0,50 0,45 0,48

14-17 0,55 0,85 0,75 0,78 0,50 0,50

18-21 0,75 0,92 0,65 0,88 0,75 0,58

21 -25 и выше 29 0,75 0,92 0,85 0,6?

26-29 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,67 1,00 0,67

Таким образом показано, что коэффициент уровня квалификации, рассчитанный по методике автора с учетом закона профессионализма, существенно отличается от значений Кв, рассчитанных согласно методике НИИ Труда.

3. Автором диссертации выявлена аналогия зарубежного термина "компетенция персонала" отечественному термину "трудовой потенциал". Оба эти понятия были предложены для оценки характеристики персонала. Более того состав показателей качественных характеристик компетенции персонала и трудового потенциала практически одинаков: профессионализм (навыки), квалификация (образование). Отличие заключается в следующем: в состав компонентов трудового потенциала не включена "коммуникабельность", в состав компетенции— "психофизиологические способности", нравственность.

Рассмотрев разные точки зрения зарубежных и российских ученых объяснения термина "компетенция", предлагаем наше видение данного понятия.

Компетенция персонала— способность руководителя (специалиста) к производственной деятельности, зависящая от совокупности: профессиональных навыков и способностей, как результата практического опыта и постоянного обучения; психофизиологических способностей, связанных с состоянием здоровья, всем тем, что отражает его физический и психологический потенциал; квалификации, как результата образования личности и постоянного повышения ее уровня; нравственность как

уровень сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности; коммуникабельность, как обязательное условие сотрудничества и сплоченности коллектива.

Следовательно, определив компетенцию специалистов, можно предложить метод рейтинговой оценки трудового потенциала подразделения (коллектива).

В третьей главе "Разработка мотивационной системы оценки персонала" предложены методики оценки коэффициентов компетенции специалиста, трудового потенциала персонала, фактора мотивации; проводится анализ трудовых показателей и оценка качественных характеристик персонала по системе МСОП на предприятиях и в организациях г. Краснодара; дается оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

В современных условиях требуемся новый подход к управлению персоналом и оценке его трудовой деятельности. Одним из таких подходов, по нашему мнению, может стать > количественная оценка мотивации, связанная с результативностью труда по формуле:

М = Рез/Ком

где М — фактор мотивации труда; Рез — результативность труда; Ком — коэффициент компетенции.

Автором диссертации разработаны методики оценки коэффициентов компетенции (Ком), трудового потенциала персонала (Ктп) и фактора мотивации (М). Результативность труда (Рез) определяется по известной методике НИИ труда. Алгоритм расчета-качественных характеристик МСОП представлен на рисунке 3.

Заметим, что в условиях компьютеризации данный подход не представляется сложным в плане: восприятия и анализа. Для определения достоверности оценки весовых коэффициентов и , рассчитанных по алгоритму, использовалась ранговая корреляция Спирмена: коэффициент вариации колеблется в пределах 10-;-20%, что подтверждает однородность результатов полученных экспертами и рассчитанными по алгоритму. Таким образом, ранговая оценка весовых коэффициентов, рассчитанная по алгоритму, позволит отказаться от привлечения экспертов, что повысит степень объективности и снизит трудовые затраты.

Рисунок 3 — Алгоритм оценки качественных показателей МСОП

Коэффициент компетенции персонала позволяет учитывать индивидуальные профессиональные, личностные и деловые способности каждого специалиста. Оценка компетенции персонала организации по значимости стоит выше традиционной (текущей) аттестации. Если при аттестации оцениваются только профессиональные качества работника и уровень квалификации, то при оценке компетенции — дополнительно психофизиологические способности, уровень коммуникабельности и нравственности.

Чтобы оценку коэффициента компетенции персонала не постигла участь заформализованной в прошлом аттестации, рекомендуем учитывать этот коэффициент при начислении или повышении заработной платы. Нами предложены новые принципы оплаты труда специалиста: начисление или повышение (понижение) заработной платы в зависимости от значения коэффициента компетенции персонала; начисление премии соответственно индивидуальному коэффициенту премирования. Мы предлагаем свое видение соотношения уровня компетенции и базовых ставок заработной платы как показано в таблице 3.

Таблица 3 — Соотношение уровней коэффициента компетенции и базовых ставок заработной платы

Уровни компетенции персонала (Ком) Соотношение базовых ставок заработной платы

Ком до 0,69 Не выполняются положенные требования. Возможно снижение базовой заработной платы

0,70 < Ком < 0,79 Результаты труда соответствуют заданным. Заработную плату труда оставить на том же уровне

0,80 < Ком < 0,90 Работник выполняет свои функции выше средних показателей. Повысить базовую ставку заработной платы (до 5 -10%)

0,91 < Ком <0,99 Работник существенно преуспевает в работе. Повысить базовую ставку (до 15%)

Ком = 1 Повышение базовой ставки до 20%. Вводится в исключительных случаях

Таким образом видно, что заработная плата не остается постоянной на протяжении ряда лет, а может изменятся в зависимости от ежегодной оценки компетенции персонала.

Оценка компетенции специалистов и управленческого персонала позволит: ввести индивидуальную систему оплаты труда с учетом компетенции каждого; снизить риск переплаты нерадивым или недоплаты ценным сотрудникам, тем самым разрядив возможность конфликтной ситуации на предприятии. При этом появляется реальная возможность стимулировать профессиональный рост сотрудников предприятия. В связи с этим рекомендуем проводить оценку компетенции по итогам года и разработать систему моделирования начисления заработной платы с учетом коэффициента компетенции персонала.

Оценка качественных характеристик трудового потенциала персонала позволяет обоснованно подводить итоги соревнования между различными коллективами предприятия (филиалами). Подведение итогов соревнования базируется на ранжировании подразделений по численному значению Ктп. Победителем признается коллектив, у которого численное значение Ктп наибольшее. При равенстве значений данного показателя предпочтение отдается тому подразделению, у кого достигнутые результаты и повышение производительности труда выше. С этой целью для развития организационной культуры предприятия рекомендуем проводить ежегодную оценку трудового потенциала по итогам года.

Итак, автором диссертации показано, как можно определить компетенцию персонала. Воспользовавшись методикой оценки результативности, рассчитаем фактор мотивации. Предлагаем новый подход к системе стимулирования трудового потенциала персонала с учетом фактора мотивации труда. Для этого при начислении премий за успешно выполненную работу автором был предложен механизм поощрения: в качестве критерия стимулирования труда использован коэффициент индивидуального премирования (Кпрем). Например, если в организации ранее выплачивались квартальная премии в размере 25% от ФЗП согласно Положения о премировании, что соответствовало бы коэффициенту премирования 1,25, то при расчете премии по новой методике коэффициент индивидуального премирования (Кпрсм = 1»25) будет соответствовать фактору мотивации (М) в интервале (1,7 -г 1,89), который соответствует II типу или средней силе мотивации. У всех

других работников (имеющих М меньше 1,7), КПРЕМ меньше 1,25 и наоборот (таблица 4).

Таблица 4 — Коэффициент премирования для начисления премии в зависимости от фактора мотивации.

Фактор мотивации (М) Коэффициент премирования (Кпрем)

0,9-1,09 0,50

1,1-1,29 1,00

1,3-1,49 1,10

1,5-1,69 1,20

1,7-1,89 1,25

1,9-2,09 1,28

2,1-2,19 1,30

2,20-2,39 1,32

2,40-2,50 1,35

Исследования показали, что только 24,07% работников получают премию, соответствующую плановому премиальному фонду. Большая же часть работников (50,37%) получают премию меньше и 25,5% работников больше планового премиального фонда. Таким образом, учет фактора мотивации и коэффициента премирования могут и должны стать стимулом к повышению эффективности труда.

Проведен сравнительный анализ трудовых показателей на предприятиях г. Краснодара: ОАО "Краснодарсельмаш", ОАО "Краснодарский кирпичный завод" СБС-Мебель, Седин-ШИСС и в Краснодарском региональном управлении магистральных нефтепроводов (КРУМН) на протяжении трех лет: 2001 -2003 гг. Только в КРУМН экономика развивалась стабильно, успешно, заработная плата и численность ежегодно повышались, коэффициент опережения соответственно был больше 1.

По разработанным методикам оценки коэффициента компетенции, трудового потенциала коллектива и фактора мотивации проведена оценка качественных характеристик деловых и профессиональных качеств специалистов и управленческого персонала. На основании этой оценки нами был предложен коэффициент премирования специалистов для расчета индивидуальной премии на обследуемых промыш-

ленных предприятиях и в организациях г. Краснодара (далее показано на примере КРУМН).

По аналогии с таблицей 4 и на основании Положения о премировании в КРУМН мы предлагаем ввести коэффициенты индивидуального премирования в зависимости от фактора мотивации. Итоговые значения коэффициентов индивидуального премирования (КПРЕМ) В зависимости от фактора мотивации представлены в таблице 5. Анализируя значения - итоговых показателей работников КРУМН, приходим к выводу о том, что в основном хороших результатов достигли работники со стажем более 15 лет. Соответственно М > 1,89 и КПРСМ > 1.25. Таблица 5 — Итоговые показатели коэффициента премирования специалистов

на предприятии КРУМН

№ пп Социально-демографическая структура Показатели для начисления премии

Должность Образование Стаж (лет) Ком Рез м Кпрем

1 Начальник Высш. 26 0,88 1.84 2.09 1,28

2 Главный инженер Высш. 21 0,80 1,64 2,05 1,28

3 Зам. гл. инженера Высш. 41 0,74 145 2,09 1,28

4 Эк. по ллаиир Высш. 13 0,81 1,35 1.67 1,20

5 Ведуш. инженер по ОПТ Высш 18 0,87 1,53 1,76 U5

6 Метролог Высш. 3 0,63 0,81 1,29 1,00

7 Ведущ. инженер по МТС Высш. 12 0,70 1,09 1,56 1,20

8 Вед. инженер по кадрам Высш. 5 0,74 1,13 1,53 1,20

9 Главный механик Высш. 27 0,82 1,72 2,10 1,30

10 Главный сварщик Высш. 38 0.81 1,55 1.91 1,28

И Главный энергетик Высш. 16 0,79 1,56 1.97 1,28

12 Инженер теплотехник Высш. 3 0,72 0,78 1,08 0,50

13 Инженер энергетик Высш. 12 0,68 0,86 1,26 1,00

14 Ведущ. инженер по ЭХЗ Высш. 18 0,75 1,47 1,96 1,28

IS Начальник Высш 12 0,77 1,28 1,66 1,20

16 Инженер 1-ой категории Высш. 22 0,88 1,33 1,51 1,20

17 Инженер Высш 3 0,80 1,04 1,30 1,10

18 Инженер Высш. 3 0,78 0,98 1,26 1.00

1» Начальник Высш. 12 0.77 1.42 1.84 1,25

20 Начальник сектора ATM Высш. 4 0,75 1,27 1,69 1,20

21 Начальник ИВТ Высш. 10 0,74 1,45 1,96 1,28

22 Инженер-програм мист Высш. 3 0,70 0,94 1,34 1,10

23 Инженер-програм м ист Высш. 8 0,72 0,89 1,24 1,00

24 Инженер-програм мист Высш. 2 0,69 0,82 1,19 1.00

25 Сменный инженер Высш. 10 0,70 0,93 U3 1,10

26 Сменный инженер Высш. 3 0.70 0,80 1,14 1,00

27 Сменный инженер Высш 4 0,73 1,05 1,44 1,10

28 Сменный инженер Высш. 6 0.68 1,07 1.57 1,20

29 Сменный инженер Высш. 3 0,72 0,75 1,04 0,50

Итого 32,46

В результате внедрения индивидуального премирования сделан вывод о том, что премиальный мотивационный фонд (ФЗПМОТ), рассчитанный по предлагаемой автором диссертации методике, всегда получается меньше планируемого премиального фонда(ФЗППРЕМ)- Однако высвободившаяся сумма— составная часть планового премиального фонда — не должна перераспределяться на другие статьи расхода. Разница между ФЗППРЕМ И ФЗПМОТ (которую можно рассматривать как определенный социальный экономический эффект) должна по прежнему предназначаться для вознаграждения персонала. В связи с этим рекомендуем создать социальный (мотивационный) фонд для поощрения отдельных подразделений предприятия, отличившихся по итогам трудового потенциала.

Если расчет премии будет производиться с учетом коэффициента премирования, а затраты на проведение оценки коэффициента компетенции, фактора мотивации составят 1 тыс.р.(в месяц), при условии, что среднемесячная заработная плата составляла 6,8 тыс. р., плановая квартальная премия 25%. Плановый премиальный фонд составит: ФЗППРЕМ =1,25 х 6,8 х29(чел) = 246,5 тыс.р. Моти-

вационный премиальный фонд составит: В

таком случае социальный годовой экономический эффект для всех специалистов КРУМН (209 чел.) составит:

Эсоц = [(246> 5 - 220,73 -1) х 4] / 29 х 209 = 714,06 тыс.р. .

Таким образом, с внедрением методики оценки фактора мотивации каждого работника организации и на основе коэффициента индивидуального премирования появляется, с одной стороны, новый механизм мотивации и стимулирования труда, с другой стороны — возможность создать премиальный фонд для поощрения подразделения организации, отличившегося по результатам оценки трудового потенциала. Тем самым достигается синергический эффект. Понимание роли оценки персонала и ежегодное ее проведение помогут организациям не только повысить профессионализм своих сотрудников и эффективность труда, но и адаптироваться к новым экономическим условиям в мире жесточайшей конкуренции.

Перечень основных работ,

1. Кириллова О.Г. Методика оценки управленческого персонала и ИТР. Информационный листок №57-03. Краснодарский ЦНТИ. 2003. ОД п.л.

2. Кириллова О.Г. Новый взгляд на профессионализм // Транзитивная экономика на постсоветском пространстве: опыт, проблемы, перспективы: Материалы всероссийской научно-практической конференции. Краснодар, 2002 г. 0,11 п.л.

3. Кириллова О.Г. Оценка качественной составляющей трудового потенциала студентов. // Наука Кубани: Экономическая наука на пороге третьего тысячелетия. Краснодар, 2000. Вып. 2.2. С. 91 - 92. 0,11 п.л.

4. Кириллова О.Г. Оценка трудового потенциал студентов и школьников // Наука Кубани / Экономика России: новые вызовы и альтернативы развития. Краснодар, 2001. Вып. 6. С. 153-154. 0,11 п.л.

5. Кириллова О.Г. Проблемы воспроизводства рабочей силы в современной России // Экономика труда. Современное состояние, проблемы, тенденции развития./ под ред. С.Н. Трунина, И.В. Гелеты, Н Р. Молочникова. Краснодар, 2002 .-601с. 2,3 п.л.

6. Кириллова О.Г. Система комплексной оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами // Альтернативы экономического роста в России. Материалы Международного семинара. Сочи, 6-9 февраля, 2003. Т. 2. С. 90-91. 0,08 п.л.

7. Кириллова О.Г. Проблемы развития человеческого потенциала в условиях глобализации // Глобализация и проблемы экономического развития России. Материалы XXIII всероссийской научной конференции по экономике. Туапсе Краснодар, Ч. 1. 2003г. 0,14 п.л.

Бумага гип. №2. Печать трафаретная Тираж 100 экз. Заказ № 277 от 10.08. 2004 г. Кубанский государственный университет.

350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, Центр "Универсервис", тел. 699-551.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кириллова, Ольга Григорьевна

Введение.

1 Теоретические основы формирования и развития системы оценки персонала в современных условиях.

1.1 Сущность системы оценки персонала в процессе управления человеческими ресурсами.

1.2 Особенность методов деловой оценки персонала.

1.3 Обоснование мотивационной системы оценки персонала.

2 Исследование качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала.

2.1 Мотивация и стимулирование как инструменты системы вознаграждения персонала.

2.2 Трудовой потенциал — важная составляющая мотивационной системы оценки персонала.

2.3 Компетенция как качественная характеристика персонала современного кадрового менеджмента.

3 Разработка мотивационной системы оценки персонала.

3.1 Разработка методик оценки качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала.

3.2 Оценка качественных характеристик персонала на предприятиях и в организациях г. Краснодара.

3.3 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами"

г Актуальность темы исследования. Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления человеческими ресурсами (УЧР), выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом (УП) в целях повышения эффективности производства как условия: конкурентоспособности предприятия.

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, I приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Современные организации видят в развитии своих сотрудниг ков один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Главный стратегический курс — на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

В современных условиях России требуется новый цодход к методам управления, среди которых оценка персонала рассматривается как приоритетI ное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

Актуальность темы исследования обусловлена большой практической I значимостью проблемы оценки персонала, а также недостаточной теоретической разработанностью системы оценки персонала.

Степень разработанности проблемы. Среди зарубежных ученых широкую известность в области управления персоналом получили работы П. Друкера, М.Х. Мескона, Г. Минцберга и др. Теорию компетенции персонала начали разрабатывать в конце XX в.: С.К. Прахалад, В. Врум и др. Пробле I мой оценки персонала за рубежом занимались такие ученые как Дж. Иванцевич, С. Робинсон, Т. Конти и др.

Вопросы теории управления персоналом рассмотрены/в трудах отечественных ученых-экономистов А.Г. Аганбегяна, Б.З. Мильнера, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорта. В дальнейшем в условиях российской экономики существенный вклад в разработку методологических и теоретических вопросов управления персоналом внесли ученые М.В. Грачев, П.В. Журавлев, Т.Ю. Базаров, Э.А. Уткин и др. Теоретические и методологические вопросы экономики тру- . да, а также понятие трудового потенциала и его оценка были рассмотрены отечественными учеными-экономистами: В.В. Адамчуком,

О Л. Апостоловым, Н.А. Гореловым, в настоящее время — Б.М. Генкиным, В.В. Травиным, В.А. Дятловым и др. В нашей стране тема компетенции освещена в работах А.Я. Кибанова, С.В. Щекшни. Проблемой оценки персонала в нашей стране занимаются ученые: А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, И.В. Шевченко, Р.А. Попов, Ф.Р. Уфимцев и др. Российскими авторами достаточно глубоко исследованы только некоторые аспекты системы оценки персонала. Однако целостный . подход к разработке системы оценки персонала и принятия на этой основе оптимальных кадровых решений в области мотивации и стимулирования персонала пока не сложился. Этим определяется актуальность выбранного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования.,Целью диссертационного исследования является разработка предложений и рекомендаций мотивационной системы оценки персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- обосновать необходимость создания мотивационной системы оценки персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;

- проанализировать уровень разработанности дейстйующих систем и методов оценки персонала; t

- изучить методологию деловой оценки персонала для разработки инI новационных подходов к управлению человеческими ресурсами;

- исследовать составляющие качественной характеристики персонала, выступающие важнейшими инструментами мотивационной системы оценки персонала;

- разработать методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования, направленные на усиление эффективности труда каждого специалиста;

- проанализировать по разработанным методикам оценки персонала профессиональные качества специалистов на предприятиях и в организациях I г. Краснодара, дать рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, которые через оценку качественных характеристик персонала формируют систему мотивации и стимулирования труда. Объектом исследования являются специалисты промышленных предприятий и организаций г. Краснодара.

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученыхI экономистов, официальные документы и материалы, посвященные проблемам управления персоналом.

В ходе исследования были использованы материалы Министерства труда и социального развития, общенаучные методы, существующие в современной науке, такие как: экономико-математические, статистические, социологические.

Эмпирической базой диссертации послужили результаты социально-демографических и выборочных данных аналитических исследований и социологических опросов специалистов предприятий, полученных автором дисI сертации.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании механизма взаимосвязи ежегодной оценки персонала с системой мотивации и стимулирования труда, благодаря чему создается синергический, эффект, способствующий формированию и развитию высокопрофессиональных кадров.

Научной новизной диссертационного исследования является обоснование и создание мотивационной системы оценки деловых, личных качеств специалистов, которая, с одной стороны, взаимосвязана с мотивацией труда, с другой — играет роль стимулирующей функции в оплате труда.

Элементы научной новизны заключаются в следующем:

- определена классификация видов оценки персонала в зависимости от основных направлений кадровой политики на промышленных предприяти-, ях й в организациях, позволяющая учитывать профессиональные, личностные и деловые способности, а также различия в уровнях сложности, качества, конечных результатов и трудовой мотивации каждого работника;

- обоснована необходимость создания мотивационной системы оценки персонала, отвечающей современным требованиям рыночной экономики, основанной на том, что новая система оценки персонала — ключевое направление в процессе управления персоналом, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению человеческими ресурсами;

- предложена мотивационная система оценки персонала, состоящая из Двух блоков оценки характеристики персонала: количественного (численность персонала, социально-демографическая и профессионально-квалификационная структуры) и качественного (компетенция специалиста и трудовой потенциал персонала), позволяющая объективно оценивать трудоспособность специалистов и определить индивидуальную систему вознаграждения, выступающую в роли главного стимула мотивации работника на высокие результаты труда;

- уточнено понятие «компетенции персонала», как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, описывающей с одной стороны, интеллектуальные и деловые качества работника, с другой стороны, навыки его межличностных коммуникаций с тем, чтобы направить развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся организационной культуре и овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы предприятия в конкурентной борьбе;

- установлена взаимосвязь между понятиями: трудовой потенциал (ТЦ), разработанный отечественными учеными еще в середине XX в., и компетенцией персонала, получившим развитие за рубежом только в конце XX в., основанная на том, что общее для обоих понятий заключается в совокупности качеств, характеризующих трудоспособность (профессионализм, квалификации), отличие: в понятие компетенции не включены психофизиологические и нравственные качества, в ТП— коммуникабельность (сплоченность коллектива);

- предложено ввести в научный обиход уточненное понятие «молодой специалист», приведено авторское понимание нового взгляда на профессионализм, выявлены его особенности и на основании этого обоснована и осуществлена корректировка методики оценки уровня квалификации (разработанная в НИИ труда) по стажу работы и образованию специалистов на основе закономерностей, присущих современному понятию профессионализма;

- разработаны методы оценки коэффициентов компетенции и трудового потенциала персонала, включающие наиболее важные качественные показатели (профессионализм, квалификация, психофизиологические способности- здоровье, нравственность, коммуникабельность), позволяющие провести сравнительную характеристику производственного поведения специалиста или целого подразделения; на основании этого предложен механизм моделирования начисления заработной платы в зависимости от значения коэффициента компетенции, при этом появляется реальная возможность стимулировать мотивацию труда, профессиональный рост и качество работы, как каждого сотрудника, так и отдельного подразделения предприятия;

- предложен механизм индивидуального премирования персонала на основе взаимосвязи фактора мотивации, рассчитываемого в виде отношения результативности труда к коэффициенту компетенции, и разработан алгоритм расчета оценки качественных характеристик персонала МСОП, апробированный на примере промышленных предприятий и организаций г. Краснодара.

Теоретическая и практическая значимость данного исследования заключается прежде всего в том, что предложенная автором диссертации моги-' вационная система оценки персонала может использоваться в дальнейшей разработке теории деловой оценки персонала, а также в практике управления человеческими ресурсами современной организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможно

I* сти: применения конкретных рекомендаций при разработке механизма совершенствования мотивационной системы управления персоналом в любой организации и предприятиях различных отраслей промышленности.

Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики оценки персонала могут быть также применены в преподавании дисциплин' высшей школы: "Управление персоналом", "Конфликтология". В КубГУ читаются лекции по спецкурсам "Методология оценки персонала", "Управление персоналом за рубежом".

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на всероссийских, международных, региональных научных и научно-практических конференциях в 2б00 - 2003 гг. в городах Сочи, Краснодаре, Туапсе.

Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства исследованных предприятий и организаций. '

В первой главе диссертации "Теоретические основы формирования и развития системы оценки персонала в современных условиях" рассмотрена сущность оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами, дана сравнительная характеристика методов деловой оценки персонала и обоснование разработки мотивационной системы оценки персонала. I

Во второй главе " Исследование качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала" рассмотрено обоснование выбора качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала: мотивация и стимулирование как инструменты системы вознаграждения персонала*' трудовой потенциал — важная составляющая мотивационной системы оценки персонала, компетенция персонала как инструмент современного кадрового менеджмента.

В третьей главе " Разработка мотивационной системы оценки персонала" предложены методики оценки компетенции трудового потенциала и факI тора мотивации, анализируется оценка качественных характеристик персонала на предприятиях и организациях г. Краснодара; дается оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

По теме диссертации опубликовано 7 работ общим объемом 2,95 п.л.

Структура и объем работы обусловлены характером поставленной цели,; задачами и методами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы; содержит 39 таблиц, 13 рисунков, 2 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кириллова, Ольга Григорьевна

Заключение

Подводя итоги рассмотрения темы диссертации, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к мотивационной системе оценки работы персонала:

1. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Становление рыночного механизма функционирования транзитивной экономики требует новых подходов к совершенствованию методов управления персоналом, среди которых оценке персонала отводится одно из первых мест. В последние годы в условиях жесткой конкуренции возросли требования к качеству работы во всех звеньях, что побудило вновь вернуться к аттестации персонала. Более того, российские ученые стали углублять методологию теории оценки персонала. В настоящее время разрабатываются методики оценки персонала с учетом конечных результатов и качества труда.

2. Методы оценки персонала являются средствами, из которых каждая организация должна построить собственную систему управления персоналом. В зарубежных странах наибольшей популярностью пользуются следующие методы: управление по целям (задачам), решающая ситуация, ШПРУ, ШНП. Главное в этих методиках то, что оценка персонала осуществляется по конечным результатам. Недостатком является то, что в основном применяются балльные методы с несовершенным математическим аппаратом. Если оценка дается только непосредственным руководителем, то снижается возможность объективности ошибки при оценке подчиненного, при этом возрастает роль субъективизма, что в целом снижает качество оценки.

3. В плановой экономике отечественными учеными было разработано много методик аттестации персонала для определенных профессий. Наибольшую популярность из них получили КТУ, КТВ. К сожалению, при аттестации не учитывалось главное — вклад конкретного работника в конечные результаты. Вследствие этого эффективность такой аттестации была невысока.

4. Изучив современный отечественный и зарубежный опыт систем оценки и мотивации персонала, мы предложили мотивационную систему оценки персонала, увязав ее с системой оплаты и стимулирования труда. Мотивационная система оценки персонала состоит из блоков, представляющих характеристику персонала с количественной и качественной сторон. Блок количественной характеристики персонала хорошо разработан отечественными и зарубежными учеными. В современных экономических условиях значения каждого из блоков качественной характеристики оценки персонала: компетенция и трудовой потенциал персонала, являются важнейшими составляющими качественной характеристики персонала.

5. Автором диссертации проведена аналогия между понятиями: компетенция, разрабатываемой зарубежными учеными, и трудовой потенциал, разработанным отечественными учеными, основанная на том, что общее для обоих понятий заключается в совокупности качеств, характеризующих трудоспособность (профессионализм, квалификация), отличие: в понятие компетенции не включены психофизиологические и нравственные качества, в ТП — коммуникабельность (сплоченность коллектива)

6. Необходимо переориентировать кадровую политику российских предприятий на формирование и развитие карьеры с новым взглядом на профессионализм. Учитывая зарубежный опыт работы руководителей и специалистов, мы предлагаем ввести в теорию управления персоналом понятие "закон профессионализма", который необходимо учитывать при планировании развития карьеры и оценки квалификации персонала.

7. Автором диссертации уточнено понятие "компетенции персонала" как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, зависящей от совокупности: профессиональных навыков и способностей, как результата практического опыта и постоянного обучения; психофизиологических способностей, отвечающих за работоспособность; квалификации, как результата образования личности и постоянного ее повышения; коммуникабельности, как обязательного условия сотрудничества и нравственности.

8. Автором диссертации разработаны комбинированные методики оценки коэффициента компетенции, т рудового потенциала персонала, фактора мотивации труда. Коэффициент компетенции персонала складывается из совокупности уровня профессиональных знаний, уровня квалификации, психофизиологических способностей, коэффициента нравственности и коммуникабельности. Коэффициент трудового потенциала персонала — как среднее арифметическое из коэффициентов компетенции специалистов определенного коллектива. Фактор мотивации труда представляет собой отношение результативности труда к коэффициенту компетенции.

9. По разработанным методикам оценки коэффициента компетенции, трудового потенциала коллектива, фактора мотивации специалистов проведено исследование на промышленных предприятиях и в организациях г.Краснодара: ОАО "Краснодарсельмаш", филиал фирмы СБС— "СБС-Мебель", Краснодарское региональное управление магистральных нефтепроводов.

10. Проведен сравнительный анализ трудовых показателей на предприятиях г. Краснодара: ОАО "Краснодарсельмаш", СБС-Мебель и в Краснодарском региональном управлении магистральных нефтепроводов (КРУМН) на протяжении трех лет: 2001 - 2003 гг.

11. В результате анализа был сделан вывод о том, что более или менее успешно ОАО "Краснодарсельмаш" и "СБС-Мебель" работали только в

2002 г. (коэффициент опережения был более 1). При этом наблюдался рост численности работников и заработной платы. Однако в 2003 г. начался спад производства, что привело к падению производительности труда, снижению заработной платы и ее задержкам по выплатам и сокращению численности персонала, в основном, по собственному желанию. На КРУМН за 2001 - 2003 гг. экономика развивалась стабильно, успешно, заработная плата и численность персонала ежегодно повышались, коэффициент опережения соответственно был больше 1.

12. По разработанным методикам оценки коэффициента компетенции, трудового потенциала коллектива и фактора мотивации проведена оценка качественных характеристик деловых и профессиональных качеств специалистов и управленческого персонала, и на основании этой оценки установлен индивидуальный коэффициент премирования на обследуемых промышленных предприятиях и в организациях г. Краснодара.