Модернизация системы управления персоналом организации

Кульков, Сергей Викторович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Модернизация системы управления персоналом организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Кульков, Сергей Викторович
Место защиты: Ростов-на-Дону
Год: 2011
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Модернизация системы управления персоналом организации - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Модернизация системы управления персоналом организации"

005003754

На правах рукописи

Кульков Сергей Викторович

МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ, ИНСТРУМЕНТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент; экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

- 8 ДЕК 2011

Ростов-на-Дону - 2011

005003754

Диссертация выполнена на кафедре экономики и менеджмента ЧОУ ВПО «Северо-Кавказский институт бизнеса, инженерных и информационных технологий»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Гаспарян Вардгес Рубенович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Денисов Михаил Юрьевич

доктор экономических наук, профессор Чумаков Александр Александрович

Ведущая организация: ФГАОУ ВПО «Южный федеральный

университет»

Защита состоится «28» декабря 2011 г. в 13-00 часов на заседании диссертационного совета Д 502.008.03 по экономическим наукам в ФГОУ ВПО «Северо-Кавказская академия государственной службы» по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70, ауд. 514.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южно-Российского института - филиала РАНХ и ГС, с авторефератом - на официальных сайтах: Министерства образования и науки РФ (vak2.ed.gov.ru) и www.skags.ru.

Автореферат разослан «27» ноября 2011 г.

Отзывы на автореферат, заверенные гербовой печатью, просим направлять по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70, аудитория 208. ФГОУ ВПО «Северо-Кавказская академия государственной службы», диссертационный совет Д 502.008.03 по экономическим наукам.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н, доцент / ; О.М. Сазонова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью персонала организации как её стратегического ресурса, который на этапе посткризисного развития выступает ключевым фактором повышения конкурентоспособности предприятий и организаций всех отраслей российской экономики.

Инновационные преобразования в России изменили требования к работникам, что обусловило повышение значимости творческого отношения к труду. Востребованность развития новационных технологий во всех сферах хозяйствования определяет высокие требования к знаниям, умениям, навыкам, профессионально важным качествам личности и её компетентности.

В современных условиях эффективность работы организации во многом предопределяется не только численностью и квалификацией персонала, но и качеством реализации основных процессов управления человеческими ресурсами. В этих условиях переход к кадровому менеджменту с применением новых технологий трудовой мотивации, оценки персонала, подбора и адаптации на системной основе представляется своевременным и правомерным, что и предопределяет особую значимость выбранной темы.

Актуальность проведения настоящего исследования на примере организаций банковского сектора обусловлена рядом факторов. В частности, разветвленная кадровая структура банков позволяет качественно и углубленно изучить основные проблемы управления персоналом организации. Развитие отечественного хозяйственного комплекса на современном этапе характеризуется выраженным акцентом на повышение конкурентоспособности банков, которые во многом определяют динамику развития экономики страны посредством влияния на деятельность организаций. Несмотря на ряд особенностей кредитно-финансовой сферы, процессы управления персоналом в банковском секторе, проблемы и предложенные в диссертации пути их решения могут успешно проецироваться на крупные коммерческие организации практически любой сферы.

Степень научной разработанности проблемы. Теория и практика управления персоналом описаны в научных трудах зарубежных ученых Армстронга М., Дафта Р., Друкера П., Мескона М. и других. Ульрих Д. рассматривает управление персоналом с позиции новой роли менеджера по персоналу1.

Теоретические подходы к эффективному управлению организацией и персоналом сформулированы в форме парадигм в трудах Алленбо Э. («передача опыта 5 лучших компаний»), Армстронга М. («управление человеческими ресурсами»), Биннера X. («процессный менеджмент»), Друкера П. («управление по целям»), Кови С. («принцип-центричное лидерство»)2.

1 Armstrong, М. Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. - L: Kogan Page L'td., 2008; Armstrong, M. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice - L: Kogan Page., 2009; Daft, R. New Era of Management. - Masón: Thomson South-Western, 2008.; Druker, P.F. Innovation and Entrepre-neurship. - L.: HarperCollins Publishers Inc., 2006; Мескон, M.X. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М., 2009; Ulrich, D. Human Resource Champions. - NY: McGraw-Hill Book Company, Inc., 1997.

2 Алленбо, Э. 5 стратегий великих компаний. - М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005; Биннер, X. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному.- М.: Альпина Паблишерз, 2010; Кови, С. Лидерство, основанное на принципах. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

3 Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Синергия, 2011; Бухалков, М.И. Управление занятостью персонала на предприятии: монография / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. - М.: Экономика и финансы, 2003; Веснин, В.Р. Менеджмент для всех: монография. - М.: Юрист, 1994; Дятлов, В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: монография. - М.: "Нефть и газ" РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2000; Некрасов, В.Н., Баева, В.Д. Управление человеческими ресурсами как механизм согласования целей менеджмента организаций: монография - Ростов-на-Дону: СКАГС, 2011; Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, JI.P. Котова - М.: Альфа-Пресс, 2011.

4 В ильям с кий, В.С. Основы организации деятельности социальных систем (на примере муниципальных образований России). - Ростов-на-Дону: Издательство Феникс, 2006; Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010; Овчаренко, Г.В., Савельева, О.Г. Управление человеческими ресурсами современной организации. - Ростов-на-Дону: Издательство ЛаПО, 2004; Овчинников, В.Н. Диалектика взаимодействия собственности и предпринимательства в переходной экономике России. -М.: Маркетинг, 2001.

5 Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография. -М.: ИНФРА-М, 2011; Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. - М., 2010; Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010; Уткин, Э.А. Основы мотивациоиного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2000

ты оценки персонала рассмотрены Анцуповым А., Апенько С., Базаровым Т., Борисовой Е., Мидлер П., Руденко Г., Хруцким В. и Толмачевым Р.6

Однако представляется необходимым обобщить, консолидировать и углубить изложенные данными авторами теоретические положения, а также выработать на данных теоретических постулатах практические рекомендации и подходы к реализации функций управления персоналом.

Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретических и практических основ управления персоналом организации, обосновании выверенного алгоритма оценки эффективности системы управления персоналом и разработке мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента организации. Реализация поставленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач:

- конкретизировать сущность и содержание процесса управления персоналом организации;

- проанализировать существующие концептуальные подходы к управлению персоналом;

- обобщить и уточнить структуру системы управления персоналом;

- систематизировать существующие подходы к оценке эффективности управления персоналом коммерческой организации;

- разработать и апробировать методику оценки эффективности деятельности по управлению персоналом;

- выявить основные проблемы в реализации процессов кадрового менеджмента на примере действующих организаций;

- разработать системный подход к осуществлению текущей оценки соответствия работников предъявляемым требованиям;

- определить направления оптимизации процесса подбора персонала при замещении вакансий;

6 Анцупов, А.Я., Ковалев, В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - M.: «Юнити». - 2006; Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография/Под ред. B.C. Поло-винко. - М.: Информ-Знание, 2004; Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты. - М.: КноРус, 2011; Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003; Мидлер, П.Б., Руденко, Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. М.Н. Кулапова. - М., 2004; Хруцкий, В.Е., Толмачев P.A. Оценка персонала: критика теории и практики применения сбалансированных показателей. - М.: «Финансы и статистика», 2009.

- разработать рекомендации по рациональному использованию фонда материального стимулирования для формирования действенной мотивации персонала и обосновать алгоритм модернизации системы мотивации.

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами организации как единство процессов планирования, отбора, обучения, оценки, мотивирования, ориентированных на активизацию способностей персонала.

Предметом исследования выступают методы оценки эффективности управления персоналом, механизм повышения эффективности менеджмента организации на основе оптимизации ключевых процессов управления персоналом и внедрения объективных инструментов контроля.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные положения теории менеджмента; парадигмы управления человеческими ресурсами; рационалистическая и неоплюралистическая типологические модели построения системы управления персоналом организации; работы отечественных и зарубежных специалистов, посвященные проблемам эффективности управления, мотивации труда, оценки персонала; теоретические положения и прикладные инструменты в области кадрового менеджмента, представленные в трудах современных авторов. Использование методологического аппарата исследования позволило расширить научный аппарат разработки проблемы оценки эффективности системы управления персоналом за счет эффекта включения взаимодополняющих подходов.

Инструментарно-методический аппарат. С целью исследования зарубежного и отечественного опыта кадрового менеджмента использован монографический метод; для уточнения дефиниции «управление персоналом» применялись сравнительный и категориальный анализ; для получения объективных эталонных значений отдельных индикаторов эффективности управления персоналом использован метод экспертно-аналитического сравнения; анализ эффективности действующих систем управления персоналом в исследуемых организациях осуществлен с использованием методов сбора информации: опрос, анализ документов, наблюдение. Обработка полученных данных осуществлена с

использованием методов факторного анализа, парных сравнений. С целью обеспечения наглядности представляемого материала применены инструменты графического отображения.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, результаты социологических опросов, официальные отчеты исследуемых организаций, материалы исследований российских и зарубежных специалистов, информация, опубликованная в периодической печати.

Рабочая гипотеза исследования основывается на предположении о необходимости комплексного мониторинга процесса управления персоналом и его последующей коррекции для повышения эффективности кадрового менеджмента, обеспечения конкурентоспособности организации через развитие персонала.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. На современном этапе развития системы управления персоналом имеет место формирование эволюционной модели, при которой менеджер по персоналу играет в организации ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии развития кадрового потенциала организации, обеспечивает организационную и профессиональную когерентность его составляющих. Сущность управления персоналом состоит в целенаправленном системном воздействии на человеческие ресурсы организации посредством комплекса организационных, экономических, технических и иных мероприятий, с целью поддержания оптимального состава коллектива организации при максимальном обеспечении необходимых навыков и умений и стимулировании желания у сотрудников использовать их для достижения главной цели компании.

вание кадрового резерва; подбор и увольнение; социальная поддержка. Исключение какой-либо из указанных компетенций или делегирование ее менеджерам, не включенным в службу управления персоналом, повлечет нарушение процессов управления. Для оценки используются данные внутренней статистики и материалов социологического обследования персонала, что позволяет получить дифференцированную балльную и качественную оценку эффективности реализации отдельных процессов кадрового менеджмента, а также оценить деятельность службы управления персоналом организации в целом. Проведенными исследованиями подтверждена взаимосвязь между полученной по разработанной методике оценкой системы управления персоналом и финансовым результатом организации.

3. Существующие в зарубежной и отечественной практике подходы к оценке эффективности управления персоналом можно разделить на четыре группы: 1) экспертная оценка, 2) бенчмаркинг, 3) сопоставление затрат и экономического эффекта, 4) анализ социально-экономических факторов деятельности работников. Каждая из четырех групп имеет соответствующие недостатки, осложняющие ее использование: субъективность и трудоемкость экспертных оценок; ограниченность внешней информации при бенчмаркинге; большое число факторов, влияющих на экономическую эффективность организации; временной разрыв между воздействием на социальные условия трудовой деятельности и ростом экономического эффекта.

4. Существует объективная необходимость регулярной оценки сотрудников по двум направлениям: профессиональные знания и выраженность профессионально-важных качеств. Оценка первого направления производится путем тестирования по трем категориям знаний: общая информация об организации, политика безопасности, специализированные знания. Оценка второго направления проводится экспертным перекрестным методом. Экспертами выступают руководитель оцениваемого сотрудника и его коллеги. Подобный подход помогает в сжатые сроки охватить полный круг сотрудников компании и с высокой долей объективности вынести рекомендации по профессиональному и личностному развитию персонала.

5. Отбор персонала при замещении вакансий необходимо осуществлять

на конкурсной основе с вовлечением в конкурс наибольшего числа кандидатов. Система многоэтапного отбора, основанная на изучении интеллектуального и личностного потенциала соискателей несколькими инструментами одновременно, позволяет снизить риск ошибочных решений при замещении вакансий.

6. Использование методов материальной мотивации сотрудников должно осуществляться, опираясь на степень достижения работником конкретных запланированных результатов деятельности. Основополагающими принципами успешного функционирования системы мотивации являются транспарентность механизма расчета вознаграждения, его значимость и соответствие ожиданиям, стимулирование на всех этапах производственного цикла. Синергетический эффект данных принципов выражается в повышении уровня мотивации персонала, рационализации механизмов материального стимулирования.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методических рекомендаций по проведению оценки эффективности управления человеческими ресурсами и обосновании практических рекомендаций по повышению эффективности отдельных процессов управления персоналом в составе механизма совершенствования системы кадрового менеджмента организации.

Элементы научной новизны проявляются в следующем:

- в области методологии реализован алгоритм системоформирующего взаимодополнения функциональных возможностей и разрешающих способностей четырех групп подходов к оценке эффективности управления персоналом, что позволило обеспечить синергетический эффект в наращивании эвристического потенциала теории кадрового менеджмента;

- в области теории уточнена сущность управления персоналом, произведена оценка теоретических подходов к описанию содержания данного процесса, в результате чего определена оптимальная структура системы кадрового менеджмента, дающая возможность детального анализа качества и полноты исполнения задач каждым ее субъектом. Проведен критический анализ основных отечественных и зарубежных подходов к оценке эффективности управления

персоналом, в результате чего выделены факторы, препятствующие их широкому использованию в современных российских условиях;

- в области инструментарно-методического аппарата обоснована авторская методика оценки эффективности деятельности по управлению персоналом, основанная на расчете шести ключевых показателей выполнения задач в разрезе компетенций службы кадрового менеджмента. Это позволяет получить дифференцированную балльную и качественную оценку отдельных процессов и системы управления персоналом, в целом. Разработана процедура комплексной оценки персонала организации, позволяющая проводить систематический мониторинг качества деятельности работников по двум направлениям (профессиональные знания и профессионально-важные качества) с высокой долей объективности;

- в области прикладных решений консолидированы и обоснованы практические рекомендации по подбору персонала при заполнении вакансий, в результате чего составлен комплексный алгоритм действий по подбору и адаптации персонала, направленный на минимизацию риска неверных решений при приеме на работу. Разработаны рекомендации по повышению эффективности системы материальной мотивации, ориентированные на преодоление выявленных в ходе исследования недостатков, позволяющие учитывать степень достижения сотрудниками персональных запланированных целевых показателей. Обоснован алгоритм поэтапного внедрения изменений, позволяющий избежать деструктивных последствий, связанных с модернизацией систем материального стимулирования.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в дескриптивном представлении методики определения эффективности управления персоналом путем дифференцированной оценки шести основных компетенций службы управления персоналом. Концептуальные позиции диссертации дополняют ряд разделов теории менеджмента и могут использоваться в процессе дальнейшего развития методов оценки и разработки алгоритма повышения эффективности управления персоналом организации.

Практическое значение выполненных исследований обусловлено возможностью использования положений, выводов и рекомендаций для осуществ-

ления прикладных разработок инструментов, используемых в практике управления трудовым поведением персонала в организациях.

Отдельные результаты исследования могут быть использованы в процессе изучения экономических дисциплин: «Менеджмент», «Международный менеджмент», «Управление персоналом», специальных курсов, посвященных проблемам организации труда в рыночных условиях, управления трудовым поведением персонала, а также в процессе реализации программы повышения квалификации руководителей и специалистов служб по работе с персоналом. Научные положения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы в дальнейших научных разработках в области повышения эффективности использования трудовых ресурсов организаций.

Апробация результатов работы. Основные результаты и тезисы диссертационного исследования докладывались и были одобрены на международных и межрегиональных конференциях в гг. Москва, Ростов-на-Дону, Самара, Саратов, Саранск, Армавир, Геленджик в период с 2005 по 2011 годы. По материалам диссертации опубликовано 11 печатных работ общим объемом 11,2 п.л., в том числе 3 научных статьи объемом 1,6 п.л. - в журналах из перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определяемого ВАК.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством»: Специализация «Менеджмент»: 10.12. Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления. 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом. Специализация «Экономика труда»: 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспече-

ние её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Объем и структура работы. Логика и структура работы определены поставленной целью. Диссертация содержит 172 листа и состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы из 145 источников и 4 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования; сформулированы его цель и основные задачи, положения, выносимые на защиту; определены объект, предмет, база и методы исследования; раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Управление персоналом коммерческой организации: концептуальная модель, сущностная определенность, структурная композиция» проанализированы основные концептуальные подходы к управлению персоналом, конкретизированы сущность и содержание, обобщена и уточнена структура управления персоналом современной организации.

Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами», известное как «human resources management», впервые возникло в американском менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы XX в. С тех пор эта специфическая функция менеджмента рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия»7.

Формирование системы управления человеческими ресурсами как научно-практического комплекса обусловлено, во-первых, развитием общества в социальной и экономической плоскостях, и, во-вторых, эволюцией представлений о человеке как субъекте экономической жизни, отразившей изменение ситуации, в соответствие с которой работник превратился из элемента производ-

7 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - С. 35.

ственной системы в главную цель развития общественного производства и фактор повышения его эффективности. Данная трансформация обусловила и эволюцию подходов к управлению персоналом. Эволюция системы менеджмента человеческих ресурсов находит подтверждение в выдвигаемой американским ученым С. Кови теории симбиоза парадигм, которые характеризуют развитие системы взаимодействия между индивидом и организацией от восприятия наемного работника как обезличенного элемента в производственной системе до признания его целостной личностью8.

Освещая в работе различные подходы к управлению персоналом, автор останавливается на современной эволюционной модели, в которой выделяется два подхода: рационалистический, основу которого составляют использование гибких форм контрактации персонала, интенсификация труда высококвалифицированных работников за счет их участия в распределении прибылей; и неоплюралистический (гуманистический), при котором работники сами берут на себя ответственность за создание конкурентных преимуществ организации, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет развитой организационной коммуникации, высокой мотиваций и гибкого руководства.

Как отмечают исследователи в области управления персоналом, «традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе»9. Таким образом, при данном подходе активная кадровая политика нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силе. Одним из условий реализации активной политики кадрового менеджмента является представительство руководителя кадровой службы в правлении организации. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конку-

8 Кови, С. Лидерство, основанное на принципах. - Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -С. 152-157.

9 См. например Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2010. - С 22.

рентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

Неоплюралистический подход в управлении, возникший в США в начале 70-х годов, является компромиссом между классическими и эволюционной моделями управления персоналом, при котором происходит трансформация работников в собственников предприятия, что влечет переход отношений «работодатель - наемный работник» на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие совладельцы (участники или акционеры), органы государственной власти, потребители. В итоге удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, а взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в деятельности организации создает в организации атмосферу сотрудничества, признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.

Несмотря на рост числа организаций, объявивших о внедрении у себя эволюционной технологии управления персоналом, практически реализация новой стратегии кадрового менеджмента осуществляется недостаточно активно, так как не соблюдаются необходимые условия ее функционирования. Тем не менее, процесс перехода на эволюционную технологию управления человеческими ресурсами в последние годы набирает темпы во всех развитых странах. Назрела необходимость внедрения ее и в российскую практику, а это предъявляет новые требования к системе управления персоналом во всех отраслях отечественной экономики.

Конкретизируя сущность и содержание управления персоналом, проведя анализ трудов ученых по данной тематике, автор считает, что сущность управления персоналом состоит в целенаправленном системном воздействии на кадровые ресурсы организации при помощи комплекса организационных, экономических, технических и иных мероприятий, направленных на поддержание

оптимального состава персонала при максимальном обеспечении необходимых организации навыков и умений, а также мотивировании персонала использовать их для достижения главной цели организации.

Изучив основные подходы к трактовке в отечественной и зарубежной литературе содержания процесса управления персоналом, автор считает, что успешность деятельности по управлению персоналом зависит от четкости структурирования основных функций. К компетенциям службы управления персоналом должны относиться: планирование потребности в персонале и его структуры; оценка персонала; обучение; оплата труда и контроль мотивации; формирование кадрового резерва; подбор и увольнение; социальная поддержка. Взаимосвязь указанных элементов приведена на рис. 1, описание основных функций и инструментов содержится в табл. 1. Исключение какой-либо из указанных компетенций или делегирование ее менеджерам, не включенным в службу управления персоналом, повлечет нарушение процессов управления и снизит эффективность менеджмента организации в целом.

Рисунок 1 - Основные компетенции и взаимосвязи

системы управления персоналом

Во второй главе «Оценка эффективности функционирующей системы управления персоналом коммерческой организации: сущность, методы, критерии» раскрыта сущность оценки эффективности управления персоналом, проведен сравнительный анализ существующих подходов к определению эффективности управления персоналом в коммерческой организации, разработана методика оценки эффективности системы кадрового менеджмента в современных

10 Разработаны автором в ходе исследования.

организациях, проанализирована эффективность процессов управления персоналом в коммерческих организациях Краснодарского края.

Таблица 1 - Основные функции элементов управления персоналом"

Наименование структурного элемента Основные функции

Планирование персонала - планирование требований к конкретным рабочим местам; - планирование потребности в трудовых ресурсах

Регулирование кадрового состава оперативное и четкое регулирование численности и состава персонала в зависимости от потребностей компании в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации путем подбора, перемещения, увольнения

Контроль и оценка работников проверка соответствия фактического состояния человеческих ресурсов параметрам, установленным подсистемой планирования персонала

Управление развитием персонала приближение образовательного, квалификационного и культурного уровня работников к текущим и планируемым потребностям компании путем обучения

Управление кадровым резервом оперативное обеспечение компании руководящими кадрами путем формирования резерва руководящих ресурсов из числа сотрудников

Социальная поддержка персонала - содействие формированию и поддержанию корпоративного духа в коллективе за счет более полного пакета социальных льгот; - перераспределение между членами коллектива различных социальных льгот

Формирование и контроль мотивации - разработка и внедрение совокупности мер, направленных на побуждение работников к эффективному, добросовестному, инициативному труду; - контроль уровня мотивации персонала

Исследовав подходы к определению термина «эффективность управления персоналом», автор полагает, что эффективность должна учитывать оценку результата с позиции приближения к целям, а не просто результат сам по себе. Когда под эффективностью понимается «результативность», то она (эффективность) определяется как отношение результата к поставленным целям, и выражает степень реализации целей и задач. Эффективность тем выше, чем в большей степени результаты соответствуют целям. Однако при этом необходимо учитывать те затраты, которые позволили достичь этого результата. Основную стратегическую цель оценки эффективности управления персоналом, по мнению автора, можно сформулировать как выявление и устранение факторов, препятствующих использованию человеческих ресурсов организации с максимальной отдачей.

Оценка эффективности - обязательное условие успешного функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами, соблюдение которого позволяет:

- своевременно выявлять проблемы, возникающие в ходе реализации ме-

1' Составлена автором по материалам исследования.

роприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы с целью их устранения;

- устанавливать направления изменений и выявлять наиболее важные факторы развития;

- принимать своевременные решения о тех или иных изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры системы управления персоналом;

- планировать дальнейшее совершенствование службы по работе с персоналом и других подразделений.

Исследовав положительные и отрицательные стороны в отечественных и зарубежных подходах к оценке эффективности управления, автор считает возможным оценивать эффективность деятельности по управлению персоналом, исходя из полноты реализации функций кадрового менеджмента, путем определения ключевых индикаторов выполнения поставленных задач в разрезе компетенций службы управления персоналом. В ходе проведенного исследования была разработана и апробирована методика, предполагающая использование доступных методов анализа статистики и социологического измерения, в частности, измерение уровня мотивации в коллективе, уровня удовлетворенности персонала условиями труда, скорости замещения вакансий, укомплектованности кадрового резерва, соотношения количества сотрудников, подлежащих процедуре регулярной оценки деятельности и прошедших ее, соотношения уровня знаний в коллективе до проведения мероприятий по развитию персонала и после них.

Эффективность формирования и контроля уровня мотивации представляется возможным определить как отношение фактического уровня мотивации сотрудников к такому уровню, при котором рабочая группа в достаточной степени мотивирована к успешной деятельности. Определение фактического уровня мотивации сотрудников компании или ее подразделения автор предлагает осуществлять по методике определения уровня мотивации рабочей группы, предложенной Г.С Никифоровым, М.А. Дмитриевой, В.М. Снетковым12.

12 Источник: Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб., 2007. - С. 397 - 400.

Данная методика предполагает оценку каждым испытуемым 25 пар утверждений, описывающих различные аспекты взаимодействия в коллективе в процессе работы. Оценка проводится по семибалльной шкале. Сумма баллов по каждой анкете характеризует уровень мотивации группы работников. Исследование предполагает опрос большинства сотрудников с целью достоверного определения уровня мотивации, который рассчитывается как среднее арифметическое баллов по всем анкетам опрошенных работников. Данный уровень (М) может варьироваться от 25 до 175 пунктов, при этом границы группы, в достаточной степени мотивированной к успешной деятельности, составляют 126 < М < 151.

Эффективность функционирования процесса формирования мотивации определяется по формуле13:

где Е1 - показатель эффективности деятельности по мотивации персонала;

А - сумма баллов в п-ной анкете;

п - число опрошенных в рамках исследования.

Эффективность функционирования системы материального стимулирования автор предлагает оценивать с помощью методики определения степени удовлетворенности персонала условиями труда, поскольку материальная составляющая является одним из важных условий труда.

Методика определения степени удовлетворенности условиями труда предполагает анкетирование персонала, в ходе которого каждому сотруднику необходимо оценить удовлетворенность 14 факторами, характеризующими те или иные условия труда по пятибалльной шкале. Интерпретация результатов производится путем подсчета суммы баллов по каждому респонденту и нахождения среднего арифметического результата по выборке испытуемых. Методика предполагает получение оценки в интервале от 14 до 70 баллов включительно, при этом, об уровне удовлетворенности, достаточном для эффективной деятельности персонала, свидетельствует оценка от 55 до 64 включительно.

Эффективность материального стимулирования через показатель удовле-

13 Разработана автором.

(1)

138,5« '

творенности условиями труда выражается отношением полученного в результате исследования фактического уровня удовлетворенности сотрудников компании условиями труда к значению уровня удовлетворенности, достаточному для эффективной деятельности, и определяется по формуле14:

У В.

Е2 - , (2)

59,5л

где Е2 - показатель эффективности материального стимулирования; В - сумма баллов в п-й анкете; п - число опрошенных в рамках исследования.

Эффективность процесса регулирования кадрового состава, основной функцией которого является оперативное замещение вакансий специалистами, удовлетворяющими требованиям к соответствующим должностям, автор предлагает оценивать, исходя из времени замещения каждой вакантной должности в отчетном периоде. То есть эффективность осуществления данного процесса можно определить как отношение среднего срока наличия каждой вакансии в отчетном периоде, выраженном в днях, к сумме дней в данном периоде по формуле15:

¿3--2Л-, О)

* Период 1

где ЕЗ - показатель эффективности регулирования кадрового состава; Т[- время наличия ьй вакансии в днях; 1 - количество вакансий, возникавших в исследуемом периоде; Тпериод- протяженность исследуемого периода в днях. Эффективность управления кадровым резервом рассчитывается как отношение среднего числа претендентов на каждую руководящую должность к достаточному количеству претендентов по формуле16:

, (4)

2-/

где Е4 - показатель эффективности управления резервом;

Ррук, 1_ среднее за отчетный период количество претендентов в составе резерва на ¡-ю руководящую должность;

14 Разработана автором.

15 Разработана автором.

16 Разработана автором.

1 - среднее за отчетный период количество руководящих должностей в штате организации.

Данный алгоритм оценки эффективности опирается на основную задачу процесса управления резервом, которая была сформулирована автором как обеспечение оперативного замещения вакансий руководителей различного уровня из числа сотрудников. В ходе исследований автором обосновано, что оптимально претендентов на одну должность в составе резерва должно быть двое.

Эффективность оценки персонала, принимая во внимание регулярность и обязательность как основные принципы её осуществления, может быть определена, как отношение числа сотрудников, фактически прошедших процедуру оценки в исследуемом периоде, к числу работников, подлежащих оценке, по предлагаемой автором формуле17:

Е5 = ~>

У0 (5)

где Е5 - показатель эффективности деятельности по оценке персонала;

V, -количество сотрудников, прошедших в анализируемом периоде процедуру оценки;

Уо - количество сотрудников, подлежащих оценке в анализируемом периоде согласно плана.

Оценку эффективности развития персонала предлагается осуществлять, исходя из оценки изменения уровня знаний группы в процессе обучения. Данный алгоритм предполагает сбор статистических данных в анализируемом периоде о среднем уровне знаний группы до прохождения процесса обучения и после него. Уровень знаний до и после обучения измеряется путем тестирования сотрудников по теме обучения.

Эффективность деятельности по обучению персонала определяется как отношение среднего уровня знаний сотрудников после обучения к среднему уровню знаний до прохождения обучения по формуле18:

а-Ь ю

''Разработана автором.

18 Разработана автором.

где Е6 - показатель эффективности деятельности по развитию персонала;

1„ — средний уровень знаний сотрудников до обучения; - средний уровень знаний сотрудников после обучения.

Описанные показатели и критерии оценки эффективности управления персоналом представлены в табл. 2. Для получения числовой оценки эффективности управления персоналом качественным характеристикам показателей были присвоены балльные оценки. При этом наименьшая эффективность соответствует 1 баллу, наибольшая - 3 баллам (табл. 2).

Определение числовой оценки эффективности управления персоналом производится путем нахождения средней балльной оценки эффективности функционирования каждого процесса согласно балльным оценкам, приведенным в табл. 2.

Таблица 2 - Показатели оценки эффективности управления персоналом19

Процесс управления персоналом Показатель Критерии эффективности осуществления процесса Кол-во баллов

Формирование и контроль мотивации Е1 Е1 < 0,534 - крайне неэффективно 1

0,534 < Е1 < 0,902 - недостаточно эффективно 1,75

0,902 < Е1 < 1,090-вполне эффективно 2,25

Е1 > 1,090 - максимально эффективно 3

Материальное стимулирование Е2 Е2 < 0,706 - крайне неэффективно 1

0,706 < Е2 < 0,907 - недостаточно эффективно 1,75

0,907 < Е2 < 1,076 - вполне эффективно 2,25

Е2 > 1,076 - максимально эффективно 3

Регулирование кадрового состава ЕЗ ЕЗ < 0,1; Тпериод = 90 дней - эффективно 3

0,1< ЕЗ < 0,25; ТПс0ИМ = 90 дней - недостаточно эффективно 2

ЕЗ > 0,25; Торпед = 90 дней -крайне неэффективно 1

Управление кадровым резервом Е4 Е4 < 0,75 - крайне неэффективно 1

0,75<Е4<1 или Е4>1,5-недостаточно эффективно 2

1 < Е4 < 1,5 - эффективно 3

Оценка персонала Е5 Е5 < 0,9 - крайне неэффективно 1

0,9 < Е5 < 0,99 - недостаточно эффективно 2

Е5 > 0,99 - эффективно 3

Обучение персонала Е6 Е6 < 10 - крайне неэффективно 1

10 < Е6 < 16 - недостаточно эффективно 2

Е6 > 16 - эффективно 3

Чем ближе значение средней балльной оценки эффективности к 3 баллам, тем эффективнее осуществляется управление персоналом; чем ближе значение балльной оценки к 1, тем ниже эффективность деятельности по управлению пер-

19 Составлена автором по материалам исследования.

соналом. На основании данной балльной системы оценки предлагается следующая качественная характеристика эффективности управления персоналом:

-эффективность крайне низкая при результате 1,0 - 1,75 включительно;

- эффективность средняя при показателе 1,76-2,25 включительно;

- эффективность высокая при балльной оценке 2,26 - 3,0 баллов.

Проведенные автором исследования эффективности системы управления

персоналом в организациях Краснодарского края подтвердили прямую взаимосвязь между полнотой реализации основных функций кадрового менеджмента и финансовым результатом, а также позволили выявить ряд характерных для большинства организаций недостатков в построении системы оценки персонала, материальной мотивации, отбора новых сотрудников.

В третьей главе «Актуальные инструменты модернизации системы управления персоналом современной организации» обоснован авторский подход к осуществлению текущей оценки персонала; определены направления оптимизации процесса подбора персонала при замещении вакантных должностей; предложены рекомендации по рациональному использованию фонда дополнительного материального вознаграждения для формирования мотивации персонала и алгоритм реформирования механизма стимулирования.

Результаты изучения теоретических аспектов и практических инструментов управления персоналом организации позволили автору обосновать эффективный алгоритм периодической оценки персонала, позволяющий при минимуме трудозатрат контролировать уровень профессиональной подготовки и личностных качеств работников при максимальной степени объективности. Предлагаемая модель применима к работникам умственного труда, к которым относят инженерно-технический персонал, менеджеров всех уровней, специалистов юридической, экономической, кадровой служб, службы безопасности. Согласно предлагаемой в диссертационной работе процедуре, проведение оценки персонала должно осуществляться в два этапа: оценка профессиональных знаний, оценка выраженности профессионально-важных качеств. Первый этап предполагает выполнение сотрудниками тестовых заданий, разделенных на три категории знаний: 1) знание

общей информации о компании; 2) знание политики безопасности; 3) знания по специализации.

Результат тестирования уровня профессиональных знаний автор считает возможным оценивать, исходя из соотношения правильно выполненных тестовых заданий в каждой из трех категорий вопросов согласно табл. 3, составленной с учетом приоритета знаний, выявленных экспертным путем в ходе интервьюирования менеджеров исследуемых организаций. Итоговая балльная оценка уровня профессиональных знаний сотрудника банка определяется как произведение балльных оценок согласно табл. 4 по трем категориям заданий по формуле20:

I ~ IОбщ ' IБеюп ' ^Спеч , (7)

где I - итоговая балльная оценка уровня профессиональных знаний сотрудников банка;

10бщ- балльная оценка уровня знаний общей информации о банке;

1безоп~ балльная оценка уровня знаний политики безопасности банка;

1сПец- балльная оценка уровня специализированных знаний сотрудника.

Полученный результат может быть использован как в целях недопущения к работе некомпетентных сотрудников, так и для планирования работы по развитию персонала.

Таблица 3 - Критерии оценки уровня профессиональных знаний сотрудников21

Категория Неудовлетворительный уровень Удовлетворительный уровень Нормальный уровень Максимальный уровень

Общая информация Ниже 75% От 75% до 85% От 85% до 90% От 90%

Политика безопасности Ниже 80% От 80% до 87% От 87% до 95% Свыше 95%

Специализированные знания Ниже 85% От 85% до 90% От 90% до 95% Свыше 95%

Балльная оценка уровня знаний 0 3 4 5

Немаловажным компонентом оценки персонала является изучение выраженности профессионально-важных качеств работников, позволяющее установить, обладает ли сотрудник определенным набором личностных качеств, необходимых для успешного исполнения своих служебных обязанностей. Оценка профессионально-важных качеств дает возможность повысить эффективность

20 Разработана автором.

11 Составлена автором по материалам исследования.

труда за счет реализации потенциала работников. Экономический эффект самореализации доказан западным и отечественным менеджментом. Так, Э. Алленбо отмечает на примере американских организаций, что потери от неиспользованного потенциала, отсутствия увлеченности и низкой производительности, как правило, никто не учитывает. Тем не менее, невысокая отдача от человеческого капитала, возможно, самая серьезная из всех финансовых потерь на американских предприятиях22. Производительность труда возрастает, когда работники действуют в рамках широких полномочий, сами ставят перед собой цели, регулируют свой труд, выполняют производственные операции по принципу законченности задач и контролируют производственный процесс, что подчеркивают X. Биннер и Дж. Кайзер23.

Исследователи отмечают, что особое место в системе управления человеческими ресурсами занимает выявление перспективного потенциала, его наращивание с целью дальнейшей активизации и оптимальной реализации в производственном процессе. Выявить данный потенциал во многом представляется возможным благодаря оценке профессионально-важных качеств работников. Набор необходимых профессионально-важных качеств для каждой должности определяется, исходя из модели компетенций, и закрепляется во внутренних нормативных документах. Выраженность каждого качества оценивается экспертным методом по пятибалльной шкале, где 1 балл соответствует минимальной выраженности соответствующего качества, а 5 баллов - максимальному проявлению.

Для обеспечения объективности результатов предлагается двухэтапный алгоритм оценки профессионально-важных качеств:

1) функциональный руководитель производит оценку выраженности профессионально-важных качеств подчиненных;

2) каждому сотруднику предлагается оценить выраженность профессионально-важных качеств у двух коллег, с которыми он чаще всего взаимодейству-

22 Алленбо, Э. 5 стратегий великих компаний. - М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. - С. 115.

23 См.: Биннер, X. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному. - Пер. с нем. - M.: Альпина Паблишерз, 2010. - С. 18.; Кайзер, Дж. От управления к лидерству. Цит. по: Алленбо, Э. 5 стратегий великих компаний. - Пер. с англ. М. Штернгарца. - M.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. - С. 117.

ет в процессе работы. Таким образом, для повышения объективности результатов оценку профессионально-важных качеств каждого сотрудника осуществляет несколько человек.

Итоговая оценка уровня выраженности профессионально-важных качеств у каждого сотрудника определяется как среднее значение оценок, полученных от каждого оценщика. Результаты оценки интерпретируются в разрезе каждого критерия следующим образом:

- уровень выраженности качества не выше 3 баллов считается ниже допустимого, таким образом, данное качество необходимо развивать в сотруднике;

- уровень выраженности качества выше 4 баллов считается высоким, то есть сотрудник удовлетворяет необходимым требованиям к наличию профессиональных качеств в данной должности;

- уровень выраженности качества 3-4 балла считается средним, допустимым для работы в данной должности, однако, рекомендуется проведение мероприятий по развитию данного профессионально-важного качества.

Предлагаемый алгоритм оценки позволяет выявить недостаточно эффективных сотрудников, провести ряд мероприятий по развитию необходимых качеств или провести ротацию кадров в соответствии с набором профессионально-важных качеств работников.

Исследование используемых организациями практических методов подбора персонала при замещении вакансий, проведенное в ходе работы над диссертацией, позволило выявить ряд недостатков, среди которых недостаточно эффективный конкурс или полное его отсутствие, а также не в полной мере эффективная адаптация новых работников. Предлагаемый в диссертации подход, схематично изображенный на рис. 2, позволяет оптимизировать поиск кандидатов при замещении вакансий, повысить качество отбора, эффективность первичной адаптации персонала.

При работе с внешним источником трудовых ресурсов основной задачей является поиск максимально подходящего работника, которого может предоставить рынок труда региона на данный момент. Данная задача обеспечивается организацией конкурса, отвечающего ряду требований:

- максимально большое количество участников;

- формализованный перечень требований к соискателю в форме утвержденного профиля должности;

- комиссионный многоэтапный отбор кандидатов по принципу максимального соответствия профилю должности.

Образование вакансии -

♦

"объявление о конкурсе [

Оораготка обращении | ♦

Отбор резюме_1

Подбор сотрудника_[

Замещение яакаяслн I *

| Адаптация |

Прэктэтескы I I Наставничество I I Садившие I аеителън1>сть [ ___ ___

I 1 =;

I Утверждение в должности I

Рисунок 2 - Основные этапы отбора персонала и работы в испытательный срок24

В ходе организации объявления о вакансии особого внимания требуют выбор канала размещения и содержание объявления о вакансии. К наиболее предпочтительным каналам объявления в большинстве случаев (за исключением вакансий топ-менеджеров) относятся печатные периодические издания, содержащие объявления о вакансиях, специализированные интернет-сайты, службы занятости и кадровые агентства, специализированные учебные заведения, ведущие подготовку по соответствующему профилю. Объявление о вакансии должно соответствовать требованиям, предъявляемым к рекламным материалам.

После поступления достаточного для проведения конкурса количества резюме соискателей конкурсной комиссией производится первичный отбор кандидатов, чьи резюме наиболее соответствуют профилю вакантной должности. Оптимальное количество участников, прошедших предварительный отбор, должно быть 8-10 человек. Этап очного конкурса основывается на изучении уровня личностного развития, когнитивных, социальных и функциональных компетенций соискателей несколькими инструментами одновременно: базовое интервью,

24 Составлено автором по материалам исследования.

ассесмент-центр, кейс-методы, индивидуальная экспертная оценка.

После трудоустройства в период испытательного срока сотрудник проходит период адаптации. Оптимальным подходом к адаптации, с точки зрения автора, является познание практических основ деятельности работника под наставничеством с одновременным изучением регламентирующих документов при постоянном контроле текущей работы. С целью недопущения ошибок в деятельности обучаемого сотрудника выполнение технологических операций контролируется наставником, который назначается руководителем подразделения из числа наиболее опытных специалистов и является ответственным за деятельность адаптируемого работника. Руководителем подразделения на регулярной основе производится контроль процесса обучения. С целью удобства контроля рекомендуется протоколирование данного мероприятия, которое следует осуществлять по предлагаемой форме (табл. 4). Кроме самооценки нового сотрудника и оценки его наставника в протокол может вноситься оценка адаптируемого сотрудника другими работниками.

Таблица 4. Протокол контроля развития нового сотрудника организации25

Ф.И.О адаптивуемого сотрудника

Ф.И.О наставника

Период обучения с « » 20 г. по « » 20 г.

Самооценка обучаемого Оценка наставника Оценка коллег

Достижения Недостатки Достижения Недостатки Достижения Недостатки

Задачи на период с « » 20 г. по« » 20 г.

Использование предлагаемого алгоритма позволит минимизировать риск невыверенных решений при приеме на работу, повысить эффективность механизма регулирования кадрового состава организации через повышение качества процесса отбора персонала при замещении вакансий и активизацию процесса адаптации новых сотрудников.

Исследования, проведенные среди работников денежно-кредитной сферы, показали, что методы материального стимулирования сотрудников являются при-

25 Разработано автором.

оритетными. Установлено, что в действующих системах материального стимулирования исследуемых организаций содержатся предпосылки к повышению их эффективности. В частности, система оплаты труда предусматривает возможность снижения дохода сотрудника при низкой результативности труда, при этом отсутствует возможность увеличения дохода при высоких показателях. Вследствие этого невозможно установить четкую взаимосвязь между достигнутыми показателями работы сотрудника и размером дополнительного материального вознаграждения. Стимулирование сотрудников осуществляется не на всех этапах производственного процесса. При расчете дополнительного вознаграждения зачастую не учитываются объективные факторы, препятствующие эффективной работе сотрудников.

Автор считает, что повышение эффективности материального стимулирования возможно при соблюдении ряда принципов. Мотивирующие выплаты следует производить в случае достижения определенных запланированных результатов труда. При этом критерии и методика расчета вознаграждения должны быть четко определены и доведены до заинтересованных лиц. При расчете дополнительного вознаграждения необходимо учитывать как результаты работы организации и подразделения в целом, так и индивидуальные результаты труда мотивируемого сотрудника В случае лишения части дополнительного вознаграждения сотрудника следует проинформировать о причинах депремирования. Значения индивидуальных показателей деятельности сотрудника, используемых при расчете дополнительного вознаграждения, должны увеличиваться, оставаясь при этом объективно достижимыми. Размер дополнительного вознаграждения должен быть значимым и сопоставимым с усилиями, необходимыми для выполнения поставленных задач. Соблюдение данных принципов позволяет эффективно формировать мотивацию сотрудников при рациональном использовании фонда материального стимулирования.

Реформирование механизмов мотивирования сотрудников рекомендуется осуществлять поэтапно: описание, проектирование, внедрение. Первый этап предполагает анализ существующих подходов к стимулированию, описание основных функций и задач подразделений и должностей, а также показателей, характеризующих полноту их выполнения. На втором этапе проводится разработка

целевых моделей поведения каждого сотрудника в соответствии с функциями, формируются алгоритмы расчета дополнительного вознаграждения, подготавливаются проекты регламентирующих документов. В рамках третьего этапа проводится предварительный расчет размеров вознаграждения, опираясь на фактические показатели истекших периодов, производится опытное внедрение новых алгоритмов стимулирования в нескольких обособленных подразделениях, в ходе которого осуществляется мониторинг результатов деятельности и уровня мотивации сотрудников, корректируются алгоритмы расчета дополнительного вознаграждения и распространяются на все подразделения организации. Данный подход к реформированию механизма материального стимулирования позволяет оперативно контролировать эффективность внедряемых алгоритмов стимулирования, корректировать их и распространять на весь круг сотрудников эффективные механизмы формирования мотивации.

Использование приведенных в диссертации инструментарных методов и прикладных решений будет способствовать повышению эффективности использования человеческого потенциала компаний, росту конкурентоспособности и результативности деятельности организации.

В заключении приведены основные выводы и предложения по результатам исследования, обоснована целесообразность использования разработанных рекомендаций, приемов и методов в практике менеджмента организации.

По теме диссертации опубликованы следующие научные работы: Монография

1. Кульков, C.B. Управление персоналом организаций: пути совершенствования и оценка эффективности (на примере коммерческих банков): монография / С.В. Кульков. - Армавир: СКИБИИТ, 2011. - 109 с. (6,4 п.л.)

Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК

2. Кульков, C.B. Методология исследования мотивации сотрудников коммерческого банка // Экономический вестник Ростовского государственного университета. Научно-аналитическое издание. - Ростов-на- Дону: Изд-во Ростовского гос. ун-та, 2006 -№4(июнь). - С. 181 - 185. (0,5 п.л.)

3. Кульков, C.B. Некоторые проблемы системы мотивации персонала региональных коммерческих банков и пути их решения // Управление персоналом,-М.: ИД «Управление персоналом», 2008. -№7 (185). - С. 49 - 50. (0,25 п.л.)

4. Кульков, C.B. Исследование эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2011. - №11(35) (0,84 п.л.): [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://uecs.ru/uecs-35-35201 l/item/787-2011-11-16-05-55-57. Свободный

Научные публикации, вышедшие в других изданиях

5. Кульков, C.B. Методологические аспекты формирования мотивации сотрудников коммерческой организации // Россия и Европейский Союз: экономика, наука и образование. Сборник материалов международной научно-практической конференции - Ростов-на-Дону: Издательство Ростовского государственного университета, 2006. - С. 94 - 97. (0,25 п.л.)

6. Кульков, C.B. Оценка уровня мотивации персонала коммерческого банка // Пятая научно-практическая конференция Юго-Западного банка Сбербанка России (26 - 27 апреля 2006 г.). - Ростов-на-Дону, 2006. - С. 293 - 296. (0,26 п.л.)

7. Кульков C.B. Совершенствование механизма оценки эффективности управления персоналом коммерческого банка в современных условиях // Инновационный потенциал бизнеса: конкурентоспособность, стратегия, реализация. Материалы юбилейной международной научно-практической конференции (14 - 15 декабря 2007 г.). Сев.-Кавк. ин-т бизнеса, инженерных и информационных технологий. П-я часть - Армавир : СКИБИИТ, 2007. - С. 186 - 190. (0,5 п.л.)

8. Кульков C.B. Пути совершенствования системы мотивации работников коммерческого банка // Инновации в бизнесе и образовании: состояние и тенденции развития. Материалы международной научно-практической конференции (26 - 27 сентября 2008 г.). Северо-Кавказский институт бизнеса, инженерных и информационных технологий. - Армавир: СКИБИИТ, 2008. - С. 133 - 137. (0,6 п.л.)

9. Кульков C.B. Реформирование механизмов текущей оценки персонала // Конкурентоспособность бизнеса и образования - инновационная корреляция (24 - 25 мая 2011 г.) Северо-Кавказский институт бизнеса, инженерных и информационных технологий. - Армавир: СКИБИИТ, 2011. - С. 98 - 102. (0,5 п.л.)

10. Кульков C.B. Практические рекомендации формирования системы мотивации персонала // Актуальные вопросы управления социально-экономическими системами в условиях модернизации: материалы международной научно-практической конференции (14 сентября 2011 г.) - Саратов: Издательство ЦПМ «Академия Бизнеса», 2011. - С. 122 - 128. (0,6 п.л.)

И. Кульков C.B. Практические аспекты материального стимулирования // Модернизация и стратегия экономического роста России: сб. материалов Всероссийской науч. конф. по экономике (25 - 29 мая, 2011 г., Геленджик). Часть 2. -Краснодар, 2011. - С. 323 - 330. (0,5 п.л.)

Подписано в печать 24 ноября 2011 г. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Печать цифровая. Усл.-печ. л. 1,0 Тираж 100 экз. Заказ № 2214. Гарнитура Times.

Отпечатано с оригинал-макета заказчика В типографии «БЭСТ» , т. (863) 256-75-79, www.print61.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кульков, Сергей Викторович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ, СУЩНОСТНАЯ ОПРЕДЕЛЕННОСТЬ, СТРУКТУРНАЯ КОМПОЗИЦИЯ

1.1. Сущность и содержание процесса управления персоналом современной организации. Концептуальные подходы к разработке системы менеджмента персонала

1.2. Структура системы управления персоналом коммерческой организации

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: СУЩНОСТЬ, МЕТОДЫ, КРИТЕРИИ

2.1. Сравнительный анализ существующих подходов к определению эффективности управления персоналом в коммерческой организации

2.2. Методика оценки эффективности системы кадрового менеджмента в современных организациях

2.3. Анализ эффективности процессов управления персоналом в коммерческих организациях Краснодарского края

ГЛАВА 3. АКТУАЛЬНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Корректировка алгоритма оценки соответствия работников предъявляемым требованиям

3.2. Методы оптимизации процесса подбора персонала при заме- 110 щении вакансий

3.3. Использование функционально-действенных систем материального стимулирования для формирования активной мотивации производственного персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Модернизация системы управления персоналом организации"

Среди отечественных ученых в области управления персоналом наиболее заметны работы Алавердова А., Бухалкова М., Веснина В., Дятлова В., Некрасова В., Одегова Ю.3. Научную базу в области эффективности управления человеческими ресурсами дополняют работы российских ученых Вильямского В., Егоршина А., Овчаренко Г., Овчинникова В.4. Мотивационным аспектам управления персоналом посвящены работы Armstrong, М. Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. - L: Kogan Page Ltd., 2008; Armstrong, M. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice - L: Kogan Page., 2009; Daft, R. New Era of Management. - Mason: Thomson South-Western, 2008.; Druker, P.F. Innovation and Entrepre-neurship. - L.: HarperCollins Publishers Inc., 2006; Мескон, M.X. Основы менеджмента: пер. с англ. / M.X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М., 2009; Ulrich, D. Human Resource Champions. - NY: McGraw-Hill Book Company, Inc., 1997.

2 Алленбо, Э. 5 стратегий великих компаний. - М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005; Биннер, X. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному,- М.: Альпина Паблишерз, 2010; Кови, С. Лидерство, основанное на принципах. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

3 Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Синергия, 2011; Бухалков, М.И. Управление занятостью персонала на предприятии: монография / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. — М.: Экономика и финансы, 2003; Веснин, В.Р. Менеджмент для всех: монография. - М.: Юрист, 1994; Дятлов, В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: монография. - М.: "Нефть и газ" РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2000; Некрасов, В.Н., Баева, В.Д. Управление человеческими ресурсами как механизм согласования целей менеджмента организаций: монография - Ростов-на-Дону: СКАГС, 2011; Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход / Ю.Г. Одегов, K.X. Абдурахманов, Л.Р. Котова- М.: Альфа-Пресс, 2011.

4 Вильямский, B.C. Основы организации деятельности социальных систем (на примере муниципальных образований России). - Ростов-на-Дону: Издательство Феникс, 2006; Егоршин, А.П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ, 2010; Овчаренко, Г.В., Савельева, О.Г. Управление человеческими ресурсами современной организации. - Ростов-на-Дону: Издательство ЛаПО, 2004; Овчинников, B.H. Диалектика взаимодействия собственности и предпринимательства в переходной экономике России. -М.: Маркетинг, 2001.

Генкина Б., Клочкова А., Самоукиной Н., Уткина Э.5 Теоретические и практические аспекты оценки персонала рассмотрены Анцуповым А., Апенько С., Базаровым Т., Борисовой Е., Мидлер П., Руденко Г., Хруцким В. и Толмачевым Р.6

- конкретизировать сущность и содержание процесса управления персоналом организации;

- проанализировать существующие концептуальные подходы к управлению персоналом;

- обобщить и уточнить структуру системы управления персоналом;

- разработать и апробировать методику оценки эффективности деятельности по управлению персоналом;

5 Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография. -М.: ИНФРА-М, 2011; Клочков, А.К. КРІ и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. - М., 2010; Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. — М.: Эксмо, 2010; Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2000

6 Анцупов, А.Я., Ковалев, В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: «Юнити». -2006; Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография/Под ред. B.C. Половинко. - М.: Информ-Знание, 2004; Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты. - М.: КноРус, 2011; Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. -СПб.: Питер, 2003; Мидлер, П.Б., Руденко, Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. M.H. Кулапова. - М., 2004; Хруцкий, B.E., Толмачев P.A. Оценка персонала: критика теории и практики применения сбалансированных показателей. - М.: «Финансы и статистика», 2009.

- определить направления оптимизации процесса подбора персонала при замещении вакансий;

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные положение теории менеджмента; парадигмы управления человеческими ресурсами; рационалистическая и неоплюралистическая типологические модели построения системы управления персоналом организации; работы отечественных и зарубежных специалистов, посвященные проблемам эффективности управления, мотивации труда, оценки персонала; теоретические положения и прикладные инструменты в области кадрового менеджмента, представленные в трудах современных авторов. Использование методологического аппарата исследования позволило расширить научный аппарат разработки проблемы оценки эффективности системы управления персоналом за счет эффекта включения взаимодополняющих подходов.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

2. Эффективность деятельности по управлению персоналом организации в значительной степени определяется ее структурированностью и полнотой осуществления функций службой управления персоналом, путем определения ключевых индикаторов выполнения поставленных задач в разрезе компетенций. К компетенциям службы управления персоналом должны относиться: планирование потребности в кадрах и их профессионально-квалификационного состава; оценка деятельности персонала; обучение; оплата труда и контроль мотивации; формирование кадрового резерва; подбор и увольнение; социальная поддержка. Исключение какой-либо из указанных компетенций или делегирование ее менеджерам, не включенным в службу управления персоналом, повлечет нарушение процессов управления. Для оценки используются данные внутренней статистики и материалов социологического обследования персонала, что позволяет получить дифференцированную балльную и качественную оценку эффективности реализации отдельных процессов кадрового менеджмента, а также оценить деятельность службы управления персоналом организации в целом. Проведенными исследованиями подтверждена взаимосвязь между полученной по разработанной методике оценкой системы управления персоналом и финансовым результатом организации.

5. Отбор персонала при замещении вакансий необходимо осуществлять на конкурсной основе с вовлечением в конкурс наибольшего числа кандидатов. Система многоэтапного отбора, основанная на изучении интеллектуального и личностного потенциала соискателей несколькими инструментами одновременно, позволяет снизить риск ошибочных решений при замещении вакансий.

Элементы научной новизны проявляются в следующем:

Практическое значение выполненных исследований обусловлено возможностью использования положений, выводов и рекомендаций для осуществления прикладных разработок инструментов, используемых в практике управления трудовым поведением персонала в организациях.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кульков, Сергей Викторович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование системы менеджмента персонала как научно-практического комплекса обусловливается факторами социально-экономического развития общества и эволюционирования человека как субъекта экономики из элемента, занимавшего пассивную позицию в производственной системе, в ключевой фактор повышения эффективности производства. По результатам исследования существующих в мировой практике подходов к определению понятия управления персоналом можно судить о многообразии данной дефиниции и, соответственно, концепций кадрового менеджмента. По нашему мнению, сущность управления персоналом заключается в целенаправленном системном воздействии на человеческие ресурсы организации при помощи комплекса организационных, экономических, технических и иных мероприятий, направленных на поддержание оптимального состава персонала при максимальном обеспечении необходимых организации навыков и умений и стимулировании желания у персонала использовать их для достижения главной цели организации.

В основе современного подхода к управлению персоналом организаций лежит неоплюралистическая типологическая модель кадрового менеджмента, для которой характерны высокая ответственность работников за создание конкурентных преимуществ организации, их вовлеченность и сопричастность интересам предприятия, достигаемые за счет развитой организационной коммуникации, высокой мотивации и гибкого руководства. Особенности данной модели и условия достижения синергетического эффекта предопределяют императивность четкой структурированности системы управления персоналом организации.

Структура системы управления персоналом современной организации представляет собой взаимосвязь компетенций, к которым должны относиться планирование потребности в персонале и его структуры, оценка персонала, обучение, формирование и контроль мотивации, управление кадровым резервом, подбор и увольнение, социальная поддержка. Исключение какой-либо из указанных компетенций или делегирование ее менеджерам, не включенным в систему управления персоналом, повлечет нарушение процессов управления и снизит эффективность системы менеджмента организации в целом. Ключевым фактором эффективного функционирования современного подхода к управлению персоналом выступает интеграция в систему кадрового менеджмента руководителей всех структурных звеньев.

Оценка эффективности является обязательным условием эффективного функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами. Её основная стратегическая цель состоит в выявлении и устранении факторов, препятствующих использованию человеческих ресурсов организации с максимальной отдачей. Большинство существующих в мировой практике подходов к оценке эффективности управления персоналом возможно классифицировать на четыре группы по принципу осуществления: 1) экспертная оценка, 2) бенчмаркинг, 3) сопоставление затрат и экономического эффекта, 4) анализ социально-экономических факторов деятельности работников. Критический анализ ряда распространенных подходов позволил выделить для данных 4 групп соответствующие недостатки, осложняющие их использование: субъективность и трудоемкость экспертных оценок, ограниченность внешней информации при бенчмаркинге, большое число факторов, влияющих на экономическую эффективность организации, временной разрыв между воздействием на социальные условия трудовой деятельности и ростом экономического эффекта. Прикладное применение данных инструментов для оценки системы управления персоналом в комплексе осложнено отсутствием в рассмотренных подходах критериев оценки эффективности.

Согласно разработанной автором исследования модели, оценка эффективности управления персоналом осуществляется путем определения шести ключевых индикаторов: формирование и контроль мотивации, материальное стимулирование, регулирование кадрового состава, управление кадровым резервом, оценка персонала и его обучение. Эффективность формирования и контроля уровня мотивации определяется как отношение фактического уровня мотивации сотрудников к такому уровню, при котором рабочая группа в достаточной степени мотивирована к успешной деятельности. Эффективность материального стимулирования предлагается оценивать через показатель удовлетворенности условиями труда как отношение фактического уровня удовлетворенности сотрудников компании условиями труда к значению, достаточному для эффективной деятельности. Эффективность процесса регулирования кадрового состава определяется как отношение среднего срока наличия каждой вакансии в отчетном периоде, выраженном в днях, к сумме дней в данном периоде. Эффективность управления кадровым резервом рассчитывается как отношение среднего числа претендентов на каждую руководящую должность к достаточному количеству претендентов. Эффективность оценки персонала может быть определена как отношение числа сотрудников, фактически прошедших процедуру оценки в исследуемом периоде, к числу работников, подлежащих оценке. Эффективность деятельности по обучению персонала определяется как отношение среднего уровня знаний сотрудников после обучения к среднему уровню знаний до прохождения обучения.

Мониторинг динамики шести предложенных показателей позволяет проводить факторный анализ изменения эффективности отдельных процессов кадрового менеджмента организации. Проведенными исследованиями подтверждена взаимосвязь между полученной по разработанной методике оценкой эффективности системы управления персоналом и финансовым результатом организации.

В результате проведенных исследований выявлены наиболее распространенные факторы, снижающие эффективность управления персоналом: неэффективное использование инструментов текущей оценки персонала, высокая доля субъективизма при ее осуществлении, отсутствие регламента проведения данной процедуры; неэффективные методы подбора персонала, являющиеся следствием отсутствия формализованных процедур отбора при замещении вакансий; низкая эффективность использования инструментов материальной мотивации персонала.

Результаты изучения теоретических аспектов и практических инструментов управления персоналом организации позволили обосновать эффективный алгоритм периодической оценки персонала, позволяющий при минимуме трудозатрат контролировать уровень профессиональной подготовки и развития личностных качеств работников при максимальной степени объективности. Предлагаемая модель применима к работникам умственного труда: инженерно-технический персонал, менеджеры всех уровней, специалисты юридической, экономической, кадровой служб, службы безопасности. Согласно предлагаемой процедуры, проведение оценки персонала осуществляется в два этапа: оценка профессиональных знаний, оценка выраженности профессионально-важных качеств.

Первый этап предполагает выполнение сотрудниками тестовых заданий, разделенных на 3 категории знаний: 1) знание общей информации о компании; 2) знание политики безопасности; 3) знания по специализации. В зависимости от соотношения правильно выполненных заданий, уровень знаний по каждой категории оценивается от 0 до 5 баллов. Итоговая оценка уровня знаний представляет собой произведение оценок по трем категориям.

Оценка развитости профессионально-важных качеств проводится по пятибалльной шкале экспертным методом, при котором в качестве экспертов выступают руководитель сотрудника и его коллеги. Набор необходимых профессионально-важных качеств для каждой должности определяется, исходя из модели компетенций, и закрепляется в профиле должности. Итоговая оценка уровня выраженности профессионально-важных качеств по каждому сотруднику определяется как среднее значение оценок, полученных от каждого оценщика. Результаты оценки интерпретируются в разрезе каждого качества. Предлагаемый алгоритм оценки позволяет оперативно контролировать уровень соответствия работников предъявляемым требованиям, своевременно и целенаправленно проводить мероприятия по развитию персонала.

Отбор персонала при замещении вакансий необходимо осуществлять на конкурсной основе с вовлечением в конкурс наибольшего числа кандидатов. Проведенное исследование используемых организациями практических методов подбора персонала при замещении вакансий позволило выявить ряд недостатков, среди которых недостаточно эффективный конкурс или полное его отсутствие, а также недостаточно эффективная адаптация новых работников. Разработанный автором подход позволяет оптимизировать поиск кандидатов при замещении вакансий, повысить качество отбора, эффективность первичной адаптации. Основу предлагаемого алгоритма составляет эффективный конкурс на замещение вакансии, который должен обеспечивать максимально большое число участников, осуществляться на основании комиссионного многоэтапного отбора кандидатов по принципу максимального соответствия утвержденному профилю должности. Оценка соответствия базируется на изучении уровня личностного развития, когнитивных, социальных и функциональных компетенций соискателей несколькими инструментами одновременно: базовое интервью, ассессмент-центр, кейс-методы, индивидуальная экспертная оценка.

Процесс адаптации нового сотрудника играет значительную роль в эффективности его дальнейшей деятельности. Наиболее оптимальным подходом к адаптации является познание практических основ деятельности работника под наставничеством с одновременным изучением регламентирующих документов при постоянном контроле текущей работы. Использование предлагаемого алгоритма позволит минимизировать риск неверных решений при приеме на работу, повысить эффективность механизма регулирования кадрового состава организации через повышение качества процесса отбора персонала при замещении вакансий и активизацию процесса адаптации новых сотрудников.

В ходе исследования установлено, что в действующих системах материального стимулирования имеют место факторы, снижающие эффективность мотивации. В частности, система оплаты труда предусматривает возможность снижения дохода сотрудника при низкой результативности труда, при этом отсутствует возможность увеличения дохода при высоких показателях. Отсутствует четкая взаимосвязь между достигнутыми показателями работы сотрудника и размером дополнительного материального вознаграждения. Стимулирование сотрудников осуществляется не на всех этапах производственного процесса. При расчете дополнительного вознаграждения не учитываются объективные факторы, препятствующие эффективной работе сотрудников.

Автор считает, что повышение эффективности материального стимулирования возможно при соблюдении ряда принципов. Мотивирующие выплаты должны производиться в случае достижения определенных запланированных результатов труда. При этом, критерии и методика расчета вознаграждения должны быть четко определены и доведены до заинтересованных лиц. При расчете дополнительного вознаграждения должны учитываться как результаты работы организации и подразделения в целом, так и индивидуальные результаты труда мотивируемого сотрудника. В случае лишения части дополнительного вознаграждения сотрудник должен быть проинформирован о причинах депремирования. Значения индивидуальных показателей деятельности сотрудника, используемых при расчете дополнительного вознаграждения, должны увеличиваться, оставаясь при этом объективно достижимыми. Размер дополнительного вознаграждения должен быть значимым и сопоставимым с усилиями, необходимыми для выполнения поставленных задач. Соблюдение данных принципов позволяет эффективно формировать мотивацию сотрудников при рациональном использовании фонда материального стимулирования.

Реформирование механизмов мотивирования сотрудников должно осуществляться поэтапно: описание, проектирование, внедрение. Первый этап предполагает анализ существующих подходов к стимулированию, описание основных функций и задач подразделений и должностей, а также показателей, характеризующих полноту их выполнения. На втором этапе проводится разработка целевых моделей поведения каждого сотрудника в соответствии с функциями, формируются алгоритмы расчета дополнительного вознаграждения, подготавливаются проекты регламентирующих документов. В рамках третьего этапа проводится предварительный расчет размеров вознаграждения, опираясь на фактические показатели истекших периодов, производится опытное внедрение новых алгоритмов стимулирования в нескольких обособленных подразделениях.

В течение периода проведения эксперимента проводится мониторинг результатов деятельности и уровня мотивации сотрудников, корректируются алгоритмы расчета дополнительного вознаграждения и распространяются на все подразделения. Данный подход к реформированию механизма материального стимулирования позволяет оперативно контролировать эффективность внедряемых алгоритмов стимулирования, корректировать их и распространять на весь круг сотрудников эффективные механизмы формирования мотивации.

Использование приведенных в диссертации инструментарных методов и прикладных решений, разработанных в ходе исследования и апробированных на примере коммерческих банков, возможно в коммерческих организациях любой сферы деятельности и будет способствовать повышению эффективности использования человеческого потенциала компаний, повышению эффективности менеджмента, росту конкурентоспособности и результативности деятельности организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Кульков, Сергей Викторович, Ростов-на-Дону

1. Абляев C.B., Пушкарёв H.H. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий. Монография. М.: Финансы и статистика, 2006.- 176 с.

2. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. / А.Р. Алавердов. Изд. 3-е, переработ, и доп. - М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2008. - 320 с.

3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. -М.: Синергия, 2011 656 с.

4. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. - 253 с.

5. Аллин О.Н. Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис, 2005 - 248 с.

6. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально психологическая оценка персонала. М.: «Юнити». - 2006. - 303 с.

7. Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография Под ред. B.C. Половинко. М.: Информ-Знание, 2004. - 300 с.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг; пер. с англ. Е. Бугаевой; под общ. ред. С. К. Мордовина-10-е изд.- СПб. Литер, 2009.- 832 с.

9. Ачалова Е.Б. Система мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия: дис. . к-та экон. наук: 08.00.05. Саранск., 2004. -180 с.

10. Баева В.Д. Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций. Дисс. .канд. экон. наук: 08.00.05 Ростов-на-Дону, 2011. - 195 с.

11. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты. М.: КноРус, 2011. - 304 с.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров. 8-е изд. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

13. Бакшт К. А. Построение отдела продаж с нуля до максимальных результатов / К.А. Бакшт. 2-е издание, расширенное и дополненное. - СПб.: Питер, 2011.-297 с: ил.

14. Беккер Б. И., Хьюзлид М. А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента: люди, стратегия и производительность: Пер. с англ. / Б. И. Беккер, М.А. Хьюзлид, Д. Ульрих М.: Вильяме, 2007.

15. Белбин P.M. Типы ролей в командах менеджеров: Пер. с англ. / Р. Мередит Белбин. М.: Hippo, 2003. - 220 е.: ил.

16. Белова Е. Анализируйте резюме.// Служба кадров и персонал. 2010 г.-№12.

17. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. -Минск: «Книжный дом «Экоперспектива». 2005. - 352 с.

18. Биннер X. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 282 с.

19. Бобунова О. Адаптация и ветер перемен. // Служба кадров и персонал -2010 г.-№6.

20. Борисенко И.Л. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2003. 100 с.

21. Борисова Е.А. Мотивация: что в теории и что на практике. // Служба кадров и персонал. 2010 г. - № 10.

22. Борисова Е.А. Не стройте дом на песке. // Служба кадров и персонал. -2010 г.-№11.

23. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер. - 2003. -256 с.

24. Буданова M.B. Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации труда: дис. . к-та экон. наук: 08.00.05. -Брянск., 2004.-184 с.

25. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. 2011. - № 1. - С. 13-22.

26. Буряк Н. Сколько работников вам необходимо. // Служба кадров и персонал. 2010 г. - №10.

27. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование / М.И. Бухалков. М.: ИНФРА-М, 2003. - 400 с.

28. Бухалков М.И. Методы оценки занятости персонала на предприятии: моногр. / М.И.Бухалков, О.А.Бабордина. М. : Экономика и финансы, 2004. -159 с.

29. Бухалков М.И.Управление занятостью персонала на предприятии: монография / М.И.Бухалков, Н.М.Кузьмина, О.А.Бабордина. М. : Экономика и финансы, 2003. - 208 с.

30. Бухалков М.И. Управление персоналом. М. : Инфра-М, 2008. - 400 с.

31. Варданян И.С. Методические подходы к формированию системы мотивации персонала на предприятиях агропромышленного комплекса: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Великий Новгород, 2005. - 180 с.

32. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика -М.: Проспект, 2011. 688 с.

33. Веснин В.Р. Менеджмент для всех: монография / В.Р.Веснин. М. : Юрист, 1994.-244 с.

34. Вильямский B.C. Основы организации деятельности социальных систем (на примере муниципальных образований России). Ростов-на-Дону: Издательство Феникс, 2006. - 544 с.

35. Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа: / В.Н. Волкова, A.A. Денисов. М.: «Юрайт», 2010. - 679 с.

36. Воробьева И.Н. Трансформация системы мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия (на примере ОАО «Северсталь»): дис. . к-та соц. наук: 22.00.03. М., 2006. - 150 с.

37. Гайнутдинова Л.И. Система мотивации персонала как фактор развития организации : дис. . к-та экон. наук: 08.00.05. -М., 2005. -235с.

38. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

39. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

40. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. Ростов н/Д: Феникс, 2004. -352 с. - (Серия «Высшее образование»).

41. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. - №5. - С. 25 - 27.

42. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации / Елена Данилова // Финансовый Директор» 2005. - № 6. - С 99-109.

43. Дафт P. J1. Менеджмент: пер. с англ. / Ричард JI. Дафт 8-е изд. -СПб.: Питер, 2009. - 864 с.

44. Дафт Р. Л. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 736 с.

45. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2010. - 704 с.

46. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова. М.: Центр, 1998. - 160 е., ил.

47. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер, 2006. 224 с.

48. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: монография / В. А. Дятлов. М.: "Нефть и газ" РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2001.-578 с.

49. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Изд. Центр «Академия», 2000. - 512 с.

50. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. Н. Новгород.: НИМБ, 2010. - 1104 с.

51. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. М.: «Логос». - 2007. - 408 с.

52. Ефремов A.B. Технология отбора и адаптации работников компании с учетом требований кадровой безопасности // Кадры Предприятия. 2010 г. - № 7.-С. 40-41.

53. Жариков Е.С., Парамонов A.A. Риски в кадровой работе. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2005. - 288 с.

54. Жуков A.JI. Аудит обучения персонала в организации // Труд и социальные отношения. 2007. - №4. - с.23 - 24.

55. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. -576 с.

56. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. М.: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

57. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. М.: Вершина, 2006. - 240 с.

58. Зотова О.И. Оценка персонала в современных организациях // Управление человеческим потенциалом. 2009 г. - №1.

59. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иван-цевич, A.A. Лобанов. М.: «Дело», 1993 - 301 е.: ил.

60. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: учебное пособие. -Изд. 2-е, перераб. и доп. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2009 - 480 с.

61. Игнатова Т.В., Земцова A.B., Змияк С.С. Ключевые аспекты государственной политики занятости на современном этапе. Монография. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2010. 212 с.

62. Каменецкий В.А., Патрикеев В.П. Труд: монография. М.: Экономика, 2004. - 589 с.

63. Карякин A.M. Управление персоналом: 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. Иваново, 2005. - 166 с.

64. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М. : Инфра-М, 2009. - 301 с.

65. Кибанов А. Я., Дмитриева Ю. А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография М.: ИНФРА-М, 2011.-229 с.

66. Клочков A.K. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010. - 160 с.

67. Кови С. Лидерство, основанное на принципах. Пер. с англ. М.: Аль-пина Бизнес Букс, 2008. - 302 с.

68. Ковряков Д.В. Управление системой мотивации персонала (на примере российского металлургического производства): автореферат дис. . кандидата экономических наук. СПб., 2008. - 26 с.

69. Ковряков Д.В. Управление системой мотивации персонала (на примере российского металлургического производства): дис. . кандидата экономических наук. СПб., 2008. - 197 с.

70. Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организации: дис. . канд. экон. наук. 08.00.05.—М., 2005.—173с.

71. Козина М. Кадровый резерв или рекрутинг: что выбрать? // Служба кадров и персонал. 2010 г. - №5.

72. Коргова М.А. Управленческая команда как субъект управленческой деятельности. Дис. . канд. социлогич. наук: 22.00.08 -М.: 1999. 201 с.

73. Котин М. Глубоко зарытые инвестиции / М. Котин // Секрет фирмы. -2004. -№ 8 (47) С. 101-110.

74. Красовский Ю.Д. Организационное поведение М. : 2007. 527 с.

75. Культурологические, экономические и организационные аспекты управления персоналом / Е. А. Алпатова, Е. А. Булавина, М. В. Ватолина и др.; Ростов-на-Дону: РГУПС, 2010. - 219 с.

76. Курганов, В. М. Современный менеджмент: Теория и практика управления / В. М. Курганов. М.: Книжный мир, 2004. - 182 с.

77. Лазарева Н. В. Управление мотивационным развитием персонала транспортной организации: монография / Н. В. Лазарева, В. А. Фурсов Ставрополь: Ставролит, 2011 - 124 с

78. Лейкина Я.В. Обучение в системе мотивации персонала // Мотивация и оплата труда. 2010 г. - №2. - С.12 - 13.

79. Лобанова Т. Как включить рычаги. // Служба кадров и персонал. -2010 г.-№6.

80. Львов С. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников? (ROI-Return on Investment) / Сергей Львов, Алексей Карпов // Менеджмент сегодня. 2003. - № 6. - С. 25-28.

81. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Справочник для профессионалов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге и др. М.: Высшая школа, 2003- 1077 с.

82. Мансуров Р. Самооценка в рублевом эквиваленте // Кадровик.ру -2008. №4. - С. 26 - 27.

83. Маршалл А. Основы экономической науки. М.: Эксмо, 2007. 832 с.

84. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке/ В.И. Маслов М.: Эксмо, 2008. - 216 с.

85. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. - 312 с.

86. Маслоу А.Г. Мотивация и личность: пер. с англ. / А.Г. Маслоу. -СПб.: Евразия, 2001. 479с.

87. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури М.: Вильяме, 2009 - 672 с.

88. Мидлер П.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. М.Н. Кулапова. М., 2004. - 304 с.

89. Михайлова Е. Оценка человеческого капитала / Елена Михайлова // Менеджмент сегодня. 2003. - № 5. - С. 51-56: ил.

90. Некрасов В.Н., Баева В.Д. Управление человеческими ресурсами как механизм согласования целей менеджмента организаций: монография / В.Н. Некрасов, В.Д. Баева. Ростов-на-Дону, СКАГС, 2011. - 107 с.

91. Овчаренко Г.В. Стратегическое управление: учебное пособие. 3-е изд., доп и перераб / Г.В. Овчаренко, Н.Г. Овчаренко, A.A. Алуханян. - Ростов-на-Дону: Рост. гос. акад. с.-х. машиностроения, 2010. - 270 с.

92. Овчаренко Г.В., Савельева О.Г. Управление человеческими ресурсами современной организации. Ростов-на-Дону: Издательство ЛаПО, 2004. -348 с.

93. Овчинников В.Н. Диалектика взаимодействия собственности и предпринимательства в переходной экономике России. М.: Маркетинг, 2001. -325 с.

94. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход / Ю. Г. Одегов, К. X. Абдурахманов, Л. Р. Котова М.: Альфа-Пресс, 2011.-752 с.

95. Одегов Ю.Г. Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: Современный подход. М.: Изда-тельство «Альфа-Пресс», 2009. - 168 с. -С. 154.

96. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 448 с.

97. Переверзев М.П., Логвинов С.И., Логвинов С.С. Организация производства на промышленных предприятиях. М.: ИНФРА-М, 2006. - 332с.

98. Перцова Н. Кадровый отчет / Наталья Перцова // Секрет фирмы. -2004. № н (53). - С. 69 - 71.

99. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. Москва: Вершина, 2006. - 256 е.: ил., табл.

100. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2007. - 448 с.

101. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. М.: ИндексМедиа, 2006. -304 с.

102. Рудавина Е., Екомасов В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. СПб.: Питер, 2008.- 368 с.

103. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010. - 272 с.

104. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И. и другие. Управление персоналом. Р-н-Д.: «Феникс». - 2001. - 512 с.

105. Сардарян А.Р. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? // Управление персоналом. №20 (174). - 2007. - С. 32-36.

106. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Лидер или руководитель? // Секретарское дело. 2007. - №12. - С. 43-49

107. Семенов В.Е. Типология российских менталитетов и имманентная идеология России // Вестник СПбГУ. Сер. 6. СПб., 1997.- Вып. 4,- №27, - с. 59-67.

108. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М.: Эксмо. -2008. - 624 с.

109. Талицких Е.В. Создание эффективного HR-отдела. Руководство менеджера по персоналу. М.: Вершина, 2008. - 232 е.: ил., табл.

110. Тилькунов A.JI. Карта эффективности: что такое методика экспресс-диагностики / A.JI. Тилькунов // Персонал. 2007. - №2. - С. 30-31.

111. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента Текст. : монография / В. В.Травин, В. А.Дятлов; ; Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. М. : ДЕЛО, 1995. - 332 с.

112. Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. Организация производства и управление предприятием: Учебник / под ред. О.Г. Туровца. -М.: ИНФРА-М, 2005.-544 с.

113. ПЗ.Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. / Д. Ульрих M.: Вильяме, 2007. - 303 с.

114. Управление деятельностью коммерческого банка (банковский менеджмент) / Под ред. д-ра экон. наук, проф. О.И. Лаврушина. М.: Юристъ, 2005. - 688 с.

115. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.: МГУ, 2001. - 480 с.

116. Уткин, Э. А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия : Учеб.-практ.пособие / Э. А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. -М. : Теис, 2002. 304 с.

117. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин.- М.: ЭКМОС, 2000,- 352 с.

118. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Республика», 2001. - 720 с.

119. Хейне П., Боуттке П., Причитко Д. Экономический образ мышления. -М.: Вильяме, 2007. 544 с.

120. Хруцкий В.Е., Толмачев P.A. Оценка персонала: критика теории и практики применения сбалансированных показателей. М.: «Финансы и статистика». - 2009. - 224 с.

121. Чемеков В.П. Трейдинг. Технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. - 208 с.

122. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. -Спб.: Речь, 2004.- 176 с.

123. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. М.:БахраХ-М. -2001.-224 с.

124. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / C.B. Шекшня М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - (Серия: Библиотека журнала «Управление персоналом»). - 368 с.

125. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2010. - 608 с.

126. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала. // Управление персоналом. 2011 г. - № 9.

127. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. 2-е изд. стереотип. - Киев.: МАУП, 2005 - 280 с.

128. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

129. Банк России Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.cbr.ru. Свободный.

130. Гойдина Т. Стресс-тест: шок это по-нашему. HR-Portal. Сообщество HR-Менеджеров. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru. Свободный.

131. Комисарова М.В. Планируем потребности в персонале // Кадровик.ру. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php? op=modload&name=News&file=article&sid=7922. Свободный.

132. Смирнова П.В. Формирование кадрового резерва организации // Экономика современного предприятия Электрон, ресурс. Режим доступа: http://www.esp-izdat.ru/?article=::4673. Свободный.

133. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 года №152-ФЗ «О персональных данных». Сайт газеты «Российская газета» Электрон. ресурс. Режим доступа: http://www.rg.ru. Свободный.

134. Центр «Гуманитарные технологии» Электрон, ресурс. Режим доступа: http://www.ht.ru. Свободный

135. Aguinis H., Smisth M. Understanding the impact of test validity and bias on selection errors and adverse impact in human resource selection // Personnel Psychology. № 6. - 2007. - P. 165-199.

136. Armstrong M. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice L: Kogan Page., 2009. - 880 p.

137. Armstrong M. Strategic Human Resource Management: A Guide to Action.- L: Kogan Page Ltd., 2008. 256 p.

138. Byham W. The Assessment Center Method And Methodology: New Applicatios And Technologies -Development Dimensions International, Inc., World Headquarters. Pittsburgh. - 2000. - 36 p.

139. Daft R. New Era of Management. Mason: Thomson South-Western, 2008.- 848 p.

140. Druker P.F. Innovation and Entrepreneurship. L.: HarperCollins Publishers Inc., 2006 - 288 p.

141. Hyman J., Mason B. Managing employee and participation / J. Hyman, B. Mason L. etc.: Sage, 1995. - 220 p.

142. Morgeson F., Campion M. Personality Tests the Crossroads // Personnel Psyhology. Winter. - 2007. - P. 967-993.

143. Morgeson F., Capion M. Reconsidering The Use Of Personality Tests in Personnel Selection Contexts // Personnel Psychology. Autumn. - 2007. - P. 683729

144. Ulrich D. Human Resource Champions. NY: McGraw-Hill Book Company, Inc., 1997 - 282 p.

145. Wöhe G., Döring Ul. Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre. München: Verlag Franz Vahlen GmbH, 2010. - 1083S.

Модернизация системы управления персоналом организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Модернизация системы управления персоналом организации"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кульков, Сергей Викторович

Диссертация: введение по экономике, на тему "Модернизация системы управления персоналом организации"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Кульков, Сергей Викторович, Ростов-на-Дону

Похожие диссертации

Каталог диссертаций