Мотивационные факторы в управлении эффективностью деятельности промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивационные факторы в управлении эффективностью деятельности промышленного предприятия"

На правах рукописи

Чинина Ольга Викторовна

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ В УПРАВЛЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплсксамшпромышленность; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

00460642И

Санкт-Петербург -2010

004606428

Работа выполнена в Государстве ,ном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель -Официальные оппоненты:

Ведущая организация -

доктор экономических наук, профессор Войтоловский Николай Викторович

доктор экономических наук, профессор Демиденко Даниил Семенович;

доктор экономических наук, профессор Циганов Всеволод Васильевич

Учреждение Российской академии наук «Институт проблем региональной экономики РАН»

Защита состоится « ¿-О » ¿¿¿(У*?/Л 2010 г., в /у часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.10 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд. 7.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «

16 » 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Е.В. Песоцкая

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. С 2008 года экономика страны испытывает трудности, связанные с общемировым финансовым кризисом, нестабильными ценами на природные ресурсы, что напрямую связано с сокращениями персонала и рабочего времени на промышленных предприятиях. Рынок труда в России не растет из-за сокращения объемов промышленного производства. Происходят структурные изменения на уровне менеджмента крупных российских промышленных предприятий. В этих условиях целью эффективного управления деятельностью предприятия является удержание имеющегося сектора рынка, сокращение издержек, своевременность выплаты заработной платы, сохранение рыночной стоимости промышленного предприятия (РСПП).

В условиях рыночной конкуренции промышленные предприятия стремятся к более устойчивому положению на рынке, и эффективное управление является залогом их успешной деятельности. Однако, такое управление невозможно без дополнительного стимулирования к работе персонала предприятия, что особенно актуально в условиях инновационного курса развития экономики. В достижении поставленных целей развития производства решающая роль принадлежит системе мотивации персонала, обеспечивающей его материальное вознаграждение при эффективной работе. От степени эффективности управления человеческим потенциалом зависит достижение стратегических целей промышленного предприятия, эффективность его работы, при этом критерием может выступать повышение РСПП. Система мотивации персонала является одним из самых значимых элементов механизма управления деятельностью предприятия и включает мотивационные факторы повышения эффективности деятельности, экономические и качественные параметры его развития. При эффективной системе мотивации возрастает роль интеллектуальной собственности, создаваемой в процессе производства, совершенствуется структура прав и обязанностей сотрудников в сторону их нацеленности на развитие научно-технического прогресса и внедрение новых технологий и новой продукции. Для реализации названных целей в области управления необходимо обеспечить усиление мотивации персонала предприятия на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. Эффективность действующей системы мотивации персонала предприятия влияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности, выраженные в форме РСПП.

Система мотивации в форме фонда оплата труда (ФОТ) присутствует на каждом предприятии. Однако не всем предприятиям удается добиться повышения производительности труда и заинтересованности работников в результатах деятельности фирмы. Причина в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия. Копируя уже имеющиеся фрагменты системы стимулирования персонала, нельзя учесть его структуру, специфику производственной и научной деятельности, целевую стратегию его развития, увеличение РСПП. Все указанные соображения обусловливают актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности научной проблемы. Теоретические и методологические проблемы эффективности промышленных предприятий и эффективности управления человеческим потенциалом, мотивации персонала отражены в научной литературе. Разработкой теории человеческого капитала и управления эффективностью занимались такие отечественные и зарубежные ученые, как И. Ансофф, В.И. Басов, Г. Беккер, И Бен-ПорЭт, М. Блауг, У. Буэн, П.И. Ваганов, Дж. Грейсон, И.Б. Гурков, Д.С. Демиденко, П.Н. Завлин, А.К. Казанцев, Р.И. Капелюшников, Р.Б. Карлов^ Дж. Кендрик, Б. Кикер, А. Колганов, Р. Лукас, В.И. Марцин-кевич, Дж. Минецер, Т. Шульц, Г. Минцберг, Оучи, П. Солодуха, Ф. Тейлор, П. Сенге и другие. Высоко оценивая результаты проведенных исследований, следует отметить, что некоторые аспекты проблемы управления эффективностью промышленного предприятия (ЭПП) с точки зрения мотивации человеческого потенциала, в частности, по обеспечению его эффективности в процессе управления предприятием, изучены недостаточно полно. Чаще всего исследуются формальные характеристики организации, такие как организационная структура, система планирования и стимулирования. Чрезвычайно редко предметом исследования становится проблема повышения эффективности персонала и его мотивация как фактор стратегического развития предприятия, еще реже она рассматривается как объект экономического анализа. В настоящий момент не сформирован единый подход к методам оценки затрат и результатов по эффективности мотивации персонала (ЭМП), не раскрыты их особенности. Не существует системного взгляда на методы оценки влияния эффективности персонала и его мотивации на экономическое и финансовое положение промышленных предприятий. При этом именно управленческий персонал отвечает за рост конкурентоспособности, рыночной стоимости активов, сохранения прибыльности компании в целом. Это актуализирует задачу теоретического обоснования и разработки научно-методических и практических рекомендаций по избранной теме исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке экономического механизма материального стимулирования и эффективного управления персоналом промышленных предприятий, способствующего повышению эффективности деятельности предприятия в новых условиях хозяйствования.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• определить сущность проблемы мотивации персонала на промышленных предприятиях и выявить ее взаимосвязь с проблемой эффективности деятельности предприятия;

• выявить влияние систем управления и мотивации на эффективность хозяйственной деятельности предприятия и показать взаимозависимость и взаимосвязь финансово-экономических показателей эффективности деятельности предприятия и мотивации;

• охарактеризовать основные методы мотивации персонала, выбрать критерий эффективности деятельности промышленного предприятия на основе стоимостного подхода и разработать его взаимосвязь с мотивацией;

• выявить факторы формирования эффективной системы мотивации;

• разработать методику расчета показателей эффективности системы мотивации персонала на основе экономической добавленной стоимости и опциона роста промышленного предприятия и адаптировать процедуру ее внедрения;

• провести анализ финансово-хозяйственной деятельности и оценить эффективность системы мотивации, разработать бонус-план предприятия ЗАО «Светлана-Электронприбор» и дать рекомендации по их применению.

Объектом исследования является система мотивации управленческого персонала приборостроительного предприятия ЗАО «Светлана-Электронприбор».

Предметом исследования выступает механизм управления персоналом, методы оценки его эффективности, а также мотивационные факторы стимулирования управленческого персонала.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных, зарубежных ученых и практиков по проблематике эффективности управления. В основу исследования был положен принцип системного анализа процессов преобразований, который опирается на сочетание качественных и количественных методов. В работе использованы также методы экономического анализа, наблюдений, экспертных оценок и другие общеизвестные методы научного познания.

В качестве нормативной и информационной базы исследования были использованы законы и нормативно-организационные документы, статистические материалы Росстата, данные, опубликованные в научной литературе, сборниках и периодической печати, сети Интернет.

Структура диссертации. Структура и логика работы построены в соответствии с поставленными целями и соответствуют содержанию задач исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, библиографического списка и приложений.

2. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Эффективное управление промышленным предприятием включает координацию и распределение ресурсов в цепочке бизнес-процессов и содержит ряд подсистем. Определяющей из них является система управления персоналом, которая напрямую связана с гибкой мотивационной системой. Системы управления предприятием, управления персоналом, система мотивации и система премиальных выплат (бонус-планов) связаны между собой и преследуют общую цель - увеличение РСПП. В диссертационном исследовании под экономической эффективностью хозяйственной деятельности промышленного предприятия согласно стоимостному подходу понимается прирост или сохранение РСПП. Эффективная мотивация персонала - это мотивация, направленная на удержание персонала, повышение его заинтересованности в достижении поставленных (стратегических, долговременных) целей. От того, насколько сбалансированы будут показатели оценки работы персонала, зависят результаты деятельности предприятия в целом. В диссертации предлагается использовать основной эффективный инструмент системы мотивации, так называемый «бонус - план» или систему премиальных выплат сотрудникам и менеджменту, нацеленную на достижение прироста РСПП. При разработке системы мотивации персонала необходимо учитывать стратегию развития предприятия, ее потенциал и рост. Для этого необходимо определить элементы проблемы ЭМП и выявить основные мотивационные факторы, влияющие на ЭПП, определить их взаимосвязь с достижением целей стратегического развития предприятия и взаимозависимость от внешней среды. Для повышения ЭПП структура системы мотивации должна иметь, как минимум, четыре части: а) целевой результат, то есть для чего система создается; б) ресурсную часть - на базе чего осуществляется деятельность предприятия (проекта); в) среду и общее управление - как организована среда и как осуществляется функциональное управление; г) целевое управление - как осуществляется управление по результатам.

Модель системы управления предприятием можно схематично представить на рис. 1 как взаимодействие объектов процесса управления, где важную роль имеет система мотивации, являющаяся ее центральным ключевым звеном.

Система управления персоналом* *

п

Совокупность бизнес-процессов на предприятии,

формирование интеллектуального капитала

Система управления эффективностью _предприятия

Издержки

Доходы

и

Интересы персонала = Достойная плата за труд = Рост профессионального уровня персонала «

| Валовая выручка

Интересы собственников = Достижение экономических целей = Рост стоимости компании

Потребительские расходы

Система мотивации персонала

Внешние и внутренние

факторы формирования системы мотивации

Бонус-план

Рис. 1. Модель системы управления предприятием с целью повышения

ЭМП

Целью эффективного управления предприятием является получение так называемой обратной связи от всех звеньев системы управления для достижения поставленного результата. Цель системы управления персоналом замыкается на повышении эффективности работы персонала предприятия, где бонус-план является гибким инструментом реализации системы мотивации и несет в себе информацию по системе вознаграждений в рамках бюджета расходов на ФОТ. В диссертации было выявлено, что эффективное управление на предприятии невозможно без эффективной организации системы управления персоналом. Ориентация менеджмента на прирост РСПП подразумевает наличие механизма, позволяющего определять характер и степень воздействия управленческого решения (по операционной, инвестиционной или финансовой видам деятельности промышленного предприятия) на благосостояние акционеров. Таким механизмом можно считать систему мотивации, которая призвана синтезировать потребности как собственников бизнеса, так и наемных работников.

Основные показатели эффективной работы системы управления представлены на рис. 2 по отношению к самой системе управления предприятием, к системе управления персоналом и к системе мотивации.

Рис. 2. Показатели эффективности систем управления предприятием, персоналом и системы мотивации

В диссертации представлены существующие методы мотивации персонала. Укрупненно их можно разделить на методы материального и нематериального характера. На основе сложившейся практики российских и зарубежных предприятий по эффективной мотивации персонала сформировались альтернативные подходы, например, это выплата всем работникам процента от роста РСПП. В зарубежной практике такая система получила название профит-шеринг. Также известны регуляторы мотивации и главные мотиваторы. Регуляторы - это рабочая среда (рабочее место, уровень шума, дизайн помещения, чистота), вознаграждение (оплата труда, выходные дни, соц. обеспечение), безопасность (уважение, отношение окружающих). К главным мотиваторам относят: личное развитие (новый

опыт, обучение), интерес и вызов (опыт, проекты, цели). Указанные факторы должны быть сбалансированы, тогда возникает удовлетворенность работой и преданность организации.

Новые схемы текущего и долгосрочного вознаграждения связаны с введением нетрадиционных оценочных параметров и гибкой увязкой текущих и ожидаемых результатов работы с ежегодным и будущим вознаграждением в рамках стратегической карты, которая представлена в диссертации.

В стратегическую карту включены основные четыре звена, образующие целостную систему показателей: на верхнем уровне находится звено, отвечающее за систему финансов, за ним - звено, отвечающее за удовлетворение желаний клиентов, следующее звено - внутренние процессы, и замыкает карту звено, отвечающее за процесс обучения и развития. Каждое звено несет в себе набор ключевых показателей и мотиваци-онных факторов. Текущий показатель, позволяющий увязать рост РСПП и текущий вклад менеджеров, — экономическая добавленная стоимость (EVA). На предприятиях, которые перешли на новые формы компенсации труда, увязанные с EVA, доходность резко увеличилась. Данный показатель сочетает простоту расчета и возможность определения стоимости предприятия, а также позволяет оценивать как ЭПП в целом, так и отдельных его подразделений. Прирост РСПП является одной из его главных стратегических целей и индикатором качества управленческих решений: положительная величина показателя свидетельствует об увеличении РСПП (отрицательная - о ее снижении).

Показатель EVA вычисляется по следующей формуле (1):

EVA = ICx (ROI- WACC)= NOPAT- ICx WACC, (1)

где JC - инвестированный капитал; ROI - рентабельность инвестированного капитала; WACC - средневзвешенная стоимость (цена, затраты) капитала, NOPAT - чистая операционная прибыль после налогообложения, но до уплаты процентов по заемным средствам.

При расчете EVA вносятся многочисленные поправки к бухгалтерской отчетности. Наиболее существенные корректировки прибыли и величины капитала - капитализированные нематериальные активы, отложенные налоги, амортизация «гудвилл» и различные резервы. Вследствие преимуществ показателя EVA (по сравнению с аналогичными показателями), в диссертации именно на нем основана разработка бонус-планов предприятия.

Существует ряд подходов в определении величины выплачиваемой премии - целевого бонуса, зависимого от значения EVA. В диссертационной работе применен подход, основанный на фиксации годового до-

хода и % отклонения ожидаемого значения EVA от фактически полученного.

При этом размер бонуса предполагается рассчитывать по следующей формуле (2):

Mng-r,x = Mng fcc' + Quotaíal(EVA-AEVA), (2)

где Mng'" - вознаграждение управляющего за период; Mng'"' - целевой бонус за достижение ожидаемого результата величины EVA; eva- фактическое значение EVA; aeva - ожидаемое отклонение EVA для собственников; Quota'"" - фиксированная доля отклонения фактического EVA от уровня, ожидаемого собственниками для стимулирования работы менеджеров.

В диссертации представлена методика и процедура расчета ЭПП и ЭМП с учетом как достижения стратегического результата и эффективности хозяйственной деятельности предприятия в целом, так и оценки вклада каждого из участников мотивационной системы. Оценка результатов ЭПП происходит на основе управленческого и бухгалтерского учета и финансового анализа. На основании имеющихся данных формируется EVA и оценивается динамика его изменения по сравнению с предыдущим периодом, а также осуществляется сопоставление ожидаемого и фактического роста EVA. Далее разрабатывается и утверждается бонус-план, который состоит в определении абсолютного значения вознаграждения персоналу предприятия, где внешним воздействующим фактором выступает сложившаяся конъюнктура на рынке труда (конкурирующие компании). Следующим этапом является определение требуемого роста показателя EVA для предприятия (методика расчета и результаты представлены в табл. 1). Далее следует формирование целевого значения показателя EVA и размера бонуса (методика расчета и результаты отражены в табл. 2).

В диссертации разработана модель системы мотивации персонала и произведен экономический анализ деятельности промышленного предприятия - ЗАО «Светлана-Электронприбор». На рис. 3 представлена декомпозиция результатов расчета показателя EVA для 3 года. Стрелками отмечен рост/снижение основных составляющих EVA за три года деятельности предприятия. В блоке каждого из показателей цифрами отмечено абсолютное значение показателя по годам.

Таблица 1

Определение рыночной стоимости предприятия, тыс. руб. _

№ стр. Показатель Обозначение Формула расчета 1 год (факт) 2 год 3 год

1 Стоимость текущей операционной деятельности COV COV = 1С + (EVA х WACC); где 1С - инвестированный капитал; WACC - средневзвешенная стоимость капитала; EVA - экономическая добавленная стоимость 11715 19276 37810

2 Рыночная стоимость предприятия V V=PV(EVA)=T—EVA| ,+¡C V = FGV + COV; где PV(EVA) - приведенная текущая стоимость EVA 25613

3 Размер будущего роста стоимости предприятия FGV FGV=V-COV 13898

4 Стоимость будущего роста S S=WACC x FGV 1843

Таблица 2

Расчет размера бонуса___

№ строки Показатель Обозначение Формула расчета 3 год (оценка), тыс. руб.

1 Целевая EVA AEVA AEVA=EVA+S 3944

2 Размер целевого бонуса Mngfee' Абсолютное значение 120 .

3 Коэффициент чувств ите л ыгости Y Абсолютное значение 10%

4 Вознаграждение управляющего за период Mngfee Mng'" =Mngr°" + + Quota1'"(ЕУА-АЕУА) 240

Экономическая добавленная стоимость (EVA) (1 720 - на I год)

Чистая операционная прибыль ÍNOPAT) 15316 - 23298-65316

Производст- Управ- Коммер-

венные рас- + ленческие + ческие

ходы расходы расходы

Затраты на капитал 1010-1573-4478

Операци- Стоимость ка-

онный ка- питала (WACC)

питал 10,61-10,62-

9516- 10,75

14806-

41664

Денеж- Запасы Дебитор- Основ- Креди-

ные ская за- ные торская

сред- + + должсн- + сред- задол-

ства ства женность

Рис. 3. Декомпозиция результатов расчета показателя EVA, тыс. руб.

Как видно из рис. 3, величины ключевых параметров показателя EVA численно растут, что выражает положительную динамику работы предприятия. Анализ показателя EVA и его изменений по данным отчетности дает точные оценки эффективности управления, его целесообразно применять в системе поощрения менеджеров. Для количественной оценки ожидаемого изменения EVA рассматриваются две составляющие показателя: стоимость текущей операционной деятельности (COV); стоимость будущего роста (FGV). Величина COV показывает РСПП, которая формируется на основе рыночных ожиданий относительно стабильности текущего уровня EVA предприятия в долгосрочной перспективе. Показатель FGV отражает рост (снижение) РСПП за счет рыночных ожиданий относительно изменения уровня EVA в будущих периодах по сравнению с текущим уровнем.

РСПП может быть определена как сумма данных величин, т.е. по

FVA

формуле: V = PV(EVA)=Y-+IC (3)

^ * } ^(í+WACC)'

В данном случае величина FGV будет являться для предприятия сверхприбылью. На рис. 4 представлены составляющие компоненты РСПП.

л

>

j

Стоимость будущего роста (13 898 тыс.руб.)

Стоимость текущей операционной деятельности (11 715 тыс. руб.)

Рис. 4. Структура РСПП для определения эффективной системы

мотивации

Количественная оценка предполагаемого изменения величины EVA производится на основании предположения инвесторов о получении дохода от рыночной стоимости своих инвестиций (включая как стоимость текущей операционной деятельности, так и стоимость будущего роста) не ниже средней стоимости капитала - WACC. Тогда ожидаемая инвесторами доходность может быть определена путем произведения средней стоимости капитала на рыночную стоимость предприятия, по формуле: WACC х V= WACC х (COV+ FGV), откуда: COV = 1С + (EVA x WACC). Рассчитаем стоимость текущей операционной деятельности по значениям 1 года COV = 11487 + (1720 х 13,26%) = 11715 тыс. руб. Расчет величины V представлен как дисконтированный показатель EVA при ставке WACC = 13,83%, V = 25613 тыс. руб. Показатель FGV = 25613 - 11715 = 13898 тыс. руб. Целевое значение EVA устанавливается предприятием в начале отчетного года, это значение может изменяться в течение года по усмотрению предприятия. Целевое значение EVA складывается из фактической величины за истекший год и размера стоимости будущего роста предприятия (S). Для определения целевого значения величины EVA определяется стоимость будущего роста (S) путем умножения значения FGV на средневзвешенную стоимость капитала (WACC): S = WACC х FGV = 13,26% х 13898 = 1843 тыс. руб. Это значение (S) отражает ожидаемый рост показателя EVA в будущем году. AEVA = EVA + S, AEVA = 2101+1843 = 3944 тыс. руб. Заключительный элемент предлагаемой системы мотивации -целевой бонус, т.е. вознаграждение менеджера в рамках ориентированного на EVA бонус-плана, если эффективность управляемого им предприятия в оцениваемом периоде соответствует плановым ожиданиям инвесторов.

На основании всех произведенных расчетов можно определить величину годового бонуса (премии) на начало 3 года (табл, 3).

Таблица 3

Объект Обозначение Абсолютное значение

Годовой доход (оклад) D 480 тыс.руб.

Размер целевого бонуса (25% от годового дохода) /4L'. Mng 120тыс.руб.

Фактическое значение EVA (достигнутое) -3 год EVA 5147 тыс.руб.

Целевая EVA (ожид.) AEVA 3944 тыс.руб.

Фиксированная доля отклонения Quota'" 10%

Подставив данные в формулу 2, получаем: Mngr" = 120 + 10% (5147 -3944) = 240 тыс. руб. Это значит, что при достижении показателя EVA равного значению 5147 тыс. руб. премиальный фонд для менеджеров высшего звена будет составлять 240 тыс. руб. в год. Аналогично в диссертации были произведены расчеты взвешенных величин для 1 и 2 года. В табл. 4 представлены основные показатели РСПП, а в табл. 5 сформированы варианты вознаграждений, при которых фактическое значение показателя EVA будет изменяться на 10 и 20% соответственно при прочих равных условиях.

Таблица 4

Основные показатели для формирования РСПП и бонус-плана, тыс. руб.

Показатель 1 год 2 год

NOPAT 3244 4683

1С 11487 18991

WACC (%) 13,26 13,60

EVA 1720 2101

COV 11715 19276

Таблица 5

Фактическое отклонение EVA

EVA Абсолютный рост (тыс. руб.) Факт, значение Mng (тыс. руб.) Факт, величина ФОТ (тыс. руб.) Факт. +/-Mng (тыс. руб.) Факт. +/-Mng (%) Факт, прирост величии-ны ФОТ (%)

Рост на 10% 5662 292 12132 51 21% 2,5%

Рост на 20% 6177 343 12183 103 43% 2,9%

Снижение на 10% 4632 189 12029 -51 -21% 1,6%

Снижение на 20% 4118 137 11977 -103 -43% 1,2%

Зависимость величины компенсационного пакета от значения показателя EVA показана на рис. 5.

5662 6177 5147 4632 4118

Фактическое отклонение EVA (тые.руб.)

Рис. 5. Зависимость величины компенсационного пакета от значения EVA

Из графика видно, что размер премиальной выплаты растет в прямой пропорциональности с ростом значения показателя EVA. Разработанный бонус-план и размер полагающейся премии, а также стратегическая карта РСПП при внедрении системы мотивации и набор ключевых показателей представлены в диссертации. Таким образом, основная идея предлагаемой системы мотивации состоит в следующем. Менеджеры предприятия получают плановое вознаграждение случае, если в оцениваемом периоде предприятие добивается значения EVA, уже заложенного в плане по состоянию на начало периода. Менеджеры имеют право на целевой бонус, если они оправдывают ожидания инвесторов относительно эффективности деятельности предприятия. Если достигнутый в оцениваемом периоде показатель EVA превышает ожидаемый уровень, то часть дополнительных доходов предприятия в определенной заранее пропорции идет на выплату более высоких вознаграждений менеджерам предприятия, причем размеры повышенных бонусов не ограничиваются. В обратном случае, если предприятие в оцениваемом периоде не обеспечило требуемую эффективность, менеджеры разделяют ответственность с предприятием, принимая на себя часть его потерь (вызванных тем, что реальная доходность инвестиций меньше среднерыночной нормы доходности для инвестиций с аналогичным уровнем риска). Бонусы менеджеров опускаются ниже целевого уровня. Таким образом, данный подход должен обеспечивать более тесную связь выплаты вознаграждений менеджерам с изменением экономического потенциала предприятия в форме РСПП.

3. ВКЛАД АВТОРА В ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ

Теоретические и методические положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертационной работе, являются результатом самостоятельного исследования автора. Личный вклад диссертанта в проведенное исследование заключается в следующем:

- в постановке и обосновании цели, выборе объекта исследования, определении совокупности взаимосвязанных задач исследования и их решении;

- в обосновании необходимости для повышения эффективности деятельности промышленного предприятия корреляции вознаграждения персонала с фактическим приростом РСПП, достигнутым, в том числе, за счет прироста экономической добавленной стоимости;

- в предложении подхода к оценке экономической эффективности системы управления деятельностью предприятий, учитывающего возможность декомпозиции основного показателя эффективности системы мотивации на мотивационные факторы, а также в разработке механизма управления ими;

- в формировании в рамках разработанной системы мотивации модели расчета бонус-планов, отличительной особенностью которых является зависимость вознаграждения персонала от реализации опциона роста экономической добавленной стоимости. Представленная модель является основным инструментом системы мотивации, отвечает за удовлетворение потребностей персонала, повышение степени его заинтересованности в достижении поставленных стратегических целей и ориентирована на обеспечение роста РСПП как основного критерия эффективности его хозяйственной деятельности (раздел 2.2, табл. 2.4, 2.5 и 2.6 диссертации).

4. СТЕПЕНЬ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна диссертационного исследования определяется разработкой экономического механизма материального стимулирования и эффективного управления персоналом промышленных предприятий, способствующего повышению эффективности деятельности предприятия в новых условиях хозяйствования и предусматривающего в качестве определяющего подхода включение экономических и стратегических решений в структуру управления и мотивации.

Наиболее существенные и значимые результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, состоят в следующем:

• представлена взаимосвязь между системой управления, системой мотивации и экономической эффективностью хозяйственной деятельности предприятия, которая отражена в разработанной модели системы управления предприятием с целью повышения эффективности мотивации, в механизме стратегической карты стоимости и в бонус-планах на основе экономической добавленной стоимости для повышения экономической эффективности предприятия;

• выявлены особенности, влияющие на успешность внедрения предлагаемой системы мотивации — соблюдение сбалансированности интересов собственников и персонала в долгосрочной перспективе и применение стоимостного подхода к оценке эффективности деятельности предприятия на основе экономической добавленной стоимости; определены внешние и внутренние факторы воздействия на эффективность системы мотивации, в том числе средняя заработная плата по регионам и отраслям, темп ее изменения, уровень безработицы, экономические и качественные характеристики производственных процессов и инфраструктуры, контроль качества, структура, потенциал, квалификация, численность персонала, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников; механизм управления предприятием (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж предприятия, организация системы внутрифирменных коммуникаций); инвестиции, финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность предприятия, прибыльность, рентабельность и др.);

• представлена структура РСПП для определения эффективности его деятельности и системы управления с учетом вклада его менеджеров; обоснована модель бонус-плана в форме так называемого опциона роста на основе экономической добавленной стоимости, позволяющая гибко регулировать вознаграждения менеджерам только при достижении требуемых ожиданий инвесторов относительно эффективности деятельности предприятия;

• разработана «Карта РСПП при внедрении системы мотивации», представляющая собой экономический механизм, который отвечает за удовлетворение желаний потребителей, менеджеров, собственников и персонала, систему внутренних процессов и стратегии обучения и развития. Каждый уровень ее подсистемы характеризуется набором ключевых показателей эффективности;

• разработана процедура внедрения системы мотивации на основе опциона роста экономической добавленной стоимости, учитывающая внешние и внутренние факторы воздействия на повышение стоимости предприятия, а также их соответствие внешней конъюнктуре рынка труда,

сбалансированность системы премиальных выплат в форме бонус-плана при достижении целей развития предприятия и ожидаемого роста РСПП;

• предложенные бонус-планы, зависящие от реализации так называемого опциона роста экономической добавленной стоимости, являются основным инструментом системы мотивации, отвечают за удовлетворение потребностей персонала, повышение степени его заинтересованности в достижении поставленных стратегических целей деятельности промышленного предприятия.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты могут служить основой для разработки конкретных программ промышленных предприятий по внедрению системы мотивации, позволяющей менеджменту и собственникам осуществлять развитие предприятия в новых условиях хозяйствования. Разработанный алгоритм и предложенная процедура расчета размера вознаграждения в зависимости от достигнутых целей развития и экономических результатов предприятия адаптированы к практическому применению. Результаты исследования доведены до уровня конкретных рекомендаций и методик по обеспечению эффективности управления персоналом. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы также в процессе подготовки менеджеров высшего и среднего звена промышленных предприятий.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования докладывались и были одобрены на научных сессиях ППС, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, проводимых по итогам НИР.

5. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

По теме диссертации опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,7 п.л. (в том числе лично автора - 1,6 пл.).

1. Минина О.В. Эффективность деятельности предприятия и управление персоналом // Вестник Российской академии естественных наук. Серия экономическая. - 2009. - № 5. - 0,35 п.л.

2. Чинина О.В., Войтоловский Н.В. Финансово-экономические показатели деятельности промышленного предприятия в системе мотивации персонала// Современные аспекты экономики. - 2009. - № 10 (147). - 0,55 п.л. (в том числе лично автора — 0,45 п.л.).

3. Чинина О.В. Методы повышения мотивации персонала // Современные аспекты экономики.-2009.-№ 10 (147). - 0,30 п.л.

4. Чинина О.В. Анализ факторов формирования эффективной системы мотивации на промышленном предприятии // Экономическая кибернетика: системный анализ в экономике и управлении: Сб. науч. тр. Выпуск 20 / Под ред. Д.В. Соколова и В.П. Чернова. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.-0,15 п.л.

5. Чинина О.В. Влияние систем управления и мотивации на эффективность хозяйственной деятельности промышленного предприятия // Экономическая кибернетика: системный анализ в экономике и управлении: Сб. науч. тр. Выпуск 20 / Под ред. Д.В. Соколова и В.П. Чернова. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 0,2 п.л.

6. Чинина О.В. Влияние мотивации персонала на финансово-экономические показатели деятельности промышленного предприятия // Современные проблемы менеджмента: Межвузовский сборник. Выпуск № 9.-СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 0,15 п.л.

ЧИНИНА ОЛЬГА ВИКТОРОВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 26.05.10. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,2. Бум. л. 0,6. РТП изд-ваСПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 252

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.