Теоретико-методологические основы повышения эффективности и качества управления предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Жоау Педру
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2003
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Теоретико-методологические основы повышения эффективности и качества управления предприятия"
Жоау Педру
На правах рукописи
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ И КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
\ Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством I (Теория управления экономическими системами)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
МОСКВА- 2003
Диссертация выполнена на кафедре «Общего менеджмента и статистики фирм» Московском государственном университете экономики, статистики и Информатики (МЭСИ)
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Ильенкова Светлана Дмитриевна Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Беляевский Игорь Константинович кандидат экономических наук Барсова Татьяна Николаевна Ведущая организация: Государственный университет управления
Защита состоиться 03 иоля 2003 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета К 212.151.03 в Московском государственном университете экономики статистики и информатики (МЭСИ) по адресу: 119501 г Москва, ул Нежинская д 7.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета экономики статистики и информатики
Автореферат разослан 03 июня 2003 года.
Ученый секретарь диссертационного совета
Кандидат экономических наук, доцент Грачева Е.А
2оо?-Д
"ТТТоТ
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы.
В условиях развития рыночных отношений одним из важных средств стимулирования производственной деятельности предприятий является повышение эффективности и качества труда работников. Развитие разнообразных форм собственности, многообразия методов хозяйствования, возникновение новых требований к качеству и способам реализации продукции с учетом особенностей рынка привело к значительным изменениям в регулировании и использовании труда. Рабочая сила стала товаром, имеющим стоимость и цену, в связи с чем поиск новых форм стимулирования эффективности и результативности труда становится первоочередной задачей.
Переход к рыночным отношениям, способствующим расширению самостоятельности предприятий, требует коренной перестройки работы, как трудовых коллективов, так и руководителей на всех уровнях — от директора до рабочего. Основным условием успешной деятельности становится экономическое осмысление постоянно изменяющихся производственных ситуаций и принятие наиболее предпочтительных технических и организационных решений, обеспечивающих достижение главной цели предприятия — эффективного и высококачественного удовлетворения динамичных общественных потребностей.
Характер, направленность и эффективность деятельности предопределяются системой возникающих в производственном процессе взаимоотношений между ее участниками. Эти взаимоотношения базируются на системе стимулов, вырабатываемых хозяйственным механизмом. От того, насколько действенны эти стимулы, насколько они увязаны с объективно возникающими интересами трудового коллектива, отдельных групп работников и каждого из них, зависит успех производственной деятельности. Хозяйственный механизма должен вырабатывать широкий спектр экономических, социально-психологических, административных стимулов, побуждающих к высокому уровню результативности производственной деятельности.
В переходном к рыночным отношениям периоде еще недостаточно развиты и не могут действовать с необходимой интенсивностью устойчивые, действенные регуляторы эффективного и качественного труда работников. Сущность и механизм воздействия регуляторов существенно изменяются при переходе от централизованной системы хозяйствования к рыночной. В связи с этим разработка принципов формирования системы стимулирования эффективной производственной деятельности должна быть комплексной и является в настоящее время одной из важнейших теоретических и методологических проблем.
Указанные особенности требуют разработки новых стратегий управления эффективностью и качеством труда работников РГ^ЙОРЙ ЩмЪнУДИ # I
з
БИБЛИОТЕКА С.Петербург ОЭ МвЗ««г
наиболее важных современных тенденций является переход от традиционного «универсализма» административно-командных методов стимулирования производственной деятельности предприятий к более гибким, соответствующим разнообразной реальности и ситуационному подходу.
Происходящие в Республике Ангола глубокие социально-экономические изменения в направлении создания рыночных отношений привели к значительным преобразованиям в регулировании и использовании труда на предприятиях различных форм собственности. В связи с этим большое значение имеет поиск новых форм стимулирования результативности труда ангольцев, адекватных рыночным отношениям, а вопросы создания хозяйственного механизма, способствующего стимулированию производственной деятельности предприятий и показателей трудовой активности работников, имеют важное значение.
Все выше изложенное свидетельствует об актуальности темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблема повышения эффективности и качества управления предприятием в условиях перехода к рыночной экономике не принадлежит к числу обделенных вниманием исследователей. Наоборот, интерес к ней сегодня очень высок, о чем свидетельствует стремительно возрастающее количество работ, посвященных самым различным аспектам эффективного менеджмента в разных странах. Среди публикация по проблемам переходной экономики можно отметить труды Л.И.Абалкина, Н.Б.Базарова, И.А.Бовыкина, Бурлуцкой Г.М., Г.В. Гудушаури, Г.Б. Клейне-ра, Б.Г. Литвака, А.Н. Реввы, Э.А. Уткина, Е.И. Чернышевой и других.
Однако в имеющейся литературе еще не получили достаточного освещения вопросы, касающиеся влияния качества управления на эффективность деятельности предприятий. Вместе с тем, исследования данных направлений теории управления экономическими системами представляются важными для оценки эффективности экономических реформ в странах, осуществляющих переход к рыночной экономике.
Целью диссертационной работы является развитие научных принципов организации и управления эффективностью и качеством труда работников.
Поставленная цель обусловила решение следующих научных и практических задач:
□ разработать стратегию и общую концепцию управления эффективностью и качеством труда работников предприятий, целью которых является активизация производственной деятельности, порядок ее практической реализации и необходимые преобразования в хозяйственном механизме предприятия;
□ разработать и уточнить критерии оценки эффективности и качества труда работников предприятий разных форм собственности, их взаимосвязь с
результатами производственной и финансовой деятельности и мотивацион-ным поведением работников;
□ проанализировать факторы, влияющие на эффективность и качество труда работников на предприятиях России и Анголы: изменение структуры промышленного производства и форм собственности предприятий, преобразование организационных структур управления, уровень загрузки производственных мощностей и использования рабочего времени на предприятиях, динамика численности работников, уровня заработной платы, структуры фонда оплаты труда,
а провести анализ сущности, содержания и структуры систем стимулирования работников на предприятиях России и Анголы, в том числе применяемых форм оплаты труда, найма персонала, методов учета трудового вклада работников, разнообразия форм материального и морального стимулирования, и предложить комплексную модель мотивации труда с целью повышения его эффективности и качества;
□ обосновать необходимость создания на предприятиях служб контроля эффективности и качества труда работников, определив их функции и структуру;
□ разработать модель системы коэффициентов оценки эффективности и качества труда работников (КЭТКР).
Объектом исследования являются предприятия России и Анголы, производящие товары и оказывающие услуги производственного характера.
Предметом исследования являются формы, методы, системы и стратегии управления эффективностью и качеством труда на предприятиях России и Анголы в условиях рыночных преобразований.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные работы ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления промышленными предприятиями, эффективности функционирования фирм, мотивации и управления трудом и заработной платой. В процессе работы над диссертацией использованы материалы органов статистики России и Анголы, Министерства промышленности Республики Ангола, Ангольских деловых исполнительных Ассоциаций, Палаты Торговли Республики Ангола, отчетные данные промышленных предприятий России и Анголы.
Глубокий анализ этих материалов позволил автору диссертации выявить особенности формирования и реализации мероприятий и путей активизации производственной деятельности предприятий на основе управления эффективностью и качеством труда работников.
При изложении диссертационной работы использовались методы логического и сравнительного анализа и принципы системного подхода, что позволило разработать и рекомендовать стратегию управления эффективностью и качеством труда работников предприятия и порядок ее практического вне-
дрения, комплексную модель системы мотивации и стимулирования персонала, уточнить роль и место в управлении качеством продукции управления качеством труда работников. В работе над диссертацией использовались ПЭВМ и пакеты программ для них.
Достоверность и обоснованность. Необходимая полнота решения проблемы достигалась с помощью экспериментальной проверки теоретических положений диссертации, а также согласованностью собственных экспериментальных данных с экспериментальными данными других исследователей.
Научная новизна полученных результатов заключается в разработке научно-методических положений относительно совершенствования управления эффективностью и качеством труда работников предприятий в условиях переходной экономики. В соответствии с полученными результатами исследования на защиту выносятся следующие положения, являющиеся разработками, содержащими научную новизну:
□ предложено при оценке эффективности и качества труда руководствоваться экономическими критериями: результативность, производительность, продуктивность, экологичность и энергоемкость, а также критериями субъективного характера, такими как: трудовая, духовная и общественная активность сотрудников, относительная стабильность организации, удовлетворенность трудовой деятельностью и сработанность организации;
□ установлено, что общими факторами, влияющими на эффективность и качество труда, как на предприятиях России, так и на предприятиях Анголы, являются: изменение структуры промышленного производства, преобразование организационных структур управления, уровень загрузки производственных мощностей и использования рабочего времени на предприятиях, динамика численности работников, уровня заработной платы, структуры фонда оплаты труда, вовлеченность звеньев хозяйственного механизма в управление результативностью трудовой деятельности работников (Влияние этих факторов имеет место и на предприятиях других постсоциалистических стран);
□ выявлена сущность, содержание и структура систем стимулирования работников на предприятиях России и Анголы, в том числе применяемых форм оплаты труда, найма персонала, методов учета трудового вклада работников, разнообразия форм материального и морального стимулирования с учетом профессиональных качеств и профессиональной подготовки работников;
□ разработана модель системы коэффициентов для оценки эффективности и качества труда работников (КЭТКР). КЭКТР применяется как средним показатель при оценке деятельности работника по нескольким направлениям, а именно: выполнение производственных заданий (с заданным уровнем норм и производительности труда), соблюдение требований к качеству выполненных работ и качеству выпущенной продукции, соблюдение сроков выполне-
ния работ, культура поведения работника, поддержание удовлетворительного морального климата в коллективе, соблюдение норм этики в отношениях с партнерами и коллегами, нарушения трудовой дисциплины — и каждый включенный в систему коэффициент имеет три уровня значений: высокое, среднее и низкое. Предлагаемая система коэффициентов может быть применена при любой форме оплаты труда;
□ разработана структура системы менеджмента качества, базирующаяся на процессном подходе к управлению эффективностью и качеством груда, в которой уточнены подходы к оценке качества управления и функции подразделений, осуществляющих планирование и организацию производства. Система менеджмента качества предполагает ведущую роль руководства организации в осуществлении функций мотивации и контроля качества.
Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что использование изложенных теоретических положений и практических рекомендации позволяет стимулировать производственную деятельность предприятий различных форм собственности с учетом конкретных особенностей их технического, технологического, организационного и трудового потенциалов.
Разработанные стратегия управления эффективностью и качеством труда работников, комплексная система мотивации и стимулирования персонала, принципы внедрения стратегического и тактического планирования показателей эффективности и качества индивидуального и коллективного труда повышают способность предприятий к адаптации в изменяющихся производственно-технологических условиях и сокращают усилия, необходимые для поддержания их эффективного функционирования.
Основные результаты исследования докладывались и были одобрены на научно-практических конференциях «Торговля и рынок Украины» (Донецк,
2001), «Экономические проблемы и перспективы стабилизации Украины» (Донецк, 2002) и межвузовском научно-практическом семинаре (Москва,
2002).
По теме диссертации опубликовано 5 работ.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из настоящего введения, трех теоретико-аналитических глав, библиографического списка и приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются цели, задачи, объект и предмет исследования, научная новизна и практическая значимость.
В первой главе — «Предприятие как производственно-экономическая система» — рассмотрены современные модели управления
предприятиями, обоснована необходимость перехода к новой модели управления производственными предприятиями, охарактеризованы предприятия различных форм собственности и описаны возможности оценки эффективности работы предприятия.
В работе обосновывается и используется понятие хозяйственного механизма — системы формирования взаимоувязанных целей и стимулов, обеспечивающих в процессе трудовой деятельности непрерывное движение потребностей работников, преобразуемых в рациональное движение средств производства и конечных результатов производства - выпуск товаров и оказание услуг, направленных на эффективное удовлетворение этих потребностей. Хозяйственный механизм постоянно находится под воздействием ряда факторов, которые можно разделить на внешние, которые связаны с общеэкономическими условиями хозяйствования, и внутренние, которые влияют не свойства взаимосвязи и взаимообусловленности всех его элементов Движущей силой в хозяйственном механизме являются общественные и личные потребности работников.
Совершенствование хозяйственного механизма, прежде всего, актуально для промышленных предприятий, так как от этого зависит дальнейшее развитие экономических реформ «вглубь», однако этот процесс протекает противоречиво: еще очень сильны технократические подходы к достижению приемлемых конечных результатов работы, руководители и менеджеры высшего звена еще не ощущают необходимости развития в хозяйственном механизме организационно-экономических и социально-экономических факторов производства.
Прежде чем проводить изменения и нововведения, необходимо произвести перестройку системы методов организации и управления, внедрить новое управленческое мышление, с тем, чтобы введение новых форм собственности, технических нововведений и других преобразований не обернулось убытками, способствовало повышению качества, эффективности и повышению производительности труда работников. Совершенствование хозяйственного механизма должно охватывать все основные стороны руководства хозяйством.
Для оценки деятельности предприятий выделяют две группы показателей. Первая группа характеризует эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия и включает показатели, отражающие состояние и степень использования применяемой техники, технологии, персонала, организацию управления, конкурентоспособность продукции, уровень издержек, объем продаж, долю рынка. Вторая группа отражает состояние предприятия и включает показатели прибыли, рентабельности, использования капитала, наличия оборотных средств, ликвидности, задолженности, денежного потока. Показатели первой группы отражают перспективы, а второй - служат для оценки текущего предприятия.
Эффективность организации определяется по ряду показателей, т.е. комплексно, по показателям двух блоков.
_Показатели эффективности организации__
1. Объективные (экономические) показатели 2. Субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели
Результативность Производительность Продуктивность Рентабельность Экологичность Энергоемкость Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников Удовлетворенность трудовой деятельностью Относительная стабильность организации. Сработанность организации
На эффективность и качество труда работников влияют материально-технические, социально-экономические, управленческие, национальные, культурные, климатические и религиозные факторы. Определение факторов, оказывающих наиболее существенное влияние, их учет и количественная оценка имеют важное значение.
Для определения критериев оценки эффективности и качества труда работников на предприятиях разных форм собственности автором диссертации использовалась методика А.П. Градова1, по которой эффективность функционирования Трудового коллектива определяется на основе соизмерения индексов изменения степени удовлетворения потребности в продукции и относительной величины связанных с этим издержек производства
Во второй главе исследования — «Влияние системы управления предприятием на эффективность и качество труда» — система мотивации персонала получает свое обоснование, а основным содержанием главы становится изучение проблемы влияния системы мотивации персонала на конечные результаты деятельности предприятия.
Автор диссертации рассматривает комплексную систему мотивации труда, компонентами которой являются культура предприятия, система участия, принципы руководства, обслуживание персонала, привлечение к принятию решений, кружки качества, автономные рабочие группы, «]оЬ»-факторы, организация рабочего места, кадровая политика, регулирование рабочего времени, информация работников и оценка персонала
Важной составляющей системы мотивации труда, помимо заработной платы, премий и различного рода доплат, выплат, надбавок, форм участия акционеров в прибыли предприятия, являются формы и методы морального стимулирования работников и система социальной защиты работников предприятия.
Коллективная форма собственности позволяет предприятиям разрабатывать и применять следующие виды мотивации персонала: учет трудового
' Градов А П. Рыночные отношения: как стимулировать производственную деятельность. -Л., 1991.
вклада и другие формы материального стимулирования, формы морального и материального стимулирования.
Эффективность и качество труда работников зависят от многих факторов, в том числе и от объективных и субъективных факторов, формирующих отношение к труду, от которого в конечном итоге зависят результаты труда. К объективным факторам относятся: характер общественных отношений и специфические факторы, такие как содержание труда и производственные условия труда, организация и оплата труда, социально-психологический климат в коллективе, система массовой информации и пропаганды и др. Субъективными факторами выступают: предшествующий опыт участников трудового процесса, общая и профессиональная культура работников, психологические, демографические и социально обусловленные особенности работников.
По методике, описанной в первой главе, проведено исследование взаимосвязи эффективности и качества труда работников предприятий Анголы с конечными результатами деятельности предприятий. Полученные данные подтверждают сделанные ранее выводы о том, что система управления эффективностью и качеством труда на предприятии должна быть комплексной и охватывать все звенья хозяйственного механизма.
Сущность системного подхода к менеджменту качества, инфраструктура обеспечения качества труда и проблема эффективности системы управления качеством труда изучены и описаны в третьей главе исследования — «Создание и особенности функционирования системы качества на предприятии».
Проведенные в диссертационной работе исследования позволили разработать стратегию управления эффективностью и качеством труда работников на предприятии. Общая концепция этой стратегии, основой которой является совершенствование управления эффективностью и качеством труда работников, охватывает весь хозяйственный механизма предприятия и включает в себя:
□ совершенствование технологии производства;
□ совершенствование анализа рационального использования рабочего времени, внедрение автоматизированных систем учета рабочего времени;
о совершенствование системы премирования и организации труда, применение прогрессивных форм организации труда;
а совершенствование организационной структуры управления предприятием;
и совершенствование системы управления персоналом;
а совершенствование системы мотивации персонала;
а совершенствование нормативно-правовой базы управления эффективностью и качеством труда;
□ внедрение системы стратегического, тактического и оперативного планирования показателей эффективности и качества труда;
□ совершенствование системы социального партнерства на предприятии;
□ формирование трудящихся-собственников, активно участвующих в процессах управления эффективностью и качеством труда.
Проблемы реформирования системы оплаты труда на предприятии могут быть решены лишь в комплексе с мерами, направленными на совершенствование производства, повышение производительности труда, укрепление социальной сферы.
Основными мотивами работника в процессе труда должны стать не только заработная плата, но и содержание труда, его напряженность, зашита трудовых прав работника, порядок на предприятии, отношение администрации к работнику, взаимопонимание в коллективе, возможность профессионального роста и повышения квалификации.
Моральное стимулирование является важным рычагом в системе мотивации работников, так как одними только материальными интересами потребности работников не ограничиваются. Мотивационная модель труда работников предприятия представляет собой комплекс, в котором можно выделить несколько блоков, а именно:
1) Мотивация при помощи всех видов оплаты (оплата труда с учетом индивидуального трудового вклада и материальное стимулирование),
2) Мотивация при помощи морального стимулирования или морального воздействия,
3) Мотивация при помощи материального воздействия,
4) Другие виды мотивации (участии в прибылях, в управлении, в собственности) и др.
Осуществление реализации стратегии управления эффективностью и качеством труда работников с целью активизации производственной деятельности предприятия проводится в несколько этапов, последовательно сменяющих друг друга (рис.3.1).
Описанный процесс целесообразно осуществлять каждый раз, когда на предприятии происходят существенные изменения, влекущие за собой изменение требований к повышению эффективности и качества труда работников Комплексную оценку деятельности предприятия (первый и второй этапы) можно осуществлять периодически для контроля и анализа действенности принятой концепции управления эффективностью и качеством труда.
Система показателей оценки эффективности и качества труда работников разрабатывается на каждом предприятии отдельно с учетом индивидуальных характеристик хозяйственного механизма предприятия и качества трудового потенциала.
п
При оценке эффективности труда могут быть успешно использованы показатели производительности труда. Производительность труда может оцениваться по экономии труда, по результатам и затратам труда, по рентабельности труда. В целом по предприятию, помимо перечисленных показателей, может использоваться анализ взаимосвязи прибыли и производительности труда.
Качество труда работников предприятия определяется качеством рабочей силы, качеством системы управления персоналом и качеством системы мотивации персонала.
Рис.3.1. Порядок практической реализации стратегии управления эффективностью и качеством труда работников на предприятии
Автор диссертации предлагает систему коэффициентов для оценки эффективности и качества труда работников (КЭКТР). Эти коэффициенты ис-
пользуются при расчете основной заработной платы. Каждый включенный в систему коэффициент имеет три уровня значений: высокое, среднее и низкое. Среднее значение коэффициентов чаще всего принимается равным 1,0 и отражает выполнение работником основных требований к эффективности и качеству труда, но с допущением в процессе труда незначительных отклонений, не отразившихся на результатах работы подразделения или предприятия. Высокое значение коэффициентов применяется для того, чтобы огме-,тить тех работников, которые проявляют в процессе труда лучшие результаты, соблюдают сроки выполнения работ, имеют высокую культуру поведения, не имеют нарушений трудовой и производственной дисциплины и др. Низкое значение коэффициентов применяется для материального воздействия на работников, допускающих невыполнение установленных показателей по объему и качеству продукции, производительности труда, экономии материальных ресурсов, нарушают сроки выполнения работ, трудовую дисциплину, не поддерживают удовлетворительный моральный климат в коллективе и т.п. Комплексный коэффициент эффективности и качества труда определяется путем перемножения всех входящих в систему коэффициентов.
Предлагаемая система коэффициентов позволяет учитывать как трудовые, так и морально-психологические характеристики работников, обеспечивает применение при любой форме оплаты труда.
Система планирования является стержнем, основой успешной реализации стратегии управления эффективностью и качеством труда работников предприятия. Ее связующая роль определяется тем, что в системе планов увязываются все цели и направления деятельности предприятия, конкретизируются задачи и результаты производственной деятельности каждого подразделения, а в подразделениях — каждого работника. Введение системы планирования позволяет реализовывать стратегию управления эффективностью и качеством труда работников на научной основе, а каждое нововведение подкреплять соответствующим анализом и прогнозом.
Для успешной практической реализации стратегии управления эффективностью и качеством труда работников на предприятиях целесообразно создать специализированную службу, занимающуюся вопросами контроля эффективности и качества труда.
Это может быть осуществлено двумя путями — созданием на предприятиях структурных подразделений, занимающихся вопросами управления эффективностью и качеством труда работников, и созданием советов по управлению эффективностью и качеством труда работников из числа ответственных работников предприятия.
Целью создания службы контроля эффективности и качества труда является совершенствование процесса управления персоналом с целью увеличения объемов и повышения качества выпускаемой продукции.
В том случае, если на предприятии создается специализированное структурное подразделение по управлению эффективностью и качеством труда работников, в него должны входить технологи, экономисты, юристы, психологи и специалисты по управлению персоналом.
Результативность функционирования службы или совета по управлению эффективностью и качеством труда работников предприятия во многом зависит от определения ее места в организационной структуре управления предприятия. В линейной и дивизиональной структуре такая служба должна подчиняться директору предприятия. Если на предприятии действует функциональная оргструктура управления, то служба контроля эффективности и качества труда работников предприятия должна подчиняться заместителю директора по экономике). При двойной структуре эта служба выделяется в самостоятельное подразделение, подчиненное директору предприятия и взаимодействует с работниками, выполняющими соответствующие функции в производственных подразделениях. В АО может создаваться Совет по управлению эффективностью и качеством труда из членов правления, либо соответствующая служба, которая может входить в подчинение заместителя председателя правления акционерного общества по экономике.
В заключении подводятся итоги, определяется новизна, полезность и достоверность результатов настоящего исследования.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ
Результатами диссертационного исследования можно считать также следующие рекомендации по практическому их использованию:
□ предложены методические подходы к исследованию особенностей, закономерностей и перспектив развития хозяйственного механизма предприятий различных форм собственности в условиях перехода от административно-командных методов управления к рыночным с обобщением опыта промышленно развитых стран;
□ раскрыта сущность совершенствования хозяйственного механизма предприятий как ядра производственной системы, с учетом требований рынка;
□ разработаны и уточнены критерии оценки эффективности и качества труда работников предприятий разных форм собственности, их взаимосвязь с элементами хозяйственного механизма и мотивационным поведением работников;
а выполнен анализ факторов, влияющих на эффективность и качество труда работников на предприятиях России и Анголы, среди которых изменение структуры промышленного производства и форм собственности предприятий, преобразование организационных структур управления, уровень загрузки производственных мощностей и использования рабочего времени
на предприятиях, динамика численности работников, уровня заработной платы, структуры фонда оплаты труда,
□ вовлеченность звеньев хозяйственного механизма в управление результативностью трудовой деятельности работников;
□ проведен анализ сущности, содержания и структуры систем стимулирования работников на предприятиях России и Анголы, в том числе применяемых форм оплаты труда, найма персонала, методов учета трудового вклада работников, разнообразия форм материального и морального стимулирования;
□ осуществлена оценка влияния эффективности труда работников на конечные результаты деятельности предприятий;
□ исследованы стратегии управления эффективностью и качеством труда работников на предприятиях, использование которых позволило достигнуть высоких производственных результатов;
а разработана стратегия и общая концепция управления эффективностью и качеством труда работников предприятий, целью которых является активизация производственной деятельности, порядок ее практической реализации и необходимые преобразования в хозяйственном механизме предприятия;
□ предложена комплексная модель мотивации труда с целью повышения его эффективности и качества;
□ разработана модель системы коэффициентов для оценки эффективности и качества труда работников (КЭТКР);
□ обоснована необходимость создания на предприятиях служб контроля эффективности и качества труда работников, определены их функции и структура, раскрыто их отличие от служб контроля качества продукции.
Кроме того, результатами работы могут также считаться разработки критериев оценки эффективности и качества труда работников предприятий разных форм собственности, модели системы коэффициентов оценки эффективности и качества груда работников а также комплексная модель мотивации труда с целью повышения его эффективности и качества.
Предлагаемые разработки дают возможность решать задачи управления эффективностью производственной деятельности предприятий с использованием всех звеньев хозяйственного механизма, затрагивающих человеческий фактор.
Полезность настоящего исследования может быть выражена в положительных эффектах от использования моделей, разработанных в настоящей диссертации. По теме исследования опубликованы следующие работы (1,26 п.л.):
1) Жоау Педру. Особенности функционирования хозяйственного механизма на предприятии разных форм собственности. // Торговля и рынок Украины. Сб. науч. тр. — Донецк: Донгуэт, 2001. — Т.2. — Вып. 12. (0,16 п.л.)
2) Жоау Педру, Перспективы повышения эффективности и качества труда на предприятии аграрного и продовольственного сектора республики Ангола. // Экономические проблемы и перспективы стабилизации Украины. — Донецк: НЭП HAH Украины, 2002. — С.77-80. (0,3 п.л.)
3) Жоау Педру. Стратегия управления эффективностью и качеством труда работников на предприятии. // Организационно-управленческие проблемы трансформации российской экономики. Материалы межвуз.научно-практ.семинара. — М.: МЭСИ, 2002. — С.157-158. (0,26 п.л.)
4) Жоау Педру. Управление эффективностью и качеством труда работников предприятия. // Сб. науч. Тр. ЗапГУ. — Запорожье, 2002.— Вып.15. -С.156-159. (0,24 п.л.)
5) Жоау Педру, Фролова Т.В. Критерии оценки эффективности и качества труда работников предприятия разных форм. // Вестник экономической науки. —2001.—№2(10). —С. 129-134. (0,3 п.л.)
Лицензия ЛР № 020563 от 07.07.97 Подписано к печати 28.05.2003
Формат издания 60x84/16 Бум. офсет. №1 Печать офсетная
Печ. л. 1,0 Уч.-изд. л. 1,0 Тираж 100 экз.
Заказ № 1345_
Типография издательства МЭСИ. 119501, Москва, Нежинская ул., 7
»
£оо 5 -А
Tlíof
Р111 0 4
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Жоау Педру
Введение.
Глава 1. Предприятие как производственно-экономическая система...
1. Модели управления современными предприятиями
1.2. Необходимость перехода к новой модели управления производственными предприятиями и особенности предприятий различных форм собственности 23 1.3 Оценка эффективности работы предприятия
Выводы главы 1.45.
Глава 2. Влияние системы управления предприятием на эффективность и качество труда.
2.1. Обоснование системы мотивации персонала
2.2. Влияние системы мотивации персонала на конечные результаты деятельности предприятия
Выводы главы 2.
Глава 3. Создание и особенности функционирования системы менеджмента качества на предприятии
3.1. Сущность системного подхода к менеджменту качества.
3.2. Инфраструктура обеспечения качества труда.
3.3. Совершенствование систем управления качеством труда.
Выводы главы 3.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Теоретико-методологические основы повышения эффективности и качества управления предприятия"
В условиях развития рыночных отношений одним из важных средств стимулирования производственной деятельности предприятий является повышение эффективности и качества труда работников. Развитие разнообразных форм собственности, многообразия методов хозяйствования, возникновение новых требований к качеству и способам реализации продукции с учетом особенностей рынка привело к значительным изменениям в регулировании и использовании труда. Рабочая сила стала товаром, имеющим стоимость и цену, в связи с чем поиск новых форм стимулирования эффективности и результативности труда становится первоочередной задачей.
Переход к рыночным отношениям, способствующим расширению самостоятельности предприятий, требует коренной перестройки работы, как трудовых коллективов, так и руководителей на всех уровнях — от директора до рабочего. Основным условием успешной деятельности становится экономическое осмысление постоянно изменяющихся производственных ситуаций и принятие наиболее предпочтительных технических и организационных решений, обеспечивающих достижение главной цели предприятия — эффективного и высококачественного удовлетворения динамичных общественных потребностей.
Характер, направленность и эффективность деятельности предопределяются системой возникающих в производственном процессе взаимоотношений между ее участниками. Эти взаимоотношения базируются на системе стимулов, вырабатываемых хозяйственным механизмом. От того, насколько действенны эти стимулы, насколько они увязаны с объективно возникающими интересами трудового коллектива, отдельных групп работников и каждого из них, зависит успех производственной деятельности. Хозяйственный механизма должен вырабатывать широкий спектр экономических, социальнопсихологических, административных стимулов, побуждающих к высокому уровню результативности производственной деятельности.
В переходном к рыночным отношениям периоде еще недостаточно развиты и не могут действовать с необходимой интенсивностью устойчивые, действенные регуляторы эффективного и качественного труда работников. Сущность и механизм воздействия регуляторов существенно изменяются при переходе от централизованной системы хозяйствования к рыночной. В связи с этим разработка принципов формирования системы стимулирования эффективной производственной деятельности должна быть комплексной и является в настоящее время одной из важнейших теоретических и методологических проблем.
Указанные особенности требуют разработки новых стратегий управления эффективностью и качеством труда работников предприятий. Одной из наиболее важных современных тенденций является переход от традиционного «универсализма» административно-командных методов стимулирования производственной деятельности предприятий к более гибким, соответствующим разнообразной реальности и ситуационному подходу.
Происходящие в Республике Ангола глубокие социально-экономические изменения в направлении создания рыночных отношений привели к значительным преобразованиям в регулировании и использовании труда на предприятиях различных форм собственности. В связи с этим большое значение имеет поиск новых форм стимулирования результативности труда ангольцев, адекватных рыночным отношениям, а вопросы создания хозяйственного механизма, способствующего стимулированию производственной деятельности предприятий и показателей трудовой активности работников, имеют важное значение.
Все выше изложенное свидетельствует об актуальности темы диссертационного исследования.
Проблема повышения эффективности и качества управления предприятием в условиях перехода к рыночной экономике не принадлежит к числу обделенных вниманием исследователей. Наоборот, интерес к ней сегодня очень высок, о чем свидетельствует стремительно возрастающее количество работ, посвященных самым различным аспектам эффективного менеджмента в разных странах. Среди публикация по проблемам переходной экономики можно отметить труды Л.И.Абалкина, Н.Б.Базарова, И.А.Бовыкина, Бурлуцкой Г.М., Г.В. Гудушаури, Г.Б. Клейнера, Б.Г. Литвака, АЛ I. Реввы, Э.А. Уткина, Е.И. Чернышевой и других.
Однако в имеющейся литературе еще не получили достаточного освещения вопросы, касающиеся влияния качества управления на эффективность деятельности предприятий. Вместе с тем, исследования данных направлений теории управления экономическими системами представляются важными для оценки эффективности экономических реформ в странах, осуществляющих переход к рыночной экономике.
Целью диссертационной работы является развитие научных принципов организации и управления эффективностью и качеством труда работников.
Поставленная цель обусловила решение следующих научных и практических задач: разработать стратегию и общую концепцию управления эффективностью и качеством труда работников предприятий, целью которых является активизация производственной деятельности, порядок ее практической реализации и необходимые преобразования в хозяйственном механизме предприятия; разработать и уточнить критерии оценки эффективности и качества труда работников предприятий разных форм собственности, их взаимосвязь с результатами производственной и финансовой деятельности и мотивационным поведением работников; проанализировать факторы, влияющие на эффективность и качество труда работников на предприятиях России и Анголы: изменение структуры промышленного производства и форм собственности предприятий, преобразование организационных структур управления, уровень загрузки производственных мощностей и использования рабочего времени на предприятиях, динамика численности работников, уровня заработной платы, структуры фонда оплаты труда, провести анализ сущности, содержания и структуры систем стимулирования работников на предприятиях России и Анголы, в том числе применяемых форм оплаты труда, найма персонала, методов учета трудового вклада работников, разнообразия форм материального и морального стимулирования, и предложить комплексную модель мотивации труда с целью повышения его эффективности и качества; обосновать необходимость создания на предприятиях служб контроля эффективности и качества труда работников, определив их функции и структуру; разработать модель системы коэффициентов оценки эффективности и качества труда работников (КЭТКР).
Объектом исследования являются предприятия России и Анголы, производящие товары и оказывающие услуги производственного характера.
Предметом исследования являются формы, методы, системы и стратегии управления эффективностью и качеством труда на предприятиях России и Анголы в условиях рыночных преобразований.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные работы ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления промышленными предприятиями, эффективности функционирования фирм, мотивации и управления трудом и заработной платой. В процессе работы над диссертацией использованы материалы органов статистики России и Анголы, Министерства промышленности Республики Ангола, Ангольских деловых исполнительных Ассоциаций, Палаты Торговли Республики Ангола, отчетные данные промышленных предприятий России и Анголы.
Глубокий анализ этих материалов позволил автору диссертации выявить особенности формирования и реализации мероприятий и путей активизации производственной деятельности предприятий на основе управления эффективностью и качеством труда работников.
При изложении диссертационной работы использовались методы логического и сравнительного анализа и принципы системного подхода, что позволило разработать и рекомендовать стратегию управления эффективностью и качеством труда работников предприятия и порядок ее практического внедрения, комплексную модель системы мотивации и стимулирования персонала, уточнить роль и место в управлении качеством продукции управления качеством труда работников. В работе над диссертацией использовались ПЭВМ и пакеты программ для них.
Необходимая полнота решения проблемы достигается с помощью экспериментальной проверки теоретических положений диссертации, а также согласованностью собственных экспериментальных данных с экспериментальными данными других исследователей.
Научная новизна полученных результатов заключается в разработке научно-методических положений относительно совершенствования управления эффективностью и качеством труда работников предприятий в условиях переходной экономики. В соответствии с полученными результатами исследования на защиту выносятся следующие положения, являющиеся разработками, содержащими научную новизну: предтожено при оценке эффективности и качества труда руководствоваться экономическими критериями: результативность, производительность, продуктивность, экологичность и энергоемкость, а также критериями субъективного характера, такими как: трудовая, духовная и общественная активность сотрудников, относительная стабильность организации, удовлетворенность трудовой деятельностью и сработанность организации; установлено, что общими факторами, влияющими на эффективность и качество труда, как на предприятиях России, так и на предприятиях Анголы, являются: изменение структуры промышленного производства, преобразование организационных структур управления, уровень загрузки производственных мощностей и использования рабочего времени на предприятиях, динамика численности работников, уровня заработной платы, структуры фонда оплаты труда, вовлеченность звеньев хозяйственного механизма в управление результативностью трудовой деятельности работников (Влияние этих факторов имеет место и на предприятиях других постсоциалистических стран); выявлена сущность, содержание и структура систем стимулирования работников на предприятиях России и Анголы, в том числе применяемых форм оплаты труда, найма персонала, методов учета трудового вклада работников, разнообразия форм материального и морального стимулирования с учетом профессиональных качеств и профессиональной подготовки работников; разработана модель системы коэффициентов для оценки эффективности и качества труда работников (КЭТКР). КЭКТР применяется как средний показатель при оценке деятельности работника по нескольким направлениям, а именно: выполнение производственных заданий (с заданным уровнем норм и производительности труда), соблюдение требований к качеству выполненных работ и качеству выпущенной продукции, соблюдение сроков выполнения работ, культура поведения работника, поддержание удовлетворительного морального климата в коллективе, соблюдение норм этики в отношениях с партнерами и коллегами, нарушения трудовой дисциплины — и каждый включенный в систему коэффициент имеет три уровня значений: высокое, среднее и низкое. Предлагаемая система коэффициентов может быть применена при любой форме оплаты труда; s разработана структура системы менеджмента качества, базирующаяся на процессном подходе к управлению эффективностью и качеством труда, в которой уточнены подходы к оценке качества управления и функции подразделений, осуществляющих планирование и организацию производства. Система менеджмента качества предполагает ведущую роль руководства организации в осуществлении функций мотивации и контроля качества.
Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что использование изложенных теоретических положений и практических рекомендации позволяет стимулировать производственную деятельность предприятий различных форм собственности с учетом конкретных особенностей их технического, технологического, организационного и трудового потенциалов.
Разработанные стратегия управления эффективностью и качеством труда работников, комплексная система мотивации и стимулирования персонала, принципы внедрения стратегического и тактического планирования показателей эффективности и качества индивидуального и коллективного труда повышают способность предприятий к адаптации в изменяющихся производственно-технологических условиях и сокращают усилия, необходимые для поддержания их эффективного фун кционирования.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из настоящего введения, трех теоретико-аналитических глав, библиографического списка и приложений.
В первой главе — «Предприятие как производственно-экономическая система» — рассмотрены современные модели управления предприятиями, обоснована необходимость перехода к новой модели управления производственными предприятиями, охарактеризованы предприятия различных форм собственности и описаны возможности оценки эффективности работы предприятия.
Во второй главе исследования — «Влияние системы управления предприятием на эффективность и качество труда» — система мотивации персонала получает свое обоснование, однако основным содержанием главы становится изучение проблемы влияния системы мотивации персонала на конечные результаты деятельности предприятия.
Сущность системного подхода к менеджменту качества,управления инфраструктура обеспечения качества труда и проблема эффективности системы управления качеством труда изучены и описаны в последней главе исследования — «Создание и особенности функционирования менеджемент системы качества на предприятии».
В заключении подводятся итоги, определяется новизна, полезность и достоверность результатов настоящего исследования.
Библиография состоит из 191 наименований источников в алфавитном порядке.
Работа содержит 164 страниц общего объема, 14 рисунков, 11 таблиц и 14 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жоау Педру
Выводы главы 3:
Основой управления эффективностью и качеством труда работников является совершенствование анализа использования рабочего времени, форм организации труда и системы мотивации персонала.
Для создания действенной системы мотивации работников, имеющей целью повышение эффективности и качества их труда, необходимо принимать во внимание ожидания работника по поводу соотношения между затратами и результатами его труда; ожидания работника по поводу соотношения между результатами его труда и вознаграждением за него; степень совпадения ожиданий работника с действительными затратами, результатами и вознаграждением.
Основными мотивами работника в процессе труда должны стать не только заработная плата, но и содержание труда, его напряженность, защита трудовых прав работника, порядок на предприятии, отношение администрации к работнику, взаимопонимание в коллективе, возможность профессионального роста и повышения квалификации.
Успех реализации предложенной стратегии управления эффективностью и качеством труда работников зависит от того, насколько точно соблюден порядок ее практического внедрения и насколько полно разработаны и охвачены все составляющие стратегию элементы.
Дм> разработки оптимальных путей повышения эффективности и качества труда работников необходимо прежде всего провести работу по комплексному исследованию деятельности предприятия и выработке соответствующих мероприятий и преобразований. После этого осуществляется обоснование и выбор оптимального варианта реализации стратегии, разрабатывается нормативное обеспечение выбранного направления реализации стратегии. Это позволяет проводить реализацию мероприятий по управлению эффективностью и качеством труда работников с учетом целей производственной деятельности, возможных перспектив развития и фактических ресурсов предприятия.
Описанный процесс целесообразно осуществлять каждый раз, когда на предприятии происходят существенные изменения, влекущие за собой изменение требований к повышению эффективности и качества.; труда работников. Комплексную оценку деятельности предприятия можно осуществлять периодически для контроля и анализа действенности принятой концепции управления эффективностью и качеством труда. В случае, если выбранная концепция перестает отвечать предъявляемым требованиям, ее дополняют, изменяют, модифицируют либо разрабатывают новую.
Для успешной практической реализации стратегии управления эффективностью и качеством труда работников на предприятиях целесообразно создать специализированную службу, занимающуюся вопросами контроля эффективности и качества труда. Отличие этой службы от отделов контроля качества в том, что в ее функции входит не контроль качества выпускаемой продукции, а координация практической реализации всех этапов и уровней стратегии управления эффективностью и качеством труда работников. В акционерных обществах может быть создан Совет по вопросам управления эффективностью и качеством труда работников из числа членов правления акционерного общества, имеющий возможность привлекать для реализации своей деятельности специалистов подразделений предприятия.
129
Заключение
И так в работе разработана стратегия и общая концепция управления эффективностью и качеством труда работников предприятий, целью которых является активизация производственной деятельности; определен порядок ее практической реализации и необходимые преобразования в хозяйственном механизме предприятия. Основными направлениями стратегии являются совершенствование технологии производства; анализа рационального использования рабочего времени, внедрение автоматизированных систем учета рабочего времени; совершенствование системы премирования и организации труда, применение прогрессивных форм организации труда; совершенствование организационной структуры управления предприятием и системы управления персоналом; совершенствование системы мотивации персонала; совершенствование нормативно-правовой базы управления эффективностью и качеством труда; внедрение системы стратегического, тактического и оперативного планирования показателей эффективности и качества труда; совершенствование системы социального партнерства на предприятии; формирование трудящихся-собственников, активно участвующих в процессах управления эффективностью и качеством труда.
Основные разработки, ставшие результатами исследования, были предложены на основе анализа факторов, влияющих на эффективность и качество труда работников, а также анализа сущности, содержания и структу ры систем стимулирования работников на предприятиях России и Анголы.
Разработанная в диссертации стратегия и общая концепция управления эффективностью и качеством труда содержит следующие критерии оценки эффективности и качества труда, учитывающие их взаимосвязь с элементами хозяйственного механизма и мотивационным поведением работников: обоснование системы показателей для оценки эффективности и качества труда на основе применения прямых и обратных величин уровня эффективности; классификации факторов, влияющих на эффективность и качество труда; учитывает современные требования к системе менеджмента качества.
Анализ факторов, влияющих на эффективность и качество труда позволил сделать вывод, что они являются общими, как для предприятий России, так и для предприятий Анголы. Среди них автор особое значение придает совершенствованию организационных структур управления и систем мотивации персонала.
При совершенствовании организационных структур целесообразно предусмотреть создание специальных подразделений по контролю качества труда.
При разработке мероприятий по повышению эффективности и качества труда целесообразно руководствоваться версией ИСО 9 ООО — 2 ООО.
Разработанная в диссертации модель системы коэффициентов для оценки эффективности и качества труда позволяет более точно, чем существующие методики, учитывать влиянием внутренних факторов, вклад конкретного работника в конечные результаты деятельности предприятия.
Анализ материалов официальной статистики России и Анголы позволил выявить проблемы функционирования предприятий в условиях рыночной экономики. Эти проблемы являются общими для обеих стран, и центральной является проблема повышения эффективности и качества труда.
Совокупность сформулированных в диссертации выводов и рекомендаций может быть полезна руководителям высшего звена и функциональных подразделений в обеспечении стратегического управлений организациями и достижении поставленных целей.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы национальными организациями управления экономикой.
Предлагаемые разработки дают возможность решать задачи управления эффективностью производственной деятельности предприятий с использованием всех звеньев человеческий фактор.
Полезность настоящего положительных эффектах от настоящей диссертации хозяйственного механизма, затрагивающих исследования может быть выражена в использования моделей, разработанных в
132
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Жоау Педру, Москва
1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.- 431 с.
2. Акбердин Р.З., Кабанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. — М.,1993.
3. Акционирование и реформа // Экономические науки. — 1991. — №6. -С. 13-26.
4. Алексеев С.Б. Система адаптивного управления обновлением продукции на промышленном предприятии // Вестник Донецкого Университета. — 2000. — №1-2. —С.58-61.
5. Алимава Т., Ермолова Г. Малое предпринимательство России: анализ текущего состояния. // Аналитика (бюллетень). — 2000.
6. Аммельбург Г. Предприятия будущего: структура, методы и стиль руководства; пер. с нем. — М.: Международные отношения, 1997. —416с.
7. Амоша А.И. и др. Инвестиционное проектирование устойчивого регионального развития; Сб. науч. трудов. Донецк - Краматорск; КЭГИ, 1998. - 264с.
8. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999.
9. Ансофф Й. Стратегическое управление М.: Экономика, 1989. - 519с.
10. Архипов Г.И. Экономическая мотивация. // Вюник Технолопчного ушверситету Подшля. — 2001. — №2. — Ч. 1. С. 178-181.
11. Африка: национальная экономика в условиях социалистической ориентации. М.: Наука, 1987. - 212с.
12. Африка: политическое и социальное развитие в условиях социалистической ориентации. М.: 1988. - 235с.
13. Базелевич JI.A. Анализ организационных структур. — JL, 1979.
14. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки. Положения о стимулировании персонала. // Кадры предприятия. — 2002. — №3.
15. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. // Маркетинг в России и за рубежом. — 2002. — №7.
16. Белопольский Н.Г., Велькин В.Т., Поважный С.Ф. Основы менеджмента. Учеб. пособие. Донецк: ДонГАУ, 1996.- 288 с.
17. Бовыкин И.А. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления. -М.: Экономика, 1997. -336с.
18. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: информация анализ, прогноз: учебное пособие. М.: Финансы и Статистика, 2001. -320 с
19. Беляевский И.К. ред. Проблемы статистики сельского хозяйства и торговли. М.: 1988
20. Бреде Хаукс. Современные методы управления на швейцарских предприятиях //Проблемы теории и практики управления. 1995.- №4,-С.72-76.
21. Брэддик У. Менеджмент в организации. — М., 1997.
22. Бурлуцкая Г.М., Черныш Т.А. Совершенствование организационной структуры управления предприятием в современных условиях // Вестник Восточноукраинского гос. ун-та. Сер. Экономика. 1996. — №1. — С. 6568.
23. Валуев С.А., Волкова В.Н., Игнатьева А.В. Системный анализ в экономике и организации производства. —М., 1991.
24. Власова Т.В. Экономический порядок в Федеративной Республике Германии. Основные элементы социального рыночного хозяйства // Вестник Донецкого университета. — 1998. —№2. С.139-142.
25. Власова I I.M. Универсальный инструмент. // ЭКО. — 1997. — №8. С. 111— 120.
26. Волгин JI.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.; Экономика, 1998. - 225с.
27. Волкова О.И. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. -М.: ИНФРА -М, 1998.-416с.
28. Вуд кок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.,1991.
29. Герчикова И.Н. Менеджмент: учеб. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 1995.- 480с.
30. Гой И.В. Критерии формирования системы показателей оценки предпринимательской деятельности. // Проблеми пращ, економжи та моделювання, зб!рник наукових праць. Частина 1. Хмельницький: НВП Евржа ТОВ, 1998. - С. 59-61.
31. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Конспект лекций. — Таганрог: ТРГУ, 1995.
32. Гохберг А.Ю., Чернега С.Б. Управление качеством продукции. // Вестник Донецкого университета. 1992.- №2.- С. 61-65.
33. Градов А.П. Рыночные отношения: как стимулировать производственную деятельность. Ч.1.: Основные черты хозяйственного механизма как стимулятора производственной деятельности /ЛВВИСУ. JI., 1991.- 48с.
34. Градов А.П. Рыночные отношения: как стимулировать производственную деятельность. Ч.П.: Достижение конечного результата производственной деятельности главное условие стимулирования / ЛВВИСУ. - Л., 1991.- 40с.
35. Градов А.П. Рыночные отношения: как стимулировать производственную деятельность. Ч.Ш.: Высокая эффективность и качество труда основные цели стимулирования/ЛВВИСУ. - Л.: 1991.- 24с.
36. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. —М., 1993.
37. Гринюк Р.Ф. Правовой режим имущества коммунальных предриятий. // Вестник Донецкого университета. 2000. - №1-2.- С.148-152.
38. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. — М., 1998.
39. Гужелов В.К. Управление рабочим временем. М.: Финансы и статистика, 1998.-248с.
40. Деревлева М. Миссия организации. // Лаборатория рекламы. — 2001. — №1.2(14). —С.9-13.
41. Деревлева М. Миссия организации. // Лаборатория рекламы. — 2000. — №1.-12(13).—С.12-15.
42. Дзарасов С.С. Каждому об управлении. — М.,1986.
43. Дряхлов П., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления. — 2002. — №2.
44. Дулепова В.В. К вопросу о методах активизации человеческого фактора. // Человек в системе рыночных отношений: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции (1-3 февраля 1992г.). Часть 1. СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 1992.- С. 78-79.
45. Егоршин А.Л. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.- 607с.
46. Ершов В.Ф., Воробьева И.В. Менеджмент. Организация управления фирмой (теория и практика). В 3-х частях. 4.1. Организация производственных систем /Под ред. Г.Л. Багиева; ЛВВИУ. Л., 1991.- 32с.
47. Еськов А.Л. Управление рабочим временем на крупном промышленном предприятии: проблемы и пути их реализации. Донецк: ИЭП ILAH Украины, 2000. - 263с.
48. Журавлев АЛ. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблему социальной психологии. — М., 1983
49. Завлин П.П. и др. Инновационный менеджмент. — СПб., 1997.
50. Зайцев О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента. — М., 1998.
51. Заработная плата. Сборник нормативных документов. X.: ООО "Конус", 1999.-181с.
52. Заречнев А.Н. Управление экономическими процессами в производственном объединении. Донецк: ИЭПILAH Украины, 1996.- 275с.
53. Зубакин В. Приватизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления.- 1995.- №3. С.70-75.
54. Игнатьева А.В. Основы менеджмента. — М., 1995.
55. Ильенкова С.Д. и др. Инновационный менеджмент. (Под ред. С.Д.Ильенковой). — М., 1997.
56. Исикава К. Японские методы управления качеством: Сокр. Пер. с англ./ Науч. Ред. И авт. Предисл. А.В. Гличев. М.: Экономика, 1988. - 215с.
57. Итоги деятельности «Концерна Стирол» в 1999 году. // А Зотчик. 28 января 2000.
58. Итоги деятельности «Концерна Стирол» в 2000 году. //А Зотчик. 22 января 2001.
59. Кабанов А.И. Экономические методы формирования и реализации государственной научно-технической политики в угольной промышленности. -Донецк: ИЭП НАН Украины, 1998.- 448с.
60. Как заставить сотрудников «гореть» на работе? // Управление персоналом. — 2000. —№6.
61. Карпова Е.И. Теоретические и методологические аспекты исследования малого бизнеса. // Вестник Донецкого университета. 2000. - №1-2. - С.117-122.
62. Карташова J1.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. — М., 2000.
63. Катульский Е. Мотивация и рынки труда // Вопросы экономики. 1997.-№2.-С. 92-101.
64. Качалов P.M. Управление хозяйственным риском производственных систем // Экономика и мат. методы. 1997.- №4. - С. 25-38.
65. Клейнер Г.Б. Реформирование предприятий: Возможности и перспективы // Общественные науки и современность. 1997.- №3. - С. 15-29.
66. Колот A.M. Мотивация, стимулирование и оценка персонала. К.:КНЕУ, 1998. —224с.
67. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. — 1997. — №10.
68. Комков Н.И. и др. Оценка и согласованный выбор вариантов инновационного проекта. // Конференция «Управление в России Отказ от иллюзий». — СПб., 2000.
69. Коновалова Н.С. Система оплаты труда на промышленном предприятии. // Вопросы гуманитарных наук. — 2002. — №3. — С.57-59.
70. Корнай Я. Путь к свободной экономике (страстное слово в защиту экономических преобразований). М.: Экономика, 1990.- 149с.
71. Краснова В.В. Экономические проблемы промышленного региона. -Донецк, НЭП ПАН Украины, 1998. 216с.
72. Круглое М.И. Стратегическое управление компанией. — М., 1998.
73. Курс предпринимательства: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар, Е.М. Купряков и др.; Под ред. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.- М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997.- 439с.
74. Кучеба П.К. Организационно-экономический механизм управления охраной труда на шахтах,- Донецк, 1997.- 288с.
75. Лавриненко С.А. Тестирование кадров и качествообразование продукции. // Управлшня трудовими ресурсами: проблеми i перспективи розвитку: зб1рник доиовщей \ижнародно1 науково-практично'1 конференщьЧ.Н. Хмельницький: ТУП, 1997.-С.510-513.
76. Лазаренко Л.А. К вопросу о мотивации как функции менеджмента. // Управлшня трудовими ресурсами: проблеми i перспективи розвитку: зб1рник доповщей м1жнародно1 науково-практичноУ конференцп.Ч.1. Хмельницький: ТУП, 1997. - С.84-86.
77. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. СП б.: Наука, 1996.
78. Лукьянченко Н.Д. Управление трудом на промышленных предприятиях. — Донецк, 1998.-330с.
79. Маккей X. Как уцелеть среди акул: (Опередить конкурентов в умении продавать, руководить, стимулировать, заключать сделки): пер. с англ./Пер. Ю.В. Семенов; предисл. И.В. Липсиц, Л.В. Невзмен, Под общ. Ред. И.В. Липсица. М.: Экономика, 1992.- 172с.
80. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В2т.: Пер. с англ.- М.: Республика.-1993.
81. Макогон Ю.В., Гохберг Ю.А. Развитие совместных предприятий, инвестиционных процессов и свободные экономические зоны: Учебное пособие: Книга вторая. "Управление нововведениями".- Донецк, ДонГУ, 1999. -352с.
82. Максимова М.М. Менеджмент. — М., 1998.
83. Малая энциклопедия стран /Сиротенко Н.Г., Менделев В.А. Харьков: Торсинг, 2000.- 720с.
84. Маркина И.А. Комплексный подход к оптимизации системы управления предпринимательством. // Персонал. — 2000. — №2. С. 144-145.
85. Матрусова Г.М. Япония: материальное стимулирование. М.: Наука, 1992.
86. Менеджмент организации. Учеб. Пособие.(Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина). — М.: ИНФРА-М, 1995.- 432с.
87. Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М., 1999.
88. Мильнер Б. Управление будущего: предпосылки и тенденции. // Экономист.- 1995.-№4.-С. 23-32.
89. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.
90. Морозова Т.Г., Пикулькина А.В. и др. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ. - ДАНА, 1999.- 318с.
91. Мотивация, организационная культура. // Управление персоналом. — 2002.1.
92. Мотивация персонала: новое время — новый взгляд. // Кадровый вестник.2000. —№7.
93. Найм работников по контракту. Законодательная основа. Экономические аспекты. -Донецк: ДГТУ, 1994.- 52с.
94. ЮО.Некрасовский К.В. Организация промышленности Японии. // ЭКО. —№10.1. С. 160-165.
95. Немтинова С. Как делают настоящий IIOGL. // S. — 2000. — № 2-3. — С. 96-99.
96. Ю2.0бщий курс менеджмента в таблицах и графиках. — М., 1998. ЮЗ.Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — Минск, 2000. 104.0льсевич Ю.Я. Социальная переориентация экономики. М.: Знание, 1990. -64с.
97. Ю5.0маров A.M. Предпринимательство руководителя. М.: Политиздат, 1990.-256с.
98. Юб.Омельченко В.Я., Кондаурова И.А. Проектирование логистической системы управления производственной инфраструктурой предприятия. // Вестник Донецкого университета. 2000. - №1-2.- С. 39-46.
99. Организация оплаты труда, формирования и регулирования фонда потребления предприятия в условиях перехода к рыночным отношениям. (В вопросах и ответах). Донецк, 1991. - 94с.
100. Ю8.0сипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. // Образование и Бизнес. — 2000. —№16(40).
101. Ю9.0сновы управления персоналом: Учебник/ Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. Шк., 1996.-384с.
102. ПО.Паршиков A.M. Организация труда менеджера: Учебное пособие.Изд.З. -Донецк: Издательство "Юго-Восток", 1998.- 176с.
103. Ш.Пашкус Б.В., Мисько О.Н. Введение в бизнес. М.: Северо-Запад, 1991, 299с.
104. Ш.Почобут Л.Г., Чик ер В.А. Организационная социальная психология. СП б., 2000.
105. ПЗ.Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. Пособие для студентов вузов. (Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Шухова). М.: Экономика, 1991.-192с.
106. Проблемы мотивации труда работников на предприятиях при переходе к рыночным отношениям. Социологический доклад. Моложавый В.М., Парши ков A.M., Макогон Ю.В. и др. /Под ред. Ю.В. Макогона. Донецк: Донгу, 1995.-81с.
107. Пушкарь А.И. Механизмы формирования структуры в экономической системе на основе самоорганизации. // Проблеми npani, економ1ки та моделювання, зб1рник наукових праць, частина 1. Хмельницький: НВП "Еврика" ТОВ, 1998.- С.187-189.
108. Пушкарь А. Управление развитием промышленных предприятий. // Бизнес-информ. 1996. -№13.- С. 51-53.
109. Поршнева А Г Румяцевой ЗП Соломатика II А Управление Органзацией -М- 1998-173.
110. Расторгуев В. Зарплата есть. Чего не хватает? // Образование и Бизнес. — 2000. —№41 (65).
111. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур. // Проблемы теории и практики управления. — 1994. — №5.
112. Ребрик С. «Быть или не быть.». — М.: ИРИК Тривола, 2000 (электронная версия).
113. Ревва А.Н. Формирование трудящихся-собственников и привлечение их к управлению производством. Донецк: НЭП НАМ Украины, 1999. - 82с.
114. Розанова В. А. Психология управления. — М., 1997.
115. Рональд Ж.Э, Смит Р.С. Современная экономика труда. М.: Изд-во МГУ, 1996.- 800с.
116. Рочко А.В. Франция: поиск новых путей материального стимулирования. // Труд за рубежом. М.:11ИИ Труда. - 1991.- №4. - С. 38-48.
117. Сауков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. -Б.Церковь: Ин-т праксеологии, 1994.- 399с.
118. Седлак М. Сущность и содержание теории менеджмента// проблемы теории и практики управления. 1997. - №5.
119. Семь инструментов качества в Японской экономике. М.: Издательство стандартов, 1990.-88с.
120. Ш.Семь нот менеджмента. М.: Журнал Эксперт, 1998.
121. Силаев И.И. Основы экономики управления производством. М.: Экономика, 1990.
122. Силин Р.И. Человеческий фактор во внедрении современного тотального управления качеством. // Bichhk Технолопчного ушверситету Подыля. 1998. -№6. - С. 5-7.
123. Ш.Ситник J1.C. Организационно-эконмический механизм антикризисного управления предпринимательством. Донецьк, 2000. - 504 с.
124. Скоморохов Р.В. Производительность труда: резервы роста. М.: Знание, 1989.-64с.
125. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.- 336с.
126. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб пособие для вузов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375с.
127. СоломанидинаТ.О. Управление мотивацией персонала. — М., 1996.
128. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000.
129. Старобинекий Э.Г. Как управлять персоналом. М.: Интел-синтез, 1995.-240с.
130. МО.Стратегический менеджмент: Учеб. пособие (для студентов экономических специальностей). Донецк: ДонГУ, 1997. - 41с.
131. Телегин Н.П. Роль круной промышленности, отраслевой структуры экономики в развитии современных рыночных отношений. // Проблеми пращ, економжи та моделювання, зб!рник наукових праць. 4.1. -Хмельницький: НВП "Евржа" ТОВ, 1998.- С. 210-212.
132. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000.
133. Туленков Н.В. Социальные аспекты современного производственного менеджмента. // Пути реформирования экономики Украины на современном этапе: Сб.науч.трудов. С. 20-24.145.«Управление-2001». //Управление персоналом. — 2001. — №11-12.
134. Управление качеством. (Под ред. С.Д.Ильенковой). — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. —334с.
135. Управление персоналом: Учебник для вузов (Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина). — М., 1998.
136. Управление персоналом: Учебное пособие /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1996.
137. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы (Под ред. Ю.М.Забродина и Н.А.Носова). — М., 1997.
138. Уткин Э.А. Антикризисное управление. — М.: Издательство ЭКМОС, 1997.-400с.151 .Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М., 1996.
139. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. —М., 1992.
140. Фалмер Р. Энцоклопедия современного управления. Пер. с англ. М.: ВИКП Энерго, 1992.
141. Фернандеш Ж.А. Управление промышленным предприятием (на примере Республики Ангола). Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук. Донецк, 2001.
142. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: Инфра-М., 1999. —С.186-187.
143. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. — М., 1997.
144. Хайниш С.В. Нестнадартные ситуации: практикум для хозяйственных руководителей. М.: Экономика, 1992.-206с.
145. Харрингтон Г.Х. Управление качеством в американских корпорациях (Науч. ред. Л.А. Конарева). М.: Экономика, 1990.- 272с.
146. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным. // Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — №5.
147. Ховард Г. Энциклопедия малого бизнеса или, как вести свое дело. — М., 1994.
148. Человек и бизнес. Путь совершенства. М.: Барс, 1995.- 228с. Ш.Черкасов В.В. Деловой риск в предпринимательской деятельности. -К.ЮОО "Издательство Либра", 1996.- 160с.
149. Чернега О.Б. Премии по качеству одно из направлений стимулирования повышения качества продукции. // Вестник Донецкого университета. - 1998. -№2.-С. 110-104.
150. Чернышева Е.И. Новые механизмы управления структурной политикой (на примере Японии, США, Великобритании)//Вестник Донецкого университета -1998.-№2.-С. 134-138.
151. Шаблий Е.И. Роль социально-психологических факторов в управлении производством. Киев: Укр! 1ИИНТИ Госплана УССР, 1990. - 20с.
152. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 1996.
153. Шилец Е.С. Регулирование заработной платы на совместном предприятии. -Донецк: ДонГУ, 2000. 126с.
154. Школа общественного менеджмента. Пособие для общественных организаций. Донецк: Кассиопея, 2000. - 254с.
155. Шкредов В.А. Экономика и управление. М.: Экономика, 1990.
156. Шнееров А.А. Прогнозирование спроса. /Под ред. Проф. Г.Л. Багиева. Л.: Ленинградское областное управление ВНТОЭ, 1991.-40с.
157. Шудра В.Ф., Беличко А.Н. Как подготовить успешный бизнес-план. 2-е изд, испр. И доп. - Киев:Капрал, 1997. - 100с.
158. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Кн.1.: Планирование и организация управления кадрами./ 2-е изд, перераб. и доп. -Киев: МЗУУП, 1993.- 188с.
159. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. — Киев: Украина, 1994.-399с.
160. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Киев: Украина, 1994. -400с.
161. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М., 2000.
162. Эклунд Клас. Эффективная экономика. Шведская модель. М.: Экономика, 1991.-С.88.
163. Экономика труда: Учебн. для вузов/ под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. -М.: Экономика, 1991.-304с.
164. Экономика труда и социально-трудовые отношения /под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П. Колосовой. -М.: Изд-во МГУ, изд. ЧеРо, 1996.- 624с. 180.Эренберг Г.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. М.: Изд-во МГУ, 1996.-778с.
165. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика /Бондарь И.П., Васюкин О.В., Голубев А.А., Подтесных В.И. СПб: Изд. дом "Бизнес -пресса", 1999.-416с.
166. Ш.Эффективность функционирования производственного комплекса Украины/ Чумаченко Н.Г., Максимов Н.В., Нагорская М.Н. и др. Донецк: ИЭП ILAH Украины, 1998.-56с.
167. Юзбашьянц Г. Инновационная модель бизнеса. // Человек и Труд. — 2001. — №12.
168. Янковский Н.А. Повышение эффективности внешнеэкономической деятельности крупного производственного комплекса. Монография. Донецк: Донеччина, 2000. - 430с.
169. Herzberg F., Maysher В., Snuderman В. The Motivation to Work. — N.Y., 1959.
170. Howard P.R, Andreas В.Стратегия управления издержками. 1998. - C.581-664
171. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivational tecknique that Works! — N.Y., 1984.
172. Maslow A. Motivation and Personality. — N.Y., 1970.
173. McClelland D.C. The Achieving Society. — N.Y., 1961.
174. Vroom, V.I I. Work and Motivation. — N. Y., 1964.
175. Weihrich H., Koonts H. Management a global perspective, 1993. 774c.