Мотивационные механизмы управления персоналом по целям тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивационные механизмы управления персоналом по целям"

На правах рукописи

Герасимова Ирина Владимировна

МОТИВАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО ЦЕЛЯМ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2014

005545376

Диссертация выполнена на кафедре управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный университет нефти и газа имени И.М. Губкина»

Научный руководитель: Симонова Ирина Федоровна д.э.н.,

профессор, заведующая кафедрой управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина

Официальные оппоненты: Долженкова Юлия Вениаминовна д.э.н.,

профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений

Славинский Александр Эдуардович к.э.н., начальник группы оценки и обучения отдела кадров управления по работе с персоналом ООО «Газпром межрегионгаз»

Ведущая организация: ОАО «Всероссийский научно-

исследовательский институт организации, управления и экономики нефтегазовой промышленности»

Защита состоится 18 марта 2014 года в 1^-00 на заседании диссертационного совета Д 504.001.05 при ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, г. Москва, пр-т Вернадского, 84, учебный корпус 6, ауд. 2076.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (1-й учебный корпус).

Автореферат разослан 18 февраля 2014 года.

Ученый секретарь

диссертационного Совета, профессор

А.Л. Пиддэ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные условия развития рыночных отношений и экономики в целом требуют повышения конкурентоспособности предприятий. Конкурентоспособность организации зависит от многих факторов. Однако первостепенное значение имеет мотивация персонала, так как система мотивации и стимулирования персонала на предприятии обеспечивает оптимальное использование человеческих ресурсов и мобилизацию кадрового потенциала. Как одна из функций управления, мотивация и стимулирование труда работников способствует формированию стабильного лояльного коллектива компании, достижению целей предприятия и обеспечению производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Эффективность предприятия определяется и тем, как именно оно добивается поставленных стратегических целей. Поэтому особую актуальность приобретают вопросы интеграции системы мотивации персонала в систему стратегического целеполагания компании. В связи с этим возникает необходимость в разработке мотивационного инструментария по согласованию целей работников и работодателей, что обеспечит достижение стратегически важных задач организации, стабильность и конкурентоспособность предприятия.

Вопросы мотивации персонала и целеполагания на предприятии широко представлены в научной литературе и имеют достаточно глубокую теоретическую и практическую проработку. Однако до сих пор остаются малоизученными вопросы их взаимодействия и взаимовлияния. Это может привести к снижению социальной и экономической эффективности предприятия, к потере конкурентоспособных позиций на рынке.

Таким образом, разработка соответствующего методического сопровождения по интеграции системы мотивации персонала в систему стратегического целеполагания и последующая реализация мотивационных механизмов в системе управления персоналом по целям может привести к повышению вовлеченности персонала в трудовой процесс и заинтересованности в активном труде для достижения личных целей и целей предприятия.

Степень научной разработанности проблемы.

В области трудовой мотивации, в изучении вопросов взаимовлияния мотивационных механизмов и процесса постановки целей накоплены достаточные знания и опыт. Исследования различных аспектов трудовой мотивации отечественные и зарубежные авторы начали проводить в конце XIX века.

Отечественные ученые, внесшие вклад в изучение философских, психологических, социальных и экономических аспектов трудовой мотивации являются: Абалкин Л.И., Апенько С.Н., Баткаева И.А., Бойко В.В., Васина Д.В., Виханский О.С., Волгин H.A., Волосский A.A., Гвоздева Н.И., Добрынин А.И., Долженкова Ю.В., Егоршин А.П., Иванов А.П., Ильин Е.П., Кибанов А.Я., Клочков А.К., Ковригин М.А., Костин JT.A., Куликов В.В., Курбатова М.Б., Леонтьев А.Н., Магура М.И., Маслова И.С., Митрофанова Е.А., Назимов И.Н., Немченко B.C., Одегов Ю.Г., Пилипенко H.H., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Самоукина Н.В., Соломанидина Т.О., Уткин Э.А., Цветков А.Н., Шапиро С.А., Шекшня C.B., Ядов В.А. и др.

Среди зарубежных исследователей серьезный вклад в изучение и разработку вопросов мотивации труда внесли: Альберт М., Альдерфер К., Аткинсон Дж., Врум В., Герцберг Ф., Друкер П., Латэм К., Левин К., Локк Э., Лоулер Э., Лютенс Ф., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М., Ньютен Ж., Оучи В., Портер А., Ротлисбергер Ф., Хедоури Ф., Эмерсон Г.

Изучение мотивации с точки зрения правильной постановки цели началось в XIX веке. Элементы взаимосвязи вопросов мотивации и целеполагания можно найти в трудах Тейлора Ф., Ганнта Г., Гилбрет Л., Гилбрет Ф., Эмерсон Г., Форд Г., Мейо Э., Мюнстерберг Г., Фоллетт М.П., Макклелланд Д. Более глубокое изучение мотивирующего влияния целей началось во второй половине XX века и связано с работами таких зарубежных ученых как Локк Э, Латем Г, Райан Т.

Теоретические положения их исследований легли в основу развития концепции управления по целям, основоположником которой является П. Друкер. В последствие целевой подход был расширен и дополнен американскими учеными Нортоном Д. и Капланом Р., которые разработали инструменты реализации данной концепции - сбалансированную систему показателей.

Однако, несмотря на широкий круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, требующих дополнительного глубокого рассмотрения. Недостаточно раскрыты вопросы влияния мотивационных механизмов на согласование целей и степень идентификации сотрудников со своим предприятием. Между тем, важность вопросов идентификации и приверженности сотрудников своей организации в современных условиях возрастает. Особое значение приобретают такие показатели как удовлетворенность трудом, преданность организации, ясное понимание и принятие её целей, восприятие их как своих собственных, гордость за организацию, нахождение баланса между личными и организационными целями. Вышесказанное предопределило выбор темы, цели, задач, предмета и объекта диссертационного исследования.

Соответствие темы диссертации паспорту научной специальности (экономические науки). Исследование выполнено* в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, соответствует п.5.1. (Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п.5.3. (Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений); п.5.4. (Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.; закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест); п.5.6. (Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы); п.5.11. (Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и её отраслей).

Целью настоящей работы является разработка и использование мотивационных механизмов в системе управления персоналом по целям для повышения конкурентоспособности предприятия.

В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

систематизировать научные подходы, рассматривающие взаимодействие процессов мотивации и целеполагания в системе управления персоналом;

- определить роль соотношения индивидуальной и групповой мотивации в целевой интеграции для обеспечения синергетического эффекта;

- проанализировать взаимодействие потребностной и целевой сфер работников для формирования модели их взаимодействия;

- разработать модель взаимодействия личных и групповых целей, направленную на определение мотивационных механизмов по их согласованию;

предложить механизм согласования индивидуальных и организационных целей, обеспечивающий достижение стратегически важных задач предприятия;

- разработать и апробировать комплексную методику определения целевых приоритетов и ведущих мотиваторов деятельности на одном из ведущих научно-исследовательских и проектных предприятий газовой отрасли Российской Федерации ОАО «Газпром промгаз».

Объектом исследования выступает система мотивации персонала предприятий газовой отрасли Российской Федерации на примере ОАО «Газпром промгаз».

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения между объектами и субъектами управления в процессе трудовой мотивации и стратегического целеполагания.

Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, стратегического менеджмента, управления персоналом, общей психологии и трудовой мотивации. Кроме того в процессе работы над диссертацией автором были использованы материалы научных конференций

и семинаров, статьи, опубликованные на интернет-сайтах, публикации в периодической печати.

Методологическую основу научного исследования составили общенаучные методы познания: диалектический, исторический, системный подход. Кроме того, были использованы методы систематизации, сравнительного и статистического анализа, обобщения, логические методы, компьютерные методы обработки информации. Также автор опирался на практический опыт, накопленный в результате работы в службах управления персоналом иностранных нефтегазовых компаний (акционерное общество «Юропиэн Дреджинг Компани»; акционерное общество "Кодралюкс С.А."; филиал компании «Сайпем ЮК Лимитед»; компания с ограниченной ответственностью «Ян Де Нул НВ»; ООО «Дриллмек Р»).

Информационной базой исследования послужили материалы, характеризующие различные аспекты функционирования ОАО «Газпром промгаз» - условия деятельности, уровень развития персонала, данные системы оплаты труда; материалы всероссийских и региональных научно-практических конференций в области мотивации персонала.

Научная новизна диссертационного исследования представлена автором следующими научными положениями:

- осуществлена систематизация научных подходов и концепций, рассматривающих взаимодействие процессов мотивации персонала и целеполагания в организации. В результате чего уточнено понятие «мотивационные механизмы управления персоналом по целям»: по мнению автора, это комплекс мотивационных воздействий, побуждающих работников к активному труду через удовлетворение мотивационных потребностей и имеющих целевую направленность на рациональное использование человеческих ресурсов, повышение производительности труда путем сближения индивидуальных и организационных целей;

- доказана перспективность использования выявленной автором взаимосвязи между индивидуальными и организационными целями в практике управления персоналом организации, что отражает созданная в диссертации модель взаимодействия индивидуальных и организационных целей. Внедрение данной модели даст возможность разработать систему мотивационных мероприятий, направленных на сближение этих целей и на повышение эффективности труда;

- на основании анализа уровня развития персонала, данных о системе мотивации, стимулирования и оплаты труда ОАО «Газпром промгаз» определены основные мотивационные факторы исследуемого предприятия и возможность их применения в процессе согласования целей, а также установлена роль мотивационных факторов в процессе управления производительностью труда;

- на основе методических положений, разработанных в диссертационном исследовании, предложен научный подход, который объединяет потребности, цели, мотивационные механизмы согласования целей и представляет собой единство индивидуальных и организационных мотивационных принципов, а также создан механизм внедрения данного научного подхода в организациях научно-проектного профиля. Данный механизм показывает возможность движения в двух направлениях: в сторону достижения цели работника и предприятия или на другой иерархический уровень;

- разработана, апробирована на предприятии газовой отрасли и предложена для использования в практике управления персоналом комплексная методика определения целевых приоритетов сотрудников и составления карт мотиваторов деятельности. Использование данной методики дает возможность установить взаимосвязь между целевыми приоритетами работников и необходимостью применения определенных мотивационных инструментов при реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом.

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в развитии теоретической и методологической базы для разработки мотивационных инструментов по сближению целей сотрудников и организации, использовании комплексного подхода к вопросам трудовой мотивации и стратегического целеполагания в системе управления персоналом.

Практическая значимость работы заключается в разработке методических основ по согласованию и идентификации целей сотрудников с целями предприятия в процессе реализации концепции управления по целям. Предложенная автором пятиуровневая мотивационная модель идентификации целей позволяет достичь максимального сближения целей организации и каждого работника, повысить лояльность и приверженность

сотрудников своей организации, что является необходимым и одним из наиболее важных условий реализации концепции управления по целям в современной организации.

Полученные в процессе исследования результаты могут быть использованы руководителями в процессе как при построении системы мотивации и стимулирования на предприятии, так и при внедрении и реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом. Теоретические и практические результаты работы могут быть использованы в учебном процессе в рамках таких дисциплин как «Управление персоналом», «Стратегия управления персоналом», «Этика и психология деловых отношений. Мотивация». Ряд элементов диссертационного исследования могут быть использованы в программах повышения квалификации.

Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается предварительным анализом значительного количества отечественных и зарубежных публикаций по исследуемой и смежной тематикам, использованием методик и подходов, получивших практическую апробацию на предприятии газовой отрасли, внедрением результатов диссертационного исследования в практику управления персоналом ОАО «Газпром промгаз».

Апробация работы. Диссертация является результатом исследовательской деятельности автора в течение 2009-2013 годов. Основные теоретические и методические положения работы докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на межвузовских научно-практических конференциях: Научно-практическая конференция «Человек. Образование. Труд» (г.Москва, 2008г.); VIII Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности» (г.Москва, 2009г.); VIII Всероссийская научно-техническая конференция, посвященная 80-летию РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г.Москва, 2010г.); X Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности» (г.Москва, 2013г.); Международная научно-практическая конференция «Перспективы и тенденции модернизации современного инновационного общества: экономические, социальные, политические,

правовые, философские аспекты» (г.Саратов, 2013г.); на научных семинарах, заседаниях, дискуссиях, совещаниях, проводимых кафедрой управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина; использовались в учебном процессе при чтении автором дисциплин в РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина «Персонал-технологии», «Управление персоналом», «Теории организации и организационное поведение», «Менеджмент», «Психология и этика деловых отношений. Мотивация труда и организационное поведение», «Стратегия управления персоналом».

Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в 12 научных публикациях общим объёмом 4,7 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ (1,7 п.л.).

Структура исследования

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1.

Теоретические аспекты управления по целям в системе мотивации персонала__

1.1. Управление мотивацией через постановку целей

1.2. Мотивация как объект целеполагания

1.3. Согласование целей организации, подразделений и работников как инструмент формирования мотивационной системы_

1.4. Управление по целям как многокритериальный метод определения производительности труда_

Глава 2. Методические подходы к согласованию целей

2.1. Соотношение индивидуальной и групповой мотивации

2.2. Цели субъектов и объектов управления организацией

2.3. Мотивационные механизмы согласования целей

2.4. Применение мотивационных факторов в управлении производительностью труда_

Глава 3. Реализация мотивационных механизмов согласования целей

3.1. Основные направления деятельности ОАО «Газпром промгаз»

3.2. Методические основы определения целевых приоритетов и построения карт мотиваторов сотрудников_

3.3. Результаты исследования целевых приоритетов и построения карт мотиваторов сотрудников ОАО «Газпром промгаз»_

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА

ЗАЩИТУ

1. Соотношение индивидуальной и групповой мотивации, представленное в виде пятиступенчатой схемы, показывающее возможные точки их соприкосновения для получения синергетического эффекта.

В современных условиях возросла значимость мотивационных аспектов в управлении персоналом, необходимых для повышения экономической эффективности деятельности предприятия. Автор акцентирует внимание на соотношении индивидуальной и групповой мотивации, поскольку, если удастся добиться максимального сближения потребностей индивидов с потребностями групп и организаций, то работники начнут трудиться на достижение общего результата. За основу исследования принята иерархия потребностей, разработанная А. Маслоу и модель взаимодействия индивидуальных и групповых мотивов' (рис. 1).

Индивидуальные мотивы Групповые мотивы

Рис. 1. Иерархия индивидуальных и групповых мотивов При соприкосновении индивидуальных (1-У уровни потребностей по Маслоу снизу вверх) и групповых потребностей (1-5 ступени развития групповых мотивов сверху вниз) возникают зоны наложения или зоны совпадения интересов работника и работодателя, расширяя которые можно добиться максимального синергетического эффекта (рис. 2). Можно утверждать, что чем шире зона сцепления (зоны наложения V. 1; 1У.2; III.3; П.4; 1.5), тем больше индивидуальные мотивы совпадают с групповыми

1 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: «Экономика», 1990.

мотивами, и тем больше сотрудник идентифицирует себя с организацией, частично или полностью разделяя её цели.

3

Рис. 2. Соотношение индивидуальной и групповой мотивации Если организация не развивает идентификацию сотрудников, зона сцепления уменьшается, «фокус» перемещается на такие цели сотрудников, которые не всегда связаны с целями организации, что снижает синергетический эффект. Важным фактором, порождающим эффект синергии является целевая интеграция. Наличие общей цели у группы и признание её всеми членами как своей собственной приводит к кооперативному взаимодействию внутри группы, что дает стратегические преимущества в использовании ресурсов. Эффект синергии образуется исходя из той предпосылки, что результат совместных действий при мотивации группы сотрудников, объединенных единой целью, превышает простую сумму индивидуальных усилий. Эффект тем выше, чем сильнее дух сотрудничества и готовность сотрудников к партнерским отношениям.

Целевая интеграция группы и идентификация сотрудников с организацией тем выше, чем выше уровень организационной приверженности. Исследования, проводимые автором на одном из ведущих предприятий газовой отрасли РФ ОАО «Газпром промгаз» показали, что уровень организационной приверженности составил 29,88 баллов из 40 возможных (74,7%). Кроме того, высокий уровень организационной приверженности подтверждается следующими данными (табл.1).

2 Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. - 4-е изд. - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008.

Таблица 1

Показатель уровня приверженности сотрудников ОАО «Газпром промгаз»

Вопрос % респ-ов

1.Имеют четкое представление о миссии организации 76

2. Знают цели ОАО «Газпром промгаз» 93

3. Четко представляют круг своих должностных обязанностей 97,5

4. Я прилагаю все усилия к осуществлению общей цели 97,-5

5. Считают, что являются членами единой команды, с чьим мнением считаются 72

6. Считают нормальными задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы 86

(Источник: составлено автором на основе проведенного исследования)

Таким образом, высокий уровень приверженности подтверждается тем, что 97,5% сотрудников прилагают все усилия к осуществлению общей цели организации и четко представляют круг своих должностных обязанностей.

2. Модель взаимодействия индивидуальных и организационных целей, состоящая из пяти иерархических уровней и основанная на личных и групповых мотивах и потребностях, направлена на определение мотивационных механизмов по согласованию и сближению целей.

Работник в рамках своей организации действует в соответствии с определенными целями, выбирает определенный стиль поведения и ориентиры, что служит ключом к его мотивации. Автором определена зависимость потребностной и целевой сфер личности, результатом чего стало построение пирамиды целей человека, в основе которой лежат пять уровней иерархии потребностей человека: 1 - цели достижения комфорта (соответствуют физиологическим потребностям); 2 - цели достижения прочного положения (соответствуют потребностям в безопасности); 3 - цели установления межличностных отношений (соответствуют социальным потребностям); 4 - цели получения признания, статуса и власти (соответствуют потребностям в признании и уважении); 5 - цели творчества и роста (соответствуют- потребностям в самоактуализации). Результаты исследования целевых приоритетов сотрудников ОАО «Газпром промгаз» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Целевые приоритеты сотрудников ОАО «Газпром промгаз»

Иерархия целей сотрудников % респ-ов

1. Цели достижения комфорта (увеличить уровень дохода на; покупать хорошие вещи (гардероб, технику);...) 49,5

2. Цели достижения прочного положения (обеспечить будущее себе и своей семье; занимать должность) 21,5

3. Цели установления прочных межличностных отношений (иметь дружеские отношения в коллективе; помогать адаптироваться новым сотрудникам) 14,5

4. Цели получения статуса, признания, власти (продвинуться по служебной лестнице; стать хорошим специалистом в своем деле; получить признание и вознаграждение) 47

5. Цели творчества и роста (развивать свои силы и способности; заниматься интересным и сложным делом) 67

(Источник: составлено автором на основе проведенного исследования).

Для построения модели взаимодействия личных и организационных целей (рис.3) автором была использована пирамида целей организации, включающая пять иерархических уровней: 1- операционные цели, 2 -оперативные цели, 3 — тактические цели, 4 — стратегические цели, 5 - миссия организации (глобальная цель).

ЦЕЛИ ТВОРЧЕСТВА И РОСТА

ЦЕЛИ ПРИЗНАНИЯ, СТАТУСА И ВЛАСТИ

ЦЕЛИ УСТАНОВЛЕНИЯ МЕЖЛИЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

ЦЕЛИ ДОСТИЖЕНИЯ ПРОЧНОГО ПОЛОЖЕНИЯ

ЦЕЛИ ДОСТИЖЕНИЯ КОМФОРТА

ГЛОБАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ -МИССИЯ

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ

ТАКТИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ

ОПЕРАТИВНЫЕ ЦЕЛИ

ОПЕРАЦИОННЫЕ ЦЕЛИ/ЗАДАЧИ

Рис. 3. Взаимодействие целей работников и целей организации

(Источник: разработано автором).

Анализируя данную модель, видно, что цели работников определенного уровня соответствуют целям организации. Так, цели сотрудников первого уровня (цели достижения комфорта) реализуются при выполнении операционных целей и задач. Цели достижения прочного положения (цели 2-го уровня) реализуются при выполнении оперативных задач компании. При достижении целей 3-го уровня (цели установления межличностных отношений) реализуются тактические цели. Реализация целей получения признания, статуса и власти способствует выполнению

организационных задач 4-го уровня - стратегических целей. Достигая целей творчества и роста, сотрудники наиболее привержены к своей организации и полностью разделяют её цели, способствуя достижению миссии организации.

Данная модель служит основой для дальнейшей разработки мотивационных инструментов, направленных на согласование целей работника с целями предприятия, повышение приверженности сотрудников и достижение миссии организации. В соответствии с данной моделью разработка мотивационных механизмов будет проводиться автором на пяти уровнях.

3. Предложен научный подход, объединяющий потребности, цели и мотивационные механизмы их согласования, представляющий единство индивидуальных и организационных мотивационных принципов.

Основой целенаправленной деятельности и поведения человека являются его потребности, активизированные в определенный период времени. Процесс перехода потребности в конкретную цель начинается с взаимоотношений между сотрудником и организацией. Люди социализируются для достижения своих целей, выполняют свои функции и участвуют в деятельности компании с тем, чтобы в процессе достижения целей компании реализовывать и свои собственные интересы и потребности. Это является важной предпосылкой для объединения в единую систему следующих элементов: потребностей человека, связанных с ними личных целей, целей подразделения или всей организации и инструментов, способствующих сближению этих целей. В рамках проводимого исследования в качестве таких инструментов рассматриваются мотивационные механизмы (рис.4).

Рис. 4. Механизм согласования целей

(Источник: разработано автором).

Активность той или иной потребности работника в процессе его трудовой деятельности запускает механизм формирования цели, по мере достижения которой потребность удовлетворяется. Работники со схожими потребностями и целями объединяются в группы, сила сцепления и степень групповой морали которых зависят от того, какой уровень потребностей доминирует. Используя конкретный набор мотивационных мероприятий, можно способствовать сближению целей работника и работодателя.

Автором рассмотрено пять уровней согласования целей, соответственно пяти уровням иерархии потребностей человека и пяти уровням личного и организационного целеполагания. Для каждого уровня согласования предложен свой набор мотивационных механизмов, способствующий сближению целей определенного уровня.

4. Механизм внедрения научного подхода (п.З) в организациях научно-проектного профиля, представляющий последовательность мероприятий, направленных на достижение цели.

Механизм согласования целей, объединяющий все элементы нового научного подхода (потребности, цели объектов и субъектов управления, мотивационные мероприятия) был адаптирован к одному из ведущих научно-проектных предприятий газовой отрасли Российской Федерации - ОАО «Газпром промгаз» (рис.5). Разработке механизма согласования целей способствовал анализ уровня развития персонала исследуемого предприятия, изучения данных о системе мотивации и стимулирования труда, определения основных мотивационных факторов фасилитации и ингибиции в организации.

Разработанный механизм согласования целей включает пять взаимосвязанных уровней, соответственно пяти уровням индивидуальной и групповой мотивации, пяти иерархическим уровням потребностей и целей индивида и пяти стратам целей организации. Он имеет «сотовую» структуру, что указывает на возможность движения как по горизонтали в сторону достижения цели работника и предприятия, так и по вертикали, переходя с одного иерархического уровня на другой.

потребности в самореализации

цели творчества и роста

совпадение интересов и

целей у работников

1-я ступень формирова-* ния группы

творческие задания, самостоятельность

обучение, карьерный рост, признание достижений, награды, личный интерес, вознатр-ия

цели достижения признания, статуса и власти

совпадение интересов и

целей у работников

2-ая ступень формирования группы

потребности в признании и уважении

цели установления межличных отношений

потребности в безопасности

социальные потребности !5®к; работника

3-я ступень формирования группы

возможность общения, спк, корпоративные мероприятия

совпадение

интересов и

целей у

работников

цели достижения прочного положения

совпадение

интересов и

целей у работников

4-ая ступень формирова-

социальные гарантии и социальный пакет

оперативна

я цель

ния группы

5-ая ступень формирования группы

заработная плата, условия труда, здоровье персонала

операцион-ная цель / * задача

4-ый уровень согласования целей

3-ий уровень согласования целей

2-ой уровень

согласования

целей

стратегическая цель

физиологические потребности работника

цели совпадение

достижения интересов и

9 комфорта ]£/ целей у

работников

5-ыи уровень

согласования

1-ый уровень согласования целей

Рис. 5. Механизм согласования целей ОАО «Газпром промгаз»

(Источник: разработано автором на основе изучения индивидуальных и групповых потребностей, особенностей мотивационных механизмов в ОАО «Газпром промгаз»).

Анализ приоритетности факторов мотивации исследуемого предприятия показал, что наибольшее значение среди факторов фасилитации имеют заработная плата, интересная и содержательная работа, возможность профессионального развития в рамках компании (рис. 6).

факторы мотивации

■ развитая инфраструктура офиса

■ многоуровневая система оплаты труда

■ ссуды, ипотечные программы, льготное кредитование

■ благоприятный климат в коллективе

■ интересная и содержательная работа

м возможность обучения и повышения квалификации

■ движение по карьерной лестнице

■ признание со стороны руководства «расширенный соцпзкет

■ статус компании

■ профессиональное развитие в рамках компании страхование жизни за счет компании

Рис. 6. Мотивационные факторы фасилитации в ОАО «Газпром промгаз»

Заработная плата, достойные условия труда и активная политика компании в области охраны здоровья персонала являются основными (базовыми) элементами системы согласования целей сотрудников с целями предприятия и составляют первый уровень. При отсутствии таковых, дальнейшие мероприятия по согласованию целей теряют свою целесообразность. Анализ динамики оплаты труда на исследуемом предприятии показал, что уровень оплаты труда является самым высоким как по виду деятельности, так и по региональному расположению, а динамика соответствует общей отраслевой динамике увеличения уровня оплаты труда (рис.7).

200Э 2010

Рис. 7. Среднемесячная начисленная заработная плата на 1 работника, руб.

Мотивационные мероприятия второго уровня согласования целей должны включать в себя надежную систему социального страхования, справедливую и четкую регуляцию деятельности, уровень заработной платы выше прожиточного минимума, отсутствие риска и изменений в деятельности сотрудников. Корректная и правильно выстроенная социальная политика компании способствует достижению целей сотрудников в получении прочного положения и обеспечивает гарантии занятости. Составной частью социальной политики ОАО «Газпром промгаз» является негосударственное пенсионное обеспечение, добровольное медицинское страхование, оплата санаторно-курортного и восстановительного лечения; материальная помощь на погребение; единовременное пособие работникам от несчастных случаев или профессиональных заболеваний; доплата работникам сверх размера пособия по временной нетрудоспособности.

Третий уровень согласования целей включает мероприятия, направленные на поддержку корпоративной культуры и, как следствие, создание благоприятного климата в коллективе.

На четвертом и пятом уровнях в качестве мотивационных мероприятий можно использовать проекты с высоким индивидуальным вкладом, признание заслуг сотрудника, возможность участия в управлении компанией и принятии решений, побуждение к творчеству и выдвижению новых идей, обучение и профессиональное развитие в рамках компании и за её пределами. Однако, учитывая данные опроса, именно эти элементы мотивационной системы не используются в полной мере (табл. 3).

Таблица 3

Развитие потенциала сотрудников ОАО «Газпром промгаз»

№ Содержание вопроса Да % Нет % Затрудн яются %

1 Удовлетворены существующей системой обучения, подготовки и повышения квалификации 30 60 10

2 Имеют отчетливое представление о продвижении по службе 37 51 12

3 Не испытывают потребность в повышении квалификации 19 76 5

4 Полностью реализуют свои возможности 28 58 14

Удовлетворенность обучением и продвижением по карьерной лестнице 28,5 61,2 5 10,25

Таким образом, профессиональное развитие в рамках компании (обучение и карьерный рост) не являются приоритетным мотивационным

направлением, несмотря на низкий уровень удовлетворенности сотрудников существующей системой обучения и продвижения по служебной лестнице.

5. Комплексная методика определения целевых приоритетов и составления карт мотиваторов, направленная на выявление зависимости между целями и мотиваторами деятельности и апробированная на исследуемом предприятии.

Методика определения целевых приоритетов и составления индивидуальных карт мотиваторов включает в себя следующие мероприятия: 1. Определение ведущих (доминантных) потребностей сотрудника методом «парные сравнения», в результате чего выявляются полностью удовлетворенные, частично удовлетворенные и полностью неудовлетворенные (активизированные) потребности. С этой целью было опрошено 100 сотрудников ОАО «Газпром промгаз» и определены как индивидуальные потребности, так и потребности группы (табл. 4).

Таблица 4

Приоритетность потребностей сотрудников ОАО «Газпром промгаз»

Потребность Кол-во чел., выбравших данную потребность Рангоместо

1-е место 2-е место 3-е место 4-е место 5-е место

Материальные потребности 28 31 15 21 5 2 (2,44)

Потребность в безопасности 15 20 43 11 11 4(2,83)

Социальные потребности 11 18 15 31 25 5 (3,41)

Потребность в признании и уважении 25 28 26 18 3 3 (2,46)

Потребность в самореализации 38 18 19 20 5 1 (2,36)

(Источник: разработано автором на основе анализа уровня потребностей сотрудников ОАО «Газпром промгаз»).

2. Анализ полученной информации о ведущих (доминантных) потребностях позволяет выявить целевые приоритеты каждого сотрудника и группы в целом.

3. Определение места расположения «проблемной зоны», т.е. уровня согласования целей, которому соответствуют целевые приоритеты и ведущие потребности (рис.8).

Рис. 8. Модель согласования целей (Источник: разработано автором).

4. Разработка индивидуальной карты мотиваторов. На этом этапе сотрудникам ОАО «Газпром промгаз» было предложено из 52 факторов мотивации выбрать наиболее значимые для них. Анализ полученных данных позволяет определить наиболее ценные мотиваторы в группе. Именно эти факторы учитываются в дальнейшем при разработке индивидуальной карты мотиваторов. 10 основных мотиваторов, отобранных на предыдущем этапе, предлагаются сотрудникам для дальнейшей оценки и ранжирования по степени значимости для каждого из них (табл. 5).

Таблица 5

Индивидуальная карта мотиваторов

№ фактора Факторы мотивации Ран го-место

Уровни согласования целей - 1 Достойная заработная плата (увязка с результатами)

2 Условия труда

3 Забота о здоровье персонала

м 4 Социальные гарантии и расширенный соц-ый пакет

п 5 Благоприятный климат в коллективе, общение с коллегами

6 Корпоративные и спортивные мероприятия

ГГ 7 Возможности карьерного роста

8 Возможность обучения

1Г) 9 Признание со стороны руководства

10 Наличие интересной работы и возможность реализоваться творчески

(Источник: разработано автором на основе изучения мотивационных факторов).

5. Полученные персонифицированные результаты помогают скорректировать применяемые мотивационные мероприятия для достижения целей организации, что является необходимым и одним из основных условий при внедрении и реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом.

Результат апробации комплексной методики определения целевых приоритетов и составления карт мотиваторов позволил автору разработать модель взаимодействия целей и механизмов мотивации, которая позволяет определить: значение активизированной потребности, какие цели ставит перед собой сотрудник, уровень расположения «проблемной зоны» (один или несколько) и какие мотивационные мероприятия можно применить для сближения личных и корпоративных целей (рис.9).

Модель, построенная для ОАО «Газпром промгаз» показывает, что сотрудники предприятия ставят перед собой цели творчества и роста, что говорит об активизированных потребностях в самореализации, а также цели достижения комфорта - активизированы физиологические потребности. Это приводит к рассогласованию целей на пятом и первом уровнях и препятствует как выполнению непосредственных обязанностей сотрудников (операционные цели и задачи), так и достижению миссии организации. Комплекс мотивационных мероприятий, направленных на сближение целей соответствующих уровней, должен включать коррекцию системы оплаты труда (90% респондентов признали этот фактор доминирующим), которая, по мнению сотрудников, должна стать более прозрачной; наличие инновационных проектов и заданий, требующих раскрытия творческого потенциала сотрудников (90% респондентов); возможность для профессионального развития в рамках компании (83% сотрудников), включающего как обучение и повышение квалификации персонала, так и продвижение по карьерной лестнице.

Предложенная методика согласования целей и разработанная на её основе модель взаимодействия целей и мотивационных механизмов может применяться при реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом на этапе согласования целей.

Цели сотрудников ОАО «Газпром промгаз» Иерархия целей (потребностей) сотрудников ОАО «Газпром промгаз» (значения) Цели организ-ии Уровни согласов-ия целей Факторы мотивации

1-5 6-10 Iiis 16-го 21-25 26-30 31-35

Цели творчества и роста МИССИЯ 5 Ю.Признание со стороны руководства 9.Наличие иш ересном работы н возможность реалазояываться творчески

Цели признания, статуса и власти 22 СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ 4 «.Возможности карьерного роста 7.Возможность обучения

Цели установления межличностных отношений 10 ТАКТИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ 3 б.Благоприятный климат, общение с коллегами 5.Корпоративные и спортивные мероприятия

Цели достижения прочного положения И ОПЕРАТИВНАЯ ЦЕЛЬ 2 ^Социальные гарантии и расширенный соцпакет

Цели достижения комфорта 26 ОПЕРАЦИОННАЯ ЦЕЛЬ З.Достойная заработная плат 2.Условия труда 1.3абота о здоровье персонала

Рис. 9. Модель взаимодействия целей и мотивационных механизмов в ОАО «Газпром промгаз»

(Источник: разработано автором).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования мотивационных механизмов в системе управления персоналом по целям в диссертационной работе показана актуальность и необходимость методического сопровождения по интеграции системы мотивации персонала в систему стратегического целеполагания и последующая его реализация.

Методические положения, разработанные автором диссертации, позволили получить ряд научных результатов, которые представлены к защите.

На основании пятиступенчатой схемы соотношения индивидуальной и групповой мотивации разработана модель взаимодействия индивидуальных и организационных целей, которые вписываются в новый научный подход, объединяющий потребности индивида, цели и мотивационные механизмы их согласования на всех уровнях целеполагания.

На предприятиях газовой промышленности в диссертации (на примере ОАО «Газпром промгаз») апробирована разработанная автором комплексная методика определения целевых приоритетов и составления индивидуальных карт мотиваторов, включающая ряд последовательных и взаимосвязанных действий, направленная на выявление зависимости между целями и мотиваторами деятельности.

Диссертационное исследование имеет теоретическую составляющую, обогащающую современные положения экономики труда и практическую часть, заключающуюся в разработке методических основ по согласованию и идентификации целей сотрудников с целями предприятия.

На базе исследования опубликовано 12 трудов, полностью отражающих содержание диссертации. Кроме того, результаты методических и практических глав используются в учебном процессе в РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина в системе основного и дополнительного образования, а также в исследуемом предприятии.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что поставленная цель — разработка и использование мотивационных механизмов в системе управления персоналом по целям для повышения конкурентоспособности предприятия достигнута за счет решения задач исследования.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Герасимова И.В. Мотивационные механизмы согласования индивидуальных и организационных целей // Нефть, газ и бизнес. -2013. -№8. - 0,8/0,4 н.л. (в соавторстве).

2. Герасимова И.В. Влияние факторов мотивации на производительность труда // Нефть, газ и бизнес. - 2013. - №9. - 0,54 п.л.

3. Герасимова И.В. Целевые приоритеты сотрудников и их роль в формировании мотивационной системы // Нефть, газ и бизнес. - 2013. -№10. - 0,54 п.л.

4. Герасимова И.В. Оценка значимости мотивационных факторов и степени удовлетворенности трудом в современной компании // Проблемы экономики и управления в нефтегазовой отрасли. - 2013. -№10. - 0,42/0,21 пл. (в соавторстве).

5. Герасимова И.В. Партисипативиое управление как элемент мотивационной системы организации // Человек. Образование. Труд: Монография. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз. - 2008. - 0,6 п.л.

6. Герасимова И.В. Роль профессионального развития в процессе управления персоналом // Новая ступень развития HR-менеджмента нефтегазовых компаний: коллективная монография. - М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. -2013.-1 п.л.

7. Герасимова И.В. Здоровье персонала как нематериальный фактор человеческого капитала компании // Сборник докладов научно-образовательного проекта «Человек. Образование. Труд», посвященного 10-летию кафедры управления трудом и персоналом. 25-26 марта 2008 г. - М. -2008,- 0,25 п.л.

8. Герасимова И.В. Мотивационный аудит в системе управления персоналом // Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России. Материалы VIII Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 80-летию РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. 1-3 февраля, 2010 г. - Москва, РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. -2010.-0,1 п.л.

9. Герасимова И.В. Управление по целям в системе мотивации персонала // Материалы международной научно-практической конференции «Перспективы и тенденции модернизации современного инновационного

общества: экономические, социальные, политические, правовые и философские аспекты. 28 июня 2013 г. - Саратов: ИЦ «Наука». - 2013,- 0,4 п.л.

10. Герасимова И.В. Мотивационно значение целей // Сборник статей по материалам круглого стола «Российский рынок труда глазами молодых ученых», 13 октября 2013. - М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. -2013.-0,5 п.л.

11. Герасимова И.В. Мотивация как объект целеполагания // Материалы X Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности. 08-11 октября, 2013 г.-М,- 2013.-0,1 п.л.

12. Герасимова И.В. Мотивационные механизмы идентификации целей // Материалы X Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности. 08-11 октября, 2013 г.-М.-2013.-0,1 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Герасимовой Ирины Владимировны

Мотивационные механизмы управления персоналом по целям

Научный руководитель Симонова Ирина Федоровна д.э.н., профессор

Изготовитель оригинал-макета Герасимова Ирина Владимировна

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный университет нефти и газа имени И.М.Губкина»

Подписано в печать 13.02.2014. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. пл. 1,3 Тираж 100 экз. Заказ №33

Отпечатано с готового оригинал-макета Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина 119991, Москва, Ленинский проспект, 65 Тел.: (499) 233-95-44