Мотивационный механизм руководства предпринимательскими структурами тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Несветов, Сергей Владимирович
- Место защиты
- Санкт-Петербург
- Год
- 2005
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Мотивационный механизм руководства предпринимательскими структурами"
На правах рукописи
НЕСВЕТОВ Сергей Владимирович
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИМИ СТРУКТУРАМИ
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 2005
Работа выполнена на кафедре экономики и управления Мурманского института экономики и права
Научный руководитель доктор экономических наук, профессор
Бекренев Леонид Леонидович
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
Крупанин Александр Алексеевич
кандидат экономических наук, профессор Подлесных Виктор Иванович
Ведущая организация Санкт-Петербургский государственный
политехнический университет
Защита состоится «Дт( »МО^ЬШ^- 2005_ года В часов на заседании диссертационного совета К 212.219.01 при Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 324.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103-а.
Автореферат разослан
¿р&^иьегЯ- 200^
года.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор
Корабельников В.М.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Предпринимательская деятельность в настоящее время нуждается в пересмотре подходов к организации бизнеса и управлению ресурсами. Бурное развитие научно-технического прогресса повышает важность этих двух направлений, причем особое внимание следует уделять согласованию интересов работников предприятия с текущими и стратегическими целями предпринимательской деятельности. Данная задача решается с помощью создания мотивационного механизма руководства, понимаемого как регламентированный правовой процесс, направленный на достижение целей организации или подразделения на основе предоставленных полномочий и ресурсов.
В условиях перехода России к рыночному ведению хозяйства происходит изменение отношений между работником и собственником, работником и руководителем, работником и социально-экономической системой, а также изменение приоритетов всех участников рыночных отношений. Таким образом, возникает необходимость в изучении, обобщении, систематизации факторов, влияющих на поведение работника организации, и разработке методов воздействия на работника с целью повышения эффективности его труда. Реализация этих методов в свою очередь потребует разработки принципов построения мотивационного механизма руководства, уточнения содержания этого понятия, создания методов оценки способностей руководителей управлять этим механизмом и оценки эффективности проектируемых и действующих мотивационных механизмов.
Данный комплекс вопросов и потребности практики в совершенствовании управления предпринимательской деятельностью определяют актуальность заявленной в диссертационной работе темы.
Состояние изученности проблемы. Анализ специальной литературы, проведенный в процессе подготовки к выполнению настоящей работы, свидетельствует о том, что проблема руководства и поиска факторов его развития вот уже много лет находится в центре внимания как отечественных, так и зарубежных специалистов. Исследованию данной проблемы в той или иной степени посвящены монографии таких авторов, как Г.Х. Альтман, У. Брэддик, Л.Л. Бекренев, О.С. Виханский, В.А. Гончарук, Г. Десслер, П. Друкер, М.И. Круглое, B.C. Кабаков, А.А. Крупанин,
М.С. Мазур, М.Ш. Эминов и многих других. Кроме того, в трудах Е.Л. Григоренко, Т.В. Корниловой, Т. Конти, Б.Ф. Ломова, А. Менегетти, А.В. Морозова, В.И. Подлесных и других авторов, довольно широко и всесторонне рассматривается и обосновывается перечень поведенческих особенностей руководителя, акцентируется внимание на вопросах влияния тех или иных особенностей руководителя на характер и содержание его управленческой деятельности и т.д. Однако анализ публикаций демонстрирует явную недостаточность и дискуссионность освещения вопросов управления предпринимательской деятельностью, а также недооценку их взаимосвязи с процессами мотивации и изменением характера взаимоотношений между участниками рыночных отношений.
Цель диссертационного исследования заключается в научном обосновании и разработке принципов и методов формирования и оценки мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами.
В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе сформулированы и решены следующие задачи:
- уточнено понятие «мотивационный механизм руководства» и определено его место в системе управления предпринимательскими структурами;
- уточнены и дополнены принципы функционирования мотиваци-онного механизма;
- выявлена зависимость между стилем руководства и содержанием мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами;
- определены факторы руководства предпринимательскими структурами, среди которых выделено лидерство в качестве одного из основополагающих;
- уточнены цели и характер воздействия на поведение работников формального и неформального мотивационного механизма;
- сформулированы и обоснованы принципы и рекомендации по повышению эффективности мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами на основе лидерства;
- определены принципы реинжиниринга, на основе которых сформирована методика анализа мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами;
- осуществлено моделирование мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами на основе использования теории социальной зависимости.
Теоретической и методологической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных ученых по рассматриваемой проблеме в рамках положений следующих теорий: теории менеджмента; теории систем, теории социальной зависимости, исследования операций. Для решения поставленных в работе задач применялись диалектический метод, системный подход, методы исследования операций. Информационную базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления организациями, психологии управления, социологии управления.
Предметом исследования выступают отношения и процессы руководства предпринимательскими структурами.
Объектом исследования является мотивационный механизм руководства предпринимательскими структурами.
Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:
- уточнены сущность и состав элементов понятия «мотивацион-ный механизм руководства» и определено его место в структуре управления;
- уточнена сущность понятия «руководство» и выявлена зависимость между стилем руководства и содержанием мотивационно-го механизма руководства предпринимательскими структурами;
- обоснована необходимость выделения формального и неформального мотивационного механизма, уточнены их цели и характер воздействия на поведение работников;
- сформулированы и обоснованы принципы и рекомендации по повышению эффективности мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами на основе лидерства;
- предложена методика анализа мотивационного механизма руководства на основе принципов реинжиниринга;
- обоснована целесообразность использования теории социальной зависимости для моделирования мотивационного механизма руководства и изучения силы его воздействия на работников организации.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке принципов создания мотиваци-онного механизма руководства, методических рекомендаций по оценке лидерских качеств руководителей.
Апробация исследования. Основные результаты работы докладывались на научных семинарах и научно-практических конференциях СПбГИЭУ и СПбГТУ. Разработанные методики были использованы в деятельности ОАО «Полярис» (г. Мурманск) в процессе совершенствования системы управления.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Во Введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цель и задачи исследования, его предмет и объект, методическая и информационная база, научная новизна и практическая значимость.
В первой главе диссертации - «Понятие, содержание и состав факторов мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами» - уточнено понятие «мотивационный механизм руководства», рассмотрены цели и задачи создания мотивационного механизма руководства; проведен анализ существующих теоретических подходов к проблемам руководства предпринимательскими структурами; изучены и уточнены принципы создания эффективного мотивационного механизма и его состав.
Вторая глава - «Влияние лидерства на содержание мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами» - посвящена исследованию проблем формирования эффективного механизма руководства предпринимательскими структурами на основе личных лидерских качеств руководителей. В частности, рассмотрены следующие вопросы: лидерство как фактор руководства, лидерство как элемент мотивационного механизма, методика рейтинговой оценки потенциала лидерства
В третьей главе - «Применение теории социальной зависимости для исследования мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами» - рассматриваются вопросы изменения мотивационного механизма руководства на основе принципов реинжиниринга, методология теории социальной зависимости и ее использование для описания, построения и выявления силы воздействия мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами.
В заключении приводятся общие выводы по результатам работы и направления дальнейшего исследования вопросов, не нашедших отражения в работе.
Публикации. По теме исследования опубликованы 4 работы, отражающие основное содержание диссертации.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Исследование сущности, особенностей и принципов создания эффективного мотивационного механизма руководства позволило получить обоснованные результаты, выводы и предложения, направленные на повышение эффективности управления предпринимательскими структурами. При этом на защиту выносятся следующие из них, составляющие элементы научного вклада.
1. Уточнено содержание понятия «мотивационный механизм руководства» и его состав.
В соответствии с концепцией М.И. Круглова понятие мотивационно-го механизма включает:
- цели управления;
- количественный аналог целей — критерии управления;
- мотивы деятельности членов трудового коллектива, на которые осуществляется воздействие в интересах достижения поставленных целей;
- методы воздействия на мотивы деятельности;
- ресурсы управления — материальные и финансовые ресурсы,
социальный и организационный потенциалы, при использовании которых реализуется избранный метод управления и обеспечивается достижение поставленной цели.
В целом, соглашаясь с этим определением, мы считаем, что в нем не учитывается такой существенный элемент, как организация.
Организации образуются для достижения поставленных целей, следовательно, они сами по себе являются механизмами реализации целей. В таком качестве их можно рассматривать не только как механизм достижения формализованных целей создателей организации, но и как механизм реализации личных целей членов организации (ее персонала). Кроме того, что цели организации побуждают членов вступать в нее и оставаться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации ставится под сомнение.
Поскольку практически весь рабочий процесс происходит в организациях, то они могут быть рассмотрены как наиважнейший элемент внешнего воздействия на рабочее поведение.
Следовательно, к основным внутренним факторам организационной среды, воздействующим на содержание мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами, следует отнести:
• запутанность;
• размер;
• наукоемкость и технологичности
• особенности структурыуправления.
Сущность вышеприведенных факторов представлена в таблице 1.
Предлагаемые в различных исследованиях классификации методов мотивации и описания мотивационного механизма обычно основываются на функциональном подходе, т.е. на выделении стратегических областей и соответствующих им методов мотивации. Такой подход на наш взгляд игнорирует наличие личных и групповых целей и мотивов, возникающих в организации как в общественной системе.
Таким образом, организация как совокупность правил, регуляторов, стандартных процедур и т.п. одновременно представляет собой и среду
формирования мотивационного механизма и его элемент, а теория организационного поведения представляет собой важный элемент методологической базы исследования его особенностей.
Таблица 1.
Факторы организационной среды, воздействующие на мотива-
ционный механизм
Фактор Сущность фактора
Запутанность С ростом сложности организационной структуры управления, усложняются процессы координации действий и объединения усилий. Следствием запутанности является разнообразие ценностей и целей. С различными типами людей, придерживающимися различных ценностей н стремящимися к различным целям, становится исключительно трудно производить совместные, согласованные действия.
Размер Увеличение размера организации создает серьезные проблемы. Персонал не представляет, что делается в других частях компании. Он теряет связь с организацией и ее целями, что делает гораздо более сложным для организации процесс мотивации сотрудников и координации их деятельности.
Наукоемкость и технологичность Проблема обусловлена тем, что наука и технология имеют большее значение для организаций. Наука и технология оказывают влияние не только на техническую сторону функционирования организаций, но и на кадровый состав организации. Таким образом, с внедрением новой технологии, организация должна нанимать сотрудников с уровнем подготовленности, соответствующим возросшей технической оснащенности или переучивать старый персонал, иначе возникает серьезный разрыв в качестве технических и человеческих ресурсов.
Особенности структуры управления Различные характеристики работы, выполняемой в организации называются технологией работы, которая во многом определяется формальной структурой организации.
2. Уточнено содержание понятия «руководство предпринимательскими структурами» и выявлена зависимость между стилем руководства и содержанием мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами.
Анализируя различные подходы и точки зрения, мы получили следующее определение понятия «руководство». Руководство есть регламен-
тированный правовой процесс, направленный на достижение целей организации или подразделения на основе предоставленных полномочий и ресурсов.
Таким образом, в руках руководителя сосредоточены рычаги дисциплинарного, материального и иного воздействия на персонал, именно они на наш взгляд и составляют основное содержание мотивационного механизма руководства.
Следовательно, содержание мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами зависит от стиля руководства. Взаимосвязь стиля руководства и мотивационного механизма подтверждается на наш взгляд и современными трактовками понятия стиль руководства. Стили руководства - это предпочитаемые руководителем приемы решения различных задач в стандартных для организации ситуациях (управления, обретения знаний, общения с людьми и т.д.). Общее во всех исследованиях стиля поведения то, что они предполагают разработку различных методов поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т.д.
3. Обоснована необходимость выделения формального и неформального мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами, уточнены их цели и характер воздействия на поведение работников.
Выделение формального и неформального мотивационного механизма базируется на разных системах ценностей. В основе создания формального механизма лежит сознательная деятельность по достижению стратегических целей организации. Неформальный мотивационный механизм имеет целью поддержание групповых норм. В отличии от формального он реализуется неосознанно либо спонтанно. Выявление особенностей неформального мотивационного механизма возможно на наш взгляд на основе теории организационного поведения.
Формальный мотивационный механизм должен охватывать систему стимулов: повышающих сплоченность как формальных, так и неформальных групп; трансформирующих групповые нормы в желаемом для организации направлении.
Неформальный мотивационный механизм возникает под воздействием стремлений членов организации к объединению в неформальные группы. Его задачей является поддержание стабильности группы посредством формирования системы норм. В качестве основного инструмента воздействия и формальный, и неформальный мотивационный механизмы базируются на обучении.
4. Сформулированы и обоснованы принципы и рекомендации по повышению эффективности мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами на основе лидерства.
Исследование точек зрения теоретиков и практиков позволило нам определить лидерство как систему внутригруппового взаимодействия (взаимодействия между членами группы), направленного на достижение общегрупповых целей. Индивидуальные способности руководителя могут оказывать влияние на протекание данной деятельности и ее результат.
Отличительной чертой лидерства является то, что его нельзя делегировать. Это определяет одну из основных задач эффективного руководителя — достижение эмоционального лидерства. Именно эмоциональное лидерство оказывает наибольшее мотивирующее воздействие, что прямо или косвенно вытекает практически из всех исследований в области лидерства.
Анализ источников позволяет выделить большое количество личных качеств, необходимых по мнению разных авторов современному лидеру. Сводный перечень таких качеств представлен в таблице 2 на стр. 13.
Это объясняет как сложность выявления лидеров, так и сложность оценки потенциала лидера. Для решения данной проблемы мы предлагаем воспользоваться технологией построения рейтинга лидерских качеств.
Технология построения рейтинга включает следующие этапы: Этап 1: Формирование набора критериев. Этап 2: Сбор данных от участников и построение рейтинга. Этап 3: Агрегированная ранжировка методом строчных сумм. Этап 4: Анализ чувствительности агрегированной ранжировки к набору критериев.
Содержание этапов технологии схематично представлено на рис.1.
Этап 1. _
Построение агрегированной ранжи-
Формирование набора
ровки методом строчных сумм.
критериев
По методике Павла Горского "Triple Rang Rating" осуществляется
Этап 2.
оценка участников методами: Сбор данных от , „„
=>1. "Спортивный турнир . участников и построение _ „
2. Линеиная свертка. рейтинга „
3. Мультипликативная
свертка.
ЭтапЗ.
Агрегированная _
=> Строится реитинг-лист периода.
ранжировка методом строчных сумм
Этап 4.
Выполняется анализ Оценивается влияние каждого от-
чувствительности => дельного критерия на обобщенную
агрегированной ранжиров- ранжировку и ее устойчивость. ки к набору критериев
Рис.1. Технологияпостроениярейтингалидерскихкачеств.
Метод рассказчика может стать эффективным средством для подготовки новых лидеров только при упорной работе и заинтересованности всех сторон. На наш взгляд необходимо дополнить этот метод принципом мотивационного воздействия, который состоит в формировании в формировании причинно-следственных взаимосвязей между результатами действий и их оценкой вышестоящими руководителями и владельцами.
Использование метода рассказчика предполагает следующие шаги:
1. Привлечь аппарат управления к активному участию.
2. Выработать общие требования к качествам руководителя.
3. Изучить все имеющиеся альтернативы обучения.
В сочетании с методом рассказчика, как и отдельно, для подготовки руководителей могут применяться и другие методы: структурный коучинг,
практические занятия, университетские программы и комплексное тестирование.
Таблица 2.
Основные черты личности лидеров
Основные качества лидера по Уоррену Беннису
1. Направляющее видение
2. Страсть
3. Целостность личности
4. Доверие
5. Любознательность
6. Дерзновенность
Семь основных навыков лидера по Барту Нанусу
7. Прозорливость
8. Искусство осуществления перемен
9. Способность к построению организаций
10. Способность к опережающему обучению
11. Инициативность
12. Совершенное понимание взаимозависимости
13. Высокая честность и цельность характера Семь выявленных Стивеном Кови привычек преуспевающих людей
14. Привычка к активности
15. Привычка начинать дело, не теряя из виду его завершение
16. Привычка решать сначала важные вопросы
17. Привычка мыслить по принципу «мой выигрыш — ваш выигрыш»
18. Привычка стремиться сначала к пониманию, а затем к тому, чтобы быть понятым
19. Привычка стремиться к синегргетике
20. Привычка оттачивать свои способности Семь выявленных Стивеном Кови отличительных характеристик лидеров, ориентированных на принципы
21. Постоянное обучение
22. Ориентация на служение
23. Излучение положительной энергии
24. Вера в других людей
25. Уравновешенный образ жизни
26. Восприятие жизни как приключения
27. Стремление к синергетике
28. Занятия физическими, интеллектуальными, эмоциональными и духовными упражнениями ради самообновления
Качества лидеров по Максу Де Пре
29. Цельность
30. Потребность считаться с другими
31. Проницательность
32. Понимание других
33. Смелость в отношениях
34. Чувство юмора
35. Интеллектуальная энергия и любознательность
36. Уважение к будущему и настоящему, понимание прошлого
37. Предсказуемость
38. Широта мышления
39. Комфортное существование в условиях неопределенности
40. Самообладание и последовательность
Качества лидеров по Джону Гарднеру
41. Жизненная сила и неутомимость
42. Интеллект и способность рассуждать в процессе деятельности
43. Готовность принимать на себя ответственность и обязанности
44. Компетентность в решении задачи
45. Понимание сотрудников, коллег и знание их нужд
46. Навыки работы с людьми
47. Потребность в достижении результата
48. Способность мотивировать других
49. Смелость, решительность, упорство
50. Умение завоевывать и сохранять доверие
51. Способность управлять, принимать решения, определять приоритеты
52. Уверенность
53. Способность к господству, доминированию, самоутверждению
54. Способность к адаптации, гибкость
Подобрать группу «рассказчиков» для программы. Наиболее заинтересованные руководители могут быть включены в группу рассказчиков, куда также могут войти руководители кадровых служб и приглашенные специалисты, имеющие опыт подготовки руководителей высшего звена.
Подготовить рассказчиков и участников. Для того, чтобы рассказы достигали своей учебной цели, к их составлению, отработке и репетиции рекомендуется привлекать специалиста. Следует проводить тщательный отбор обучаемых, которые должны быть проинформированы о целях программы и своих обязанностях как участников диалога.
Подобрать темы, стимулирующие диалог, реакцию и поступки. От рассказчика требуется искренность, так как речь должна идти о сути и аспектах управления.
5. Предложена методика анализа мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами на основе принци-повреинжиниринга.
Недостатки мотивационного механизма проявляются следующим образом:
1) руководители тратят много времени на контроль за деятельностью подчиненных;
2) мотивация с определенной целью не была удалена из мотивационного механизма после достижения этой цели;
3) затраты на мотивацию растут без адекватного роста производства.
Для перестройки мотивационного механизма руководства необходим анализ бизнес-процессов, которые происходят в организации. Анализ действующего мотивационного механизма должен базироваться на принципах реинжиниринга и состоять по нашему мнению из трех следующих шагов:
A. Проведение анализа.
B. Обсуждение результатов анализа с вовлеченными сотрудниками.
О Предоставление отчета руководству организацией.
Создание мотивационного механизма в соответствии с принципами реинжиниринга должно начинаться с определения требуемого результата, который называется стандартом или нормой.
В процессе руководства стандарт используется для сравнения с наблюдаемыми результатами. Необходимо выделение следующих групп стандартов:
• стандарты, определяющие объем контроля, который должен осуществляться в организации;
• стандарты уровня операционной деятельности;
• стандарты, используемые для сравнения с фактическими результатами и метод обозначения отклонений.
На основе этих стандартов должна осуществляться стандартизация мотивационных мер. Для повышения их эффективности схожие мероприятия должны на наш взгляд группироваться в рамках подразделений для увеличения знаний или ресурсной базы. Поручение схожих мероприятий отдельным сотрудникам или группам сотрудников увеличивает эффективность выполнения мероприятий.
Сходство мотивационных мер может анализироваться путем разбивки мероприятий на ряд категорий:
- мероприятия по разработке мотивационной политики, такие как формулирование предложений, касающихся всей организации;
- мероприятия по изменению действующей политики, такие как подготовка распоряжений подразделениям;
- задачи, для выполнения которых требуются дополнительные ресурсы;
- задачи, которые легко реализовать, такие как обновление форм отчета, регламента отношений и т.д.
6. Обоснована целесообразность использования теории социальной зависимости длямоделированиямотивационногомеханизмаруко-водства предпринимательскими структурами и изучения силы его воздействия наработников организации.
В терминах теории зависимости оказывается возможным интерпретировать такие категории, как власть, руководство, политические отношения и т.п. При исследовании зависимости социальных явлений данная тео-
рия опирается на системный подход. В процессе исследования мотиваци-онного механизма данный подход позволяет измерить зависимость между подчиненным и руководителем или подразделением и организацией, как зависимость между действием и вознаграждением. При этом считает, что с позиции подчиненного результатом действия является вознаграждение.
Таким образом, следуя указаниям теории зависимости, мы предполагаем, что деятельность является единственным первичным средством удовлетворения потребностей.
Иными словами, поведение системы (подчиненный) зависит от поведения системы, в которую она включена и которая определяет методы и принципы мотивации.
Для измерения зависимости мы предлагаем использовать понятие энтропии поведения системы, которая обладает следующими свойствами:
• чем она больше, тем менее предсказуемым является поведение системы;
• чем менее организовано множество видов деятельности системы, тем более предсказуемым будет поведение системы с точки зрения наблюдателя.
На рисунке 2 представлено взаимодействие двух систем. Из рисунка видно, что отношение зависимости может быть отделено от энтропии системы, доминирующей в зависимости т. е. от структуры доминирующей системы, внутренней по отношению к зависимости, или по отношению к внешней структуре зависимой системы.
Рис 2. Взаимодействие двух систем.
Теория зависимости подтверждает, что в основе мотивационного механизма лежат возможности влияния на удовлетворение потребностей. Возможности удовлетворения потребностей создаются и изменяются путем изменения их носителей, которые являются средством реализации потребностей. Сущность структур зависимости проявляется в поведении взаимозависимых систем. Зависимые системы, в силу самой их зависимости, должны выбирать определенную линию поведения.
Воздействия, влияющие на средства удовлетворения потребностей, являются составной частью воздействий, определяющих характер основных зависимостей. Иначе говоря, при их изменении меняются зависимости, а изменение последних связано с изменением поведения людей.
В категориях теории социальной зависимости исследованы факторы, приводящие к снижению эффективности мотивационного механизма. Фактор, наиболее часто вызывающий изменение процесса деятельности,— будь то деятельность ради деятельности или деятельность, например, по производству некоторого продукта, — это информация. Релевантным является отношение, при котором с увеличением количества информации в зависимой системе ее зависимость от доминирующей системы ослабляется.
Аналогичным образом усиление зависимости обедняет множество вариантов поведения зависимой системы. Иными словами, нежелательным следствием развития мотивационного механизма является снижение инициативы.
Для снижения этих последствий мы предлагаем использовать категории отношений, по которым должны быть сгруппированы мероприятия мотивационного механизма:
• Взаимосвязи. Это означает, что существует взаимодействие между рядом мероприятий, мероприятия могут влиять друг на друга.
• Последовательные связи. Различные мероприятия осуществляются в определенной последовательности. Связи между мероприятиями могут варьироваться от слабых до относительно сильных.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ РАБОТЫ
Проведенное исследование позволяет утверждать, что задачи управления предпринимательской деятельностью требуют комплексного решения с учетом многих факторов, формирующих среду и условия их функционирования. Обобщение результатов большого количества исследований по вопросам управления предпринимательской деятельностью позволяет сделать вывод, что для решения этих проблем необходимо создание адекватных мотивационных механизмов руководства. Наиболее продуктивными методами исследования мотивационного механизма являются теория систем, теория организационного поведения и теория социальной зависимости. Область применения предлагаемых рекомендаций создания мотивационного механизма руководства и оценки его эффективности охватывает различные наукоемкие предпринимательские структуры. Разработанные в диссертации принципы и модели позволят повысить их конкурентоспособность и оценить эффективность мотивационного механизма руководства.
СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Несветов СВ., Бекренев Л.Л. Методика рейтинговой оценки потенциала лидерства при формировании мотивационного механизма / Актуальные проблемы экономики, политики и права. Сб.науч.трудов. Выпуск 7. - Мурманск: МИЭП, 2003. - 0,6 п.л. / 0,3 п.л.
2. Несветов СВ. Место мотивационного механизма руководства в системе управления. / Актуальные проблемы экономики, политики и права. Сб.науч.трудов. Выпуск 7. - Мурманск: МИЭП, 2003. - 0,6 п.л.
3. Несветов СВ., Щесняк К.Е. Основные проблемы функционирования системы управления предприятием. / Общество, личность, культура. Сб.науч.трудов. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2004. - 0,25 п.л. / 0,125 п.л.
4. Несветов СВ. Анализ мотивационной части механизма управления предприятием. / Общество, личность, культура. Сб.науч.трудов. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2004. - 0,25 п.л.
Подписало в печать ОЗ. «»¿Г. Формах 60x84 '/ц Пег л. -Уо. Тираж эю. Заказ
ИзПК СПбГИЭУ. 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31
ч
! 3196
22!"-M '
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Несветов, Сергей Владимирович
Введение.
Глава 1. Понятие, содержание и состав факторов мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами.
1.1. Место мотивационного механизма руководства в системе управления.
1.2. Уточнение понятия «мотивационный механизм руководства».
1.3. Принципы создания эффективного мотивационного механизма.
Выводы по 1-ой главе
Глава 2. Влияние лидерства на содержание мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами.
2.1. Лидерство как фактор руководства предпринимательскими структурами.
2.2. Лидерство как элемент мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами.
2.3. Методика рейтинговой оценки потенциала лидерства при формировании мотивационного механизма.
Выводы по 2-ой главе.
Глава 3. Применение теории социальной зависимости для исследования мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами.
3.1. Изменение мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами.
3.2. Теория социальной зависимости и мотивационный механизм руководства предпринимательскими структурами.
3.3.Описание и исследование мотивационного механизма в терминах социальной зависимости.
Выводы по 3-ей главе.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивационный механизм руководства предпринимательскими структурами"
Актуальность темы исследования. Предпринимательская деятельность в настоящее время нуждается в пересмотре подходов к организации бизнеса и управлению ресурсами. Бурное развитие научно-технического прогресса повышает важность этих двух направлений, причем особое внимание следует уделять согласованию интересов работников предприятия с текущими и стратегическими целями предпринимательской деятельности. Данная задача решается с помощью создания мотив'ационного механизма руководства, понимаемого как регламентированный правовой процесс, направленный на достижение целей организации или подразделения на основе предоставленных полномочий и ресурсов.
В условиях перехода России к рыночным отношениям происходит изменение отношений между работником и собственником, работником и руководителем, работником и социально-экономической системой и изменение приоритетов всех участников этих отношений. Таким образом, возникает необходимость в изучении, обобщении, систематизации факторов, влияющих на поведение работника организации и разработке методов воздействия на работника с целью повышения эффективности его труда. Реализация этих методов в свою очередь потребует разработки принципов построения мотивационного механизма руководства, уточнения содержания этого понятия, создания методов оценки способностей руководителей управлять этим механизмом и оценки эффективности проектируемых и действующих мотивационных механизмов.
Данный комплекс вопросов и потребности практики в совершенствовании управления предпринимательской деятельностью определяют актуальность заявленной в диссертационной работе темы.
Состояние изученности проблемы. Анализ специальной литературы, проведенный в процессе подготовки к выполнению настоящей работы, свидетельствует о том, что проблема руководства и поиска факторов его развития вот уже много лет находится в центре внимания как отечественных, так и зарубежных специалистов. Так, в частности, исследованиям данной проблемы в той или иной степени посвящены монографии таких авторов, как Г.М.Андреева, К.А.Абдульханова - Славская, В.А.Богданов, У. Брэддик, J1.JI. Бекренев, О.С. Виханский, Е.М.Иванова, B.C. Кабаков, A.A. Крупанин, М.С.Мазур, М.Ш.Эминов и многих других. Кроме того, в трудах А.С.Анастази, А.В.Батаршева, Е.Л.Григоренко, Т.В. Корниловой, Б.Ф. Ломова, В.И. Подлесных и других авторов довольно широко и всесторонне рассматриваются не только проблемы эксперимента в психологических исследованиях, но и обосновывается перечень поведенческих особенностей руководителя, акцентируется внимание на вопросах влияния тех или иных стилевых особенностей руководителя на характер и содержание его управленческой деятельности и т.д. Однако анализ публикаций демонстрирует явную недостаточность и дискуссионность освещения вопросов управления предпринимательской деятельностью, а также недооценку их изначальной взаимосвязи с процессами мотивации и изменением характера взаимоотношений между участниками рыночных отношений.
Цель диссертационного исследования заключается в научном обосновании и разработке принципов и методов формирования и оценки мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами. В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе сформулированы и решены следующие задачи:
- уточнено понятие «мотивационный механизм руководства» и определено его место в системе управления предпринимательскими структурами;
- уточнены и дополнены принципы функционирования мотивационного механизма;
- выявлена зависимость между стилем руководства и содержанием мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами;
- определены факторы руководства предпринимательскими структурами, среди которых выделено лидерство в качестве одного из основополагающих;
- уточнены цели и характер воздействия на поведение работников формального и неформального мотивационного механизма;
- сформулированы и обоснованы принципы и рекомендации по повышению эффективности мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами на основе лидерства;
- определены принципы реинжиниринга, на основе которых сформирована методика анализа мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами;
- осуществлено моделирование мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами на основе использования теории социальной зависимости.
Теоретической и методологической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных ученых по рассматриваемой проблеме в рамках положений следующих теорий: теории менеджмента; теории систем, теории социальной зависимости, исследования операций. Для решения поставленных в работе задач применялись диалектический метод, систем подход, методы исследования операций. Информационную базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления организациями, психологии управления, социологии управления.
Предметом исследования выступают отношения и процессы руководства предпринимательскими структурами.
Объектом исследования является мотивационный механизм руководства предпринимательскими структурами.
Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:
- уточнены сущность и состав элементов понятия «мотивационный механизм руководства» и определено его место в структуре управления;
- уточнена сущность понятия «руководство» и выявлена зависимость между стилем руководства и содержанием мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами;
- обоснована необходимость выделения формального и неформального мотивационного механизма, уточнены их цели и характер воздействия на поведение работников;
- сформулированы и обоснованы принципы и рекомендации по повышению эффективности мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами на основе лидерства;
- предложена методика анализа мотивационного механизма руководства на основе принципов реинжиниринга;
- обоснована целесообразность использования теории социальной зависимости для моделирования мотивационного механизма руководства и изучения силы его воздействия на работников организации.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке принципов создания мотивационного механизма руководства, методических рекомендаций по оценке лидерских качеств руководителей.
Апробация исследования. Основные результаты работы докладывались на научных семинарах и научно-практических конференциях СПбГИЭУ и СПбГТУ. Разработанные методики были использованы в группе компаний «СЕВРЫБА» (ОАО «Севрыба», ОАО «Полярис», г.Мурманск) в процессе совершенствования системы управления.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Несветов, Сергей Владимирович
Выводы
В третьей главе - «Применение теории социальной зависимости для исследования мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами» - рассматриваются вопросы изменение мотивационного механизма руководства на основе принципов реинжиниринга, методология теории социальной зависимости и ее использование для описания, построения, выявления силы воздействия мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами и получены следующие основные результаты:
1 .Предложена методика анализа мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами на основе принципов реинжиниринга.
Недостатки мотивационного механизма проявляются следующим образом:
1. руководители тратят много времени на контроль за деятельностью подчиненных;
2. мотивация с определенной целью не была удалена из мотивационного механизма после достижения этой цели;
3. затраты на мотивацию растут без адекватного роста производства.
Для перестройки мотивационного механизма руководства необходим анализ различных бизнес-процессов, которые происходят в организации. Анализ действующего мотивационного механизма должен базироваться на принципах реинжиниринга и состоять по нашему мнению из трех следующих шагов:
A. Проведение анализа.
B. Обсуждение результатов анализа с вовлеченными сотрудниками.
C. Предоставление отчета руководству организацией
Создание мотивационного механизма в соответствии с принципами реинжиниринга должно начинаться с определения требуемого результата, который называется стандартом или нормой. В процессе руководства стандарт используется для сравнения с наблюдаемыми результатами. Необходимо выделение следующих групп стандартов:
• стандарты, определяющие объем контроля, который должен осуществляться в организации;
• стандарты уровня операционной деятельности;
• стандарты, используемые для сравнения с фактическими результатами и метод обозначения отклонений.
На основе этих стандартов должна осуществляться стандартизация мотивационных мер. Для повышения их эффективности схожие мероприятия должны на наш взгляд группироваться в рамках подразделений для увеличения знаний или ресурсной базы. Поручение схожих мероприятий отдельным сотрудникам или группам сотрудников увеличивает эффективность выполнения мероприятий.
Сходство мотивационных мер может анализироваться путем разбивки мероприятий на ряд категорий:
- Мероприятия по разработке мотивационной политики, такие как формулирование предложений, касающихся всей организации.
- Мероприятия по изменению действующей политики, такие как подготовка распоряжений подразделениям.
- Задачи, для выполнения которых требуются дополнительные ресурсы.
- Задачи, которые легко реализовать, такие как обновление форм отчет, регламента отношений и т. д.
2.Обоснована целесообразность использования теории социальной зависимости для моделирования мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами и изучения силы его воздействия на работников организации.
В терминах теории зависимости оказывается возможным интерпретировать такие категории, как власть, руководство предпринимательскими структурами, политика отношений и т.п. Для исследования зависимости социальных явлений данная теория опирается на системный подход. При исследовании мотивационного механизма данный подход позволяет измерить зависимость между подчиненным и руководителем или подразделением и организацией, как зависимость между действием и вознаграждением. При этом считает, что с позиции подчиненного - результатом действия является вознаграждение.
Таким образом, следуя указаниям теории зависимости, мы предполагаем, что деятельность является единственным первичным средством удовлетворения потребностей.
Иными словами, поведение системы 5 (подчиненный) зависит от поведения системы, в которую она включена и которая определяет методы и принципы мотивации.
Для измерения зависимости мы предлагаем использовать понятие энтропии поведения системы, которая обладает следующими свойствами:
• чем она больше, тем менее предсказуемым является поведение системы;
• чем менее организовано множество видов деятельности системы, тем более предсказуемым будет поведение системы с точки зрения наблюдателя.
Отношение зависимости может быть отделено от энтропии системы, доминирующей в зависимости ¿¡2 —► т. е. от структуры доминирующей системы, внутренней по отношению к зависимости, или по отношению к внешней структуре зависимой системы. Теория зависимости подтверждает, что в основе мотивационного механизма лежат возможности влияния на удовлетворение потребностей. Возможности удовлетворения потребностей создаются и изменяются путем изменения их носителей, которые являются средством реализации потребностей. Сущность структур зависимости проявляется в поведении взаимозависимых систем. Зависимые системы, в силу самой их зависимости, должны выбирать определенную линию поведения.
Воздействия, влияющие на средства удовлетворения потребностей, являются составной частью воздействий, определяющих характер основных зависимостей. Иначе говоря, при их изменении меняются зависимости, а изменение последних связано с изменением поведения людей. В категориях теории социальной зависимости исследованы факторы, приводящие к снижению эффективности мотивационного механизма. Фактор, наиболее часто вызывающий изменение процесса деятельности,— будь то деятельность ради деятельности или деятельность, например, по производству некоторого продукта, — это информация. Релевантным является отношение, при котором с увеличением количества информации в зависимой системе ее зависимость от доминирующей системы ослабляется. Аналогичным образом, усиление зависимости обедняет множество вариантов поведения зависимой системы. Иными словами, нежелательным следствием развития мотивационного механизма является снижение инициативы.
Для снижения этих последствий мы предлагаем использовать категории отношений, по которым должны быть сгруппированы мероприятия мотивационного механизма.
Категории:
Взаимосвязи. Это означает, что существует взаимодействие между рядом мероприятий, мероприятия могут влиять друг на друга.
Последовательные связи. Различные мероприятия осуществляются в определенной последовательности. Связи между мероприятиями могут варьироваться от слабых до относительно сильных.
Заключение.
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления предпринимательскими структурами. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление предпринимательскими структурами включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация сотрудников.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих сотрудников. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди руководителю необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек -существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
В этом состоит подход к мотивации, основанный на «Теории У», суть которого,-.воздействие на психологическое состояние работника. Однако, эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование «Теория X». Согласно посылок этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления предпринимательскими структурами связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы «Теории Ъ») постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий. Однако методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации зависит ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной предпринимательской структурой стратегии управления человеческими ресурсами. Полярные стратегии («Теория X» и «Теория У») были сформулированы Д. Макгрего-ром. У. Оучи добавил к ним «Теорию Ъу>. Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления предпринимательскими структурами.
Использование теории социальной зависимости открывает на наш взгляд большие перспективы в исследовании различных механизмов управления предпринимательскими структурами. Поскольку руководство и власть—разные формы одной и той же зависимости, одна из них может перейти в другую, одна может породить другую. Руководство предпринимательскими структурами является формой проявления власти. Что же касается квантификации, измерения действенности власти и руководства, то можно применить для этой цели аппарат, развитый нами для измерения величины зависимости.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими менеджмента предпринимательскими структурами и, главным образом, с мотивацией сотрудников. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации, теории организационного поведения, теории социальной зависимости. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности мотивации труда, отражены концепции выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека.
Проведенное исследование позволяет утверждать, что задачи управления предпринимательской деятельностью требуют комплексного решения с учетом многих факторов, формирующих среду и условия их функционирования. Обобщение результатов большого количества исследований по вопросам управления предпринимательской деятельностью позволяет сделать вывод, что для решения этих проблем необходимо создание адекватных мотивационных механизмов руководства. Область применения предлагаемых рекомендаций создания мотивационного механизма ру-> ководства и оценки его эффективности охватывает различные наукоемкие предпринимательские структуры. Разработанные в диссертации принципы и модели позволят повысить их конкурентоспособность и оценить эффективность мотивационного механизма руководства предпринимательскими структурами.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Несветов, Сергей Владимирович, Санкт-Петербург
1.Абдулъханова - Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980. — 312 с.
2. Адлер Ю., Моховикова JI. Должна ли страна быть бедной? — Тольятти: ПП "Современник", 1998. — 112 с.
3. Адлер Ю.П. Анатомия организации с точки зрения физиоло-гии//Стандарты и качество. — 2001. — № 2.
4. Альтманн Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории: Пер. с нем. — М.: АО "Интерэкспорт", 1999. — 272 с.
5. Анастази А, Психология тестирования. Книга 1-2. М.: Педагогика, 1982; —412 с.
6. Андреева Г.М. Некоторые проблемы классификации стилей управления. "Вопросы психологии". 2000. № 4. с. 46 62;
7. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных-заведений. М.: Аспект - Пресс, 1996. — 428 с.
8. Батаршев A.B. Тестирование: основной инструмент практикующего психолога / Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. М.:Дело, 1999; — 212 с.
9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика. 1997. — 342 с.
10. Братусь Б.С. Аномалии личности- М.: Наука, 1988.
11. Брэдцик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра М. 1997.
12. Н.Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. "Общество и экономика". 1991. № 1. с. 49 61.
13. Вдовин А.И., Савельев Ю.А. Мудрые мысли о менеджменте (управлении). Спб., 1998. — 112 с.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд. — М.: Гардарика, 1996. — 416 с.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление. — М.: Гардарика, 1999.-320 с.
16. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях. рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело. 1992. — 312 с.
17. Гончарук В.А., Законы эмоционального лидерства как инструмент эффективного руководителя. Статья опубликована в журнале «Комп&ньон» (№4, 2002 г.)
18. Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. Пер. с англ. М.: Издание МГУ им. М.В.Ломоносова, 1982; — 400 с.
19. Гуияр Ф.Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации. — М.: Дело, 2000. -450 с.22.де Боно Э. Нестандартное мышление: Самоучитель: Пер. с англ. — Минск: ООО "Попурри", 2000. — 223 с.
20. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. Пер. с англ. / Под ред. д.э.н., проф. Ю.В.Шленова. М.: БИНОМ. 1997. — 512 с.
21. Дикая Л.Г. Деятельность и функциональные состояния. М,: Наука, 1991.
22. Дружинин В.И. Экспериментальная психология: Учебное пособие для . вузов по направлениям и специальности "Психология". 2-е изд, доп. Спб.: Питер, 2000. — 302 с.
23. Друкер П. Эффективное управление: Пер. с англ. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. —288 с.
24. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Вильяме, 2000. -230 с.
25. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. — М.: АРМАДА, 1998. —511 с.
26. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2002.
27. ЗО.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Спб: Издательство СПБУЭиФ. 1992. — 112 с.
28. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. — М.: ЗАО "Принт — Ателье", 1999. — 212 с.
29. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ им. М.В.Ломоносова, 1987. — 208 с.
30. Идрисов А. От разрозненных элементов к полноценной организации. Про-Инвест Консалтинг, 2000. ~ 15 с.
31. Кабаченко Т. С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2001. — 412 с.
32. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров: Пер. со швед. — М.: Дело, 1996. —352 с.
33. Карминский A.M., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. — М.: Финансы и статистика, 1998. — 512 с.
34. Картер Р. Управление трудом и ментальность. "Труд за рубежом".1 . 2001. №3. с. 24-38.
35. Квини В. Прикладная психология. Учебное пособие. 4-е межд. изд. Спб.: Питер. 2000. — 352 с.
36. Кернс Д.Т., Недлер Д.А. Пророки во тьме, Или рассказ о том, как "Ксерокс" восстал из пепла и дал бой японцам: Пер. с англ. — С-Петербург: Азбука — Терра, 1996. — 352 с.
37. Кокинс Г., Страттон А., Хелблинг Дж. Учебник по методологии функционального учёта затрат. Activity-based costing.- M.: ВИП Анатех, 2000. 650 с.41 .Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск. Высша школа, 1996. — 112 с.
38. Кондо Ё. Хосин канри — один из подходов японского менеджмента качестваУ/Методы менеджмента качества. — 2001. — № 6.
39. Конти Т. Самооценка в организациях: Пер. с англ. -— М.: РИА "Стандарты и качество", 2000. — 328 с.
40. Корнилова Т.В., Григоренко E.JI. Психологический эксперимент в системе исследовательских методов в высшей школе. М.: Наука, 1993; — 356 с.
41. Корнилова Т.В. Григоренко E.JI. Эксперимент в системе менеджмента- Новгород.: Издание университета им. Ярослава Мудрого). 2000. —212 с.
42. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. -М.: Русская деловая литература, 1998. 766 с.
43. Кузьмин Е.С. Вопросы психологии руководства. JI. Наука. 1977.
44. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. —М.: УЦ "Перспектива", 1997. — 288 с.
45. Лапидус В.А. Всеобщий менеджмент качества на российских фирмах. — М.: Академия управления, 2000. 200 е.
46. Логинова А.Ю. "Какая должна быть система управления персоналом. , "Управление персоналом". 2001. № 7. с. 15 16.
47. Ломов Б.Ф. Проблемы и стратегия психологического исследования. РАН. Институт психологии. М.: Наука, 1999. — 386 с.
48. Льюис Г. Руководитель — наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний: Пер. с англ. — Минск: Амалфея, 1998. — 288 с.
49. Мазур М.С. Психология профессиональной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 1999. — 412 с.
50. Макиавелли Н. Государь: Сочинения. — М.: ЗАО ЭКСМО-Пресс, 1999. —656 с.
51. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. 2-е изд, Спб.: Издательство Михайлова В.А.„ 2002. — 112 с.
52. Малюта А.Н. Инвариантное моделирование: Курс лекций. — Чернигов: ЦГИ "Северная звезда", 1999. -150 с.
53. Менегетти А. Психология лидера: Пер. с итал. — М.: Славянская ассоциация онто-психологии, 1999. — 350 с.
54. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1998 — 542 с.
55. Методы исследования в психологии: Квазиэксперимент: Учебное пособие. Т.В.Корнилова и др. М.: Форум, 1998.
56. Морозов A.B. Деловая психология. Курс лекций: Учебник. Спб.: Издательство "Союз", 2002. — 112 с.
57. Налимов В.В. Спонтанность сознания. — М.: Прометей, 1989. —288 с.
58. Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга. Кн. 1: Пер. с англ. — Тольятти: Городской общественный фонд "Развитие через качество", 1998. — 332 с.
59. Пономарев И.В. Трудовые конфликты на предприятиях. М.: Государственная академия управления им. С.Г.Орджоникидзе. 1996. — 112 с.
60. Портер М. Международная конкуренция. — М.: Международные отношения, 1998. -980 с.
61. Практическая психология для менеджеров / Под ред. проф. М.К.Тутушкина. Издание 2-е, испр. и доп. М. Филинъ, 1999. с. 188.
62. Принцип системности в психологических исследованиях. Сборник статей. АН СССР. Институт психологии. М.: Наука, 1990. — 412 с.
63. Психологический словарь / В.В.Давыдов и др. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Педагогика пресс, 1999. — 212 с.
64. Резник С. Д., Игошина И.А., Кухарев K.M. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. М.: Инфра М, 2002. — 312 с.
65. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. Спб.: Питер, 1999.
66. Рыбкин A.B. Некоторые подходы к расчету оптимального уровня личностного воздействия на субъекта управления, "Экономика и математические методы". 1996. № 4. с, 34 48.
67. Самоукина Н.В. Экстремальная психология. М.: Экмос, 2000.
68. Сенге П. "Как научиться изменяться". Интервью с Аланом Вебе-ром, // Искусство управления, март, 2000. — С. 6-20.
69. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. — М.: ЗАО "Олимп — Бизнес", 1999. — 406 с.
70. Слепенков И.М. Управление организацией. М.: Изд-во МГУ.2001.
71. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. — Минск: Харвест, 1998. 340 с.
72. Социальное управление. Словарь / Под ред. В.И.Добренькова, И.М.Слепенкова. М.: Издательство МГУ. 1994. — 312 с.
73. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: АО. "Бизнес -школа "Интел Синтез". 1995. — 362 с.
74. Столяренко Д.Д. Психология делового общения и управления. Ростов, на Дону. "Феникс", 2001. —412 с.
75. Тичи H., Диванна M.A. Лидеры реорганизации (Из опыта американских организаций): Пер. с англ. — М.: Экономика, 1990. — 204 с.
76. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. М.: Дело. 1997. — 312 с.
77. Традиции и перспективы деятельностного подхода в психологии:- Школа А.Н.Леонтьева. Под ред. А.Е.Войскунского и др. М.: Смысл, 1999.112 с.
78. Трайбус М. Вирусная теория менеджмента: Пер. с англ. — М.: РИА "Стандарты и качество", 1997. — 27 с.
79. Трошин А. И. Экономика и коммерция. — Электронная техника. Сер. 9. 1995, вып. 4. — С. 135-140.
80. Тульчинский Г.Л. Технология менеджмента в сфере культуры. Спб.: СПГУП, 1996. — 312 с.
81. Тьюки Роберт. Исследование операций. Пер. с англ. М.: Издательство иностранной литературы, 1956. — 432 с.
82. Тютин C.B. Эффективность системы управления персоналом. "Экономика и математические методы". 2000. № 1. с. 37 43.
83. Уитмор Дж. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. — М.: Финансы и статистика, 2000. — 160 с.
84. Филанович С.Р. Лидерство и практические навыки руководитель-ов. — 17-модульная программа для руководительов "Управление развитием организации". Модуль 9. — М.: "ИНФРА — М", 1999. — 328 с.
85. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1987. — 272 с.
86. Фрайлингер К. Сила видения: Пер. с нем. — Без издательства, 1997. —209 с.
87. Хан Д. Планирование и контроль. Концепция контроллинга. — М.: Финансы и статистика, 1997. — 348 с.
88. Хорнгрен Ч.Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учёт: управленческий аспект. — М.: Финансы и статистика, 1995. — 360 с.
89. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М.: РАУ. 1993. — 300 с.
90. Шевандрин Н.И. Социальная психология. Учеб. пособие. 4.1. Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. М.: ВЛАДОС. 1995. — 112 с.
91. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: ЗАО "Бизнес -. школа "Интел - Синтез", 1998. — 352 с.
92. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика. 1984.
93. Шанк Дж., Говиндараджан В. Стратегическое управление затратами. — СПб.: Бизнес Микро, 1999. — 312 с.
94. ЮО.Шеннон Р.Ю. Имитационное моделирование наука и искусство / Пер- с англ. Под ред. Е.К.Масловского. М.: Мир. 1998. — 212 с.
95. Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации. Хрестоматия "Управление обучением". — The Open University. МИМ "ЛИНК", 1994. — 428 с.
96. Эминов М.Ш. Трансформация личности: Учебное пособие. М.: Парф, 1998 и др.103 .Berry G. Leadership and the development of quality culture in schools // International Journal of educational management 11,2 (1997), p. 5264.
97. Blake R., Mouton J. The versatile manager. A grid profile. — Scientific methods, Inc. — Austin, Texas, 1986. — 180 p.
98. Draft International Standard ISO/DIS 9000:2000(E).
99. Edgeman Rick L. Principle — centered leadership and core value development // The TQM Magazine, 1998, Vol.10, ? 3, p.190-193.
100. Kondo Yoshio. Participation and Leadership. — Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. — Budapest, 2000. — p. 110-117.
101. Halouzek M., Funkeni analyza cloveka ve spolecnosti, in M. Ha-louzek (e<±), Svoboda, 1967. 32 p.
102. New York, N.Y.: Free Press. 1989. — 376 p.
103. Juran, J.M. Strategies for world class quality //Quality Progress. — 1991. —Vol.24. P. 81.
104. Kaplan R., Norton D. The balanced scorecard. — Harvard Business School, 1996. —328 p.
105. Miyashiro Mark. Exploring the many faces of leadership // The TQM Magazine. Vol.8, N2, 1996, p. 17-19.
106. Nicholls J. The strategic leadership star: A guiding light in developing value to the customer. — Management decision, Vol. 32, 1994, p. 21-26.
107. Richards M., Greenlaw P. Management decision making. — Home-wood, 1972.—350 p.
108. Scholtes Peter. Teams in the age of Systems // Quality Progress. December 1995.
109. The evolving role of executive leadership/Andersen Consulting Insti-tute,for Strategic Change. — Chicago: Andersen Consulting, 1999. — 78 p.
110. Weinrich H., Koontz H. Management. A global perspective. — N.Y.: 1993.- 140 p.
111. Znamierowski Czeslaw, Oceny I normy, Warzawa, 1957. 20p121 .Y. Izuka. Quality management in Japanese industry. — General view.
112. Private communication of Prof. H. Tsubaki from Tokyo, Japan. — 1999. — 358 p.122.E-xecutive.ru123.E-xecutive.ru