Мотивация к труду в системе экономических отношений переходного периода (теоретико-методологические аспекты) тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Андреева, Ольга Викторовна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудовой мотивации.

1.1. Система экономических отношений и их важнейшие виды.

1.2. Основные теории мотивации к труду.

1.3. Сущность и структура трудовой мотивации как экономического феномена.

Глава 2. Мотивация к труду в условиях развитой рыночной экономики.

2.1. Американская модель.

2.2. Японская модель.

2.3. Западноевропейская модель.;.

2.4. Взаимообогащение национальных моделей мотивации в условиях глобализации.

Глава 3. Основные направления совершенствования мотивационных отношений в постсоветской России.

3.1. Опыт стимулирования к труду в условиях плановой экономики 70-80-х годов.

3.2. Особенности трудовой мотивации в период рыночной трансформации.

3.3. Перспективы развития мотивационных отношений в России.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация к труду в системе экономических отношений переходного периода (теоретико-методологические аспекты)"

Актуальность темы исследования определяется, во-первых, ключевой ролью отношений мотивации в системе экономических отношений рыночного типа. Во-вторых, - кризисным состоянием вышеназванных отношений, проявлением чего является угасание форм и методов мотивации наемных работников к труду, свойственных дореформенному периоду, и их неадекватности требованиям современного этапа развития экономических отношений. В-третьих, - важностью коренного совершенствования мотивационных отношений как главного рычага преодоления кризисных тенденций. Формирование у наемных работников понимания перспективных задач развития производства, необходимости обеспечения высокого качества труда в решающей мере будет способствовать преодолению существующих негативных социально-экономических явлений и процессов.

В этой связи целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических основ трудовой мотивации наемных работников в постсоветский период.

Объектом исследования стала система экономических отношений рыночного (товарного) типа, В качестве предмета исследования выступает мотивация к труду наемного работника в период рыночной трансформации экономики1.

Методологической и теоретической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемому объекту и предмету; б) положения трудов ученых и специалистов по проблемам мотивации, морально

Из числа наемных работников в данной диссертации исключаются представители бюджетной сферы. го и материального стимулирования1; в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документах соответствующих госорганов.

Фактологической в статистической базой стали: официальные материалы Госкомстата РФ, информационно-аналитические и методические документы Минэкономики России, других федеральных и региональных органов госуправления, наработки ряда, авторитетных научных центров, а также материалы МОТ.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией сформулированной цели, состоит в разработке учитывающей зарубежный и отечественный опыт концепции совершенствования мотивационных отношений в единстве социально-экономических и организационно-экономических аспектов.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в разработке и совершенствовании законодательного и нормативно-методического обеспечения системы государственного регулирования социально-экономических отношений, развитии современных форм и методов трудовой и хозяйственной активности работников на производстве.

К числу отечественных авторов, на работы которых опирался диссертант, в частности, относятся следующие ученые и специалисты: Ф.С. Веселов, Е.А, Владимирский, Н.А Вознесенский, Г. Глезерман, С. Гетман, А.Л. Жуков, Т.И. Заславская, Н.Н. Захаров, Е.И, Капустин, В.В. Куликов, Л.Э. Кунельский, Э.А. Лутохина, Т.Н. Матрусова, К, Микульский, А.И. Милюков, Г.И. Образцов, А.Н. Оноприенко, П.С. Осилен ков, П.Ф. Пет-роченко, Я.М. ПунскиЙ, Л.С. Ржаницина, Н.М. Римашевская, С.Г. Струмилин, В. Хлы-нов, Г.Н. Холодная, И.С. Целищев, АЛ. Чухно, В.П. Шкредов, С.И. Шкурко. К числу зарубежных: Ф.Г. Беккер, В. Врум, А. Горд, Есида Казуо, Хироси Квто, Хаяси Китиро, Дж. Коул, Ясумуро Кэнтити, Р. Линдхольм, А. Мальберг, А. Маслоу, Б.Б. Ортон, Л. Портер, Б.Ф. Скиннер, Ф,У. Тейлор, Э. Торструд, А. Файоль, Дж. Феррис, А. Фукуи, Есихара Хедеки, Р. Ходжепс.

Представляется также целесообразным использование материалов диссертации в преподавании ряда экономических дисциплин в высшей школе, в системе подготовки и переподготовки специалистов.

Апробация. Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, использовались при проведении семинаров повышения квалификации ОАО «АК «Транснефть», докладывались на ряде научно-практических форумов и семинаров, в том числе на Международной конференции в Академии труда и социальных отношений (2000 г.), межвузовской конференции во Владимирском государственном университете (2001 г.). Соискатель в мае 2001 г. принял участие в постоянно действующем семинаре, проводимом при поддержке Некоммерческого Международного Координационного Фонда «Развитие высоких технологий». По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом около 1,7 печатных листов.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Андреева, Ольга Викторовна

Основные результаты проведенного исследования состоят в следующем.

1. Дана авторская трактовка места отношений трудовой мотивации в структуре экономических отношений. Мотивационные отношения представлены в диссертации как синтез социально-экономических (содержательных) и организационно-экономических (определяющих их конкретные формы) общественных связей.

Таким образом, в структуре первых выделяются собственнические и трудовые аспекты, а вторые представлены составляющими условий труда, его организации и управления. При этом под трудовыми понимаются отношения по поводу воспроизводства главной производительной силы — человека, работника.

С точки зрения автора, исследуемая система мотивации состоит из двух взаимодополняющих частей: материальной мотивации, т.е. сопряженной с распределением материальных ценностей, благ и услуг, и нематериальной, т.е. связанной с созданием внешних по отношению к работнику условий для раскрытия его потенциала. На основе анализа существующих в литературе подходов автор определяет мотивацию как побуждение людей к деятельности, главными рычагами которого являются мотивы (внутренние импульсы, намерения, заставляющие двигаться в определенном направлении) и стимулы (внешние побудительные причины в совершении определенных действий).

2. Системно охарактеризованы существующие зарубежные модели трудовой мотивации. При этом отмечено, что американская модель ориентирована на расширение участия работников в управлении производством и качеством продукции, в разработке систем участия в прибылях, включение представителей рабочих в советы директоров корпораций. Основной целью данной модели мотивации является максимизация прибыли. Особенности японской системы мотивационных отношений проявляются в том, что каждый метод управления является методом мотивации труда {система пожизненного найма, процесс коллективного принятия решений, принцип старшинства при организации оплаты труда и продвижения по службе» система непрерывного обучения, приверженность инновациям и др.).

Главной целью японского управления трудом выступает повышение эффективности работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Для западноевропейских стран с их более социально ориентированной экономикой: материальная заинтересованность отходит на второй план и уступает место личностным мотивам в. трудовой деятельности. В то же время в европейских странах нет единого подхода к проблеме мотивации. Так, в Англии преобладает тейлоризм, т.е. система организации труда по принципу применения количественных методик для построения моделей использования человеческого труда с наибольшей эффективностью (человек - «винтик» в процессе производства), а в Германии - ориентация на квалифицированного рабочего.

3. Обоснован тезис о взаимообогащении национальных моделей мотивационных отношений в условиях глобализации. По мнению автора, интеграция прослеживается но следующим основным направлениям: а) заимствование в западной системе управления достижений японской системы управления трудом через долгосрочный и (или) пожизненный найм, образование за счет прибылей фондов предприятия для удовлетворения социальных и бытовых нужд работников, создание системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров; б) в японской системе успешно внедрена и доведена до совершенства концепция привлечения трудящихся к управлению предприятием как форма соучастия всех работников в принятии решений.

4, На основании критического анализа мотивационной модели плановой экономики показано диалектическое сочетание ее негативных и позитивных сторон. К числу первых диссертант относит: а) всеобщность и обязательность труда и запрет на, предпринимательскую деятельность; б) ограничения экономических прав и свобод (отсутствие рынка рабочей силы, запрет на забастовки), в) абстрактная общественная полезность труда, не ориентированная на конечного потребителя; г) трудовые повинности (сельскохозяйственные: работы для; горожан); д) страх перед наказанием, лишением доступа к дефицитным товарам и услугам; е) ограничение личных свобод (жесткое регулирование выезда на работу и жительство за рубеж, паспортный режим).

К позитивным чертам, которые в той или иной степени следует сохранять в новых условиях, автор относит: а) стабильную гарантированную зарплату в условиях определенных (запланированных) объемов производства; б) возможность использования фондов общественного потребления, социальных фондов предприятия; в) гарантированное положение в социуме на основе карьерного (профессионального) роста.

5. Сформулированы характерные черты современной модели мотивации, присущей российской переходной экономике: а) упрощение модели мотивации, выразившейся в выдвижении на первый план материальной мотивации с преобладанием денежной ее формы (заработной платы). Доходы от собственности (дивиденды по акциям) и доходы от финансовой сферы, являясь новыми элементами в материальной мотивации, пока не играют существенной роли в структуре мотивации работников; б) слабое развитие хозяйственных отношений как реальной базы мотивации (дефицит или отсутствие осознанного экономического интереса, ориентации на эффективность и достижение лучшего конечного результата, творческого отношения к работе, стремления к саморазвитию); в) компенсирующий характер (зарплата, близкая к уровню прожиточного минимума) оплаты труда в условиях экономической нестабильности не может обеспечить желаемого уровня эффективного производства; г) возникновение проблемы адаптации работников к складывающемуся рынку труда, изменение трудового статуса (объем и характер выполняемых функций, изменение режима рабочего дня, освоение новой профессии (или более интенсивное использование старой), наличие конкуренции при найме на работу, отсутствие гарантии постоянной занятости и др.

6. Предложен авторский вариант совершенствования отношений мотивации в России.

В области материального стимулирования, по мнению диссертанта, необходимо: а) использование методов оценки труда, способных отразить затраты конкретного труда с учетом уровня квалификации, опыта работы, творческой активности, владения несколькими профессиями, ритмичности работы и др.; б) согласование уровня оплаты труда со стоимостью рабочей силы с учетом необходимости восполнения и развития всех потенциальных способностей работника, как совокупности его социального, духовного и материального значения; в) более тесное увязывание «платы труда с конечными результатами деятельности трудового коллектива, исходя из конкретного характера труда; г) обеспечение непрерывного увеличения оплаты труда работников при: условии роста денежных доходов компании и снижения ее материальных потерь; д) создание системы премиального вознаграждения, оценивающей реальный вклад работника в доходы компании, инновационность, перспективную полезность и эффективность его служебных действий, отсутствие пропусков работы по болезни и т.п.; е) разработка перечня денежных санкций за производственные и этические упущения.

В области нематериальной мотивации приоритетными, по мнению автора, должны стать: а) формирование организационной культуры предприятия (системы общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм); б) развитие эффективной системы участия (участие работников в распределении общего результата, участие в капитале: и развитие сотрудничества) с целью повлиять на кооперативность в поведении, в) выработка адекватных принципов руководства и управления персоналом; г) создание действенной системы обслуживания персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ) с целью социальной защиты и интеграции с предприятием, социальной ответственности по отношению к другим и повышения трудовой активности; д) привлечение к принятию решений (согласование с работниками определенных решений) через делегирование ответственности или добровольное ее принятие с целью включения в управление делами' предприятия; е) развитие стратегии ответственности и контроля через создание автономных рабочих групп (организационных единиц, самостоятельно организующих свою работу) для выполнения определенных заданий с целью мотивации ответственности и взаимопонимания; ж) организация рабочего места в соответствии с технико-технологическими, организационными, эргономическими средствами и учетом индивидуальных потребностей работника с целью удовлетворения состоянием рабочего места и достижения удовлетворения работой; з) проведение кадровой политики с использованием мероприятий по повышению квалификации и учетом потребностей и способностей работников, развития их самостоятельности и творческой деятельности; и) регулирование рабочего времени» направленное на учет потребностей работников и развития ответственного, сознательного и эффективного использования рабочего времени; к) совершенствование системы информированности работников о состоянии дел на предприятии для формирования мышления активного и деятельного работника с позиций соблюдения интересов предприятия; л) создание системы планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям с целью положительного влияния на поведение и развитие личности.

Заключение