Мотивация работников сферы обслуживания как фактор повышения производительности труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивация работников сферы обслуживания как фактор повышения производительности труда"

На правах рукописи

КУЗНЕЦОВА Екатерина Андреевна

МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ, КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Специальность:08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством»

(экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нижний Новгород - 2005

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Волжская государственная инженерно-педагогическая академия»

Научный руководитель: - кандидат экономических наук,

профессор

Лаврентьев Валентин Александрович

Офиоиальные оппоненты: - доктор экономических наук,

профессор Удалов Федор Егорович

- кандидат экономических наук, доцент Государев Андрей Михайлович

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Мордовский государственный университет им. Н П Огарева»

Защита диссертации состоится «30» июня 2005 г. в _ часов на

заседании диссертационного совета КР 212.030.26 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук при ГОУ ВПО «Волкская государственная инженерно-педагогическая академия» по адресу: 603002, г. Нижний Новгород, ул. Луначарского, 23.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке ГОУ ВПО «Волжская государственная инженерно-педагогическая академия», по адресу г.Н.Новгород, ул. Челюскинцев, д.9.

Автореферат разослан «28» мая 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, -—___Гонтарь

доцент В лада Валерьевна

(М60Ш

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Начало XXI века для Российской экономики ознаменовалось переходом в постиндустриальную эпоху. По мере зарождения нового, постиндустриаг ьного, уклада жизни общества в сфере экономики и бизнеса происходят коренные изменения, сопровождающиеся фундаментальной трансформацией эизнес систем. Меняется характер и направление процессов организации, производства, реализации, инвестирования и конкуренции. Размываются различия между товарами в форме продуктов и услуг, между продавцом и потребителем, приобретают новую значимость вопросы, в том числе касающиеся мгтодов мотивации и управления персоналом.

Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Помимо воли и желания человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя нормам и правилам поведения, чзловек персонифицирует каждую задачу.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов упраиления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование лю/ ей.

Повысить производительность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, путем проведения конкретных мероприятий по стимулированию профессиональной деятел!ности персонала на высокие результаты, через улучшение информационной структуры системы управления. Производительность работников зависит не только от односторонних требований

и партнерства.

Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.

Система мотивации, построенная в соответствии с потребностями организации и работающего персонала, играет руководящую роль при регулировании и увеличении таких показателей как производительность и результативность труда. Ситуация, сложившаяся в современной экономике показывает, что переходный тсриод внес свои негативные коррективы в процессы, касающиеся мотивации персонала, а именно, грамотная разработка и внедрение системы мотивации наблюдается только в крупных транснациональных компаниях. Между тем значимость системы мотивации во многом подавляется отсутствием надлежащих подходов к ее использованию. Прогиворечие, порожденное актуальностью мотивации, как ведущего элемента в системе управления персоналом сферы обслуживания и отсутствием надлежащих подходов ее использования, в значительной мере обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.

Проведенное исследование соответствует п. 8.1 (теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально - трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.)) и п. 8.10 (производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы, резервы повышения).

Степень разработанности! проблемы:

Проблемы мотивации труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание уделено теоретическим и практическим вопросам мотивации труда в работах российских учёных: Беляевой И.Ф., Бреева Б.Д., Виханского О.С, Волгина H.A., Дикаревой A.A., Жура1лёва П.В., Зинина В.Г., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Костина Л.А., Кулапова М.Н., Меликьяна Г.Г, Одегова Ю Г , Обломской И.Я., Ракитского Б.Е(., Рыбаковского Л.Л., Тощенко Ж.Т., Шекшни C.B. Эта проблема разрабатывалась и решалась зарубежными учёными-Герибергом Ф., Маслоу А., МакГрегором Д., Мэйо Э. и др Необходимо также выделить группу российских исследователей, занимающихся изучением такого

важного фактора мотивации, как уровень жизни, оплата труда. Это - Бобков В.Н., Жуков А.Л., Кокин Ю.П., Ракоти B.JL, Яковлев P.A. и др.

Дискуссионными и малоизученными остаются проблемы, связанные с установлением определяющих факторов мотивационной системы, а также количественной оценкой степени воздействия мотивации на результаты труда персонала сферы обслуживания.

Актуальность и недостаточная разработанность этих проблем послужили основанием для проведения, данного исследования.

Целью исследования является разработка методических подходов по совершенствованию системы мотивации труда персонала сферы обслуживания и, как следствие этого, обоснование взаимосвязи роста производительности труда и систем мотивации персонала.

В процессе реализации цели предполагается решить следующие задачи:

- обобщить зарубежный и отечественный опыт мотивации труда и на э гой основе уточнить понятие мотивации труда;

- проанализировать состояние мотивации труда в сфере обслуживания посредством проведения мониторингов и обобщения их результатов;

- провести анализ подходов к организации мотивации труда с целью их возможною использования в современной практике управления персоналом организаций сферы обслуживания;

- выявить особенности труда персонала сферы обслуживания, непосредственно влияющие на мотивацию труда;

- выявить и обосновать связь повышения эффективности производительности труда с действующей мо ивационной системой.

Объектом исследования являются предприятия сферы обслуживания г. Нижне! о Новгорода.

Предметом исследования являются процессы формирования системы мотивации труда персонала на предприятиях сферы обслуживания.

Гипотеза исследования

Систематический анализ и реорганизация системы мошвации персонала сферы обслуживания, в соответствии с потребностями предприятия и учетом спедифики работы в данной сфере, дает положительный результат фут кционирования системы мотивации, что влечет за собой повышение производительности труда.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента, психологии труда, оплаты груда и вознаграждения персонала.

В зависимости от характера решаемых задач в работе использовались монографический, статистический, экономико-математический, а также другие методы экономических исследований.

Основные методы исследования

В качестве основного метода использовался метод экспертных оценок В прикладном аспекте были использованы: контекстный анализ специальной литературы; непосредственные наблюдения за функционированием систем мотивации на предприятиях сферы обслуживания и анкетный опрос персонала; метэды теории вероятности.

Информационная база исследования. Научные положения и выводы основаны на изучении отечественной и зарубежной литературы, тематических матгриалов периодических изданий, информации сети Интернет и материалов, полученных в процессе исследований на предприятиях сферы обслуживания.

Научная новизна диссертационного исследования сосюш в следующем:

- на основе анализа отечественных и зарубежных исследований относящихся к мотивации персонала уточнено понятие мотивации, направленного на усиление заинтересованности работников в результатах своего труда;

- на основе анализа взаимосвязей и взаимодействий социальной инфраструктуры и материального производства, сформулировано авторское определение функции мотивации;

- обоснована возрастающая роль мотивации персонала в системе национального производства (услуг);

- выявлены особенности труда персонала сферы обслуживания, непосредственно воздействующие на мотивацию;

- предложены и обоснованы конкретные рекомендации, направленные на создание системы формы методов управления мотивацией персонала :феры обслуживания;

- выявлена и обоснована взаимосвязь повышения роли мотивации персонала сферы обслуживания с эффективностью и производительностью труда;

- предложены механизмы построения системы мотивации персонала с учётом современных тенденций развития сферы обслуживания.

Практическая значимость и практическое использование результатов диссертационного исследования состоит в том, что они могут быть использованы в функционировании предприятий, сферы обслуживания, не зависимо от их величины и формы собственности.

Результаты исследований доведены до стадии практического использования и верификации и нашли свое применение в работе предприятий сферы обслуживания: торговая компания «ВКТ» («Вкус Качество Традиция») и сети супермаркетов самообслуживания «Райцентр».

Результаты исследования используются автором в преподавательской деятельности на социально-экономическом факультете Волжской государственной инженерно-педагогической академии.

Апробация исследования

Промежуточные и окончательные результаты изысканий неоднократно докладывались на заседании кафедры страхования, финансов и кредита Волжской государственной инженерно-педагогической академии (2003-2005 г.г.); на научно-практических конференциях и семинарах, проводимых в рамках научной школы профессора Лаврентьева В.А.; на IV Межвузовской научно-практической конференции преподавателей, ученых, соискателей, студентов, аспирантов «Актуальные вопросы развития экономики России» (г. Н. Новгород 2004); на VI Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе» (г. Н. Новгород 2005); на Международной научно практической конференции «Малый бизнес и региональная экономика» (2005г. Н. Новгород); на II Международной научно - практической конфергнции «Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: Российский и

зарубежный опыт» (г. Пенза 2005 г.), VI Всероссийской заочной научно-прастической конференции (Н. Новгород, 2005 г.).

Всего автором опубликовано по результатам исследования 9 работ обшим объемом 3,05 п.л.

Структура' работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии. Текст диссертации сопровождается таблицами, рисунками, диаграммами и графиками.

Краткое содержание работы.

В ведении дается общая характеристика диссертации по параметрам: актуальность темы, предмета и объекта исследования, теоретико-методологической и фактолого статистической базы, цели, и основных задач, научной новизны, практической значимости и апробированности диссертационных исследований.

В первой главе «Теоретические основы мотивации труда работников сферы обслуживания в систем« национального производства» анализируется степень разработанности проблемы мотивации труда во временном аспекте. Определяются сущность и значение мотивации, как основной категории в системе социально - трудовых отношений в сфере обслуживания.

На основе определения специфики работы персонала предприятий сферы обслуживания обусловливаются особенности используемой мотивационной системы. Определяется взаимосвязь между мотивацией персонала сферы обслуживания и эффективностью производства.

Во второй главе «Анализ системы мотивации труда работников сферы обслуживания в формате повышения эффективности производства» проводится анализ существующих подходов к построению систем мотивации в сфере обслуживания. Отмечены негативные и позитивные факторы применения эти> подходов для организации мотивации персонала на предприятиях сферы обслуживания любого вида собственности. На основе выявленных факторов отмечены сферы использования методов в соответствии со временем функционирования предприятия.

Опираясь на проведенный анализ предложены пути построения системы мотивации труда на предприятиях исследуемой области.

В третьей главе «Методика определения производительности труда и эффективности предприятий сферы обслуживания» дается характеристика

технико экономических показателей объекта внедрения разработок в исследовании, определяется экономичесчая составляющая повь шения производительности труда, сфера использования результатов диссертационного исследования.

В заключении диссертации изложены основные выводы, полученные в результате диссертационного исследования.

II. Основные положения, выносимые на защиту.

1. Роль системы мотивации персонала сферы обслуживания как фактор производительности труда.

При управлении персоналом все действия руководящего состава направлены на достижение целей организации. Как правило, одной из составляющих успешного функционирования предприятия является повышение эффективности производства. Для этого прилагаются максимальные усилия, как со стороны управленческого аппарата, так и со стороны всего персонала, работающего в данной организации. Грамотное применение определенных рычагов в управлении персоналом организации позволяет доэиться поставленной цели.

В рыночной экономике мотивация трудовой деятельности выступает одним из основных факторов, определяющих динамику совокупной производительности труда. Причин тому несколько.

Во - первых, сфера обслуживания, рассматриваемая как одна из составляющих социальной инфраструктуры, оказывает непосредственное влияние на производительность и эффективность труда как прямым, так и косвенным образом. Инфраструктура в данном случае рассматривается как система отраслей и подразделений непроизводственной сферы, призванных обслуживать деятельность основных баювых отраслей материального производства, способствовать развитию научно - технического и социального прогресса.

Во - вторых, наука признает, что вместе с отраслью материального производства происходит развитие отрасли нематериального производства. Иными словами- параллельно с научно - техническим прогрессом идет развитие и социального прогресса.

В - третьих, диссертационное исследование показало, что между социальной инфраструктурой, а значит сферой обслуживания, и материатьным

производством существует прямая и обратная связь. Эффективность материального производства непосредственно зависит от того, как функционирует непроизводственная сфера. Известно, что производительность труда во многом зависит от человеческого фактора, а социальная инфраструктура обеспечивает людей необходимыми благами, способствует совершенствованию способностгй людей, используемых в производстве.

Имеется и другая точка ¡рения, что необходимые блага производятся в материальной сфере и без производственной составляющей сфера услуг функционировать не может. Сфера обслуживания не является производителем товарно - материальных ценностей, она производит услуги Как экономическая категория услуга выражает отношения между людьми и выступает в роли посредника.

Не маловажную роль в данном случае играет функция, которую выполняет мотивация персонала. Анализ экономической литературы, позволил автору дать следующее определение функции мотивации:

Функция мотивации персонала заключается в побуждении работника через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы), к достижению определенных результатов по созданию продукта в течение определенного промежутка времени с использованием всех ресурсов про «водства.

Вместе с тем, проблема мотивации персонала достаточно широко освещена в трудах российских и зарубежных специалистов. Обстоятельно изложены проблемы, касающиеся определения факторов системы мотивации, посроения системы стимулирования персонала и т.д Авторы предлагают множество определений мотивации труда, основываясь на своих исследованиях, имеет место отсутствие единстЕа во взглядах на определение данною термина. Проанализировав ряд работ по мотивации труда персонала предприятий различных сфер деятельности, а также исходя из общего содержания мотивации, диссертант считает правомерным дать следующее, уточняющее определение мотивации труда:

мотивация труда - это вн;/треннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе труда целей организации, мере! воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы

(мотивы) работника. В основе мотивации труда мотивы и стимулы как связанные с процессом труда, так и, находящиеся вне него, не связанные с ним.

Система мотивации не может функционировать с полной отдачей, если она в полной мере не ориентирована на персонал, на который направлено ее воздействие.

При формировании мотивационных систем для работы с персоналом, как правило, опорной точкой служат классические теории мотивации. На основе этих работ предложено множество путей построения мотивационных систем для различных сфер деятельности. При всей их практической значимости, в большем своем множестве, они не дают конкретных рекомендаций по разработке систем с учетом специфики работы в той или иной сфере, также в качестве основного мотивирующего фактора при построении систем мотивации выступает материальное стимулирование, а также упускается из вида оценка результатов действия внедренной системы.

По мнению автора подобная ситуация делает разрабатываемые системы чувствительными по отношению к таким факторам, как незначительные изменения ситуации на рынке, смена рабочею состава предприятия, вместе с тем не достигается планируемый уровень воздействия мотивационной системы на персонал предприятия.

В результате проведенного исследования специфики труда на предприятиях сферы обслуживания были выявлены особенности, которые обязательно должны быть учтены при построении системы мотивации. На данный момент ориентирование систем мотивации под особенности работы в сфере обслуживания происходит частично, но и в этом случае иногда используемые факторы не способствуют действию системы в полную силу, в связи с отсутствием прочных и обусловлгнных связей между ними.

На основании проведенного исследования, автор считает нужным отметить, что учитывая специфику работы персонала в сфере обслуживания основное внимание при выборе факторов мотивации, помимо материального стимулирования, должно быть направлено на эффективное использование психологических и социальных факторов, по причине того, что персонал работающий с данной сфере в наибольшей степени подвержен стрессовым ситуациям и негативному психологическому воздействию окружающей среды.

2. Метод реформировании системы мотивации на базе многофакторного анализа.

Каждое предприятие, в процессе своей деятельности подвергается определенным факторам, которые оказывают непосредственное воздействие на работу организации, а также на процессы, происходящие в ней. Результатом подобных воздействий, как правило, являются внутренние изменения в организации. К таким изменениям можно отнести:

- внутриорганизациочная ротация кадров;

- увольнения;

- изменение краткоср очных целей организации и т.д.

Происходящие изменения влекут за собой смену потребностей

организации, а, следовательно, возникает необходимость в реформировании существующей системы мотивации персонала.

Преобразование системы мотивации может быть обусловлено не только изл'енениями экономических условий в сфере функционирования предприятия, а также происходящими реформами, идущими со стороны управления предприятием. Реорганизация мотивационной системы, под условия, которые диктует экономическая среда, является одним из необходимых условий сохранения устойчивости и конкурентоспособности предприятия

Анализ существующих подходов к построению мотивационных систем показал, что при всем разнообразии наиболее часто в практике управления персоналом применяются: системный подход; метод аналогии; метод подобия; метод респондирования; аналитический метод. Каждый из приведенных методов имеет свою приоритетную сферу применения.

Проведенный автором комплексный анализ достоинств и недостатков каждого из методов позволили выявить, перечень для построения системы мотивации службой управления персоналом. Стоит отметить, что не маловажно, применение этих методов должно происходить в определенной последовательности. Необходимо ранжирование методов в зависимости от «возраста» организации, ее объема, иерархической структуры, степени разработанности и результатов функционирования существующей мотивационной системы.

При определении подхода для реформирования системы мотивации персонала в качестве базовой используется существующая система, набор факторов мотивации персонала, применяемый в данной системе, а 1ак же

данные анализа соответствия действующей системы потребностям работающего персонала и целям предприятия.

Для результативного анализа системы мотивации немаловажным является определение того, какие из элементов системы существуют, а какие отсутствуют, какие из присутствующих элементов обладают высоким качеством, а какие низким. Также необходимо определить, насколько качественно выделенные элементы выполняют свои функции и способствуют достижению высоких результатов мотивационной системы, какие связи между элементами существуют и насколько полно реализуются существующие связи.

При проведении анализа для процедуры реформирования выявляются элементы системы, действие которых не только не дает должного эффекта, но и способствует общей неэффективности действующей мотивационной системы, производится оценка качества действующей системы и определяется степень расхождения ожиданий и практических результатов применения основных факторов мотивации.

Немаловажным в данном случае является учет специфики мотивации обусловленной особенностями работы персонала сферы обслуживания.

При проведении анализа результативности действия системы мотивации с помощью многофакторного анализа в качестве параметров, оказывающих воздействие на результаты работы системы мотивации, выступают усредненные оценки основных действующих факторов мотивации, которые, в свою очередь, были включены в систему опираясь на специфику труда в сфере обслуживания.

Для этого автор считает целесообразным использовать метод экспертных опенок.

В качестве экспертов берутся труппы персонала предприятия, на котором происходит анализ системы мотивации. Факторы мотивации, подлежащие анализу при реформировании системы, выбираются руководством предприятия, на основании своего личного видения (в частном случае эго может быть объем зафат на функционирование фактора мотивации). Оценка факторов мотивации происходит с позиции индивидуального предпочтения каждого из респондентов.

Оценки, выставляемые персоналом в каждой из групп, применяются в методе в виде арифметического среднего:

1 т

а ' = (1)'где

tk - оценка фактора системы мотивации одним из респондентов,

т количество человек в группе,

я / - это оценка (усредненное значение) 1 - го параметра (фактора мотивации) j - м экспертом (группой).

Для определения верности выбора группы факторов системы мотивации, определяем дисперсию.

(2),где

п V

п- это число факторов системы мотивации,

Я ! - оценка (усредненное значение) 1 - го параметра (фактора мотивации) j - м экспертом (группой) в баллах.

- среднее значение оценки ¡-го фактора (в баллах).

При определении дисперсии производим оценку с определенной степенью точности.

Анализ позволяет определить верность подбора факторов мотивации для включения их в систему, а так же степень значимости каждого из факторов, включенных в мотивационную систему для персонала на которого направлено ее действие.

После получения данных целесообразным является сравнить полученные результаты по оценке факторов. Для этого необходимо сопоставить полученную ранжировку факторов мотивации, в соответствии с той, которая закладывалась руководством организации при построении системы мотивации.

Результатом такого сравнения может быть определение разности между оценками факторов, а также на основе этого переоценка значимости факторов мотивации в новой, реформированной системе. Смена приоритетов при реформировании мотивационной системы, как правило предполагает определенные затраты на ее разработку и предприятия по реализации. В целях экономии средств, автор считает необходимым предложить задание определенного доверительного интервала, попадая в который разность между оценками факторов может считаться незначительной и затраты на модификацию функционирования фактора удовлетворяющего этому условию может происходить при наличии свободных средств.

Сравнительная диаграмма анализа динамики факторов системы мотивации во временном аспекте представлена на диаграмме 1.

Диаграмма 1 Динамика оценки факторов системы мотивации

® §

о а я ю

□ оценка факторов мотивации в текущем периоде

0 оценка факторов мотивации в предыдущем, по отношению к анализируемому периоде_

я О

Факторы системы мотивации персонала сферы обслуживания

Для проведения анализа были выбраны следующие факторы системы мотивации персонала:

- заработная плата (оклад)

К

- дополнительные денежные выплаш ' 2

получение дополнительных благ от организации (доставка до работы,

обеда за счет организации и т.д.) ^з

возможность карьерного роста1 4 возможность повышения квалификации

К

- безопасность рабочего места "в

р

- возможности коммуникации с коллегами. 1 7

Следствием корректировки действующей можвационной сииемы является:

- определение направления ее рабош в соответствии с потребностями предприятия, которые диктует краткосрочный период развития, окружающая среда;

- разработка или обновление персонализированных мотивационных систем, направленных на мотивацию высококвалифицированных или перспективных работников;

- установление явной взаимосвязи между отдельными компонентами мотивационной системы, затрагивающих отдельные подразделения и отделы;

- вынесение предложений по восстановлению связей между элементами системы мотивации.

Механизм реформирования мотивационной системы предприятия сферы обслуживания подробно рассмотрен в диссертационной работе.

Своевременное и грамотное реформирование системы мотивации необходимо для получения положительных результатов работы предприятия сферы обслуживания Это обуславливается тем, что периодическое пересмотрение системы мотивации способствует постоянной ее корректировке под потребности предприятия, а также минимизирует отрицательное воздействие перемен на персонал.

Система мотивации, максимально соответствующая потребностям персонала, положительно сказывается на его работе и общем результате функционирования предприятия.

3. Комплекс методик по определению производительности труда на предприятиях сферы обслуживания.

Сопоставляя и сравнивая, в рамках нашего исследования, удельный вес обыкновенных производственных и непроизводственных потерь прибыли с капиталовложениями в построение и поддержание системы мотивации персонала нами была выдвинута гипотеза о взаимосвязи мотивации персонала и эффективности производства, а также производительности труда.

Приведенный в рамках исследования регрессионный анализ вида: 0 = /(х1,х2,....хп) (3), где

□-эффективность производства (выходящий параметр),

Г - функция, выраженная механизмом регрессионной методики,

л: , , X 2,.... X п -параметры, влияющие на эффективность производства,

позволил выделить основные факторы мотивации и ранжировать их по степени влияния на выходной параметр.

В рамках данного исследования требуется установить взаимосвязь между функционированием системы мотивации персонала и параметрами

эффективности, т.е разработать расчетную часть методики определения этих параметров.

При расчетах месячной, квартальной и годовой производительности труда в качестве измерителя используют отношение валового объема произведенной продукции (услуг) за определенный период времени (месяц, квартал, год) к среднесписочному количеству работников.

ПТ = 7Г~ , (4), где

СП

В- валовой объем произведенной продукции (услуг) за определенный период времени;

Рсп - среднесписочное количество работников в анализируемом периоде.

Мотивация персонала тесно связана со среднесписочным составом работающих. Таким образом, можно произвести замену:

Рсп =/С*С),( 5),где

ЗС - капиталовложения в мотивационную систему,

среднесписочное количество работников в анализируемом периоде.

В канонической форме производительность труда можно выразить сложной функцией вида:

ПТ =----,(6), где

F\/(x„X2.....*„)J

В - валовой объем произведенной продукции (услуг) за определенный период времени;

х, , х 2 ,.... X п - параметры, влияющие на эффективность производства (факторы мотивации).

Производительность труда имеет тенденцию к повышению, если наблюдается один из следующих вариантов:

- рост объема производства и уменьшение приведенных затрат;

- poci объема производства превышает рост приведенных затрат;

- постоянный объем производства и уменьшение приведенных затрат,

- рост объема производства и постоянный объем приведенных затрат

- темпы уменьшения объемов производства много меньше уменьшения объемов приведенных затрат.

Таким образом, производительность будет расти, если одна удовлетворяет одному из этих соотношений.

В нашем исследовании в качестве гипотезы применяется вюрая сжуация

( рост объема производства превышает рост приведенных затрат).

В формате проведенного нами в диссертационном исследовании эксперимента по внедрению системы модифицированной системы мотивации персонала, критерием хозрасчетной эффективности является увеличение производительности труда.

Формула (6) может быть преобразована.

ПТ= ,(7), где

М[3ПР\ + К

В-объем реализованного товара (услуг),

Р м - увеличение объема реализованного товара (услуг) за счет капиталовложений в систему мотивации,

М\3ПР\ - математическое ожидание приведенных затрат на функционирование предприятия,

К - капиталовложения в систему мотивации.

Для определения изменения производительности труда в течение периода внедрения и действия модифицированной системы мотивации воспользуемся индексным методом. Индекс производительности труда рассчитывается по формуле:

, _ пт я + ,

"т ПТ ' ^где'

8-номер периода

ПТ §. производительность труда на начало периода 5

ПТу+,. производительность труда на конец периода Б.

Формулу (8) можно преобразовать, используя расчет производительности труда по формуле (7). Индекс производительности труда в данном случае будет рассчитываться по следующей формуле:

} (Вх + Рм^){М\3 ир\+ К

пт (М\3ПР\+ /ГЛ)(В, + 1 + + '(9)'где

Вх - объем реализованного товара (услуг) в период 8,

ВА+1 - объем реализованного товара (услуг) в период 5+1,

^ м (А ) - увеличение объема реализованного товара (услуг) за счет капиталовложений в систему мотивации в периоде 8,

+1)- увеличение объема реализованного товара (услуг) за счет капиталовложений в систему мотивации в периоде 5+1,

М\3ПР\- математическое ожидание приведенных затрат на функционирование предприятия,

К

к\

5 - капиталовложения в систему мотивации в периоде в,

1 .$'+1 - капиталовложения в систему мотивации в периоде 8+1. Динамика изменения индекса производительности труда в корреляции с капиталовложениями в систему мотивации отражена на графике 1

График 1

2 т

1.75 --

1 5 1-

1,25 -•

1 --

0 75 I ' ■! I ' Г—I ■ "П < "I I-1-<С-Ч-1-1-^4-1-

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

время, в месяцах Интервалы оценки индекса производительности труда

Динамика изменения индекса производительности труда

Как видно из графика на протяжении определенного периода времени происходит постепенный рост производительности труда, но данный процесс не является постоянным. В некоторый момент происходит стабилизация и производительность труда остается неизменной. Этот эффект обуславливается тем, что по истечении некоторого времени сначала происходит достижение максимальной отдачи от системы мотивации, а затем через некоторый период наступает момент «насыщения» существующей системой.

Точка перегиба на графике, за которой производительность труда начинает опять расти, во временной проекции определяет момент времени,

когда проводится следующий этап реформирования системы мотивации персонала.

Приведенная методика расчета позволила определить количественный показатель роста производительности труда. В нашем случае он составил 25%.

III. Основные результаты и выводы диссертационного исследования

В результате проведенного исследования можно сделать ряд следующих теоретических и практических выводов по совершенствованию мотивации труда персонала сферы обслуживания, а так же, как следствие этого, по повышению производительности труда

1. Отраженная в диссертационном исследовании взаимосвязь между социальной инфраструктурой, а значит сферой обслуживания, и материальным производством позволила выдвинуть предположение о зависимости результатов труда (производительности труда) от функционирующей системы мотивации персонала.

2. Проведенный в диссертационном исследовании анализ существующих подходов к построению и применению мотивационных систем при работе с персоналом сферы обслуживания показал, что развитие и преобразование системы мотивации в соответствии с изменениями потребностей организации и работающего в ней персонала, благотворно сказывается на результатах работы, тем самым способствует повышению производительности труда На основании этого автором было сформулировано авторское определение функции мотивации.

Функция мотивации персонала заключается в побуждении работника через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы), к достижению определенных результатов по созданию продукта в течение определенного промежутка времени с использованием всех ресурсов производства.

3. Анализ вариантов трактовки сущности мотивации, выполненный по литературным источникам, позволил автору дать собственное, уточненное понятие мотивации.

Мотивация труда - это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе труда целей организации, через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы) работника. В основе мотивации труда мотивы и стимулы как связанные с процессом труда, так и, находящиеся вне него, не связанные с ним.

4. Анализ трудовой деятельности в сфере обслуживания позволил выявить характерные черты процесса труда в организациях сферы обслуживания, что в свою очередь, находит отражение в подходах к построению систем мотивации персон&аа.

5. Рассмотрение множества подходов к построению систем мотивации персонала сферы обслуживания, позволили автору предложить метод совершенствования системы мотивации на базе многофакторного анализа.

6. Разработанная методика по определению производительное ги труда позволяет в динамике отследить поведение производительности труда в непосредственной корреляции с затратами на систему мотивации персонала.

Основные положения диссертационно! о исследования отражены в следующих публикациях:

Статьи:

1. Кузнецова Е.А. Система мотивации персонала и возможность ее оптимизации в процессе реформирования предприятия // Актуальные вопросы развития экономики России: Теория и практика/ Труды IV Межвузовской научно-практической конференции преподавателей, ученых, соискателей, студентов, аспирантов - Н. Новгород: ВГИПА, 2004 г.с.74-80.

2. Кузнецова Е.А. Метод реформирования системы мотивации на базе многофакторного анализа// Актуальные вопросы развития экономики России' Теория и практика/ Труды IV Межвузовской научно-практической конференции преподавателей, ученых, соискателей, студентов, аспирантов - Н. Новгород: ВГИПА, 2004 г.с.184-188.

3. Кузнецова Е.А Системный подход к мотивации персонала // Высокие технологии в педагогическом процессе: Труды VI Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов- Н. Новгород: ВГИПА, 2005 г. с. 127-129.

4 Кузнецова Е.А. Отличительные особенности систем мотиваций предприятий России // Высокие технологии в педагогическом процессе: Труды VI Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов. Н. Новгород: ВГИПА, 2005 г с. 56-60

5. Кузнецова Е.А. О роли заработной платы в системе мотивации трудовой деятельности// Высокие технологии в педагогическом процессе: Труды VI Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов- Н. Нов! ород: ВГИПА, 2005 г.с 100-105.

6. Кузнецова Е.А. Материальное и нематериальное стимулирование персонала И II Международной научно - практической конференции «Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: Российский и зарубежный опыт» - Пенза: РИО ПГСХА, 2005 г. - С.74 - 76.

7. Кузнецова Е.А. Подходы к построению систем мотивации в сфере обслуживания//Актуальные вопросы развития образования и производства: Сб. трудов VI Всеросс. заоч. науч.-практ. конф. Н. Новгород: ВГИПА, 2005.С.134-140.

8. Кузнецова Е.А. Методы эффективной мотивации персонала сферы обслуживания// //Актуальные вопросы развития образования и производства: Сб. трудов VI Всеросс. заоч. науч.-практ. конф. Н. Новгород: ВГИПА, 2005.С.141-147.

Тезисы:

1. Кузнецова Е.А. Мотивационная система и ее влияние на развитие предприятий малого бизнеса // Малый бизнес и региональная экономика. Сб. тез. на Междунар. науч. практ. конф: Н. Новгород, НКИ, 2005 г.с.50-52.

Сдано в набор 26.05 2005 Подписано в печать 26.05.2005 Формат 60/84x16 Усл.печ.л. 1,3 Тираж 100 экз. Заказ 373

Издательство ВГИПА, 603002, Н.Новгород, ул. Луначарского, 23

Отпечатано в издательском центре «Полиграф» ВГИПА 603004, Нижний Новгород, ул. Челюскинцев, 9

да'1*5 74

PH Б Русский фонд

2006-4 9972

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кузнецова, Екатерина Андреевна

ф Введение

Глава I. Теоретические основы мотивации труда работников 9 сферы обслуживания в системе национального производства

1.1. Сущность и значение мотивации труда, как основной 9 экономической категории в системе социально-трудовых отношений в сфере обслуживания.

1.2. Особенности мотивации персонала сферы обслуживания.

1.3. Корреляция мотивации персонала сферы обслуживания и 53 эффективности производства.

Выводы по главе I

Глава II. Анализ системы мотивации труда работников сферы 68 обслуживания в формате повышения эффективности труда

2.1. Анализ существующих подходов к построению систем 68 ^ мотивации в сфере обслуживания.

2.2. Пути построения системы мотивации труда в работе сферы 93 обслуживания.

2.3. Система мотивации как фактор повышения производительности 109 труда

Выводы по главе II ^

Глава III. Методика определения производительности труда и 117 эффективности предприятий сферы обслуживания

3.1. Характеристика технико-экономических показателей объекта внедрения разработок в исследовании.

3.2. Определение экономической составляющей повышения 121 производительности труда

3.3. Сфера использования разработок диссертационного ^3 * исследования

Выводы по главе III

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация работников сферы обслуживания как фактор повышения производительности труда"

Начало XXI века для Российской экономики ознаменовалось переходом в постиндустриальную эпоху. По мере зарождения нового, постиндустриального, уклада жизни общества в сфере экономики и бизнеса происходят коренные изменения, сопровождающиеся фундаментальной трансформацией бизнес систем. Меняется характер и направление процессов организации, производства, реализации, инвестирования и конкуренции. Размываются различия между товарами в форме продуктов и услуг, между продавцом и потребителем, приобретают новую значимость вопросы, в том * числе касающиеся методов мотивации и управления персоналом.

Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Помимо воли и желания человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Повысить производительность труда можно через познание структуры

• мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений посредством улучшения общения. Производительность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.

Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять % задание, увлеченностью.

Система мотивации, построенная в соответствии с потребностями организации и работающего персонала, играет руководящую роль при регулировании и увеличении таких показателей как производительность и результативность труда. Ситуация, сложившаяся в современной экономике показывает, что переходный период внес свои негативные коррективы в процессы, касающиеся мотивации персонала, а именно, грамотная разработка и внедрение системы мотивации наблюдается только в крупных транснациональных компаниях. Между тем значимость системы мотивации во многом подавляется отсутствием надлежащих подходов к ее использованию. Противоречие, порожденное актуальностью мотивации, как ведущего элемента в системе управления персоналом сферы обслуживания и отсутствием надлежащих подходов ее использования, в значительной мере обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы и теоретическая база исследования

Проблемы мотивации труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание уделено теоретическим и практическим вопросам мотивации труда в работах российских учёных: Беляевой И.Ф., Бреева Б.Д.,

Виханского О.С, Волгина Н.А., Дикаревой А.А., Журавлёва П.В., Зинина В.Г., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Костина Л.А., Кулапова М.Н., Меликьяна Г.Г., Одегова Ю.Г., Обломской И.Я., Ракитского Б.В., Рыбаковского JI.JL, Тощенко Ж.Т., Шекшни С.В. Эта проблема разрабатывалась и решалась зарубежными учёными: Герцбергом Ф., Маслоу А., МакГрегором Д., Мэйо Э. и др. Необходимо также выделить группу российских исследователей, занимающихся изучением такого важного фактора мотивации, как уровень жизни, оплата труда. Это - Бобков В.Н., Жуков A.JL, Кокин Ю.П., Ракоти B.JL, Яковлев Р. А. и др.

Дискуссионными и малоизученными остаются проблемы, связанные с установлением определяющих факторов мотивационной системы, а также количественной оценкой степени воздействия мотивации на результаты труда персонала сферы обслуживания.

Актуальность и недостаточная разработанность этих проблем послужили основанием для проведения, данного исследования.

Целью исследования является разработка методических подходов по совершенствованию системы мотивации труда персонала сферы обслуживания и обоснование эффективности и производительности труда базе разработанных подходов по построению системы мотивации персонала.

В процессе реализации цели предполагается решить следующие задачи:

- провести анализ подходов к мотивации труда с целью их возможного использования в современной практике управления персоналом организаций сферы обслуживания;

- обобщить зарубежный и отечественный опыт мотивации труда и на этой основе уточнить понятие мотивации труда;

- проанализировать состояние мотивации труда в сфере обслуживания посредством проведения мониторингов и обобщения их результатов;

- выявить особенности труда персонала сферы обслуживания, Ш непосредственно влияющие на мотивацию труда;

- выявить и обосновать связь повышения эффективности производительности труда с действующей мотивационной системой.

Объектом исследования является персонал сферы обслуживания.

Предметом исследования является действующая на предприятиях сферы обслуживания система мотивации труда персонала.

Гипотеза исследования

Систематический анализ и реорганизация системы мотивации персонала сферы обслуживания, в соответствии с потребностями * предприятия и учетом специфики работы в данной сфере, дает положительный результат функционирования системы мотивации, что влечет за собой повышение производительности труда.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента, психологии труда, оплаты труда и вознаграждения персонала.

В зависимости от характера решаемых задач в работе использовались монографический, статистический, экономико-математический, а также другие методы экономических исследований.

Информационная база исследования. Научные положения и выводы основаны на изучении отечественной и зарубежной литературы, тематических материалов периодических изданий, информации сети Интернет и материалов, полученных в процессе исследований на предприятиях сферы обслуживания.

Научная новизна диссертационного исследования

1. На основе анализа отечественных и зарубежных исследований относящихся к мотивации персонала уточнено понятие мотивации, направленного на усиление заинтересованности работников в результатах своего труда.

2. Исследование взаимосвязей и взаимодействий социальной инфраструктуры и материального производства позволило вывести авторское определение функции мотивации.

3. Обоснована возрастающая роль мотивации персонала в системе национального производства (услуг).

4. Выявлены особенности труда персонала сферы обслуживания, непосредственно воздействующие на мотивацию.

5. Предложены и обоснованы конкретные рекомендации, направленные на создание системы формы методов управления мотивацией персонала сферы обслуживания.

6. Выявлена и обоснована взаимосвязь повышения роли мотивации персонала сферы обслуживания с эффективностью и производительностью труда.

7. Предложены механизмы построения системы мотивации персонала с учётом современных тенденций развития сферы обслуживания.

Практическая значимость и практическое использование результатов диссертационного исследования состоит в том, что они могут быть использованы в функционировании предприятий, сферы обслуживания, не зависимо от их величины и формы собственности.

Результаты исследований доведены до стадии практического использования и верификации и нашли свое применение в работе предприятий сферы обслуживания: торговый холдинг «ВКТ» («Вкус Качество Традиция») и сети супермаркетов самообслуживания «Райцентр».

Результаты исследования используются автором в преподавательской деятельности на социально-экономическом факультете Волжской государственной инженерно-педагогической академии.

Апробация и внедрение результатов исследования

Промежуточные и окончательные результаты изысканий неоднократно докладывались на заседании кафедры страхования, финансов и кредита

Волжской государственной инженерно-педагогической академии (2003-2005 г.г.); на научно-практических конференциях и семинарах, проводимых в рамках научной школы профессора Лаврентьева В.А.; на IV Межвузовской научно-практической конференции преподавателей, ученых, соискателей, студентов, аспирантов «Актуальные вопросы развития экономики России» (г. Н. Новгород 2004); на VI Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе» (г. Н. Новгород 2005); на Международной научно практической конференции «Малый бизнес и региональная экономика» (2005г. Н. Новгород); на II Международной научно

- практической конференции «Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: Российский и зарубежный опыт» (г. Пенза 2005 г.), VI Всероссийской заочной научно-практической конференции (Н. Новгород, 2005 г.).

Всего автором опубликовано по результатам исследования 9 работ.

Структура и логика исследования

Логика данного диссертационного исследования обусловлена его целью и основными задачами, которые были сформулированы автором. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии. Текст диссертации сопровождается таблицами, рисунками и графиками.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузнецова, Екатерина Андреевна

Выводы по главе III

Итак, приведенная в диссертационном исследовании методика, ориентированная на определение экономического эффекта от внедрения механизма построения системы мотивации на предприятиях сферы обслуживания, позволила на основе расчета показателей эффективности труда доказать, что система мотивации является одним из основных факторов, действие которых оказывает непосредственное влияние на результаты функционирования предприятий сферы обслуживания.

Практическое подтверждение данного факта позволяет определить для конкретной производственной системы механизм и последовательность преобразования системы мотивации персонала, при которой материальные и человеческие ресурсы будут работать с максимальной отдачей в направлении увеличения прибыли предприятия. Немаловажным моментом также является то, что при наличии определенной базы данных и исходных параметров, используемых для поддержания функционирования системы мотивации, по результатам деятельности предприятия можно целенаправленно выделять факторы мотивации не соответствующие общему направлению воздействия системы. Как следствие этого возможно осуществление прогнозирования динамики показателей эффективности производства с учетом не только внешних и внутренних по отношению к предприятию факторов, а также, что не маловажно, действующей системы мотивации.

При определении социально-экономической эффективности системы мотивации , персонала, весомое значение имеет определение роли неэкономических факторов, также оказывающих определенное влияние на формирование эффективности. Процесс обоснования эффективности системы мотивации, ставит перед необходимостью учитывать не только экономический, но и социальный эффект. Обосновывается это тем, что действие социальной эффективности распространяется на наиболее полное удовлетворение социальных потребностей населения, тем самым частично выполняя функцию, которой наделена система мотивации персонала.

Социальная эффективность не только тесно взаимодействует с экономической эффективностью, но также имеет большое самостоятельное значение.

Оценка возможности внедрения разработок исследования, показала, что методика оценки экономической составляющей повышения производительности труда может быть применена для проведения анализа хозяйственной деятельности на аналогичных предприятиях отрасли сферы обслуживания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведённого исследования можно сделать ряд следующих теоретических и практических выводов по совершенствованию мотивации труда в целях повышения производительности.

1. Анализ опыта мотивации и стимулирования показал, что факторы мотивации, методы, механизмы, которые использовались людьми на протяжении веков, могут иметь место и в современной практике управления персоналом.

Проанализированные автором теории и подходы к мотивации труда позволили сделать вывод о том, что в разные периоды времени, в зависимости от социальной, политической и экономической ситуации в стране с разной степенью глубины и интенсивности шло наращение знаний в области мотивации, но каждый период по своему обогатил науку разработками в области мотивации. Так, во второй половине XX века приращение знаний шло преимущественно интенсивным путём, за счёт расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счёт теоретического углубления проблемы.

2. Идеи о мотивации можно объединить в три группы по принципу того, какой фактор исследователь видит приоритетным в основе мотивации: 1. идеи и теории, преимущественно опирающиеся на психологические факторы мотивации; 2. идеи и теории, опирающиеся на экономические факторы мотивации; 3. идеи и теории, в основе которых -социальные факторы;

Анализ вариантов трактовки сущности мотивации, данных предшественниками, позволил автору дать собственное, уточнённое понятие мотивации.

Мотивация труда - это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе труда целей организации, через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы) работника. В основе мотивации труда мотивы и стимулы как связанные с процессом труда, так и, находящиеся вне него, не связанные с ним.

3. Корреляция мотивации персонала и производительности труда позволила вывести авторское определение функции мотивации.

Функция мотивации персонала заключается в побуждении работника через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы), к достижению определенных результатов по созданию продукта в течение определенного промежутка времени с использованием всех ресурсов производства.

4. Мотивация - проблема не только экономическая, но и психологическая, так как отношение к труду определяется не только экономическими факторами, стимулирующими труд, но и совокупностью нравственных и психологических установок, которыми руководствуется работник. Практически это выражается в различном восприятии одних и тех же факторов, по-разному реагируя на них. Поэтому личностные установки (убеждения, свойства личности и пр.) необходимо учитывать в практике управления персоналом и мотивации труда.

5. Особенности содержания и организации труда в сфере обслуживания (среди которых: высокая степень ответственности, коллективный характер труда, влияние специфических (особых) факторов, связанных с работой и т.д.) оказывают, существенное влияние на мотивацию труда персонала.

Анализ анкетного опроса, проведённого автором на предприятиях сферы обслуживания, позволил сделать вывод о том, что мотивация труда в большинстве предприятиях недостаточно эффективна, не уделяется внимание основным мотивационным факторам; условия труда, моральное и материальное стимулирование, психологический климат - не занимают должное место в практике управления персоналом. Значительные резервы мотивации труда на предприятиях сферы обслуживания скрыты в таких факторах, как моральное стимулирование, продвижение по службе и ротация персонала, условия труда, психологический климат, возможность самореализации и пр.

При проведении реформирования предприятия одним из важных этапов является реструктурирование системы мотивации персонала, а в этих целях оценка уже действующей системы.

Немаловажным в данном случае является учет специфики мотивации обусловленной особенностями работы персонала сферы обслуживания. При проведении анализа результативности действия системы мотивации с помощью многофакторного анализа в качестве параметров, оказывающих воздействие на результаты работы системы мотивации, выступают усредненные оценки основных действующих факторов мотивации, которые, в свою очередь, были включены в систему опираясь на специфику труда в сфере обслуживания. Для этого автор считает целесообразным использовать метод экспертных оценок.

6. Для оценки степени эффективности функционирования мотивационной системы на предприятии предлагается провести оценку, в качестве хозрасчетной единицы принимается производительность труда. Расчет производительности труда происходит из предположений роста затрат и роста объема произведенной продукции.

В проведенном исследовании автор показывает, что при подобной оценке производительности труда при внедрении мотивационной системы необходимо учитывать возможный спад данного показателя и в долгосрочных планах работы предприятия учитывать этот фактор.