Мотивация труда как объект исследования в экономической науке тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивация труда как объект исследования в экономической науке"

На правах рукописи

005532216

Ьраницкий Артем Юрьевич

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКЕ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: Экономика труда

11 ДВГ 2013

Москва 2013

005532216

На правах рукописи

Браницкий Артем Юрьевич

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКЕ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством: Экономика труда

Москва 2013

Диссертация выполнена в Российской академии естественных наук

Научный руководитель: Новиков Леонид Васильевич

почетный работник высшего профессионального образования РФ, доктор экономических наук, доктор психологических наук, профессор

Официальные оппоненты: Клейберг Юрий Александрович

почетный работник высшего профессионального образования РФ, доктор психологических наук, доктор педагогических наук, профессор

Лопатин Владимир Владимирович

доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация: Евразийский эколого-инвестиционный фонд

содействия ЮНЕСКО

ул. Островского, д. 2, корп. 2, г. Кировоград, 25006, Украина

Защита состоится 27 июля 2013 г. в 12.00 в диссертационном совете Д 002.052.22 при Британской академии образования (170100, г. Тверь, ул. Московская, д. 1, офис 10) по адресу: г. Москва, Алтуфьевское шоссе, д. 2, корпус 1, конференц-зал

Автореферат разослан 20 июня 2013 года

С авторефератом можно ознакомиться в Российской книжной палате, Российской государственной библиотеке, Российской национальной библиотеке

Ученый секретарь,

кандидат экономических наук, доцент

Кочетова И.Н.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена явно недостаточным уровнем трудовой мотивации в организациях, что приводит к существенному снижению результатов их деятельности. В значительной мере это связано с отсутствием должной системы управления трудовой мотивацией, адекватной условиям реформирования экономики. По мере становления и развития рыночной экономики в России радикально изменяется отношение работников к собственности и результатам труда, что является основной трансформацией их экономической мотивации и повышения трудовой активности.

Процесс реформирования российской экономики сопровождается неполным использованием творческого потенциала действующих работников, что обусловливает низкую эффективность функционирования трудовых ресурсов и организационного развития. Существенной причиной такого положения, о чем свидетельствуют и признания многих руководителей государственных и негосударственных организаций, является «дефицит» мотивации трудовой деятельности. При внешней очевидности проблемы оптимальные способы ее решения найти пока не удается.

Многие хозяйственные руководители следуют установившейся традиции и делают упор на факторы материального вознаграждения. И хотя значение этих факторов, особенно в переходный период, трудно переоценить, однако в условиях развитой рыночной экономики на высокорезультативную деятельность могут рассчитывать прежде всего хозяйственники, которые понимают, что высокий уровень мотивированности и соответствующих результатов труда достигается на основе не только материальных, но и нематериальных стимулов.

Для успешного решения этой задачи большое значение имеют недооцененные в отечественном менеджменте теория и практика трудовой мотивации. Возникающие в организациях трудности и повторяющиеся ошибки в значительной мере обусловлены нерешенностью проблемы мотивации, тогда как последняя становится по существу все более и более значимым элементом современного менеджмента. В этой связи требуют приоритет-

ного решения следующие основные составляющие данной проблемы: развитие концептуальных положений существующих мотивационных теорий управления применительно к практике современных организаций; систематизация принципов и факторов трудовой мотивации; разработка рекомендаций по повышению уровня трудовой мотивации в организациях в условиях реформирования экономики.

Состояние разработанности проблемы. По рассматриваемой тематике проведено множество исследований, ориентированных как на развитие теорий мотиваций, так и на использование их достижений в практике функционирования организаций.

Прежде всего представляют интерес фундаментальные исследования в этой области зарубежных ученых: Бенкера Г., Герцберга Ф., Гелбрей-та Дж.К., Друкера П., Маслоу А., Оучи У., Питерса Т., Саймона Г., Слитбур-га Д., Томсона В., Уотгермена Р., Хоскина А., Хекхаузена X., Шраегга Г. и др.

Серьезные содержательные исследования по проблематике трудовой мотивации выполнены отечественными учеными, среди которых выделяются работы по преимуществу методологической направленности -Белоусова Р., Гапоненко А., Здравомыслова А., Захарова Н., Коваленко В., Кокина Ю., Леонтьева А., Ломако Б., Одегова Ю., Омарова А., Платонова К., Пушкарева Н., Русинова Ф. и др.

Широко представлены работы, посвященные мотивирующей (стимулирующей) функции оплаты труда-Антосенкова Е., Бунина П., Базарова Т., Волгина Н., Заславской Т., Злобина Б., Капустина Е., Куликова В., Никулина Л., Ракитского Б., Тарханова А. и др. Усилиями этих и других авторов проделана большая и успешная работа по приближению идей мотивации к реалиям организаций рыночной экономики.

Однако потенциал теорий мотивации и их практического приложения остается во многом недоиспользованным. Велика потребность в экономически и социально возможном диапазоне реализовать формы и средства мотивации, что предполагает углубление и интенсификацию дальнейших научных разработок в этой области.

Все названные обстоятельства определили выбор темы диссертационного исследования.

Объектом исследования является процесс управления трудовой мотивацией в условиях реформирования экономики.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления трудовой мотивацией на уровне организаций в условиях реформирования экономики.

Целью исследования является обоснование путей решения задачи, имеющей существенное значение для развития теории и практики управления, - обогащения концептуальных основ управления трудовой, мотивацией в современных организациях.

Это общая цель достигается решением следующих конкретных задач:

- анализа основных теорий мотивации по критерию их применимости в практике современного управления;

- развития концептуальных положений мотивационных теорий управления, направленных на активизацию трудовой деятельности в современных организациях;

- систематизации принципов трудовой мотивации и факторов обеспечивающей ее инфраструктуры в условиях реформирования российской экономики;

- разработки рекомендаций по совершенствованию политики вознаграждения персонала организации на основе сочетания традиционных и нетрадиционных методов.

Гипотеза исследования. Мотивация трудовой деятельности персонала—важная стратегическая задача деятельности предприятия (организации) любого уровня, создающая дополнительные возможности его развития.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились общенаучные методы экономической теории, мотивационных теорий управления, труды зарубежных и отечественных ученых и специалистов, прикладные исследования по данной проблеме, а также учебные пособия, статьи, материалы научных конференций по данной теме и законодательные акты Российской Федерации. Специальной информационной базой исследования явились федеральные, региональные и корпоративные статистические и отчетные данные, а также материалы промышленных предприятий Республики Дагестан.

Новые научные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:

- осуществлено развитие комплексных основ управления трудовой мотивацией в современных организациях. Оно включает: систематизацию методологических принципов и факторов усиления трудовой мотивации; обогащение содержания и всестороннего использования взаимосвязанных элементов мотивационного процесса: потребности - стимулы — мотивы -ожидания - вознаграждения - результаты труда; механизмы усиления положительной мотивации работников, направленные на адаптацию их потребностей к изменениям внешней и внутриорганизационной среды.

В частности:

- выделены, систематизированы и раскрыты методологические принципы усиления трудовой мотивации (информированности, делегирования, участия, положительного подкрепления и др.) и обеспечивающие их реализацию факторы (наличие социальных гарантий, надлежащих условий и престижности труда, общественной и производственной безопасности, оптимального распределения собственности и др.). Согласованное и планомерное использование совокупности данных принципов и факторов обеспечивает существенное приращение результатов труда;

- обоснованы рекомендации по совершенствованию системы вознаграждений, главной отличительной особенностью которой является комплексное сочетание экономических и неэкономических мотиваторов, реализация которого способствует повышению эффективности трудовой деятельности. Они обеспечивают гибкое использование многообразных форм и механизмов вознаграждений - от разумной дифференциации уровней зарплаты, льгот, надбавок в виде опционов, долей в прибылях и др. до карьерного продвижения, общественного признания, организационной и моральной поддержки и др.;

- обоснованы необходимость и направления дальнейшей оптимизации политики заработной платы и доходов работников как мощного мотиватора трудовой деятельности в условиях переходной экономики. Суть их -в большей согласованности усилий государства и хозяйствующих субъектов. Со стороны государства это выражается в обеспечении гарантированного и приемлемого уровня минимальной заработной платы и его индексации, а также адекватного динамике инфляции уровня единой тарифной сетки для бюджетников, в проведении гибкой налоговой политики. Со стороны хозяйствующих субъектов - государственных и негосударственных организаций - формирование рациональных тарифных соглашений, рациональной дифференциации заработной платы в отраслевом и внутриорганизаци-онном разрезе, формировании коллективных трехсторонних договоров;

- эмпирически подтверждено и развито положение о том, что усиление трудовой мотивации производственного и управленческого персонала в условиях реформирования экономики в нарастающей степени может достигаться не только за счет материальных стимулов, но и на основе повышения уровня самоактуализации работников. Предложены соответствующие рекомендации по реализации данного положения, включающие механизмы рационального делегирования полномочий, создания условий для развития инициативы и творчества, вовлечения сотрудников в про-

цессы выработки путей достижения организационных целей, подготовки и принятия решений;

- аргументирована необходимость более продуктивного использования в практике управления мотивационной составляющей, связывающей ожидания, вознаграждения и результаты труда работника. Предложены модель и методический инструментарий оценки уровня использования этой взаимосвязи, включающий информационно-аналитическую карту оценки динамики потенциала работника и показатели комплексной оценки результатов его труда.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по совершенствованию управления трудовой мотивацией в современных организациях. Результаты исследования также могут быть использованы в преподавательской деятельности по курсам «Управление персоналом», «Теория организации», «Экономика труда».

Достоверность и обоснованность результатов исследования заключается в согласованности полученных экспериментальных данных с известными теоретическими положениями других авторов и с обоснованными и согласованными теоретическими решениями, полученными лично автором диссертации.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на научно-практических конференциях по проблемам эффективности государственной службы (Москва, 2011-2013 гг.).

Структура диссертации. Цель исследования и логика работы определяют ее структуру, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

В главе I «Мотивация трудовой деятельности как объект исследования» указывается, что в условиях конкурентной рыночной экономики особо остро стоит проблема активизации трудовой деятельности как важнейшего фактора устойчивого социально-экономического развития. Система активизации труда является основным элементом механизма хозяйствования. Данный механизм как организационно-экономическое понятие представляет собой совокупность хозяйственных форм, позволяющих

активно воздействовать на воспроизводственные процессы в целях успешного решения стоящих перед организациями экономических и социальных задач.

Выявление сущности мотивации управленческой деятельности предполагает анализ понятий «мотив» и «мотивация». При этом возникает довольно много сложностей. В.А. Ядов отмечает в этой связи: «Изучение мотивов человеческой деятельности - одна из сложнейших методологических и методических задач. Ее сложность объясняется и спецификой предмета анализа, и тем, что социолог неминуемо должен учитывать в таких исследованиях достижения современной социологии»1 и психологии.

Мотивация труда трактуется также как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа деятельности, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних, личностных (мотивов) факторов2. Причем основой процесса признаются потребности, итогом -конкретное действие и его результат. Еще Ж.-Ж. Руссо говорил, что «если бы не существовало таких точек, в которых сходились бы интересы всех, не могло бы быть и речи о каком бы то ни было обществе».

Н.И. Захаров утверждает, что «благодаря сознанию во всех его проявлениях... человек осуществляет постоянный побудительный выбор - как действовать в той или иной ситуации. Если такой выбор происходит без участия сознания... поведение немотивированно, человек (социум) действует автоматически, подобно элементу машинного устройства по заданной программе».

Наиболее плодотворной и распространенной среди этих теорий является теория потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу базируется на приоритетах, в соответствии с которыми удовлетворяются человеческие потребности.

Особенность подхода Мак-Грегора в том, что он показывает, как много значат для мотивирования работников и морального подъема те представления, с которыми приходит руководство. Мак-Грегор исходит из того, что мотивация обусловлена не только природными особенностями человека, но и взаимоотношениями с остальными людьми.

Управление каким-либо экономическим явлением невозможно без понимания его качественной природы и наличия его математической модели. Но если с пониманием сути мотивации были достигнуты значительные

1 См.: Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и ПУТИ развития исследовании. Советская социология. В2-ХТ.-М.: Наука, 1982. Т. 1.-С. 29.

2См.: Захаров К., Куцин Н. Мотивация против стимулирования // Соц. труд. №11. 1991. С. 23.

успехи (существует множество более или менее непротиворечивых теорий, дающих адекватные описания процесса мотивации), то примеров использования математических методов для моделирования мотивации нам найти не удалось. Единственным исключением является теория Виктора Врума, но даже она являет собой скорее качественное описание, чем инструмент для количественного прогнозирования, поскольку исчерпывается одной формулой вида:

М = 11В\\г

где М - мотивация;

Я - ожидание работником того, что усилия, затрачиваемые им, дадут желаемые результаты;

В - ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;

XV - ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Очевидно, что отсутствие использования математических методов для описания процесса мотивации к труду в наше время неприемлемо.

Мотивация - это состояние личности, обусловливаемое набором внутренних и внешних факторов и определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Мотивирование - деятельность по изменению мотивации сотрудников. На основе анализа существующих моделей мотивации (используемых как в менеджменте, так и в психологии) можно выявить следующие основополагающие принципы, на которых должна базироваться модель мотивации и которые в явном или неявном виде заложены в уже существующих моделях мотивации - для экономии места эти модели в настоящей статье не описываются, их подробное изложение можно найти в [Мескон, Альберт, Хедоури, 1992. С. 360-386]:

1. Мотивация человека определяется его потребностями.

2. Потребности человека могут быть разбиты на отдельные более или менее однородные группы, каждая из которых вносит свой вклад в формирование совокупной мотивации человека (создает частную мотивацию). Эти группы потребностей мы будем называть мотивационными факторами.

3. В общем случае число групп потребностей, влияющих на поведение человека в любой данный момент времени 1, больше 0. В строгой математической форме это утверждение будет иметь следующий вид:

0 < п <Ы, где N - число выделенных групп потребностей, причем N>0, а п - число групп потребностей, определяющих поведение конкретного человека в данный момент времени

4. Каждая из групп потребностей характеризуется двумя основными показателями - интенсивностью и важностью. Под интенсивностью понимается количество благ, необходимых для удовлетворения данной группы потребностей; важность определяется как приоритетность удовлетворения потребностей данной группы перед удовлетворением потребностей других групп. Эти показатели могут быть выражены в количественной форме, что и делает возможным построение математической модели мотивации.

5. Зависимость совокупной мотивации от групп потребностей (мотивирующих факторов) носит прямой характер, то есть чем выше интенсивность и/или важность данной группы потребностей, тем выше совокупная мотивация.

6. Группы потребностей независимы друг от друга, иными словами, нет зависимости между изменением интенсивности и/или важности разных групп потребностей. Из этого следует, что совокупную мотивацию человека можно описать аддитивной функцией.

7. Потребности каждой из групп удовлетворяются соответствующими, характерными только для этой группы средствами. Средства (материальные, нематериальные или абстрактные блага), удовлетворяющие потребности одной группы, в общем случае непригодны для удовлетворения потребностей другой группы. Из этого, в частности, следует, что разные группы потребностей побуждают человека к разным действиям (очевидна тесная взаимосвязь между 6-м и 7-м постулатами).

8. Вклады каждой из групп потребностей (мотивирующих факторов) в совокупную мотивацию описываются одинаковыми функциями (это утверждение эквивалентно тезису, что психологический механизм взаимосвязи между потребностями и мотивацией одинаков для всех видов потребностей).

9. Совокупная мотивация равна нулю только в том случае, если нулю равны вклады всех групп потребностей, или, иными словами, равенство нулю вклада одной или нескольких групп потребностей не обращает в ноль совокупную мотивацию.

Отсюда следует, что совокупная мотивация не может быть определена как произведение частных мотиваций.

10. Не существует универсальных констант, характеризующих мотивацию; иначе говоря, мотивацию невозможно рассчитать теоретически без привлечения эмпирических данных. Все эти принципы отражают подход к мотивации с точки зрения теории. Неучет одного из этих принципов сделает модель упрощенной или по росту неверной.

Практическая модель мотивации должна:

- давать описание групп потребностей человека (мотивационных факторов), влияющих на его поведение;

- объяснять механизм влияния вышеуказанных мотивационных факторов на поведение человека (формирование мотивации как таковой);

- давать количественную оценку мотивации человека.

С математической точки зрения необходимо построить максимально общую модель мотивации, не связанную заданными начальными условиями. Поэтому предположим, что потребности человека делятся на N групп, пока не уточняя, по каким критериям эти группы выделяются.

Если воспользоваться физической аналогией, мотивация — это сила, побуждающая человека совершать определенные действия. Сила же представляет собой векторную величину и характеризуется абсолютной величиной и направлением.

Предполагается, что человек действует под воздействием N групп потребностей. Абсолютную величину этих потребностей (интенсивность мотивационных факторов) будем откладывать на соответствующих координатных осях декартовой системы координат х1х2хп. Каждый из этих факторов будет порождать частную мотивацию, которая представляет собой радиус-вектор соответствующей точки. В этом переходе от скалярного представления мотивационных факторов к векторному отражается тот факт, что под действием разных групп мотивационных факторов человек ведет себя по-разному (невозможно удовлетворить потребности одного типа за счет средств, предназначенных для удовлетворения потребностей другого типа - постулат 7). Тот факт, что значения разных групп потребностей откладываются на разных координатных осях, отражает их независимость друг от друга (постулат 6). Совокупная мотивация рассчитывается как равнодействующая частных мотиваций, возникших под воздействием отдельных групп мотивационных факторов, или, иными словами, сумма соответствующих векторов сама является векторной величиной, описываемой вектором мотивации. Для удобства изложения примем следующие обозначения:

/и,- - величина г-го мотивационного фактора (скалярная величина);

М( - величина мотивации, возникшей под действием мотивационного фактора от,-. По своей абсолютной величине равна тя„ однако является векторной величиной;

М — совокупная величина мотивации (результирующая мотивация, также векторная величина). Ее абсолютная величина равна (в выбранной

iV-мерной системе координат):

г*

М= J I їй* (1)

Векторная формула результирующей мотивации (формула вектора мотивации) имеет следующий вид:

М=£М. (2)

/=1 '

Сам же вектор мотивации в выбранной системе координат записывается как М (mh m2, ..., mN).

Однако данный подход учитывает только абсолютную величину моти-вационных факторов (интенсивность), но не важность. Для учета важности введем поправочные коэффициенты в виде множителей со значением от О до 1. Окончательная формула для расчета абсолютной величины мотивации с учетом поправочных множителей имеет следующий вид:

[N

M=/l«.W2, (3)

где а, - поправочные коэффициенты, отражающие важность соответствующей группы мотивационных факторов для сотрудника.

С экономической точки зрения эта формула гораздо точнее описывает мотивацию человека, однако она отходит от математической логики представления мотивации в виде вектора в декартовой системе координат. Однако это расхождение только кажущееся, так как можно откладывать значения мотивационных факторов на осях прямолинейной, но не прямоугольной системы координат, т.е. (т1, т2, ..., mN) являются не декартовыми, а аффинными координатами вектора мотивации. Переход же от аффинных координат к декартовым осуществляется по следующей формуле:

x. = m.cos(p., (4)

где Xj — соответствующая декартова координата,

ті - аффинная координата,

<Рі — угол между соответствующими аффинной и декартовой осями координат.

Из этого со всей очевидностью следует тождество

а. = cos2 (р.. (5)

Введение поправочных множителей не сказывается на виде векторной формулы совокупной мотивации. Она останется неизменной - достаточно

четко оговаривать, о каких координатах векторов частной и результирующей мотивации идет речь в каждом случае - аффинных или декартовых (которые можно обозначать соответственно индексами and).

Сразу бросается в глаза тот факт, что при переходе от аффинных координат к декартовым мы учитываем проекцию только на одну декартову координатную ось, что находится в противоречии с правилом перехода от одной системы координат к другой. Однако с точки зрения логики модели, этот факт не является противоречием, поскольку мы постулируем независимость разных групп потребностей; соответственно вектор одной и той же группы потребностей не может проецироваться на разные оси координат. Этот феномен, как будет указано ниже, позволяет нам понять ограничения предложенной модели и наметить пути для ее развития.

Таким образом, все множители, входящие в формулу расчета абсолютной величины мотивации сотрудника, обладают четким математическим, экономическим и психологическим смыслом.

Модель разрабатывалась на основе представления мотивации в виде вектора в TV-мерном пространстве. Введем понятие мотивационного пространства как пространства, в котором лежит вектор мотивации сотрудника. Размерность N мотивационного пространства соответствует количеству выделенных групп потребностей. Число выделяемых групп потребностей определяется целями исследования, и при изучении мотивации рассматриваются мотивационные пространства различных размерностей. Следует отметить, что число выделяемых групп мотивационных факторов и принципы их выделения не влияют на структуру модели.

Поскольку векторы частных мотиваций лежат на осях декартовой системы координат, модуль вектора совокупной мотивации будет всегда меньше суммы модулей векторов частных мотиваций (что явствует из формулы 3). В этом находит отражение тот факт, что разные группы потребностей побуждают человека к разным действиям (чему соответствует раз-нонаправленность векторов частных мотиваций), совокупная же мотивация представляет собой компромисс между различными частными мотивациями человека.

Совокупная мотивация группы людей (групповая мотивация) равна сумме (векторной) мотиваций отдельно взятых членов этой группы. Предприятие заинтересовано в том, чтобы мотивация отдельных сотрудников и групповая мотивация были максимально высокими. Модуль групповой мотивации достигает максимума, как явствует из векторного исчисления, в том случае, если векторы мотивации всех сотрудников лежат

на одной прямой. Проверить, лежат ли векторы на одной прямой, можно, рассчитав угол между ними. При известных координатах векторов угол между ними рассчитывается через их скалярное произведение.

Примем следующие обозначения (рассмотрим частный случай двух сотрудников, который нетрудно обобщить на n-м количестве работников):

M¡, М2 - векторы мотивации первого и второго сотрудников (модули этих векторов равны соответственно М], М2). Координаты этих векторов в N мерной декартовой системе координат (мотивационном пространстве) записываются следующим образом:

м1(х\,х\,...,х1я), , (6)

причем соблюдаются следующие тождества:

X}=a}m), Х]=а]т]. (7)

Откуда

N i 9

ъх\х\

р = arccos-i^--(8)

М М

где Р — угол между векторами мотивации.

Рассчитанный таким образом угол р является мерой разнонаправленное™ векторов мотиваций сотрудников, то есть мерой качественного различия мотивов, движущих сотрудниками (мерой количественного различия является разность модулей соответствующих векторов).

Для эффективного управления коллективом необходимо иметь представление о совокупной мотивации трудового коллектива. Каждая i-я декартова координата результирующего вектора (вектора совокупной мотивации) MR рассчитывается по формуле:

К N К N

ХМ„ = £ £ XJ = £ £ mj cos ^J (9)

7=1 (=1 j= 1 ¿=1

Средняя мотивация рассчитывается по формуле:

М=^гМд, (10)

где К — число сотрудников, для которых рассчитывается совокупная мотивация.

Переход от индивидуальной и групповой мотивации к мотивации средней очень важен: он дает возможность оценить воздействие тех или иных изменений значений мотивационных факторов на мотивацию среднего сотрудника, не анализируя каждый вектор индивидуальной мотивации. Однако такой усредненный подход дает тем более близкую к реальности

картину, чем ближе мотивационные профили сотрудников (чем меньше различия между их мотивационными векторами). Под мотивационным профилем мы будем понимать перечень интенсивностей и важностей моти-вационных факторов работника.

Для каждой должности в каждом подразделении можно задать идеальный вектор мотивации, т.е. вектор мотивации, соответствующий вектору мотивации такого сотрудника, чьи устремления полностью совпадают с устремлениями фирмы (важности мотивационных факторов для фирмы и для сотрудника равны) и которого полностью устраивают предлагаемые фирмой значения мотивационных факторов (равны их интенсивности). Декартовы координаты такого вектора имеют вид:

М(а\ат \а, а«т ... а % т *) (11}

а.\ы - идеальная (максимально соответствующая запросам фирмы) величина важности г-го мотивационного фактора для сотрудника;

т{л - идеальная (максимально соответствующая возможностям фирмы) величина интенсивности г'-го мотивационного фактора для сотрудника.

Соответствие векторов мотивации вновь принимаемых на работу сотрудников идеальным векторам, определенным для их должностей, позволяет компании добиться максимального соответствия интересов сотрудника интересам фирмы, а также избежать потерь мотивации при переходе от мотивации индивидуальной к групповой.

Компания должна также определить максимально допустимый для нее угол Ртах между вектором мотивации данного сотрудника и идеальным вектором мотивации, определенным для его должности. Рассчитав угол Ртах, компания может задать в своем мотивационном пространстве корпоративный телесный угол мотивации Осогр, которому должны принадлежать вектора мотивации всех сотрудников и который равен 2ртах. Идеальный вектор мотивации проходит через центр Ж-мерной окружности, вырезаемой данным телесным углом на поверхности /»/-мерной сферы, радиусом которой является идеальный вектор мотивации.

Выше было сказано, что конкретный набор групп потребностей должен определяться в соответствии с задачами исследования - для разных целей необходимо различное распределение потребностей по группам. Однако в общем случае представляется целесообразным вычленить следующие три основные группы потребностей: материально-потребительские (связанные с удовлетворением материальных - физиологических и социальных -потребностей), морально-потребительские (связанные с удовлетворением потребности в уважении, в честном отношении со стороны начальства,

в наличии доброжелательной атмосферы в рабочем коллективе) и творческие (связанные с потребностью в самореализации).

В начале настоящей статьи было отмечено, что единственным примером использования математических методов для исследования мотивации является формула Врума. Логично было бы попытаться включить ее в предлагаемую модель мотивации.

Разработанная модель мотивации носит стратегический характер — предполагается, что мотивационные профили сотрудников остаются неизменными в течение продолжительного периода времени. Кроме того, она описывает общие устремления сотрудника, но не его реакцию на какое-либо точечное задание. Однако для практических целей может быть полезно уметь рассчитывать поведение сотрудника не только в средне- и долгосрочной перспективе, но и в какой-либо конкретный период времени. Для этого мы введем понятие «мгновенной мотивации» как вероятности совершения сотрудником тех или иных действий по выполнению поставленной задачи. Эта мотивация рассчитывается по формуле:

Мр = ЬБСР, (12)

где МР — мгновенная мотивация (мотивация в вероятностной форме);

Ь - легкость стоящей задачи;

5 - уверенность сотрудника в себе, в своей способности выполнить поставленную задачу;

С — уверенность сотрудника в справедливости и честности выдающего вознаграждение (очевидна взаимосвязь этого показателя со степенью удовлетворенности морально-потребительских потребностей сотрудника в данной фирме);

Р — вероятность того, что вознаграждение удовлетворит потребности сотрудника (зависит от того, насколько предлагаемое вознаграждение соответствует важностям и интенсивностям мотивационных факторов сотрудника).

Как нетрудно видеть, формула (12) полностью соответствует приведенной в начале статьи формуле Врума - с той единственной разницей, что показатель Я Врума (ожидание того, что затраченные усилия принесут желаемый результат) разложена на составляющие Ь и

Однако первостепенное значение для фирмы имеет не абсолютная величина мотивации сотрудника, а та производительность труда, которую он обеспечивает при заданном уровне мотивации. Таким образом, необходимо выявить связь между эффективностью труда и уровнем мотивации.

Формула для зависимости эффективности деятельности от величины мотивации выведена исходя из предполагаемой аналогии между мотиваци-

ей и раздражителем, что позволило применить к эффективности деятельности психофизический закон Вебера-Фехнера [Яворский, Детлаф, 1979. С. 556]:

Е=г2*1пМ, (13)

где Е - результат деятельности, совершенной под воздействием мотивации М;

г - коэффициент пропорциональности, служащий для преобразования силы ощущения мотивации сотрудником в результат деятельности;

2* - коэффициент пропорциональности, служащий для преобразования логарифма мотивации в силу ощущения.

Произведение г2* можно рассматривать как интегральный показатель Ж, характеризующий переход от мотивации к производительности труда (отдельное изучение показателей г и 2* представляет трудности в связи со сложностью их выделения):

2* (1)=2*0ь~ъ (14)

По аналогии с процессами угасания зависимость 2* от времени будет описываться убывающей экспоненциальной функцией (в силу привыкания сотрудника к постоянной величине мотивации - модулю вектора мотивации, предлагаемого фирмой, и изменения его предпочтений с течением времени, то есть увеличения расхождений между его запросами и предложением фирмы). Запишем эту зависимость в виде формулы:

20* - значение множителя 2* в момент времени ( = 0 (в момент начала исследования);

У - постоянная ослабевания силы ощущения мотивации (ее математический смысл — обратная величина к промежутку времени, по истечении которого множитель 2* уменьшится в е раз).

Границы применимости данной закономерности определяются физическими возможностями сотрудника и минимальным уровнем его потребностей.

Традиционная методика управления мотивацией заключается в изменении работодателем интенсивностей мотивационных факторов (работодатель передает работникам или лишает их некоторого дополнительного набора благ, удовлетворяющих потребности работников). Эту методику можно назвать экстенсивной. В свою очередь методика управления мотивацией через изменение важностей мотивационных факторов сотрудников может быть названа интенсивной.

Введение или изъятие некоторого набора благ из компенсационного пакета сотрудника очевидным образом означает для предприятия затраты или

экономию некоего ресурса Я. Тогда значения интенсивностей мотивацион-ных факторов можно представить в виде функций т/Я) от данных ресурсов (определение вида этих функций должно быть предметом отдельного исследования; ясно, однако, что в силу специфики природы каждого конкретного материального или нематериального блага, удовлетворяющего разнородные потребности сотрудника, для разных групп потребностей функциональная зависимость интенсивностей от затрат ресурсов будет в общем случае различной). Для простоты предположим (что не скажется на общности рассуждений), что интенсивности всех мотивационных факторов зависят от затрат одного и того же ресурса - логичнее всего, от финансовых затрат. Значение отдельно взятого мотивационного фактора зависит не от совокупных затрат данного ресурса, а от той части его затрат, которая была направлена на изменение интенсивности данного мотивационного фактора.

Очевидно, что аналогичный подход справедлив и для управления важностями мотивационных факторов сотрудников, поскольку любое воздействие на персонал требует затрат тех или иных ресурсов.

Следовательно, с точки зрения финансового и производственного планирования, задача оптимального управления мотивацией сводится к задачам оптимизации использования ресурсов (прежде всего финансовых), направляемых на увеличение компенсационного пакета сотрудника (или высвобождаемых вследствие сокращения этого пакета). Для экономии места эти задачи сформулированы для управления интенсивностями мотивационных факторов, но сходные задачи можно сформулировать и для управления важностями. Таких задач три.

1. Задан объем ресурса Я, который необходимо потратить на изменение мотивационных факторов таким образом, чтобы прирост мотивации был максимальным. Обратная задача - задан объем ресурса Я, который необходимо высвободить таким образом, чтобы снижение мотивации было минимальным:

ЗЯ = сотг, дМ =

1 N

I а1т)(Ят + 8Я)-

— (15)

I ;=1

2. Необходимо увеличить мотивацию на заданную величину дМ таким образом, чтобы затраты ресурса Я были минимальны (обратная задача -уменьшить мотивацию на заданную величину таким образом, чтобы высвободить максимальный объем ресурса Я):

N

(16)

N

X т] (Я ) = сош^ ¿Я —> тт .

3. Произвести замену одних мотивационных факторов другими при сохранении значения мотивации неизменным так, чтобы экономический эффект от этой замены (экономия ресурса Я) был максимальным, или в формализованной записи:

В качестве примера такой замены можно вспомнить ударные стройки в СССР в 30-х годах XX века, когда работники получали низкое жалованье, но зато испытывали высочайший энтузиазм и гордость от своей сопричастности делу строительства коммунизма (иными словами, материально-потребительские факторы компенсировались морально-потребительскими).

Третью задачу имеет смысл рассмотреть отдельно. Прежде всего можно заметить, что она допускает более широкую формулировку: в общем случае может быть необходимо не максимизировать экономический эффект, а просто рассчитать его, для тех случаев, когда предприятие оказывается вынужденным резко поменять систему мотивации. Но дело даже не в этом: сама формулировка третьей задачи противоречит постулату 6 о независимости различных групп потребностей:

Этот кажущийся парадокс решается достаточно просто: сама третья задача сформулирована не совсем корректно. Дело в том, что замена одного мотивационного фактора другим возможна лишь при незначительных изменениях интенсивностей или если одновременно с интенсивностями меняются и важности этих факторов для сотрудника. В нашем примере - сегодняшнее материальное благополучие осознается работником как гораздо менее важная вещь, чем участие в строительстве светлого будущего. При механическом изъятии одного набора благ с заменой его другим набором благ (направленным на удовлетворение совершенно другой группы потреб-

(17)

= М0, т. = т. (Я), ЗЯ —у шах .

ностей) результирующая величина мотивации хотя и остается формально неизменной, но вектор мотивации, предлагаемый предприятием, приобретает совершенно другое направление, чем вектор мотивации сотрудника. Сотрудник будет готов с этим смириться либо в случае небольшой величины отклонения вектора корпоративной мотивации от вектора его собственной мотивации (то есть при относительно небольших изменениях интен-сивностей мотивационных факторов, предлагаемых предприятием), либо при условии, что важности мотивационных факторов сотрудника будут изменены в направлении, нужном предприятию.

Для количественной оценки и приведения к сопоставимым величинам различных групп мотивационных факторов вводятся безразмерные шкалы, в которых мотивационные факторы измеряются путем экспертных оценок и последующего взвешивания. Эти шкалы не носят универсального характера.

Для измерения важности мотивационных факторов следует применять психологические тесты, определяющие приоритеты сотрудника с последующим количественным выражением результатов в диапазоне от 0 до 1. Интенсивности мотивационных факторов предлагается измерять по шкале от 0 до 100. В случае с материально-потребительскими факторами (чьей непосредственной мерой является производимая предприятием совокупность денежных выплат сотруднику) нулю приравнивается нулевое вознаграждение, а 100 - максимальное вознаграждение, принятое на данном предприятии, и на этой шкале вводится 100 делений.

При расчете интенсивно стей факторов морально-потребительской и творческой групп необходимо определить, из каких основных потребностей складывается каждая из этих групп факторов. Можно отметить, что морально-потребительские потребности включают в себя потребность в принадлежности, потребность в социальном взаимодействии, потребность в привязанности и поддержке, а в группу творческих потребностей входят потребность в реализации своих потенциальных возможностей и потребность в росте как личности. Каждой из этих потребностей присваивается определенный вес, затем степень удовлетворенности каждой из потребностей оценивается в диапазоне от 0 до 100 (путем опроса), после чего рассчитывается средневзвешенная удовлетворенность этой группы потребностей, которая и представляет собой интенсивность соответствующего мотивационного фактора. Формула для расчета интенсивности мотива-ционного фактора имеет следующий вид:

п

т = —„-, (18)

I,,

где т — интенсивность мотивационного фактора;

п — число выделенных подпотребностей;

\|/ — вес соответствующей подпотребности;

ц - интенсивность соответствующей подпотребности.

Предложенная модель внутренне непротиворечива и дает специалистам по управлению персоналом инструментарий для расчета и прогнозирования уровня мотивации отдельного сотрудника и трудового коллектива в целом. Тем не менее она может быть расширена — как уже было сказано выше, при переходе от аффинных к декартовым координатам мы учитываем только одну проекцию вектора, что, строго говоря, неверно с математической точки зрения, однако логично в рамках выбранной системы аксиом.

Соответственно для развития модели мы можем заменить постулаты 6 и 7 на следующие утверждения:

6а. Различные мотивационные факторы могут оказывать влияние друг на друга (изменение важности и/или интенсивности одной группы мотива-ционных факторов может привести к изменению важности и/или интенсивности другой/других групп мотивационных факторов).

76. Одни и те же блага могут удовлетворять более одной групп потребностей. Подробнее расширенная (нелинейная) математическая модель мотивации будет рассмотрена в нашей следующей статье.

В главе II «Принципы и факторы управления мотивацией в компании» отмечается, что система мотивации должна строится на прочной и убедительно аргументированной научной основе. Основа эта заключается в принципах управления мотивацией сотрудников, определяющих их сознание и поведение, среди которых можно выделить:

• принцип полноты, согласно которому политика мотивации (вознаграждений) включает не только материально-денежные элементы, но и «неденежные» (моральные, социальные, организационные и др.);

• принцип информированности. Оптимальное мотивирование персоналом достигается в той степени, в какой подчиненным предоставляется возможность быть информированными о вопросах, касающихся итогов работы;

• принцип делегирования заключается в предоставлении сотрудникам допустимой свободы действий и возможности контролировать ситуацию, права принимать решения, касающиеся результатов работы;

• принцип участия. Мотивирование сотрудников, выполняющих определенную работу, увеличивается, если им предоставлена возможность принимать участие в решении вопросов, влияющих на итоги работы;

• принцип обогащения труда в основном направлен на повышение труда самостоятельности и активности работника, на достижение обоснованности предпринимаемых действий, на обеспечение разновидности труда;

• принцип распределения работы. Обогащение работы во многом связано с разумным его распределением и перераспределением между сотрудниками;

• принцип зависимости. Подчиненные будут обычно мотивированы на достижение требуемых результатов в той степени, в которой руководство проявляет интерес к результатам, которые они хотят получить;

• принцип признания. Мотивирование достигает своих целей и приносит результаты в той степени, в какой подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус;

• принцип спонтанности поощрений. Неожиданные непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы;

• принцип приоритетности положительного подкрепления. Положительное подкрепление результативнее отрицательного - в последнем случае способ и форма подкрепления имеют большее мотивирующее значение, чем его непосредственная величина;

• принцип безотлагательности поощрения. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников;

• принцип стимулирования по промежуточным результатам. Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы;

• принцип удовлетворения потребности в самоутверждении. Важно дать сотрудникам возможность почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность человека в самоутверждении;

• принцип разумного чередования крупных и небольших выплат. Практика свидетельствует, что крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение;

• принцип поощрения конкуренции. Полезно организовать внутреннюю конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей;

• принцип установления обоснованного соотношения между позитивным (вознаграждения) и негативным (угроза применения санкций) подкреплением (принимая при этом во внимание, что положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного).

Внешние характеристики процесса труда чаще всего называют неудовлетворенность, а внутренние - удовлетворенность трудом. Если, исключив соответствующие факторы, устранить неудовлетворительность трудом, то это вовсе не означает возможности проявления удовлетворенности. И напротив, при отсутствии факторов, называющих удовлетворенность, не обязательно проявление неудовлетворенности трудом.

Нередки дискуссии о важности удовлетворенности трудом вообще. Существует множество аргументов как «за», так и «против».

Аргументы «за» Аргументы «против»

1. Человеку необходимо выразить себя. 1. Часть людей предпочитают не содержательный труд.

2. Кто не знал удовлетворения трудом, тот никогда не достигнет психологической зрелости. 2. Личность формируется до начала трудовой деятельности.

3. Кто не почувствовал удовлетворения трудом, тот не имеет психического равновесия. 3. Часть людей не ждут удовлетворения трудом, предпочитают рутинную работу.

4. Труд - важнейшая деятельность человека. 4. Для ученых - да, для других важнее семья или дружба.

5. Человек хочет трудиться: это его внутренняя потребность. 5. Работа - это общественное и экономическое побуждение, и не обязательно должно быть содержательным.

6. Несодержательный труд порождает регресс. 6. Ограничения духовных возможностей - предпосылка для выбора несодержательного труда.

7. Неудовлетворенность трудом ведет к низкой производительности труда. 7. В условиях массового производства невозможно весь труд сделать содержательным.

Воспроизведем описание случаев типичного поведения работника.

Объект оценки Поведение при положительной оценке Поведение при отрицательной оценке

Значимость труда Всегда присутствует на работе и все не имеет Отсутствует, опаздывает, уходит (увольняется)

Содержание труда (интересная работа) Приходит пораньше, уходит попозже, в рабочее время не выходит никуда Просит перевести на другую работу, опаздывает, отсутствует, делает долгие перерывы, увольняется

Сравнение с прежней работой Ставит перед собой все более высокие цели и задачи Сначала увеличивает усилия, потом уменьшает

Четко определенные обязанности Осознает их и остается в организации Старается сократить себе обязанности, жалуется и увольняется

Непосредственный руководитель Признает, сближается, выполняет требования Отговаривается, не слушается, жалуется на несправедливость, увольняется

Сотрудники Сближается, воспринимает манеры поведения группы (внутренние) Спорит, признает только внешние манеры поведения группы, совершает прогулы, увольняется

Подчиненные Сотрудничает, хвалит и вознаграждает за заслуги, помогает коллегам Поправляет, учит, критикует, придирается, увольняет

Стимулы, импульсы Повышает работоспособность, усидчивость Жалуется, то увеличивает, то уменьшает усилия, включает психические механизмы самозащиты, увольняется

Зарплата Стабилизирует свои усилия и приводит в соответствие с зарплатой Жалуется, просит перевести на другую работу, меняет усилия, увольняется

Условия труда Не реагирует Совершает прогулы, опаздывает, жалуется, увольняется

Общая модель мотивационного процесса может быть представлена следующим образом.

Рис. 1. Модель мотивационного процесса

Соотношение сил

Сущностные

аспекты мотивации

Связь с результатами труда

-С

Внутренние

Внешние

Объекты воздействия

Неоднозначная

Ситуационная

Усилие

Старание

Настойчивость

Добросовестность

Направленность

Рис. 2. Сущностные аспекты мотивации труда

Потребности

Г Виды V

Первичные и вторичные

Физиологические и социальные

Врожденные и приобретенные

Материальные и нематериальные

-Иіути

устранения

—^^ Удовлетворение) —Подавление ) Игнорирование)

Рис. 3. Классификация потребностей

Г Рациональная ) Г Человеческих --- I отношений

Путем внешних воздействий

1Е1

£

Самоактуализации

^ Модели ^

Типы

К

Мотивирование

Приемы

>

^ Принуждение^

Путем формирования (корректировки) мотивэционной структуры

с

Г~ Моральное ^ Материальное

^ Виды ^ ^

^ Поощрение

Рис. 4. Схема процесса мотивирования

Рис. 5. Виды вознаграждения

А.

Потребности и Побуждения -1Г Поведение Ц Цель 1 1, (мотивы) ] (действие) ; V )

-*- Результат удовлетворения потребности (полное, частичное, неудовлетворение)

Б. Рабочий контекст

Потребности по отношению к работе

Восприятие ситуации (работа, организация, внешняя среда)

Гвыбор і

Результаты удовлетворения потребностей

Рис. 6. Процесс мотивации работников через потребности и в общем виде

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.

2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить или не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов:

• что он будет иметь после удовлетворения потребности;

• что он должен сделать для получения желаемого;

• насколько достижимо желаемое;

• насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии цели могут корректироваться.

5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Выполнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.

6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать возможности для ее удовлетворения.

Рис. 7. Программа мотивации сотрудников

В главе III «Пути совершенствования мотивацией» указывается, что потребуются принципиально новые подходы к материальному вознаграждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда и участия в распределении доходов. Такие модели отражают тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов деятельности организации, трудового вклада в них конкретного работника, политики в области распределительных отношений и рыночной конъюнктуры.

На основе использования таких моделей становится возможным:

- связать размеры вознаграждения каждого работника как с факторами системы оплаты труда, так и с размерами дивидендов (устанавливаемыми советом акционеров);

- учесть все направления государственного регулирования распределения средств на оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда;

- индивидуализировать процесс оплаты персонала посредством заключения трудовых контрактов3.

Переход к гибкой системе оплаты труда, что по существу означает предоставление простора действий на рынке труда конкретных механизмов, является важнейшим средством достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности.

Многочисленность систем оплаты труда позволяет руководству оценивать отношение к ним персонала и выбрать из их числа наиболее предпочтительную.

Средства управления мотивацией персонала

Организационно-административные

Применение положений Трудового кодекса РФ

Издание приказов,

распоряжений,

инструктивно-

нормативных

документов

Аттестация работников

Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка

Составление должностных инструкций

Экономические

Премирование

Участие в прибыли

Бонусы

Комиссионные с продаж

Дополнительные льготы

Надбавки

Единовременные выплаты

Социально-психологические

Моральное стимулирование

Участие в управлении

Отношение руководства

Формальное и неформальное общение

Профессиональный рост и карьера

Социальное

развитие

коллектива

Формирование корпоративного духа

Эстетика условий труда

Рис. 8. Общая схема средств мотивации персонала

3 См. например Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., Финетатинформ, 1997. - С. 643. 28

На основе теоретически аргументированных мотивационных факторов можно согласиться с изображенной на нижеприведенной схеме тенденцией развития в организациях политики вознаграждения (рис. 8).

Построение эффективной системы активизации труда, адаптированной к условиям рынка, предполагает использование положительного опыта в этом управлении, накопленного в странах с развитой экономикой, в решении вопросов материального стимулирования в системе мотивации труда. Речь идет о системах материального стимулирования, основанных на всестороннем учете условий труда и жизни работников, их трудовых навыков, семейного положения и представляющих собой эффективный механизм увязки материальной заинтересованности трудящихся с производительностью труда. Наряду со значительной дифференциацией в заработной плате, отражающей различие результатов труда, с использованием разнообразных форм индивидуального и группового поощрения, зарубежные корпорации все активнее дополняют традиционные формы активизации новыми программами, предоставляющими работникам социальные льготы и услуги.

Упомянутые формы группируются в зависимости от факторов, влияющих на отношение к труду4 (см. рис. 9 и рис. 10).

Рис. 9. Влияние факторов материального стимулирования

Рис. 10. Влияние факторов нематериального стимулирования

4 Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах.

Представленные схемы убеждают, что типичные современные промышленные организации во многом управляются не столько на основе формального ранжирования власти, сколько на основе согласия и экспертизы. Вопреки всем различиям в статусе различных уровней организации действует тенденция укрепления духа равноправия в среде членов организации. В то же время предприятия совмещают индивидуальные мотивы с всеобщими для менеджмента схемами оплаты, базирующимися на главенстве и классификации профессии.

В заключение исследования сформированы выводы и положения. В обобщенном виде они состоят в следующем.

1. Формирование рыночной экономики, основанной на многообразии форм собственности, привело к ослаблению регламентации и контроля трудовой деятельности, в том числе в государственном секторе, к усилению элементов стихийности, временному характеру партнерских отношений. Возрастает необходимость дальнейших исследований и разработки системы мотивации трудовой деятельности в организациях посредством совершенствования экономических оценок труда, стимулов и санкций, согласующих интересы собственников, предпринимателей, руководителей, наемных работников, производителей и потребителей.

2. Адаптация положений мотивационных теорий управления к практике современных российских организаций связана с умением определять степень удовлетворенности потребностей и ожиданий персонала. В этой связи важно строить процессе управления мотивацией и трудовой деятельности на основе анализа и использования систематизированных принципов и инфраструктурных факторов, обеспечивающих эффективность указанного процесса. В работе выделены структурированы такие взаимосвязанные принципы и факторы.

3. В условиях переходной экономики в России объективно доминирует озабоченность удовлетворением первичных самых насущных потребностей, что уводит проблемы социальных потребностей более высокого уровня (качество жизни, развитие работника) на периферию сознания. Следствием этого является преобладание мотивационных установок на всемерное увеличение доходов, стремление к властному и/или статусному утверждению, обеспечение безопасности, жилищной устроенности и др. При очевидной важности и приоритетности таких установок они реализуются нередко за счет снижения качества и эффективности труда. Поэтому в целях повышения уровня трудовой мотивации важным является постоян-

но

ное совершенствование системы материального стимулирования и оплаты труда, рассматриваемое в работе.

4. Одним из следствий формирования российской экономики является заметное снижение стимулирующей и мотивирующей роли заработной платы. Ее доля в создаваемом общественном продукте и в индивидуальных доходах работников сократилась до уровня одной трети, что существенно ниже по сравнению с дореформенным периодом. Вместе с тем вопросы политики доходов по сущности не ставятся в качестве одного из решающих условий не только усиления собственно трудовой мотивации, но и осуществления социально-экономических реформ вообще. Пути и методы совершенствования политики доходов и заработной платы рассмотрены в работе по линии совместных усилий: государство - хозяйствующие организации.

5. Важнейшим элементом участия государства в обеспечении необходимого уровня мотивации трудовой деятельности в организациях, по нашему мнению, должны быть: во внебюджетной сфере — реальные гарантии минимального уровня заработной платы и его индексации, в бюджетной -регулярные уточнения параметров единой тарифной сетки с активным использованием для поощрения высококвалифицированных специалистов механизма надбавок и доплат.

На негосударственных предприятиях важным фактором мотивации трудовой деятельности являются гибкие формы стимулирования, организации и оплаты труда. Наиболее эффективно такой подход может использоваться на предприятиях с частной и коллективной формами собственности, а также во внутрифирменной предпринимательской деятельности структурных единиц.

6. Мотивационная модель вознаграждения персонала организации базируется на комплексе факторов, влияющих на отношение к работе. В диссертации показаны пути устранения недостатков традиционной системы вознаграждения (жесткость и централизованность) и обеспечения ее гибкости, связывающей вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности всей организации. Данная модель ориентирована на то, чтобы в каждом случае характер задания и мера ответственности за его выполнение были соразмерны потенциалу исполнителя и предоставляли ему простор для проявления способностей и возможности самоутверждения.

7. Мотивационная политики вознаграждений обусловлена уровнем ожиданий, интересов и ценностей персонала, а также способностей работников, образующих их потенциал. В диссертации показана эффективность

системы вознаграждений, учитывающей характер ожиданий работников и уровень их потенциала. Предложены управленческие инструменты, способствующие реализации политики вознаграждений на уровне способности к профессиональному росту, ценностных ориентиров, инициативности и деловитости, стажа работы, здоровья и др. Чем дифференцированнее система используемых при этом показателей, тем точнее измерение мо-тивационного потенциала. Для целей мотивации особенно важно учесть то обстоятельство, что данный потенциал есть величина изменяющаяся -она постоянно обогащается по мере развития работника.

Публикации по теме диссертации.

По теме диссертации опубликовано 6 статей авторских и в соавторстве. Результаты помещены в 7 научно-технических отчетах.