Обеспечение лояльности персонала в системе управления корпоративной безопасностью тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Обеспечение лояльности персонала в системе управления корпоративной безопасностью"

003487559

На правах рукописи

БОНДЛРЕНКО ЕКАТЕРИНА АНАТОЛЬЕВНА

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2009

1 о ДЕК 2009

003487559

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Научный руководитель- кандидат экономических наук, доцент

Асадов Агамамед Наджаф оглы

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Титов Виктор Анатольевич

доктор экономических наук, профессор Кузнецов Юрий Викторович

Ведущая организация-

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский инженерно-экономический университет»

Защита диссертации состоится » декабря 2009 г. в ¿С¿У часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, дом 34, ауд. 417.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан « 4£> » н

Ученый секретарь диссертационного совета

В. Ю. Забродин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. С переходом к рыночной экономике обеспечение лояльности персонала и корпоративной безопасности стало одним из ключевых моментов развития российских организаций любых форм собственности. Трансформация экономических, трудовых отношений в обществе, отсутствие развитой законодательной базы, изменения социальных норм распределения материальных благ являются предпосылками нелояльного поведения работников, возникновения конфликтов в организациях, которые могут привести к деструктивным последствиям. Высокий уровень напряженности в коллективе приводит к увеличению текучести кадров, снижению лояльности персонала и возникновению угроз корпоративной безопасности со стороны работников. В этой ситуации деятельность многих организаций становится экономически неэффективной. Ф.Райхелд пришел к выводу, что сокращение текучести кадров в организации на 5% может привести к росту прибыли этой организации в размере от 25% до 100% в зависимости от отрасли или сферы бизнеса. Эти результаты, получившие подтверждение в последующих исследованиях, привели к появлению целого ряда концепций лояльности персонала и методологий оценки уровней лояльности.

Согласно опубликованному в 2000 году отчету Ассоциации профессиональных исследователей по делам о мошенничествах (АПСМ), ежегодные потери организаций США от воровства и злоупотребления должностным положением собственных служащих составляют более 400 млрд. долларов, или 6% ВВП. В среднем, каждое американское предприятие теряет из-за мошенничества своих сотрудников 6% годового дохода.1

В Европе, по оценкам консультационной фирмы в вопросах корпоративной безопасности „САЛАДИН", в среднем, четверть работников любой организации обманывает своего работодателя. Половину работников можно легко убедить пойти на обман, если шансы быть уличенными незначительные. По данным этой консультационной фирмы, мошенничество и злоупотребления собственных служащих ежегодно наносят европейским корпорациям ущерб от 2 до 7 процентов годового оборота.2

Приведенные данные зарубежных исследований определяют потери организаций только от умышленного нанесения ущерба персоналом. Потери, вызванные всеми проявлениями нелояльного поведения работников, к которым относятся абсентеизм, неэффективное использование ресурсов, некомпетентность, бездействие, провоцирование конфликтов и др., гораздо выше.

Степень разработанности научной проблемы. Изучению лояльности персонала, обеспечению корпоративной безопасности и управлению конфликтами посвящены работы многих российских и зарубежных ученых.

1 См.: Чумарин И. Что такая кадровая безопасность компании? См. Ист. В Интернет [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://pprofy.ru/ свободный. Загл. с экрана. Дата обращения 03.04.2009.

2 См.: Криницын О. Мошенники в компании. Отражение в кривом зеркале. См. Ист. В Интернет [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://www.a-rsb.ru/ свобошшй. Загл. с экрана. Дата обращения 04.04.2009.

Исследования о влиянии конфликтов на психологический климат коллектива и производительность труда проводились еще в советский период.

Обеспечению лояльности персонала посвящены работы Н.А.Горелова, В.И.Доминяка, А.В.Коврова, Д.С.Коллинза, М.Б.Курбатовой, В.И.Магуры, В.И.Маслова, А.И.Пригожина, К.В.Харского и других.

В.Алексеенко, В.А.Герасименко, А.Е.Городецкий, В.СГорячев, Г.Б.Клейнер, Г.К.Копейкин, А.М.Омаров, В.К.Потемкин, В.Л.Тамбовцев, А.Шаваев, В.ИЛрочкин и другие авторы разрабатывают проблемы корпоративной безопасности. Исследование системы управления конфликтами в организациях проведено в работах А.Я.Анцупова, А.Н.Асадова, Н.В.Гришиной, А.В.Дмитриева, А.К.Зайцева, В.Зигерт, Г.И.Козырева, Л.Коузера, Дж.Маутон, Э.Регнет и других авторов. Однако недостаточно исследована лояльность персонала как фактор обеспечения корпоративной безопасности и снижения конфликтности в коллективе. Отсутствует системный подход в использовании навыков управления конфликтами в комплексном обеспечении лояльности персонала и предотвращения возникновения угроз корпоративной безопасности со стороны работников.

Степень разработанности данной проблемы предопределяет цели и задачи исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является обеспечение возможности влияния лояльности персонала на систему корпоративной безопасности.

Исходя из цели диссертационного исследования, автором поставлены следующие задачи:

• Систематизировать и уточнить основные положения теории лояльности персонала, обеспечения корпоративной безопасности. Сформулировать определения понятий, соответствующих теме исследования.

• Провести анализ влияния лояльности персонала на корпоративную безопасность и конфликтность в организации.

• Разработать методы оценки влияния лояльности персонала на корпоративную безопасность и конфликтность в организации.

• Провести исследование влияния внешних и внутренних факторов на лояльность персонала и корпоративную безопасность.

• Предложить показатель, отражающий уровень лояльности персонала, вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности и степень напряженности в коллективе.

• Выработать рекомендации по обеспечению лояльности персонала, корпоративной безопасности и снижению конфликтности в организации.

Объектом исследования является персонал организации.

Предметом исследования данной работы является взаимосвязь лояльности персонала и корпоративной безопасности.

Теоретической и методологической основой исследования стали научные работы отечественных и зарубежных специалистов в области изучения лояльности персонала, обеспечения корпоративной безопасности и

управления конфликтами в организациях. В процессе проведения исследования использовались методы включенного наблюдения, диагностики, анализ первичной документации организаций, стоимостной анализ экономических потерь, вызванных высокой текучестью кадров, анализ экономических показателей, отражающих эффективность трудовой деятельности. Проверка выдвигаемых гипотез осуществлялась посредством экспертного опроса.

В процессе диссертационного исследования также использовался анализ статистических данных, теоретический анализ литературы по исследуемой проблеме.

Информационной базой диссертационного исследования послужили статистические материалы, отчеты служб персонала и финансовых отделов организаций различных сфер деятельности; результаты экспертного опроса ключевых должностных лиц организаций, а также анкетирование работников с целью выявления влияния лояльности персонала на вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности и напряженности в коллективе; публикации современных отечественных и зарубежных исследователей в области экономики труда, управления персоналом, конфликтологии, корпоративной безопасности, нормативно-методические материалы и документы по теме исследования, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций; результаты собственных исследований автора, в частности, проведен экономический анализ значений коэффициентов текучести, постоянства персонала, удовлетворенности работой и запланированной занятости в организациях различных сфер деятельности -информационные технологии, страхование, медицинские услуги, девелопмент и строительство, лизинговые услуги (октябрь 2008 г.), среднесписочная численность 1278 чел.; результаты экспертного опроса руководителей организаций и структурных подразделений, работников служб безопасности и отделов персонала с целью определения причин нелояльного поведения работников страховых компаний Санкт-Петербурга (I квартал 2008 г.).

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке критериев и показателей лояльности на основании экономического анализа влияния лояльности персонала на вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности и напряженности в коллективе.

В рамках диссертационной работы получены следующие наиболее важные результаты, определяющие научную новизну исследования:

- в научный оборот введены операциональные определения лояльности персонала, корпоративной безопасности организации и системы управления конфликтами, в частности, корпоративная безопасность определена как комплекс мер профилактики и противодействия внешним и внутренним угрозам эффективной деятельности организации. Лояльность персонала определена как один из значимых факторов минимизации угроз корпоративной безопасности со стороны работников и снижения напряженности в коллективе организации. Проведен анализ зарубежных и отечественных исследований лояльности персонала, который позволяет определить взаимосвязь лояльности и корпоративной безопасности. Лояльность

работников определяется как степень осознания принадлежности и преданности организации, выражающаяся в готовности работать и отстаивать ее интересы в различных финансово-экономических условиях деятельности;

— систематизированы экономические показатели, отражающие взаимосвязь лояльности персонала, вероятности возникновения угроз корпоративной безопасности и уровня напряженности в коллективе, такие как коэффициенты текучести и постоянства персонала, удовлетворенности работой в целом. Определены экономические потери организации вследствие высокого уровня текучести кадров, как одного из показателей нелояльного поведения работников;

— разработан метод расчета значений сводного коэффициента лояльности, характеризующего уровень лояльности персонала, степень напряженности в коллективе и вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности со стороны работников;

— определены предельные значения сводного коэффициента лояльности персонала. Даны характеристики организаций с предельными значениями сводного коэффициента лояльности;

— предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики организаций с целью обеспечения лояльности персонала на основе снижения вероятности угроз корпоративной безопасности со стороны работников и напряженности в коллективе. В частности, рекомендации направлены на формирование, корректировку общей кадровой политики, на улучшение значений частных показателей сводного коэффициента лояльности персонала.

Теоретическая значимость диссертации заключается в исследовании фактора лояльности персонала как одного из направлений обеспечения корпоративной безопасности и снижения напряженности в коллективе. Проведенный автором теоретический анализ использован в чтении курсов «Экономическая безопасность в системе управления персоналом», «Конфликтология», «Социология управления», «Управление персоналом», «Экономика труда», «Организационная культура», «Риски в управлении персоналом».

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные методические и практические рекомендации используются в работе кадровых служб организаций различных сфер деятельности и организационно-правовых форм. Анализ значения предложенного автором сводного коэффициента лояльности позволяет определить уровень лояльности работников организации, вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности со стороны персонала и степень напряженности в коллективе. Разработанные автором рекомендации для организаций с различным значением .сводного показателя лояльности персонала используются исследованными организациями с целью обеспечения лояльности персонала и корпоративной безопасности.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются репрезентативностью исходной и обобщённой информации,

адекватностью исходных методологических позиций исследования, критическим анализом значения сводного коэффициента лояльности персонала.

Апробация и внедрение результатов исследования. Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, на теоретических семинарах аспирантов кафедры Социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов в 20062009 годах.

Методика расчета и анализа значений сводного коэффициента лояльности, характеризующего уровень лояльности персонала, степень напряженности в коллективе и вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности со стороны работников, внедрена в практическую деятельность кадровых служб двух исследованных организаций, а именно в ЗАО «Гелиос Таун» и ЗАО «Санаторий «Репино».

Основные положения диссертации опубликованы в 6 научных работах. Объем публикаций 2,0 печатных листа.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе на основе анализа различных подходов к определению корпоративной безопасности, лояльности персонала и системы управления конфликтами предложены собственные определения понятий. Уточнены теоретические положения изучения влияния лояльности персонала на вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности и напряженности в коллективе.

Во второй главе представлены результаты анализа ситуаций, подтверждающие взаимосвязь лояльности персонала, корпоративной безопасности и принятой в организации системы управления конфликтами. Выявлены характеристики лояльного поведения работников, влияющие на корпоративную безопасность и степень напряженности в коллективе.

В третьей главе автором систематизированы экономические показатели, отражающие взаимосвязь лояльности персонала, вероятности возникновения угроз корпоративной безопасности и напряженности в коллективе. Предложен метод расчета и анализа значений сводного коэффициента лояльности, характеризующего уровень лояльности персонала, степень напряженности в коллективе и вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности со стороны работников. На основе анализа значений сводного коэффициента разработаны рекомендации по обеспечению корпоративной безопасности и снижению уровня напряженности в коллективе.

il. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Лояльность персонала определена как один из значимых факторов минимизации угроз корпоративной безопасности со стороны работников и снижения напряженности в коллективе организации

В современных условиях лояльность персонала стала важнейшим фактором стабильности и устойчивости организации. Один из топ-менеджеров «General Electric» Джек Уэлч сформулировал это понятие так: «Лояльный персонал — это команда единомышленников, приверженных целям и ценностям моего предприятия и готовых на многое ради его процветания».3

Проведя анализ зарубежных и отечественных исследований лояльности, мы выделяем характеристики лояльного работника, влияющие на корпоративную безопасность, конфликтность и экономические потери организации. К ним относятся: доверие и уважение к руководству, увлеченность работой, чувство причастности к корпоративной культуре, наличие планов на построение карьеры в компании. Лояльность работников определяется как степень осознания принадлежности и преданности организации, выражающаяся в готовности работать и отстаивать ее интересы в различных финансово-экономических условиях деятельности.

Нелояльное поведение работников определяет возникновение комплекса угроз корпоративной безопасности со стороны персонала. Это обусловлено тем, что персонал организации является и объектом, и субъектом корпоративной безопасности. В свою очередь, лояльный персонал способен поддержать корпоративную безопасность посредством:

• проявления высокой степени лояльности организации;

• совершенствования своего профессионального уровня;

• осознания и принятия решений руководства;

• поддержания положительного имиджа организации;

• увеличения прибыли организации и лояльности клиентов;

• получения конфиденциальной информации о конкурентных организациях.

Работники организации способны влиять на корпоративную безопасность в следующих направлениях:

• персонал-клиенты;

• персонал-руководство;

• персонал-персонал (коллеги).

Полученные нами в процессе анализа результаты позволяют сделать вывод о том, что лояльные работники в меньшей степени поддаются провокациям со стороны недобросовестных партнеров и агрессивным действиям конкурентов, а также используют личные контакты с целью укрепления репутации организации и получения необходимых сведений о конкурентах. В конфликтных ситуациях лояльные работники, как правило,

3 См.: Изотов В. Лояльность персонала // Работа и зарплата. -

8

2004.-№11.-С. 36.

готовы на компромиссное решение и не склонны к дальнейшему развитию конфликта. В свою очередь, эффективная система управления конфликтными ситуациями позволяет обеспечить определенную степень лояльности работников за счет формирования у них уверенности в справедливости решений руководства. Принятие действий руководства создает сплоченный коллектив, работающий в интересах организации, обеспечивает бережное и экономное использование ресурсов, позволяет предотвратить растраты имущества организации.

На основании проведенного автором в главе 2 анализа деятельности организаций можно сделать вывод, что лояльность персонала является одним из значимых факторов минимизации угроз корпоративной безопасности со стороны работников и снижения напряженности в коллективе.

2. Систематизированы экономические показатели, отражающие взаимосвязь лояльности персонала, вероятности возникновения угроз корпоративной безопасности и уровня напряженности в коллективе

По результатам анализа теоретического материала и проведенного исследования организаций различных сфер деятельности (информационные технологии, страхование, медицинские услуги, девелопмент и строительство, лизинговые услуги)4 были определены показатели, отражающие зависимость лояльности персонала, вероятности возникновения угроз корпоративной безопасности и степени напряженности в коллективе.

Одним из показателей, характеризующим нелояльное поведение работников, является высокий уровень текучести персонала. Текучесть, превышающая естественный уровень, указывает на серьезные недостатки в сложившейся кадровой политике, вызывает значительные экономические потери, а также создает предпосылки угроз корпоративной безопасности вследствие нелояльного поведения работников. К ним относятся:

• увеличение затрат на поиск, найм и адаптацию персонала;

• потери, вызванные простоем производства из-за отсутствия специалиста;

• потери, вызванные проведением процедуры увольнения, в том числе компенсационные выплаты, связанные с увольнением по соглашению сторон или сокращению численности работников;

• потери, связанные с судебными издержками, вызванными незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;

• риски, вызванные вероятностью разглашения конфиденциальной информации;

• разрушение сложившегося в коллективе психологического климата, что является предпосылкой снижения лояльности персонала;

4 Руководство трех организаций позволило провести исследование и использовать полученные сведения при условии сохранения конфиденциальности названий организаций.

• вероятность массовых увольнений работников одного подразделения в силу одинаковой мотивации и сплоченности коллектива.

На основ? проведенного анализа зарубежных и отечественных исследований лояльности персонала, обеспечения корпоративной безопасности и управления конфликтами автором систематизированы показатели, отражающие взаимосвязь лояльности персонала, вероятности возникновения угроз корпоративной безопасности и уровня напряженности в коллективе (Таблица 1).

Классификация показателей Показатели

Показатели экономической эффективности деятельности Издержки на персонал Затраты вследствие высокой текучести кадров

Доля издержек на персонал в объеме реализации по казвдому подразделению и ее динамика

Издержки на одного работника и их динамика

Показатели социальной эффективности деятельности Уровень социальной напряженности Соответствие организационных и личных целей

Уровень конфликтности в коллективе

Уровень удовлетворенности персонала Постоянство кадров

Текучесть кадров

Запланированная занятость

Удовлетворенность трудом

Количество жалоб от работников

Таблица 1. Показатели, отражающие взаимосвязь лояльности персонала, корпоративной безопасности и напряженности в коллективе

В рамках проведенного исследования были рассчитаны экономические потери, вызванные наличием высокой текучести кадров организации сферы девелопмента и строительства за период с октября 2007 г. по сентябрь 2008 г., в том числе:

• экономические потери, связанные с невыполнением трудовых обязанностей вследствие увольнения работников;

• затраты, вызванные проведением процедуры увольнения работника;

• потери, связанные с восстановлением сотрудника на работе вследствие незаконного увольнения;

• затраты организации на выплаты компенсации работникам, уволенным по соглашению сторон или инициативе собственника;

• потери, вызванные процедурой поиска, найма и адаптации нового специалиста.

Поскольку экономические потери организации относятся к категории безопасности организации, автором сделан вывод о прямом влиянии проявлений нелояльного поведения работников на возникновение угроз корпоративной безопасности. Коэффициенты удовлетворенности трудом, текучести персонала, постоянства кадров и запланированной занятости

отражают эффективность системы стимулирования персонала и степень удовлетворенности работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Таким образом, можно сделать вывод, что выбранные показатели отражают реальный уровень лояльности персонала, степени напряженности в коллективе и вероятности возникновения угроз корпоративной безопасности со стороны работников.

3. Разработан метод расчета значений сводного коэффициента лояльности, характеризующего уровень лояльности персонала, степень напряженности в коллективе и вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности со стороны работников

На основе результатов проведенных эмпирических исследований мы предлагаем рассчитать общий показатель, характеризующий уровень лояльности персонала, степень напряженности в коллективе и вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности со стороны работников:

¿ = (1-Г) + Р + ^ + £,Где

Ь - коэффициент, характеризующий уровень лояльности персонала, степень напряженности в коллективе и вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности со стороны работников;

Т - коэффициент текучести персонала;

Р - коэффициент постоянства персонала;

и - коэффициент удовлетворенности работой в целом;

Б - коэффициент запланированной занятости, характеризующий долю персонала, планирующего работать в организации еще не менее 1 года.

ь- количество уволенных работников за ¡-период;

81 - среднесписочная численность работников за ¡-период.

р- количество работников, состоящих в списках организации год и более;

и - количество работников, в целом, удовлетворенных своей работой;

(1 - количество работников, планирующих работать в организации еще 1

год;

В соответствии с нашей гипотезой, чем выше коэффициент Ь, тем выше уровень лояльности персонала организации в исследуемом периоде, ниже вероятность возникновения конфликтов в коллективе и угроз корпоративной безопасности со стороны работников.

С целью подтверждения выдвинутой гипотезы в октябре 2008 года было проведено исследование пяти организаций с использованием анкетирования, анализа данных, предоставленных кадровыми и финансовыми службами организаций, включенного наблюдения и интервью с ключевыми должностными лицами организаций. Результаты проведенного исследования и расчет коэффициента Ь для каждой из организаций представлен в Таблице 2.

Отрасль деятельности исследуемой организации & Ь т Р Р и и а Б ь

Информационные технологии 350 52 0,15 255 0,73 295 0,84 283 0,81 3,23

Страхование 615 335 0,54 217 0,35 225 0,37 225 0,37 1,54

Медицинские услуги 186 62 0,33 120 0,65 115 0,62 169 0,91 2,84

Девелопмент и строительство 81 42 0,52 18 0,22 28 0,35 22 0,27 1,32

Лизинговые услуги 46 24 0,52 14 0,30 30 0,65 28 0,61 2,04

Таблица 2. Значения сводного и частных коэффициентов лояльности

Результаты корреляционного анализа частных показателей и общего коэффициента Ь подтверждают наличие очень высокой взаимосвязи между показателями (Рисунок 1). Коэффициент текучести персонала имеет обратную корреляционную связь с общим показателем Ь. Это является эмпирическим доказательством проведенного в параграфах 1.3 и 1.4 теоретического анализа влияния различных факторов на лояльность персонала и вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности.

Рисунок 1. Граф взаимосвязи показателей лояльности, влияющих на коэффициент Ь

С целью определения взаимозависимостей выбранных параметров проведен корреляционный анализ показателей, отражающих лояльность персонала. Результаты представлены на Рисунке 2.

Коэффициент \ / Коэффициент

текучести ——........- 0,83-----------------♦{ удоалетворен-

персонала I I носги работой

\

■Ъ,77 '''

-0,94 0,84

0,77 \

х"—''' 4 ^—*—\

Коэффициент \ / Коэффициент *

постоянства к--------------------0,88-------н запланированной

персонала I \ занятости у

Рисунок 2. Граф взаимосвязи показателей, отражающих лояльность персонала

Данные корреляционного анализа подтвердили высокую связь между выбранными показателями. Работники, состоящие в списках организации более 1 года, в большей мере удовлетворены работой и склонны планировать свою дальнейшую профессиональную деятельность в данной организации. Соответственно, высокий уровень удовлетворенности работой обеспечивает постоянность состава коллектива организации и положительный социально-психологический климат. В комплексе эти факторы создают и поддерживают лояльность персонала.

Также эмпирически подтверждена очень высокая обратная корреляционная связь значений коэффициента текучести персонала и показателей удовлетворенности работой, постоянства персонала и запланированной занятости.

С целью определения внутренней надежности проведенного исследования и расчета показателя Ь автором произведен расчет коэффициента альфа Кронбаха по каждой из исследуемых организаций (Таблица 3).

Отрасль деятельности исследуемой организации Коэффициент альфа Кронбаха

Информационные технологии 0,92

Страхование 0,96

Медицинские услуга 0,98

Девелопмент и строительство 0,96

Лизинговые услуги 0,93

Таблица 3. Значения коэффициента альфа Кронбаха

Во всех случаях значение коэффициента надежности оказалось высоким, что позволяет нам сделать вывод о внутренней согласованности проведенного исследования и надежности метода расчета общего показателя Ь.

4. Определены предельные значения сводного коэффициента лояльности персонала. Даны характеристики организаций с предельными значениями сводного коэффициента лояльности

С целью определения максимальных и минимальных значений коэффициента Ь были сделаны три предположения с предельно положительными и негативными значениями частных показателей (Рисунок 3; Таблица 4).

1>а 1=а 1=0

р,=и,=с1=0 р,=и,=с1,=0 р,=и-с1,=5,

Значения

0 коэффициента 1_ -•-•-•-

1_<0 1=0 1=4,00

Рисунок 3. Предельные значения коэффициента Ь

Расчет значений коэффициента Ь при выполнении условий каждого из сделанных предположений позволяет автору утверждать, что максимальное значение, которое может принимать коэффициент Ь равно 4,00. Данное значение показателя Ь описывает организацию, в которой сложились идеальные условия для работы персонала и деятельности компании в целом. В коллективе практически отсутствуют очаги напряженности, эффективно проводится профилактика конфликтных ситуаций. Редко возникающие конфликты разрешаются путем принятия компромиссного, удовлетворяющего все стороны, решения. Все работники идентифицируют себя с организацией и проявляют наивысшую степень лояльности компании. Они не только не провоцируют угроз корпоративной безопасности, но своей работой и действиями поддерживают безопасность организации.

Значения частных коэффициентов Значение сводного коэффициента лояльности

Предположение 1 «Организация с негативными показателями» Ь = р = 0 и= 0 (1 = 0 Ь=0

Предположение 2 «Организация с крайне негативными показателями» р = о и= 0 <1 = 0 Ь<0

6 = 0

Предположение 3 «Идеальная организация» р = и= (1 = Б! Ь=4,00

Таблица 4. Значение сводного коэффициента лояльности персонала в зависимости от значений частных показателей

Противоположной «идеальной» организации является организация с минимальными значениями частных показателей. В данном случае можно говорить о крайне негативных условиях, которые сложились в организации. Таким образом, чем ближе значение коэффициента Ь к его крайним значениям, тем с большей вероятностью можно говорить о степени лояльности персонала, возможности возникновения угроз корпоративной безопасности со стороны работников и напряженности в коллективе. Расположение значений сводного показателя Ь исследуемых организаций относительно максимального и минимального значений коэффициента Ь представлено на Рисунке 4.

Строительство Страхо- Лизинговые ^ п ^

идевелопмент вание услуги ^ у Значения _ __ _ __ _коэффициента

О 1,32 1,54 2,04 2,84 3,23 4,00

Рисунок 4. Распределение значений коэффициента Ь исследуемых организаций

Таким образом, на основе расчетов сводного коэффициента Ь и установленных корреляционных зависимостей можно выработать рекомендации по обеспечению высокого уровня лояльности персонала, минимизации угроз корпоративной безопасности со стороны персонала и напряженности в коллективе.

5. Предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики организаций с целью обеспечения лояльности персонала на основе снижения вероятности угроз корпоративной безопасности со стороны работников и напряженности в коллективе

На основании результатов проведенного теоретического анализа и эмпирического исследования автором предложены рекомендации по повышению уровня лояльности персонала, снижению вероятности угроз корпоративной безопасности и напряженности в коллективе. Исследуемые организации условно разделены на две группы: 1) со значением коэффициента Ь<2,00; и 2) организации со значением общего показателя лояльности Ь>2,00. Основные рекомендации направлены не только на формирование или корректировку общей кадровой политики, но и на конкретные действия по улучшению значений частных показателей коэффициента Ь (Таблица 5).

По результатам проведенного исследования коэффициент Ь<2,00 в организациях сфер страхования и строительства. Анализ частных коэффициентов и интервью с ключевыми должностными лицами выявили следующие основные недостатки в работе с персоналом организаций:

• отсутствие утвержденной кадровой политики;

• «устаревшая» система адаптации персонала;

• отсутствие сопровождения адаптации персонала и обучения новых работников с позиции лояльности организации;

• непрозрачная система стимулирования работников, непонятное для персонала распределение привилегий, бонусов и дополнительных выплат;

• отсутствие комплексной системы нематериальной мотивации работников.

Значение сводного показателя Ь Предложенные рекомендации Ответственные должностные лица

1.<2,00 Определение стратегии деятельности в зависимости от планируемого финансирования и динамики рынка Топ-менеджмент

Утверждение графика подбора персонала на предстоящий период Руководитель отдела персонала

Создание комплексной процедуры подбора, найма и адаптации персонала Руководитель отдела персонала

Создание прозрачной системы оплаты труда и распределения привилегий Топ-менеджмент, рук. отдела персонала

Формирование кадрового резерва Руководители подразделений, рук отдела персонала

Планирование обучения персонала Руководители подразделений, рук. отдела персонала

Регламентирование процедуры увольнения работников Рук. ГГ-отдела, службы безопасности, отд.персонала

Мониторинг лояльности персонала не реже 1 раза в полугодие Руководитель отдела персонала

1>2,00 Проведение командообразующих тренингов и выездных мероприятий Руководитель отдела персонала

Организация корпоративного обучения Руководители подразделений, рук. отдела персонала

Регулярная корректировка положений - о подборе, найме, адаптации персонала, материальной и нематериальной мотивации, обучении, кадровом резерве организации Топ-менеджмент, руководитель отдела персонала

Создание анонимной почты Руководитель отдела персонала

Мониторинг лояльности персонала не реже 1 раза в год Руководитель отдела персонала

Таблица 5. Рекомендации в зависимости от значения сводного показателя лояльности

Для организаций первой группы необходимо:

1. Определить стратегию дальнейшей деятельности в зависимости от планируемого финансирования и динамики рынка. Выработанная стратегия развития даже в условиях нестабильности позволит сформировать кадровую политику. Для отдела кадров необходимо утвердить график подбора персонала на предстоящий период, на основании которого можно спланировать бюджет

на привлечение кандидатов, обучение и переподготовку работников, а также загрузку специалистов по кадрам в предстоящем периоде.

2. Создать комплексную процедуру подбора, найма и адаптации персонала. Специалисты по кадрам обязательно должны проверять предоставленные кандидатами рекомендации и передавать анкеты соискателей в службу безопасности. Это позволит повысить эффективность затрачиваемых на отбор ресурсов, оптимизировать временные затраты всех специалистов, участвующих в подборе, а также снизить вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности. Для нового работника рекомендуется составлять план работы на период испытательного срока и назначать для него наставника. С целью мотивации специалистов-наставников для участия в программах адаптации их можно премировать по результатам успешного окончания испытательного срока новичка.

3. Обеспечить прозрачность системы оплаты труда и распределения привилегий. Понятная система оплаты труда, дополнительных выплат улучшит социально-психологический климат в коллективе, повысит уровень лояльности персонала, а также снизит вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности. Систему материального стимулирования рекомендуется дополнить программой нематериальной мотивации. В каждой организации, в зависимости от структуры персонала, возможны различные нематериальные поощрения - объявление благодарности, награждение ценным подарком, предоставление дополнительного выходного дня, добровольное медицинское страхование, оплата питания и т.д.

4. Разработать систему формирования кадрового резерва. Принятие справедливых решений о назначении на вышестоящие должности является дополнительной нематериальной мотивацией работников и повысит их лояльность по отношению к организации. Создание плана обучения персонала, в том числе в рамках развития кадрового резерва, позволит повысить эффективность работы специалистов и уровень удовлетворенности персонала трудом. В качестве дополнительного обучения рекомендуется проведение тренингов по управлению конфликтами для руководителей. Для всего коллектива возможна организация корпоративного командообразующего тренинга.

5. Минимизировать вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности и конфликтов в коллективе в случае увольнения работника. Совместно с информационно-техническим отделом и службой безопасности рекомендуется разработать план передачи дел увольняющего специалиста и обходной лист, в котором указаны все подразделения и должности, перед которыми работник должен отчитаться перед увольнением. Для выявления причин текучести кадров, менеджер по персоналу может разработать анкету для увольняющихся работников или проводить собеседование лично.

В организациях со значением коэффициента Ь более 2,00 были выявлены следующие недостатки в кадровой политике:

• недостаточность мер по профилактике конфликтов;

• отсутствие комплексной системы по формированию и развитию кадрового резерва организации;

• неполное выполнение программ подбора и найма персонала, пропуск некоторых процедур (например, проверка рекомендаций или сведений о кандидате в службе безопасности);

• отсутствие мониторинга текущего уровня лояльности персонала;

• недостаточность затрачиваемых ресурсов на адаптацию, обучение и переподготовку кадров.

Для всех организаций второй группы рекомендуется:

1. Не реже одного раза в год пересматривать и при необходимости корректировать основные положения - о подборе, найме, адаптации персонала, материальной и нематериальной мотивации, обучении, кадровом резерве организации. Эта мера позволит эффективно работать с персоналом в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды.

2. Организация корпоративного обучения с целью повышения профессионального уровня работников и снижения текучести кадров.

3. Проведение командообразующих тренингов и выездных мероприятий с целью улучшения социально-психологического климата в коллективе. Эти меры помогут снизить вероятность возникновения конфликтов в организации, сплотить коллектив и повысить эффективность адаптации новых работников.

4. Создание анонимной почты, с помощью которой каждый работник сможет отправить свои замечания, рекомендации, пожелания руководителю организации.

Отсутствие регулярного мониторинга уровня лояльности персонала создает предпосылки возникновения угроз корпоративной безопасности и приводит к неэффективности принятых кадровых решений. Для всех организаций рекомендуется проведение регулярного мониторинга лояльности персонала и анализа значений как общего показателя Ь, так и составляющих его частных коэффициентов. Организациям первой группы необходимо проводить расчет и анализ значений коэффициента Ь не реже 1 раза в полугодие, организациям второй группы - не реже 1 раза в год. Это позволит своевременно вносить изменения в кадровую политику, минимизировать вероятность возникновения угроз корпоративной безопасности, конфликтов в коллективе и, как следствие, повысит эффективность деятельности организации в целом. В завершение можно порекомендовать дополнить исследование лояльности персонала различными методиками для получения наиболее достоверной информации об уровне лояльности персонала.

Таким образом, полученные результаты и выводы по определению сводного показателя лояльности персонала как детерминанта угроз корпоративной безопасности и снижения конфликтности в организации позволяют обеспечить повышение эффективности деятельности организации за счет снижения затрат на персонал.

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Бондаренко Е.А. Обеспечение корпоративной безопасности организаций посредством совершенствования системы управления конфликтами // Вестник Российской академии естественных наук. Серия экономическая. - 2009. - №2. - С. 27-29. - 0,4 пл.

2. Бондаренко Е.А. Оценка значения латентных конфликтов, затрагивающих корпоративную безопасность организации // Управление персоналом. Ученые записки. Книга III. - 2005. - С. 72-77. - 0,4 п.л.

3. Бондаренко Е.А. Столкновение интересов субъектов хозяйственных отношений-совладельцев как фактор угрозы корпоративной безопасности организации // Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV. - 2006. - С. 94-97. - 0,3 п.л.

4. Бондаренко Е.А. Деструктивное поведение руководства как фактор угрозы корпоративной безопасности организации // Управление персоналом. Ученые записки. Книга V. - 2007. - С. 277-282. - 0,3 п.л.

5. Бондаренко Е.А. Персонал как угроза корпоративной безопасности // Управление персоналом: действительность и перспективы. - 2008. - С. 98-102. -0,3 п.л.

6. Бондаренко Е.А. Взаимодействие отдела персонала с другими подразделениями в обеспечении корпоративной безопасности// Управление персоналом. Ученые записки. Книга VI. - 2008. - С. 208-211. - 0,3 пл.

АВТОРЕФЕРАТ

Бондаренко Екатерина Анатольевна

Редактор Рябчевская JI. Л. Издательство «Инфо-да» Лицензия ИД № 04720 от 08.05.2001

Подписано в печать 10.11.2009 Заказ №586 Формат 60x90 1/16. Гарнитура Times New Roman Усл. печ. л. 1,2. Бумага кн.-журн. Репрография. Тираж 70 экз.

Издательство «Инфо-да» 190031, г. Санкт-Петербург, Столярный переулок, д. 10-12 Телефон: (812)327-60-68

Отпечатано в «Центре оперативной полиграфии» 190031, г. Санкт-Петербург, Столярный переулок, д. 10-12 Телефон: (812)315-20-18