Оплата труда за конечные результуты хозяйственной деятельности на промышленных предприятиях Вьетнама тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оплата труда за конечные результуты хозяйственной деятельности на промышленных предприятиях Вьетнама"

РГ6 од

у РОССИЙСКАЯ' ЗКШШМЧ5СКЛЯ АКАДЕМИЯ Ш.Г.В .ПЛЕХАНОВА

. икУИ

На правах рукописи

ЩУЕН 1йм толн

(ПЛАТА ТРУДА ЗА ШИШЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРО-МШ1ЛЕ1ШХ ПРЭДПРШТШХ ВЬЕТНАМА

Специальность 08.00.07 - Экономика труда

Автореферат диссертации на соискатге учено'1 степени кандидата экономических наук

Москва - 1993

Диссертация выполнена на кафедре "Экономика труда и занятости" Российской экономической академии им«Г.Ь.Плеханова.

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация

доктор экономических наук профессор Иванов Н.А.

доктор экономических наук, профессор Воронцов А.П. Кандидат экономических наук доцент Бабшщна Л.С.

Финансовая Академия при Правительстве Российской Федерации

Защита состоится "^, 1993 г. в ______„ чаоов

на заседании Сйециализированного Совета К.063.02.09 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Российской экономической академии км .Г. В.Плеханова по адресу: 113054 г..Москва, Стромшный пер., д.28, корп.З.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова.

Автореферат разослан .„//¿¿е-? 1993 Г.

Ученый секретарь Специализированного Совета К 053.62.09, кандидат экономических наук, доцент

Е.Н.Матвеева

- 3 -

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темн исследования. В настоящее время перед вьетнамской экономикой в связи с постепенным переходом к рыночным от-нспгзпцш приобретает все большее значение проблема дальнейшего развития- производства н повкаения его эффективности. Острота этой проблеш усиливается в тем, что при относительно замедленных темпах развития производства на предшествующих этапах весьма заметно возросла темпы роста населения, что нэсоетенно отражается на уровне газня народа. Выход на более высокий уровень гизни вьетнамского кгрода зависит от успешного решения задач всемерного повышения эффективности производства.

В своз очерэдь, повышение эффективности общественного производства связано не только с ускорением научно-технического прог-

• рэсса, но а с усилением роли человеческого фактора в производство, что предполагает дальнейсео совершенствование всей системы ттораалкюго стимулирования п в первую очередь организации зара-

• ботной плати работников, При этом очень ваяю, чтобы система ор-гашзаоя оплати труда была увязана с амин тесным образом с конеч*-ншЗ .рззулътатгка хозяйственной деятельности предприятий, с результатами груда кагдого коллектива и работника.

Вопроси организации оплаты труда привлекают все большее вникшие научных а практических работников Вьетнама. В работах ртда Вьетнамеких экономистов с различных позиций рассматриваются теоретические вопросы организации оплаты труда,' разрабатываются практически решения з этой области. Однако одумается отсутствие когл-лэкского. шализа всей структуры заработной платы а составных эло-изйтоэ.ео организации с точка зрения усиления ее стимулирующей роли э доствявшя конечных результатов, как индивидуального, так а коллективного -труда, особенно теперь в сгязи с переходом в рыночной экойомике^ которая выдвигает качественно новые задачи в области организации Материального стимулирования работников.

^"Зд^^трпвг.тяпаонного. исследования является комплексный анализ и обобщение слоившейся практики оплаты труда работников а проиыилмшостя России и Вьетнама с целью разработка конкретных мероприятий по более тесной увязкэ оплаты'труда работников с конечный результатам хозяйственной деятельности предприятий га ссяовэ внедрения полного хозяйственного расчета и более дрого?о~ ' сивннх форм организация а оплаты л'руда.

Для достижения этой цела в работе доставлены следящие задачи:

- раскрыть новые черты заработной платы в условиях рыночное экономики и показать необходимость ее узлзка с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятий}

- изучить основные элементы организации оплаты труда е банить их связи с изменением методов хозяйствование на соврег&лзлэз! этане развития экономики Вьетнама;

~ обосновать приемлема иетоды увязки оплаты труда с коночными результатами на вьетнамских промышленных предприятиях}

- проанализировать развитие самостоятельности предараазай в области организации оплаты труда;

- оценить роль и метода государственного регулирования оплаты труда и внести предложения по его совзршёнствовашга с учетом • ноша экономических условий,

_ Предметом исследования являются применяемые форма орхйниза-ции оплаты труда в промышленности, а также методы йоршрэзакая фонда оплаты труда и его распределения мекку учайяникаш трудовых' процессов в связа с расширением самостоятельаостк хозяйственной деятельности предприятий.

Объектом исследования являются проьщшлешше продораятия СРВ» применяющие новые методы хозяйствования (хозрасчет, подряд, аредда н т.п.) и элементы рыночных отнокакай.

Методологической основой исследования являются труды советских и вьетнамских экономистов, решения вьетнамского правительства о реформе хозяйственного механизма, в том числе и в области управления оплатой труда,

В свсе* работе автор исходил из результатов исследований, опубликованных в спецаальной и экономической литературе во Вьетнаме, В частности использованы работы Буй Нгок ТХань, Нгуен Хыу Зунг, Чан Динь Хоан, Данг Дык Дам, Ву 'йен Лап, До Минь Кьюнг и других. Кроме того автором широко использовались результаты научных исследований организация оплаты труда советских экономистов, таких как Н.Алексеева, Л.И.Артемьева, Г.Х.Гендлера. Б.М.Генкина, Ю.П.Кокина, Я.Э.Кунельского, ЕЛ.Маневича, В.Ракота, В.Давлова, И.А.Полякова, С.И.1Екурко, Р.А.Нковлева и других авторов. Их разработки и выводы имеют важное значение для дальнейших исследований, в том' числе и

для обоснования путей совершенствования организации оплаты труда нп промышленных предприятиях Вьетнама.

Статистической базой исследования послужили публикации статистических органов России и Вьетнама, доклада и отчеты Ш'трудг; Вьетнама, а также отчетные данные обследуемых предприятии

Наиболее существенные результаты исследования, состамютшо научную новизну диссертации заключаются в следующем:

- изучены сущность и особенности проявления категории заработной платы в условиях перехода к рупочной экономике;

- уточнены условия применения наиболее прогрессивных коллективных форм организации и оплата труда на предприятиях промпшлен-ности Вьетнама, связанные главным образш с внедрением хозрасчета, подрядных принципов работы»аренды;

- разработаны способы распределения трудовых доходов между производственными коллективами и между их членами, приемлемые на вьетнамских предприятиях;

- даны предложения о применении различных вариантов формирования фонда оплаты труда на промышленных предприятиях Вьетнама;

- обоснована целесообразность новых подходов к применении тарифных сеток, ставок, доплат с учетом их связи с трудовым вкладом работников! •

- сформулированы требования к формам государственного регулирования оплаты труда в новых условиях. ' '

Практическая значимость работы, определяется предложенным плексом мэр по совершенствованию организации оплати труда с целыо ее более тесной увязки о результатами хозяйственной деятельности предприятий в связи о расширением их самостоятельности з использовании заработанных средств на оплату труда и материального стимулирования. На основе анализа системы организации заработнол оплаты в российской прагаоленности разработаны определенные рекомендации по совершенствованию отдельных элементов заработной платы и управлении еп на вьетнамских промышленных предприятиях.

Рхруктура,рафох-н• Диссертация состоит из введешш, трех глав, заключения, списка использованной литературы и прклогеюй.

Во введешш обосновывается актуальность тем исследования, определяется цель и задачи, предает и объест исследования, раскрываются научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе "Оплата труда и эффективность производства* раскрывается сущность заработной платы, ее функццц, кратко рассматривается политика заработной платы вьетнамского правительства, В этой ке главе рассматриваются прикцшш а основные элементы организации оплаты труда.

Во второй главе "Проблемы усиления зависимости оплаты труда от конечных результатов работы на промышленных предприятиях Вьетнама" показывается положительное влияние применения коллективных форм организации и оплаты труда на конечные итоги деятельности предприятий, анализируются методы формирования средств на оплату труда предприятия, внутрипроизводственных подразделений и способы определения индивидуальной заработной платы при различных методах хозяйствования.

В третьей главе "Направления совершенствования управления оплатой труда" освещаются вопросы отноааний ыевду государством и предприятием в хозяйственной деятельности, в'той число в области организации труда з заработной платы.

В заключении обобщены еыводы е ос.повгшо результаты диссертационного исследования.

ОСГОВШЕ СОДЕРаНИЗ РАБОТЫ ••

Изучая различные трактовки о судоооти заработной платы и основные ее черты ь условиях рккочшх отношений, автор признает вполне обоснованным определение заработной платы как цены рабочей силы. Определяемая на базе прожиточного минимума минимальная за-работнся плата является государственной социальной гарантией в оплате при выполнении работником общественно-необходимых функций простого труда НД всех предприятиях.

По данным ведомства статистики СЕЗ га 4 года (1985-1989 гг.), пзщшиьная заработная плата работников на государственных предприятиях иьэтшзиа повысилась более чей в 100 раз, в то же время цены повышены почти в 177 раз. Следовательно реальная заработная плата в 1939 году составила ашшь 57,8$ ее величины в 1935 году. Отсюда видно, что для повышения реальной заработной платы необходим провести сбалансированную политику в области денекных доходов, налогов и цен, обеспечивающую необходимое превышение роста денешой заработной платы над индексном цен . на товары и тарифов на услуга.

Из проведенного анализа политики вьетнамского правительства о заработной оплате был сделан вывод, что заработная плата должна выплачиваться работникам полностью в денежной форме. Никакой дотащи со стороны государства на цены товаров народного потребления не должно быть.

При организации оплаты труда автор считает, что необходимо учитывать действие двух законов- закона возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и закона распределения по труду. На уровне предприятий действие первого закона проявляется в том, что установленные размеры заработной платы не должны быть ниже величины средств, необходимых.', для воспроизводства рабочей силы простого труда, и на основе этой величины происходит дифференциация размеров оплаты труда различных категорий работников.

распределение средств на оплату труда мевду трудовомымя коллективами предприятия и между их членами должно учитывать требования закона распределения по труду.

Организация оплаты труда исходят из таких принципов как равная плата'за равный труд, всесторонняя дифференциация заработной платы, систематическое повышение реальной заработной платы, обоснованная пропорциональность между темпами роста производительности труда а средней заработной платы. Эти принципы проводятся с помощью таких взаимосвязанных элементов, как нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда. Здесь нормирование труда и тарифная' система есть исходный норматив для организация оплаты труда. Для увязки оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия очень важно выбирать наиболее целесообразные формы и определять реальные/источники оплаты труда. В связи о этим в диссертации ^большое внимание уделено 'проблемам применения коллективной формы оплаты труда и способам определения фонда оплаты труда предприятия а его подразделений, а также методам определений индивидуальной заработной платы.

Для обоснования различных вариантов формирования средств па оплату труда в диссертации проанализированы преимущества и недостатки различных фондообразующих показателей. На наш взгляд, лучше всего применять показатель валового дохода для образования фонда оплаты труда, так как он выраяает факт реализации продукции потребителю, а вместе с тем и эффект итого труда коллектива.

В условиях самостоятельности предприятия в ведении хозяйства и экономически обоснованного установления цен на продукцию прибыль яатается идеальным показателем конечного результата деятельности предприятия и из нее образуется надтарифная часть фонда оплаты труда.

С целью выбора наиболее подходящих вьетнамским промышленным предприятиям методов сочетания промежуточных результатов с конечными результатами их хозяйственной деятельности в диосертации выясняются особенности организации оплати труда в различных хозрасчетных коллективах. В традиционных хозрасчетных коллективах, где хозрасчетные отношения обеспечивается путем планирования, учета, контроля выполнения системы показателей, увязки их с материальным . поощрением и материальной ответственностью, оплата труда организуется либо по результатам труда отдельного работника, либо ко результатам работы всего коллектива, независимо от результатов работы других коллективов.

При хозрасчетном подряде-' коллективы имеют право выбирать формы и системы оплаты труда и метод распределения доходов между их членами, определять численность и состав коллектива. При этом предоставляется возможность повышения заработной платы за счет уменьшения численности работающих в коллективе. Членам коллектива обычно определяются тарифы на определенные операции или на весь объем работ. В подряде практически все работники переводятся на коллективную сдельную форму организации и оплаты труда.

Разновидностью подряда во вьетнамской практике является мз-. тод "продажа сырья, материалов, купля продукции", применяемый впервые на Ханойском механическом заводе точных инструментов с 1961 года. Суияость этого метода состоит в следующем: завод "продает" подразделениям сырье, материалы, инструменты к "покупает" у них продукцию. Здесь применяются внутризаводские цены, в которых учитываются материальные и трудовые затраты. Следователь-до, зтот метод организации и оплаты труда не побу-дцает у коллектива подразделения интереса к улучшению использования оборудования.

Развитие подряда и предоставление подрядным коллективам пол-пол самостоятельности в использовании всех видов ресурсов, в том числе и заработанных средств на оплату труда, привели к возникновению аренды. Здесь оплата труда осуществляется по принципу рас-

- 9 -

пределешш остаточного дохода.

При аренде стимулом является не оклад, а договорная система, предусматривающая оплату за. конкретные и реальные услугп (работа). Тарифная система может применяться как научно-методические рекомендации при разработке оригинальных систем оплати труда на арендных предприятиях. -

В хсоператлвах оплата труда осуществляется полностью в эа-висимос.ч! от состояния спроса и предложения на их продукцию, на рабочую силу и от цен товаров.

В последнее время во Вьетнаме расширяется роль промышленных предприятий и производственных единиц внзгосударственного сектора. Их число составляло 23185 в 1989 году с численностью почти 1,8 млн.человек. По данным ведомства статистики СРВ, на 01.01. 1991 год число кооперативов составляло 13,73? всех промышленных предприятий, а число частных - 26,5?.

Промышленные предприятия Вьетнама пока не ориентируются переходить на аренду. Это связано с несовершенным механизмом управления хозяйством, с трудностями в материально-техническом снабжении, в профиле продукции и специализации производства.

Из анализа особенностей различных форм хозяйствования нами делается вывод о тот, что одной из основных предпосылок-тесной увязки оплаты труда о конечными результатами хозяйственной дея-*. тельности предприятия является развитие хозрасчетной, подрядной, арендной,кооперативной форм коллективного хозяйствования и соответствующей им оргакирации труда, различные методы хозяйствования предполагают и разные методы формирования средств на оплату труда. 3 диссертации обоб:ца1г/*эти методы, дается их характеристика и раскрывается условия применения.

До 1981 года на промышленных предприятиях Вьетнама фовд оплаты труда рассчитывался на основе показателей числанности-работающих и их средней зареботной платы. Этот метод не заинтересовывал предприятия з раскрытии резервов роста производительности труда.

С 1981 года пирокса примонетю получает нормативный метод формирования фозда сплаты труда, особенно уровневый норматиз. На промышленных, прежде всего машиностроительных предприятиях, на применяется прироствдЙ норматив для форыированил средств

- ici -

на оплату труда, так как размера базовых фондов заройотной платы не увязываются с изменением суммарной трудоемкости производства, постоянно происходящим в результате ассортиментко-структуркых сдвигов в выпуске продукции.

В условиях рыночной экономики нормативный метод формирования фонда оплаты труда не теряет своего применения. Норматив затрат .заработной платы на изготовление единицы продукции применяется для определения тарифного фонда оплаты труда и служит одной из баз ценообразования. В рамках предприятия он используется при исчислении тарифного фонда оплаты труда подразделения:.;.

В условиях рыночных отноиений, когда предприятие сверху план не получает и соответственно контроль административным путем отсутствует, остаточный метод является наиболее приемлемым методом образована! фонда оплаты труда предприятия.

Остаточный принцип применяется на промышленных предприятиях Вьетнама для формирования фонда оплат» труда в плане "Б", цв,е предприятие cai.ro покупает материальные ресурсы .для производства, и в плане "С, roe используются отходы от основного производства для изготовления других видов продукции. Цены на продукции плана "Б" и плана "С" устанавливаются по договорил.

По остаточному принципу определяется также арендный доход на арендных предприятиях. Здесь арендный доход образуется после формирования резервного и тарифного фонда оплаты труда. Тарифный фонд рассчитывается на основе трудовых затрат и ставок, действующих па данном арендном предприятии. Надтарифный фонд служит.источником дополнительного стимулирования работников. Резервный фонд, обычно составляющий 5% дохода, создается-для обеспечения социальной стабильности к недопущения зачетного сникения доходов работников в случаях временного ухудшения показателей деятельности предприятия.

В отличие от аренды в кооперативе его члены являются одновременно владельцами'и работающими. Формирование фонда оплаты труда осуществляется такие по остаточному принципу, но веоь фонд образуется после вычета из остаточного дохода средств в фоцд развития производства, фонд социального развития, выплат дохода по акциям и в реззрзный Фонд.

г

Из анализа различных моделей формирования средств на оплату труда и.о учетом основных черт заработной платы в условиях рыночных отношений считаем, что фонд оплати труда должен определяться с подразделением его на две части: тарифную и сверхтарифную. Ппи этом тарифная часть фонда заработной платы рассчитывается как известно по трудоемкости продукции, исходя из дойстцукяцих тарифных ставок и должностных окладов. Она определяется до отчксылшя всех платежей в бкщжет и в нее не включается никакая прети (см. схему).

Наряду с фондом заработной платы за счет хозрасчетного дохода, образуемого из прибыли, формируются фонд рпзвития.пропзводст-ва, фонд социального развития, резервный фонд и сверхтарс'ьный фовд оплаты труда. Следовательно сверхтарпфный фовд заработной платы зависит от более эффективных результатов деятельности предприятия.

Этот метод формирования фонда оплаты труда гарантирует работ -пикам возмещать затраты рабочей силы и одновременно табулирует их в улучшении конечных результатов работы предприятия в целом.

Для стимулирования подразделений предприятий в повыше нгл офЧмстзшности производства не обходило увязать их фонды оплаты труда с конечным результатом хозяйственно'! деятельности предприятия. С этой целью в диссертации рассматриваются мото;ц1 формирования фонда оплаты труда подразделения. Для подразделений целесообразно отдельно определять фовд оплагы труда рабочих,фонд оплаты труда руководителей и специалистов. На практике для формирования фонда оплаты труда работ.гх применяются олгдулщио методы: нормативный метод, остаточный метод, по коэЪфшкнту трудового вклада (1СГВ), метод прямого счета.

На наш взгляд, тарифный фонд вароботноЗ платы подраудсл'.-Ш1л долкен определяться по нормативному методу, а надтар^фниЬ фонд - по КГБ, учитывающему результаты каядого педразделения,являющиеся их конкретным вкладом в конечные•результаты работы предприятия в целом.

Для участков арендного предприятия их хозрасчетный доход образуется вычетом из стоимости продукта!, переданной другим подразделшшям или на склад предприятия, стошости материальных затрат, оплаты услуг подразделении, арендной ллати п учитываете!

- 12 -

Схеш-формирования йонда оплаты труда на предприятиях Вьетнама

Доход

?----------->1 Непланируемыо

Расчетный доход

Выручка от реализации продукции

-

Материальные затраты амортизация

по

нормативам

Тарифный <Тюнд заработной платы

по

нормативам•

- реализованную про-

дукцию

Налоги на - природные ресурсы ' - процент за кредит

доходы, расходы

по

нормативам'

- в государственный

бадаот

1 - в местный бзджет

Платежи - в вышестоящие органы

• - прочие

* Налог с расчетной прибыли

Хозрасчетный доход .

^-^Резерный фонд 8 я

ВВ.

о>«

на

2Щ

о СверхтариФный Фонд зара-нв~*|_ботной платы

Фонд развития производства Фонд социального развития

к

сонд оплаты труда |г-

сальдо штрафных санкции.

Проблема увязки оплаты труда с конечными результата™ дея--тельности предприятия не исчерпывается формировашюм фонда оплат;; труда для различных звеньев производства на предприятии. ВПл.еч и порядок доведения этих оредств до каждого работающего.

Индивидуальную заработную плату целесообразно определять в соответствии с тарифными ставками, должностнши окладами,доплатами, надбавками, отработанным временем и с учетом трудового участия каждого работника. Иначе говоря, ее начисление моулю проводить следующими методами: по прнсвоенним разрядам, по условным разрядам, по разрядам работ и по коэффициенту трудового участия (1СГУ). Считаем, что тарифную заработную плату необходимо определять по тарифным разрядам рабочих, если они работают по повромзп-ной системе оплаты труда, и по разрядам работ, если они работают по сдельно!! системе, с учетом отработашюго времени, объема вы-полнегашх работ. А надтарифная часть определяется на основе применения КГУ, отражающих трудовой вклад ка^го райоттнш п коллективные результаты работы. Для распределения заработной плати таким способом в диссертацш! предложены факторы повышения или, но-сборот, пошшэния КГУ. .

В настоящее время для определения индивидуального 3йУ часто применяют балльные оценки, базовый ГОУ и демократический метод. В диссертации предлагается применять базовый КГУ для определен::..: индивидуального КГУ слодующж образом:

ICjyi = .

о Щ'Ь.н.

т' - фактическая тарифш

рабочего в данный период}

где: - фактическая тарифная заработная плата <• -ого

"-^ф.н. -фактическая тарифная заработная плата рабочего с минимальным заработком.

При аренде и в кооперативах при. определении инднввдуально" заработной платы рабочих учитывается не разряд рабочих, а рпзр.и работ. При этом расценки на операции, работу поппаются, если арендные предприятия и кооперативы имеют возможность продать свою продукцию по бол^е высокой цене.

На предприятиях малого бизнеса обично один работник выполняет носколько функции или работ. Б связи с этим чащо всего расчет заработка производится по повременной форме и его размер меняется в зависимости от эффективности деятельности предприятия. Причем его минимальный размер согласовывается мезду предпринимателем и работником в момент принятия его на работу. Премия начисляется работника!.? по усмотрению предпринимателя п зависит от результатов работы.

Вопрос увязки заработной платы с конечными результатами личного труда и результатами деятельности предприятия в целом связан также с проблемой оптимизации структуры заработной платы.

Па промышленных предприятиях Вьетнама все доплаты составляют примерно 15-303? фонда заработной платы. Нередко выплачивают многие доплати и надбавки в необоснованном размере, например, уровень доплат за условия труда недостаточен для полной компенсации дополнительных затрат рабочей силы, не ограничены размеры доплат за сверхурочные работы. В связи с этим в диссертации изложен подход к обоснованию некоторых видов доплат. ■

С целью широкого внедрения .технически обоснованных норм Целесообразно исчислять доплаты к тарифным ставкам за работу по указанным нормам и премии за выполнение ^перевыполнение этих норм б период их введения. Доплаты за условия труда по мнению автора долгдш осуществляться в натуральна! виде. Доплаты за сверхурочные работы должны выплачиваться строго в пределах норм трудового законодательства. Надбавки за профессиональное мастерство долшш учитывать критерий качества вшолненной работы, а не сложность работы, как это имеет место на практике. Слохность работы уже учтена в тарифной системе.

Компенсации дополнительных расходов в связи с повышением стоимости жизни в диссертации предлагается осуществлять в денек-ной форме и учитывать через тарифные ставки, расценки.

Автор считает такие целесообразным вести доплаты руководящем работникам за осуществление функции по руководству коллективами, а не устанавливать отдельные оклады для руководителей подразделений предприятия^

По опыту промышленных предприятий Рос сии, автор видит направления совершенствования управления оплатой труда в расширении самостоятельности предприятия в хозяйственной деятельности, в том числе в области организации оплаты труда, и б совершенствовании системы государственного регулирования оплаты труда.

В течение многах лет вся хозяйственная деятельность предприятий Вьетнам находилась под жестким контролем государс'иза. Государственные органы управления утвердцали им все показател: деятельности, в том число и фонд заработной платы. С 4981 года предприятиям предоставлялось,право разработки плана производства в трех частях. Продукция плана "А" реализуется государством и по государственным ценам. Продукция, произведенная по плану "Б" и "С", реализуется сатсм предприятием и по договорным ценам. С 1989 года централизованно план для предприятий не утверждается. Вместо него разрабатывается рекомендательный план. Единственным утверэдаемым для них показателем является отчисления в бюджет.

■ Причем с 1990 года при распределении фондов предприятия установлен сверху лишь норматив образования фонда развития производства (не менее 35$ остаточной прибыли). Распределение средств меяду кондом материального поощрения а фондом социального развития нроигаодвт-ся по решению коллектива предприятия.

Таким образом, государство постепенно передает йункшт управления хозяйственной деятельность» непосредственно нрйдптачтш,:л.

' В области организация оплаты труда предприятия оаип выбирал йорм-; и системы оплаты труда, методы распределения 'Хонда оплаты труда мевду подразделениями и между членами коллектива. Они емзэт еоз-моеяость повысить тарифные ставка, доплаты, выплаты своим работникам за счет своих средств. При этом остается важнейший вопрос об укреплении зависимости заработной платы от конечных результатов трудовой деятельности каждого работника и калдого цро*,)-

■ Бедственного коллектива.

Вместе с тем предоставление предприятиям самостоятельно ст/. в хозяйственной деятельности не означает, что тер:атсл контрольная функция государствг. Любой метод хозяйствования иузаастся в государственном регулировании, в тса» числе и регулировании оплаты труда. Проблем заключается в степей* касательства государственных органов в о"геру конкретного хозяйствования на предприятии. Особенно эта проблема приобретает ватаое значение в ус-

ловлях перехода к рынку. В этих условиях государство устанавливает гарантированный минимальный размер заработной платы и другие меры социальной защиты (переподготовка работников в случае банкротства предприятия, осуществление выплат безработным), а также разрабатывает тарифные сетки, информирует о состоянии спроса и предложения на рынках товара, рабочей силы, разрабатывает закон о труде, налоговую систему с учетом общего уровня денежных доходов населения.

Рассматривая равные точки зрения о применении тарифной системы, автор считает, что необходимо ее применять'. Причем мнение автора сходится о мнением вьетнамских экономистов, которое назло отракение в проекте рефорш политики заработной платы Вьетнама (Министерство труда, военной инвалидности в социальных вопросов), где намечена разработка четырех тарифных сеток для различных категорий работников»

тарифная сетка государственной административной организации;

тарифная сетка работников.производственной сферы;

тарифная оетка работников непроизводственной сферы;

тарифная оетка служащих в вроруженных силах.

Нужно отметить, что тарифные ставка должны быть установлены самим предприятием пря соблюдении размера минимальной заработной платы, установленного государством, а ка основе тарцфвцх сеток. Тарифные ставки целесообразно устанавливать на в фиксированной сумме, а в видь интервала ("валки") о целью учета прооессиснаа.-ного мастерства работника пса оплата труда.

Опыт России в других стран в управлении хозяйством показывает, что переход от адоттстротиЕпнх методов управления к экономическим сопроъоздается введением новой сготемц -управления источниками средств для оплаты труда и контроля.за их использованием налогами.

При регулировании оплаты труда налоговая система предполагает взимание налогов на средотва, идущяе а фонд оплата труда, наряду о подоходным налогом.

Целесообразнее облагать налогом весь фонд оплаты -труда, а не раздельно средства фонда оонбвной заработной платы в фонда покд-рения (сверхтарифного фонда). Это позволяет исключать возможную

передает средств из одного источника в другой о целью уменьшения размеров налога.

Во Вьетиамо не облагается налогом фонд оплаты труда. Облагаются налогами только прибыль и доходы населения.

Закон о налогообложении с гравдан, имеющих высокие доходы действует с I апрелй'1991 гг По статье 2 этого закона граядене, имехкзи доходи (заработную,плату, доплаты - кроме доштт за условия труда, премии) свыше; 500 тыс.донг в месяц должны платить подоходный неж>г. Ставки налогов установлены в следующих размерах.

Уровень » ! Месячные доходы на человека, донг | Ставка, 1

I до 500000 0

2 свше 500000 до 1000000 10

а свыше 1000000 . до 1500000 20

А свыше 1500000 ' до 2500000 30

5 свыше 2500000- до 3080000 40

6 овыше 35000ОД Ш

Месячные доходы свыше' 5 юткдонг дол-тлы облагаться налогом в соответствии с указанными ставками и дополнительно в размере • 20,^ доходов сверх этого уровня. • -

Здесь подоходный налог взимается аз су>л: иодученннх р'абитпа-ком доходов. Но работник доляен содержать нетрудоспособных членов своей семми Следовательно, на паз взгляд, целесообразно облагать налогом средние доходы на одного'человека в семье.

Предоставление предприятиям права на самостоятельное ведение ■хозяйства в сочетании с государственным управлением налоговом системой статдулируот предприятия прилагать все усилия для «олцке-нял эффейтиваёсти хозяйственной деятельности. Предприятиям ставится задача изыскать все меры для доотиташя лучших конечных результатов деятельности н следовательно, для повышения доходов своим работникам.

В заключении диосертации в обобщхщегл ^яае представлены к:кеды я рекомендации по. решению основных вопросов нооледо^шой проблемы.