Опционы как инструмент мотивации эффективного менеджмента энергетической компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Опционы как инструмент мотивации эффективного менеджмента энергетической компании"

На правах р)кописи

003052522

КРЕН ЕВА Надежда Анатольевна

ОПЦИОНЫ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление неродным хозяйством (теория управления экономическими системами)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2007 г.

003052522

Работа выполнена на кафедре общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Стрижов Станислав Алексеевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Зайцев Борис Федорович; кандидат экономических наук, доцент Ватутина Нина Борисовна

Ведущая организация:

Государственный университет управления

Защита состоится 14 марта 2007 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.08 по экономическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корпус, ауд. 2302.

С диссертацией можно ознакомиться на кафедре общего и специального менеджмента РАГС, 1 учебный корпус, ауд. 2302.

Автореферат разослан 14 февраля 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что развитие рыночных отношений в России поставило ряд новых задач перед отечественным менеджментом. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления организаций к постоянно изменяющейся внешней среде. Этот вопрос становится еще более актуальным в свете грядущего вступления России в ВТО, поскольку большинство отечественных предприятий по многим экономическим показателям неконкурентоспособны по сравнению с западными. Все это в полной мере относится и к деятельности энергетических компаний.

Осуществляемые в настоящее время преобразования форм и методов управления, организационных структур часто недостаточно эффективны. В определенной степени это обусловлено слабой обеспеченностью профессиональными кадрами, способными на высоком уровне решать сложные задачи в современных экономических условиях. Другой ключевой проблемой современных энергетических компаний является недостаточная мотивация высшего менеджмента к постоянному повышению эффективности их деятельности.

Вместе с тем в настоящее время деятельность энергетических компаний трансформируется с учетом изменений внешней среды: все более адекватными становятся системы мотивации в передовых организациях, все шире применяются хорошо зарекомендовавшие себя на практике приемы и методы мотивации, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления. Важным является то обстоятельство, что сегодня многие энергокомпании предоставляют сотрудникам реальную возможность инициировать собственные идеи для достижения их целей. Как следствие, в настоящее время в России формируется

Ч

новое поколение профессиональных менеджеров, которых отличает нацеленность на управление как таковое, на менеджмент как самостоятельную сферу деятельности.

Вместе с тем, существующие системы мотивации, в том числе и руководящих работников, зачастую не отвечают современным требованиям, недостаточно гибки и не используют всего спектра существующих подходов и методов стимулирования.

В связи с вышеизложенным, особую актуальность приобретает развитие систем мотивации персонала энергетических компаний, в том числе за счет применения сравнительно новых, но уже хорошо зарекомендовавших себя методов стимулирования, таких как опционы и опционные программы.

Степень научной разработанности темы исследований. Изучению вопросов управления экономическими системами, использования финансовых инструментов посвящены исследования ученых: А.Алисова, Р. Белоусова, А. Гапоненко, П. Горюнова, Ю. Дулыцикова, Н. Захарова, В. Корниенко, С. Мельникова, В. Уколова.

Анализ проблем мотивации персонала и применения опционов как инструмента мотивации повышения эффективности деятельности организаций, содержится в работах российских ученых и специалистов Н. Дряхлова, П. Журавлева, М. Кулапова, Е. Куприянова, С. Сухарева, а также зарубежных исследователей Д. Антониони, МБарклая, Р. Бейли, Д. Волдмана, С. Джексон, Дж. Ирла, В. Зеллнера, Т. МакКоя, Л. МакМиллана, Р. Шулера, П. Янга и других.

Однако в указанных работах практически не рассматриваются вопросы применения опционных программ как средства мотивации персонала в энергокомпаниях применительно к российским условиям. Вместе с тем, экономические отношения, возникающие в процессе реформирования энергетических компаний, предопределяют необходимость внедрения новых подходов к формированию и развитию систем мотивации персонала.

Объектом диссертационного исследования являются опционы как инструмент мотивации эффективного менеджмента энергетической компании.

Предметом исследования являются управленческие и связанные с ними экономические отношения, возникающие в процессе использования опционов как инструмента мотивации эффективного менеджмента энергетической компании.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке концептуальных основ использования опционов как инструмента мотивации эффективного менеджмента энергетической компании.

Достижение общей цели возможно при решении следующих задач:

- выявить основные функции опционов, наиболее эффективно влияющие на менеджмент энергокомпании;

- установить доминирующие факторы эффективного управления опционами в энергетической компании;

- провести сравнительный анализ современных подходов к управлению опционами в российских и зарубежных компаниях;

- обосновать структуру опционов, ориентированную на повышение качества управления в энергокомпании;

- разработать методические рекомендации по оценке эффективности управления опционами;

- исследовать методический инструментарий оценки эффективности управления опционами в энергокомпании и предложить типовые инструменты формирования опционных программ;

- разработать рекомендации по внедрению опционов в энергетической компании.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили научные труды российских и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления

персоналом, повышения эффективности деятельности организаций, стимулирования труда работников, публикации в отечественных и зарубежных периодических изданиях, законодательные акты Российской Федерации, нормативно-методические материалы ОАО РАО "ЕЭС России" в области стимулирования персонала.

В ходе исследования применялась совокупность различных методов научного познания: системного, логического и экономического анализа; статистической обработки информации; информационно-функционального моделирования.

Новые научные результаты исследования, полученные лично автором, состоят в следующем: концептуально обоснованы пути использования опционов в качестве инструмента мотивации эффективного менеджмента энергетической компании и разработаны рекомендации по их практическому использованию в условиях реструктуризации отрасли, включающие: формирование структуры опционов, ориентированной на повышение качества управления, комплекс предложений по формированию опционных программ на основе применения типовых инструментов и механизмов их внедрения, а также оценке эффективности управления опционами в условиях реформирования энергетических компаний.

В частности:

1. Выявлены основные функции опционов, наиболее эффективно влияющие на менеджмент энергокомпании в части моделирования и оценки стоимости сложных финансово-экономических объектов с переменным уровнем риска; учета высокой изменчивости рынка как положительного фактора, повышающего стоимость акционерного капитала компаний; мотивации топ-менеджеров в зависимости от роста стоимости компании. Доказана взаимосвязь опционных программ с целями долгосрочного развития энергетической компании.

2. Обоснован выбор доминирующих факторов влияния эффективного управления опционами на мотивацию менеджмента энергетической компании, объединенных в 4

группы: факторы внешней среды организации, факторы внутренней среды организации, индивидуальные характеристики менеджеров, профессиональные качества менеджеров.

3.Обоснована структура опционов в мотивационной системе энергокомпании, направленная на долговременную мотивацию сотрудников к эффективной работе, повышение качества управления и рост основных производственных и финансовых показателей хозяйственной деятельности организации.

4. Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности управления опционами в энергокомпании, основанные на учете индивидуальных характеристик сотрудников, на показателях их компетенции и показателях эффективности деятельности компании.

5. Разработана методика формирования опционной программы мотивации топ-менеджеров энергокомпании, основанная на установлении зависимости выплаты вознаграждения от среднего темпа роста объема продаж и отдачи активов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты доведены до уровня конкретных рекомендаций и предложений по развитию систем мотивации персонала за счет разработки и внедрения опционных программ.

Теоретические и методологические результаты диссертационного исследования, составляющие его новизну, приняты для практической реализации в холдинге ОАО РАО «ЕЭС России» в рамках разработки систем стимулирования персонала и повышения эффективности деятельности компаний, а также могут использоваться в системе экономического образования.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации апробированы в ходе практической деятельности автора, обсуждены, одобрены и рекомендованы к защите на заседании кафедры общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, обсуждены на V республиканской научно-практической

конференции «Наука и инновации в Республике Мордовия». Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора.

Логика и структура работы. Цель, задачи и логика научного исследования определили струюуру и содержание работы. Диссертация состоит из введения, двух глав и семи параграфов, заключения, списка литературы и использованных источников.

ОСНОВНОЕ СОД ЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована агауальность избранной темы, проанализирована степень ее разработанности в научной литературе, определены цели, задачи, объект и предмет исследования, теоретическая и методологическая базы работы. Формулируются основные положения, выносимые на защиту, раскрывается научная новизна, теоретическая и научно-практическая значимость, представлена апробация результатов исследования.

В первой главе - «Опционы как объект исследования» - уточнена сущность опционов, современные подходы к управлению ими в организациях для использования в качестве инструмента мотивации персонала к повышению эффективности функционирования компании; определены факторы эффективного управления опционами в компании; проведен сравнительный анализ современных подходов к управлению опционами в российских и зарубежных компаниях.

В современных условиях важное значение приобретают вопросы теории и практики применения опционов как инструмента мотивации эффективного функционирования компании, а также теоретико-методические аспекты их использования с точки зрения системного подхода в рамках реформирования предприятий.

Проведенное исследование показало, что опционы и другие производные инструменты занимают одно из основных мест на современном рынке инвестиций. Их

используют для создания стратегий, в качестве заменителей других финансовых инструментов, задействуют для усиления или защиты позиций организации на рынке ценных бумаг.

В последнее время все большее внимание в мировой практике уделяется активному использованию опционов как эффективного метода стимулирования работников, прежде всего руководящих. Это вызвано рядом причин и обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий. Определяемая большинством компаний стратегия развития, основанная на стоимости бизнеса, привела к созданию мотивационных систем, позволяющих руководителям ориентироваться в управлении компанией.

В процессе исследования было установлено, что классическая схема вознаграждения менеджера включает фиксированную часть (зарплату - 50%), краткосрочное премирование (например, годовые бонусы - 25%), долгосрочные поощрительные выплаты (опционы на акции, отсроченные денежные выплаты - 20%), остальное - дополнительные льготы (например, служебные автомобили, медицинская страховка). В российских компаниях, не имеющих долгосрочных программ поощрения, доля базовой зарплаты в доходе топ-менеджеров составляет в среднем 80%, а годовых бонусов - около 20%. Тем не менее, все большее распространение приобретает подход к мотивации, когда вознаграждение топ-менеджеров привязано к росту рыночной стоимости компании.

Очевидное преимущество опционов как инструмента мотивации состоит в следующем: они мотивируют менеджера на рост стоимости компании, а соответственно на рост стоимости имущества акционеров. Главная цель опционных выплат - увязать оплату труда работника с эффективностью его функционирования. Причем в мотивационной системе организаций опционные программы сопутствуют традиционным методам вознаграждения.

Исследование подтвердило, что мировая практика долгосрочной мотивации персонала в большинстве случаев основана на выделении работникам акций в той или иной форме. Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и акционеров, поскольку они начинают добиваться единой цели - повышения капитализации компании. Во-вторых, повышается степень сопричастности интересов работника и компании, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, работник начинает реально осознавать, каково его влияние на работу компании в целом, происходит слияние интересов сотрудника и компании. Кроме того, опцион - очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры, удержании и закреплении ценных кадров в компании.

Как показывает практика, опционы как форма мотивации персонала применяются обычно по отношению к менеджерам высшего звена. Поэтому основные факторы эффективности управления опционами в компании зависят, прежде всего, от особенностей каждого конкретного руководителя.

Учитывая, что от руководства во многом зависит эффективность функционирования компании в целом, в диссертации сделан вывод о том, что высококвалифицированный менеджмент можно рассматривать как стратегический ресурс энергокомпании, обеспечивающий и определяющий стабильность и успешность бизнеса в настоящее время и в перспективе.

С этой точки зрения основная цель эффективной мотивации высшего руководства - защита стратегического ресурса компании и ее перспектив. Эффективная мотивация высшего руководства необходима для повышения результативности энергокомпании. Это особенно важно именно для руководства, поскольку стимулирует не только самого менеджера, но и конкретное подразделение (подразделения), группу людей, команду подчиненных и связанных с ними сотрудников.

Если говорить о переменных составляющих заработной платы: различных премиях, бонусах, участии в прибылях или акционерном капитале, то они могут являться ключевым мотивом к эффективному труду. При этом, по мнению большинства ученых, при построении системы мотивации, ориентированной на материальную (денежную) составляющую, необходимо четко определить зависимость бонусов и премий от результатов работы конкретного лица или подразделения и организации в целом.

Как правило, доминирующим мотивом руководителя высшего звена является возможность сосредоточения полномочий, свободы действий, влияния на компанию, на конечный результат. Немаловажную часть системы стимулирования высшего руководителя занимает обеспечение его развития как личности и профессионала.

Изучение зарубежного опыта использования систем мотивации высшего менеджмента предприятий позволило сделать вывод, что менеджер работает успешнее, если у него есть доля в компании. Как следствие, опцион - один из возможных и эффективных способов не только наделения менеджера частью акций компании, но и стимулирования его к росту ее результатов. Автор полагает, что применение опционов как стимулирующего механизма целесообразно и в России, хотя выгода от владения акциями для многих российских менеджеров пока неочевидна.

В ходе исследования было доказано, что получение опциона в отечественной компании обычно напрямую связано с позицией, которую занимает менеджер. Новый руководитель получает опцион в зависимости от его уровня и влияния на капитализацию компании. Наделение акциями - знак признания со стороны компании результатов труда, особых заслуг.

Вместе с тем, стоит отметить, что, по мнению многих аналитиков, российские компании нередко неадекватно оценивают реальную ситуацию для партнеров, отмечая в качестве своей сильной стороны наличие опционной программы. Хотя на самом деле

разработка этой программы может находиться только на начальной стадии или не вестись вовсе.

Российский бизнес в большинстве своем использует только краткосрочную мотивацию, хотя есть примеры успешного применения долгосрочных мотиваторов, в том числе и опционных программ. В настоящее время экономический рост в России порождает дефицит высококвалифицированного персонала, поэтому лояльность менеджмента становится особенно актуальной. Как следствие, растут компенсации и текучесть кадров. Опционные программы, по мнению большинства ученых, во многом позволяют решить обе эти проблемы.

Таким образом, проведенное исследование позволило выявить, с одной стороны, реальную потребность в использовании новых и эффективных инструментов мотивации топ-менеджмента российских компаний, к числу которых, безусловно, относятся опционные программы, а с другой, - наличие проблем, препятствующих их внедрению в действующую практику. Поэтому в соответствии с логикой проведения исследований научно-практического характера важным этапом работы стало обоснование комплекса методических и практических рекомендаций по решению данного круга проблем на примере энергокомпаний, находящихся на этапе реформирования своей деятельности.

Во второй главе - «Разработка механизмов управления опционами в энергетической компании» - обоснована структура опционов, ориентированная на повышение качества управления в энергокомпании; определены основные элементы механизма формирования и реализации опционов в мотивацйонной системе энергокомпании; исследован методический инструментарий оценки эффективности управления опционами в энергокомпании; разработаны рекомендации по внедрению опционных программ в энергетической компании.

По мнению автора, основной экономический стимул к использованию опционных программ заключается в возможности увязать долгосрочные интересы энергокомпании с интересами сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор, пока наемный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы д ля совпадения долгосрочных интересов работника и компании.

С учетом данных принципов в диссертации обоснована необходимость и возможность использования опционных программ для повышения эффективности менеджмента энергокомпаний. Преимуществом данного подхода является обеспечение долговременного характера мотивации работников к эффективной работе и росту основных производственных и финансовых показателей хозяйственной деятельности организации. Важную роль при этом играет мотивация посредством обогащения содержания труда, которая заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста. В результате сотрудники получают возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда на принципах самоменеджмента и саморазвития.

Поэтому автор разделяет точку зрения ряда ученых, которые считают, что опционные программы с позиций системного подхода служат не только повышению заинтересованности персонала в экономическом успехе компании, но и созданию и совершенствованию ее организационной культуры, укреплению лояльности сотрудников по отношению к организации.

Автор также полагает, что участие работников в опционных программах способствует формированию у них предпринимательского мышления,

заинтересованности в развитии энергокомпании. В результате достигается положительное влияние на рост производительности труда, снижение издержек, улучшение качества продукции, снижение текучести кадров.

Результаты исследования подтвердили, что при разработке опционных программ большинство специалистов используют методики, базирующиеся на показателях коммерческой и производственной деятельности организации. Созданные таким путем программы по сравнению с традиционными подходами к выплатам заработной платы дают энергокомпании определенные преимущества, поскольку первоначально не предполагают оттока денежных средств, а собственно вознаграждение происходит за счет роста курса акций.

Проведенное исследование показало, что применение опционных программ в разных странах многовариантно и связано с особенностями их экономического, социального, культурного развития.

Во многом это связано с тем, что отношение государства к Данной форме мотивации, используемой компаниями, неоднозначно. Как следствие, по-разному организовано налогообложение сделок с опционами.

Кроме того, доход от реализации опционов может в несколько раз превышать годовую зарплату менеджера, но нередки случаи, когда опционы так и остаются нереализованными в результате неблагоприятной стуации на рынке ценных бумаг. Неоднородны и формы самого вознаграждения, поскольку существует значительное количество вариантов реализации опционных программ.

Различны методы учета вклада работников в прирост прибыли, а соответственно, и определения причитающейся им доли. Так, в одних опционных программах устанавливается вознаграждение в зависимости от роста рыночной стоимости компании, в других - в зависимости от роста прибыли, производительности труда или снижения издержек.

Существует разная периодичность выплат, а, следовательно, неодинаков временной интервал между вкладом работников в прирост контролируемых показателей деятельности компании.

Важным результатом диссертационного исследования является выделение особенностей опционных программ, таких как отсроченный эффект от их применения (иногда через несколько лет после внедрения), обеспечение высокого экономического и социального эффекта в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности компании. Поэтому опционная программа будет тем более эффективной, чем более широкий круг персонала она охватывает и чем глубже и грамотнее степень учета влияния рыночных факторов на деятельность организации.

В диссертации доказано, что опционные программы являются одной из составляющих управления энергокомпанией, направленной на получение прибыли и рост рыночной стоимости компании. При этом работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери текущего периода. Внедрение опционных программ направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния энергокомпании.

Как показал проведенный анализ, несмотря на очевидные преимущества, использование опционных программ имеет и ряд ограничений, которые сдерживают их широкое распространение:

- для работников крупных компаний часто довольно трудно оценить, какой реальный вклад они внесли в формирование прибыли;

- рост основных показателей деятельности организации, в частности размер получаемой компанией прибыли, зависит от множества внешних факторов, которые далеко не всегда напрямую зависят от результатов работы конкретных сотрудников компании;

- во многих случаях не обеспечивается тесная обратная связь между результатом и системой управления компании.

По существующим аналитическим оценкам, распространение опционных программ в России во многом затрудняется невысокой публичностью российских предприятий. Кроме того, этот подход пока используется в России достаточно редко в связи с относительной неразвитостью отечественного рынка ценных бумаг И неготовностью широких масс населения к работе на нем, а также использованию ценных бумаг в качестве долгосрочного доходного механизма.

По мнению автора, в качестве ключевых параметров для определения базовых окладов и компенсационных пакетов при построении системы мотивации персонала, особенно высшего руководства, могут быть использованы следующие:

1 .Уровень и степень значимости для компании принимаемых решений.

2. Делегирование полномочий при принятии решений.

3.Сложность выполняемых функций.

4.Уровень специальных знаний и требуемой квалификации.

5.Уровень коммуникаций.

6.Количество подчиненных.

Для определения размеров премиальных выплат, степени участия работника в капитале энергокомпании, параметров применения опционных программ могут быть дополнительно использованы следующие критерии:

1. Ориентированность на корпоративные интересы компании.

2. Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.

3. Стремление к повышению профессионального уровня.

4. Результата достижения целей, выполнения целевых заданий и возложенных функций.

5. Уровень трудовой дисциплины.

6. Стаж работы в компании.

Анализ (»временных подходов к формированию и реализации опционных программ в организациях позволил выявить ряд характерных черт, определяющих их эффективность:

1) опционная программа эффективна, если реализуется в условиях привлечения работников к процессу принятия решений, влияющих на показатели деятельности компании;

2) определение размера вознаграждения должно базироваться на показателях, выполнение которых зависит от работников;

3) сотрудники обязательно должны непосредственно участвовать в разработке опционной программы, поскольку система должна быть максимально прозрачна для конкретного ее участника с точки зрения определения размеров вознаграждения и критериев оценки трудовой деятельности.

Исследование подтвердило, что поскольку опционные программы чаще всего применяются по отношению к руководителям, вопрос оценки их эффективности достаточно сложен. Это связано как с самим характером управленческого труда, трудностями формализации вклада каждого конкретного работника в конечный результат, так и с субъективностью такой оценки и ее вероятностным характером.

Проведенный анализ показал, что в настоящее время методики по оценке эффективности опционных программ могут быть достаточно объективными, если эффективность измеряется для опционной программы в целом. При этом в случае индивидуализации оценки эффективности опционной программы для конкретного ее участника или группы лиц большое значение приобретают субъективные факторы, что снижает эффект от использования существующих методик.

Предлагаемый в диссертации подход к оценке эффективности деятельности энергокомпании предполагает определение параметров оценки и шкал для каждого из

них. Параметры эффективности должны быть связаны с целями компании и отражать требования к выполнению работы.

Автор считает, что эффективность деятельности энергокомпании в высокой степени зависит от наличия сотрудников, обладающих ключевыми способностями. Поэтому в работе предлагается использовать шкалу повышения оплаты труда сотрудников в зависимости от уровня эффективности его деятельности. В соответствии с ней размер повышения оплаты труда устанавливается в пределах до 8% в зависимости от уровня эффекшвности (от неудовлетворительного до выдающегося).

Предлагаемая схема отражает возможный диапазон выплат в зависимости от оценки руководителем результатов труда работника. Промежуток времени между повышениями оплаты труда, по мнению автора, также должен различаться. Лучшие исполнители могут получать повышение каждые 8 месяцев, худшие исполнители - от 15 месяцев до 2 лет или не получать вовсе.

При формировании эффективной системы мотивации необходимо учитывать, что отдельные группы персонала, должности и работники играют разную по значимости роль в деятельности энергокомпании. Поэтому необходима индивидуализация мотивации сотрудников, прежде всего за счет дополнительных стимулов (материальных и моральных).

В этой связи в диссертации предлагается разработать специальные стимулы дополнительной мотивации для ведущих руководителей энергокомпании. Большое значение при этом имеет новизна метода стимулирования, которая сама по себе является стимулом для развития личности руководителя, мотивируя его на получение новых знаний, умений, материального вознаграждения и др.

Автор предлагает установить зависимость выплаты вознаграждения в виде представления опционов как матричной функции от среднего темпа роста объема продаж и среднего уровня отдачи на активы. Данные показатели являются самыми

универсальными, поскольку энергетическая компания должна одновременно добиваться эффективного использования производственных активов и осуществлять новые инвестиции стратегического характера, обеспечивающие будущий рост и прибыльность.

Использование более двух показателей, по мнению автора, нецелесообразно. Во-первых, в долгосрочной перспективе темп роста и уровень отдачи характеризуют деятельность настолько детально, что добавление нового показателя, например, уровня обслуживания покупателей, добавит мало новой информации. Во-вторых, при наличии более двух показателей возникают трудности оценки вклада каждого конкретного работника.

Предлагаемая в диссертации матрица выплат построена таким образом, что фактор бонусных выплат равен 1 при условии, когда достигаются (но не превышаются) цели энергокомпании. Максимально возможный фактор выплат - 4 - устанавливается при таком уровне деятельности, которую можно считать выдающимся с точки зрения оценки возможностей организации. Нижние границы установлены с тем, чтобы премии не выплачивались в случае неудовлетворительной деятельности.

Как показал проведенный анализ, в современной практике существуют различные варианты реализации опционных программ в организации: бесплатные акции; обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций; привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров организации; классические опционы на акции; акции по итогам деятельности; единицы участия и др.

Опционная программа в энергокомпаниях должна реализовываться в максимально многовариантном масштабе (в силу наличия определенных преимуществ и недостатков у каждого из вариантов реализации опционных программ) наряду с

применением широкого спектра выплат социального характера и нематериальных стимулов.

Таким образом, полученные результаты исследования и выдвинутые предложения по применению опционных программ как инструмента мотивации эффективного функционирования энергокомпании имеют достаточно универсальный характер и могут быть использованы в организациях различных отраслей, находящихся на разных этапах своего развития, в том числе и на этапе реформирования. Практическая значимость и востребованность результатов диссертационного исследования подтверждается результатами анализа значительного объема практической информации, характеризующей деятельность холдинга ОАО РАО «ЕЭС России».

В заключение диссертации сформулированы следующие выводы и рекомендации.

1. Проведенное исследование показало, что опционы - один из популярных финансовых инструментов на современном рынке. При этом большое внимание во всем мире уделяется активному использованию опционов как эффективного метода стимулирования работников, прежде всего руководящих.

Суть мотивации посредством опционов состоит в следующем: менеджерам организации дается право на покупку акций по определенной цене в определенный период времени с определенными условиями. Цель опциона - мотивировать менеджера на рост стоимости компании, а соответственно на рост стоимости имущества акционеров. Опционные программы сопутствуют традиционным методом вознаграждения.

2. Анализ зарубежного опыта показал, что эффективность работы менеджера во многих случаях зависит от размера его доли в компании. Автор считает, что применение опционов как стимулирующего механизма целесообразно и в России.

Вместе с тем распространение опционных программ в России во многом затрудняется невысокой публичностью российских предприятий. Кроме того, этот подход пока используется в России достаточно редко в связи с относительной неразвитостью российского рынка ценных бумаг. Одна из основных проблем применения опционных программ - ее грамотное использование для реальной мотивации персонала.

3. Основной экономический стимул к использованию опционных программ заключается в возможности установления взаимосвязи и взаимозависимости долгосрочных интересов энергокомпании и интересов сотрудников.

С точки зрения системного подхода управление опционами в организации призвано обеспечить именно долговременный характер мотивации работников к эффективной работе и обеспечению роста основных производственных и финансовых показателей хозяйственной деятельности энергокомпании. Важную роль при этом играет мотивация посредством обогащения содержания труда.

Участие работников в опционных программах способствует формированию у них предпринимательского мышления, заинтересованности в развитии компании. В результате достигается положительное влияние на рост производительности труда, снижение издержек, улучшение качества продукции, снижение текучести кадров.

4. Анализ современных подходов к формированию и реализации опционных программ в организациях позволил выявить ряд общих характерных черт, определяющих их эффективность:

1) опционная программа неэффективна, если не дополняется привлечением ее участников к процессу принятия решений, влияющих на деятельность компании;

2) определение размера вознаграждения должно базироваться на показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие;

3) работники обязательно должны сами участвовать в разработке опционной программы или эта система должна быть максимально «прозрачна» для конкретного ее участника с точки зрения определения размеров вознаграждения и критериев оценки деятельности.

5. Опционные программы по сравнению с выплатами заработной платы дают энергокомпании определенные преимущества, поскольку первоначально нет оттока денежных средств, а собственно вознаграждение происходит за счет роста курса акций. Особенность опционных программ состоит в том, что максимальный эффект от их применения достигается обычно через несколько лет после внедрения. Опционная программа будет тем более эффективной, чем более широкий круг персонала она охватывает, и чем выше степень учета влияния рыночных факторов на деятельность энергокомпании.

6. Предлагаемый подход к оценке эффективности деятельности компании предполагает определение параметров оценки эффективности и шкал для каждого параметра. Параметры эффективности должны бьтгь связаны с целями компании и отражать требования к выполнению работы. Эффективность деятельности энергокомпаний зависит от наличия работников, обладающих ключевыми способностями, поэтому в диссертации предлагается шкала, устанавливающая зависимость размера повышения оплаты труда работника (от 0 до 8%) от уровня его эффективности (от неудовлетворительного до выдающегося).

7. В работе предлагается установить в энергокомпаниях зависимость выплаты вознаграждения в виде представления опционов как матричной функции от среднего темпа роста объема продаж и среднего уровня отдачи на активы. Данные показатели являются универсальными, поскольку энергокомпания должна одновременно добиваться хорошего использования производственных активов и осуществлять новые

инвестиции стратегического характера, обеспечивающие будущий рост и прибыльность.

Опционная программа в энергокомпаниях должна быть реализована в многовариантном формате (в силу наличия определенных преимуществ и недостатков у каждого из вариантов реализации опционных программ) наряду с применением широкого спектра выплат социального характера и нематериальных стимулов.

Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях автора:

1. Кренева H.A. Мотивация руководителей как фактор повышения эффективности деятельности организации // В сб. Новое в экономике и управлении. Выпуск 3. М., МАКС Пресс, 2006,0,47 пл.

2. Кренева H.A. Опционы как современный инструмент мотивации руководителей // Материалы V республиканской научно-практической конференции «Наука и инновации в Республике Мордовия». - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2006, 0,2 п.л.

3. Кренева H.A. Механизм формирования и реализации опционов в мотивационной системе организации // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс]: Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социальных отношений - Электронный журнал - М.: АТиСО, 2006. - № гос. регистрации 0420600008. - Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Aiticles/2006/Kreneva.pdf, свободный -Загл. с экрана. - 2006.0,63 п.л.

4. Кренева H.A. Оценка эффективности управления опционами в организации.// Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. 2006, №40,0,45 пл.

Автореферат

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Кренева Надежда Анатольевна

Тема диссертационного исследования Опционы как инструмент мотивации эффективного менеджмента энергетической

компании

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Стрижов Станислав Алексеевич

Изготовление оригинал-макета Кренева Н.А.

Подписано в печать 9 февраля 2007г. Тираж 80 экз. Усл. п.л. _

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМГ РАГС. Заказ № 119606, г.Москва, пр-т Вернадского,84