Организационная культура тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационная культура"

На правач рукописи

Богатырев Марат Расулович

Организационная культура: сущность и роль в системе управления

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005 год

Работа выполнена на кафедре управления производством экономического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

Шугаьш рук°в°дитель доктор экономических наук,

профессор Маршев Вадим Иванович

Офщиальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Бадалов Леонтий Месропович

кандидат экономических наук Савеленок Евгений Алексеевич

Ведущая организация Российский государственный

гуманитарный университет

Защита диссертации состоится « » мая 2005 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 501.002.02 в Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 119992, Москва, Ленинские горы, МГУ, 2-й корпус гуманитарных факультетов, Экономический факультет, ауд. 428.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А.М.Горького МГУ им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан « апреля 2005 года

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., с.н.с.

В.Г. Попова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

Настоящее исследование связано с изучением сущности культуры организации (оргкультуры) и роли этого явления в системе управления организационной деятельностью.

Постепенное введение концепции культуры в управленческую теорию и практику, происходившее в последние десятилетия, по-видимому, является свидетельством осуществления попыток объяснения природы до сих пор непредсказуемых и не принимавшихся в расчет явлений, которые не вписывались в рамки существовавших ранее управленческих моделей.

Наблюдавшийся в последнее время повышенный интерес к проблематике организационной культуры как к относительно новому феномену, связан, на наш взгляд, с наличием следующих факторов, характерных для современной экономики:

• наличие отчасти неработающих технологий управления персоналом, сопровождающееся такими явлениями, как перетоки команд из одних компаний в другие1, забастовки, «хедхантинг», основанный на роли личности в истории развития той или иной компании;

• поиск иной организации труда вследствие существенных сдвигов во взаимодействии организаций с внешней средой, происходящих в результате давления регулирующих органов, потрясений на ресурсных рынках, государственных коллапсов и прочих факторов;

• необходимость создания организационной основы принципиально нового характера в связи с массовым переходом от механистического способа ведения бизнеса к социотехническому образцу;

• провалы в сделках по слияниям и поглощениям (возникновение проблем после тщательно распланированного добровольного объединения, сам феномен «враждебного поглощения»);

• тенденция к интеграции предоставляемых продуктов и услуг (растущая «комплексность» потребления и, соответственно, продвижения продуктов и услуг, требующая эффективного взаимодействия организаций различных масштабов, представляющих различные географические районы, отрасли, формы собственности);

• международное взаимодействие и глобализация (как следствие образования наднациональных экономико-политических образований и развития глобальной инфраструктуры для международного бизнеса);

1 Ведущие к тн. корпоративной «амнезии» - внезапному уходу большой группы сотрудников компании, сопровождающемуся значительным изменением набора компетенций компании

• обострившиеся вопросы социальной ответственности и этики бизнеса (особенно насущные в российской деловой практике);

• в целом - поиск дополнительного потенциала конкурентоспособности организации и расширение возможности прогнозирования ситуации на глобальном, национальном, отраслевом и организационном уровне как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

Кроме вышеперечисленных явлений, существует еще как минимум одна причина роста популярности концепции организационной культуры в организационной теории и практике. Совершенствование механизма фиксации и накопления информации о результативности тех или иных практик, как «своих» по отношению к конкретной организации, так и «чужих», позволяет воспользоваться накопленным опытом с тем лишь условием, что будет решена проблема выбора наиболее адекватного способа поведения из множества альтернатив (опробованных кем-либо ранее) и внедрения лучших образцов поведения в организационную практику. Проблему отбора, внедрения и культивации2 лучших образцов поведения, причем на постоянной или повторяющейся основе, и призвана решать организационная культура.

Альтернативой научному познанию многообразия культуры той или иной организации и других форм совместной деятельности людей является лишь постоянное нарушение общепринятых в них норм3. Данное обстоятельство, наряду с влиянием культуры организации, проявляющимся в вышеуказанных ситуациях, свидетельствует об острой актуальности изучения как объективной сущности и роли категории «организационная культура», так и субъективной сущности и роли организационной культуры в практике управления.

Цели и задачи исследования

Целью данного исследования является определение объективной сущности и роли организационной культуры в системе управления, а также выявление факторов, обуславливающих субъективное восприятие этого феномена как сотрудниками организации, так и сторонними лицами и компаниями (клиентами, конкурентами, консультантами и пр.).

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи: 1. систематизировать теории организационной культуры по основным направлениям, отражающим различные взгляды на то, что есть «организационная культура», каким образом измерять организационную культуру и как ею управлять;

2 В исследовании показано, что глагол «культивировать» семантически связан с термином «культура» и непосредственно отражает одно из свойств этого явления.

3 Trompenaars F., Hampden-Turner С. Riding the waves of culture. London, Nicholas Brealey Publishing, 2003, с. 180.

4

2. раскрыть потенциал концепции организационной культуры и выявить разрывы между накопленным знанием и опытом и возможными масштабами и направлениями ее использования;

3. разработать метод сопоставления различного восприятия субъектами общества отдельных элементов организационной культуры и культуры организации в целом и выявить место культуры организации в общем культурном пространстве;

4. определить элементный состав культуры в универсальных терминах, а также показать соотношение концепции организационной культуры с другими концепциями теории и практики менеджмента;

5. оценить перспективы использования концепции в соответствии с различными сценариями развития ситуации и сформулировать задачи для дальнейших исследований оргкультуры.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является гипотетическая организация.

Предметом исследования является комплекс специфических культурологических явлений и процессов в системе управления организацией, порождающих особые управленческие отношения.

Теоретическая основа и методологическая база исследования

Теоретической основой данной работы стали труды Г. Хофстида, Ч. Хэнди, М. Тевене, Э. Шейна, Т. Дила, А. Кеннеди, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хампден-Тернера, Ф. Харриса, Р. Морана, К. Камерона, Т. Питерса, Р. Куинна, Д. Дэнисона.

В ходе диссертационного исследования были использованы также некоторые работы отечественных ученых, таких как П.Н. Шихирев, А.И. Наумов, В.А. Спивак, Л.Я. Аверьянов.

В качестве основных методов исследования, использованных в данной работе, можно выделить:

1. метод теоретического исследования, основанный на рассмотрении множества различных теоретических подходов, выявлении с помощью законов логики закономерностей и соотнесении описываемых закономерностей с элементами имеющихся концепций и результатами прочих исследований;

2. метод эмпирического исследования, подразумевающий выявление закономерностей на основе наблюдения, измерения и сравнения практик деятельности компаний и проявлений культуры как ценностного, так и материального характера. Помимо этого, в рамках данного метода в работе был использован метод анкетирования;

3. метод моделирования, позволяющий осуществить построение модели, основанной на выявленных закономерностях, и в дальнейшем получать предсказуемые результаты.

Научная новизна

Научная новизна данного диссертационного исследования заключается в следующем:

1. систематизированы основные взгляды, отражающие опыт идентификации, измерения и управления организационной культурой, в соответствии с предложенным оригинальным триединым подходом к исследованию управления в целом и оргкультуры в частности:

• оргкультура как объект изучения и управления,

• оргкультура как метод (инструмент) изучения и управления,

• оргкультура как среда изучения и управления;

2. обобщены и адаптированы применительно к объекту исследования культурологические принципы, включающие выполнение набора культурологических свойств и разделение культуры на материальную и нематериальную составляющие;

3. базируясь на культурологических принципах, выявлен ряд неизученных областей использования концепции культуры в науке и практике управления;

4. на основе функционального подхода к разрабатываемой концепции организационной культуры определен ее гипотетический потенциал и его возможные проявления в функциях оргкультуры;

5. разработана «открытая» модель соотнесения уровней содержания и проникновения культуры, позволяющая одновременно использовать результаты различных исследований в области культуры организации и других форм взаимодействия индивидов, определять место организационной культуры в культуре общества в целом, активнее пользоваться функциональностью концепции культуры организации и элиминировать негативное проявление культурного релятивизма в теории и практике управления;

6. сформулированы направления и оценены перспективы развития исследований в области организационной культуры.

Практическая значимость диссертационного исследования

Практическая значимость результатов исследования, определяющих сущность и роль организационной культуры в управленческой науке и практике, заключается в возможности использования данной работы в качестве основы для соответствующего учебного курса, а также тренинговых программ на предприятиях.

В целом, результатом ознакомления со всеми аспектами данной работы может служить лучшая ориентация сотрудников и сторонних по отношению к организации лиц в культуре как специфической организационной среде, в большей степени подкрепленный

методологией анализ и управление культурой организации, как объектом, и более действенное применение концепции оргкультуры в качестве метода управления.

Приведенные в одном из приложений к работе результаты изучения консалтинговой практики в сфере организационной культуры, наряду с результатами исследования в целом, облегчают, с одной стороны, процесс выбора организациями поставщика консультационных услуг в данной области, и с другой - процесс определения сферы диагностики и объектов для внедрения рекомендаций консультантами, предоставляющими такого рода услуги.

Внедрение результатов

Выводы и рекомендации, приведенные в работе, были предоставлены заинтересованным представителям российских, белорусских и украинских организаций, чьи сотрудники участвовали в анкетировании.

Материалы диссертации также использованы при составлении маркетинговых и аналитических материалов для всемирно известной компании Denison Consulting (США), занимающейся консультированием по вопросам организационной культуры и лидерства. Кроме того, названной компании были переданы некоторые данные по предприятиям, участвовавшим в анкетировании, в целях включения полученных результатов в уникальную бенчмаркинговую базу данных, создаваемую специально для российского рынка4.

Основные положения диссертации были представлены на научной конференции «Стратегия выбора, выбор стратегии» (Москва, МГУ, 2003), международной научной конференции «Глобальное и национальное в экономике» (Москва, МГУ, 2004), международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам «Ломоносов-2004» (Москва, МГУ, 2004), международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Научные концепции и реальный менеджмент» (Москва, МГУ, 2004), научной конференции «Ломоносовские чтения - 2004» (Москва, МГУ, 2004).

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и пяти приложений.

Сущность и роль организационной культуры раскрывается в работе поэтапно: на первом этапе описывается история использования концепции, и выделяются три основных подхода к явлению «организационная культура», раскрывающие основные разновидности субъективного восприятия его сущности и роли в системе управления; одновременно

4 Подробнее см в Богатырев М Р Организационная культура предприятия актуальные подходы к проблемам идентификации и управления Вестник Московского университета, серия «Экономика», №6'2004

происходит раскрытие потенциала феномена оргкультуры путем гипотетического определения ее функций, основанного на привлечении и адаптации культурологических закономерностей (в т.ч. выявлении свойств культуры). В результате - для ликвидации обнаруженных разрывов между имеющимися подходами и потенциалом концепции, а также для определения соотношений в собранной в ходе инвентаризации терминологии, заявляемой в качестве «околокультурной» и/или фактически являющейся таковой, вводится оригинальная методология, позволяющая в рамках единой «системы координат» оценивать и сопоставлять элементы культур разных организаций и разных уровней культуры общества в целом, что, в свою очередь, способствует ситуационному определению места концепции оргкультуры в науке и практике и предоставляет новые возможности и перспективы ее использования.

В соответствии с логикой исследования, работа имеет следующую структуру: Введение

Глава I. Развитие взглядов на организационную культуру

1.1. Определения и границы простираемости категории «организационная культура»

1.2. Основные трактовки содержания и значения категории «организационная культура»

1.2.1. Организационная культура как объект изучения и управления

1.2.2. Организационная культура как метод изучения и управления 1.2 3. Организационная культура как среда изучения и управления

1.3. Соотношение подходов к организационной культуре

Глава П. Исследование объективной сущности и роли организационной культуры

2.1. Культурологические принципы и свойства концепции оргкультуры и их применение в

науке и практике управления

2.2. Функциональный анализ концепции организационной культуры

2.3. Формирование единого множества культурологических терминов

2.4. Модель соотнесения уровней содержания и проникновения культуры

2.4.1. Принципы построения карты соотношения уровней культуры

2.4.2. Использование нового инструментария

2.5. Направления и перспективы дальнейших исследований Заключение

Библиографический список использованной литературы Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

В начале первой главы работы рассматривается множество определений организационной культуры и развитие терминологии в данной области исследований.

В связи с высокой актуальностью многогранной проблемы управления организационной культурой в последнее время происходило одновременное развитие управленческой науки по таким направлениям, как управление человеческим капиталом, внедрение психологических аспектов в теории управления и организационного и коллективного поведения с одной стороны, и категоризация, усовершенствование понятийного аппарата и инструментария культурологии с другой стороны5. Эти и другие факторы послужили, по нашему мнению, серьезным импульсом для рождения и развития таких областей науки на стыке культурологии и менеджмента, как организационная демография, социальная психология, индустриально-организационная психология и пр.

Эдгар Шейн в 1999 г. высказал свое мнение по поводу разработанности концепции организационной культуры и степени ее готовности для применения в управленческой практике следующим образом: «...в этой области, мы пока находимся не на той стадии, когда тестируются жестко сформулированные гипотезы, и возможно мы никогда не будем на этой стадии. Но хорошее описание и анализ - это стадия науки, которая наиболее востребована (в данной области, в настоящий момент)...»6.

Данная точка зрения отражает подход, популярный у социальных психологов и прочих исследователей культуры, которые, не являясь представителями управленческой науки как таковой, не занимаются, в связи с этим, полноценным описанием свойств организационной культуры именно в деловой среде и адаптацией этой концепции ко всем аспектам организационной деятельности.

Однако, как было нами отмечено, насущный характер проблемы стимулирует практическое применение популярных теоретических моделей все чаще и чаще. Актуальность и востребованность теорий на практике подтверждается и тем фактом, что почти все основные разработчики теоретических моделей в сфере идентификации и управления организационной культурой подготовили специальные издания, ориентированные на специалистов широкого профиля, написанные языком простых процедур и использующие те же предпосылки, которые были использованы в свое время в

5 По словам Камерона и Куинна, кулыура организации - это одна из немногих областей, в которых теоретические исследователи организационного поведения привели практикующих менеджеров к открытию и идентификации существенного фактора, влияющего на эффективность организации. См. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001, с.43.

4 Schein E.H. The corporate culture survival guide: sense and nonsense about culture change. San Francisco, Jossey-Bass, 1999, с. 16 вступительной часта.

теоретических моделях7. Интересной особенностью здесь является универсальность и самодостаточность отдельных глав практических изданий, что контрастирует с жесткой логикой работ теоретического содержания.

Новейшие отечественные исследования в области организационной культуры, как мы установили, сконцентрированы, в основном, на проблемах адаптации некоторых западных методик в России (по наиболее популярным направлениям), вопросах кросс-культурного взаимодействия8, формирования деловой культуры как таковой, что является естественным следствием происходившего в последнее время перехода от одного хозяйственного уклада к другому и процесса интеграции страны в мировое сообщество.

Несмотря на наличие общей советской культурологической школы как таковой, в хозяйственной жизни советских предприятий организационной культуре, по нашему мнению, уделялось мало внимания, очевидно вследствие того, что организационные практики не должны были варьироваться в рамках отрасли и сферы экономики, а специфические ценностные начала, необходимые для деятельности каждой организации, подменялись идеологией универсального характера также независимо от секторальной направленности.

Мы пришли к выводу, что развитие множества в определенной степени сходных по содержанию концепций происходит либо без использования понятия культуры как такового, либо смысл, вкладываемый в это понятие, при ссылках на организационную культуру определенным образом варьируется и «подстраивается» под логику исследования. В работе констатируется, что не только отдельным теориям, но и специализированным словарям по менеджменту свойственна некоторая «размытость» и «рекурсивность» в определении организационной культуры - зачастую термин выражается воспринимаемыми схожим образом и не совсем однозначными категориями.

Несмотря на выявленную нами полисемантичность термина «организационная культура», в результате обобщения теоретических подходов было выделено два аспекта, влияющих на содержание определения оргкультуры и отражающих ее амбивалентность:

• культура является сутью организации (т.е. сама организация является культурой);

• культура является способом описания организации.

7 К примеру, Hofslede G.H. "Cultures and organizations: software of the mind" (1997) как продолжение Hofstede

G.H. "Culture's consequences: comparing values, behaviours, institutions and organizations across nations" (1980), Schein E.H. "The corporate culture survival guide: sense and nonsense about culture change" (1999) как следствие Schein E.H. "Organizational culture and leadership" (1992), третье и более поздние издания Harris PR, Moran R.T. "Managing cultural differences" (1993), в котором, по сравнению с двумя первыми изданиями, по-иному сформирована структура текста: весь материал построен вокруг функций т.н. «глобального управленца». ' См., например, Наумов А.И. Хофстндово измерение России: влияние национальной культуры на управление бизнесом. Ассоциация развития управления, 3'1996, также Elenkov D.S. Differences and similarities in managerial values between U.S. and Russian managers. International Studies Management Organization, 27(1)'1997, c.85-106.

Принимая во внимание многообразие определений организационной культуры и взглядов на ее элементную структуру (по сути обуславливающих понимание различий и соотношений между множеством определений) основные идеи теоретиков и практиков в области организационной культуры были сгруппированы нами по трем основным направлениям, как правило, не взаимоисключающим, а взаимодополняющим друг друга: организационная культура как объект изучения и управления, как метод изучения и управления и как среда изучения и управления9. Все три подхода являются следствием того, что индивид является объектом воздействия культуры, как следствие - ее носителем, и в результате - активным источником.

На рис.1 в графическом виде представлено соотношение между вышеперечисленными подходами.

Рис1. Основные подходы к изучению и управлению культурой организации

В данном случав изучение - это определение текущего и прошлого состояния (в т.ч. опыт управления), а управление - работа с будущим состоянием с учетом известных закономерностей.

Как видно из схемы, к работам, в которых организационная культура рассматривается как метод (инструмент) управления, относятся, во-первых, те исследования, которые описывают характер влияния организационной культуры на те или иные результаты и сферы деятельности организации (причем это влияние носит осознанный и управляемый характер). Во-вторых, сюда можно отнести те работы, которые содержат описание множества факторов, оказывающих влияние на саму организационную культуру (опять же - осознанное и управляемое) именно как на инструмент изучения и управления, причем именно тех факторов, изменение и регулирование которых располагается в сфере полномочий и навыков руководителей рассматриваемой организации.

С позиций управленческой школы МГУ им. MB. Ломоносова, получившей свое развитие под руководством Г.Х. Попова, методы управления должны рассматриваться с точки зрения их содержания, организационных форм и направленности10. Описанные в данном разделе диссертации взгляды на культуру организации раскрывают лишь две первые характеристики, поскольку в большинстве теоретических взглядов в данной области на сегодняшний момент отсутствуют четкие ограничения с точки зрения направленности и сферы применения описанных методов.

Поскольку, как уже упоминалось, культура является способом описания организации, она может служить в качестве инструмента изучения и управления организацией. Теории, описывающие такое применение культуры, как правило, включают в себя один или несколько опросников, позволяющих идентифицировать основные аспекты оргкультуры и либо причислить организацию к той или иной типологии, либо определить степень наличия особых отличительных признаков в культуре организации.

В работе показано, что разработанные разными авторами классификации организационных культур и привязанные к ним особые свойства и характеристики (как правило, самостоятельно выявленные и проверенные ими на значимость) уже в определенной степени могут служить инструментом для нахождения более оптимального решения стоящих перед руководством организации задач, поскольку имеет место своеобразная «примерка», сопоставление организаций и ситуаций с разработанными классификациями, для которых уже существует множество определенных предписаний и алгоритмов действия.

По результатам исследования практических моделей было выявлено, что при построении типологий, как правило, используются различные ценностные и практические ориентации (и применяются соответствующие шкалы). Типологии представляют некие

10 Организация управления общественным производством (под ред. Г.Х. Попова и Ю.И. Краснопояса). М.: Издательство МГУ, 1984, с.57-72.

доминирующие подмножества организаций из числа теоретически возможных множеств альтернатив, т.е. предполагается, что некоего идеального варианта организационной культуры «на все случаи жизни» не существует.

Эмпирический характер работ, посвященных роли организационной культуры в управлении, а также множество допущений и ограничений таких исследований обуславливают, по нашему мнению, определенную «однобокость» описываемых методов. При столкновении с таким ограничением и отсутствием комплексной методологии заинтересованность практикующих менеджеров в «инструментальном» использовании концепции снижается в связи с естественным стремлением руководителей к использованию более осязаемых с точки зрения получаемых результатов и механизма обратной связи методик. Отчасти это происходит из-за недопонимания объективного масштаба и «поля ролей» культуры организации, происходящего по причине т.н. «культурного релятивизма».

Как следствие, прикладные методы в области оргкультуры (из числа имеющихся и доступных) относительно мало используются и малоизвестны (в отличие, к примеру, от инструментария в области стратегического управления). Более того, часто имеющее место ошибочное использование методик в области культуры, рассчитанных на применение к объектам другого масштаба, не дает ожидаемого результата и приводит к определенному «разочарованию» со стороны управленцев.

Неуправляемое с точки зрения субъекта управления влияние организационного и других уровней культуры на деятельность и результаты деятельности объекта управления, а также само влияние на организационную культуру, возможность управления которым отсутствует - составляющие подхода к организационной культуре как к среде изучения и управления.

Отметим, что в данном исследовании мы особым образом выделяем качественные и количественные показатели принадлежности той или иной группы индивидов к определенной культуре (культуре вообще) - т.е. различаем «глубинность» и распространенность культуры. Соответственно, «содержательные слои» культуры, отражающие ее содержательную, элементную структуру, мы противопоставляем «уровням проникновения» культуры (уровням распространенности культуры среди той или иной группы индивидов) - т.е. тому, что мы также называем «культурными срезами», поскольку между этими уровнями не прослеживается однозначной иерархии и есть определенная взаимозависимость" (рис.2). Эти два измерения, очевидно, и являются причиной существования феномена «культурной мозаики».

" Соответствующие теоретические взгляды по данной тематике нами были приведены с поправкой во избежание непоследовательного использования терминов «слой», «уровень» и «срез». Например, некоторые

Рассуждая в терминах культуры в целом и составляющих ее субкультур, можно выделить несколько «срезов» культуры: национальный, отраслевой, профессиональный, производственный, организационный, индивидуальный и пр. Организационная культура, как один из «срезов», являясь частью культурной среды определенного общества, одновременно формирует специфическое культурное пространство для составляющих организацию элементов и взаимосвязей между ними.

Рис.2. Многообразие пространства культур

В связи с этим, теории, положения которых были классифицированы нами как особенности понимания культуры в рамках данного подхода, были разделены в работе на два основных блока: теории, нацеленные на отражение места организационной культуры в системе других культурных срезов, и теории, связанные с взаимодействием культур одного порядка, ставящие своей целью достижение эмпатического взаимопонимания между представителями этих культур, основанного на уже имеющемся опыте.

Что касается выделенного нами объективного подхода к изучению и управлению организационной культурой, то он, прежде всего, связан с вопросами элементного состава организационной культуры, с изучением всей глубины этого феномена.

В рамках такого подхода было описано множество теорий, посвященных элементной структуре организационной культуры, ее свойствам, поиску взаимосвязей между ее элементами, описанию носителей и источников той или иной культуры. При этом практически всеми авторами отмечалась первичность в культуре организации ценностей и т.н «базовых предположений» и поверхностность артефактов и организационных практик.

исследователи культуры, такие как Хофстид, Тромпенаарс и Хампден-Тернер, описывая содержание культуры, употребляют термины «внешний слой», «средний слой» (layer) и т д., тогда как Шейн для аналогичных целей пользуется термином «уровень» (level) Для содержательного описания культуры и в том, и в другом случае нами использовались термины «слой» («внешний слой», «средний слой» и т д ) и «уровень содержания»

14

Более того, как видно из рис.1, рассмотрение культуры в качестве объекта измерения и управления охватывает два остальных подхода в той мере, в какой закономерности, описываемые в рамках этих подходов применительно к организации, поддаются какому-либо описанию. Те ученые, которые на основе своих исследований культуры как среды и культуры как инструмента предлагают определенные модели или способы управления организацией, условные для той или иной ситуации действия - как бы «автоматически» являются сторонниками объективного подхода к культуре в связи с тем, что своими исследованиями решают проблему «осязаемости» культуры как объекта.

К примеру, теории измерения и управления культурой, по нашему мнению, можно одновременно причислить как к инструментальному, так и объективному подходу, который отличается восприятием культуры не только в качестве способа описания организации, но и как самой ее сути. По-видимому, именно вследствие отношения к культуре как к сути организации, предложенные разными исследователями культуры алгоритмы управления ею мало чем отличаются от общеизвестных универсальных алгоритмов стратегического и оперативного управления организацией.

Мы также пришли к выводу, что между подходами существуют и опосредованные корреляции: например, ретранслируясь через объективный подход, концепция культуры как среды также может предстать в инструментальном аспекте — только субъектом применения такого инструмента могут явиться сторонние (по отношению к данной) организации, например, национальное правительство или отраслевая ассоциация по отношению к организации - объекту исследования и управления.

Описание теорий в рамках трех взаимодополняющих подходов содержит основное поле доступных на данный момент знаний в сфере организационной культуры. Показанная нами корреляция подходов делает невозможной приписку той или иной концепции какого-либо исследователя культуры лишь одному из подходов. К примеру, концепции Шейна, Питерса, Харриса и Морана можно отнести частично к инструментальному и объективному подходам, теории Хофстида и Льюиса - к объективному подходу и подходу к культуре как среде, взгляды Дэнисона можно частично отнести ко всем трем подходам одновременно и т.д.

Зачастую, в связи нечетким описанием объекта и аспектов исследования, а также границ применения выявленных закономерностей между теориями образуется множество непреднамеренных пересечений, что, во-первых, осложняет диалог теоретиков в силу непонятной относительности взглядов и, во-вторых, снижает привлекательность и эффективность применения методологии на практике.

На данном этапе исследования по-прежнему остаются непонятными объективная сущность и роль культуры организации. Популяризация того или иного подхода, по нашему

мнению, означает доминирование определенной сущности и роли организационной культуры, т.к. очевидно, что подходы отличаются разным субъективным пониманием ее сущности и также по-разному в них воспринимается ее роль.

Вторая глава диссертации посвящена разработке и развитию оригинальной методологии исследования, позволяющей раскрыть объективную сущность и роль организационной культуры в системе управления.

При изучении известных культурологических закономерностей нами было выявлено, что культурологами выделяется следующий ряд свойств, присущих культурам в целом:

• воспроизводство лучших образцов поведения и результатов деятельности;

• интеллектуальное, эстетическое и этическое развитие;

• достаточная степень отличия поведения одной организации от другой;

• выживание организации в специфических условиях;

• наличие способов фиксации и передачи идей и опыта будущим поколениям.

Очевидно, эти свойства присущи и организационной культуре, при этом они

реализуются независимо от подхода, выбранного руководством или рядовыми сотрудниками организации.

По-настоящему объективный подход к управлению культурой позволяет регулировать выполнение всех перечисленных свойств. В то же время инструментальный подход предусматривает лишь наличие способов фиксации и передачи идей и опыта будущим поколениям, достаточную степень отличия поведения данной организации от других, а также выживание организации в специфических условиях. Подход к культуре как среде означает отсутствие осознанного управления реализацией данных свойств - свойства культуры выполняются сами по себе, однако этот процесс происходит с естественными временными и качественными характеристиками.

Экстраполируя классические культурологические закономерности на организационную культуру, можно также выделить ценностную и материальную составляющие организационной культуры, что соответствует ее амбивалентности, уже упомянутой ранее. Духовную основу культуры в данном случае составляют организационные ценности компании, материальную — артефактные проявления этих ценностей.

В работе предпринята попытка ответить на вопрос о достаточности этих двух групп элементов для обеспечения вышеперечисленных свойств организационной культуры.

Ценностная (духовная) составляющая культуры сама по себе обеспечивает отбор лучших образцов поведения и результатов деятельности организации. Она определяет также интеллектуальное, эстетическое и этическое содержание организационной деятельности. С

другой стороны, материальная культура организации обеспечивает существование различных образцов поведения и результатов деятельности, достаточную степень отличия поведения данной организации от поведения других организаций, наличие способов фиксации идей и передачи опыта будущим поколениям. Естественно, материальная культура является при этом воплощением ценностной основы культуры организации

Однако в полной мере реализация свойств культуры организации происходит лишь в одновременном сосуществовании ценностной и материальной культур и при условии постоянных частичных переходов некоторых практик на ценностный уровень и обратно Так происходит воспроизводство лучших образцов поведения и результатов деятельности, интеллектуальное, эстетическое и этическое развитие организации Заложенная в ценностной структуре возможность расстановки приоритетов способна также посредством системы действий (читай - материальной культуры) обеспечить выживание организации в специфических условиях.

Кроме того, по нашему мнению, сотрудники, основываясь на опыте и интуиции, оценивая текущее состояние, наделяют организационные ценности определенной «валентностью», коей в данном случае являются верования сотрудников организации относительно реализуемости той или иной ценностной ориентации Следует особо заметить, что данное понимание верований не соответствует смыслу верований и базовых предположений в классических теориях, описывающих элементный состав организационных культур.

Рис.3. Духовная и материальная культуры организации: структуры и процессы

Таким образом, мы пришли к выводу, что в каждой из двух составляющих существует, во-первых, некая структура, отражающая все многообразие ценностей или практик (элементов ценностной и материальной культур соответственно) и, во-вторых, происходит некий процесс, обеспечивающий оптимизацию этой структуры и ее адаптацию к

изменяющимся условиям (рис.3). Помимо этого, на рис.3 отображен также более фундаментальный процесс - постоянно воспроизводящийся процесс культивирования определенных ценностей и практик с учетом накопленного опыта и изменяющихся условий существования организации.

Нами были приведены примеры некоторых из общеизвестных управленческих концепций, которые, с одной стороны, укладываются в рамки одной из классических функциональных областей организации, выделяемых в теории управления, а с другой -определенно являются частью ценностной или материальной организационной культуры. Было показано, что предложение определенного рода моделей разными исследователями и предполагаемая культивация принципов и действий, позволяющих придерживаться их основных постулатов, автоматически делает эти модели потенциальной частью организационной культуры.

По результатам анализа исторического опыта и современной практики хозяйственной деятельности, в ходе исследования имеющегося теоретического аппарата в области оргкультуры и выявленных культурологических закономерностей, нами были выделены и описаны основные функции культуры в управлении. Также они были сопоставлены с классическими свойствами культуры, определенными ранее (табл.1).

Табл.1. Реализация функций организационной культуры за счет классических свойств культуры

функции оргяниздииошшн культуры За счет каких ос ъ&юошёнт • Обьек! мнения

СВОЙСТВ*" • . ценностная основа .

1. Содержательная I 5 1 мат., цен. вся организация

2. Воспитательная 1,2 мат., цен. персонал

3. Мотивирующая 1,3 мат., цен. персонал

4. Селективная 3 цен. вся организация

5. Воспроизводственная 1 цен. вся организация

6. Изменяющая 1,2 цен. вся организация

7. Коммуникативная 5 мат. вся организация

8. Направляющая и Управляющая 1,2,3,5 мат. вся организация

9. Стабилизирующая 4 мат., цен. вся организация

10. Защитная и Завоевательная 1,2,4 мат. вся организация

П. Системообразующая 5 мат. вся организация

12. Оптимизирующая 1,2,3,4,5 мат. вся организация

Функциональный анализ организационной культуры, проведенный в работе, определяет основной смысл, значение используемой концепции как таковой. Он позволяет понять, что

12 В таблице использованы следующие порядковые номера для выделенных автором свойств культуры:

1. Воспроизводство лучших образцов поведения и результатов деятельности;

2. Интеллектуальное, эстетическое и этическое развитие;

3. Достаточная степень отличия поведения одной организации от другой;

4. Выживание организации в специфических условиях;

5. Наличие способов фиксации и передачи идей и опыта будущим поколениям.

может происходить в результате использования концепции оргкультуры в разных сферах управленческой деятельности и предопределяет результативность использования каждого из трех вышеупомянутых направлений исследований оргкультуры - культуры как объекта, как среды и как инструмента изучения и управления. Его результаты также дают универсальный ответ на вопрос об актуальности организационной культуры для каждого сотрудника организации независимо от уровня иерархии.

В ходе анализа терминологии было показано, почему в данном диссертационном исследовании не делается различий между «организационной культурой», «корпоративной культурой» и «культурой организации».

При попытке выявления соотношений в некоторой, интуитивно схожей с организационной культурой терминологии (составленный нами список насчитывает более 40 терминов) так же, как и в определении оргкультуры, была отмечена некая рекурсивность и нечеткость дефиниций.

Здесь, с одной стороны, проявляется тот факт, что концепция организационной культуры находится в какой-то степени «на стыке наук», с другой - существенная востребованность и определенная «спешка» со стороны представителей управленческой науки и практиков бизнеса ввиду актуальности проблем, требующих разрешения.

Формирование и описание значительного множества феноменов, так или иначе описывающих как материальную, так и духовную, неформализованную (а в какой-то степени и не формализующуюся) сторону жизни организации в управленческой науке происходит, по-видимому, в результате того, что пока не существует общепринятого рабочего определения организационной культуры, и при этом основы культурологического знания лежат в антропологической науке, а его аспекты рассмотрены другими социальными отраслями науки, а также в силу того, что необходимо определенное время, чтобы произошло управляемое взаимопроникновение методологий менеджмента и культурологии.

В ходе рассуждений о субъективности восприятия ценностной и материальной частей организационной культуры, констатации неоднозначного понимания значительного списка «околокультурных» терминов и непонятной критериальной основы для использования одних функций культуры и отказа от (или незнания о) других определяется насущная потребность создания некой универсальной системы координат, позволяющей объективно оценивать разные организационные культуры и разные уровни культуры вообще.

Для соотнесения срезов и уровней содержания культуры нами был разработан специальный инструмент под названием «Карта соотношения уровней проникновения и уровней содержания культуры».

Карта представляет собой схему, аккумулировавшую все разнообразие элементов как внутренней культуры организации, так и культуры ее окружения (рис.4). Для ее построения сначала необходимо сформировать особую «систему координат».

Рис.4. Карта соотношения уровней проникновения и уровней содержания культуры: принципиальная схема

('оттюшепнеурп«пг* ироникпоиешш и мнЬфжашт ку.тнурн

«Срезы» | Духовная культура | Материальная культура |

Национальный уровень Набор конкурирующих национальных ценностей Набор неконку риру ющих национальных ценностей Набор конкурирующих национальных практик и методик Набор неконкурирующих национальных практик и методик

■ Намр(71ии)аши1имие'п|>(>ч*ежг>^<нмс уровни ■•.

Организационный | уровень 1 Набор конкурирующих организационных ценностей Набор неконкурирующих организационных ценностей Набор конкурирующих организационных практик и методик Набор неконкурирующих организационных практик и методик

Су сн>рг*им «шкишьк? промеж* гочиые урваш*

Индивидуальный уровень Набор конкурирующих индивидуальных ценностей Набор неконкурирующих индивиду альных ценностей Набор конкурирующих индивидуальных практик и методик Набор неконкурирующих индивидуальных практик и методик

По вертикали откладываются т.н. культурные «срезы» - все существующие уровни проникновения, расставленные в зависимости от масштаба распространения, т.е. текущего количества носителей культурных элементов, представляющих тот или иной уровень (к примеру, нацию, отрасль, профессиональное сообщество, организацию и т.д.). Здесь следует особо отметить, что ранжирование уровней проникновения должно происходить по субъективной оценке создающего и использующего карту исследователя культуры (составляющего карту для описания конкретной ситуации), причем это должен быть индивид, полностью отвечающий за проект (т.е. исследователем должен быть наиболее заинтересованный в результатах пользователь) - необходимо уже на самых ранних стадиях анализа избавиться от проявлений релятивизма. Именно в связи с относительностью положения уровней проникновения их лучше называть «срезами», а не «прослойками», «слоями» и т.п. - иерархия между этими уровнями различается в зависимости от субъекта и объекта анализа.

Существует масса промежуточных уровней проникновения культуры, не указанных на рис.4, которые можно включить в карту по мере необходимости (с учетом того, что ранжирование уровней происходит по текущему количеству представителей того или иного уровня). В качестве надорганизационных уровней можно выделить отраслевые, профессиональные уровни, уровни ассоциаций, союзов, альянсов, картелей и т.д. К суборганизационным уровням можно отнести некоторые субкультуры групп, отделов, секций и пр. составляющих организации. Кроме того, в качестве наднационального уровня проникновения культуры можно назвать цивилизационный уровень.

По горизонтали варьируются уровни содержания культуры, которые, как было выяснено в ходе данного исследования, подразделяются на элементы ценностного (ценности) и материального характера (процедуры, практики)13. В свою очередь, и ценности, и практики в рамках каждого их уровней проникновения можно разделить на конкурирующие и комплементарные блоки. Группы конкурирующих ценностей и практик образуются, во-первых, в результате отсутствия возможности ранжировать их по приоритетности изначально и необходимости осуществлять выбор приоритетов в зависимости от ситуации, и во-вторых, в связи с тем, что реализация этих ценностей и практик связана с потреблением одних и тех же ресурсов, имеющихся в ограниченном объеме. Комплементарные ценности и практики (к реализации которых стремятся одинаково, реализация которых не требует конкуренции ресурсов на данном уровне) уже наделены соответственно определенной валентностью и частотой исполнения, и они дополняют как друг-друга, так и ценности и практики из числа конкурирующих (признаваемые приоритетными в каждой конкретной ситуации).

Специалист, составляющий карту для конкретного объекта, может пользоваться всеми доступными способами для получения необходимой для ее заполнения информации: наблюдение, интервью, анкетирование, результаты работы внутренних психологов и HR-специалистов данной и других компаний, отраслевые, международные и прочие отчеты и публикации (т е. материалы уже проведенных для данного уровня исследований). Весь этот массив данных необходимо безошибочно распределить между составляющими каждого уровня.

В зависимости от целей составления карты на организационном уровне могут отражаться данные для разных организаций - типичной организации отрасли, данной организации, организации-конкурента и пр. На индивидуальном уровне обычно отображаются те ценности и практики, которые отображают поведение самого популярного типа сотрудников организации.

Важно отметить, что, поскольку материальная культура является отражением культуры ценностной (ценностная культура первична, материальная - вторична), те или иные элементы культуры уровней содержания культуры в рамках определенного уровня проникновения можно приписывать данному уровню с учетом того, что впоследствии потребуется показать логичность причинно-следственных связей между двумя группами культурных элементов в этом смысле.

13 Здесь ценности - это элементы культуры, отражающие идеальное состояние объекта оценки по какому-либо из важных для индивида параметров Практиками же можно назвать совокупности действий, основанные на таких ценностях

С другой стороны, наблюдаемые в рамках уровня содержания явления и процессы, как элементы разных уровней проникновения, расставляются на карте в соответствии с принципом доминирования определенных элементов культуры над другими - элементами определенных уровней содержания и проникновения здесь считаются именно те ценности или практики, которые разделяются (и, соответственно, применяются) большинством представителей того или иного уровня.

Естественным может показаться тот факт, что национальная культура включает любые элементы поведения всех представителей нации. Однако мы пришли к выводу, что в целях управления важна именно репрезентативная часть поведения нации, т.е. важно то, как ведет себя большинство ее представителей. При этом неадекватное с точки зрения большинства поведение отдельных членов нации (читай - уровня проникновения) не остается неучтенным - оно объясняется скорее принадлежностью этих индивидов к определенным группам — т.е. речь здесь идет уже о других уровнях проникновения. Более того - эти группы могут носить наднациональный (по количеству представителей) характер.

Поскольку все наблюдаемые элементы культуры одновременно классифицируются и в рамках уровней проникновения, и в рамках уровней содержания, очевидно, что помимо описанных нами прямых взаимосвязей этих уровней, существуют и опосредованные взаимосвязи элементов всех уровней (читай - ячеек уже заполненной карты), выявлению и описанию которых уделялось в работе одно из ключевых значений.

К примеру, мы заключили, что национальная культура и культуры прочих надорганизационных уровней, во-первых, могут влиять на количество альтернатив в рамках организационного уровня, во-вторых, на состав альтернатив, и, в-третьих, на конечный выбор из альтернатив в рамках этого уровня, причем рычагами воздействия здесь могут быть не только национальные ценности, но и общепринятые в культуре страны (и прочих надорганизационных уровней) практики. В качестве примера можно привести тот факт, что в разных отраслях экономики (т.е. в разных отраслевых культурах) можно встретить совершенно разную качественную структуру и количество ценностных и практических измерений в культурах организаций, представляющих эти отрасли.

В работе показано, что в части неконкурирующих ценностей и практик организационной культуры ценности с «верхних» уровней на организационный переходят в виде безальтернативных базовых предположений, и, соответственно, практики - в виде не подвергаемых сомнению, зачастую неосознанных действий. Все неконкурирующие ценности и практики происходят с уровней большего проникновения, т.к. в рамках рассматриваемой компании какой-либо конкуренции за ресурс, позволяющий реализовать эти ценности и практики за счет других ценностей и, соответственно, практик не наблюдается.

Все описанные нами закономерности, наряду с закономерностями «первичности-вторичности» и доминирования в каждой из двух описанных ориентаций (уровнях содержания и уровнях проникновения) обеспечивают воспроизводство ценностей и практик, как было показано на рис 3

Рис.5. Карта соотношения уровней проникновения и уровней содержания культуры: приведенная схема

Кмрпш соотношения уровней проникновения и <чь)ержвшм культуры

«Срезы»

Духовная культура

Материальная культура

Национальный уровень

Набор конкурирующих национальных ценностей

Набор общечеловеческих ценностей

Набор конкурирующих национальных практик и методик

Организационный уровень

Наз*ргэ(<к1аш1*{|Ные лро*№куто<к<ые< уровни

Набор общечеловеческих ценностей н комбинация различных разделяемых большинством

Набор конкурирующих организационных ценностей

Индивидуальный уровень

сотрудников

общенацнональн ых (представляющих разные страны) ценностей н

ценностей надорг анимационных промежуточных уровней (представляющих разные виды их составляющих)

Набор общечеловеческих ценностей и комбинация различных разделяемых индивидом общенациональных ценностей (представляющих разные страны) и ценностей над организационных промежуточных уровней (представляющих разные виды их составляющих), комбинация различных разделяемых индивидом организационных ценностей (представляющих разные организации) и ценностей суборганизационных промежуточных уровнен (представляющих разные группы)

Набор конкурирующих организационных практик и методик

Набор конкурирующих индивидуальных ценностей

Набор конкурирующих индивидуальных практик и методик

Набор общечеловеческих практик и методик

Набор общечеловеческих практик н методик и комбинация раз точных применяемых большинством сотрудников общенациональных практик н методик (представ тающих разные страны) и практик н

методик надорганизационных промежуточных уровней (представляющих разные виды их составляющих)

Набор общечеловеческих практик и методик н комбинация различных применяемых индивидом общенациональных практик и методик (представ 1яющих разные страны) и практик и

методик надорганизационных промежуточных уровней (представляющих разные виды их составляющих) комбинация различных применяемых индивидом организационных практик

и методик (представляющих разные органкзации) и практик и методик суборганизационных промежуточных уровней (представляющих разные группы)

На рис 5 изображена приведенная в соответствие с некоторыми описанными закономерностями версия карты соотношения уровней проникновения и содержания культуры В целом, как видно из рисунка, организационная культура описывается большим количеством элементов ценностного и практического характера, нежели культура национальная, а индивидуальный уровень с данной точки зрения представляется самым сложным «Упрощение» уровней большего проникновения происходит, очевидно, в силу

того, что каждый последующий уровень является своеобразной равнодействующей элементов всех нижестоящих уровней проникновения - т.е. неким репрезентативным большинством с определенными «нерепрезентативными» потерями.

Несмотря на возможность существования своего рода «типичных» индивидов, поведение которых во многом схоже с полученной равнодействующей (и, более того, определяется ею), самая большая вероятность неуниверсального по отношению к уровням наибольшего проникновения поведения исходит именно от отдельных индивидов. Именно поэтому можно сказать, что, к примеру, предсказуемость поведения страны в целом выше, чем предсказуемость поведения отдельно взятого индивида- представителя этой страны.

В исследовании показано, что определенные диспропорции в популярности ценностей и практик в разных субкультурах, неравномерное их «наследование» обуславливают различие между профилями культуры, составленными для разных организаций. В работе особо подчеркивается то, что именно разные качественные и количественные характеристики, наблюдаемые на каждом из профилей, отличают одну организационную культуру от другой.

Нами были сформированы некоторые из множества показателей, отражающих количественные соотношения и, тем самым, дополняющих карту до полноценной модели описания организационной культуры и ее окружения:

• Внутренняя вариабельность элементов ценностной и материальной культур. Данный показатель отражает степень конкуренции между конкурирующими ценностями, представляющими крайние позиции в каждом из измерений в рамках ценностной составляющей культуры и, соответственно, степень конкуренции между практическими альтернативами в рамках материальной составляющей;

• Однородность неконкурентной части ценностной и материальной культур. Показывает степень внутренних противоречий между «унаследованными» ценностями и практиками и возможность наличия разнородных и равнозначно разделяемых групп унаследованных ценностей и практик;

• Культурный контекст. Отражает, во-первых, качественный состав, и, во-вторых, насыщенность определенной ячейки карты ценностями или практиками относительно других ячеек карты, т.е. относительное количество элементов уровней содержания в рамках определенного уровня проникновения культуры. В соответствии с видами этих элементов можно выделять альтернативный и безальтернативный контексты, ценностный и практический, национальный и организационный контексты и т п. В качестве дополнительных показателей можно выделить распределение долей тех или иных контекстов в рамках определенных уровней проникновения или уровней

содержания культуры. Производным показателем является контекстность культуры - произведение количества ценностей (практик) на текущее число разделяющих (соответственно практикующих) их носителей;

• Внешняя вариабельность элементов ценностной и материальной культур. Показывает степень, в которой элементы материальной культуры отражают соответствующие элементы духовной (ценностной) культуры. Иначе говоря, данный показатель отражает степень реализации ценностей в рамках того или иного уровня проникновения культуры;

• Степень распространенности определенного типа культуры. Определяет степень «типичности» полученного (с помощью карты) профиля культуры определенного уровня проникновения для культуры более глубокого уровня проникновения. К примеру, этот показатель указывает на степень противоречия между ценностями рассматриваемой организации и национальными ценностями.

Степень различия между культурами разных компаний и концентрация ценностного и практического контекста на разных уровнях были показаны в работе с помощью иллюстрации статического (отличающегося уже выбранным набором из числа конкурирующих ценностей) профиля культуры гипотетической организации и гипотетических профилей для российского производственного предприятия традиционной отрасли, транснациональной корпорации, оперирующей на российском рынке и творческой организации «атомистической» структуры.

В результате проведенного анализа множества выделяемых культурологами свойств культуры и описания системы соотношения составляющих ее уровней, нами было дано наиболее адекватное с точки зрения объективной сущности и роли определение организационной культуры - она является сочетанием ценностной основы и материального выражения организационной деятельности, представленных наборами конкурирующих и наследуемых с надорганизационных уровней соответственно ценностей и практик, разделяемых и применяемых большинством сотрудников организации, которое обладает свойством воспроизводства лучших образцов поведения за счет наличия особых способов фиксации и передачи идей и опыта будущим поколениям, обеспечивает выживание организации в специфических условиях и достаточную степень отличия поведения данной организации от других, а также характеризуется постоянным интеллектуальным, эстетическим и этическим развитием организации.

В работе были описаны основные направления использования предложенной открытой модели соотнесения уровней содержания и проникновения культуры с практической и теоретической точек зрения. Модель позволяет определить место организационной культуры

в общем культурном пространстве, активнее использовать функциональность концепции культуры организации, избавиться от негативного проявления культурного релятивизма, более точно определять объект организационных изменений в случае их осуществления.

Одной из наиболее распространенных ошибок среди имеющихся методик идентификации и управления организационными культурами является попытка выявить измерения (конкурирующие пары ценностей) организационной культуры, основываясь лишь на анализе поведения сотрудников организации - объекта исследования. Упущением здесь является то, что в ценностных и материальных составляющих организационных культур и их субкультур исследователи не выделяют «констант» - относительно неизменных наборов ценностей и практик, «наследуемых», как мы показали, сотрудниками организации с других уровней проникновения культуры.

Особым образом была описана возможность использования карты для измерения изменений. Было определено, что если отдельно взятый заполненный профиль карты описывает структурную часть культуры, то получение информации для нескольких временных промежутков деятельности организации позволяет идентифицировать процессную часть организационной культуры (см. рис.3). Именно данные о структурах и процессах, составляющих культуру организации, позволяют в полной мере понять, каким образом обеспечиваются свойства культуры и реализуются ее функции. К примеру, получение динамического представления об изменениях в культуре организации путем сравнения нескольких карт позволяет оценить темпы воспроизводства практик и ценностей организации (период реализации ценностей в практики), оценить синхронность передачи практик и ценностей с высших уровней проникновения культуры.

Приведенные нами рассуждения позволяют по-новому оценить роль организационной культуры как среды управления. В дополнение к статической модели соотношения подходов к культуре, изображенной на рис.1, мы приходим к выводу, что культура, определяемая как среда, постоянно «вырывается» из области объекта управления вследствие наличия неизведанных для данного уровня принятия решений закономерностей и природной изменчивости культуры.

Распространение культуры через некие элементы в широкие массы потребителей и контрагентов компании зачастую намеренно осуществляется в маркетинговых целях. Иногда это распространение с точки зрения именно маркетинговой функции организации действует самым положительным образом, но при этом сам продукт отстает от ожидаемых от него ценностей, ассоциируемых потребителем с самой компанией - в этом случае можно констатировать возникновение феномена, определенного В. Маршевым как некий «мазохизм

управленца», определяющий негативный исход такой экспансии в долгосрочной перспективе.

Как только культура организации выходит за пределы управляемого объекта и ее предсказуемости как инструмента - она становится частью жизненной среды, среды управления. При этом, возникает разрыв между имеющейся системой описанных и применяемых методов и возможностями описания и управления реальной ситуацией14. Этим объясняется необходимость постоянного совершенствования инструментов познания и методов управления культурой.

К числу будущих направлений исследований в области оргкультур можно отнести:

• описание характера соотношения нового понимания культуры организации с традиционными терминами и концепциями (характеристиками «включает», «входит», «дополняет», «исключает») с помощью карты соотношения уровней культуры, понимание соотношения их заявленной и реальной функциональной нагрузки;

• усовершенствование разработанного в данной работе инструментария: преодоление ограничений (например, того, что логика соотношения уровней проникновения и содержания модели также зависит от культуры), введение дополнительных параметров (верования), новых показателей, характеризующих проекции и совершенствование форм получения данных и презентации полученных результатов в зависимости от ситуации;

• определение критериев репрезентативности и накопление эмпирических материалов по эффективности той или иной проекции в той или иной ситуации, отрасли и т.п., ранжирование методов по эффективности в определенной и предсказуемой временной перспективе;

• построение универсального алгоритма поведения, позволяющего сотруднику организации определить индивидуальное понимание сущности и роли организационной культуры и соответствующим образом скорректировать свое поведение.

Помимо этого, важно также понять, кто должен быть основным субъектом управления организационной культурой, использования ее в качестве инструмента и изучения ее характеристик как среды в той или иной ситуации. По нашему мнению, управление организационной культурой представляется довольно сложной и многоаспектной задачей и требует координации усилий по многим направлениям. Центр координации усилий по управлению культурой может располагаться как в самой организации, так и в

14 В этой сшуации может нарастать недовольство существующей концепцией организационной культуры как таковой. В самом негативном сценарии развития сшуации возможен отказ руководства организации от применения какой-либо методологии в данной области.

специализированной консалтинговой компании, имеющей опыт и компетенцию по управлению «портфелем» задач.

При этом следует учесть то, что результаты исследования нами российской консалтинговой практики в данной области показывают, что консультации во многом осуществляются на уровне публикаций, печатных изданий, конференций и аспектных тренингов. Ситуационным и оперативным консалтингом в области культуры занимаются лишь некоторые специализированные зарубежные компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура проявляется на всех стадиях процессов стратегического и оперативного управления организацией: она формирует особую организационную среду, влияет на характер восприятия этой среды, определяет альтернативы развития организации по разным направлениям, обуславливает критерии стратегического выбора и формирует тактику внедрения стратегии и процесс анализа отклонений.

Отдельные алгоритмы управления организацией вообще и организационной культурой в частности, построенные в соответствии с каждым из трех выделенных нами подходов (культура как объект управления, метод управления и среда управления), не учитывают тройственной способности культуры быть одновременно объектом, методом и средой.

Ключевым положением нашего понимания концепции культуры является то, что организационная культура не существует в абстракции от других уровней культуры общества. Поскольку культуры национальные, отраслевые, профессиональные также можно разделить на ценностные и практические составляющие, для лучшей ориентации управленца в этой «культурной паутине» мы выделяем два измерения - это уровни содержания культуры (те. ценности, верования, практики) и уровни проникновения культуры (срезы, т.е. индивидуум, группа, организация, отрасль, нация и т.д.).

Построение своеобразной «культурной карты» позволяет встроить в управленческую теорию измерения, полученные социологами и культурологами на более высоких, чем организационный уровнях культуры с одной стороны, и психологами на индивидуальном и групповом уровнях — с другой.

Все свойства культуры, описанные культурологией, характерны и для организационной культуры, причем эти свойства проявляются вне зависимости от понимания культуры менеджерами предприятия. Поэтому принципиальная схема соотношения уровней культуры отражает объективную сущность и роль организационной культуры, не зависящую от какого-либо из подходов - от реализации определенных подходов зависят лишь

характеристики, выражающие степень проявления свойств культуры в конкретных показателях.

В связи с этим, при отсутствии осознанного управления культурой в организации в краткосрочной перспективе проблем, связанных с этим, не наблюдается - пять классических свойств культуры естественным образом поддерживаются в организации в той или иной степени. Однако в долгосрочном плане возможно проявление проблем как минимум трех разновидностей:

1) реализация свойств культуры осуществляется применительно к второстепенным по приоритетности или негативным элементам культуры организации (к примеру, культивация не совсем адекватных ценностей и практик);

2) недостаточно быстрая реализация свойств культуры. Отсутствие осознанного управления культурными элементами организации несомненно повлияет на характеристики, выражающие свойства культуры, но не на сами эти свойства, т.к. особая культура все равно присуща организации. В итоге, «нужные» ценности, может, и будут культивироваться (это свойство культуры), но это будет происходить недостаточно быстро (это характеристика свойства культуры);

3) в целом неэффективное использование ресурсов организации и низкая управляемость вследствие осуществления попытки изменения культуры организации в ограниченном понимании без внимания к другим уровням проникновения культуры -индивидуальным, национальным и пр. К примеру, некоторые руководители, управляя компаниями значительного масштаба, могут неосознанно бороться с «ветряными мельницами», пытаясь изменить национальные и общечеловеческие ценности и модели поведения.

По нашему мнению, растущая роль организационной культуры в управлении определяется возрастающей значимостью ее (роли) составляющих: накопленного опыта использования определенных методик, их места и популярности в управленческой теории и практике, универсальности, эффективности и потенциала «инструментальных» направлений

15

теории организационной культуры .

15 См. Богатырев М.Р. Организационная культура предприятия: основные подходы к управлению и функциональный анализ. Проблемы теории и практики управления, № 1 '2005.

Публикации автора по теме диссертационного исследования

1. Богатырев М.Р. «Управление корпоративной культурой российских предприятий как фактор устойчивого развития экономики». «Стратегия выбора, выбор стратегии»: материалы научной конференции. - Ч.4 // М.: Экономический факультет МГУ, 2003 - 0,3 п.л.

2. Богатырев М.Р. «Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления» // Вестник Московского университета, серия «Экономика», №6'2004- 1,8 п.л.

3. Богатырев М.Р. «Структурообразующая роль организационной культуры в эдхократических организациях». «Ломоносов-2004»: Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам, МГУ им. М.В.Ломоносова. Сборник тезисов // М.: ТЕИС, 2004 - 0,1 п.л.

4. Богатырев М.Р. «Организационная культура: классическое понимание и новая роль в управлении». История управленческой мысли и бизнеса: «Научные концепции и реальный менеджмент», материалы международной конференции // М.: МАКС Пресс, 2004 - 0,5 пл.

5. Богатырев М.Р. «Организационная культура предприятия: основные подходы к управлению и функциональный анализ» // Проблемы теории и практики управления, №1'2005-0,5 п.л.

Заказ № 511 Подписано в печать 06 04.05 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1Д7

ООО "Цифровичок", тел. 741-18-71,505-28-72 wwwcfrru

1270

22 ДПР 2005

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Богатырев, Марат Расулович

Введение.

Глава I. Развитие взглядов на организационную культуру.

1.1. Определения и границы простираемости категории «организационная культура».

1.2. Основные трактовки содержания и значения категории «организационная культура»

1.2.1. Организационная культура как объект изучения и управления.

1.2.2. Организационная культура как метод изучения и управления.

1.2.3. Организационная культура как среда изучения и управления.

1.3. Соотношение подходов к организационной культуре.

Глава II. Исследование объективной сущности и роли организационной культуры.

2.1. Культурологические принципы и свойства концепции оргкультуры и их применение в науке и практике управления.

2.2. Функциональный анализ концепции организационной культуры.

2.3. Формирование единого множества культурологических терминов.

2.4. Модель соотнесения уровней содержания и проникновения культуры.

2.4.1. Принципы построения карты соотношения уровней культуры.

2.4.2. Использование нового инструментария.

2.5. Направления и перспективы дальнейших исследований.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационная культура"

Актуальность темы исследования

Настоящее исследование связано с изучением сущности культуры организации (оргкультуры) и роли этого явления в системе управления организационной деятельностью.

Очевидно поиск новых управленческих парадигм в практике бизнеса, позволяющих решить продиктованную изменившимся характером деловой среды довольно сложную задачу - создать «прочную», устойчивую организацию, для которой характерно наличие гибкой и, при этом, эффективной формальной и неформальной структуры взаимоотношений составляющих ее элементов, явился одним из наиболее значительных толчков к развитию прикладных теорий культуры.

С одной стороны, совершенствование традиционных подходов в управленческих методиках на протяжении последних десятилетий объективно позволило выйти на новые рубежи эффективности. Однако, как и в любом другом случае роста отдачи от дефицитного ресурса (в данном случае - ресурса действия теорий как комплексов инновационных идей), темп прироста результативности тех или иных методик заметно снизился по мере роста их популярности и повсеместного применения. Достижение определенных критических точек в темпах роста эффективности обратило внимание управленцев на проблему человеческого капитала и эффективного управления персоналом, т.е. на то, что традиционно составляет специфическую культуру организации. В подобном понимании управленцев культура влияет на мотивацию сотрудников, степень сопротивления изменениям, возникновение и разрешение внутриорганизационных конфликтов, проявления лидерства и другие аспекты аналогичного характера.

Использование концепции организационной культуры даже в таком ограниченном понимании позволило создать новое «пространство для маневра» и, тем самым, сформировало дополнительный фактор борьбы с конкурентами, оставшимися в рамках традиционных измерений организационного поведения.

Постепенное введение концепции культуры в управленческую теорию и практику, происходившее в последние десятилетия, по-видимому, является свидетельством осуществления попыток объяснения природы до сих пор непредсказуемых и не принимавшихся в расчет явлений, которые не вписывались в рамки существовавших ранее управленческих моделей.

Наблюдавшийся в последнее время повышенный интерес к проблематике организационной культуры как к относительно новому феномену, связан, на наш взгляд, с наличием следующих факторов, характерных для современной экономики:

• наличие отчасти неработающих технологий управления персоналом, сопровождающееся такими явлениями, как перетоки команд из одних компаний в другие1, забастовки, «хедхантинг», основанный на роли личности в истории развития той или иной компании;

• поиск иной организации труда вследствие существенных сдвигов во взаимодействии организаций с внешней средой, происходящих в результате давления регулирующих органов, потрясений на ресурсных рынках, государственных коллапсов и прочих факторов;

• необходимость создания организационной основы принципиально нового характера в связи с массовым переходом от механистического способа ведения бизнеса к социотехническому образцу;

• провалы в сделках по слияниям и поглощениям (возникновение проблем после тщательно распланированного добровольного объединения, сам феномен «враждебного поглощения»);

• тенденция к интеграции предоставляемых продуктов и услуг (растущая «комплексность» потребления и, соответственно, продвижения продуктов и услуг, требующая эффективного взаимодействия организаций различных масштабов, представляющих различные географические районы, отрасли, формы собственности);

• международное взаимодействие и глобализация (как следствие образования наднациональных экономико-политических образований и развития глобальной инфраструктуры для международного бизнеса);

• обострившиеся вопросы социальной ответственности и этики бизнеса (особенно насущные в российской деловой практике);

• в целом - поиск дополнительного потенциала конкурентоспособности организации и расширение возможности прогнозирования ситуации на глобальном, национальном, отраслевом и организационном уровне как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

Кроме вышеперечисленных явлений, существует еще как минимум одна причина роста популярности концепции организационной культуры в организационной теории и практике. Совершенствование механизма фиксации и накопления информации о результативности тех или иных практик, как «своих» по отношению к конкретной организации, так и «чужих», позволяет воспользоваться накопленным опытом с тем лишь условием, что будет решена проблема выбора наиболее адекватного способа поведения из множества альтернатив

1 Ведущие к т.н. корпоративной «амнезии» - внезапному уходу большой группы сотрудников компании, сопровождающемуся значительным изменением набора компетенций компании. опробованных кем-либо ранее) и внедрения лучших образцов поведения в организационную практику. Проблему отбора, внедрения и культивации2 лучших образцов поведения, причем на постоянной или повторяющейся основе, и призвана решать организационная культура.

Альтернативой научному познанию многообразия культуры той или иной организации и других форм совместной деятельности людей является лишь постоянное нарушение общепринятых в них норм [79, с. 180]. Данное обстоятельство, наряду с влиянием культуры организации, проявляющимся в вышеуказанных ситуациях, свидетельствует об острой актуальности изучения как объективной сущности и роли категории «организационная культура», так и субъективной сущности и роли организационной культуры в практике управления.

Разработанность темы

В связи с высокой актуальностью проблемы, в последнее время происходило одновременное развитие управленческой науки по таким направлениям, как управление человеческим капиталом, внедрение психологических аспектов в теории организационного и коллективного поведения с одной стороны и категоризация, усовершенствование понятийного аппарата и инструментария культурологии с другой (культура организации -это одна из немногих областей, в которых теоретические исследователи организационного поведения привели практикующих менеджеров к открытию и идентификации существенного фактора, влияющего на эффективность организации [12, с.43]).

Эти и другие факторы послужили серьезным импульсом для рождения таких областей науки на стыке культурологии и менеджмента как организационная демография, социальная психология, индустриально-организационная психология.

Насущный характер многогранной проблемы управления организационной культурой стимулирует практическое применение популярных теоретических моделей все чаще и чаще. Актуальность и востребованность теорий на практике подтверждается и тем фактом, что почти все основные разработчики теоретических моделей в сфере идентификации и управления организационной культурой подготовили специальные издания, ориентированные на специалистов широкого профиля, написанные языком простых процедур и использующие те же предпосылки, которые были использованы в свое время в теоретических моделях3. Интересной особенностью является универсальность и

2 В исследовании показано, что глагол «культивировать» семантически связан с термином «культура» и непосредственно отражает одно из свойств этого явления.

3 К примеру, Hofstede G.H. "Cultures and organizations: software of the mind" (1997) как продолжение Hofstede G.H. "Culture's consequences: comparing values, behaviours, institutions and organizations across nations" (1980), Schein E.H. "The corporate culture survival guide: sense and nonsense about culture change" (1999) как следствие Schein E.H. "Organizational culture and leadership" (1992), третье и более поздние издания Harris P.R., Moran R.T. самодостаточность отдельных глав практических изданий, что контрастирует с жесткой логикой работ теоретического содержания.

Эдгар Шейн в 1999 г. высказал свое мнение по поводу разработанности концепции организационной культуры и степени ее готовности для применения в управленческой практике: «.в этой области, мы пока не на той стадии, когда тестируются жестко сформулированные гипотезы, и возможно мы никогда не будем на этой стадии. Но хорошее описание и анализ - это стадия науки, которая наиболее востребована (в данной области, в настоящий момент).» [74, с.16 вступительной части]. Данная точка зрения отражает подход, наиболее популярный у социальных психологов, которые, не являясь представителями управленческой науки как таковой, не занимаются полноценным описанием свойств организационной культуры именно в деловой среде и адаптацией этой концепции ко всем аспектам организационной деятельности.

Эмпирический характер работ, посвященных роли организационной культуры в управлении, а также множество допущений и ограничений таких исследований, обуславливают определенную «однобокость» описываемых методов. Заинтересованность практиков управления в «инструментальном» использовании концепции, сталкиваясь с таким ограничением и отсутствием комплексной методологии, снижается в связи с естественным стремлением руководителей к использованию более осязаемых с точки зрения получаемых результатов и механизма обратной связи вообще методик. Отчасти это происходит вследствие недопонимания объективного масштаба и «поля ролей» культуры организации с учетом т.н. «культурного релятивизма».

Как следствие, прикладные методы в области оргкультуры (из числа имеющихся и доступных) мало используются и малоизвестны (в отличие, к примеру, от инструментария в сфере стратегического управления). Более того, ошибочное использование методик в области культуры, рассчитанных на применение к объектам другого масштаба, часто имеющее место, не дает ожидаемого результата и приводит к определенному «разочарованию» со стороны руководителей.

Следует отметить, что использование концепции организационной культуры особенно актуально и популярно в области международного взаимодействия, в сфере управления персоналом и брэндинга - в организациях, сталкивающихся с такого рода задачами, как правило, существуют специальные сотрудники, ответственные за их выполнение, и традиционная роль таких сотрудников включает в себя разрешение проблем «межкультурного» характера.

Managing cultural differences" (1993 и позже), в которых, по сравнению с двумя первыми изданиями, по-иному сформирована структура текста: весь материал построен вокруг функций т.н. «глобальногоуправленца».

Несмотря на наличие советской общей культурологической школы как таковой, в хозяйственной жизни советских предприятий организационной культуре, по-видимому, уделялось мало внимания, т.к. организационные практики не должны были варьироваться в рамках отрасли и сферы экономики (производственной сферы либо сферы услуг), а специфические ценностные начала, необходимые для деятельности каждой организации, подменялись идеологией универсального безальтернативного характера также независимо от секторальной направленности.

Новейшие отечественные исследования в области организационной культуры сконцентрированы, в основном, на проблемах адаптации некоторых западных методик в России (по наиболее популярным направлениям), проблемах кросс-культурного взаимодействия4, вопросах формирования деловой культуры как таковой - это естественные следствия происходившего в последнее время перехода от одного хозяйственного уклада к другому и процесса интеграции экономики РФ в мировое сообщество.

Теоретической основой данной работы стали труды Г. Хофстида, Ч. Хэнди, М. Тевене, Э. Шейна, Т. Дила, А. Кеннеди, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хампден-Тернера, Ф. Харриса, Р. Морана, К. Камерона, Т. Питерса, Р. Куинна, Д. Дэнисона.

В ходе диссертационного исследования были использованы также некоторые работы отечественных ученых, таких как П.Н. Шихирев, А.И. Наумов, В.А. Спивак, Л.Я. Аверьянов.

Цели и задачи данного исследования

Целью данного исследования является определение объективной сущности и роли организационной культуры в системе управления, а также выявление факторов, обуславливающих субъективное восприятие этого феномена как сотрудниками организации, так и сторонними лицами и компаниями (клиентами, конкурентами, консультантами и пр.).

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. систематизировать теории организационной культуры по основным направлениям, отражающим различные взгляды на то, что есть «организационная культура», каким образом измерять организационную культуру и как ею управлять;

2. раскрыть потенциал концепции организационной культуры и выявить разрывы между накопленным знанием и опытом и возможными масштабами и направлениями ее использования;

4 Например, Наумов А.И. «Хофстидово измерение России: влияние национальной культуры на управление бизнесом». // Ассоциация развития управления, 34996, также Elenkov D.S. «Differences and similarities in managerial values between U.S. and Russian managers». International Studies Management Organization, 27(1)4997, c.85-106.

3. разработать метод сопоставления различного восприятия субъектами общества отдельных элементов организационной культуры и культуры организации в целом и выявить место культуры организации в общем культурном пространстве;

4. определить элементный состав культуры в универсальных терминах, а также показать соотношение концепции организационной культуры с другими концепциями теории и практики менеджмента;

5. оценить перспективы использования концепции в соответствии с различными сценариями развития ситуации и сформулировать задачи для дальнейших исследований оргкультуры.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является гипотетическая организация.

Предметом исследования является комплекс специфических культурологических явлений и процессов в системе управления организацией, порождающих особые управленческие отношения.

В связи с тем, что в данной работе будет показано множество культурологических аспектов организационной жизни для решения сформулированных задач исследования, может показаться, что было бы более адекватным назвать культуру организации объектом исследования и рассмотреть ее по сущностно-ролевому аспекту. Однако, как будет показано позднее по ходу изложения, универсального понятия организационной культуры до сих пор не существует, и более того: наличие культуры некоторыми сотрудниками и руководителями организаций отрицается. В связи с этим, именно организация была выбрана в качестве объекта исследования, а его предметом является организационная культура, причем предмет сформулирован так, что предполагается рассмотрение нескольких, наиболее важных аспектов хозяйственной жизни организации с точки зрения этого предмета.

Методы исследования

В качестве основных методов исследования, использованных в данной работе, можно выделить:

1. метод теоретического исследования, основанный на рассмотрении множества различных теоретических подходов, выявлении с помощью законов логики закономерностей и соотнесении описываемых закономерностей с элементами имеющихся концепций и результатами прочих исследований;

2. метод эмпирического исследования, подразумевающий выявление закономерностей на основе наблюдения, измерения и сравнения практик деятельности компаний и проявлений культуры как ценностного, так и материального характера. Помимо этого, в рамках данного метода в работе был использован метод анкетирования;

3. метод моделирования, позволяющий осуществить построение модели, основанной на выявленных закономерностях, и в дальнейшем получать предсказуемые результаты.

Научная новизна

Научная новизна данного диссертационного исследования заключается в следующем:

1. систематизированы основные взгляды, отражающие опыт идентификации, измерения и управления организационной культурой, в соответствии с предложенным оригинальным триединым подходом к исследованию управления в целом и оргкультуры в частности:

• оргкультура как объект изучения и управления,

• оргкультура как метод (инструмент) изучения и управления,

• оргкультура как среда изучения и управления;

2. обобщены и адаптированы применительно к объекту исследования культурологические принципы, включающие выполнение набора культурологических свойств и разделение культуры на материальную и нематериальную составляющие;

3. базируясь на культурологических принципах, выявлен ряд неизученных областей использования концепции культуры в науке и практике управления;

4. на основе функционального подхода к разрабатываемой концепции организационной культуры определен ее гипотетический потенциал и его возможные проявления в функциях оргкультуры;

5. разработана «открытая» модель соотнесения уровней содержания и проникновения культуры, позволяющая одновременно использовать результаты различных исследований в области культуры организации и других форм взаимодействия индивидов, определять место организационной культуры в культуре общества в целом, активнее пользоваться функциональностью концепции культуры организации и элиминировать негативное проявление культурного релятивизма в теории и практике управления;

6. сформулированы направления и оценены перспективы развития исследований в области организационной культуры.

Практическая значимость исследования

Практическая значимость результатов исследования, определяющих сущность и роль организационной культуры в управленческой науке и практике, заключается в возможности использования данной работы в качестве основы для соответствующего учебного курса, а также тренинговых программ на предприятиях. Описанная в первой главе работы методология может быть применена также в деловой практике в рамках традиционного понимания культуры организации.

В ходе исследования было получено универсальное определение организационной культуры, отражено функциональное содержание концепции и описан характер взаимодействия двух основных критериев оперативной организационной деятельности — оптимизирующей стратегии и этики бизнеса (соответственно, как некой «культуры производства» и «культурности поведения»).

Предложенная автором открытая модель соотнесения уровней содержания и проникновения культуры позволяет определить место организационной культуры в общем культурном пространстве, активнее использовать функциональность концепции культуры организации, избавиться от негативного проявления культурного релятивизма (в т.ч. создать индивидуальную для данной организации «терминологическую сетку»), более точно определять объект организационных изменений.

Приведенные в одном из приложений к работе результаты изучения консалтинговой практики в сфере организационной культуры, наряду с результатами исследования в целом, облегчают, с одной стороны, процесс выбора организациями поставщика консультационных услуг в данной области, и с другой - процесс определения сферы диагностики и объектов для внедрения рекомендаций консультантами, предоставляющими такого рода услуги.

Построенная в результате теоретического и эмпирического исследования логика поведения позволяет сотруднику организации определить свое отношение к культуре организации, и, тем самым, скорректировать свои действия5 с учетом данного фактора. Результатом ознакомления со всеми аспектами данной работы может послужить лучшая ориентация сотрудников («инсайдеров») и сторонних лиц («аутсайдеров») в культуре, как специфической организационной среде, в большей степени подкрепленный методологией анализ культуры организации, как объекта, и более действенное применение концепции в качестве метода управления.

Апробация работы

Выводы и рекомендации, приведенные в работе, были предоставлены заинтересованным представителям российских, белорусских и украинских организаций, чьи сотрудники участвовали в анкетировании.

Материалы диссертации также использованы при составлении маркетинговых и аналитических материалов для всемирно известной компании Denison Consulting (США), занимающейся консультированием по вопросам организационной культуры и лидерства.

5 Поведение именно как сотрудника данной организации.

Кроме того, названной компании были переданы некоторые данные по предприятиям, участвовавшим в анкетировании, в целях включения полученных результатов в уникальную бенчмаркинговую базу данных, создаваемую специально для российского рынка6.

Некоторые из представленных в работе идей и методик были использованы автором в практике консультирования российских предприятий.

Основные положения данной работы были изложены в следующих публикациях и выступлениях:

1. Богатырев М.Р. Доклад на тему «Национальные особенности культуры управления: определение объектов стратегического регулирования». Международная научная конференция «Глобальное и национальное в экономике», Москва, 25-27 февраля 2004 г.

2. Богатырев М.Р. «Управление корпоративной культурой российских предприятий как фактор устойчивого развития экономики». «Стратегия выбора, выбор стратегии»: материалы научной конференции. - 4.4. - М.: Экономический факультет МГУ, 2003.

3. Богатырев М.Р. «Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления». Вестник Московского университета, Серия «Экономика», №6'2004.

4. Богатырев М.Р. «Организационная культура предприятия: основные подходы к управлению и функциональный анализ». Проблемы теории и практики управления, №Г2005.

5. Богатырев М.Р. «Структурообразующая роль организационной культуры в эдхократических организациях». «Ломоносов-2004»: Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам, МГУ им. М.В.Ломоносова. Сборник тезисов. М.: ТЕИС, 2004.

6. Богатырев М.Р. «Организационная культура: классическое понимание и новая роль в управлении». История управленческой мысли и бизнеса: «Научные концепции и реальный менеджмент», материалы международной конференции. М.: МАКС Пресс, 2004.

7. Богатырев М.Р. «Этика бизнеса и оптимальная экономическая стратегия как основные управленческие детерминанты». «Ломоносов-2005»: Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам, МГУ им. М.В.Ломоносова. Сборник тезисов. М.: ТЕИС, 2005 (в печати).

6 Подробнее см. в Богатырев М.Р. «Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления». Вестник Московского университета, серия «Экономика», №6'2004.

Логика исследования

Логика данного исследования соответствует естественной логике научного обоснования управленческих решений, применяемой обычно при описании проблем теории управления. Согласно ей, начав с определения объекта исследования, необходимо определить наиболее значимые аспекты изучения объекта, сформировать схему содержания науки, ее основных разделов и обосновать их логику. Как результат, проводится анализ механизма формирования или развития области науки, т.е. присущих именно этой части науки путей перехода от практики к теории и обратно.

Во введении раскрывается актуальность исследования, сформулированы цель и задачи, определены объект, предмет и метод исследования.

В первой главе работы рассматривается множество определений организационной культуры, показывается различное происхождение тех или иных взглядов на данную концепцию, развитие терминологии от определений рекурсивного характера к самодостаточным. В соответствии с разными способами восприятия культуры, по-видимому, определенными множеством разных факторов, выделяются три основных подхода сотрудников организации к явлению «организационная культура». Описание этих взаимодополняющих подходов содержит основное поле доступных на данный момент знаний в сфере организационной культуры и раскрывает скорее субъективную сущность и роль феномена в системе управления.

Раскрытию объективной сущности и роли оргкультуры посвящена вторая глава данного исследования. Привлечение культурологических закономерностей позволяет определить неотъемлемые свойства организационной культуры и на их основе осуществить функциональный анализ концепции, раскрывающий потенциал феномена организационной культуры. В ходе рассуждений показывается необходимость некой универсальной «системы координат», позволяющей объективно оценивать и сопоставлять элементы культур разных организаций и разных уровней культуры общества в целом. Для решения данной задачи составляется карта соотношения уровней содержания и проникновения культуры, и описываются основные направления использования данного инструмента.

Помимо обобщения полученных в ходе исследования результатов, в работе дается оценка возможных сценариев использования и развития организационной культуры, и приводятся перспективные направления дальнейших исследований в рамках сформулированного предмета, а также по некоторым вопросам за его пределами.

В приложениях к основному тексту диссертации приводится описание характера взаимодействия стратегии оптимизации и этики бизнеса в качестве двух основных критериев организационной деятельности, результаты проведенного в целях иллюстрации текущего положения дел на российских предприятиях эмпирического исследования, заявленное описание культур и некоторых ее элементов некоторыми общеизвестными компаниями, а также результаты исследования консалтинговой практики по данному вопросу (позволяющие оценить потенциальную популярность концепции организационной культуры).

Объем и структура исследования

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа содержит 135 страниц текста и включает 17 рисунков и 4 таблицы (приложения дополнительно содержат 43 стр. текста, 31 рис. и 2 табл.). Список источников и литературы охватывает 82 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Богатырев, Марат Расулович

Заключение

Организационная культура проявляется на всех стадиях процессов стратегического и оперативного управления организацией: она формирует особую организационную среду, влияет на характер восприятия этой среды, определяет альтернативы развития организации по разным направлениям, обуславливает критерии стратегического выбора и формирует тактику внедрения стратегии и процесс анализа отклонений.

Отдельные алгоритмы управления организацией вообще и организационной культурой в частности, построенные в соответствии с каждым из трех выделенных нами подходов (культура как объект управления, метод управления и среда управления), не учитывают тройственной способности культуры быть одновременно объектом, методом и средой.

Ключевым положением нашего понимания концепции культуры является то, что организационная культура не существует в абстракции от других уровней культуры общества. Поскольку культуры национальные, отраслевые, профессиональные также можно разделить на ценностные и практические составляющие, для лучшей ориентации управленца в этой «культурной паутине» мы выделяем два измерения - это уровни содержания культуры (т.е. ценности, верования, практики) и уровни проникновения культуры (срезы, т.е. индивидуум, группа, организация, отрасль, нация и т.д.).

Построение своеобразной «культурной карты» позволяет встроить в управленческую теорию измерения, полученные социологами и культурологами на более высоких, чем организационный уровнях культуры с одной стороны, и психологами на индивидуальном и групповом уровнях - с другой.

Все свойства культуры, описанные культурологией, характерны и для организационной культуры, причем эти свойства проявляются вне зависимости от понимания культуры менеджерами предприятия. Поэтому принципиальная схема соотношения уровней культуры отражает объективную сущность и роль организационной культуры, не зависящую от какого-либо из подходов — от реализации определенных подходов зависят лишь характеристики, выражающие степень проявления свойств культуры в конкретных показателях.

В связи с этим, при отсутствии осознанного управления культурой в организации в краткосрочной перспективе проблем, связанных с этим, не наблюдается — пять классических свойств культуры естественным образом поддерживаются в организации в той или иной степени. Однако в долгосрочном плане возможно проявление проблем как минимум трех разновидностей:

1) реализация свойств культуры осуществляется применительно к второстепенным по приоритетности или негативным элементам культуры организации (к примеру, культивация не совсем адекватных ценностей и практик);

2) недостаточно быстрая реализация свойств культуры. Отсутствие осознанного управления культурными элементами организации несомненно повлияет на характеристики, выражающие свойства культуры, но не на сами эти свойства, т.к. особая культура все равно присуща организации. В итоге, «нужные» ценности, может, и будут культивироваться (это свойство культуры), но это будет происходить недостаточно быстро (это характеристика свойства культуры);

3) в целом неэффективное использование ресурсов организации и низкая управляемость вследствие осуществления попытки изменения культуры организации в ограниченном понимании без внимания к другим уровням проникновения культуры -индивидуальным, национальным и пр. К примеру, некоторые руководители, управляя компаниями значительного масштаба, могут неосознанно бороться с «ветряными мельницами», пытаясь изменить национальные и общечеловеческие ценности и модели поведения.

По нашему мнению, растущая роль организационной культуры в управлении определяется возрастающей значимостью ее (роли) составляющих: накопленного опыта использования определенных методик, их места и популярности в управленческой теории и практике, универсальности, эффективности и потенциала «инструментальных» направлений теории организационной культуры68.

68 См. Богатырев М.Р. Организационная культура предприятия: основные подходы к управлению и функциональный анализ. Проблемы теории и практики управления, №1'2005.