Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия"

На правах рукописи

ииа165687

ТЮРИКОВА Мария Михайловна

РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ И ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным

хозяйством- предпринимательство

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 О МАР 2008

Санкт-Петербург 2008

003165687

Диссертация выполнена на кафедре менеджмента организации ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»

Научный руководи гель

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, доцент Саратовцев Юрий Иванович

доктор экономических наук, профессор Страхова Ольга Александровна

доктор экономических наук, профессор Горенбургов Михаил Абрамович

Ведущая организация

ФГОУ ВПО «Северо-Западная академия государственной службы»

Защита состоится « $¿//и"?/?■>■> -> 2008 года в У*

часов

на заседании диссертационного совета Д 212 219 05 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 27, ауд. 324

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу 196084, Санкт-Петербург, Московский пр , д 103а

Автореферат разослан «

года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор А ^Л Корабельников

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами Организационная культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с миссией компании Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой Только сильная организационная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность коммерческому предприятию и приверженность ее сотрудников Еще Альберт Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура

Зарубежные исследователи Р Паскаль и М Миллманн выяснили, что за последние двадцать лет самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из базовых традиционных преимуществ для достижения успеха в бизнесе Их успех определялся ценностями компаний, фирменными правилами и заповедями, заботой об общем понимании целей, т е эффективно сформированной организационной культурой.

В современной России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одному из значимых и важных моментов нашего времени

Поэтому развитие методологии оценки и формирования организационной культуры выступает как современная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, что определяет актуальность темы настоящего исследования

Задачей данной работы «Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия» является разработка методики оценки организационной культуры коммерческого предприятия, выявление особенностей и правил формирования эффективной организационной культуры

Степень разработанности проблемы. Исследованию теоретических и практических проблем оценки и формирования организационной культуры посвящены труды отечественных и зарубежных ученых Среди них имена А А Крупанина, Т Н Персиковой, Ю И Саратовцева, В.А Спивака, В В Томилова, Е Г Шленчак и других Значительный вклад в решение проблем эффективного управления изменениями, инновационной деятельностью и сложными социально-экономическими объектами внесли российские ученые М А. Горинбургов, В С Кабаков, В.М. Корабельников, В С Лукинский, А.И Немчин, В П Попков, В П Семенов, О А Страхова, А Н. Цветков, и другие российские ученые

Исследования зарубежных ученых К Кемерона, Р Куинна, К Клака, Р Д Льюиса, А Маслоу, У Оучи, Ф. Тромпенаарса, Ч Ханди, Г Хофстеда и др

развили современную теорию социально-экономических отношений, обосновали, и сформулировали концептуальные характеристики организационной культуры

Объектом исследования является организационная культура коммерческого предприятия на различных этапах ее формирования

Предметом исследования выступают методические и организационные аспекты формирования и оценки организационной культуры предприятия

Основной целью диссертационного исследования является развитие методологии оценки организационной культуры коммерческого предприятия В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены и решены следующие основные задачи

1 Изучены место и роль организационной культуры в производственно-хозяйственной деятельности фирмы;

2 Исследован состав и структура организационной культуры коммерческого предприятия,

3 Проведена оценка теоретических основ формирования организационной культуры коммерческого предприятия,

4 Исследован инструментарий оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия,

5 Проанализирована методическая последовательность оценки и формирования организационной культуры предприятия,

6 Апробирована методика оценки организационной культуры на предприятии системы предпринимательства;

7 Проведен перспективный анализ путей и методов формирования эффективной организационной культуры предприятия;

Методологической основой диссертационной работы явились российские и зарубежные труды в области теории организации, организационного поведения, менеджмента организации, современной практики формирования межкультурных коммуникаций, источники энциклопедического характера по вопросам экономики, периодическая и специальная литература

В ходе анализа использовались, системный подход, приемы детализации, сравнения, расчетно-инструментальные методы и методы экспертных оценок

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем

1 Уточнено значение, место и роль организационной культуры в формировании процесса коммуникации и в структуре доминирующей культуры предприятия,

2 Разработана структурная модель организационной культуры и выделены ее основные уровни, уточнено понятие «организационная культура»,

3 Определены внутренние составляющие организационной культуры и показатели их внешнего проявления,

4 Определены условия и основополагающие принципы формирования эффективной организационной культуры коммерческого предприятия,

5 Разработана методика оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что предлагаемые в них решения методических и методологических задач по формированию и оценке организационной культуры имеют практическую направленность, а положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы

- в научных исследованиях теоретических основ организационной культуры,

- при, подготовке лекций, проведении семинарских занятий по генезису культуры организации,

- при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием организационной культуры на конкретных предприятиях

Апробация работы и внедрение результатов исследований. Основные результаты и материалы исследования обсуждались на межвузовских и региональных научно-практических конференциях, при разработке и чтении дисциплин для студентов СПбГИЭУ Основные результаты исследования приняты к внедрению на ООО «Паллетов»

Публикации. Основное содержание диссертации отражено в 6 опубликованных работах общим объемом 2,0/0,7 п.л

Структура диссертации отражает актуальность и современное состояние исследования проблем формирования и управления деловой культурой организации Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований

Во введении обоснована актуальность темы исследования, его цели, задачи, научная новизна полученных результатов, их теоретическая и практическая значимость

В первой главе «Теоретико-организационные проблемы формирования организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития» дан анализ основным понятиям и определениям, раскрывается место и роль организационной культуры в социально-экономических отношениях хозяйствующих субъектов, ее сущность и содержание, анализируются проблемы и пути повышения ее эффективности

Во второй главе «Методические основы моделирования и оценки организационной культуры коммерческого предприятия» дана характеристика степени изученности и разработанности проблемы оценки организационной культуры, проведен анализ факторов и условий, влияющих на проектирование организационной культуры, разработана методика оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия

В третьей главе «Организационные аспекты оценки и проектирования организационной культуры в системе предпринимательства» приведен пример диагностики и выбора организационной культуры, предложена модель оценки эффективности выбора и формирования организационной культуры и научно-практические рекомендации по повышению эффективности организационной культуры российских предприятий

В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы и предложения по развитию методологии управления организационной культурой предприятия

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Роль организационной культуры состоит в формировании системы внешних и внутренних коммуникаций с тем, чтобы решить задачу совпадения или максимального сближения основных целей организации с целями ее членов и контрагентов Это является основой для анализа и формирования общего уровня взаимодействия и решения проблем, чтобы процесс сотрудничества привел к взаимовыюде и взаимопониманию (рис 1)

Рис 1 Место и роль организационной культуры в структуре доминирующей культуры коммерческого предприятия

В современной литературе предлагаются различные модели формирования коммуникаций и культуры организации, на основании анализа нами предлагается модель, наглядно определяющая значимость культуры организации при формировании системы коммуникаций в структуре управления предприятия (рис 2)

Рис 2 Значение культуры в формировании норм, правил и процесса коммуникаций экономической системы

2. Анализ множества определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми.

- Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих индивидуальность организации

- Ценности могут существовать в различных формах в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся организационной культуре)

- Наиболее значимыми элементами организационной культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы

- Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям

- В основе большинства трактовок организационной культуры лежит понимание культуры в широком смысле слова.

С учетом объединяющих поправок, мы предлагаем уточненное понятие «организационная культура» коммерческого предприятия

Под организационной культурой коммерческого предприятия следует понимать сферу социальных и духовных компонент, формирующуюся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников, определяющую единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала и позволяющую организации системы предпринимательства продвигаться к коммерческому успеху

Требования к организационной культуре непрерывно растут, отражая рост достижений науки и техники, а также развитие духовной жизни общества

Мы считаем подход к структурированию организационной культуры, включающий культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса более адекватным состоянию отечественной экономики (рис 3)_.

Духовный уровень социальной среды

Культура социальных отношений

Повышение образования и квалификации персонала

Социальные программы

Нравственное и физическое воспитание

Развитие личности

Создание благоприятного организационного быта

Совершенствование организации труда

Совершенствование организационных о [ношений

Развитие ресурсосберегающих технологий

! !

Ор| апизационная культура

Развитие творческого потенциала

Совершенствование организации управления

Природоохранная экология

Инновации и интенсификация производства

Укрепление производственных отношений

Эргономика производства

Совершенствование техники и технологий

Комплексная автоматизация процессов на базе ЭВМ

Техническая культура

Уровень науки, техники и технологии

Рис 3 Структурная модель организационной культуры

Организационную культуру нельзя понимать как некий монолит. Развитие организационной культуры осуществляется по таким важнейшим направлениям, как совершенствование техники, эстетизация производства, научная организация труда и управления При ее описании можно выделить три уровня (табл 1)

Таблица 1

Уровни организационной культуры

Семиотический уровень

Организационная культура в представлении стороннего наблюдателя Артефакты (манера одеваться, фирменный стиль, символы, девизы, церемонии)

Когнитивный уровень

Осмысленные и добровольно принятые правила общения Нормативно выраженные общие ценности и убеждения

Мотпвационный уровень

Общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения Основополагающие принципы и глубинные убеждения

- Семиотический уровень — составляют видимые артефакты культуры манера одеваться, правила поведения, символы, церемонии, расположение офисов

- Когнитивный уровень - объединяет ценности и нормы, зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации

- Мотивационный уровень - некоторые ценности укореняются в деловой культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать Эти основополагающие предположения и убеждения и есть сущность культуры, составляющие третий уровень. Именно они руководят поведением и решениями людрй на подсознательном уровне.

3. Модель оценки организационных ценностей подводит к определению культуры в рамках функциональной и социальной традиции Культура трактуется как атрибут организации, который может быть измерен отдельно от других организационных феноменов. Такая трактовка может быть очень полезной для прогнозов того, какие организации будут преуспевать, а какие - нет Однако, приняв это допущение, необходимо четко определить, какие именно культурные аспекты подлежат рассмотрению (рис 4)__

Организационная культура

Составляющие организационной культуры

1. Культура труда и организационного быта

2. Культура наемного менеджмента

3 Культура учредителе!'!

4. Национальные культурные особенности

"—N

V

Показатели внешнего проявления организационной культуры

■ Система ценностей, стандарты поведения " Девизы, лозунги, символы Мифы, легенды, герои

■ Ритуалы, традиции, мероприятия

■ Стиль управления, иерархия, структура компании

■ Кадровая политика Набор кадров

• Особенности внутрифирменной коммуникации

■ Введение в корпоративную культуру новых сотрудников

■ Аттестация, оплата труда, методы стимулирования, социальные гарантии

■ Карьера, ротация кадров, система обучения и повышения квалификации

Рис 4 Внутренние составляющие организационной культуры и показатели их

внешнего проявления

Оценка перечисленных показателей внешнего проявления может служить предпосылкой для более подробной диагностики состояния элементов организационной культуры

4. Благоприятными факторами, при которых возможно относительно быстрое изменение организационной культуры считаются драматический кризис, смена руководства, молодые и маленькие организации, слабая культура В ре-

зультате анализа нами выделены и определены необходимые требования и условия успешного реформирования организационной культуры:

- наличие формальной организации

- наличие базовой культуры организации

- личность лидера нововведений, обладающая достаточным авторитетом, административной властью и умением активно влиять на среду.

- подготовленность внутренней среды (членов организации).

- наличие известных фактов успешного развития организаций после внедрения аналогичного нововведения и/или привлекательных мотиваций, обеспечивающих поддержку среды и выполнение намеченного плана реформирования

- «пассионарный» состав единомышленников, сгруппированных вокруг лидера

- уверенность лидера, его единомышленников и организации в целом в положительном результате нововведения

Анализируя возможности выполнения требований к формированию организационной культуры определенно выявляются основные принципы формирования системы ценностей, присущие преуспевающим коммерческим предприятиям

1 Принцип демократичности уважение к человеку, его правам и достоинству Согласно этому принципу осуществляются следующие мероприятия

- развитие творческих способностей и эффективное их использование,

- оплата труда сотрудников и служебное продвижение в зависимости от их вклада в общее дело,

- установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным.

2 Принцип обратной связи, предоставление продукции, отвечающей самым высоким требованиям потребителей Для этого фирма осуществляет

- исследование потребительских требований и их прогнозирование,

- формирование системы сервисного обслуживания потребителей,

3 Принцип поступательного развития, высокое качество - основное условие деятельности. Для этого фирма стремится делать все, чтобы

- занимать ведущие позиции в новых разработках,

- использовать новейшие достижения других фирм и улучшить их на научных принципах,

- производить качественную продукцию при одновременном снижении затрат

4 Принцип единоначалия руководитель должен быть эффективным организатором трудового процесса Для этого руководитель должен

- обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников качественно и в срок выполнять поставленные задачи,

- часто встречаться со своими сотрудниками,

- подвергать сомнению принятые им решения, представлять потребности фирмы и ее структурных подразделений

5 Принцип экономической целесообразности выполнение обязательств перед акционерами С этой целью фирма осуществляет:

- бережное отношение к собственности,

- обеспечение получения значительной прибыли на вложенный капитал,

- использование резервов, обеспечивающих увеличение прибыли

6 Принцип кооперации, долгосрочные взаимосвязи с поставщиками. Для этого фирма осуществляет следующее

- выбор поставщиков с учетом качества их продукции и услуг, надежности и ценовой конкуренции,

- признание законных интересов как поставщика, так и фирмы при заключении контрактов и добросовестного их выполнения,

- недопущение ненужной зависимости поставщиков и наоборот

5. Алгоритм методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия представлен на рис.5

Анализ и оценка социально-экономических показателей^-"-"""'^ ^^ Коммерческого предприятия ^

Принятие решения о реформировании организационной культуры

Анализ и оценка существующего уровня и типа организационной культуры экспертным методом

Проектирование и выбор типовой организационной культуры предприятия методом анализа иерархий

Контроль и оценка эффективности предложенной методики математическим методом, методом сравнения

^^__--—" _Поставленные цели достигнуты^^^---'"'""^

Рис 5. Алгоритм методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия

Предложенная методика оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия позволяет детализировать задачи менедж-

мента, разработать и реализовать предложения по оценке и формированию эффективной организационной культуры предприятия В методике используются и применяются приемы детализации, сравнения, балльный метод, расчетно-инструментальный и аналитические методы, метод экспертных оценок

На основе показателей экономической деятельности фирмы ООО «Паллетов» менеджменшм организации было принято решение провести оценку культуры организации и разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия

Был проведен анализ и оценка существующего уровня и типа организационной культуры методом анкетирования по типовой таблице Л Г Почебут и В.А Чикер (табл 2). В компании было опрошено 30 человек, из них 7 человек -руководители различных подразделений. Результаты опроса были рассчитаны для различных типов организационной культуры

Таблица 2

Базовые ценности коммерческого предприятия

№ п/п Кредо Разделяют чел.

Отвечаете «да» есчи Вы разделяете данное утверждение

1 Утверждение 1 X

2 Утверждение 2 У

п Утверждение п г

Как правило, ценности определяют тип конкретной организационной культуры, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных

Первым шагом использования метода анализа иерархий является декомпозиция задачи и представление ее в иерархической форме (рис 6)

Уровень 1 (цель)

Выбор варианта

Уровень 2(критерии)

Уровень 3 (альтернативы)

Рис 6 Декомпозиция задачи в иерархию

Обычно на высшем уровне иерархии находится конечная цель На втором уровне перечислены критерии оптимальности, уточняющие выбранную цель, а на третьем уровне - возможные альтернативы (варианты решения), последние должны быть в дальнейшем оценены по отношению к критериям второго уровня Далее следует этап формулирования существа критериев и графическое представление коммерческой задачи в виде иерархии

На следующем этапе решения задачи устанавливаются приоритеты критериев оптимальности, а также производится оценка альтернатив по этим критериям с целью выбора наиболее эффективного решения (табл 3)

Таблица 3

Числовые оценки матрицы парных сравнений для уровня 2

Критерии 1 2 п< 5

1 АН А12 А1п

2 А21 А22 А2п

п < 5 Ап1 Ап2 Апп

Подобные матрицы строятся для парных сравнений каждой альтернативы на 3-м уровне по отношению к критериям 2-го уровня

Порядок расчетов по информации, содержащейся в матрицах По таблице 3 вычисляются оценки компонент собственного вектора по строкам {СО и затем суммируются

С/ = кплр (1)

1.1 у-1

где - I, ,п - кол-во строк, у, ,п - кол-во столбцов

По данным таблицы 3 проводится суммирование по столбцам

0= 2>< (2) У-1 '-I

Из матрицы парных сравнений для уровня 3 вычисляются векторы приоритетов, наибольшее собственное значение матрицы суждений (Ьтах), индекс согласованности (ИС), отношение согласованности (ОС) и заносятся в таблицу (табл. 4)

Определяются численные значения глобальных приоритетов (/77) и результаты расчетов заносятся в таблицу (табл 5)

ГПурЪх = * #1 /-1

Таблица 4

Результаты расчетов по матрице парных сравнений для уровня 3

Вариант 1 Л Б В Вектор приоритетов Вариант 2 А Б В Вектор приоритетов

А АА1 АБ1 АВ1 А АА2 АБ2 АВ2

Б БА1 ББ1 БВ1 Б БА2 ББ2 БВ2

В 9А1 ВБ1 ВВ1 В ВА2 ВБ2 ВВ2

Ьшах ИС ОС Ьша х ИС ОС

Вариант 3 А Б В Вектор приоритетов Вариант 4 А Б В Вектор приоритетов

А ААЗ АБЗ АВЗ А АА4 АБ4 АВ4

Б БАЗ ББЗ БВЗ Б БА4 ББ4 БВ4

В ВАЗ ВБЗ ВВЗ в ВА4 ВБ4 ВВ4

Ьтах ИС ОС Ьтах ИС ОС

Вариант (п-1) А Б В Вектор приоритетов Вариант п А Б В Вектор приоритетов

А АА (п-1) АБ (п-1) АВ (п-1) А АА(п) АБ(п) АВ(п)

Б БА (п-1) ББ (п-1) БВ (п-1) Б БА(п) ББ(п) БВ(п)

В ВА (п-1) ВБ (п-1) вв (п-1) В ВА(п) ВБ(п) ВВ(п)

1лпах ИС ОС Ьтах ИС ОС

Таблица 5

Результатьтрасчетов глобальных приоритетов

Номер критерия Глобальные приоритеты

1 2 п

Численное значение вектора приоритета

Н1 Н2 Нп

1311 В12 В1п 1 вариант уровняЗ

В21 В22 В2п 2 вариант уровняЗ

Вп1 Вп2 Впп N вариант уровняЗ

По наивысшему значению ГП выбирается наиболее эффективная типовая модель организационной культуры.

Общая оценка организационной культуры компании показала, что в результате изменения системы ценностей определяющим типом организационной культуры ООО «Паллетов» стала культура миссии

Результативность методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия характеризует динамика социально-экономических показателей ООО «Паллетов» (табл 6)

Таблица 6

Динамикд социально-экономических показателей ООО «Паллетов» за 2005г.

Показатель Значение ДО реформы Значение после реформы Формула расчета Результат (от базового)

Динамика конфликтов (Двк) 45 17 Двк=Пвк1/Пвк0 37,8%

Динамика нарушений трудовой дисциплины (Дтд) 18 10 Дтд=Птд1/Птд0 55,6%

Динамика реализации услуг (Др) 180900 226900 Др=Р1/Р0 125,4%

Таким образом, в абсолютных величинах изменение социально-экономических показателей ООО «Паллетов» составило По динамике конфликтов = 37,8% - 100% = - 62,2% (снижение на 62,2%) По динамике нарушений трудовой дисциплины = 55,6% - 100% = - 44,4% (снижение на 44,4%)

По динамике объема реализации услуг = 125,4% - 100% = 25,4% (рост на 25,4%)

Обобщающим показателем экономической эффективности деятельности коммерческого предприятия (Э) с точки зрения затрат и результатов является показатель соотношения валового дохода и затрат на производство

где БД - валовый доход коммерческого предприятия,

Зпр - производственные затраты

После проведенных мероприятий по реформированию организационной культуры эффективность деятельности ООО «Паллетов» по сравнению с аналогичным периодом выросла на 20,0%

Несомненно, что рост и усиление организационной культуры, ее улучшение повышает экономическую эффективность коммерческого предприятия и формирует его положительный имидж.

Выполненное исследование и полученные результаты позволяют сделать выводы:

1 Организационная культура выполняет существенные функции в экономике коммерческого предприятия: она обеспечивает организации необходимую мобильность в условиях рынка; создает возможности оперативно реагировать на изменения, вызываемые динамикой рыночных отношений и научно-технического прогресса, создает среду, в которой экономика коммерческого

предприятия развивается на принципах инициативы работников и контрагентов организации

2 Задачей формирования организационной культуры коммерческого предприятия является приведение системы внешних и внутренних .коммуникаций в состояние, позволяющее повысить эффективность деятельности предприятия

3 Особенности реализации инноваций в организационной культуре коммерческого предприятия обусловлены отраслевой спецификой, состоянием производственного, инновационного и конкурентного потенциала организаций, современным состоянием и перспективами развития рынка, способностью предприятий к самоорганизации, а также наличием (отсутствием) поддержки внешней и внутренней сред

4 Объективные причины, вызванные необходимостью перехода на инновационный тип развития организационной культуры коммерческого предприятия, требуют комплексного решения проблем эффективного взаимодействия социальных и экономических факторов на всех этапах формирования и уровнях организационной культуры предприятия.

5. Использование комплексной методики при решении задач оценки и формирования организационной культуры открывает возможность получения экономического эффекта по результатам деятельности коммерческого предприятия

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Статья, опубликованная в рекомендованных ВАК изданиях

1 Тюрикова ММ Показатели и оценка экономической эффективности организационной культуры коммерческого предприятия // Вестник ИНЖЭКОНа Сер. Экономика 2007 Вып. 5(18) С. 257- 260 - 0,3 п.л.

Статьи, опубликованные в прочих научных изданиях

2 Тюрикова ММ, Саратовцев Ю И, Гавриченко В В Требования рынка труда к профессиональной подготовке и воспитанию личных качеств молодых специалистов // Маркетинговое проектирование и управление организациями Сб науч ст. СПбГИЭУ - СПб • СПбГИЭУ, 2007. - 0,3/01 п л

3 Тюрикова М М, Саратовцев Ю И, Гавриченко В В Концепция современного гуманитарного образования в контексте общественной культурной интеграции // Пути улучшения качества подготовки кадров сферы гостиничного и туристского бизнеса Сб материалов Ш-й межвуз науч-практич конф -СПб СПбГИЭУ, 2007 - 0,3/01 п л

4 Тюрикова ММ, Саратовцев ЮИ, Тюкова СЮ Организационные особенности межкультурных коммуникаций в условиях глобализации // Пути улучшения качества подготовки кадров сферы гостиничного и туристского бизнеса Сб материалов Ш-й межвуз науч.-практич. конф. - СПб * СПбГИЭУ, 2007 -0,3/0,1 п л

5 Тюрикова ММ, Шленчак Е Г Организационно-методические основы принятия решения при выборе представителя для межкультурных коммуникаций // Современный менеджмент- проблемы и перспективы Сб науч ст СПбГИ-ЭУ - СПб . СПбГИЭУ, 2007 - 0,4/0,2 п л

6 Тюрикова М М, Тюкова С Ю Место и роль культуры в образовательной и организационной деятельности // Инвестиции в туризм мифы и реальность Сб материалов науч -практич конф - СПб. СПбГИЭУ, 2007 - 0,4/0,2 п л

Подписано в печать 20 02 2008 г Формат 60x84/16 Бумага офсетная Печать офсетная .

Уел печ л 0,93 Тираж 100 экз Заказ № 101

Типография Издательства СПбГУ 199061, С -Петербург, Средний пр , 41

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Тюрикова, Мария Михайловна

Введение

1. Теоретико-организационные проблемы формирования 10 организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития

1.1. Место и роль организационной культуры в производственно- 10 хозяйственной деятельности фирмы

1.2. Состав и структура организационной культуры коммерческого 27 предприятия

1.3. Принципы формирования и управление организационной 41 культурой предприятия

1.4. Проблемы изменений и формирования организационной 61 культуры на российских предприятиях

Выводы по 1 главе 74

2. Методические основы моделирования и оценки 77 организационной культуры коммерческого предприятия

2.1. Современные подходы и методы моделирования и оценки 77 организационной культуры коммерческого предприятия

2.2. Особенности формирования организационной культуры 92 коммерческого предприятия

2.3. Критерии и показатели организационной культуры 104 коммерческого предприятия

2.4. Методика оценки и проектирования организационной культуры 112 предприятия системы предпринимательства

3. Организационные аспекты оценки и проектирования 128 организационной культуры в системе предпринимательства

Выводы по 2 главе

3.1. Пример оценки и выбора организационной культуры 128 предприятия

3.2. Оценка экономической эффективности оценки и выбора 144 организационной культуры коммерческого предприятия

3.3. Научно-практические рекомендации по повышению 153 эффективности организационной культуры российских предприятий Заключение 167 Список литературы 169 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия"

Актуальность темы исследования

В современной России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одному из значимых и важных моментов нашего времени. Еще Альберт Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура.

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании -ее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой. Только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников.

Однако одного желания мало. Организационной культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров организационной культуры.

Зарубежные исследователи Р.Паскаль и М.Миллманн выяснили, что за последние двадцать лет самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из базовых традиционных преимуществ для достижения успеха в бизнесе. Их успех определялся ценностями компаний, фирменными правилами и заповедями, заботой об общем понимании целей, т.е. эффективно сформированной организационной культурой.

У нас в России данное понятие только лишь входит в привычное число ассоциаций, относящихся к эффективности, надёжности и целенаправленности деятельности предприятия.

Поэтому развитие методологии оценки и формирования организационной культуры выступает как современная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, что определяет актуальность темы настоящего исследования.

Задачей данной работы «Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия» является разработка методики оценки организационной культуры коммерческого предприятия, выявление особенностей и правил формирования эффективной организационной культуры.

Степень разработанности проблемы. Исследованию теоретических и практических проблем оценки и формирования организационной1 культуры посвящены труды отечественных и зарубежных ученых. Среди них имена А.А.Крупанина, Т.Н.Персиковой, Ю.И.Саратовцева, В.А.Спивака, Л.Е.Стровского, В.В.Томилова, Е.Г.Шленчак. Значительный вклад в решение проблем эффективного управления изменениями, инновационной деятельностью и сложными социально-экономическими объектами внесли российские ученые В.С.Кабаков, В.С.Лукинский, А.И.Немчин, В.П.Попков, В.П.Семенов, А.Н.Цветков и другие российские ученые.

Исследования зарубежных ученых К.Кемерона, Р.Куинна, К.Клака, Р.Д.Лыоиса, А.Маслоу, У.Оучи, Ф.Тромпенаарса, Ч.Ханди, Г.Хофстеда и-др. развили современную теорию социально-экономических отношений, обосновали, и сформулировали концептуальные характеристики организационной культуры.

Объектом исследования является организационная культура коммерческого предприятия на различных этапах ее формирования.

Предметом исследования выступают методические и организационные аспекты формирования и оценки организационной культуры коммерческого предприятия.

Основной целью диссертационного исследования является развитие методологии оценки организационной культуры предприятия. В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены и решены следующие основные задачи:

1. Изучены место и роль организационной культуры в производственно-хозяйственной деятельности фирмы;

2. Исследован состав и структура организационной культуры коммерческого предприятия;

3.Проведена оценка теоретических основ формирования организационной культуры коммерческого предприятия;

4. Исследован инструментарий оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия;

5.Проанализирована методическая последовательность оценки и формирования организационной культуры предприятия;

6. Апробирована методика оценки организационной культуры на предприятии системы предпринимательства;

7. Проведен перспективный анализ путей и методов формирования эффективной организационной культуры предприятия;

Методологической основой диссертационной работы явились российские и зарубежные труды в области теории организации, организационного поведения, менеджмента организации, современной практики формирования межкультурных коммуникаций, источники энциклопедического характера по вопросам экономики, периодическая и специальная литература.

В ходе анализа использовались: системный подход, приемы детализации, сравнения, расчетно-инструментальные методы и методы экспертных оценок.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1. Уточнено значение, место и роль организационной культуры в формировании процесса коммуникаций и в структуре доминирующей культуры предприятия.

2. Уточнено понятие «организационная культура», разработана структурная модель организационной культуры и выделены ее основные уровни

3. Определены внутренние составляющие организационной культуры и показатели их внешнего проявления

4. Определены условия и основополагающие принципы^ формирования эффективной организационной культуры коммерческого предприятия;

5. Разработана методика оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия.

Практическая значимость результатов исследования заключается в* том, что предлагаемые в них решения методических и методологических задач по формированию и оценке организационной культуры имеют практическую направленность, кроме того, содержащиеся в диссертационной работе положения и выводы могут быть использованы:

- в научных исследованиях теоретических основ организационной культуры;

- при подготовке лекций; проведении семинарских занятий по генезису культуры организации;

- при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием организационной культуры на конкретных предприятиях.

Апробация работы и внедрение результатов исследований. Основные результаты исследования обсуждались на межвузовских и региональных научно-практических конференциях. Материалы научной работы нашли применение при разработке и чтении дисциплин для студентов СПбГИЭУ. Основные результаты исследования приняты к внедрению на ООО «Паллетов».

Публикации; Основное содержание диссертации отражено в 5 опубликованных работах общим объемом 0,9 п.л.

Структура диссертации отражает актуальность и современное состояние исследования проблем формирования и управления деловой культурой организации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тюрикова, Мария Михайловна

Выводы по 2 главе

1. Рассмотренные классификации и методики оценки организационной культуры предполагают сугубо субъективный подход к оценке, связанный с личным видением деловой культуры и ее индивидуальной оценкой персоналом. Надо заметить, что принципиальная разница в определении наиболее общих признаков культуры отсутствует. В основном отличие классификаций состоит в формулировке названий. Предлагается системный подход, основанный на взаимосвязях и зависимостях социальных и экономических показателей коммуникативных процессов и деятельности организации.

2. Использование многофакторного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих организационную культуру, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние и найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта исследования и установить закономерности его функционирования и развития. На сегодня основной характеристикой внешнего окружения - экономического, финансового, конкурирующего, юридического, общественного, политического, технологического - является его непредсказуемый характер, и изменения в окружении требуют формирования того типа организационной культуры, который был бы наиболее чувствительным к изменениям, легко приспосабливающимся и быстро реагирующим.

3. Комплексная оценка организационной культуры состоит из совокупности качественных и количественных показателей, и включает в себя определение ее типа и оценку уровня. Знание типа организационной культуры позволяет выявить наиболее характерные ее черты, особенности управления, тенденции развития, положительные и отрицательные характеристики, соответствие условиям внешней и внутренней среды; знание уровня культуры позволяет принять решение об ее совершенствовании.

Оценка уровня должна осуществляться в трех взаимосвязанных аспектах: функциональном, элементном и организационном.

4. Конечной целью изменения деловой культуры является повышение прибыльности организации. Этот показатель в свою очередь непосредственно связан с трудовым потенциалом организации. Предлагаемая методика позволяет выявить проблемную область личных и функциональных взаимосвязей, детализировать проблему и разработать предложения по формированию эффективной системы управления организационной культурой.

5. Экономическая эффективность проведенных мероприятий по управлению организационной культурой оценивается абсолютным и относительным показателями итоговых оценок прибыли предприятия до и после проведенных управленческих мероприятий. Оценка эффективности в определенной степени зависит от показателей организационной культуры и тем самым, в свою очередь, является характеристикой эффективности последней.

3. Организационные аспекты оценки и проектирования организационной культуры в системе предпринимательства 3.1. Пример оценки и выбора организационной культуры предприятия

Общая характеристика фирмы ООО «Паллетов» ООО «Паллетов» учреждено в 1999 году. Лицензия: В 347455 выдана Министерством Российской Федерации по физической культуре, спорту и туризму 08.09.1999 г. Фирма зарегистрирована по адресу: 192236, г. Санкт-Петербург, ул. Софийская, д.4, оф.223.

В фирме работают опытные сотрудники, обладающие более чем десятилетним стажем работы в этой сфере, безукоризненно знающие многие маршруты и экскурсии, десятки раз сопровождавшие туристов в продолжительные поездки по России и за рубеж. Организационная структура фирмы показана на рис.3.1.

Учредитель

Генеральный директор

Исполнительный директор

Отдел договоров Отдел приема и об- Административно- Бухгалтерия служивания тури- хозяйственный от- стов дел

Рис.3.1. Организационная структура фирмы «Паллетов»

Персонал высшего руководящего звена состоит из энергичных и опытных специалистов, много лет работающих в международном туризме и владеющих методами туристского менеджмента.

В штатном расписании фирмы числится пятнадцать человек. Кроме постоянных работников, на договорной основе в ООО «Паллетов» работает еще 15 человек. Таким образом, общее количество работников фирмы составляет 30 человек. Анализ хозяйственной деятельности турфирмы представлен в таблице 3.1.

Заключение

В результате проведенного исследования в полном объеме решены сформулированные задачи и достигнуты поставленные цели диссертации. Получены следующие научные и методические результаты: исследованы и сформулированы экономическая сущность, содержание и основные социально-экономические функции организационной культуры коммерческого предприятия, которые обеспечивают развитие экономики организаций; изучены и уточнены процессы формирования организационной культуры как особом факторе ее экономической деятельности; на основе проведенного исследования выявленных закономерностей и тенденций развития сформулирована сущность организационной культуры коммерческого предприятия; исследованы экономико-организационные проблемы и особенности формирования организационной культуры в российских условиях; разработан подход к управлению изменениями организационной культуры коммерческого предприятия, позволяющий обеспечить комплексное решение проблем эффективного взаимодействия экономических, социальных и рыночных факторов; разработана методика оценки организационной культуры на основе многоуровневого сценария; разработаны предложения по формированию организационной культуры на базе современных моделей и методов; предложены показатели и научно-практические рекомендации по оценке эффективности формирования организационной культуры, позволяющие повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования коммерческих предприятий.

Выполненное исследование и полученные результаты позволяют сделать выводы.

1. Организационная культура выполняет существенные функции в экономике коммерческого предприятия: она обеспечивает организации необходимую мобильность в условиях рынка; создает возможности оперативно реагировать на изменения, вызываемые динамикой рыночных отношений и научно-технического прогресса; создает среду, в которой экономика коммерческого предприятия развивается на принципах инициативы работников и контрагентов организации.

2. Задачей формирования организационной культуры коммерческого предприятия является приведение системы внешних и внутренних коммуникаций в состояние, позволяющее повысить эффективность деятельности предприятия.

3. Особенности реализации инноваций в организационной культуре коммерческого предприятия обусловлены отраслевой спецификой, состоянием производственного, инновационного и конкурентного потенциала организаций, современным состоянием и перспективами развития рынка, способностью предприятий к самоорганизации, а также наличием (отсутствием) поддержки внешней и внутренней сред.

4. Объективные причины, вызванные необходимостью перехода на инновационный тип развития организационной культуры коммерческого предприятия, требуют комплексного решения проблем эффективного взаимодействия социальных и экономических факторов на всех этапах формирования и уровнях организационной культуры предприятия.

5. Использование комплексной методики при решении задач оценки и формирования организационной культуры открывает возможность получения экономического эффекта по результатам деятельности коммерческого предприятия.