Организационно-экономические основы формирования кадров управления сельскохозяйственных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономические основы формирования кадров управления сельскохозяйственных предприятий"

На правах рукописи

Савельев Андрей Владимирович

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами: АПК и сельское хозяйство)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2005

Диссертация выполнена в ФГОУ ДПО «Высшая школа управления АПК»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Мазлоев Виталий Зелимханович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Мисаков Валерий Сафарбиевич кандидат экономических наук, доцент Датиева Мадина Черменовна

Ведущая организация Всероссийский Научно-исследовательский

институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве

Защита состоится «°^>> 2005 г. в часов на

заседании диссертационного совета К 220.023.01 в Горском государственном аграрном университете по адресу: PCO - Алания, 362000, г. Владикавказ, ул. Кирова, д.37

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Горского ГАУ. Автореферат разослан « if» 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

З.Б. Золоева

9

4i$QII

^ q Общая характеристика работы

Актуальность темы нсследованпя. Сельское хозяйство нашей страны вот уже в течение полутора десятков лег находится в условиях перманентно развивающегося кризиса. За эти годы глубина падения аграрного сектора экономики превзошла самые пессимистические прогнозы.

Неподготовленные проводимые земельная и аграрная реформы помимо экономки оказали негативное воздействие на состояние управленческой деятельности в АПК, на работу с кадрами всех звеньев, их количественные и качественные характеристики. В результате многие специалисты ушли из аграрной сферы, другие оказались неподготовленными или неспособными работать в рыночных условиях.

Исторический опыт всех развитых стран показывает, что формирование рыночных отношений требует внесения соответствующих количественных и качественных изменений в систему обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления. Кроме того, в условиях, когда усиливается самостоятельность регионов, появляется реальная возможность более тесной увязки потребности сельского хозяйства в руководителях и специалистах с изменившимися масштабами и структурой производства.

Неблагоприятная ситуация, сложившаяся на региональных рынках труда, характеризующаяся разбалансированностью спроса и предложения, вызвала необходимость внесения корректив в механизм регулирования процессов кадрового обеспечения. Следовательно, очевидна и объективна проблема разработки методических подходов определения потребности в кадрах управления.

Состояние изученности проблемы. Разработке теоретических и методических проблем формирования кадров управления и специалистов высшей квалификации для сельского хозяйства посвящены труды ученых Адукова Р.Х., Афанасьева В.Г., Баклаженко Г.А., Будылкина Г.Й., Буробкина И.Н., Горлова В.В., Демченко А.Ф., Добрынина В.А., Клюкача В.А., Мазлоева В.З.,

Машенкова В.Ф., Соскиева А.Б., Тихонова В.А., Трещевского _ЕСШ., Ушачева

К'С^ ""АЛЬНАЯ

3 'ЕКА

wpCiypr

И.Г., Чекалева М.И., Шепеля В.М. и др. Однако современные аспекты данной проблемы остаются еще недостаточно исследованными. В первую очередь это относится к качественным характеристикам и количественным параметрам, адаптации к условиям переходной экономики.

Все сказанное предопределило выбор темы диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Целью исследования явилось теоретическое обоснование и разработка организационно-экономических основ формирования кадров управления сельскохозяйственных предприятий.

В соответствии с поставленной целью решались следующие задачи:

- обобщить и уточнить теоретические основы формирования кадров управления для сельского хозяйства;

- раскрыть специфику и особенности формирования управленческих кадров для работы в рыночных условиях;

- оценить степень обеспеченности кадрами управления сельскохозяйственных предприятий и организаций с учетом качественных характеристик и количественных параметров;

- дать оценку существующим методическим подходам определения потребности в кадрах и обосновать целесообразность применения конкретных методик;

- разработать методические рекомендации по определению численности управленческих кадров и ее структуру по профессиональному составу;

- обосновать основные направления развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов высшей квалификации для сельскохозяйственного производства.

Предмет исследования - система формирования и использования кадров управления в сельскохозяйственных предприятиях.

Объект исследования - кадры высшей квалификации сельскохозяйственных предприятий Брянской, Калужской и Новгородской областей.

Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды классиков экономической науки, современных

отечественных и зарубежных ученых экономистов, разработки научно-исследовательских институтов Россельхозакадемии и аграрных высших учебных заведений. В процессе исследования применялись различные методы: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, экономико-математический.

Информационной базой исследования явились законодательные и нормативные акты Российской Федерации, данные Федерального агентства по статистике, Министерства сельского хозяйства РФ, региональных органов управления АПК, годовые отчеты сельхозпредприятий Брянской, Калужской, Московской и Новгородской областей.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- обобщены и уточнены теоретические положения формирования кадрового потенциала руководителей и специалистов сельского хозяйства;

- выявлена взаимосвязь результатов производственной деятельности сельхозпредприятий с качественным составом руководителей и специалистов;

- разработаны методические подходы по определению качественных характеристик и количественных параметров состава специалистов предприятия в зависимости от его производственной структуры;

- предложена схема подготовки специалистов разного уровня;

- даны рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов и на ее основе организации материального стимулирования;

- обоснованы основные направления развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов, адаптированных к рыночной экономике.

Практическая значимость и апробация результатов проведенного исследования. Ряд научно-методических обоснований и разработок автора доведен до уровня конкретных рекомендаций по формированию управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий, которые используются в условиях реального производства сельскохозяйственных организаций Брянской, Калужской, Московской областей. Рекомендации по проведению аттестации

руководителей могут применяться при их подборе и организации оплаты труда. Разработанная методика определения потребности в специалистах разных профилей, основанная на структуре производства, может использоваться в других регионах, а также аграрными вузами.

Кроме того, предложения по развитию непрерывного образования также могут быть использованы органами управления АПК.

Основные положения докладывались на международных научно-практических конференциях ученых МАДИ (ГТУ), МСХА, ЛНАУ (2004-2005 гг.).

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений. Она изложена на 157 стр. компьютерного текста, включает 30 таблиц и 8 рисунков. Список литературы включает 137 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, определены предмет и методы, научная новизна и практическая значимость результатов работы.

В первой главе - «Научно-теоретические основы создания кадрового потенциала АПК» - раскрыты сущность, содержание и особенности управленческого труда сельскохозяйственных предприятий. Теоретически обоснована необходимость подготовки и формирования управленческих кадров, адаптированных к условиям переходной экономики. Обобщен отечественный и зарубежный опыт подготовки кадров высшей квалификации для аграрного сектора экономики.

Во второй главе - «Современное состояние обеспечения кадрами управления сельскохозяйственного производства» - раскрыты особенности функционирования сельскохозяйственного производства исследуемых регионов в условиях переходной экономики. Проведен анализ обеспеченности кадрами высшей квалификации, разработана методика определения потребности в руководителях и специалистах на основе оптимизации производственной структуры предприятий.

В третьей главе — «Совершенствование кадрового обеспечения АПК» -разработаны методические подходы по оценке и подбору управленческих кадров с применением современных прогрессивных технологий. Обоснованы приоритетные направления развития системы подготовки и переподготовки специалистов и руководителей для сельского хозяйства.

В выводах и предложениях сформулированы основные результаты и предложения, полученные в ходе исследования.

Основное содержание работы Сложившаяся на сегодняшний день в стране ситуация не позволяет говорить об устранении отмеченных объективных (внешних) причин кризиса в ближайшей перспективе. Поэтому необходимо обратить особое внимание на разработку мобилизационных мер, направленных на полное использование всех видов ресурсов на региональном уровне - уровне областей, районов и отдельных предприятий. Совокупность таких мобилизующих мер, как свиде-

«

тельствует опыт, позволяет не только выживать в условиях кризиса, но способствует некоторым позитивным изменениям. Государственную поддержку следует рассматривать как новые возможности, которые необходимо эффективно использовать через систему управления на региональном уровне.

Особый интерес представляют резервы управления, имеющиеся на самих предприятиях, их способность пользоваться предоставленной экономической свободой, правом действовать самостоятельно, с учетом рыночной ситуации. Подавляющее большинство аграрных руководителей и специалистов указывают, что на предприятиях имеются резервы для улучшения работы. Они связаны с улучшением организации труда, внедрением прогрессивных технологий, совершенствованием стиля руководства, маркетинговой организацией всей производственно-сбытовой деятельности, улучшением психологического климата в трудовых коллективах.

Успешная хозяйственная деятельность в новых условиях предполагает высокий уровень профессиональной подготовки кадров управления и новое

понимание профессиональной компетентности. Аграрная экономика сейчас остро нуждается также в притоке одаренных, творческих, оригинально мыслящих и нравственно состоятельных людей. Для преодоления кризиса необходимо адаптировать кадровый потенциал отрасли к работе в новых условиях.

В настоящее время формирование кадров руководителей и специалистов происходит в условиях развития рынка труда.

В соответствии с положениями современной экономической теории существование и функционирование полноценного конкурентного рынка труда предполагает ряд взаимосвязанных условий. Основными из них являются: множественность независимых субъектов, представляющих сторону спроса и сторону предложения на рынке труда; рыночные мотивации поведения экономических субъектов на рынке труда; экономическая свобода или свобода выбора для субъектов на рынке труда; высокая степень потенциальной мобильности субъектов на рынке труда; общая рыночная (конкурентная) среда в экономике.

Выделение относительно обособленных друг от друга сегментов рынка труда обусловлено: различным влиянием отдельных факторов на спрос и предложение рабочей силы; сильной конкуренцией внутри какого-либо сегмента и слабой между ними самими; затрудненностью перемещения между сегментами; социальными особенностями; поведенческими моментами; количественными и качественными характеристиками субъектов рыночной экономики как элементов определенного сегмента рынка труда; разной степенью стабильности во времени.

Важным сегментом рынка труда, удовлетворяющим перечисленным принципам, являются кадры управления. Стабилизация производства, дальнейшее его развитие в условиях масштабных рыночных преобразований зависит, в первую очередь, от совокупного эффекта управленческих кадров всех хозяйственных структур. Новые тенденции в развитии экономики сегодня пришли в противоречие с текущим соотношением спроса и предложения на управленческие кадры, как в количественном, так и в качественном выраже-

нии, что определяет актуальность рассмотрения проблем формирования рыночной генерации руководителей и специалистов. На данном этапе этот процесс слабо управляем, а подчас имеет стихийный характер.

Сложность проведения анализа обеспечения кадрами управления состоит в том, что квалифицированные специалисты в этот период оказались не только не востребованными в силу изменения конъюнктуры спроса, но и не соответствующими современным рыночным требованиям.

Вторая причина, затрудняющая анализ, заключается в том, что со стороны производства отсутствует четкий заказ на подготовку управленческих кадров, новое содержание и структуру профессий и специальностей. Это наблюдается как на уровне отдельных сельскохозяйственных предприятий, так и в целом по агропромышленному комплексу области.

Сейчас довольно сложно спрогнозировать объемы и структуру производства даже на краткосрочный период для одного хозяйства, не говоря уже о долгосрочных прогнозах в масштабах всей области. Отсюда трудности с прогнозированием потребности в кадрах управления, определением перечня перспективных профессий и специальностей. Если ранее потребность в кадрах руководителей и специалистов определялась на основе научно-обоснованных нормативов (нагрузка условных голов животных на одного ветврача, условных гектаров пашни на одного агронома), то вступление в действие Закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» предоставило сельскохозяйственным предприятиям право самостоятельно решать вопросы численности аппарата управления, сообразуясь с экономической целесообразностью. Поэтому анализ дефицитности или избыточности управленческих кадров должен проводиться исходя из других критериев.

В рыночных условиях хозяйствования управленческий персонал отрасли и его использование являются важнейшими факторами повышения эффективности аграрного производства. По данным Министерства сельского хозяйства РФ подсчитали, что если усовершенствовать только управление эффективность повысится на 30%. У нас сегодня в сельском хозяйстве сред-

ний уровень рентабельности - 24%. Стоит только поставить грамотный менеджмент, и мы же выходим на плюсовую рентабельность.

В этой связи важно дать анализ количественных и качественных характеристик имеющегося управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий с тем, чтобы наметить стратегию и тактику его формирования ^

на этапе вхождения в рынок. Эта работа должна проводиться с учетом конкретных условий производства данного региона и перспектив его развития.

Сложившееся неблагоприятное демографическое положение в сельской местности отрицательно влияет на состояние кадрового потенциала. Проведенная ВНИЭСХ типология всех регионов РФ по уровшо воспроизводства квалифицированных кадров сельского хозяйства показала, что Калужская и Брянская области по остроте ситуации относится ко второму типу регионов, характеризующемуся углублением депопуляционных процессов и относи- ''

тельно низким уровнем воспроизводства кадров.

С 1990 года наблюдается естественная убыль населения (табл. 1). »

На показатели миграционной подвижности кадров значительное влияние оказывает возрастная структура. На начало 1998 года в трудоспособном возрасте находилось 50,3% и 55,2% постоянного населения сельской местности (в 1990 году - 49,9%), 21,0 - в возрасте моложе трудоспособного (в 1990 - 21,3%) и 28,7% - старше трудоспособного (в 1990 году - 28,8%).

Таким образом, наряду с ростом удельного веса трудоспособного населения происходит уменьшение доли нетрудоспособных возрастов. Однако коэффициент соотношения числа лиц в пенсионном возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте остается в среднем по области высоким 0,57 (в 1990 году - 0,58). Для сравнения, в конце 70-х годов данный показатель был равен 0,45.

Уже сейчас сельское население регионов можно оценить как старое, так как доля лиц в возрасте 65 лет и старше составляет 18,7% (критерий ООН -7%).

ю

Основные демографические показатели Брянской и Калужской областей

1990 г. 1995 г. 1998 г. 2000 г. 2003 г.

Брян- Калуж- Брян- Калуж- Брян- Калуж- Брян- Калуж- Брян- Калуж-

ская ская ская ская ская ская ская ская ская ская

обл. обл. обл. обл. обл. обл. обл. обл. обл. обл.

Численность населения, тыс. чел. 1475,5 1074,1 1479,6 1094,6 1464,9 1097,3 1429,2 1095,8 1410,3 1093,9

в т.ч. городского 990,5 752,3 1010,1 805,5 1004,3 807,6 987,3 812,9 974,3 814,0

сельского 476,0 321,8 469,5 289,1 460,6 289,7 441,9 282,9 436,0 279,9

Доля в общей численности, %

городское 67,7 70,0 68,3 73,6 68,6 73,6 69,1 74,2 69,1 74,4

сельское 32,3 30,0 31,7 26,4 31,4 26,4 30,9 25,8 30,9 25,6

Из общей численности сельского на-

селения в возрасте, %

моложе трудоспособного 22,6 21,3 21,8 21,0 20,4 21,2 18,5 21,0 17,3 20,8

трудоспособном 53,2 49,9 53,8 51,3 55,2 50,2 48,7 50,3 47,5 50,2

старше трудоспособного 24,2 28,8 24,4 27,7 24,4 28,6 32,8 28,7 35,2 29,0

На 1000 человек:

родившихся 13,0 10,6 9,2 7,9 8,1 7,3 7,2 7,4 8,5 7,6

умерших 12,8 12,3 15,9 16,4 16,3 15,4 16,6 16,1 18,9 16,3

Естественный прирост на 1000 чел.

населения (убыль) 0,2 -0,5 -6,7 -8,5 -8,2 -8,1 -13,5 -8,7 -10,4 -7,0

Миграционный прирост, тыс. чел. -6,9 6,1 10,6 11,2 2,8 7,7 1,0 7,1 -0,2 7,1

Согласно прогнозу развития демографических процессов на период до 2011 года рассчитывать на позитивные изменения в этом направлении за счет собственных трудовых ресурсов не приходится. Только целенаправленная государственная поддержка с целью оздоровления ситуации позволит аграрному сектору эффективно выполнять функции продовольственного снабжения.

В то же время положение усугубляется продолжающимся спадом производства, результатом которого является сокращение численности среднегодовых работников, занятых в сельском хозяйстве. Данная тенденция определяет изменения в структуре трудовых ресурсов села. Удельный вес работников сельскохозяйственных предприятий в трудовых ресурсах (включая фермеров) в 2003 году снизился до 24,2% по сравнению с 44,1% в 1992 году.

В структуре занятых в сельскохозяйственном производстве удельный вес управленческих работников в 2003 году по сравнению с 1992 годом увеличился на 3,8 пункта и составил 16,9%. Данные изменения в профессионально-квалификационной структуре работников сельского хозяйства по линии увеличения доли работников управленческого труда происходят вследствие расширения их функциональных обязанностей, появления новых рыночных специальностей, развития межпрофессиональной интеграции функций рабочих и специалистов.

По мере развития рыночных отношений в аграрном секторе на первый план выходит проблема определения рациональной потребности в кадрах управления. В новых условиях нехватка квалифицированного управленческого персонала не позволит эффективно решать производственные задачи, переизбыток же вызовет излишние расходы и поставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

До сих пор на областном уровне управления дефицитность или избыточность управленческих кадров вьмвляется при помощи штатно-нормативного метода. По данным отчетов Департамента сельского хозяйства и продоволь-

ствия Калужской области за 2003 год обеспеченность специалистами основных традиционных сельскохозяйственных профессий составляет в среднем 90%, а по отдельным районам и отдельным специальностям ее уровень колеблется от 40 до 100%, что говорит о недостаточной насыщенности сельскохозяйственных предприятий специалистами (табл. 2).

Таблица 2

Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий Калужской _специалистами,_

Районы Экономисты Бухгалтеры Зоотехники Агрономы Ветврачи Инженеры

Бабынинский 71,4 100,0 97,7 100,0 90,9 89,4

Барятинский 55,3 92,0 57,9 44,4 51,6 60,0

Боровский 93,3 100,0 100,0 100,0 100,0 863

Дзержинский 8 8,9 98,6 93,3 95,5 96,6 96,7

Думиничский 92,9 1023 75,0 86,7 66,7 78,8

Жуковский 100,0 100,0 933 100,0 95,6 95,8

Износковский 833 96,3 80,0 70,0 76,9 77,8

Кировский 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Козельский 94,4 102,2 93,5 93,9 87,8 98,8

Куйбышевский 88,9 100,0 80,0 85,0 89,3 88,6

Лйдиновский 85,7 100,0 77,8 75,0 75,0 42,9

Малоярославецкий 86,4 99,1 87,5 93,5 98,3 91,4

Медынский 100,0 100,0 75,0 833 84,3 96,2

Мещовский со VI 94,2 57,7 57,7 68,8 77,4

Мосальский 78,9 100,0 85,0 77,8 81,4 97,2

Перемышельский 83,3 95,3 84,2 94,4 82,6 91,2

Спас-Деминский 71,4 100,0 76,9 85,7 78,9 94,3

Сухинический 100,0 100,0 82,1 943 75,0 97,4

Тарусский 76,9 97,5 76,9 66,7 81,3 94,4

Ульяновский 100,0 100,0 58,8 58,8 44,4 77,8

Ферзиковский 88,9 100,0 91,3 91,7 91,7 97,0

Хвастовический 75,0 98,0 56,3 66,7 76,2 76,5

Юхновский 40,0 93,1 47,8 43,5 71,4 66,7

Всего по области 83,6 98,6 81,6 83,0 81,1 89,7

Наряду с определением количественной потребности в кадрах управления в новых условиях, требует внимания качественная сторона управленческого

персонала.

Так, за последние 5 лет сменяемость руководителей сельскохозяйственных предприятий составила более 80%. При этом структура кадров управления практически не изменилась. Среди первых руководителей сельскохозяйственных предприятий по базовому образованию 74% - технологи. Доля экономистов в общей численности руководителей всего 7%. Рынок требует изменения данного соотношения, причем существенного. В сельскохозяйственном производстве в связи с переходом на экономические методы хозяйствования целесообразно решительнее ориентироваться на специалистов с экономической подготовкой, которые в силу особенностей своей профессии обладают широким кругозором, осознают комплексный характер задач по экономическому развитию производства и способны находить наиболее результативные пути их реализации.

Одним из показателей, определяющих качественное состояние кадрового потенциала является наличная возрастная структура (табл. 3).

Важнейшим показателем кадрового потенциала сельского хозяйства является соотношение коэффициентов насыщенности специалистами высшей и средней квалификации. Сложившийся уровень насыщенности специалистами со средним специальным образованием более чем в 2 раза выше, чем уровень насыщенности специалистами с высшим образованием, что не соответствует современным требованиям условий хозяйствования.

В экономической литературе различают качественную и количественную потребность в специалистах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности следует рассматривать в единстве и взаимосвязи. Величина потребности в сельскохозяйственном производстве в специалистах и руководителях обусловливается количественными и качественными параметрами спроса, которые формируются на рынке труда.

Возрастной состав руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий в Брянской области

Руководители и специалисты 1990 г. 2003 г.

Фактическая численность, чел. Из них имеют возраст Фактическая численность, чел. Из них имеют возраст

До 30 лег 55-60 лет и старше До 30 лет 55-60 лет и старше

Чел. % Чел. % Чел. % Чел. %

Всего руководителей и специалистов 15222 2970 19,5 553 3,5 7962 682 8,6 230 2,9

В т.ч. руководители сельскохозяйственных ппе/ппжятай 472 12 2,5 9 1,9 470 9 1,9 13 2,8

Главные специалисты 2673 502 18,8 65 2,5 2033 159 7,8 83 4,1

Из них: Главные агрономы 453 104 22,9 10 2,2 340 20 5,9 12 3,5

Главные зоотехники 422 82 19,4 7 1,7 279 19 6,8 11 3,9

Главные ветврачи 426 79 18,5 10 2,3 262 29 11,1 6 2,3

Главные инженеры 456 78 17,1 9 2,0 351 22 6,3 9 2,6

Главные экономисты 449 85 18,9 10 2,2 268 35 13,1 17 6,3

Главные бухгалтеры 467 74 15,8 19 4,1 450 29 6,4 23 5,1

Руководители среднего звена 2979 327 11,0 176 5,9 1822 92 5,1 59 3,2

Специалисты 7861 1956 24,9 258 3,3 3141 375 11,9 53 1,7

Из них: Агрономы 451 160 35,5 8 1,8 121 15 Ш 2 1,7

Зоотехники 359 160 30,6 6 1,7 79 12 15,2 1 1,3

Вегспециалисш 671 180 26,8 30 4,5 217 41 19,0 6 2,8

Инженеры 2311 405 17,5 97 4,1 383 32 8,4 И 2,9

Экономисты 281 100 35,5 5 1,8 35 11 31,4 1 2,9

Бухгалтеры 2370 651 27,5 7Д 3,0 1593 215 13,5 13 0,8

С количественной стороны спрос зависит от числа рабочих мест, на которое влияет множество факторов: стратегия развития производства, состояние экономики, государственная политика, финансовое положение сельскохозяйственных предприятий и так далее.

С качественной стороны спрос характеризуется теми требованиями, которые предъявляются в отношении образования, специальной профессиональной подготовки, стажа работы и так далее. Особенно сильно меняется конъюнктура спроса на кадры в условиях масштабных преобразований. Одним из показателей, определяющих качественное состояние кадрового потенциала, является уровень образования.

В ходе анализа состояния кадров управления отметим низкий уровень общего и профессионального образования. Так, удельный вес специалистов, имеющих высшее образование, всего 28,4%, более 64% имеют среднее специальное образование и 7,7% - практики (табл. 4).

В условиях переходного периода к рынку одной из важных задач является разработка нового механизма выявления реальной потребности в специалистах сельскохозяйственного профиля. Возросшие масштабы подготовки специалистов при продолжающемся спаде производства и сокращении естественного прироста сельских трудовых ресурсов обостряют проблему достижения сбалансированности между развитием сельскохозяйственного производства и обеспечением его необходимыми кадрами управления.

В работе разработана методика определения оптимального состава специалистов высшей квалификации, которая тесно увязана со структурой производства. Все расчеты производились на примере конкретного предприятия УОХ «Кокино» Калужской области.

Уровень образования руководителей и специалистов (2003 год)

Фактически рабо- Из них имеют образование

тает, чел. высшее среднее специальное

Руководители и специалисты Брянская обл. Калужская обл. Брянская обл. Калужская обл.

Брян- Калуж- чел. % чел. % чел. % чел. %

ская ская

обл. обл.

Руководители производственных предприятий сельского хозяйства 470 335 297 63,2 241 71,9 150 31,9 77 23,0

Освобожденные заместители руко-

водителей 69 - 43 62,3 - - 22 31,9 848 54,3

Главные специалисты (старшие на правах главных) 2003 1562 814 40,0 651 41,7 1093 53,8 95 41,5

Из них:

главные агрономы 340 229 187 55,0 130 56,8 140 41,2 137 59,8

главные зоотехники 279 229 110 39,4 84 36,7 157 56,3 148 68,2

главные ветврачи 262 217 80 30,5 65 30,0 171 65,3 134 48,6

главные инженеры 351 276 106 30,2 107 38,8 189 53,8 53 286

главные экономисты 268 185 160 59,7 131 70,8 104 38,3 233 69,9

главные бухгалтеры 450 335 144 32,0 94 18,1 291 64,7

Другие должности главных специалистов 83 27 32,5 . 41 49,4

Научно обоснованная кадровая работа является неотъемлемой частью процесса демократизации управления. Она позволяет повысить эффективность использования кадров, способствует соблюдению принципа социальной справедливости: осуществлять расстановку кадров предприятия с учетом особенностей и потенциала каждого работника.

Повышение эффективности работы предприятия требует систематической реализации значительного числа мероприятий. Насколько этот процесс будет налажен зависит от конкретных людей, в первую очередь, от руководителя хозяйства и его непосредственных подчиненных. Поэтому важнейшим из указанных мероприятий является правильная расстановка кадров. Внедрение всех остальных мероприятий возможно лишь при условии, если подбор кадров осуществлен должным образом.

О том, какие огромные внутренние резервы развития экономики сельхозпредприятий остаются нереализованными, говорят следующие _ выводы, полученные на основе выборочного обследования в ряде хозяйств различных областей Центрального Федерального округа в настоящее время до 30 % управленческих должностей в хозяйствах укомплектовано без учета предъявляемых требований; на 60-65 % предприятий только за счет рациональной перестановки работников можно в определенной мере снизить остроту кадровых проблем.

К сожалению, несмотря на ключевую роль в развитии производства, кадровая работа в сельхозпредприятиях ведется на крайне низком уровне.

Кадровая работа представляет собой сложную систему мер, основу которой составляет оценка работников управления предприятия. Опыт показал, что наиболее важными задачами этой работы являются:

1. Подбор руководителей предприятий, внутрихозяйственных подразделений.

2. Аттестация руководителей, специалистов и других работников аппарата управления хозяйства.

3. Поиск и подбор лидеров в период реорганизации хозяйства.

4. Правильная расстановка кадров внутри предприятия.

5. Выявление резерва на выдвижение, кандидатур для направления на повышение квалификации.

6. Подготовка банка информации о кадрах предприятия (составление картотеки кадров).

7. Решение задач профессиональной ориентации работников хозяйств, учащихся школ и других учебных заведений.

В основе концепции подготовки кадров для сельского хозяйства лежит опережающее кадровое обеспечение. Ориентиром кадровой концепции являются реально складывающиеся пропорции в формах и масштабах хозяйствования на основных стратегических направлениях. При изменении количественных пропорций между формами хозяйствования в результате трансформации из одной в другую могут изменяться продолжительность дисциплины, формы и методы обучения. Проблемы подготовки кадров могут рассматриваться в нескольких ракурсах, в зависимости от обстоятельств, осо-

О

бенностей предприятий, в которых будут работать обучаемые.

На наш взгляд, реально складывающиеся пропорции в формах и масштабах хозяйствования должны служить ориентиром для формирования кадровой политики. По мере того, как будут изменяться эти пропорции, должна меняться и концепция кадрового обеспечения. Следует отметить, что такой подход позволяет гибко реагировать на тенденции трансформации производства и форм хозяйствования, учитывать реальный спрос на кадры нужной специализации.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров - важное звено в сбалансированности спроса и предложения на рынке труда.

Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, осуществляя подготовку для конкретных рабочих мест можно обеспечить наиболее полное соответствие структуры управленческих кадров потребностям производства с учетом всего спектра требований, предь-

являемых последним к качеству рабочей силы.

Новая концепция развития регионального профессионального образования основывается на единстве и целостности довузовской, вузовской и послевузовской подготовки кадров управления, формировании целостного образовательного комплекса АПК. Его задача - осуществление системы непрерывного образования на принципах динамизма, многовариантности организационных форм, преемственности сельской образовательной школы, профессионально-технических училищ агропромышленного профиля, сельскохозяйственных техникумов, высших учебных заведений и центров повышения квалификации. Образовательный комплекс должен осуществлять опережающую профессиональную подготовку по сравнению с развитием производства, демонополизацию системы обучения на основе рационального сочетания кооперации и интеграции всех образовательных подсистем при сохранении приоритета государства в управлении кадровым обеспечением АПК.

Таблица 5

Взаимосвязь результатов производственной деятельности и уровня оценки _квалификации руководителей (в среднем за 2002 -2004 гг.)_

Группы предприятий по уровню оценки квалификации руководителей, баллов Категория Число предприятий Валовая продукция в расчете на: Урожайность зерновых, ц/га Удой на 1 корову в среднем за год, кг Уровень убыточности, %

от 30 до 40 - 34 8,0 3,2 8,4 1231 -62,0

от 41 до 50 - 22 10,0 3,6 8,6 1422 -55,7

от51 до 60 3 23 15,0 4,7 11,5 1604 -47,7

от 61 до 70 2 17 18,1 5,2 12,1 1880 -40,0

свыше 70 1 11 30,7 6,2 16,4 2566 -26,4

Разработка и реализация механизма стимулирования непрерывного обновления знаний позволит максимально использовать потенциал кадров управления, повысить эффективность управленческого труда.

Выводы и предложения

1. Аграрный сектор экономики страны на протяжении полутора десятилетий продолжает оставаться в глубоком кризисе, для преодоления которого необходимо на всех уровнях управления (государственном, региональном, хозяйственном) осуществлять комплекс антикризисных мер, среди которых важнейшей является формирование дееспособного корпуса руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий. Речь идет о повышении уровня подготовки сельскохозяйственных кадров всех звеньев, а также об изменении структуры знаний и формировании у работников современного экономического мышления. Наши исследования показывают, что сегодняшний уровень и структура знаний работников управления отрасли сложились с учетом требований старой административной системы управления и не адекватны условиям переходной экономики.

2. В силу того, что новые экономические условия выдвигают требования по формированию соответствующей системы кадрового обеспечения сельского хозяйства, необходимо более глубоко исследовать методологические, методические и организационные аспекты формирования кадров управления.

В процессе исследования нами рассмотрены исходные методологические положения проблемы формирования и использования кадрового потенциала, дана оценка современного состояния методологических и и организационных элементов этой системы и разработаны рекомендации по их совершенствованию.

3. На уровень потребности в управленческих кадрах большое влияние оказывает степень их использования. В тех случаях, когда специалисты используются на должностях, не соответствующих профилю и уровню подготовки, частое перемещение квалифицированных кадров приводит к искусственному завышению спроса сельхозпредприятий на специалистов и руководителей, искажает структуру потребности в них. В связи с этим неотъемлемой частью процесса определения потребности в специалистах становится учет масштабов профессиональной мобильности и нерациональной занятости

4. При постоянно меняющейся конъюнктуре спроса наряду, с со1фаще-нием потребности в управленческих кадрах происходит смещение профиля качественных характеристик руководителей и специалистов. Поэтому важным звеном в сбалансировании спроса и предложения на квалифицированную рабочую силу является совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

5. Происходящие в сельскохозяйственном производстве структурные преобразования, наряду с традиционными экономическими профессиями (экономисты, бухгалтеры), обусловили рост потребности в специалистах, подготовленных для предпринимательской и коммерческой деятельности, обладающих знаниями по рыночной экономике, менеджменту и маркетингу. При этом специалисты сельскохозяйственных профессий также должны иметь серьезную экономическую подготовку. Стало быть, все аграрное образование нуждается в существенных коррективах, вызванных необходимостью повышения эффективности аграрного производства в условиях становления новых экономических отношений.

6. Вопросы формирования управленческих кадров высшей квалификации для каждого региона имеют свои особенности, которые связаны с социально-экономической спецификой развития сельскохозяйственного производства, поэтому ее необходимо рассматривать на примере конкретных субъектов. В данном случае исследования проводились в Брянской, Калужской и Новгородской областях.

Анализ динамики показателей сельскохозяйственного производства этих территорий выявил, что спад объемов производства сельскохозяйственной продукции тесно связан с сокращением численности специалистов высшей квалификации. Также доказано влияние экономической и демографической ситуации на численность и качественные характеристики специалистов высшей квалификации.

Наши исследования показали, что во всех трех регионах наблюдается одна и та же тенденция - снижение уровня профессионального образования

специалистов. Так, удельный вес специалистов, имеющих высшее образование, в общей их численности составляет 24-26%, среднее специальное - 5657%.

7. Одной из серьезных проблем организации обеспечения сельхозпредприятий специалистами высшей квалификации является отсутствие методики определения численности специалистов и ее структура. В диссертации предлагается определять потребность в специалистах, исходя из структуры производства. Предложенная методика успешно применяется в реальном производстве в целом ряде хозяйств Брянской и Калужской областей.

8. Одним из эффективных методов оценки кадров управления является аттестация руководителей и специалистов. Это связано с тем, что аттестация узаконена, имеет правовой статус и проводится систематически, кроме того, она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Это является законодательным основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение на более высокую должность, а при отрицательном результате - освобождения от занимаемой должности.

Аттестация должна способствовать более рациональному использованию руководителей и специалистов, повышению эффективности их труда, улучшению подбора и воспитания кадров.

9. В системе формирования кадров управления важную роль играет оптимальное соотношение вузовского управленческого образования с системой переподготовки и повышения квалификации. С этой целью необходимо внести некоторые коррективы в процесс планирования резерва руководителей в виде ограничения количественного состава основного резерва и выделения в отдельную группу перспективного.

10. В диссертации разработаны рекомендации по установлению взаимосвязи результатов повышения квалификации, аттестации с оплатой труда работников управления, что является достаточно действенным стимулом к непрерывному совершенствованию, повышению профессионализма.

По результатам наших исследований в целом ряде хозяйств в порядке эксперимента на основании итогов аттестации и результатов производственной деятельности выделены 1руппы руководителей сельхозпредприятий, которым присвоена определенная квалификационная категория, которая дает право выплаты надбавки к должностному окладу.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Савельев A.B. Обеспечение за!фепляемости специалистов на селе. Научные труды международной конференции ученых МАДИ (ГТУ), МСХА, ЛНАУ 29-30 июня 2004 г. Т.1 Экономика и управление. 5 стр.

2. Савельев A.B. Приоритетные направления совершенствования профессиональной подготовки руководителей и специалистов АПК. Научные труды международной конференции ученых МАДИ (ГТУ), МСХА, ЛНАУ 29-30 июня 2004 г. Т.2 Экономика и управление. 4 стр.

3. Савельев A.B. Переподготовка руководителей и специалистов АПК. Научные труды международной конференции ученых МАДИ (ГТУ), МСХА, ЛНАУ 29-30 июня 2004 г. Т.З Экономика и управление. 4 стр.

4. Савельев A.B. Функции руководителя трудового коллектива. Научные труды международной конференции ученых МАДИ (ГТУ), МСХА, ЛНАУ 11-12 января 2005 г. Т.1 Экономика. 5 стр.

5. Савельев A.B. Особенности управленческого труда в АПК. Научные труды международной конференции ученых МАДИ (ГТУ), МСХА, ЛНАУ 11-12 января 2005 г. Т.2 Экономика и управление. 5 стр.

Объем 1,5 п. л.

Зак. 671.

Тираж 100 экз.

Центр оперативной полиграфии ФГОУ ВПО РГАУ - МСХА им. К.А. Тимирязева 127550, Москва, ул. Тимирязевская, 44

i

РНБ Русский фонд

20074 11330

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Савельев, Андрей Владимирович

Введение.

Глава 1 Научно-теоретические основы создания кадрового потенциала АПК.

1.1 Формирование кадров руководителей и специалистов сельскохозяйственного производства в условиях

Ф развития рынка труда.

1.2 Характер и содержание управленческого труда и ф: предъявляемые к нему требования.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт подготовки и переподготовки кадров руководителей.

Глава 2. Современное состояние обеспечения кадрами управления сельскохозяйственного производства.

2.1 Анализ обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления и их использования.

2.2 Методическое обоснование потребности в кадрах специалистов.

Глава 3 Совершенствование кадрового обеспечения АПК.

3.1 Прогрессивные кадровые технологии.

3.2 Методика подбора руководителей разных уровней в сельхозпредприятиях.

3.3 Приоритетные направления совершенствования профессиональной подготовки и переподготовки

Ф руководителей и специалистов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономические основы формирования кадров управления сельскохозяйственных предприятий"

Актуальность темы исследования. Сельское хозяйство нашей страны вот уже в течение полутора десятков лет находится в условиях перманентно развивающегося кризиса. За эти годы глубина падения аграрного сектора экономики превзошла самые пессимистические прогнозы.

Неподготовленные проводимые земельная и аграрная реформы помимо экономки оказали негативное воздействие на состояние управленческой деятельности в АПК, на работу с кадрами всех звеньев, их количественные и качественные характеристики. В результате многие специалисты ушли из аграрной сферы, другие оказались неподготовленными или неспособными работать в рыночных условиях.

Исторический опыт всех развитых стран показывает, что формирование рыночных отношений требует внесения соответствующих количественных и качественных изменений в систему обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления. Кроме того, в условиях, когда усиливается: самостоятельность регионов, появляется реальная возможность более тесной увязки потребности сельского хозяйства в руководителях и специалистах с изменившимися масштабами и структурой производства.

Неблагоприятная ситуация, сложившаяся на региональных рынках труда, характеризующаяся разбалансироваиностыо спроса и предложения, вызвала необходимость внесения корректив в механизм регулирования процессов кадрового обеспечения. Следовательно, очевидна и объективна проблема разработки методических подходов определения потребности в кадрах управления.

Состояние изученности проблемы. Разработке теоретических и методических проблем формирования кадров управления и специалистов высшей квалификации для сельского хозяйства посвящены труды ученых . Адукова Р.Х., Афанасьева В.Г., Баклаженко Г.А., Будылкина Г.И., Буробкина. И.Ы., Горлова В .В., Демченко А.Ф., Добрынина В. А., Клкжача В.А., Мазлоева

В.З., Машенкова В.Ф., Соскиева А.Б., Тихонова В.А., Трещевского Ю.И., Ушачева И. Г., Чека лева М.И., Шепеля. В.М. и др. Однако современные аспекты данной проблемы остаются еще недостаточно исследованными. В первую очередь это относится к качественным характеристикам и количественным параметрам, адаптации к условиям переходной экономики.

Все сказанное предопределило выбор темы диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Целью исследования явилось теоретическое обоснование и разработка организационно-экономических основ формирования: кадров управления сельскохозяйственных, предприятий.

В соответствии с поставленной целью решались следующие задачи:

- обобщить и уточнить теоретические основы формирования кадров управления для сельского хозяйства;

- раскрыть специфику и особенности формирования управленческих кадров для работы в рыночных условиях; оценить степень обеспеченности кадрами управления сельскохозяйственных предприятий и организаций с учетом качественных характеристик и количественных параметров;

- дать оценку существующим методическим подходам определения потребности в кадрах и обосновать целесообразность применения конкретных методик;

- разработать методические рекомендации по определению численности управленческих кадров и ее структуру по профессиональному составу;

- обосновать основные направления развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов-высшей квалификации для сельскохозяйственного производства.

Предмет исследования. - система формирования и использования кадров управления в сельскохозяйственных предприятиях.

Объект исследования -- кадры высшей квалификации сельскохозяйственных предприятий Брянской, Калужской и Новгородской а птг.ъ г^л г. ? /*•- у,л ;; ;п 7т тггх /чотт^га г\тт следования явились труды классиков экономической науки, современных отечественных и зарубежных ученых экономистов, разработки научно-исследовательских институтов Россельхозакадемии и аграрных высших учебных заведений. В процессе исследования применялись различные методы: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, экономико-математический.

Информационной базой исследования явились законодательные и нормативные акты Российской Федерации, данные Федерального агентства по статистике, Министерства сельского хозяйства РФ, региональных органов управления АПК, годовые отчеты сельхозпредприятий Брянской, Калужской, Московской и Новгородской областей.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- обобщены и уточнены теоретические положения формирования кадрового потенциала руководителей и специалистов сельского хозяйства;

- выявлена взаимосвязь результатов производственной деятельности сельхозпредприятий с качественным составом руководителей и специалистов;

- разработаны методические подходы по определению качественных характеристик и количественных параметров состава, специалистов предприятия в зависимости от его производственной структуры;

- предложена схема подготовки специалистов разного уровня;

- даны рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов и на ее основе организации материального стимулирования;

- обоснованы основные направления развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов, адаптированных к рыночной экономике.

Практическая значимость работы заключается в том, что рекомендации по проведению аттестации руководителей могут применяться при их подборе и организации оплаты труда. Разработанная методика определения погребноети в специалистах разных профилей, основанная на структуре производства, может использоваться в других регионах, а также аграрными вузами.

Кроме того, предложения по развитию непрерывного образования также могут быть использованы органами управления АПК

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Савельев, Андрей Владимирович

Выводы и предложения

1. Аграрный сектор экономики страны на протяжении полутора десятилетий продолжает оставаться в глубоком кризисе, для преодоления которого необходимо на всех уровнях управления (государственном, региональном, хозяйственном) осуществлять комплекс антикризисных мер, среди которых важнейшей является формирование дееспособного корпуса руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий. Речь идет о повышении уровня подготовки сельскохозяйственных кадров всех звеньев, а также об изменении структуры знаний и формировании у работников современного экономического мышления. Наши исследования показывают, что сегодняшний уровень и структура знаний работников управления отрасли сложились с учетом требований старой административной системы управления и не адекватны условиям переходной экономики.

2. В силу того, что новые экономические условия выдвигают требования по формированию соответствующей системы кадрового обеспечения сельского хозяйства, необходимо более глубоко исследовать методологические, методические и организационные аспекты формирования кадров управления.

В процессе исследования нами рассмотрены исходные методологические положения проблемы формирования и использования кадрового потенциала, дана оценка современного состояния методологических и и организационных элементов этой системы и разработаны рекомендации по их совершенствованию.

3. На уровень потребности в управленческих кадрах большое влияние оказывает степень их использования. В тех случаях, когда специалисты используются на должностях, не соответствующих профилю и уровню подготовки, частое перемещение квалифицированных кадров приводит к искусственному завышению спроса сельхозпредприятий на специалистов и руководителей, искажает структуру потребности в них. В связи с этим неотъемлемой частью процесса определения потребности в специалистах становится учет масштабов профессиональной мобильности и нерациональной занятости

4. При постоянно меняющейся конъюнктуре спроса наряду с сокращением потребности в управленческих кадрах происходит смещение профиля качественных характеристик руководителей и специалистов. Поэтому важным звеном в сбалансировании спроса и предложения на квалифицированную рабочую силу является совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

5. Происходящие в сельскохозяйственном производстве структурные преобразования, наряду с традиционными экономическими профессиями (экономисты, бухгалтеры), обусловили рост потребности в специалистах, подготовленных для предпринимательской и коммерческой деятельности, обладающих знаниями по рыночной экономике, менеджменту и маркетингу. При этом специалисты сельскохозяйственных профессий также должны иметь серьезную экономическую подготовку. Стало быть, все аграрное образование нуждается в существенных коррективах, вызванных необходимостью повышения эффективности аграрного производства в условиях становления новых экономических отношений.

6. Вопросы формирования управленческих кадров высшей квалификации для каждого региона имеют свои особенности, которые связаны с социально-экономической спецификой развития сельскохозяйственного производства, поэтому ее необходимо рассматривать на примере конкретных субъектов. В данном случае исследования проводились в Брянской, Калужской и Новгородской областях.

Анализ динамики показателей сельскохозяйственного производства этих территорий выявил, что спад объемов производства сельскохозяйственной продукции тесно связан с сокращением численности специалистов высшей квалификации. Также доказано влияние экономической и демографической ситуации на численность и качественные характеристики специалистов высшей квалификации.

Наши исследования показали, что во всех трех регионах наблюдается одна и та же тенденция - снижение уровня профессионального образования специалистов. Таге, удельный вес специалистов, имеющих высшее образование, в общей их численности составляет 24-26%, среднее специальное — 5657%.

7. Одной из серьезных проблем организации обеспечения сельхозпредприятий специалистами высшей квалификации является отсутствие методики определения численности специалистов и ее структура. В диссертации предлагается определять потребность в специалистах, исходя из структуры производства. Предложенная методика успешно применяется в реальном производстве в целом ряде хозяйств Брянской и Калужской областей.

8. Одним из эффективных методов оценки кадров управления является аттестация руководителей и специалистов. Это связано с тем, что аттестация узаконена, имеет правовой статус и проводится систематически, кроме того, она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Это является законодательным основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение на более высокую должность, а при отрицательном результате - освобождения от занимаемой должности.

Аттестация должна способствовать более рациональному использованию руководителей и специалистов, повышению эффективности их труда, улучшению подбора и воспитания кадров.

9. В системе формирования кадров управления важную роль играет оптимальное соотношение вузовского управленческого образования с системой переподготовки и повышения квалификации. С этой целью необходимо внести некоторые коррективы в процесс планирования резерва руководителей в виде ограничения количественного состава основного резерва и выделения в отдельную группу перспективного.

10. В диссертации разработаны рекомендации по установлению взаимосвязи результатов повышения квалификации, аттестации с оплатой труда работников управления, что является достаточно действенным стимулом к непрерывному совершенствованию, повышению профессионализма.

По результатам наших исследований в целом ряде хозяйств в порядке эксперимента на основании итогов аттестации и результатов производственной деятельности выделены группы руководителей сельхозпредприятий, которым присвоена определенная квалификационная категория, которая дает право выплаты надбавки к должностному окладу.