Организационный механизм обеспечения сельхозорганизаций кадрами управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационный механизм обеспечения сельхозорганизаций кадрами управления"

На правах рукописи

005013927

СЕМАЕВА Ирина Алексеевна

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬХОЗОРГАНИЗАЦИЙ КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 5 мдр 2012

Москва -

2012

005013927

Диссертация выполнена в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт организации производства, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН

Научный руководитель - Адукова Алевтина Николаевна,

доктор экономических наук, доцент

Официальные оппоненты: - Коротнев Владимир Дмитриевич,

доктор экономических наук, профессор

- Дульзон Светлана Владимировна, кандидат экономических наук, доцент

Ведущая организация - ФГБОУ ВПО Российская академия кадрового обеспечения АПК (РАКО АПК)

Защита диссертации состоится 11 апреля 2012 года в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 006.032.01 при Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт организации производства, труда и управления в сельском хозяйстве по адресу:

111621, г. Москва, ул. Оренбургская, д. 15, ВНИОПТУСХ

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всероссийского научно-исследовательского института организации производства, труда и управления в сельском хозяйстве

Автореферат разослан марта 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного

совета к.э.н., доцент Бундина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одним из главных условий создания конкурентоспособного аграрного сектора и решения проблемы продовольственной безопасности России является обеспечение отрасли высококвалифицированными кадрами. Особенно это относится к работникам управления, которые по роду своей деятельности принимают наиболее ответственные решения. В настоящее время данная проблема решается недостаточно эффективно, что связано с множеством факторов, включая удовлетворительную разработанность соответствующей научно-методической базы. Прежде всего, отмеченное касается методов подготовки и подбора руководителей и специалистов сельского хозяйства, создания условий для их закрепления в отрасли. Как следствие, сельскохозяйственные организации испытывают недостаток высококвалифицированных руководителей и специалистов, неудовлетворителен уровень таких важных показателей, как продуктивность в растениеводстве и животноводстве, удельные затраты на производство сельхозпродукции, а также её качество.

Каждое из перечисленных направлений обеспечения аграрного сектора высококвалифицированными кадрами управления представляет собой крупную и относительно самостоятельную проблему, заслуживающую отдельного рассмотрения. Реализовывать их желательно в определенной последовательности, начиная с менее затратных. В связи с этим тема исследования, предполагающая разработку эффективного организационного механизма обеспечения сельхозорганизаций руководителями и специалистами, является весьма актуальной в аграрно-экономической науке и сельскохозяйственной практике России.

Степень изученности проблемы. На современном этапе теоретические и прикладные аспекты обеспечения сельского хозяйства и других отраслей экономики страны квалифицированными работниками управления исследовались многими российскими специалистами в области экономики, социологии и психологии.

Авторами наиболее значимых методических разработок в этих областях являются Агеев В.М., Адуков Р.Х., Арутюнян Ф.Г., Базаров Т.Ю., Баклаженко Г.А., Богдановский В.А., Бондаренко JI.B., Боровик В.А., Будылкин Г.И., Веснин В.Р., Гершкович Б.Я., Гребенникова Л.А., Гулейчик А.И., Долгушкин Н.К., Егоршин А.П., Ковалев В.А., Козлов A.B., Коротнев В.Д., Лебедев В.И., Линевич A.B., Медведев A.B., Панков Б.П., Рак Н.Г., Романов А.Е., Тарасов Н.Г., Ушачев И.Г., Филиппов H.H., Шайтан Б.И., Шкатулла В.И., Шумаков Ю.Н., Югай А.М. и другие.

Научные основы формирования и укрепления кадрового потенциала экономики, в том числе подбора управленческого персонала, создавали такие известные российские и зарубежные ученые и практики, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Э. Уитни, Г. Форд, Р. Стогдилл, Э. Мэйо, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, А. Гастев, П. Керженцев, Н. Витке, Е. Розмирович и другие.

Несмотря на многочисленные исследования, отдельные проблемы по рассматриваемой теме, включая методы участия органов государственного управления АПК в решении вопросов обеспечения сельскохозяйственных организаций квалифицированными кадрами управления, проработаны недостаточно. В связи с этим вполне актуальным следует считать продолжение исследований в данной области.

Цель исследования - разработка научно-методических положений и практических рекомендаций по развитию организационного механизма обеспечения сельхозорганизаций кадрами управления.

Согласно поставленной цели решены следующие задачи:

- обобщены существующие научно-методические положения по поиску и подбору кадров управления, выявлены тенденции их развития;

- осуществлена оценка обеспеченности сельхозорганизаций кадрами управления;

- сформулированы концептуальные положения по развитию рынка труда в аграрном секторе России;

- разработаны предложения по повышению эффективности

решения проблемы обеспечения сельхозорганизаций кадрами управления.

Методология и методы исследования. Научно-методической основой исследования послужили труды известных российских и зарубежных ученых по проблемам обеспечения экономики, в том числе аграрного сектора кадрами управления.

Информационную базу исследования составили материалы Росстата и его территориальных подразделений, Минсельхоза РФ и Минсельхоза Пензенской области, данные годовых отчетов ряда сельхозорганизаций Пензенской области, результаты исследований Всероссийского НИИ организации производства, труда и управления в сельском хозяйстве, а также сведения, полученные автором в результате анкетных и устных опросов.

При подготовке диссертации применялись монографический, абстрактно-логический, экономико-математический, расчетно-конструктивный и экспертный методы исследования:

- монографический - при изучении и оценке методов обеспечения сельскохозяйственных организаций и других предприятий кадрами управления;

- абстрактно-логический - при обобщении научно-методической базы по теме и обосновании теоретических положений по формированию механизма обеспечения сельхозорганизаций кадрами управления;

- экономико-математический - при оценке обеспеченности сельхозорганизаций кадрами управления;

- расчетно-конструктивный - при разработке предложений по развитию указанного механизма;

- экспертный - при оценке и корректировке рекомендаций, разработанных в ходе исследования.

Объект исследования — организационный механизм обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления.

Предмет исследования - организационные отношения в системе обеспечения сельскохозяйственных организаций квалифицированными кадрами управления.

Научная новизна исследования заключается в следующих положениях:

- обобщены существующие подходы к пониманию сути основных научных категорий по теме исследования («кадры управления», «подбор кадров», «организационный механизм» и др.), дана их авторская трактовка; проведен сравнительный анализ методов подбора кадров управления, получивших наибольшее распространение в современной практике, определены свойственные им преимущества и недостатки; установлено, что эти методы слабо востребованы в сельскохозяйственных организациях России;

разработан организационный механизм обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления на основе создания в системе государственного управления АПК информационного портала «Агрокадры», определены основные направления его функционирования; разработаны связанные с этим предложения по оптимизации функций и структуры органов государственного управления АПК на региональном и районном уровнях;

определены критерии подбора кадров управления для сельскохозяйственных организаций, способных обеспечить конкурентоспособность хозяйственной деятельности.

Практическое значение. Методические разработки, подготовленные в ходе исследования, получили положительную оценку администрации Никольского района Пензенской области, а также Минсельхоза Пензенской области.

Результаты исследования могут быть использованы органами государственного управления АПК всех уровней, а также руководителями сельхозорганизаций при решении кадровых вопросов. Внедрение в практику выполненных разработок будет способствовать повышению эффективности обеспечения сельхозорганизаций руководителями и специалистами, развитию аграрного сектора и АПК России в целом.

Апробация и реализация результатов исследования. Исследование проводилось в рамках планов НИР ГНУ ВНИОПТУСХ по темам «Разработать научные основы управления и информационного обеспечения АПК (№ ГР 01.200.117751), «Разработать методологические подходы и практические

рекомендации по совершенствованию организационно-экономических механизмов функционирования агропромышленного комплекса, систем управления и научно-технической информации в АПК Российской Федерации (№ ГР 01.2006.08509).

Результаты исследования обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях: «Стратегия и механизмы повышения эффективности функционирования предприятий АПК» (Воронеж, 2005), «Рынок аграрного труда: трансформация занятости, оплата, производительность» (Москва, 2005), «Местное самоуправление на селе: опыт, проблемы, решения» (Москва, 2006), «Роль аграрной науки в развитии сельскохозяйственного производства Крайнего_Севера» (Якутск, 2007), «Резервы развития сельскохозяйственного региона» (Москва, 2008), «Экономика и управление развитием сельских территорий» (Москва, 2009), «Кадровое обеспечение устойчивого развития сельских территорий и задачи по реализации рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг.» (Москва, 2009), «Организационно-экономические условия модернизации АПК» (Москва, 2010), «Социально-экономический потенциал сельских территорий: приоритетные направления формирования и реализации» (Орел, 2011).

Результаты исследований используются в учебном процессе в ФГОУ Российская академия кадрового обеспечения АПК (ФГОУ РАКО АПК, г. Москва) по курсу лекций «Современные методы управления АПК» для глав муниципальных районов и руководителей районных управлений сельского хозяйства.

По теме диссертации автором опубликована 21 научная работа объемом 6,5 п.л. (из них авторского текста - 4,9 пл.), в т.ч. 4 статьи -в изданиях, рекомендуемых ВАК.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, изложена на 186 страницах машинописного текста, состоит из введения и трех глав. Содержит 25 таблиц, 6 рисунков, 7 приложения. Список литературы, включает 235 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, научная новизна, практическая значимость и методика его проведения, отражены формы и степень апробации полученных результатов.

В первой главе «Теоретические аспекты обеспечения экономики квалифицированными кадрами управления» показана важность научно обоснованного подбора управленческого персонала для развития экономики, рассмотрены актуальные теоретические вопросы в этой области с позиций разных научных школ. Показан процесс постепенного превращения деятельности по подбору кадров в ключевую функцию управления. Уточнены и дополнены факторы, влияющие на эффективность подбора кадров управления, осуществлена их классификация. Сформулированы тенденции развития технологии выявления и подбора квалифицированных кадров управления.

Вторая глава «Анализ практики обеспечения сельхозорганизаций кадрами управления» осуществлена оценка обеспеченности названых предприятий руководителями и специалистами, проанализированы используемые ими технологии подбора кадров, показана роль органов государственного управления АПК в решении этой проблемы, изучена действующая нормативно-правовая база в данной области.

В третьей главе «Развитие организационного механизма обеспечения сельхозорганизаций квалифицированными кадрами управления» сформулированы концептуальные положения, которые целесообразно учитывать для эффективного решения кадровых проблем в аграрном секторе, обоснована необходимость повышения роли государства в обеспечении сельхозорганизаций и других предприятий АПК квалифицированными руководителями и специалистами, предложены критерии и показатели определения таковых, даны рекомендации по совершенствованию технологии их поиска и подбора.

В выводах и предложениях сформулированы основные результаты исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Эффективность действующего механизма обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления. В своем развитии деятельность по поиску и подбору квалифицированных кадров дая хозяйствующих субъектов прошла несколько этапов. Причем, этот процесс имел четко выраженную тенденцию повышения роли кадровых служб. На определенной стадии он привел к тому, что указанная работа превратилась в одну из основных функций управления в экономике и в других сферах человеческой деятельности. В результате, начиная примерно с 19 века, тезис «кадры решают все» в той или иной интерпретации стал признаваться практически повсеместно. Особенно это стало проявляться в США, вследствие чего с середины 20 века в этой стране получили массовое распространение центры оценки и подбора кадров для быстро растущей экономики, прежде всего, работников управления. В последующем данная практика получила применение и в других странах Запада.

Таким образом, по мере развития экономики совершенствовалась инфраструктура рынка труда, как признание решающей роли кадров в обеспечении конкурентоспособности предприятий. При этом развитию организационного механизма названного рынка главным образом способствовали кадровые службы хозяйствующих субъектов и коммерческие центры по оценке и подбору работников. Государство же преимущественно гарантировало приемлемую минимальную оплату труда и соблюдение определенных прав работников, а функции по их закреплению на местах на основе экономических и иных стимулов выполняли сами предприятия. Подобное распределение обязанностей между участниками рынка труда в развитых странах сохраняется по сей день. Судя по всему, оно будет иметь место и в обозримом будущем.

Вместе с тем отмеченное не означает, что в рыночных условиях роль государства на рынке труда сводится лишь к выполнению названных функций. Для повышения эффективности экономики и

сохранения социальной стабильности в обществе в США и многих других странах государство периодически разрабатывает и реализует программы увеличения количества рабочих мест, что также следует относить к мерам, направленным на развитие рынка труда

В отличие от стран с рыночной экономикой, в Советском Союзе регулирование рынка труда почти полностью осуществлялось государством. Предполагалось, что начало реформ 90-х годов прошлого века практически сразу приведет к становлению рыночных механизмов поиска и подбора кадров во всех отраслях экономики России. Однако в аграрном секторе этого не произошло, прежде всего, в силу особенностей переходного периода, в том числе неудовлетворительного развития экономики данной отрасли. Как следствие, большинство сельскохозяйственных организаций страны испытывает недостаток в квалифицированных руководителях и специалистах. Причем, такая ситуация наблюдается во всех регионах России, включая Пензенскую область (табл.1).

Как видно из представленной информации, не все руководители хозяйств имеют специальное образование (почти 3% из них являются практиками). Обеспеченность сельхозорганизаций главными специалистами и руководителями среднего звена составляет соответственно 82,8% и 94,8%, в том числе дипломированными -лишь 80,3% и 82,7%.

Быстрыми темпами идет сокращение численности дипломированных главных специалистов в расчете на одно хозяйство (за рассмотренный период она снизилась с 4,8 чел. до 3,2 чел. или на 33,7%).

Заслуживает внимания структура вакансий, определенная по отчетам сельскохозяйственных организаций Пензенской области. Из нее следует, что в хозяйствах наиболее остро ощущается дефицит таких важных для производства кадров, как ветврачи, инженеры, зоотехники и агрономы. По данным на начало 2011 года вакантными были должности 72 ветврачей, в том числе 19 главных ветврачей. От общего количества вакансий в хозяйствах области на долю ветврачей приходится 60,0%, инженеров - 10,9%, зоотехников - 10,0%, агрономов - 9,2%.

Наши и иные исследования показывают, что обеспеченность кадрами с высшим образованием и систематическое повышение их квалификации являются важными факторами конкурентоспособности сельскохозяйственных организаций. Однако эти проблемы в Пензенской области также не решены на достаточном уровне. Так, на начало 2010 года в предыдущем году свою квалификацию повысили лишь 3 руководителя сельхозорганизации, тогда как в 2003 году таковых было 67 чел.

Таблица 1

Обеспеченность руководителями и специалистами сельскохозяйственных организаций Пензенской области

Показатели На начало года 2010/ 2002, %

2002 2004 2006 2008 2010

Руководители и специалисты, всего

фактически работает, чел. 9836 8137 5917 4086 3203 32,6

обеспеченность, % 92,6 92,2 91,4 89,6 92,3 -0,3 пп

из них дипломированные специалисты, чел. 8234 7067 5281 3629 2921 35,5

обеспеченность, % 77,5 80,1 81,6 79,6 84,2 +6,7пп

в расчете на 100 хозяйств, чел. 1782 1621 1423 1364 1207 67,7

Руководители хозяйств

фактически работает, чел. 454 432 367 262 242 53,3

обеспеченность, % 98,3 99,1 98,9 98,5 100,0 +1,7ш

из них дипломированные специалисты, чел. 443 423 356 257 235 53,0

обеспеченность, % 95,9 97,0 96,0 96,6 97,1 +1,2пп

в расчете на 100 хозяйств, чел. 96 97 96 97 97 101,0

Главные специалисты

фактически работает, чел. 2301 1901 1391 983 747 32,5

обеспеченность, % 88,9 86,5 85,0 84,2 82,8 -6,1пп

из них дипломированные специалисты, чел. 2236 1844 1362 939 724 32,4

обеспеченность, % 86,4 83,9 83,2 80,5 80,3 -6,1пп

в расчете на 100 хозяйств, чел. 484 423 367 353 321. 66,3

Руководители среднего звена

фактически работает, чел. 1723 1381 1068 620 475 27,6

обеспеченность, % 93,8 93,9 93,4 89,5 94,8 +1,0пп

из них дипломированные специалисты, чел. 1147 963 818 466 393 34,3

обеспеченность, % 62,4 65,5 71,6 67,2 82,7 +20,3пп

в расчете на 100 хозяйств, чел. 247 221 220 175 154 62,4

Только в 10 муниципальных районах Пензенской области из 27 (37,0%) все руководители сельхозорганизаций имеют высшее образование. По бухгалтерам таковым является лишь 1 район (Бековский), инженерам - 3 района, ветврачам - 5 районов. Естественно, подобное положение дел с образованием негативно влияет на экономику сельхозорганизаций и всего аграрного сектора

Недостаточная эффективность кадровой политики в АПК препятствует удовлетворительному решению и других проблем в данной сфере. Например, слишком медленно растет доля работников управления сельскохозяйственных организаций в возрасте до 30 лет (с 2002 года по 2010 год она увеличилась с 7,6% до 8,9%). По некоторым же категориям работников за этот период она даже снизилась: по бухгалтерам - с 8,0% до 1,3%, зоотехникам - с 9,0% до 7,9%, ветврачам - с 12,3% до 11,0%.

Требует уточнения и профессиональная структура руководящих кадров сельхозорганизаций. Отмеченное, прежде всего, касается бухгалтеров, доля которых в общей численности управленческого персонала в настоящее время составляет 21,9%. Повышение квалификации работников бухгалтерских служб, автоматизация учетных процессов, совершенствование внутрихозяйственных отношений и некоторые другие меры позволят, как минимум, в 2 раза снизить удельный вес бухгалтеров в структуре кадров управления.

В целом, из отмеченного следует, что в силу особенностей переходного периода, прежде всего, отсутствия благоприятных условий для развития аграрного сектора, реформы не привели к созданию полноценных рыночных механизмов поиска и подбора кадров для сельскохозяйственных организаций и большинства других предприятий АПК. Как следствие, значительная часть хозяйств испытывает недостаток в квалифицированных руководителях и специалистах, а определенная доля последних не может найти приемлемую для них работу в отрасли.

2. Организационный механизм обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления.

В науке и сельскохозяйственной практике общепризнанным является мнение о том, что решающую роль в кадровом обеспечении

играет экономический механизм, предназначенный для привлечения и закрепления работников в предприятиях отрасли путем усиления материальных стимулов. В полной мере соглашаясь с этим, в то же время автор исходит из того, что не меньшую значимость в этом вопросе имеет соответствующий организационный механизм, под которым нами понимается комплекс мер по формированию, поддержке и обеспечению доступности для клиентов информационной системы «спрос-предложение» кадров. Тем самым мы полагаем, что основу рынка труда составляют два взаимодополняющих блока - стимулирующий и информационный. Развитие первого не может компенсировать недостатки второго, в связи с чем необходимо совершенствовать каждый из них. В ходе реформ данный вывод не был учтен в должной мере. Так, меры, принятые государством по обеспечению сельскохозяйственных организаций работниками управления, преимущественно свелись к стимулированию последних к работе в хозяйствах на основе более полного учета их материальных интересов. С этой целью в подавляющем большинстве регионов за последние годы были приняты соответствующие нормативно-правовые акты.

Вместе с тем, как уже отмечалось, пока эти и другие меры не дали желаемого эффекта, вследствие чего многие хозяйства испытывают недостаток в руководителях и специалистах, способных обеспечить конкурентоспособность производства. В свою очередь, часть таких работников не может найти приемлемую работу в отрасли. Во многом это связано с тем, что в Пензенской области, как и в других регионах страны, отсутствует полноценный организационный механизм кадрового обеспечения отрасли. В этом можно убедиться на основе анализа деятельности коммерческих кадровых служб, а также функций и структуры местного минсельхоза и районных органов управления АПК. Из него следует, что сельхозорганизации лишь в единичных случаях пользуются услугами специализированных кадровых служб, а органы государственного управления АПК Пензенской области недостаточно выполняют функции информационного обеспечения в системе «спрос-предложение» руководителей и специалистов отрасли (в рамках

названных органов отсутствуют подразделения, специализирующиеся на выполнении указанной деятельности).

Необходимость развития организационного механизма рынка труда в сельском хозяйстве подтверждают и сами работники управления сельскохозяйственных организаций. Проведенный нами анкетный опрос, в котором приняло участие 108 человек из числа руководителей, главных специалистов и заведующих отделом кадров показал, что наиболее значимыми причинами, препятствующими более полному укомплектованию хозяйств конкурентоспособным управленческим персоналом, являются низкая зарплата, отсутствие благоустроенного жилья, неразвитость социальной инфраструктуры. Однако в ходе уточняющих устных опросов выяснилось, что недостаточный уровень решения рассматриваемой проблемы связан не только с перечисленными факторами, но и отсутствием приемлемой для предприятий, хорошо налаженной системы информационного обеспечения участников данного рынка Об этом свидетельствуют итоги проведенных нами опросов, согласно которым вопросы подбора кадров хозяйства преимущественно решают своими силами (табл. 2).

Таблица 2

Методы подбора кадров управления в сельхозорганизациях (в % от числа опрошенных)

Вопросы Респонденты (работники СХО)

Руководи тели Гл. специали сты Началыш киОК

Количество опрошенных, чел. 38 58 12

Знакомы ли Вы с опытом развитых стран по подбору кадров?

Да 18,4 24,1 41,7

Да, но лишь в общих чертах 63,2 48,3 41,7

Нет 18,4 27,6 16,6

Пользуетесь ли Вы услугами коммерческих кадровых служб (как в развитых странах) или государственных служб для поиска кадров?

Нет, делаем это своими силами 84,2 82,8 83,3

Да, пользуемся услугами коммерческих служб 0,0 3,4 0,0

Да, пользуемся услугами государственных служб (бирж труда, агентств по занятости населения и т.д.) 15,8 13,8 16,4

В большинстве случаев поиск ведется через знакомых, получая информацию от случая к случаю. Эффективность такого подхода невысока, поэтому данный метод нельзя считать перспективным.

Как показали наши опросы, услугами агентств по занятости населения руководители сельхозорганизаций пользуются в основном в тех случаях, когда нужен руководитель среднего звена или работник рабочей профессии. К услугам же коммерческих кадровых служб хозяйства прибегают редко по трем причинам: из-за недоверия к ним, дороговизны их услуг, охвата ими более прибыльных отраслей.

Таким образом, вышеизложенное дает основание полагать, что недостаточная обеспеченность сельскохозяйственных организаций кадрами управления вызвана не только неудовлетворительным уровнем экономических стимулов для их привлечения в аграрный сектор и закрепления в нем, но и отсутствием научно-обоснованного организационного механизма поиска и подбора кадров, необходимого для эффективного функционирования регионального рынка труда в отрасли.

3. Повышение на переходном этапе роли государства в решении организационных вопросов, направленных на обеспечение сельхозорганизаций кадрами управления.

Анализ сложившейся практики подбора кадров, а также опросы руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, убедительно свидетельствуют о необходимости повышения роли государства в решении данной проблемы. К примеру, целесообразность выполнения органами государственного управления АПК функций по информационному обеспечению системы «спрос-предложение» отмечает от 83,3% до 89,5% респондентов или 86,1% от их общего числа (табл. 3).

Данное мнение участников опроса является вполне обоснованным, так как в современных условиях, когда еще не зародились иные способы решения проблемы, только при участии государства можно сформировать эффективный организационный механизм обеспечения сельхозорганизаций кадрами управления. Лишь в этом случае рынок труда будет иметь четкую инфраструктуру, из нынешнего хаотичного состояния постепенно сможет трансформироваться в организованный.

Таблица 3

О целесообразности повышения роли государства в обеспечении сельхозорганизаций кадрами (в % от числа опрошенных)

Вопросы ( Респонденты работники СХО)

Руководится и Гл. специалисты Руководители ОК

Количество опрошенных, чел. 38 58 12

Нужно ли улучшить механизм поиска кадров для сельхозорганизаций?

Да 89,5 86,2 75,0

Нет 10,5 13,8 25,0

Если да, то должны ли органы государственного управления ЛПК играть в этом вопросе более значимую роль?

Да 92,1 89,7 75,0

Нет 7,9 10,3 25,0

Если да, то означает ли это, что названные органы должны заниматься информационным обеспечением системы «спрос-предложение» кадров?

Да 89,5 84,5 83,3

Нет 10,5 15,5 16,7

При формулировании данного вывода автор исходил не только из итогов монографического анализа и рассмотренного выше анкетного опроса, но и базировался на положении, выдвинутом отделом управления ВНИОПТУСХ, суть которого сводится к следующему: «Если рыночные отношения не обеспечили решение какой-либо актуальной управленческой проблемы, то обязанности по выполнению соответствующей функции должно взять на себя государство».

В целом, с учетом вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в условиях переходного периода деятельность по формированию и функционированию организационного механизма обеспечения сельхозорганизаций кадрами управления должны осуществлять региональные и районные органы управления АПК. С этой целью необходимо уточнение функций и структуры данных органов и создание в них на этой основе служб, оказывающих сельхозорганизациям содействие в решении проблемы поиска и подбора руководителей и специалистов, а последним - в трудоустройстве в предприятиях отрасли.

Следует отметить, что рекомендуемый подход противоречит принятому в аграрной политике России и до сих пор не

преодоленному курсу на минимизацию роли государства в экономике. Вместе с тем он вполне соответствует практике, принятой в развитых странах, где органы государственного управления отраслью ведут учет наличия и потребности в фермерских кадрах, обеспечивают соответствующей информацией всех заинтересованных лиц и властные структуры.

Практика показывает, что исходя из передового опыта, а также неготовности коммерческих структур эффективно решать проблемы отрасли, целесообразно расширить перечень видов помощи государства сельхозпроизводителям. В случае, если государство начнет оказывать сельскохозяйственным организациям содействие в поиске кадров, то государственная поддержка отрасли приобретет более комплексный характер, что крайне важно в современных условиях.

В ходе исследования нами проводился анализ функций, выполняемых региональными и районными органами управления АПК в ряде субъектов РФ (в Пензенской, Московской, Ростовской, Рязанской, Орловской и некоторых других областях). В результате было установлено, что в них на региональном и районном уровне кадровые службы отсутствуют. Вместе с тем в положениях о региональных и районных управлениях сельского хозяйства перечисленных субъектов РФ в той или иной форме отмечается, что они должны оказывать содействие в обеспечении предприятий АПК квалифицированными кадрами. Подобное несоответствие названных положений и структур вызвано тем, что, с одной стороны, руководящими органами отрасли признается необходимость выполнения ими кадровых функций, с другой - в силу лимитированности численности персонала в штате этих органов отсутствуют работники, которые должны выполнять данные функции.

Как видно, в сложившихся неблагоприятных условиях переходного периода инициативу по формированию организационного механизма поиска и подбора кадров управления для сельхозорганизаций должно взять на себя государство. Для этого необходимо уточнение функций и структуры региональных и

районных органов управления АПК и создание в них на этой основе служб, оказывающих сельхозорганизациям и другим предприятиям отрасли содействие в решении проблемы привлечения управленческих и других кадров, а последним - в трудоустройстве в предприятиях отрасли.

4. Формирование и эффективное функционирование организационного механизма обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления. Анализ структур региональных органов управления АПК показывает, что большинство из них спроектировано с учетом требований рынка. В полной мере это относится и к структуре Министерства сельского хозяйства Пензенской области. Об этом, в частности, свидетельствует то, что центральное место в нем занимают не отраслевые подразделения, а «Отдел развития рынка», «Отдел социально-экономического развития села», «Отдел целевых и приоритетных программ», «Отдел развития кооперации» и др. Однако практика показывает, что развивать экономику проблематично при нехватке квалифицированных кадров. Поэтому, с учетом ранее сформулированных положений, считаем целесообразным некоторое уточнение названной структуры, включив в нее «Отдел кадрового обеспечения АПК». Функции по курированию деятельности данного отдела целесообразно возложить на одного из заместителей Министра сельского хозяйства Пензенской области. Аналогичные отделы, на наш взгляд, следует создать во всех региональных министерствах сельского хозяйства.

Для оказания содействия сельхозорганизациям и другим предприятиям АПК в поиске и подборе управленческих и иных кадров в штате районных управлений сельского хозяйства (где таковые имеются) или администраций муниципальных районов также следует предусмотреть кадровый блок (рис. 1).

Проведенные нами устные опросы руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций и других предприятий АПК, органов управления отрасли районного и регионального звена, направленные на определение функций, которые должны выполнять предложенные кадровые блоки, позволили сделать следующие выводы:

1. В каждом регионе целесообразно создать информационные банки, содержащие сведения о спросе и предложении управленческих и других кадров для сельскохозяйственных организаций и других предприятий АПК, доступные для всех заинтересованных лиц. Банк предложений должен содержать информацию о включенных в него работниках, позволяющую объективно судить о потенциале претендента на ту или иную должность, а также о его требованиях. В банк спроса необходимо включать информацию о том, кто и на каких условиях готов предоставить работу претенденту с определенными характеристиками. Причем, информация о претендентах на должность и условиях, оговоренных работодателем, должны носить унифицированный характер.

Рис. 1. Основные блоки организационного механизма кадрового обеспечения сельхозорганизаций субъекта РФ (проект)

2. Функции по формированию информационных банков по предложению и спросу на кадры должны взять на себя региональные и районные органы государственного управления АПК. Целесообразность этого объясняется не только ранее приведенными, но и другими причинами: названные органы управления имеют

значимый кадровый потенциал и пользуются у формирований отрасли большим доверием, чем коммерческие структуры; у них относительно неплохо налажена система информационного обеспечения отрасли; по мере усиления конкуренции на рынке сельхозпродукции и продовольствия увеличиваются всевозможные риски, в связи с чем в условиях переходного периода регулирующая роль государства возрастает; предпосылки для возникновения эффективных коммерческих кадровых служб в отрасли еще не созрели; сами кадровые службы сельхозорганизаций и других предприятий АПК не интегрированы, поэтому не способны самостоятельно решать стоящие перед ними задачи.

В диссертации даны рекомендуемая численность отдела кадрового обеспечения АПК при минсельхозе субъекта РФ, функции по кадровому обеспечению сельхозорганизаций и других предприятий отрасли, которые необходимо выполнять на региональном и районном уровне.

Предполагаемые затраты на создание и функционирование кадрового блока в системе государственного управления АПК составляют около 1,2 млн. руб. в год, в том числе на региональном уровне - 960 тыс. руб., районном - 240 тыс. руб.

В отдельных случаях, в зависимости от загруженности специалистов возможно совмещение обязанностей по ведению электронной базы данных по спросу и предложению кадров с другими обязанностями. В подобных вариантах указанные затраты будут значительно ниже.

Таким образом, по нашему мнению, деятельность кадрового блока в системе управления АПК региона главным образом должна сводиться к информационному обеспечению сельхозорганизаций и других предприятий АПК, а также работников отрасли в кадровой сфере. Для эффективного решения данной проблемы органам управления АПК региона и муниципального района целесообразно создать и вести информационный портал «Агрокадры», в систематизированном виде отражающий сведения по спросу и предложению кадров в отрасли.

5. Критерии отбора руководителей и специалистов для сельскохозяйственных организаций. Из проведенных нами опросов руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций следует, что главным критерием при подборе кадров управления для них служит способность работника организовать конкурентоспсобный уровень производства. Иначе говоря, нанимателю важно выяснить, какую пользу предприятию принесет работник. Последнего же, прежде всего, интересует, что он получит, выбрав тот или иной возможный вариант трудоустройства. Базируясь на этих критериях, в ходе исследования сформулированы перечни показателей, которые целесообразно отразить как в разделе «спрос», так и в разделе «предложение» информационного портала «Агрокадры». При их подготовке мы пытались, с одной стороны, минимизировать количество показателей, с другой - предложить такой их состав, который позволит обеим сторонам получить наиболее важные сведения, ознакомления с которыми, будет достаточно для определения, представляет ли работник или вакансия интерес.

Сформулированный таким образом перечень показателей, отражающих требования сельскохозяйственной организации к специалисту (агроному) отражены в таблице 4.

Как видно, для нанимателя, ищущего агронома, основной интерес представляют производственные и экономические показатели, которые специалистом достигнуты или потенциально могут быть обеспечены, при работе в соответствующей сельхозорганизации. Из этого следует, что руководителей хозяйств при найме технолога главным образом интересует его квалификация и инновационная ориентированность.

В таблице не приведены конкретные значения показателей, так как в зависимости от природно-климатических условий и уровня требований со стороны нанимателя они могут быть разными.

Решение о выборе места трудоустройства управленческие работники также принимают на основе анализа значительного количества показателей. Как показали опросы, наиболее существенными из них являются: величина заработной платы;

наличие благоустроенного жилья (с указанием наличия водопровода, отопления и газифицированности); условия труда (продолжительность рабочего дня, наличие выходных, обеспеченность рабочего места современной оргтехникой); наличие медицинского учреждения; наличие общеобразовательной школы; наличие детского сада; расстояние до районного и областного центра; качество дорог в населенном пункте; качество дорог, связывающих населенный пункт с райцентром; перспективы должностного роста. Поэтому перечень перечисленных сведений каждому нанимателю необходимо отражать в своем объявлении, передаваемом в информационный банк кадров «спрос-предложение».

Таблица 4

Сведения о работнике для информационного банка «спрос-предложение» кадров (на примере агронома)

№ Показатели

1 Общие сведения о работнике

1.1 Пол

1.2 Возраст, лет

1.3 Образование специальное: высшее, среднее

1.4 Базовая специальность

1.5 Ученая степень

1.6 Стаж работы по должностям, лет (с указанием дат)

2 Знание работником современных технологий производства

2.1 Виды продукции, по которым работником теоретически или практически освоены конкурентные технологии производства

2.2 Виды продукции, по которым работник способен обеспечить конкурентное производство, придя на предприятие

2.3 Достигнутая работником максимальная урожайность по культурам, ц/га (с указанием площади, на которой производилась соответствующая продукция, га)

3 Сведения об уровне экономических знаний работника

3.1 Удельные затраты по основной продукции, производством которой работник занимался (данные за последние 3 года), руб/ц

3.2 Уровень производственной рентабельности, обеспеченный работником по данному виду продукции за последние 3 года, %

4 Инновационная ориентированность работника

4.1 Основные новшества, внедренные по инициативе работника за последние 5 лет

4.2 Влияние этих новшеств на продуктивность

4.3 Влияние этих новшеств на уровень рентабельности

Судя по опросам, как нанимателя, так и работника управления, желающего трудоустроиться, могут интересовать и другие детали. Например, для многих руководителей сельскохозяйственных

организаций важно знать, по каким причинам претендент на должность уволился с прежнего места работы, насколько он привержен к созданию конфликтных ситуаций и т.д. Для значительной части специалистов, ищущих работу, актуальными являются такие вопросы, как взаимоотношения в коллективе предприятия, степень криминогенности ситуации в населенном пункте и некоторые другие. Однако эти сведения относятся к категории дополнительных, которые могут быть выяснены в случае необходимости при непосредственном обсуждении вопросов найма

Таким образом, в качестве основных критериев подбора руководителей и специалистов для сельскохозяйственных организаций и оценки соотношения «спрос-предложение» в информационном портале «Агрокадры» рекомендуется использовать достигнутые названными работниками производственные и экономические результаты, или же показатели, которые они потенциально могут обеспечить, начав работать в соответствующем предприятии.

Проведенные нами экспертные оценки дают основание полагать, что внедрение рекомендуемых мер будет способствовать росту обеспеченности сельскохозяйственных организаций и других предприятий АПК квалифицированными кадрами управления.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, входящих в перечень ВАК

1. Семаева И. А. Информационные технологии для управления в АПК // АПК: экономика, управление.-2010.-М2.-0,5 п.л.

2. Семаева ИА. Квалифицированные кадры - приоритетный вопрос в управлении АПК // Известия Оренбургского государственного аграрного университета: теоретический и научно-практический журнал. - Оренбург: ОГАУ, 2010. -№3 (27). - 0,3 п.л.

3. Семаева И.А. Информационные технологии в кластерах АПК // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2009.-N1.—0,5 пл.

4. Хухрин A.C., Примак A.A., Семаева И.А., Попова Н.И. Концепция развития аграрных кластеров: системно-синергетический подход // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2008. - №12. - 0,8 п.л. (авт. - 0,2 пл.).

Публикации в других изданиях

5. Семаева И.А Инновации и документирование / Инновационность хозяйственных систем: Тезисы VI Всероссийского форума молодых ученых и студентов. - Екатеринбург: изд-во Уральского государственного экономического университета, 2003. - 0,1 п.л.

6. Семаева И.А. Оценка кадров управления как фактор повышения эффективности функционирования предприятий АПК. Стратегия и механизмы повышения эффективности функционирования предприятий АПК / Науч.-исслед. ин-т экономики и организации агропром. комплекса Центр.-Чернозем. р-на Рос. Федерации, 2005; т.2. - Воронеж: Изд-во Воронежского университета, т.2., 2005.-0,2 п.л.

7. Семаева И.А. Методы оценки кадров управления на предприятиях / Рынок аграрного труда: трансформация занятости, оплата, производительность. Материалы Всероссийской научно-практической конференции, 16-18 марта

2005 г. - М.: ГНУ ВНИЭТУСХ. 2005. - 0,2 п.л.

8. Семаева И.А. Критерии выбора руководителя в органы местного самоуправления. /Местное самоуправление на селе: опыт, проблемы, решения. Материалы Всероссийской научно-практической конференции, 26-27 сентября

2006 г. - М.: Восход - А, 2006. - 0,2 п.л.

9. Семаева И.А. Оценка персонала - эффективный инструмент управления кадрами / Вестник Тверского государственного университета - №11(28), 2006. -0,2 п.л.

10. Семаева И.А. Некоторые аспекты подбора руководящих кадров, выполняющих одну из функций управления — организацию бухгалтерского учета на предприятии / Актуальные вопросы учета, налогообложения и аудита: Сб. науч. тр. - Тверь: Тверь, гос. ун-т, 2007. - 0,2 п. л.

11. Семаева И.А. Кадры управления предприятий АПК: оценка и подбор / Роль аграрной науки в развитии сельскохозяйственного производства Якутии /Якут, науч.-исслед. ин-т сел. хоз-ва, 2007. - 0,3 п.л.

12. Семаева И.А. Информационные технологии как инструмент оценки управленческих кадров / Памяти академика В.А. Тихонова посвящается. Материалы расширенного заседания Ученого Совета 18 сентября 2007 г. - М.: Восход - А, 2007. - 0,2 п.л.

13. Семаева И.А. Возможности информационных технологий в кадровом менеджменте / Вестник Национального института бизнеса. Выпуск 4. - М.: Национальный институт бизнеса, 2007. - 0,3 п.л.

14. Семаева И.А. Использование информационных технологий при подборе кадров в сельскохозяйственных предприятиях / Резервы развития сельскохозяйственного региона: Учебно-практическое пособие / Под ред Тимофеевой Т.И.. - М.: РАКО АПК, 2008. - 0,3 п.л.

15. Семаева И.А. Кадровый вопрос в сельском хозяйстве / Вестник Национального института бизнеса Выпуск 8. - М.: Национальный институт бизнеса, 2008. - 0,4 п.л.

16. Семаева И. А. Некоторые аспекты кадрового обеспечения агропромышленного комплекса / Экономика и управление развитием сельских территорий: Материалы 3-й ежегодной конференции молодых ученых и специалистов АПК / Под редакцией Т.И. Тимофеевой. - М.: РАКО АПК, 2009 -0,2 п.л.

17. Семаева И.А. Кадровый вопрос - время менять подход / Сборник материалов Международной научно-практической конференции «Кадровое обеспечение устойчивого развития сельских территорий и задачи по реализации рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг.» М.: ФГОУ ДПОС РАКО АПК, 2009. - 0,4 п.л.

18. Семаева И.А. Некоторые нюансы подбора кадров /Финансовые механизмы и проблемы экономики: сборник научных трудов / под редакцией Н. В. Ширяевой. - Ульяновск: УлГТУ, 2009. - 0,3 п.л.

19. Семаева И.А. Трудовые ресурсы - основа модернизации АПК/ Организационно-экономические условия модернизации АПК: Материалы четвертой ежегодной конференции молодых ученых и специалистов АПК/ Под ред. Т.И.Тимофеевой. - М.: РАКО АПК, 2010.-0,3 п.л.

20. Семаева И.А. Повысить престижность аграрного труда и обеспеченность села квалифицированными кадрами / Социально-экономический потенциал сельских территорий: приоритетные направления формирования и реализации: [сборник]. Материалы Международной научно - практической конференции. 5-6 апреля 2011 г. - Орел: Изд-во Орел ГАУ, 2011. - 0,3 п.л.

21. Семаева И.А. Кадровое обеспечение аграрных предприятий/ Современные подходы к решению финансово-экономических проблем: сборник научных трудов / Под ред. Н.В.Ширяевой. - Ульяновск: УлГТУ, 2011. - 0,3 п.л.

Подписано в печать 05.03.2012 г. Печать цифровая Формат 60x84/16 Бумага офсетная 80 гр/м2 Усл. п.л. 1,75 Тираж 100 Заказ № 473

Отпечатано в ООО «НИПКЦ Восход-А» 111621, Москва, ул. Оренбургская, д. 15, офис 226 Тел./факс: (495)700-12-08,508-06-30 e-mail: admin@vosxod.org www.vosxod.org