Организационно-экономические основы регулирования движения молодых специалистов в нефтегазодобывающей отрасли тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономические основы регулирования движения молодых специалистов в нефтегазодобывающей отрасли"

На правах рукописи

ОО&Оэиэ-'.

ВОЛЯНСКИИ ГЕННАДИИ НАРЦЫЗОВИЧ

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ДВИЖЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ

Специальность 08.00.05. - «Экономика и управление народным хозяйством»

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

г я нар гоїз

Омск-2013

005050997

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Новосибирский государственный университет экономики и управления

Научный руководитель (консультант):

доктор экономических наук, профессор Сотникова Светлана Ивановна Официальные оппоненты:

Апенько Светлана Николаевна - доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Инновационное и проектное управление» Омского государственного университета им.Ф.М.Достоевского

Долженкова Юлия Вениаминовна - доктор экономических наук, доцент кафедры «Экономика труда и управления персоналом» Академии труда и социальных отношений

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарский государственный технический университет»

Защита состоится «09» апреля 2013г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 111.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского». Автореферат размещен на сайте ВАК Министерства образования и науки РФ http://vak2.ed.gov.ru/catalogue и на сайте Омского государственного университета www.omsu.ru

Автореферат разослан «06» марта 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

«НИНХ»

кандидат экономических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Месторождения, разрабатываемые предприятиями нефтегазового комплекса Западной Сибири, вводились в промышленную эксплуатацию несколько десятилетий назад. Трудовые коллективы формировались по советскому принципу, путем выдачи комсомольских путевок. Современные условия хозяйствования диктуют необходимость ускоренного перехода нефтегазодобывающего производства на инновационный путь развития. В связи с этим изменяются характер и содержание труда в отрасли, повышаются требования к качеству человеческих ресурсов. Это выдвигает на передний план важнейшую экономическую проблему воспроизводства работников нового поколения. Значительное сокращение трудовых ресурсов нефтегазодобывающих регионов обостряют проблемы обновления кадров, повышения их профессионального уровня и совершенствования всей системы воспроизводства.

Движение молодых специалистов является одним из элементов процесса воспроизводства трудовых ресурсов. Оно как система взаимодействия личности и общества служит одним из источников экономического роста страны, позволяя лучше распоряжаться уже имеющимися человеческими ресурсами, делая более продуктивным труд каждого отдельного человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления.

Движение молодых специалистов - процесс объективный, а потому следует придавать ему характер целенаправленного управленческого воздействия на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда, прямо или косвенно способствующего саморазвитию и реализации молодым человеком своих возможностей на благо общественного прогресса, исходя из реальных условий социально-экономического развития региона. От правильного решения этих вопросов в определенной мере зависит дальнейшее развитие научно-технического и экономического потенциала страны. В настоящее время регулирование движения молодых специалистов как фактора роста рыночного производства приобретает все большую актуальность.

Степень разработанности проблемы. Исследованию

воспроизводственного процесса трудовых ресурсов, рабочей силы посвящены работы B.C. Буланова, H.A. Волгина, Г.М. Зущиной, O.K. Комарова, A.B. Корицкого, JI.A. Костина, Г.Л. Крамера, H.H. Морозовой, Ю.М. Остапенко, В.Ф. Потуданской, А.Н. Романцова, A.B. Фоменко, И.В. Цыганковой, П.Э. Шлендера, В.П. Шорохова и других авторов. В трудах Г. Беккера, Т.М. Глушанок, О.В. Заборовской, Э.В. Савина, Е.А. Святодуха, О.В. Синявской, П. Солодухи, С. Фишера, H.H. Шаш, Т. Шульца раскрыты особенности воспроизводства человеческого капитала, выявлены и исследованы институты, оказывающие влияние на его формирование и развитие.

Теоретико-методологические и методические основы воспроизводства ресурсов молодежи нашли отражение в исследованиях советских ученых

И.С. Кона, А.Э. Котляр, И.Н. Назимова, М.И. Талалай, М.Х. Титмы, В.Н. Шубкина, В.А. Ядова, В.Н. Якимова, др. Ряд кандидатских диссертаций этого периода был посвящен исследованию проблем молодежи в системе расширенного воспроизводства рабочей силы. Это работы Ш. Абдулаева,

B.К. Биксе, Т.А. Гришиной, С.М. Гусева, Р.П. Колосовой, P.M. Новожиловой,

C.Ю. Мамедова, А.Н. Решетникова, С.И.Сотниковой и др.

Развитие теории, методологии и методики движения кадров как относительно самостоятельной отрасли знания в нашей стране происходило достаточно интенсивно в период социализма. Значительный материал накоплен в исследованиях советских ученых Антосенкова Е.Г., Асеева В.Г., Бартош Ч.К., Вайсбурда В.А., Ворониной Э.М, Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г., Коровина JI.C., Котляр А.Э., Куприяновой З.В., Мозыревой Т.А., Михайловской В.П., Мищенко В.Т., Шкаратан О.И., Шишкиной JI.A., др.

Становление и развитие рыночных отношений в России способствовало ослаблению интереса к проблемам движения кадров, в частности молодежи. С разработкой новых идей в сфере воспроизводства трудовых ресурсов молодежи связан научный поиск таких отечественных ученых, как A.B. Вечерина, Н.В. Волковой, Ж.Р. Дмитриевой, Б.З. Докторова, В.А. Макарова, Л.Г.Миляевой, E.JI. Омельченко, C.B. Рязановой, С.И. Сотниковой, Т.В. Хлоповой, др.

Существенное влияние на формирование взглядов диссертанта в области воспроизводства человеческих ресурсов при реализации целей диссертационного исследования оказали труды таких ученых как С.Н. Апенько, H.A. Волгин, Г.П. Гагаринская, Б.М. Генкин, Ю.В. Долженкова, И.Б. Дуракова, П.В. Журавлев, АЛ.Кибанов, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, B.C. Половинко, О.М. Рой, Г.Г. Руденко, Т.Ю. Стукен, В.В. Травин, Н.И.Шаталова и др.

Вместе с тем, проблема регулирования движения молодых специалистов в рыночных условиях, включая вопросы, связанные с определением статуса молодого специалиста, остаются недостаточно изученными и вызывают необходимость проведения исследований по данной проблеме.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в развитии организационно-экономических основ регулирования движения молодых специалистов нефтегазодобывающей отрасли в условиях формирования инновационной экономики.

В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования были решены следующие задачи:

• критически проанализированы социально-экономическая сущность и содержание движения кадров;

• выявлена специфика молодых специалистов как объекта регулирования движения;

• обоснован стратегический подход к регулированию движения

молодых специалистов в условиях создания инновационной экономики;

• выявлены приоритеты и тенденции формирования трудового потенциала организации в условиях стратегии динамического роста бизнеса;

• проведен сегментационный анализ движения молодых специалистов в организации;

• раскрыто содержание детерминант регулирования движения молодых специалистов;

• разработан и апробирован методический подход к регулированию движения ядра внутреннего рынка молодых специалистов;

• предложены организационно-экономические основы совершенствования научно-технического творчества молодых рабочих;

• предложен подход к оценке стратегий регулирования движения молодых кадров.

Объектом исследования является система регулирования движения молодых кадров. Объектом наблюдения выступают молодые специалисты динамически развивающейся крупной нефтяной компании ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», являющейся типичной организацией нефтегазового комплекса Западной Сибири.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения в процессе регулирования движения молодых специалистов.

Содержание диссертации соответствует области исследования 8.8. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей ВАК России 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством».

Теоретическую и методологическую основу исследования

составляют теоретико-методологические подходы к исследованию сущности и содержания регулирования движения молодых специалистов как особой группы молодежи, современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими ресурсами, экономики труда, маркетинга. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением в диссертационном исследовании таких методов и подходов научного познания, как системный подход, методы теоретического исследования (аналитическое абстрагирование, интерпретация, классификация и типологизация изучаемого явления), методы эмпирического исследования (статистический и сравнительный виды анализа-, анализ документов; анкетирование, интервьюирование работников; корреляционный анализ).

Эмпирической базой исследования послужили статистические

данные общероссийской статистической отчетности, аналитических обзоров, статистической отчетности и первичных кадровых документов ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», а также результаты проведенного автором социологического исследования молодых работников, нормативно-правовая документация, регулирующая деятельность молодых специалистов, информация периодических изданий, глобальной информационной системы Интернет.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке основ стратегического подхода к регулированию движения молодых специалистов в условиях формирования инновационной экономики. Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем:

1. Раскрыты социально-экономическая сущность и содержание движения кадров как механизма повышения корпоративной конкурентоспособности персонала в инновационной экономике;

2. Приведено в соответствие с реалиями настоящего времени определение статуса «молодые специалисты», выделены специфические признаки анализируемой категории трудовых ресурсов, особенности регулирования их движения;

3. Обоснован стратегический подход к регулированию движения молодых специалистов, позволяющий содержательно реорганизовать рассматриваемую систему: уточнены цель, объект, субъект, предмет, программы регулирования;

4. Предложен методический подход к регулированию движения ядра внутреннего рынка молодых кадров на основе оценки конкурентной позиции работника;

5. Разработан методический конструкт оценки стратегий регулирования движения молодых специалистов, позволяющий оценить ее соответствие целям, ожиданиям и полномочиям субъектов внутреннего рынка труда, состоянию и требованиям макро- и микросреды с учетом потенциала внутреннего рынка труда организации.

Практическая значимость исследования. Основные научные положения и выводы диссертации направлены на реформирование регулирования движения молодых специалистов со стратегических позиций за счет более полного и комплексного учета факторов, влияющих на формирование корпоративной и индивидуальной конкурентоспособности молодых специалистов. Разработанный автором методический подход к регулированию движения молодых специалистов может быть взят за основу любой крупной организацией независимо от отраслевой принадлежности.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях различного уровня в Санкт-Петербурге (2010г.), Воронеже (2010г.), Самаре (2010г.), Одессе (2011г.), Москве (2012г.), а также на I, II, III, IV, V Сибирских Кадровых форумах (2008, 2009, 2010, 2011, 2012 гг.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в

преподавании курсов «Управление карьерой», «Управление персоналом», «Основы управления персоналом» в Новосибирском государственном университете экономики и управления - «НИНХ». Результаты исследования были апробированы и внедрены в практику работы ФГОУ ВПО «Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ», о чем свидетельствует справка об использовании.

Авторские результаты были учтены при разработке проекта1 ФГОС ВПО и Примерной основной образовательной программы2 по направлению подготовки 080400 - Управление персоналом.

Результаты исследования были апробированы и внедрены в практику работы ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», о чем свидетельствует справка о внедрении.

По теме исследования опубликовано 12 работ общим объемом 5,2 печ.л. (авторских - 4,4 печ.л.), в т.ч. в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, 12 приложений. Работа содержит 45 таблиц, 18 рисунков.

Во Введении обосновывается актуальность темы, определяется степень ее научной разработанности, ставятся исследовательские задачи, излагаются методы исследования, формулируются новизна и основные положения, выносимые на защиту, определяется практическая значимость работы.

Глава 1 посвящена анализу современной концепции регулирования движения молодых специалистов, предложен методологический конструкт ее исследования, обоснованы необходимость и перспективность стратегического подхода к регулированию рассматриваемой системы. В Главе 2 проводится изучение организационно-экономических и социально-экономических условий регулирования движения молодых специалистов в крупной нефтяной компании. В Главе 3 предложен методический подход к реализации современной концепции регулирования движения молодых специалистов. В заключении сформулированы основные выводы и предложения, являющиеся результатом проведенного исследования. В Приложении приводится справочный материал, эмпирические данные.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Раскрыты социально-экономическая сущность и содержание движения кадров как механизма повышения корпоративной конкурентоспособности персонала в инновационной экономике.

1 Проект ФГОС ВПО по направлению подготовки 080400 - Управление персоналом. /[Олегов Ю.Г., Кошарный A.B., Дуракова И.Б. др] // http://www.edu.ru/mon-site/pro/fgos/vpo/pv_up_b_i pdf Дата обращения 23.04.12. - М.: Мин-во образования и науки РФ. - 2010.

2 Примерная основная образовательная программа высшего профессионального образования: Направление подготовки «Управление персоналом» - 080400. Квалификация (степень) Бакалавр [Одегов Ю.Г., Кошарный A.B., Дуракова И.Б. др] // http://www.umoman.ru/methodic.html // М.: Мин-во образования и науки РФ.-2010.

Первооснова движения персонала, объективная его необходимость связана с особым, уникальным процессом формирования равновесия рынка труда, отражающего противоречивые, но, в конечном счете, согласованные оценки двух сторон - работодателя и наемного работника. Равновесие рынка труда - это состояние эффективного распределения человеческих ресурсов в системе рыночного разделения труда, при котором работодатели максимизируют значение функции полезности труда, а инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост доходности труда его наемному работнику.

Основой внутренних механизмов гармонизации спроса на труд и его предложение (£)«5) выступает бесконечная дробность процессов, которая высвечивает статистическую закономерность достижения корпоративной конкурентоспособности персонала, позволяющей в наибольшей степени удовлетворять потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками: К„=/(8;В). Корпоративная конкурентоспособность персонала Кп комбинируют разнородные индивидуальные конкурентоспособности работников Кр на началах тесной кооперации и разделения труда: Кпо=ЯКр1,Кр„Кр2,...,Кр„).

Объединение конкурентоспособности отдельных работников К , связанных друг с другом посредством взаимного обмена деятельностью, предполагает достижение синергетических конкурентных превосходств персонала. Конкурентное преимущество человеческого ресурса тем выше, чем технологичнее взаимосвязи, соединяющие компетенции отдельных работников Ур и корпоративную Уп, чем синхроннее зависимости, согласующие жизненные циклы компетенции отдельных работников Т с жизненным циклом корпоративной компетенции персонала Тп, а последнюю с жизненным циклом производимого товара или услуги Ттое, а также с жизненным циклом организации Т .

Таким образом, достижение организационной устойчивости, сбалансированности спроса на труд и его предложения, а, следовательно, пропорциональности распределения работников в системе рыночного разделения труда означает, что организация, достигая своих целей в труде, позволяет работнику совершенствовать свои компетенции (у ~у ) и максимально долго использовать их в данной организации {Т„~Тр). Следовательно, вероятность движения в структуре корпоративной конкурентоспособности персонала в условиях рыночного равновесия невысока, его уровень близится к нормальному (естественному) значению текучести.

Нарушение равновесия в системе конкурентоспособности на рынке труда приводит к особым ситуациям разрыва, которые включают в действие механизмы движения персонала Д,и,р, опосредствующие процессы

распределения рабочей силы по различным ступеням разделения труда. Движение персонала позволяет установить нарушенное соответствие между, во-первых, компетенциями персонала и отдельных работников (Ур к У„); во-вторых, жизненными циклами (и отдельными их фазами) компетенции (Тр ~ Г„): в-третьих, между корпоративной и индивидуальной конкурентоспособностью работников:

Д„,Р = якєрт), где керп, = дк, п кр).

Иначе говоря, экономический субъект (работодатель, работник) стремится достичь устойчивого (корпоративного или индивидуального) конкурентного преимущества посредством перемещения своих наличных ресурсов в соответствии с текущими и стратегическими целями организации, т.е. благодаря движению персонала. Движение персонала выступает как устройство селекции, позволяющее выявить несовпадение между конкурентоспособностью персонала и работника по двум интегральным критериям - по уровню компетенции Уп»Ур и длительности ее жизненного циклатп

Виды движения характеризуются неопределенностью и многообразием, связанным с различным статусом его участников, со специфическими социально-экономическими интересами каждого из них, неоднозначностью их поведения, многоаспектностью их функционирования (Таблица 1).

Таблица 1 — Виды движения персонала в зависимости от конкурентоспособности внутреннего рынка трудаКврт = /(Кп Г)Кр)

Длительность жизненного цикла компетенции персонала Уровень компетенции персонала

У.>~УР у. "У,

Т„>Тр Внутреннее движение: квалификационное движение Внутреннее движение: профессиональное движение Внешнее движение: прием на работу

Т„»тр Расширение выполняемых функций работником Вероятность движения низка Внутреннее движение: линейное движение

Тп<тр Внешнее движение: увольнения по объективным причинам Внешнее движение: прием персонала Внешнее движение: увольнения по субъективным причинам

Итак, движение персонала, наполняясь в рыночных условиях новым социально-экономическим содержанием, представляет процесс перемещения работников, связанных с нарушением равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда (Кчт = /(ЛГ„ П Кр)). В этом контексте движение персонала ориентировано, во-первых, на поиск наиболее

ценных для бизнеса сотрудников, отдача от которых в управленческой или профессиональной деятельности значительно больше, чем от других; во-вторых, на деловую оптимизацию бизнес-процессов путем достижения оптимального соответствия между «потоком привлечения человеческих ресурсов» и «потоком должностных компетенций», позволяющее удовлетворить потребности в труде, как организации, так и наемного работника; в-третьих, на экономическую оптимизацию деятельности предприятия путем содействия в реализации потенциала лучших специалистов, повышения эффективности их труда, воспитания у них чувства приверженности, лояльности к организации.

2. Приведено в соответствие с реалиями настоящего времени определение статуса «молодые специалисты», выделены специфические признаки анализируемой категории трудовых ресурсов, особенности регулирования их движения.

Переход к рыночным отношениям меняет сущностное наполнение статуса «молодой специалист», обусловленное социально-историческими, материально-экономическими, культурно-бытовыми и образовательно-воспитательными условиями ее жизнедеятельности. В результате анализа теории, нормативно-правовой базы и практики управления персоналом организаций определены основные признаки отнесения работников к категории «молодой специалист»: во-первых, наличие профессиональной способности к труду, т.е. диплом об окончании учреждения начального, среднего или высшего профессионального образования (прохождение полного курса обучения, сдача государственных экзаменов и защита дипломной работы); во-вторых, возраст 18-30 лет; в-третьих, потребность в самоактуализации в профессии и стремление к свободному владению ею в форме мастерства; в-четвертых, необходимый срок адаптации к профессии до 5 лет; в-пятых, трудоустройство в течение одного года после окончания учреждения профессионального образования; в-шестых, установка на социальное продвижение, достижение и успех, стремление к активности, самореализации, высокая степень социальной мобильности; в седьмых, важный ресурс производительных сил общества, поскольку является не только энергичной и работоспособной, но и быстро обучаемой рабочей силой.

Итак, молодыми специалистами в течение пяти лет после окончания учреждения профессионального (начального, среднего или высшего) образования (вне зависимости от формы обучения) считаются молодые кадры в возрасте 18-30 лет, переживающие период самоактуализации в профессии и освоения ее в форме мастерства, ориентированные на самореализацию в труде, трудоустроенные не позже, чем через один год после окончания обучения.

Таким образом, исходя из сущностного наполнения статуса молодого специалиста, необходимо учитывать следующие особенности регулирования их движения. Во-первых, в условиях формирования действенной

национальной инновационной экономики, нарастающей убыли трудоспособного населения молодые специалисты становятся главным объектом конкуренции за квалифицированные кадры. Во-вторых, молодые специалисты более уязвимы с точки зрения трудоустройства, т.к. многие из них не имеют опыта трудовой деятельности, не готовы к определенному режиму и интенсивности труда, к принятию самостоятельных решений, к ответственности за свои действия и т.д. В-третьих, адаптация молодых специалистов представляет достаточно сложный и трудоемкий процесс, поскольку их высокие (а нередко и необоснованно завышенные) профессиональные ожидания, сформированные в процессе обучения, нередко не находят своей реализации в исполнительских работах, которые могут предложить работодатели работнику без соответствующего трудового опыта. В-четвертых, молодые профессионалы стремятся работать в организациях, где ценится результат для быстрого профессионально-квалификационного продвижения. В-пятых, направления и масштаб движения молодых специалистов в зависимости от сегмента внутреннего рынка труда различны (Таблица 2).

Таблица 2 - Показатели оборота молодых кадров по сегментам рынка труда

Сегменты рынка труда нефтегазодобывающе го предприятия Средняя доля молодых кадров в сегменте Показатели внешнего оборота молодых кадров по годам Показатели внутреннего оборота молодых кадров по годам

08 г. 09 г. Юг. 11 г. 08 г. 09 г. Юг. 11 г.

1. Первый слой ядра 7,0 - - - - - - 2,8 -

2. Второй слой ядра 34,3 8,6 9,7 10,8 10,9 3,4 3,6 4,3 5,5

3. Третий слой ядра 55,3 48,5 48,9 45,1 41 13,6 13,9 15,4 16,1

4. Первый слой периферии 20,6 4,3 4,6 4,1 4,4 2,4 2,5 2,4 2,6

5. Второй слой периферии 7,7 59,2 57,3 56,7 55,4 3,2 3,5 2,8 3,0

6. Третий слой периферии 0,4 84,3 83,3 84,6 84,7 - 1,4 - ■

В-шестых, молодые сотрудники редко связывают свое будущее с какой-то одной конкретной организацией и, как следствие, современным организациям стало сложнее привлекать и удерживать высококвалифицированных, талантливых молодых специалистов (Рис. 1).

Итак, только оценивая имеющиеся в распоряжении человеческие ресурсы и предлагая молодым профессионалам должностные позиции, заинтересовывающие их в активизации конкурентных преимуществ в труде, нефтегазодобывающие предприятия смогут выжить и процветать на современных рынках.

- второй слои ядра -третий слой ядра

- первый слои периферии

-второй слой переферии

1 4 7 10

Стаж работы в организации

Рисунок 1 — Сегментационная динамика специалистов (коэффициент выживаемости)

выживаемости молодых

3. Обоснован стратегический подход к регулированию движения молодых специалистов, позволяющий содержательно реорганизовать рассматриваемую систему: уточнены цель, объект, субъект, предмет, программы регулирования.

Регулирование движения молодых кадров выступает как составная часть регулирования движения трудовых ресурсов (Рис.2), обладающая относительной самостоятельностью с заданной целью, задачами, принципами, методами, функциями, планируемыми результатами.

30,00

-до 20

- 20-24 25-30 31-35

-36-40 ■41-45

- 46-50 -51-55

56-60 старше 60

2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Рисунок 2 - Динамика возрастной структуры занятых в нефтяной отрасли ХМАО-Югры за 2000-2010гг., тыс. чел.

Стратегический подход к регулированию движения молодых кадров Дпср = /(Л„р„) как самостоятельная функция сводится к выбору и адаптивному

отслеживанию общих направлений деятельности работодателя М, нацеленных на доведение параметров движения молодых кадров Ц, до требований, обусловленных необходимостью поддержания корпоративной конкурентоспособности персонала Кп и с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде в долгосрочной перспективе 51 (Таблица 3):

М = ДО„,К„,8), где Д = Кл=/(Кр1,Кр2,Кр3,...,Кр„)

где Кр - индивидуальная конкурентоспособность п-го работника

Таблица 3 — Сравнительная значимость детерминант регулирования движения молодых кадров в различных сегментах внутреннего рынка труда (по результатам анкетирования топ-менеджмента, 2012 г.)_

Детерминанты регулирования движения молодых кадров Оценки*

-2 -1 0 1 2

1. Удовлетворение ваших потребностей в развитии. »■

2. Материальная составляющая работы.

3. Моральная составляющая работы.

4. Возможности продвижения по службе. <

5. Справедливость повышения в должности.

6. Результаты проводимых оценочных мероприятий. 1

7. Эффективность обучения. „а

8. Связь между обучением и продвижением в должности.

9. Система кадрового резерва. І.

10. Насколько эффективно организована работа по управленческому развитию в целом. і \ \ * >

11. Соответствие работы Вашим способностям. >

второй слой ядра

третий слой ядра ........ первый слой периферии

Стратегический подход к регулированию движения молодых специалистов требует с необходимостью создавать дифференцированные условия, в которых молодежь на предприятии может реализовывать потребности своего профессионального развития, т.е. привлечение, перемещение по рабочим местам, увольнение молодых работников должны быть дифференцированы по сегментам внутреннего рынка труда Ксврт=/(КпПКр) в зависимости от конкурентной позицией работника (таблица 4).

Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия. Стратегия регулирования движения молодых кадров - это совокупность направлений деятельности работодателя, ориентированных на обеспечение бизнес-деятельности организации конкурентными молодыми кадрами в изменяющихся условиях. В зависимости от конкурентной позиции работника и организационной стратегии можно выделить три типа

конкурентных стратегий: стратегия входа на рынок труда, стратегия закрепления на рынке; стратегия ухода с рынка (Таблица 5).

Таблица 4 - Классификация конкурентных позиций молодых кадров относительно движения

Корпоративн ая конкурентос пособность работника Индивидуальная конкурентоспособность работника {К )

Высокая Удовлетворительная Низкая

Высокая А1 А2 С1

Удовлетвори тельная АЗ с.2 В1

Низкая СЗ В2 ВЗ

Примечание: I ' область лидеров (сегменты А1, А2, АЗ);

область аутсайдеров (сегменты В1, В2, ВЗ); средняя область (сегменты С1, С2, СЗ)

Таблица 5 — Стратегии регулирования движения кадров в зависимости от организационной стратегии_

Организационная стратегия Конкурентное положение работника

Сильное (А1,А2) Среднее (АЗ, С1, С2) Слабое (СЗ, В1) Худшее (В2, ВЗ,СЗ)

Развитие Страте гии закрепления на рынке Стратегии входа на рынок

Рост Стратегии закрепления на

Стратегии входа на ры нок

Зрелость Стратегии закрепления на рынке Стратегии входа на рынок Стратегии ухода с рынка

Сокращение Стратегии ухода с рынка Стратегии закрепления на рынке Стратегии ухода с рынка

|

Предложенный стратегический подход к регулированию движения молодых кадров позволяет укрупненно сформировать представление о перспективах организационного движения работника в целях поддержания взаимного соответствия индивидуальной конкурентоспособности работника корпоративной конкурентоспособности персонала организации (К » Кп).

4. Предложен методический подход к регулированию движения ядра внутреннего рынка молодых кадров на основе оценки конкурентной позиции работника.

Регулирование движения ядра внутреннего рынка молодых кадров базируется на оценке конкурентной позиции работника к , зависящей от уровня развития К и этапа жизненного цикла компетенции к т'. Этапы регулирования движения молодых кадров, формирующих ядро внутреннего рынка труда, представлены на Рис. 3._

Расчет необходимого притока молодых кадров

Расчет индивидуальной конкурентоспособности молодого работника к

Расчет индивидуальной конкурентоспособности работника в зависимости от уровня развития компетенции К,,^'

Расчет показателя оценки конкурентных преимуществ в зависимости от этапа жизненного цикла компетенции К т*

Расчет корпоративной конкурентоспособности молодого работника К

Расчет оценки сложности выполняемых молодым работником профессиональных функций К У' "

Расчет оценки результатов труда молодого работника к

Расчет показателя оценки интегральной конкурентоспособности молодого работника К

Построение матрицы оценок конкурентоспособности молодых работников О

Выбор стратегической зоны регулирования движения

Выбор стратегии регулирования движения

Рисунок 3 — Этапы регулирования движения молодых кадров, формирующих ядро внутреннего рынка труда

Расчетные значения показателей конкурентной позиции молодых работников специальности «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений» для выбора стратегической зоны регулирования их движения представлены в Таблице 6.

Таблица 6 - Классификация конкурентных позиций молодых специалистов относительно движения работников_

Корпоративна я конкурентосп особность работника Индивидуальная конкурентоспособность работника (Кикр)

Высокая (2,67-3,82) Удовлетворительная (1,5-2,66) Низкая (0,32-1,49)

Высокая (2,262,61) А1 (Р,5,Р,6,Р, 7) Кадровый резерв молодых сотрудников с лидерским потенциалом

Удовлетворит ельная (1,912,25) АЗ (Рч , Р,1 ,Р,2, Р,3 , Ри) Карьерный рост и продвижение

Низкая (1,551,9) СЗ <Р,о) В2 (Рх) Организация деятельности молодежных организаций ВЗ (Р,. Р2, Рз, Р4, Рз, Р.) Социальная поддержка молодежи

Примечание: [ 1 область карьерных лидеров (сегменты А1, А2, АЗ),

■■■■■I область карьерных аутсайдеров (сегменты В1, В2, ВЗ); пми^ш средняя область (сегменты С1, С2, СЗ) | ■ - " стратегия входа на рынок; стратегия закрепления; стратегия ухода с рынка.

Предложенный подход к регулированию движения молодых кадров позволяет в условиях повышенной нестабильности и неопределенности во времени факторов внешней среды реализовать стратегический подход к выбору и адаптивному отслеживанию общих направлений деятельности работодателя, подкрепленных комплексными управленческими усилиями и нацеленных на поиск устойчивого конкурентного преимущества каждым работником.

5. Разработан методический конструкт оценки стратегий регулирования движения молодых специалистов, позволяющий оценить ее соответствие целям, ожиданиям и полномочиям субъектов внутреннего рынка труда, состоянию и требованиям макро- и микросреды с учетом потенциала внутреннего рынка труда организации.

Стратегическая оценка регулирования движения базируется на предположении о невозможности с достаточной степенью точности предсказывать долгосрочные тенденции движения кадров на внутреннем рынке труда. Сюда входит необходимость определения отдачи от конкретной стратегии, ее выполнимости, степени связанного с ней риска, прибыльности и анализа затрат и результатов. Основная цель стратегической оценки -определение ключевых воздействий на параметры движения реального и потенциального движения молодых работников организации и определение их специфического влияния на корпоративную конкурентоспособность персонала в изменяющихся условиях.

Следует выделить три компонента стратегической оценки движения молодых работников.

Во-первых, оценка соответствия ключевых воздействий на параметры движения работников целям регулирования, задачам, ожиданиям и полномочиям субъектов внутреннего рынка труда, т.е. позволяет определить стратегические зоны движения кадров в зависимости от конкурентного положения конкретного сегмента рынка рабочих мест (Таблица 7) и от конкурентной позиции работника (Таблица 8).

Таблица 7 - Стратегические зоны движения кадров в зависимости от конкурентного положения сегмента рынка рабочих мест__

Темпы роста рыночного сегмента рабочих мест М, м, 'о Относительная конкурентная позиция рыночного йр сегмента рабочих мест (Ор =-—) ''р.

Низкая Высокая

Высокие Заменяемые профессионалы Профессионалы

Низкие Вспомогательный персонал Ключевой персонал

Таблица 8 - Стратегические зоны регулирования движения в зависимости от конкурентной позиции молодого работника_

Внешняя трудовая мобильность работника Конкурентные преимущества человеческих ресурсов

Наличные Новые (потенциальные)

Высокая Маркетинг компетенций Экспансия по работодателям

Низкая Совершенствование компетенций Диверсификация корпоративной ценности трудового потенциала

Аналитическая ценность рассмотренных моделей состоит в том, что с ее помощью можно определить не только стратегические позиции того или иного рыночного сегмента рабочих мест в стратегическом пространстве организации, но и дать рекомендации по направлениям и масштабам движения кадров с точки зрения перспективы достижения и даже корпоративной конкурентоспособности персонала.

Вторым компонентом стратегической оценки является оценка соответствия стратегии регулирования состоянию и требованиям внешнего

рынка труда. Оценка соответствия стратегии регулирования движения кадров состоянию и требованиям окружения может быть осуществлена с помощью матрицы «конкурентоспособность трудовых ресурсов» и «уровень оборота кадров» (Таблица 9).

Таблица 9 - Стратегии регулирования движения персонала в зависимости от состояния внешнего рынка труда_

Конкурентосп особность трудовых ресурсов^) Валовой оборот молодых кадров Ое

Высокий ОвУТе Естественный Низкий 0.<т,

Высокая Ктр >■ Кп Замещаемый персонал Привлечение из внешних источников рабочей силы Лидер: Противодействие организационной стагнации Лидер Противодействие должностной стагнации

Средняя Аутсайдер: Стимулирование увольнений Середняк: Адаптация персонала к изменяющимся условиям Лидер: Противодействие профессиональной стагнации

Низкая Аутсайдер: Закрепление Аутсайдер: Повышение лояльности к организации Ротируемый персонал: Инвестиции в развитие

Примечание: I I ведущая стратегическая позиция;

г- -трун удовлетворительная стратегическая позиция; I 1 слабая стратегическая позиция.

Третий компонент стратегической оценки регулирования движения молодых кадров - оценка внутреннего рынка труда. Наиболее простыми методами исследования внутреннего рынка труда является, во-первых, учет ключевых преимуществ и недостатков движения с точки зрения поддержании конкурентоспособности кадров (Таблица 10); во-вторых, определение зависимости валового оборота кадров от организационной стратегии (Таблица 11).

Таблица 10 - Стратегии регулирования движения молодых кадров по матрице «доля сегмента конкурентного труда» и «валовой оборот»_

Доля сегмента конкурентного труда <ік Валовой оборот молодых кадров Ов = /(Карт)

Высокий ОвУТе Низкий ов<те

Высокая Стратегия лидерства по издержкам Стратегия широкой дифференциации

Низкая Сфокусированная стратегия, основанная на дифференциации продукции Сфокусированная стратегия, основанная на низких издержках

Таблица 11 - Последствия оборота молодых кадров от организационной стратегии __

Организационна я стратегия развития Валовой оборот молодых кадров Ов

Тт„< 1 Те <ТШК <1 Те<0,< 1 Т =Т л туя е О »Т о.»о

Предпринимате льская Отсутствует

Динамического роста Низкий

Прибыльности Естественный

Ликвидационная Высокий

Циклическая Доминирующий

Примечание:

[ | Позитивные экономические и социальные последствия движения кадров;

I 1 Негативные экономические последствия движения кадров; | | Негативные социальные последствия движения кадров.

Итак, залогом повышения корпоративной конкурентоспособности персонала является не удержание молодого работника в организации, а формирование для каждой целевой группы молодых кадров такой стратегии регулирования движения, которая заинтересовывает в активизации конкурентных преимуществ в труде.

Список работ, опубликованных по теме диссертации

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК

1. Волянский Г.Н. Движение персонала как механизм повышения корпоративной конкурентоспособности в нестабильной среде / С.И.Сотникова, Волянский Г.Н. // Вестник НГУЭУ. - 2012. - №2. - С. 46-55. - 0,7 п.л. (в т.ч. авторских 0,5 п.л.).

2. Волянский Г.Н. Логистика профессионально-квалификационного продвижения молодых специалистов нефтяной компании: достоинства и недостатки / Г.Н. Волянский // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2012. - № 6 (86). - С. 136-139. - 0,36 п.л.

3. Волянский Г.Н. Приоритеты и тенденции движения молодых кадров нефтяной компании / С.И. Сотникова, Г.Н. Волянский // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - №11. - 2012. - С. 79-86. - 0,56 п.л. (в т.ч. авторских 0,16 п.л.)

Публикации в других изданиях и материалах конференций

4. Волянский Г.Н. Организационный механизм подбора и подготовки кадрового резерва в организации / Волянский Г.Н. // Модернизации и инновационному развитию экономики - достойные кадры: Коллективная монография / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.И.Сотниковой. -Новосибирск: НГУЭУ, 2011. - С.108-118. - 0,8 п.л.

5. Волянский Г.Н. Регламентация и самоорганизация труда: анализ предпочтений / Маслов Е.В., Волянский Г.Н. // Экономика труда: вызовы

времени : коллективная моногр. / под ред. С.И.Сотниковой. - Новосибирск : НГУЭУ, 2012. - С.173-184. - 0,6 п.л. (в т.ч. авторских 0,4 пл.).

6. Волянский Г.Н. Движение молодых специалистов в условиях нестабильной внешней среды (на примере ОАО «СН-МНГ») / Волянский Г.Н. // Управление персоналом. Ученые записки. Книга VIII / Под ред. д.э.н., профессора В.К.Потемкина. - СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, г.Санкт-Петербург, 2010. - С.135-137. - 0,2 п.л.

7. Волянский Г.Н. Кадровая политика по отношению к молодым специалистам: привлекать, закреплять, повышать эффективность их труда / Волянский Г.Н. // Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества: материалы Международной научно-практической конференции, 19-20 мая 2010 г.: в 2ч. /под ред. А.А.Федченко, В.Н.Эйтингона. - Воронеж: Издательско-полиграфический центр Воронежского государственного университета, 2010. - С. 116-119. - 0,3 п.л.

8. Волянский Г.Н. Конкурентоспособность молодых специалистов: кто нужен работодателю / Волянский Г.Н. // Экономика и управление: теория, методология, практика: труды II Междунар. науч.-техн. конф.: в 2 т. / Гл. ред. А.А.Прохоренко, отв. ред. Л.А.Ильина. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2010 - Т.1. - С.71-74. - 0,3 п.л.

9. Волянский Г.Н. Школа молодых специалистов как инструмент адаптации выпускников высших учебных заведений / Волянский Г.Н. // Инновационный климат и кадровые технологии: взаимодействие бизнеса, образования и науки: Материалы Третьего Сибирского кадрового форума / Отв. ред. д-р экон. наук, проф. С.И.Сотникова. - Новосибирск: НГУЭУ, 2010. - С.68-73. -0,5 п.л.

10. Волянский Г.Н. Место и роль научно-технического творчества молодых специалистов в профессионально-квалификационном продвижении / Волянский Г.Н. // Муниципальный менеджмент и управление местным развитием : сб. статей по материалам V Всероссийской научно-практической конференции . 14 мая 2010 г. / под ред. к.и.н., доцента Н.А.Устиной. Самара : Изд-во «Самарский муниципальный институт управления», 2010. - С.10-13. -0,2 п.л.

11. Волянский Г. Н. Методический подход к планированию потребности в молодых специалистах / Волянский Г.Н. // Сборник научных трудов SWorld. По материалам международной научно-практической конференции «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития '2011». Том 12. Экономика. - Одесса: Черноморье, 2011. - С.70-73. - 0,32 п.л.

12. Волянский Г.Н. Тенденции и приоритеты профессионально-квалификационного продвижения молодых специалистов / «Научная дискуссия: вопросы экономики и управления»: материалы IV международной заочной научно-практической конференции. (13 августа 2012 г.) Часть I -Москва: Изд. «Международный центр науки и образования», 2012. - С. 52-58.-0,36 п.л.

Отпечатано в ООО «ЛИГА-ПРИНТ» Заказ № 25 от 01.02.2013г. Тираж 100 экз.