Организационно-методические аспекты управления персоналом в многонациональной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-методические аспекты управления персоналом в многонациональной организации"

На правах рукописи

ДИХТЯРЬ АЛИНА БОРИСОВНА

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МНОГОНАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

15 2и15

005557823

Москва - 2014

005557823

Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом» ФГБОУ ВПО «Государственныйуниверситет управления»

Научный руководитель Каштанова Екатерина Викторовна

кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

Официальные оппоненты

Ведущая организация

Локтюхнна Наталья Викторовна

доктор экономических наук, доцент Начальник Организационно-аналитического управления Департамента труда и занятости населения города Москвы

Трубицын Константин Викторович

кандидат экономических наук, доцент кафедры "Управление и системный анализ в теплоэнергетике" ФГБОУ ВПО "Самарский государственный технический университет"

ФГБОУ ВПО "Новосибирский государственный университет экономики и управления" (кафедра «Экономика труда и управление персоналом»)

Защита состоится 11 февраля 2015 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109452, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: http://www.guu.ru/ с авторефератом на официальном сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/.

Автореферат разослан

2014г.

Ученый секретарь

диссертационного советаД212.049.03

кандидат экономических наук, доцент (О Каштанова Е.В.

С

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы диссертационного исследования Под воздействием процессов глобализации в России получают развитие многонациональные организации. Однако, чем сильнее проявляется политическое и экономическое стремление общества к глобализации, тем значительнее общекультурное сопротивление этой тенденции, тем выше культурные барьеры и желание общества оградить себя как культурную общность, сильнее стремление к культурной самоидентификации и обособленности. Кроме того, важной особенностью и одновременно проблемой является взаимодействие в многонациональной организации различных национальных культур, а также то, что работники - представители различных культур, обладают рядом специфических характеристик, которые необходимо учитывать при их взаимодействии, а также в процессе управления их деятельностью в организации.

Культура нации и страны, а также культурная среда организации оказывает существенное воздействие на кадровую политику организации и на весь процесс управления персоналом, начиная с распределения функций, организации системы взаимоотношений работников, и, заканчивая функциональными подсистемами системы управления персоналом. Более того, многонациональная организация функционирует в совершенно особенных социально-экономических условиях, таких как: динамичная, неоднородная конкурентная среда, наличие и взаимодействие работников, являющихся представителями различных стран и культур.

Поэтому среди прочих факторов, влияющих на эффективность деятельности многонациональных организаций на территории Российской Федерации, большую значимость в последнее время приобрели: фактор хозяйственной и деловой культуры, фактор совместимости разных культур в процессе трудовой деятельности работников. Особое значение имеет также учет национальных особенностей управления в связи с необходимостью формирования в России эффективной практики управления персоналом, определения направлений ее совершенствования, адекватных историческим, экономическим и социально-

культурным ценностям нашей страны и стран, представители которых осуществляют свою трудовую деятельность в многонациональных организациях.

Все вышесказанное определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования

Целью диссертации является исследование теоретико-методологических подходов и разработка методического и научно-практического инструментария управления персоналом многонациональных организаций.

Цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

• обосновать роль и дать характеристику многонациональных организаций в условиях глобализации современной экономики,

• систематизировать методологические аспекты управления персоналом в многонациональной организации,

• проанализировать факторы, влияющие на процесс управления персоналом в многонациональной организации,

• разработать методику анализа состояния управления персоналом в многонациональной организации,

• проанализировать проблемы управления персоналом в многонациональных организациях России,

• разработать методические рекомендации по управлению взаимодействием персонала в многонациональной организации,

• разработать научно-практические рекомендации по управлению персоналом в многонациональной организации.

Предметом исследованияявпяются принципы, методы и технологии управления персоналом многонациональной организации.

Объектом исследованияявляется персонал многонациональных организаций.

Степень разработанности проблемы.

Проблемам управления персоналом в многонациональных организациях посвящено большое количество монографий, диссертаций, статей в научных сборниках и периодической печати.

Огромный вклад в разработку основ и методологии в области управления персоналом внесли: Кибанов А.Я., Алехина O.E., Блинов А.П., Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Волгина О.Н., Егоршин А.П., Захаров Д.К, Зубкова А.Ф., Иванюженко P.C., Комаров Е.И., Маркин В.Н., Травин В.В., Курпатова М.Б., Магура М.И., Масленникова Н.П., Одегов Ю.Г., Трофимов Н.С., Уткин Э.А., Шапиро С.А., Шаховой В.А., Ярыгин В.Т., Маслоу А., Уайтли Ф., Херц-берг Ф.

Оценивая уровень теоретико-практической разработки данной темы, кроме вышеупомянутых, следует отметить труды Г. Хофстеде, Р. Блейка, П. Вернона, Дж. Дистефано, С. Иошимури, Д. Квина, Ф. Клукхона, Г. Лейна, К. Линдзи, Дж. Мердока, Р. Морана, С. Морриса, Ж. Мутона, И. Ноймана, Дж. Оллпорта, У. Оучи, Т. Парсонса, Т. Питерса, Дж. Рокича, Дж. Рорбарха, Ф. Стродтбека, Р. Уотермана, С. Ханди, П. Харриса, в которых рассмотрены вопросы, связанные из типологизацией культур. Изучению особенностей организационной структуры и специфики применения анализа управления международными корпорациями посвящены работы К. Бартлетт, Дж. Блека, М. Борга, С. Госхела, X. Грегерсена, М. Менденхелла, Г. Перлмутгера, Г. Хедлунга и др.

Анализу национальных бизнес-культур по классификационным параметрам вышеупомянутых моделей посвящены труды некоторых российских ученых, в частности Белорусова A.C., Кириченко O.A., Куриляк В.Е., Мясоедова С.П., Пивоварова С. Е, Рогач О.И., Симоновой Л.М.

Вопросы формирования организационной культуры в контексте управления персоналом организации рассматривались А.Я. Кибановым, Ю.Д. Красов-ским, В.Г. Коноваловой, Ю.Г. Одеговым, Е.А. Митрофановой, и др.

Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало нерешенных проблем. Недостаточно изучены теоретико-

методологические аспекты управления персоналом в многонациональной организации, не сформирован системный подход к анализу управления персоналом с учетом особенностей многонациональной организации, не выявлена и методически не проработана специфика взаимодействия персонала многонациональных организаций России.

Недостаточная теоретическая и методологическая разработанность данной проблемы на фоне все возрастающей ее практической значимости, дискус-сионность подходов к решению целого ряда практических вопросов предопределили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.

Теоретическую и методологическуюбазу диссертационного исследова-ниясоставили: системная теория Т. Парсонса, эмпирические исследования голландских и американских ученых Г. Хофстеде, Ф. Тромпенаарса, Е. Холла и др., базовые постулаты которых лежат в основе всех существующих на современном этапе исследований данной проблематики научных трудов, собственные аналитические, методологические и практические работы автора.

Практической базой послужили материалы, отражающие методы, технологии и организационные практики управления персоналом конкретных многонациональных организаций в России и за рубежом.

При работе над диссертацией использовались научные труды по вопросам управления персоналом, организационной культуры, применялась монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научных конференций, материалы, опубликованные в периодической печати.

При решении поставленных в диссертационном исследовании задач применялись методы и приемы экономического и математического анализа, социологических исследований (анкетирование, интервьюирование), методы экспертных оценок, статистической обработки данных.

Научная ноднзнядиссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по управлению персоналом в многонациональной организации.

Научную новизну представляют следующие результаты, определяющие личный вклад автора в исследовании проблем управленияперсоналом в многонациональной организации:

1. Сформулированы классификационные признаки персонала многонациональной организации, такие как: наличие работников разных национальностей и их взаимодействие; наличие различий в менталитете и культуре взаимодействия работников; особенности восприятия информации сотрудниками разной национальности. Принципиально новым является учет пересечения различных культур, необходимый для определения характера взаимодействия персонала в процессе трудовой деятельности в многонациональной организации.

2. Выявлены особенности управления персоналом многонациональной организации, среди которых:

• совмещение различных технологий управления персоналом, возникающее по

причине того, что руководителями высшего и среднего звена управления являются представители различных культур, которые транслируют зарубежный опыт управления персоналом в деятельность российских организаций;

• копирование внедряемых зарубежных технологий управления персоналом,

что со временем приводит к появлению множества общих признаков среди многонациональных организаций в разных странах, независимо от их организационной структуры, используемых технологий, а также сферы и географии деятельности;

• адаптация зарубежных технологий управления персоналом к локальным усло-

виям функционирования конкретной организации;

• необходимость поддержания объективного существования национальных раз-

личий в управлении персоналом организаций.

3. Теоретически обосновано влияние процессов глобализации экономики и политических тенденций на методологию управления персоналом многонациональных организаций, проявляющееся в конвергенции - тенденции возникновения схожих методов и практик управления персоналом. Влияние дан-

ных тенденций распространяется на стратегию, цели и задачи управления персоналом, подвергая постоянному изменению применяемые технологии, методы и ресурсное обеспечение управления персоналом, периодически модифицируя функциональные подсистемы управления персоналом.

4. Разработана методика анализа состояния управления персоналом в многонациональной организации, включающая несколько этапов: характеристику функций управления персоналом; определение соответствия и стадии развития организационных практик управления персоналом (преинституциональ-ной, полуинституциональной, либо завершенной институциональной); анализ особенностей персонала базовой, гостевой, адаптированной и аналоговой культур, а также анализ взаимодействия работников в процессе выполнения их должностных обязанностей. Методика прошла апробацию в многонациональных организациях сферы услуг по направлению «В 2 В», использующих труд иностранных работников.

5. Разработаны методические рекомендации по:

• управлению взаимодействием персонала в многонациональной организации

позволяющие, посредством использования матричной структуры управления, формирования специальных проектных, творческих и инновационных групп, определить проблемы и усовершенствовать процесс взаимодействия персонала с учетом стадии жизненного цикла взаимодействия работников;

• развитию функциональных подсистем системы управления персоналом,

включающие распределение ответственности за предоставление информации по каждой подсистеме, а также комплексную, логически построенную последовательность циклических действий, обеспечивающих эффективность управления персоналом в многонациональной среде организации;

• оценке эффективности управления персоналом в многонациональной органи-

зации. Применение рекомендаций позволяет выявить и использовать преимущества взаимодействия персонала различных стран и культур с целью повышения производительности труда, удовлетворенности работой и вовле-

ченности персонала в трудовые процессы для обеспечения конкурентоспособности многонациональной организации на рынке товаров и услуг. 6. Разработана научно-практическая методика деловой оценки персонала, функционирующая в рамках созданного Интранет-портала, основанная на регулярном и системном диалоге между работником и руководителем по результатам выполнения плана работы за определенный период. Отличительной чертой данной методики является предварительная самооценка работника, а также совместное с руководителем определение планов трудовой деятельности на будущий период.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:

1) многонациональными организациями в процессе управления персоналом;

2) научными организациями при разработке концепций и научно-методического инструментария управления персоналом многонациональных организаций;

3) в учебном процессе вузов при преподавании учебных дисциплин: «Управление персоналом» и «Организация труда персонала», «Организационная культура».

Апробация результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования:

1) докладывались, были обсуждены и получили положительную оценку на Всероссийской студенческой конференции «Проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2011г.), «Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (Пенза, ГУУ, 2011г., 2012г.), (С.Петербург, 2012г.).

2) использованы российскими многонациональными организациями сферы услуг по направлению «В 2 В» в процессе управления персоналом и управления взаимодействием работников.

Внедрение результатов диссертационного исследования документально подтверждено соответствующими актами, прилагаемыми к диссертации.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертации опубликовано 12 печатных работ, общим объемом 6,5 п.л., в том числе 5 публикаций в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач автор провел исследование, результаты которого сформулированы в диссертации.Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 200 наименований, 58 таблиц, 8 рисунков, 3 приложений.

Во введенииобоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе выделены теоретико-методологические подходы к процессу управления персоналом в многонациональной организации.

Во второй главе представлены методические рекомендации по управлению персоналом в многонациональных организациях.

В третьей главе представлены научно-практические рекомендации по управлению персоналом в многонациональной организации.

В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации управлению персоналом в многонациональной организации.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Сформулированы классификационные признаки персонала многонациональной организации, такие как: наличие работников разных национальностей и их взаимодействие; наличие различий в менталитете и культуре взаимодействия работников; особенности восприятия информа-

ции сотрудниками разной национальности. Принципиально новым является учет пересечения различных культур, необходимый для определения характера взаимодействия персонала в процессе трудовой деятельности в многонациональной организации.

Под представительством в многонациональной организации работников различных национальностей мы имеем в виду не только принадлежность к разным этническим группам и религиозным концессиям, но и ментальность данных представителей, сложившиеся традиции в общении, как на бытовом, так и на бизнес уровне, правила делового этикета, традиции культуры и управления.

Наличие работников разных национальностей в одной организации позволяет разделить персонал на группы по принадлежности к определенной культуре.

Группа базовой культуры - это сотрудники, родившиеся, воспитавшиеся, обучавшиеся и принятые на работу в стране, в которой создано организация. Характеристики данной группы сформировались под влиянием национальной культуры страны, в которой функционирует организация. При этом организация может быть создано в другой стране, а в стране базовой культуры создавать дочернюю фирму или филиал. Как правило, это самая многочисленная группа человеческих ресурсов организации.

Группа гостевой культурыпредставлена сотрудниками, родившимися, воспитанными, прошедшими обучение и нанятыми из-за рубежа. Национально-культурные особенности представителей данной группы формировались в других культурных средах и могут существенно отличаться от характеристик базового типа культуры.

Группа аналоговой культуры - это сотрудники, культурный тип которых соответствует культуре страны, в которой создана организация, нанятые из-зарубежа. Особенности данной группы персонала схожи с характеристиками базового типа культуры, например, могут входить в одну группу по определенным классификациям культур. При этом схожесть не определяет идентичность, в силу этого сохраняются достаточно сильные различия, определяющие воз-

можность получения организациям преимуществ от использования персонала данного культурного типа.

Группа адаптированной культуры - сотрудники, родившиеся за рубежом, возможно обучавшиеся и нанятые за рубежом, но долгое время (более 3 лет) проживающие в стране базовой культуры. В большинстве же случаев к данной группе относятся сотрудники, которые проходили обучение в стране базовой культуры и проживающие в ней же.

Признаками персонала многонациональной организации являются:

- Наличие работников разных национальностей и их взаимодействие.

- Наличие различий в менталитете и культуре взаимодействия работников.

- Особенности восприятия информации сотрудниками разной национальности.

Выделенные признаки персонала многонациональной организации должны быть учтены при разработке стратегии УП. Работников гостевой и аналоговой культур необходимо психологически адаптировать и профессионально готовить к жизни и активной деятельности в другой стране. 2. Выявлены особенности управления персоналом мпогопациональпой организации, среди которых:

• совмещение различных технологий управления персоналом, возникающее по причине того, что руководителями высшего и среднего звена управления являются представители различных культур, которые транслируют зарубежный опыт управления персоналом в деятельность российских организаций;

• копирование внедряемых зарубежных технологий управления персоналом, что со временем приводит к появлению множества общих признаков среди многонациональных организаций в разных странах, независимо от их организационной структуры, используемых технологий, а также сферы и географии деятельности;

• адаптация зарубежных технологий управления персоналом к локальным условиям функционирования конкретной организации;

• необходимость поддержания объективного существования национальных различий в управлении персоналом организаций.

Поскольку в многонациональной организациипроисходит пересечение нескольких культур, важной характеристикой управления персоналом (УП) в многонациональной организацииявляется совмещение управленческих технологий, поскольку достаточно часто представителями различных культур являются руководители высшего и среднего звена управления, которые транслируют зарубежный опыт УП в деятельность российских организаций.

Кроме того, в Российской Федерации традиционно изучаются, оцениваются и внедряются зарубежные технологии с дальнейшей их адаптацией к российским условиям. Это происходит в силу того, что в период рыночных реформ многие организации столкнулись с отсутствием этих технологий на постсоветских предприятиях, возникла необходимость либо разработки собственных, либо внедрения и адаптация зарубежных методов и практик УП.

Наличие в многонациональной организациииностранных работников стран ближнего и дальнего зарубежья усугубляет данную ситуацию, дает дополнительные барьеры, как в процессе внедрения и интеграции зарубежных методов и технологий, так и при разработке собственных технологий УП. При этом барьеры носят как организационный, так и многонациональный характер.

Кроме того, иностранные работники, приходя в российскую организацию, также несут за собой конкретную организационную практику УП тех стран, которые они представляют. Несмотря на то, что они не знают сущность и тонкости конкретных технологий УП, они привыкли к осуществлению функций УП в определенном режиме и порядке. Интересными в данном случае представляются следующие аспекты: степень копирования внедряемых систем в организации; адаптация зарубежных систем УП к локальным условиям, поддержание объективного существования национальных различий в УП организаций.

Принципы управления персоналом, характерные для работы с персоналом в многонациональной организации подразделяются на общие принципы

текущей работы и принципы развития управления персоналом в перспективе (таблица 1).

Таблица 1

Принципы управления персоналом в многонациональной организации

НАИМЕНОВАНИЕ СОДЕРЖАНИЕ

1.Общие принципы

Конвергентность (возникновения общих свойств и тенденций) Сближение, возникновение общих свойств и тенденций в управлении персоналом вследствие длительных контактов работников многонациональной организации - представителей различных наций и стран

Адаптивность Разработка программ и создание условий для максимально короткой адаптации персонала многонациональной организации, повышение контролирующей и методологической роли службы персонала многонациональной организации

Гибкость Использование разнообразных технологий работы с персоналом (отбор, развитие, мотивация), обеспечивающих максимально комфортное рабочее взаимодействие персонала

Комплексность Полнота, взаимосвязанность анализа, планирования, управления, контроля процесса управления персоналом многонациональной организации

Системность Последовательная совокупность приемов, способов и методов управления персоналом многонациональной организации

Целенаправленность Ориентация технологий управления персоналом на различные категории персонала

Профессионализм Ориентация на персонал наивысшей квалификации вне зависимости от национальных, культурных особенностей, отвечающих наибольшей лояльностью и готовых развиваться с компанией

Комфортность Создание условий внутри организации для максимального комфорта выполнения должностных обязанностей, начиная от благоустройства офиса и рабочего места, заканчивая современным программным обеспечением, рабочими инструментами и технологиями для наиболее эффективного и оперативного решения поставленных задач

Эффективность Экономически эффективная организация бизнеса посредством качественно рассчитанного экономического эффекта от вложений капитала в персонал. Наличие сформулированных показателей деятельности персонала и их адаптивность к изменению стратегии бизнеса компании

Вовлеченность (сочетание ожиданий работника и приверженности ценностям и целям организации) Обеспечение стабильной структуры персонала и качественный приток новых идей, методик, технологий как от работающих сотрудников, так и от кандидатов и новичков, обеспечивая высокий уровень удовлетворенности работниками ценностями, целями, условиями труда и возможностями развития в организации

Научность Основополагание на достижения науки в области управления персоналом, этики деловых взаимоотношений, психологии и межличностной коммуникации с учетом новых требований практике управления персоналом на мировом рынке труда.

Продолжение таблицы 1

Проявление культуры Обнаружение различных внутренних состояний, качеств, свойств личности, а также комплекса знаний, представлений, искусства, законов, морали, обычаев, способностей и привычек, приобретенных индивидуумом как членом определенного общества в культурной среде другого общества.

2. Принципы развития управления персоналом

Ориентация на клиента Отбор, развитие и мотивация работников, способных к риску, имеющих отличные навыки коммуникации, обладающих нестандартным, креативным и масштабным мышлением, способным самостоятельно принимать взвешенные решения

Приоритет длительной перспективы над текущими выгодами Ориентация на качество образования персонала и кандидатов и их личностный потенциал. Стратегия работы с персоналом - ориентация профессионально-квалификационных, личностных и моральных качеств на цели, задачи, функции, должностные обязанности

Социально-личностная мотивация Стремление людей к саморазвитию и удовлетворенностью жизнью, снижающаяся готовность к подчинению и восприятию работы как обязанности, повышение роли свободного времени

Физиологическая мотивация Увеличивающаяся потребность в сохранении физического здоровья, рост значимости функции охраны труда, развития социальных программ по укреплению здоровья коллектива

Интернационализация Учет тенденций по глобализации экономики и рынков труда, создание интернациональных коллективов компаний, требующих совершенствования процедур отбора, развития и мотивации персонала с учетом мультикультурного подхода и неоднородности профессионализма и понимания рабочего поведения

Юридическая защищенность Равная защита прав работников и кандидатов, соблюдение принципов конфиденциальности, защиты персональных данных, недопущение любого рода дискриминации

Удерживающая мотивация Ориентация на удержание персонала, регулярный мониторинг и профилактика причин текучести, мотивация на длительный период работы в организации

Приоритет косвенного отбора над прямыми методами Выбор нестандартных методов отбора персонала с учетом особенностей менталитета, национальных, религиозных, культурных и исторических особенностей персонала и кандидатов

Приоритет функциональных подразделений над службой персонала Активизация работы с персоналом непосредственно в структурных подразделениях, одновременно переход службы персонала в роль методолога лучших практик управления персоналом

Свои особенности имеют и методы управления персоналом в многонаци-

ональной организации (таблица 2).

Таблица 2

Особенности применения методов управления персоналом в многонациональной организации_

Группы методов управления персоналом Применение в многонациональной организации

1. Административные методы Выравнивание многонациональных различий и дисци-плинирование работников.

2. Экономические методы 2.1. Средство контроля за осуществлением и за качеством трудовой деятельности работников.

п родолжение таблицы 2

2.2. Стимулирование труда работников - представителей различных культур. 2.3. Стимулирование взаимодействия работников - представителей различных культур.

3. Социально-психологические методы 3.1. Представляют собой научно-практический инструментарий, позволяющий обоснованно принимать кадровые решения с учетом особенностей работников - представителей различных культур, в частности: принимать кадровые решения в области подбора, оценки, расстановки. 3.2. Способствуют организации эффективного взаимодействия работников многонациональной организации.

3. Теоретически обосновано влияние процессов глобализации эконо-

мики и политических тенденций на методологию управления персоналом многонациональных организаций, проявляющееся в конвергенции — тенденции возникновения схожих методов и практик управления персоналом. Влияние данных тенденций распространяется на стратегию, цели и задачи управления персоналом, подвергая постоянному изменению применяемые технологии, методы и ресурсное обеспечение управления персоналом, периодически модифицируя функциональные подсистемы управления персоналом.

В исследовании выявлено, что двойственная сторона глобализации выражена в противоречивом единстве процессов универсализации и дифференциации. Чем больше развита универсализация, тем динамичнее тенденции разделения на региональном уровне, и тем больше противодействие этой тенденции в отдельных территориальных областях каждой страны.

Конвергенция и/или дивергенция зарубежных технологий в области УП в России определяется появлением и тенденциями развития международных компаний на российском рынке. Российские организации также являются провайдерами и транслируют зарубежные технологии в области УП.

Авторская концепция УП в многонациональной организациизаключается в рассмотрении УП как одной из основных подсистем управления многонациональной организации, которая находится под воздействием внешней и внутренней по отношению к организации среды. При этом под воздействием политиче-

ских тенденций и процессов глобализации внешняя и внутренняя среда многонациональной организацииподвержены изменениям. Следовательно, меняется сама и организация, цели и задачи УП, под воздействием стратегии развития организации подвергаются изменению стратегия УП, функциональные подсистемы, применяемые технологии, методы и ресурсное обеспечение УП. Таким образом, постоянно модифицируются концепция и методология УП с тем, чтобы более эффективно способствовать удовлетворению потребностей современной организации (рис. 1).

Исследование методологических аспектов УП завершается анализом факторов, влияющих на УП в многонациональной организации. Среди них: политика руководства, система управления организацией, система ценностей, используемые управленческие и бизнес-технологии, национальный состав персонала, специфические культурные факторы, финансовое состояние, стадия жизненного цикла, на которой находится многонациональная организа-ция.Наименее исследованными и наиболее актуальными с позиции УПмного-национальной организации являются культурные факторы, национальный состав организации и система ценностей, принятая в организации.

4. Разработана методика анализа состояния управления персоналом в многонациональной организации, включающая несколько этапов: характеристику функций управления персоналом; определение соответствия и стадии развития организационных практик управления персоналом (преинституциональной, полуинституциональной, либо завершенной институциональной); анализ особенностей персонала базовой, гостевой, адаптированной и аналоговой культур, а также анализ взаимодействия работников в процессе выполнения их должностных обязанностей. Методика прошла апробацию в многонациональных организациях сферы услуг по направлению «В 2 В», использующих труд иностранных работников.

Методика позволяет определить стадию развития организационных практик УП в конкретной многонациональной организации.Под организационными практиками УП мы понимаем использование в рамках стратегии развития мно-

Стратегия развития многонациональной организации

Цель УП многонациональной организации - обеспечение многонациональной организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками - представителя-миразличных культур, обеспечение их эффективной деятельности, взаимодействия и профессионального развития в еоответствиисо стратегией организации

Стратегия УП многонациональной организации:

• Адаптивная;

• Экспортная

• Интегративная

Принципы УП: конвергентность, ди-

вергентность, адаптивность, гибкость, комплексность, системность, целенаправленность, профессионализм, комфортность, эффективность, вовлеченность, научность.

Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс управления персоналом в многонациональных организациях: общие факторы, культурные факторы (национальный состав организации и системаценностей,

принятая в организации).

Конкретные задачи УП

» Анализ требований к работникам организации - представителям разных национальностей (стран).

> Формирование сплоченного и эффективного коллектива многонациональной организации, состоящего из представителей разных стран и национальностей;

■ Анализ потребности развития персонала в организации

> Формирование индивидуальных планов развития работников-представителей различных культур;

• Планирование социального развития.

• Повышение уровня мотивации персонала, в том числе мотивации к взаимодействию с представителями других культур и профессиональному развитию;

»Повышение лояльности и преданности персонала гостевой группы к организации;

• Повышение эффективности и качества работы сотрудников;

• Подготовка и обеспечение процессов ротации и замещения работников.

Методы УП: административные, экономические, социаль-но-психологические

Функциональные подсистемы СУП, в которых проявляются особенности управления персоналом многонациональной организации:

• Подсистема найма и учета персонала (выбор политики привлечения и отбора персонала в многонациональные организации, составление ресурсного плана по персоналу, особенности оформления);

• Подсистема развития персонала (социально-психологическая и профессиональной адаптации, обучение персонала);

• Подсистема мотивации и стимулирования персонала (выявление различий мотивационных ценностей, которые должны быть заложены в основу системы стимулирования у работников организации - представителей различных культур и стран);

• Подсистема социального развития (управление конфликтами и стрессами, формирования корпоративной культуры).

Технология управления персоналом в многонациональной организации (процессы и взаимо- ' действия); модификация и адаптация технологий к условиям работы с персоналом разных культур, разработка и использование новыхин-новаиионных технологий управления переона-ЛОМ. :

Организационный аспект и ресурсное обеспечение УП -организационная структура УП и функциональное разделение труда по УП в многонациональной организации.

Рис. 1. Концепция управления персоналом (УП) в многонациональной организации

гонационалыюй организации сложившихся и апробированных технологий, позволяющих выполнять определенные функции УП в динамике под воздействием факторов внешней и внутренней среды, с учетом истории развития организации, потребностей и интересов ее сотрудников.Предлагается определить три степени развития организационных практик в многонациональной организации: прединституциональную, полуинституциональную и завершенноинсти-туциональную. В том случае, если организационные практики УП в многонациональной организациинаходятся на завершенной институциональной стадии, глубина или степень принятия организационной практики работниками базовой, гостевой, аналоговой и адаптированной культур могут быть описаны двумя характеристиками — имплементацией и интернализацией.

Одним из ключевых этапов методики является разработанный автором четырехуровневый анализособенностей персонала базовой, гостевой, аналоговой и адаптированной культур, с использованиемформ культурного, поведен-ческогоанализа и анализа результатов деятельности работни-ков.Поведенческий и культурный анализ должны производиться экспертным методом.

Этап характеристики функций УП, мыпредлагаем осуществлять с помощью специально разработанных нами анкет.

5. Разработаны методические рекомендации по:

• управлению взаимодействием персонала в многонациональной организации позволяющие, посредством использования матричной структуры управления, формирования специальных проектных, творческих и инновационных групп, определить проблемы и усовершенствовать процесс взаимодействия персонала с учетом стадии жизненного цикла взаимодействия работников;

• развитию функциональных подсистем системы управления персоналом, включающие распределение ответственности за предоставление информации по каждой подсистеме, а также комплексную, логически построенную последовательность циклических действий, обеспечиваю-

щих эффективность управления персоналом в многонациональной среде организации;

• оценке эффективности управления персоналом в многонациональной организации. Применение рекомендаций позволяет выявить и использовать преимущества взаимодействия персонала различных стран и культур с целью повышения производительности труда, удовлетворенности работой и вовлеченности персонала в трудовые процессы для обеспечения конкурентоспособности многонациональной организации на рынке товаров и услуг.

Методические рекомендации по управлению взаимодействием персонала включаютряд последовательных этапов:

I. Переход к специальной матричной организационной структуре управления.

Создание такой матричной структуры управления организацией потребует назначения руководителя проектной группы по управлению взаимодействием персонала, разработки его должностной инструкции, и положения, регламентирующего взаимоотношения руководителя проектной группы с руководителями функциональных подразделений организации.

П. Создание проектных и творческих групп для управления взаимодействием работников-представителей различных культурных групп персонала

В матричную часть оргструктуры управления взаимодействием работников могут входить следующие работники и их объединения:

1) проектная группа, деятельность которой направлена на решение повторяющихся проблем взаимодействия персонала (во главе с руководителем проекта). Проектные группы анализируют собранную из функциональных подразделений информацию, готовят основные проекты документов и пр.).

2) сотрудники функциональных подразделений, которые периодически принимают участие в решении повторяющихся проблем, предоставляют проектной группе необходимую информацию.

3) творческая группа, деятельность которой направлена на решение

нетрадиционных задач взаимодействия работников - включающая найм новых

20

договорных исполнителей, набираемых для принятия решений, не входящих в полномочия утвержденной организационной структуры управления.

4) инновационная группа, деятельность которой направлена на решение узкой проблематики, еще не встречавшейся при решении традиционных задач. Это - адаптивная составляющая организационной структуры, представляющая собой виртуальную творческую группу, которая включается для подготовки принципиально новых проектов. Это так называемые виртуальные исследователи и виртуальные эксперты в сети «Интернет».

III. Проектирование процесса управления взаимодействием персонала многонациональной организации

Мы предлагаем осуществить поэтапное проектирование процесса управления взаимодействием работников по стадиям жизненного цикла взаимодействия персонала: осознание конкретной проблемы взаимодействия работников, анализ проблем взаимодействия работников,переход к матричной организационной структуре управления, формирование творческой группы, подготовка творческих совещаний, проведение творческих совещаний, принятие решения по проблемам взаимодействия работников, анализ принятых решений и подведение итогов творческих совещаний, реализация проекта-перечня предложений по улучшению взаимодействия персонала.

IV. Обучение персонала основам многонационального взаимодействия и многонациональному менеджменту

Мы предлагаем использование таких методов обучения многонациональному взаимодействию, как просвещение, ориентирование и тренинг.

V. Разработка системы мотивации и стимулирования работников при управлении взаимодействием.

Методические и практические рекомендации по управлению персоналом в многонациональной организации включают в себя выявление особенностей системы управления персоналом в многонациональной организации и предложение направлений развития отдельных функциональных подсистем системы УП, в которых проявляются данные особенности.

В частности, в подсистеме найма и учета персонала при определении основных критериев отбора персонала важным для рабочего персонала является:

21

знание русского языка, опыт работы в профильных организациях, знания технологии работы с оборудованием, необходимыми химическими средствами, знание применяемых технологий и норм охраны труда; наличие необходимого для мигранта набора документов при приеме на работу; наличие необходимых профессионально-квалификационных документов (например, для электромехаников — четвертый уровень допуска по напряжению тока); наличие необходимых медицинских справок. Для управленческого персонала важно наличие опыта работы в конкретных профильных организациях, знание конкретной технологии работы, особенностей работы с оборудованием.

В подсистеме развития персонала (социально-психологическая и профессиональная адаптация, обучение персонала, продвижение) важным моментом является создание на корпоративном сайте организации специального раздела для иностранных работников, в котором помимо необходимой информации, должны размещаться ответы на вопросы иностранцев компетентных сотрудников организации. Необходимо постоянное администрирование данного раздела сайта.

Ключевым фактором в подсистеме мотивации и стимулирования работников многонациональной организации, в особенности представителей гостевой, аналоговой и адаптированной культур, является оказание услуг по минимизации юридических рисков, связанных с работой и проживанием работника и его семьи на территории РФ. К таким услугам мы предлагаем отнести: паспортно-визовое сопровождение, оформление пакета документов для иностранного работника, помощь в решении вопросов его налогообложения как физического лица на территории РФ.

Что касается подсистемы социального развития (управление конфликтами и стрессами, формирования корпоративной культуры)можно отметить, что на международном уровне главное воздействие на формирование корпоративной культуры многонациональной организации оказывает среда международного бизнеса. Национальный уровень соответствует культурным особенностям стран базовой, гостевой, аналоговой и адаптированной культур многонациональной организации. Организационный уровень определяет микросреда организации со свойственными ей культурными особенностями. На персональном

22

уровне культура преимущественно определяется индивидуальными, личностными особенностями конкретного работника.

Проведение оценки эффективности управления персоналом в многонациональной организации необходимо осуществлять с позиции трех субъектов, а именно: с позиции работника организации, с позиции службы УП и организации в целом.

6. Разработана научно-практическая методика деловой оценки персонала, функционирующая в рамках созданного Интранет-портала, основанная на регулярном и системном диалоге между работником и руководителем по результатам выполнения плана работы за определенный период. Отличительной чертой данной методики является предварительная самооценка работника, а также совместное с руководителем определение планов трудовой деятельности на будущий период.

Научно-практическая методика деловой оценки персонала (ДОП) включает в себя следующие стадии.

1 стадия.Автоматизация процедуры проведения ДОП. Проведение процедуры ДОП в многонациональной организации необходимо автоматизировать. Автоматизацию можно осуществить на основе действующего Интранет-портала, установив соответствующее программное обеспечение, позволяющее-работникам последовательно пройти все стадии процедуры ДОП и заполнить все необходимые формы.

2. Стадия. Подготовка к проведению процедуры ДОП.

Подразделение по УП должно подготовить и осуществить методическую поддержку внедрения процедуры ДОП, включающую презентацию методики, пакет документов - подробные инструкции для работников (отдельно для руководителей и их подчиненных). Данное методическое обеспечение нужно разместить на Интранет-портале. Отдельный раздел портала необходимо отвести для материалов по корпоративным ценностям многонациональной организации, ее миссии, важности наличия необходимой компетенции работников и факторам успеха.

Кроме того до реализации процедурыДОП необходимо провести обучение руководителей различных уровней иерархии, имеющих подчиненных, непосредственно технологии деловой оценки персонала.

3 стадия. Проведение процедуры деловой оценки персонала включает в себя этап оценки удовлетворенности условиями труда, этап оценки деятельности работника по задачам, поставленным на текущий период, оценку целевых качественных показателей деятельности работника, оценку компетенций, планирование деятельности на следующий календарный период, планирование профессионального развития на следующий календарный период.

4 стадия. Завершение процедуры деловой оценки персонала, подведение итогов оценки

По окончании заполнения форм работником, все оценочныеформы необходимо направить на заполнение непосредственному руководителю. Непосредственный руководитель должен предварительно ознакомиться с результатами самооценкиработника, а затем назначить время собеседования с ним. Во время оценочного собеседования руководителя и сотрудника подробно обсуждаются результаты деятельности за предыдущийпериод, намечаются цели и задачи деятельности на следующий период, уточняется и корректируется план профессионального развития сотрудника.

После проведения ДОП в многонациональной организации должен быть сформирован массив данных по каждому работнику, на основании которого осуществляется трудовая деятельность, профессиональное развитие следующего календарного периода, а также формируется кадровый резерв. Может быть сформирован список сотрудников с высоким трудовым потенциалом.

Можно сделать вывод о том, что исследуемые организации ООО «Линкор», ООО «Восток дистрибьюшн» и ООО «Нептун» после внедрения рекомендаций по развитию управления персоналом и проведения процедуры ДОП перешли на более высокую - полуинституциональную стадию развития практик УП с выраженной перспективой к росту до завершенной институциональной стадии.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ

1.Дихтярь А.Б.Специфика управления персоналом в условиях кросс-культурного предприятия в России. // Вестник Университета (ГУУ). №22, 2011. - 0,7п.л.

2. Дихтярь А.Б.Кросс-культурные стили управления персоналом организации// Вестник Университета (ГУУ). №8,2012. - 0,5п.л.

3. Дихтярь А.Б., Каштанова Е.В.Культурные факторы в процессе управления персоналом организации // Вестник Университета (ГУУ). № 23, 2013. - 0,5п.л.

4. Дихтярь А.Б., Каштанова Е.В.Культурный шок его влияние на управление персоналом кросс-культурной организации// Вестник Университета (ГУУ). №22,2013.-0,5 п.л.

5. Дихтярь А.Б.Анализ управления персоналом в кросс-культурных организациях// Кадровик. № 3,2014. - 0,7п.л.

Публикации в других изданиях

1. Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов, сборник статей 14-ой Международной научно-практической конференции /под ред. Г.А. Резник/г. Пенза: Приволжский Дом знаний,2011г.,с. 31

2. Проблемы теории и практики УП, материалы международной научно-практической конференции / под ред. В.К. Потемкина, O.A. Попазовой-Спб.: Изд-во Инфо-да, 2012, с. 116

3. Управление персоналом в программах подготовки менеджеров, сборник материалов 10-го Международного научно-практического семинара, посвященный 95-летию Воронежского государственного университета/ под ред. И.Б. Дуракова, С.М. Талтынова/ г. Воронеж, 2013г.с. 56.

4. Экономика и управление народным хозяйством, сборник статей 3-й Международной научно-практической конференции / под ред. Б.Н. Герасимова/ г. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2013г.,с. 46

5. Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов, /сборник статей 15-ой Международной научно-практическая конференции/ под ред. Г.А. Резник/ г. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2012г., с. 25

25

Подп. в печ. 9.12.2014. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

_Тираж 50 экз. Заказ № 1184_

ФГБОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ФГБОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: id@guu.ru

www.guu.ru