Организационно-методическое обеспечение диагностики системы управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-методическое обеспечение диагностики системы управления персоналом"

На правах рукописи

СТЕПАНОВА Яна Юрьевна

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИАГНОСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8 - экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления

Научный руководитель

кандидат экономических наук,

профессор Ивановская Людмила Владимировна

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Родкина Татьяна Анатольевна

кандидат экономических наук, Панин Валерий Иванович

Ведущая организация

Московская академия государственного и муниципального управления

Защита состоится 15 июня 2005 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212 049 03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский пр., 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан 13 мая 2005 г.

Учетный секретарь

Диссертационного совета Д 212.049.03, кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В условиях конкурентной среды каждая организация заинтересована в объективной оценке своей деятельности на основе анализа причинно-следственных связей между сформированными целями и результатами их достижения, а также в видении своих перспектив и выявлении потенциала для будущего развития. Современное состояние теории и практики диагностики систем управления показывает, что она зачастую не выполняет своей основной функции - прогнозирования тенденций развития системы исходя из показателей, характеризующих ее текущее состояние, и служит фактически инструментом анализа систем без выхода на реализацию управленческих решений, принятых по результатам диагностики. Это объясняется тем, что многие организации не располагают необходимой и достаточной информационной базой данных по показателям управленческого учета и не имеют возможности содержать дорогостоящий диагностический аппарат в лице штата высококвалифицированных сотрудников, занимающихся анализом и прогнозированием развития организации, в связи с чем выводят данную функцию на уровень аутсорсинга, который зачастую не доводит процесс диагностики до конца, то есть до детальной разработки рекомендаций и сопровождения их внедрения.

Таким образом, очевидна необходимость более четкого описания и стандартизации механизмов диагностики систем управления и, в частности, систем управления персоналом, так как их диагностика обычно проводится в рамках общей организационной диагностики и напрямую зависит от стадии жизненного цикла организации.

В условиях рыночной конкурентной среды акцентируется внимание на стратегическом аспекте управления как базисе целесообразности самой диагностики, поэтому в целях стратегического управления представляет интерес рассмотрение диагностики системы управления персоналом на разных стадиях развития организации или бизнес-единицы. Стратегический аспект учитывается при этом в рамках прогнозирования тенденций развития бизнес-единицы, исходя из ее жизненного цикла Поскольку объектом диагностики в нашем исследовании является система управления персоналом организации, а она, в свою очередь, имеет различия в целях функционирования и содержании деятельности на разных стадиях жизненного цикла организации или бизнес-единицы, то направления диагностики будут зависеть от ее целей, стадии развития жизненного цикла органЛз^ц^^щ^Щ^гизпенных циклов

I вНММОТЕ КАНАЯ|

I... .^"жп

составляющих ее бизнес-единиц. Три вышеперечисленных компонента находятся в тесной взаимосвязи.

Данная область научного исследования является достаточно новой, многие вопросы в ней остаются нерешенными и требуют теоретико-методологического обоснования и разработки оригинальных научных и методических решений в области обеспечения процесса диагностики системы управления персоналом. Соответствие стратегии управления персоналом общеорганизационной эффективности осуществляется через разработку ряда нормативных характеристик для системы управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла бизнес-единицы. Совместное рассмотрение организации как бизнес-единицы и закономерностей ее развития в райках жизненного цикла с результатами диагностики системы управления персоналом определяет конечную цель, предмет и объект диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является совершенствование процесса диагностики системы управления персоналом за счет разработки методического инструментария и организационных мероприятий, направленных на выявление причинно-следственных связей между качеством функционирования системы управления персоналом и социально-экономическими результатами деятельности организации.

Достижение цели исследования требует решения следующих задач:

- изучение и уточнение понятийного аппарата и современных точек зрения на проблему диагностики системы управления персоналом;

- исследование существующих методов и методик диагностики системы управления персоналом;

- обоснование необходимости использования элементов стратегического управления и стратегического анализа (в\ЛЮТ-анализа, анализа жизненного цикла бизнес-единицы и организации) для проведения диагностики и нахождения зависимости между социально-экономическими результатами деятельности организации и состоянием системы управления персоналом;

- разработку логической модели проведения диагностики системы управления персоналом на основе концепции жизненного цикла организации; определение спектра и выбор оценочных параметров для диагностики системы управления персоналом, их нормативных и фактических значений;

- разработку и обоснование методики проведения диагностики системы управления персоналом, включающей решение как методических, так и организационных аспектов процесса диагностики;

- обоснование механизма визуализации результатов диагностики системы управления персоналом для построения ее нормативного и реального профиля;

- апробация предложенной методики диагностики системы управления персоналом; формирование практических рекомендаций по ее результатам.

Объектом исследования является система управления персоналом организации Предметом исследования являются организационные процедуры, методы и методики диагностики системы управления персоналом во взаимосвязи с динамикой развития организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные разработки российских и зарубежных ученых в области стратегического управления, формирования и анализа системы управления персоналом, исследования, диагностики и реинжиниринга систем управления: Ансоффа И., Ивановской Л.В., Каплана P.C., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Нортона Д.П., Ойхмана Е.Г., Попова Э.В., Пригожина А.И., Рапопорта В.Ш.. Использованы труды Абрютиной М.С., Грачева A.B., Негашева Е.В., Рейльяна Я.Р., Савицкой Г.В., Уолша К., Шеремета А.Д. в области экономического анализа, анализа финансово-хозяйственной деятельности и экономико-математического моделирования.

В работе над диссертацией использовались методы системного анализа, математического и статистического анализа, группировки, стратегического анализа, сравнения, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы показателей, концепция жизненного цикла, экспертные методы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в методологическом обосновании и разработке организационно-методических и научно-практических рекомендаций по проведению диагностики системы управления персоналом во взаимосвязи со стадией жизненного цикла развития организации.

Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:

1. Разработан комплексный подход к проведению диагностики системы управления персоналом организации и использованию ее результатов, включающий развитие и уточнение понятийного аппарата диагностики (дифференциацию терминов «анализ», «оценка», «диагностика», «аудит»); классификацию видов диагностики системы управления персоналом по различным признакам, учитывающим объект, субъект, инструменты диагностики, фазы жизненного цикла продукта, характер и полноту процесса, результат диагностики; определение целей диагностики в зависимости от стадии жизненного цикла и приоритетов развития организации;

сформулированы и обоснованы принципы диагностики системы управления персоналом.

2. Обоснован методологический подход проведения диагностики системы управления персоналом, основанный на необходимости использования элементов стратегического управления и стратегического анализа, в частности, концепции жизненного цикла организации, и установлении соответствия стратегии управления персоналом и эффективности деятельности предприятия на данной стадии жизненного цикла. С этой целью предложены способы выявления и оценки формализуемых и неформализуемых параметров системы управления персоналом, соотнесения фактических значений их характеристик с нормативными в рамках текущей стадии жизненного цикла организации.

3 Разработана логическая модель проведения диагностики системы управления персоналом с учетом концепции жизненного цикла организации, включающая этапы процесса диагностики, содержание работ на каждом этапе, организационные процедуры диагностики и использующая методы анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, математической статистики, экспертные методы, БУУОТ-анализа, сбалансированной системы показателей

4 Разработана методика проведения диагностики системы управления персоналом и методические рекомендации по оценке результатов диагностики, основанные на сравнении текущего состояния системы управления персоналом с нормативной моделью ее функционирования, полученной в результате статистического анализа и прогнозирования нормативных значений объемов продаж, сформированных в результате применения методики сбалансированного изменения темпов роста объема продаж в рамках концепции жизненного цикла организации

5 Сформулированы научно-практические рекомендации по организации процесса и применению результатов диагностики при корректировке текущего состояния системы управления персоналом и планировании дальнейших ее изменений на основе метода «сбалансированной системы показателей» применительно к системе управления персоналом.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что рассматриваемая методология и подход к проведению диагностики системы управления персоналом применима к любой организации полного цикла, деятельность которой проходит через логическую цепочку создания стоимости товара от разработки, запуска в производство, производства и до реализации на приоритетном рынке сбыта При этом организация имеет маркетинговую ориентированность и использует для своего развития концепцию стратегического управления, направленную на

долгосрочную перспективу развития. Это означает, что методика подходит для сложной производственно-сбытовой организации, где можно структурировать и формировать процесс управления персоналом по всем его составляющим, и на определенной стадии жизненного цикла организации они будут безусловно востребованы системой управления для формирования адекватного внешней и внутренней среде организации кадрового потенциала. Для предприятий, не являющихся производителями товаров или услуг, бюджетных предприятий и организаций непроизводственной сферы, бартерных организаций, государственных министерств и ведомств данная методика может применяться с корректировками.

Апробация результатов исследования и научно-практических рекомендаций произведена на базе производственного предприятия ООО «ТексПром» Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых (Москва, ГУУ, 2003-2005), представлены в тематических сборниках, посвященных проблемам управления персоналом в организациях (2002-2005).

Публикации

По теме диссертационного исследования опубликовано 5 статей общим объемом 1,6 печатных листа.

Структура и объем диссертационного исследования

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (101 наименование), 11 приложений. Работа изложена на 151 странице, содержит 50 таблиц и 24 рисунка.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе «Методология и опыт осуществления диагностики системы управления персоналом» на основе изучения и анализа научных исследований рассмотрены понятия, содержание и принципы диагностики системы управления персоналом; обоснована необходимость использование методологии стратегического управления для диагностики системы управления персоналом; сделан обзор отечественного и зарубежного опыта проведения диагностики системы управления персоналом и использования ее результатов в практической деятельности.

В результате изучения и анализа научной и методической литературы было сформулировано понятие «диагностика системы управления персоналом». Диагностика системы управления персоналом (далее диагностика СУП) - это область управленческой деятельности по выявлению на основе соответствующих принципов и методов «узких» мест (проблемных зон) в функционировании системы управления персоналом, а также по формированию соответствующей оценки состояния системы управления персоналом и возможных перспектив ее развития. Анализ научной литературы позволил сделать вывод о том, что понятия «анализ», «аудит», «оценка» являются частью понятия «диагностика», но в то же время имеют сущностные отличия от диагностики. Зоны пересечения указанных понятий приведены на рис. 1.

'ОЦЕНИ

Широта исследования -необходим» и достаточная ш

конкретной ситуации Периодичность исследования

варьируемая Оперативность исследования -высокая Возможность учета и оценки факторов рисха предусмотрена

ДИАГНОСТИКА

Цель исследования -упреждающая по отношению к тенденции развития жизненного цикла организации и системе

управления г

АНАЛИЗ

Гибкость и адаптивность -

Суть результатов исследования • причинно •следственная Инструменты исследования -расширены за счет методик качественного анализа, иеформализуемых «мяпсих» моделей,^ инструментов стратегического^ управления

АУДИТ

Рис. 1. Зоны пересечения и основные признаки понятий «анализ», «оценка», «аудит» и «диагностика» системы управления

Изучение научной литературы по исследуемой проблеме, обобщение теоретических и практических подходов к процессу диагностики позволили разработать основные принципы диагностики СУП:

• постоянное системное развитие организации, а не разовое улучшение

единичных управленческих и производственных процессов;

• развитие организации как единого целого;

• в процессе диагностики СУП необходимо использовать специальные методы и методики сбора, анализа и оценки информации о деятельности организации для определения возможностей повышения ее эффективности;

• процесс диагностики СУП должен проходить систематично и регулярно в рамках жизнедеятельности всей организации;

• основу применяемых методов и методику проведения диагностики СУП составляют общенаучные подходы, а также накопленный практический потенциал исследуемой системы управления персоналом.

Генеральной целью диагностики СУП является выявление текущего состояния, поиск резервов и прогнозирование дальнейшего развития системы управления персоналом и обеспечение всей организации конкурентным кадровым потенциалом. Конкурентный кадровый потенциал организации - это потенциальная возможность (или текущие предпосылки) организации сохранять или увеличивать конкурентоспособность персонала в долгосрочной перспективе.

При этом объектом диагностики СУП является система управления персоналом организации. Система управления персоналом состоит из подсистем, состав которых соответствует представлениям о составе СУП ученых кафедры Управления персоналом Государственного университета управления.

Субъектом диагностики СУП является специалист-консультант или группа экспертов, осуществляющих диагностику СУП при помощи инструментов диагностики. Изучение научной литературы позволило автору обосновать необходимость использования методологии стратегического управления для диагностики СУП, в частности, выявлена взаимосвязь процесса и содержания диагностики с концепцией жизненного цикла организации. Современные ученые-маркетологи выделяют пять фаз жизненного цикла продукта, которым соответствует определенное состояние системы управления организацией в целом и, в частности, в рамках конкретной бизнес-единицы Фазы отличаются по сущностным характеристикам и служат индикаторами для разработки и принятия соответствующих управленческих решений в сфере оперативного и стратегического управления как данной конкретной бизнес-единицы, так и всей организации Тенденции общего менеджмента согласно фазам жизненного цикла продукта заключаются в наличии на каждой стадии определенной стратегии

управления, которая из общеорганизационной декомпозируется до функциональных стратегий, в том числе и стратегии управления персоналом.

Поскольку объектом диагностики в диссертационном исследовании является СУП, а она, в свою очередь, имеет сущностные различия в целях функционирования и своем проявлении на каждой стадии жизненного цикла продукта или бизнес-единицы, то направления диагностики СУП будут зависеть от целей диагностики и стадии жизненного цикла организации. Эти компоненты находятся в определенной взаимосвязи, представленной в табл. 1.

В результате обзора отечественного и зарубежного опыта проведения диагностики системы управления персоналом и использования ее результатов'в практической деятельности были выявлены различные практические подходы к проведению диагностики СУП.

Во второй главе «Разработка методического инструментария и организационных мероприятий по обеспечению диагностики системы управления персоналом» рассмотрены вопросы формирования логической модели процесса диагностики системы управления персоналом на основе концепции жизненного цикла организации, на основании логической модели разработана методика проведения диагностики системы управления персоналом; предложены методические рекомендации по результатам диагностики СУП, основанные на применении сбалансированной системы показателей.

При изучении вопроса о содержании диагностики СУП было выявлено, что она представляет собой комплексное исследование системы управления персоналом организации, состоящее из отдельных этапов.

Формирование логической модели процесса диагностики основано на использовании концепции жизненного цикла (ЖЦ) для выбора приоритетных направлений диагностики СУП в рамках фактической и прогнозируемой моделей ЖЦ организации, то есть построения кривой ЖЦ на основе фактических значений параметров (объема продаж) и их значений по прогнозу. Схема логической модели проведения диагностики СУП на основе концепции ЖЦ организации представлена на рис 2, а этапы, инструменты и элементы визуализации результатов диагностики - на рис. 3.

Цели диагностики системы управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла и приоритетов развития

организации

Стадия жизненного цикла организации Приоритеты развития организации Цели диагностики системы управления персоналом

Зарождение • Информирование потребителя о продукте • Налаживание каналов сбыта, стимулирование сбыта • Выявление путей расширения производственных мощностей • Решение проблемы внедрения/отработки технологий • Устранение задержек сбыта продукции • Регулирование взаимоотношений с конечным потребителем продукта компании (организации) • Формирование привычек потребителя, адаптация к продукту • Определение текущего кадрового потенциала организации (деловая оценка персонала) • Формирование штата высококвалифицированного персонала • Нормирование труда и повышение эффективности использования персонала • Обучение и аттестация персонала • Мотивация и стимулирование труда • Анализ работы и рабочего места • Формирование высокоэффективной корпоративной культуры, норм делового взаимодействия • Внедрение автоматизированных систем управления

Рост • Увеличение объема продаж • Формирование конкурентоспособного имиджа компании и продута • Увеличение затрат на продвижение продукта • Поддержание стабильного роста • Управление издержками • Подготовка к вводу новых стратегий в связи с возможным снижением темпов роста • Улучшение качества продукции • Дифференциация и расширение ассортимента • Выход на новые сегменты рынка • Расширение каналов сбыта • Стимулирование предпочтений потребителя • Диагностика кадрового потенциала организации • Обучение и развитие персонала • Управление мотивацией персонала • Планирование кадровой политики • Оптимизация издержек на персонал • Внедрение новых структур управления • Анализ рынка труда

Зрелость • Модификация рынка - завоевание доверия потребителей, не пользующихся продуктом; выход на новые сегменты рынка, переманивание клиентов от конкурентов, повышение частоты и интенсивности использования продукта • Модификация продукта' - улучшение качества, свойств и внешнего оформления продукта • Модификация инструментов маркетинг-микс - корректировка цены; пересмотр системы сбыта (акцент на соотношение опт/розница), • рекламные манипуляции; пересмотр стимулирования сбыта, изменение кадровой политики, улучшение обслуживания клиентов • Пересмотр кадровой политики • Анализ рынка труда • Расстановка персонала, управление карьерой • Деловая оценка персонала • Организация труда персонала • Управление мотивацией персонала • Внедрение технологий стресс-менеджмента

Снижение роста • Разработка системы выявления продуктов, вступивших в стадию слада • Выбор дальнейшей стратегии маркетинга • Вывод продукта из производства • Оптимизация издержек на персонал • Разработка стратегии высвобождения персонала • Расстановка персонала управление карьерой • Внедрение технологий стресс-менеджмента

выявление стадий развития организации

1 1

Визуализация и использование результатов диагностики системы управления персоналом

Визуализация результатов диагностики с лострением диаграмм

Разработка практических рекомендаций по использованию результатов диагностики согласно сбалансированной системе показателей

Рис.

2. Логическая модель проведения диагностики системы управления персоналом на основе концепции жизненного цикла

г ч

Этапы диагностики

э

Инструменты диагностики

Результаты диагностики и и* визуализация

Анализ оргструктуры организации

Ситуационный анализ внешней и внутренней среды организации

- - — — Инструменты 8УЛУГ«анализа — — •

Формирование реальной модели жизненного цикла организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

Расчет фактических значений параметров системы управления персоналом всей организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

Формирование прогнозируемой модели жизненого цикла всей организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

Формирование нормативных значений параметров системы управления персоналом всей организации (и составляющих ее бизнеоединиц)

Определение отклонений реальной и прогнозируемой моделей жизненного цикла всей организации и значений параметров системы управления персоналом воей организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

Разработка рекомендаций по результатам оценки отклонений моделей жизненного цикла с учетом анализа фактических значений параметров системы управления персоналом и прогноза развития всей организации (и I. составляющих ее бизнес-единиц)

Анализ оргструктуры

_

|еди

С®

Методы статистического анализа I _динамических рядов_| * "

"11

Методы анализа финансово-хозяйственной деятельности Ь Т Т ~ ~ _организации_

-С

Методы экспертных оценок

'гЦ

Положения теории жизненного цикла

Н принцип сбалансированного роста |_

_9бма«Е1!вм1а_Г

Принцип синергии (согласования • , А^ффектов деятельности отдельных ^ _бизнес-единиц)_

Метод сравитального анализа

методика соалансированнои ~ системы показателей

Г'

I (ричинно-следсгвенные зависимости показателей

Г-1

1 Схема общей организационной структуры с выделением бизнес-единиц

2 Структура отдельных бизнес-единиц

3 Выделение объекта диагностики СУП _

1 возможности и угрозы всей организации (и составляющих ее оизнео-(единиц)

Сипа и слабость асей организации и отдельных бизнеоединиц

1 Модели и фазы реального жизненного цикла всей организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

2 Формирование и оценка текущей стадии реального жизненного цикла в организации (и составляющих ее бизнесе-адиниц)

31

1 Реальные фазы жизненного цикла всей организации (и составляющих её бизнес-единиц)

2 Фактические значения формализованных и неформализованных параметров финансово-хозяйственной деятельности всей организации (и составляющих ее бизнес-единиц) _

1 Модели и фазы прогнозируемого жизненного цикла всей организации (и ¡составляющих ее бизнес-единиц)

2 Формирование и оценка текущей стадии прогнозируемого жизненного цикла всей организации (и составляющих ее бизнеоединиц)

1 Нормативные значения параметров системы управления персоналом асеД организации согласно прогнозируемому жизненому циклу всей организации

2 Нормативные значения параметров системы управления персоналом отдельных бизнес-единиц согласно прогнозируемым жизненным циклам отдельных бизнес-единиц

1 Сравнительный графический анализ отклонений прогнозируемых и реальных моделей жизненных циклов асей организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

2 Сравнительный графический анализ отклонений нормативных и фактических значений параметров системы управления персоналом воей организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

1 Рекомендации по формированию стратегии управления персоналом в организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

Рис.3. Этапы, инструменты и визуализация результатов диагностики системы управления персоналом

Проведение диагностики СУП требует хорошо продуманной и четко спланированной организации этого процесса для чего формируется план-график проведения диагностики СУП, в котором отражается так называемый организационный аспект диагностики, фрагментарно представленный в табл. 2).

Содержание этапов диагностики заключается в следующем:

• необходимо дать общую характеристику деятельности организации на основании анализа организационной структуры, 8\ЛЮТ-анализа внешней и внутренней среды;

• затем строится модель фактического жизненного цикла организации и прогнозируются тенденции его развития на интересующий период на основании формирования состава формализованных параметров системы управления персоналом, которые обрабатываются согласно статистической методике анализа динамических рядов, в результате чего формируется экспоненциальное уравнение фактического жизненного цикла организации, на основании которого производится прогноз;

• далее строится нормативный жизненный цикл организации и прогнозируются тенденции его развития на интересующий период на основе формирования состава формализованных параметров системы управления персоналом (например, нераспределенная прибыль, собственный капитал, темпы роста объема продаж), которые подвергаются обработке согласно концепции сбалансированного темпа роста объема продаж и статистической методике анализа динамических рядов, в результате чего формируется экспоненциальное уравнение нормативного жизненного цикла организации, на основании которого производится прогноз;

• на следующем этапе осуществляется оценка формализованных и неформализованных параметров СУП с помощью методик анализа финансово-хозяйственной деятельности организации и с применением экспертных методов оценок.

Перечень формализуемых (первичных и производных) и неформализуемых параметров, характеризующих СУП, их отбор для проведения диагностики, формулы расчета, источники получения данных подробно приведены в диссертации и фрагментарно в табл. 3 и 4.

Составляющие организационного аспекта диагностики системы управления персоналом (фрагмент)

Этап проведения диагностики системы управления персоналом Состав участников этапа (субъекты диагностики) Сопровождающие документы этапа Используемые инструменты Используемые методы Результирующие документы этапа

Отдел Должность Источник/отдел Наименование диагностики

Анализ организационной структуры организации Отдел кадров Консультационная фирма Начальник отдела кадров Внешний консультант Отдел кадров Штатное расписание Графические протреммные пакеты визуализации организационных структур (MS Visio) Анализ оргструктуры 1 Схема общей организационной структуры с выделением бизнес-единиц 2 Структура отдельных бизнес» единиц 3 Описание объекта диагностики

Ситуационный анализ внешней и внутренней среды организации

Формирование реальной модели жизненного цикла организации (и составляющих и бизнес-единиц) Планово-экономический (аналитический) отдел Бухгалтерия Консультационная Фирма Начальник (специалист) планово- экономического (аналитического) отдела Главный бухгалтер Внешний консультант Планово-экономический (аналитический) отдел Бухгалтерия Расчет и анализ объемов продаж за исследуемый период Оборота о-салъдоаая ведомость за исследуемый период Программный автоматизированный пакет статистического анализа и наблкадения (SPSS) Методы статистического анализа динамических рядов Положения теории жизненного цикла 1 График уравноние и фазы реельного жизненного цикла воай организации (и составляющих ее бизнес-единиц) 2 Результаты оценки текущей стадии реального жизненного цикла всей организеции (и составляющих ее бизнес-единиц)

Расчет фактических значений параметров системы управлений персоналом всей организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

Формирование прогнозируемой модели жизненного цикле всей организации (и составлшоешх ее бизнес-единиц]

Формирование нормативных значений параметров системы управления персоналом всей организации (и составляющих ее бизнес единиц) Отдел кадров Плвноео-энономичаский (аналитический) отдел Консультационная Фирма Начальник отдела кадров Начальник (специалист) отдела Внешний консультант Отдел кадров Планово-экономический (аналитический) отдел Статистический отчет по труду Внутренняя отчетность отдела кадров Расчет и анализ нормативных значений параметров системы управления персоналом за исследуемый период Инструмент программных электронных таблиц (MS Excel) Положения теории жизненного цикла Принцип синергии (согласования деятельности отдельных бизнес-единиц) Методы анализа финансово-хозяйственной деятельности организации 1 Нормативные значения параметров системы управления персоналом всей организации соглесно прогнозируемому жизненному циклу всей организации 2 Нормативные значения параметров системы управления персоналом отдельных бизнес единиц соглесно прогнозируемым жизненным циклам отдельных бизнес единиц

Определение отклонений реальной и прогнозируемой моделей жизненного цикле всей организации и значений параметров системы управления персоналом всей организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

Разработка рекомендаций по результатам оценки отклонений моделей жизненного цикле с учетом анализе фактических значений параметров системы управления персоналом и прогнозе резвития всей организации (и составляющих ее бизнес-единиц)

Перечень формализуемых параметров диагностики системы управления персоналом (фрагмент)

Направление оценки Первичные параметры Условное обозначение, ед. изм Производные параметры Условное обозначение, ад изм

1 Анализ качественного и количественного состава персонала - анализ количественной обеспеченности организации персоналом

Среднесписочная численность персонала Чпо чел Процент обеспеченности

Численность по должностям Ч, |,чел

- анализ квалификационного состава рабочего персонала

Численность по разрядам, прошлый период / текущий период Ч1 ),чел Средний тарифный разряд ^срса

- анализ данных о движении персонала

Численность персонала на начало исследуемого периода 4™счел Коэффициент оборота по приему

Количество выбывших с работы по собственной инициативе Чроси.чел Коэффициент постоянства к«, %

2 Анализ использования фонда рабочего времени • анализ данных по использованию персонала организации

Средняя численность персонала за иоследуемый период 4«, чел Общий фонд рабочего времени ФРВ чел-час

Отработано часов одним человеком | Ч, час. | |

- анализ использования ФРВ

Календарное количество дней в исследуемом периоде КО. дни Номинальный фоцц рабочего времени ФРВ««,, чел- час

Число праздничных и выходных дней а исследуемом периоде ДфЬкДНИ Я венный фонд рабочего времени ФРВ*,чел-час

Непроизводительные затраты рабочего времеш ЗВнир, час

3 Анализ производительности труда • факторный анализ производительности труда

Средняя за период численность персонала Чип, чел Доля производи пенного персонала в общей численности

Объем производства продукции в ценах базового периода BrU.e-.py« Выработка одного рабочего среднечасовая ЧВЧ^руб

Дельта на конец периода по сравнению с началом на одного человека/на штаг персонала Д

• расчет влияния структуры продукции на производительность труда (или смена продукции, запуск новой продукции)

Объем производства продукции вги>* шт Затраты труда на единицу щюдуири ТЕ, чел-час

Дельта трудоемкости на конец периода по сравнению с началом на одного человека / на штат персонала дТЕ.чел-час

- оценка источников роста производительности труда

Численность персонала Чфв.чел Среднегодовая выработка одного работника ГВЧ~.руб

Количество отработанных дней одним рабочим за исследуемый период А день Удельный вес рабочих в общей численности персонала УД«. %

Непроизводительные затраты труда ДФРВви, чел-час

Модернизация оборудования ДМ, руб

А. Анализ эффективности использования персонала предприятия - расчет рентабельности персонала

Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного периода ВПцмОЧ, руб Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции УДто» %

Рентабельность персонала

5. Анализ использования фонда заработной платы - оценка показателей на единицу заработной платы

Фонд заработной платы ФЗП.руб Производство продукции на рубль зарплаты УДвпРуб

Производство продукции ВПцмлч, руб Выручка на рубль зарплаты УД» руб

Сумма чистой прибыли ПРчсмьРУб Сумма реинвестированной прибьети на рубль зарплаты УДг руб

Перечень неформализуемых параметров, используемых для диагностики системы управления персоналом (фрагмент)

Направления анализа организационных и социально-психологических факторов развития системы управление персоналом Параметры для оценки

Оценка деятельности по осуществлению деловой оценки кадрового потенциала организации, деловая оценка персонала Наличие методики деловой оценки персонала, адаптированной к организации

Дифференциация оценочных методик по отношению к различным категориям персонала

Объективность и полнота показателей деловой оценки, обеспечение трехсторонней оценки сотрудника

Наличие механизма использования результатов оценки в дальнейшем планировании карьеры и использования персонала

Оценка деятельности по формированию штата высококвалифицированного персонала Оценка качества процессов подбора, отбора и найма персонала

Оценка адекватности расстановки персонала, соответствия квалификационного уровня сотрудника и занимаемой должности

Наличие стажировок в других подразделениях

Использование результатов при планировании индивидуальной карьеры и формировании кадрового резерва

Оценка деятельности по анализу работы и рабочего места Наличие полной информации об организации, схем структуры, взаимосвязей отдельных должностных единиц

Наличие целевой программы по использования данных, полученных в результате деятельности по анализу работы и рабочих мест

Наличие описаний работы и рабочих мест

Наличие личностной спецификации к сотруднику, выполняющему конкретную работу

Очанка деятельности по формированию высокоэффективной корпоративной культуры, норм делового взаимодействия Соблюдение этики межличностных взаимоотношений между сотрудниками

Уровень конфликтности а коллективе

Соответствие внешнего вознаграждения и внутреннего восприятия данного вознаграждения сотрудником

Соблюдение сотрудниками компании единого подхода к использованию рабочего времени

Единство ценностей компании и сотрудников

Позитивность отношения к компании и его руководству, лояльность персонала

Оценка форм управления мотивацией персонала Оценка уровня заработной платы персонала (номинальной и реальной)

Наличие бонусных систем

Наличие фактов участия а прибылях компании

Наличие участия в акционерном капитале компании

Продажа собственных товаров со скидкой

Наличие стипендиальных программ, программ обучения персонала за счет компании

Программы мед страхования и мед обслуживания

Программы жилищного строительства

Программы, связанные с воспитанием детей

Гибкие соцвыплаты

Программы выплат по временной нетрудоспособности

Льготы и компенсации

Оценка деятельности по анализу рынка труда Полнота параметров оценки требований к рабочему месту сотрудника

Наличие сравнительного анализа по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

Наличие разработанной программы по привлечению персонала

Наличие анализа внутреннего рынка труда

Наличие планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом

Наличие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по формированию резерва кадров

Для расчета нормативного темпа роста объема продаж, исходя из концепции сбалансированного роста организации, когда темп роста объема продаж в каждой точке ЖЦ равен отношению нераспределенной прибыли к собственному капиталу компании, используется следующая формула:

(7 = —х100%

СК

, где:

НП - нераспределенная прибыль, руб. СК - собственный капитал, руб. в - Темп роста выручки, %

Для оценки соответствия фактических формализуемых неформализуемых значений параметров СУП нормативным значениям параметров делается расчет формализуемых и не формализуемых нормативных значений параметров СУП для сравнительного анализа с их фактическими значениями. В целях создания наглядности представления результатов диагностики осуществляется визуализация результатов диагностики СУП и сравнительного анализа фактических и нормативных параметров путем построения графических диаграмм

В диссертационном исследовании рассматриваются различные варианты включения в организацию отдельных бизнес-единиц и, соответственно, особенности диагностики СУП в рамках организации (и составляющих ее бизнес-единиц). НА теоретическом уровне рассматривается механизм согласования жизненного цикла организации и жизненного цикла бизнес-единицы через оценку кумулятивного эффекта на систему управления персоналом организации со стороны составляющих ее бизнес-единиц Этот эффект можно представить в виде матрицы эффектов от функционирования составляющих организацию бизнес-единиц:

^СУП0 - /(/СУПБЕ1 + /СУПБЕ2 + — + /СУПБЕп )

г"1 = а № + + + }

ГСУП0 J М СУПБЕ1 ^ J СУПБЕ2 СУПБЕ„ )

ГСУП0 J исУПБЕ1 + JcyпБE2 ^•■•^Усупбе„ )

?N1

N.

-лг.

, где

•J - значение кумулятивного эффекта для определения стадии жизненного цикла и качества функционирования системы управления персоналом всей организации;

СУП0 - общий кумулятивный эффект на систему управления персоналом организации в рамках оценки направления деятельности по управлению

персоналом ^, составляющих ее бизнес-единиц;

rN

Т m N

J СУПБЕп - степень приближения значения параметра оценки направления m

(m=1 . .¡) диагностики системы управления персоналом бизнес-единицы БЕп (п=1. j) составляющих ее бизнес-единиц

В диссертации представлены рекомендации по использованию результатов диагностики СУП на основе применения метода сбалансированной системы показателей. Рекомендации предлагается оформлять в виде схемы причинно-следственных связей согласно методике Balanced Scorecard (BSC, «сбалансированная система показателей»). Автор считает целесообразным дополнить вертикальную причинно-следственную связь (дерево целей) BSC горизонтальным блоком причинно-следственных связей, где причиной будут результаты диагностики СУП, а следствием - стратегические параметры результатов, факторы и мероприятия по их достижению. Кроме того, производится трансформация поля диагностики и представления результатов с уровня всей организации на уровень системы управления персоналом бизнес-единицы через условную цепочку формирования прибыли в рамках системы управления персоналом организации, представленную на рис. 4:

Эффективность использования персонала

Целесообразность Конкурентные Объем

бизнес-процессов в преимущества для продаж

.сфере управления 1, персонал-клиента -(

персоналом

Рис. 4. Условная цепочка формирования прибыли через призму системы управления персоналом

В третьей главе «Реализация организационных и методических рекомендаций по обеспечению диагностики системы управления персоналом» проведена апробация методики проведения диагностики СУП на российских предприятиях, а также даны практические рекомендации по использованию результатов диагностики СУП.

Апробация методики диагностики СУП проводилась на промышленном предприятии ООО «ТексПром», которое является однопродуктовой организацией с одной бизнес-единицей.

Для реализации диагностики СУП была обеспечена организационная поддержка процесса по следующим направлениям:

1 Выбрана форма диагностики СУП согласно принятой в работе классификации

2 Сформирован состав диагностического органа (комиссии по проведению диагностики) и утвержден регламент ее работы.

3 Сформирован пакет управленческих, организационных, финансово-бухгалтерских и кадровых документов в целях сбора исходных данных для проведения диагностики СУП.

4. Разработан план-график проведения диагностики СУП с указанием результирующих документов и бизнес-моделей

Для описания организационного аспекта апробации методики диагностики СУП разработана схема в виде плана-графика реализации этапов диагностики СУП (см. табл. 2). Для проведения диагностики СУП сформирована команда экспертов из внешней и внутренней среды ООО «ТексПром». Состав участников ДСУП на различных стадиях ее проведения будет состоять из ведущих специалистов и руководителей функциональных звеньев ООО «ТексПром», а также внешних консультантов по управлению.

Объектом диагностики является система управления персоналом бизнес-единицы -ООО «ТексПром» в целом.

Субъект диагностики СУП - ведущие специалисты и руководители ключевых подразделений ООО «ТексПром» (службы персонала, финансовой и экономической службы, бухгалтерии, технического отдела)

В качестве инструмента диагностики выступили методы стратегического анализа, программное обеспечение для расчетов статистических моделей экономических данных (статистический пакет SPSS), программное обеспечение для получения выборки экономических данных (бухгалтерский пакет 1С), а также различные методики визуализации результатов диагностики через текстовые и графические редакторы

В ходе диагностики СУП прежде всего была выявлена фактическая и прогнозная тенденция динамики объема продаж предприятия, которая показывает, что диагностируемая бизнес-единица фактически находится на стадии зарождения продукта и вывода его на рынок, что совпадает с ожидаемой тенденцией согласно нормативной кривой роста Фактическое развитие бизнес-единицы идет с опережением на 2 года 9 мес., но

одновременно длительность эффективной жизнедеятельности бизнес-единицы фактически сокращается на 5 лет 8 мес. Для полученных моделей ЖЦ построены кривые фактического и прогнозного ЖЦ, представленные на совмещенном графике на рис 5.

Кроме того, рассчитаны значения фактических и нормативных значений формализуемых и неформапизуемых параметров СУП, фрагментарно представленные на рис 6 и 7. Сравнение фактических и нормативных значений формализуемых параметров СУП позволили сделать следующие выводы (приведены фрагментарно):

1. Количественная обеспеченность ООО «ТексПром» трудовыми ресурсами равна 92,1% по отношению к нормативной численности ООО «ТексПром» .

2. Средняя квалификационная обеспеченность ООО «ТексПром» трудовыми ресурсами равна 104,3% по отношению к нормативной обеспеченности и т.д.

3. Принято на работу на 7 чел. больше, чем требуется, что послужило причиной увеличения выбытия персонала на 9 чел. и увеличению оборачиваемости персонала по увольнению и по приему на в,2% и 0,56% соответственно.

4. Снижены влияние факторов не непроизводительные затраты рабочего времени, а именно дополнительные отпуска с разрешения администрации на 68,1 %, болезни и прогулы на 6,8% и т.д.

5 Прибыль на одного работника уменьшилась на 666 156,552 руб. за счет уменьшения рентабельности персонала на 0,1% и уменьшения объема производства на 2 118 893,560 руб.

6. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы уменьшилась на 1,9%, выручка на рубль заработной платы уменьшилась на 7,88% и т.д.

В результате экспертной оценки неформапизуемых параметров СУП были выявлены следующие отклонения фактических значений параметров от нормативных из направлений с приоритетной значимостью (приведены фрагментарно):

- Деловая оценка кадрового потенциала организации, деловая оценка персонала

- Формирование штата высококвалифицированного персонала

- Обучение, аттестация и развитие персонала

- Мотивация и стимулирование труда, управление мотивацией персонала

- Анализ работы и рабочего места

- Формирование высокоэффективной корпоративной культуры, норм делового взаимодействия и т.д.

Это означает, что текущая система управления персоналом не обеспечивает бизнес-единицу этими приоритетными для данной стадии развития направлениями в сфере управления персоналом. Данные направления требуют интенсивного развития. Итоговая оценка параметров позволяет сделать вывод о том, что в текущий момент система управления персоналом бизнес-единицы находится в «зачаточном» состоянии. Ее структура носит формальный характер, так как не обеспечивает производственный процесс достаточным качеством бизнес-процесса по управлению персоналом.

21

Рис. 5. Совмещенный график фактического и прогнозного жизненного цикла организации на примере ООО *Текс Пром»

И ФАКТ ■НОРМА

Параметры

Рис. 6. Первичные фактические и нормативные формализуемые параметры диагностики системы управления персоналом ООО чТексПром* (фрагмент)

■Средний

балл

■ Нормативный балл минимум '□Нормативный балл максимум

щ)

Шд»

Направления диагностики

Рис. 7. Результаты диагностики неформализуемых направлений диагностики системы управления персоналом ООО иТексПром» (фрагмент)

Полученные в процессе диагностики результаты служат базой для формирования проекта рекомендуемых организационных изменений, основной целью которых является подготовка к переходу организации со стадии роста на стадию интенсивного роста. Эта стадия потребует расширение продуктового ряда, увеличение количества бизнес-единиц, усложнение организационной структуры и ее модификацию до матричной организационной структуры.

Для определения соответствия блока целей BSC блоку целей СУП:

1. Блок «Финансы» соответствует ключевым нормативным формализуемым параметрам диагностики СУП и определяет норматив для презентации стадии развития бизнес-единицы и типа ее оргструктуры. Целями СУП будут являться динамизм и дифференциация такого продукта как персонал, а также степень функционального динамизма и синергии СУП со структурой бизнес-единицы.

2. Блок «Клиенты» соответствует такому функциональному направлению, как маркетинг персонала, где персонал рассматривается как внутренний или внешний клиент по отношению к организации, и в зависимости от ситуации может быть представлен как «товар», имеющий определенные характеристики и стоимость как на внешнем по отношению к бизнес-единице, так и на внутреннем рынке труда бизнес-единицы. То есть по отношению к персоналу-клиенту организация будет выступать как товар, по отношению к организации-клиенту персонал будет выступать как товар. Эти два состояния могут быть едиными в одно и то же время.

3. Блок «Внутренние бизнес-процессы» соответствуют ключевым нормативным неформализуемым параметрам диагностики СУП (направлениям СУП) или устанавливают нормативное состояние СУП с точки зрения качества процессов. Длительность временного цикла бизнес-процесса может быть установлена исходя из требований динамизма организационной структуры.

4. Блок «Обучение и развитие персонала» соответствует такому понятию как «кадровый потенциал», который и является источником всех планируемых изменений в организации. Оценка производится через внедрение в систему диагностики СУП параметра «Эффективность персонала».

Результаты диагностики СУП и рекомендации по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом представлены в виде схемы сбалансированной системы параметров, которая была расширена в рамках исследования согласно требованиям системы управления персоналом и приведены в табл. 5 по блоку «Кадровый потенциал».

Фрагмент перечня причинно-следственных связей для блока «Кадровый потенциал» (по результатам диагностики системы управления

персоналом)

Стратегические цели сбалансированной системы показателей Стратегические цели системы управления персоналом Стратегические параметры результатов деятельности системы управления персоналом Мероприятия по результатам диагностики СУП

Обучение и развитие персонала Навыки и умения персонала Усиление кадрового потенциала Эффективность использования персонала Расчет и управление коэффициентами стратегического переобучения, стратегической информированности персонала, коэффициента самоидентификации

Повышение квалификации персонала Повышение уровня образования Расчет и управление средняя квалификационная обеспеченности персоналом

Предоставление стратегической информации о развитии организации Доход на одного сотрудника Расчет и управление прибылью на одного работника

Повышение степени вовлеченности персонала в стратегическую среду Параметр текучести персонала Расчет и управление коэффициентом оборачиваемости персонала по увольнению и по приему

Основные рекомендации по данному блоку состоят в постановке следующих целей:

• В целях повышения эффективности использования персонала отслеживать значения и удерживать в рамках нормативных коэффициенты стратегического переобучения, стратегической информированности персонала, коэффициента самоидентификации;

« В целях повышения образовательного уровня персонала создать систему управления коэффициентом средней квалификационной обеспеченности;

• В целях повышения уровня дохода на одного сотрудника урегулировать параметр прибыли на одного сотрудника;

• В целях оптимизации параметра текучести персонала создать систему управления коэффициентами оборачиваемости персонала по приему и по увольнению

Наряду с этой таблицей разрабатываются и другие по блокам «Формализуемых и неформализуемых параметров», а также по блоку «Маркетинг персонала».

В заключении с формулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационной работы, определены перспективные направления развития дальнейшего исследования.

В качестве перспективных задач, связанных с решаемыми в диссертации вопросами диагностики системы управления персоналом организации, можно выделить следующие'

- Расширение перечня формализуемых и неформализуемых параметров системы управления персоналом, используемых для проведения диагностики.

- Усиление стратегической функции кадровых подразделений организации, а также повышение их статуса в рамках административного ресурса.

- Развитие концепции жизненного цикла организации и методологии синхронизации его с кумулятивным жизненным циклом от эффекта деятельности входящих в организацию бизнес-единиц

- Возможность применения методики диагностики СУП к более широкому перечню типов организационных структур и организаций.

- Развитие маркетинга персонала как основного элемента разработки и реализации стратегии управления персоналом

- Использование результатов апробации для создания системы бюджетирования по кадровому блоку в организации в целях повышения финансовой самостоятельности и целевой определенности системы управления персоналом.

Публикации по теме диссертации

1 Степанова Я.Ю «Этапы диагностики состояния системы управления персоналом в организации на стадии роста» / Проблемы управления персоналом в организациях Тематический сборник научных трудов / Под ред А Я Кибанова; ГУУ. - М ,2003 (0,4 печ. л )

2 Степанова Я Ю «Направления диагностики системы управления персоналом в рамках стратегического управления организацией» / Проблемы управления персоналом в организациях- Тематический сборник научных трудов / Под ред А Я Кибанова, ГУУ - М , 2004 (0,4 печ.л.)

3 Степанова Я.Ю «Направления диагностики потенциала системы управления персоналом / Материалы 19-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления», 18-19 февраля 2004 года, Вып4 - М Издательский центр ГУУ (0,2 печ. л.)

4 Ивановская Л В., Степанова Я Ю. «Механизм диагностики потенциала системы управления персоналом в рамках выбранной стратегии» I Проблемы управления персоналом в организациях' Тематический сборник научных трудов / Под ред. А.Я.Кибанова, ГУУ - М , 2003 (0,4 печ.л)

5 Степанова Я Ю «Методика диагностики системы управления персоналом бизнес-единицы в рамках стадии жизненного цикла продукта» / Материалы 20-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления», 1617 марта 2005 год, Вып 5 - М.' Издательский центр ГУУ (0,2 печ. л.)

Подл, в печ. 14.05.2005. Формат 60x90/16. Объем 1,25 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 529

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский центр ГОУВПО "ГУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

РНБ Русский фонд

2006-4 12651

»10369

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Степанова, Яна Юрьевна

Введение

Глава I. Методология и опыт осуществления диагностики системы управления 7 персоналом

1.1. Понятия, содержание и принципы диагностики системы управления персоналом

1.2. Использование методологии стратегического управления для 21 диагностики системы управления персоналом

1 1.3. Отечественный и зарубежный опыт проведения диагностики системы у управления персоналом и использования ее результатов

Глава II. Разработка методического инструментария и организационных 34 мероприятий по обеспечению диагностики системы управления персоналом

2.1. Формирование логической модели процесса диагностики системы 34 управления персоналом на основе концепции жизненного цикла организации

2.2. Методика проведения диагностики системы управления персоналом

2.3. Разработка методических рекомендаций по результатам диагностики 91 системы управления персоналом с применением сбалансированной системы показателей

Глава III. Реализация организационных и методических рекомендаций по 95 обеспечению диагностики системы управления персоналом

3.1. Апробация методики проведения диагностики системы управления 95 персоналом на российских предприятиях

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-методическое обеспечение диагностики системы управления персоналом"

Актуальность исследования. В условиях конкурентной среды каждая организация заинтересована в объективной оценке своей деятельности на основе анализа причинно-следственных связей между сформированными целями и результатами их достижения, а также в видении своих перспектив и выявлении потенциала для будущего развития. Современное состояние теории и практики диагностики систем управления показывает, что она зачастую не выполняет своей основной функции - прогнозирования тенденций развития системы исходя из показателей, характеризующих ее текущее состояние, и служит фактически инструментом анализа систем без выхода на реализацию управленческих решений, принятых по результатам диагностики. Это объясняется тем, что многие организации не располагают необходимой и достаточной информационной базой данных по показателям управленческого учета и не имеют возможности содержать дорогостоящий диагностический аппарат в лице штата высококвалифицированных сотрудников, занимающихся анализом и прогнозированием развития организации, в связи с чем выводят данную функцию на уровень аутсорсинга, который зачастую не доводит процесс диагностики до конца, то есть до детальной разработки рекомендаций и сопровождения их внедрения.

Таким образом, очевидна необходимость более четкого описания и стандартизации механизмов диагностики систем управления и, в частности, систем управления персоналом, так как их диагностика обычно проводится в рамках общей организационной диагностики и напрямую зависит от стадии жизненного цикла организации.

В условиях рыночной конкурентной среды акцентируется внимание на стратегическом аспекте управления как базисе целесообразности самой диагностики, поэтому в целях стратегического управления представляет интерес рассмотрение диагностики системы управления персоналом на разных стадиях развития организации или бизнес-единицы. Стратегический аспект учитывается при этом в рамках прогнозирования тенденций развития бизнес-единицы, исходя из ее жизненного цикла. Поскольку объектом диагностики в нашем исследовании является система управления персоналом организации, а она, в свою очередь, имеет различия в целях функционирования и содержании деятельности на разных стадиях жизненного цикла организации или бизнес-единицы, то направления диагностики будут зависеть от ее целей, стадии развития жизненного цикла организации и стадий жизненных циклов составляющих ее бизнес-единиц. Три вышеперечисленных компонента находятся в тесной взаимосвязи.

Данная область научного исследования является достаточно новой, многие вопросы в ней остаются нерешенными и требуют теоретико-методологического обоснования и разработки оригинальных научных и методических решений в области обеспечения процесса диагностики системы управления персоналом. Соответствие стратегии управления персоналом общеорганизационной эффективности осуществляется через разработку ряда нормативных характеристик для системы управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла бизнес-единицы. Совместное рассмотрение организации как бизнес-единицы и закономерностей ее развития в рамках жизненного цикла с результатами диагностики системы управления персоналом определяет конечную цель, предмет и объект диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является совершенствование процесса диагностики системы управления персоналом за счет разработки методического инструментария и организационных мероприятий, направленных на выявление причинно-следственных связей между качеством функционирования системы управления персоналом и социально-экономическими результатами деятельности организации.

Достижение цели исследования требует решения следующих задач:

- изучение и уточнение понятийного аппарата и современных точек зрения на проблему диагностики системы управления персоналом;

- исследование существующих методов и методик диагностики системы управления персоналом;

- обоснование необходимости использования элементов стратегического управления и стратегического анализа (SWOT-aнaлизa, анализа жизненного цикла бизнес-единицы и организации) для проведения диагностики и нахождения зависимости между социально-экономическими результатами деятельности организации и состоянием системы управления персоналом;

- разработку логической модели проведения диагностики системы управления персоналом на основе концепции жизненного цикла организации; определение спектра и выбор оценочных параметров для диагностики системы управления персоналом, их нормативных и фактических значений;

- разработку и обоснование методики проведения диагностики системы управления персоналом, включающей решение как методических, так и организационных аспектов процесса диагностики;

- обоснование механизма визуализации результатов диагностики системы управления персоналом для построения ее нормативного и реального профиля;

- апробация предложенной методики диагностики системы управления персоналом; формирование практических рекомендаций по ее результатам.

Объектом исследования является система управления персоналом организации.

Предметом исследования являются организационные процедуры, методы и методики диагностики системы управления персоналом во взаимосвязи с динамикой развития организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные разработки российских и зарубежных ученых в области стратегического управления, формирования и анализа системы управления персоналом, исследования, диагностики и реинжиниринга систем управления: Ансоффа И., Ивановской Л.В., Каплана P.C., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Нортона Д.П., Ойхмана Е.Г., Попова Э.В., Пригожина А.И., Рапопорта В.Ш. Использованы труды Абрютиной М.С., Грачева A.B., Негашева Е.В., Рейльяна Я.Р., Савицкой Г.В., Уолша К., Шеремета А.Д. в области экономического анализа, анализа финансово-хозяйственной деятельности и экономико-математического моделирования.

В работе над диссертацией использовались методы системного анализа, математического и статистического анализа, группировки, стратегического анализа, сравнения, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы показателей, концепция жизненного цикла, экспертные методы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в методологическом обосновании и разработке организационно-методических и научно-практических рекомендаций по проведению диагностики системы управления персоналом во взаимосвязи со стадией жизненного цикла развития организации.

Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:

1. Разработан комплексный подход к проведению диагностики системы управления персоналом организации и использованию ее результатов, включающий развитие и уточнение понятийного аппарата диагностики (дифференциацию терминов «анализ», «оценка», «диагностика», «аудит»); классификацию видов диагностики системы управления персоналом по различным признакам, учитывающим объект, субъект, инструменты диагностики, фазы жизненного цикла продукта, характер и полноту процесса, результат диагностики; определение целей диагностики в зависимости от стадии жизненного цикла и приоритетов развития организации. Сформулированы и обоснованы принципы диагностики системы управления персоналом.

2. Обоснован методологический подход проведения диагностики системы управления персоналом, основанный на необходимости использования элементов стратегического управления и стратегического анализа, в частности, концепции жизненного цикла организации, и установлении соответствия стратегии управления персоналом и эффективности деятельности предприятия на данной стадии жизненного цикла. С этой целью предложены способы выявления и оценки формализуемых и неформализуемых параметров системы управления персоналом, соотнесения фактических значений их характеристик с нормативными в рамках текущей стадии жизненного цикла организации.

3. Разработана логическая модель проведения диагностики системы управления персоналом с учетом концепции жизненного цикла организации, включающая этапы процесса диагностики, содержание работ на каждом этапе, организационные процедуры диагностики и использующая методы анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, математической статистики, экспертные методы, SWOT-aнaлизa, сбалансированной системы показателей.

4. Разработана методика проведения диагностики системы управления персоналом и методические рекомендации по оценке результатов диагностики, основанные на сравнении текущего состояния системы управления персоналом с нормативной моделью ее функционирования, полученной в результате статистического анализа и прогнозирования нормативных значений объемов продаж, сформированных в результате применения методики сбалансированного изменения темпов роста объема продаж в рамках концепции жизненного цикла организации.

5. Сформулированы научно-практические рекомендации по организации процесса и применению результатов диагностики при корректировке текущего состояния системы управления персоналом и планировании дальнейших ее изменений на основе метода «сбалансированной системы показателей» применительно к системе управления персоналом.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что рассматриваемая методология и подход к проведению диагностики системы управления персоналом применима к любой организации полного цикла, деятельность которой проходит через логическую цепочку создания стоимости товара от разработки, запуска в производство, производства и до реализации на приоритетном рынке сбыта. При этом организация имеет маркетинговую ориентированность и использует для своего развития концепцию стратегического управления, направленную на долгосрочную перспективу развития. Это означает, что методика подходит для сложной производственно-сбытовой организации, где можно структурировать и формировать процесс управления персоналом по всем его составляющим, и на определенной стадии жизненного цикла организации они будут безусловно востребованы системой управления для формирования адекватного внешней и внутренней среде организации кадрового потенциала. Для предприятий, не являющихся производителями товаров или услуг, бюджетных предприятий и организаций непроизводственной сферы, бартерных организаций, министерств и ведомств данная методика может применяться с корректировками.

Апробация результатов исследования и научно-практических рекомендаций произведена на базе производственного предприятия ООО «ТексПром». Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых (Москва, ГУУ, 2003-2005), представлены в тематических сборниках, посвященных проблемам управления персоналом в организациях (2002-2005).

Публикации

По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных статей общим объемом 1,6 печатных листа.

Структура и объем диссертационного исследования

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (102 наименования), 11 приложений. Работа изложена на 151 странице, содержит 50 таблиц и 23 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Степанова, Яна Юрьевна

Выводы по Ш-ей главе

Проведена апробация предложенной во П-ой главе методики диагностики СУП. Апробация производилась на базе коммерческого производственного предприятия в сфере текстильной промышленности.

В результате апробации методики для ООО «ТексПром» была выявлена фактическая и нормативная тенденция динамики объема продаж предприятия. Для ООО «ТексПром» рассчитаны значения нормативных формализуемых и неформализуемых параметров ДСУП. Проведена диагностика СУП, результаты которой визуализированы и оценены с точки зрения нормативных значений параметров и стадии жизненного цикла бизнес-единицы. Принято, что рассматриваемая организация является однопродуктовой организацией с одной бизнес-единицей.

Результаты диагностики СУП и рекомендации по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом представлены в виде схемы системы сбалансированных параметров, которая была расширена в рамках исследования согласно требованиям системы управления персоналом. Была предложена логическая цепочка формирования прибыли организации с точки зрения качества функционирования системы управления персоналом. В целом состояние системы управления персоналом ООО «ТексПром» можно рассматривать как неадекватное стадии роста, на которой сейчас находится организация, и делает организацию неподготовленной к переходу на следующую стадию развития, что подразумевает под собой реализацию системы мероприятий по совершенствованию ее ткущего состояния, либо по формированию недостающих функциональных направлений ее деятельности.

Итоги апробации позволяют сделать вывод, что разработанная нами методика применима к любой организации полного цикла, где можно выделить блоки «Производство» и «Продажи», которые являются взаимосвязанными и взаимно обусловливающими друг друга. Это означает, что методика подходит для сложной производственно-сбытовой организации, где можно структурировать и формировать процесс управления персоналом по всем его составляющим и на определенной стадии жизненного цикла бизнес-единицы они будут востребованы системой управления организацией. Для предприятий, не являющихся производителями товаров или услуг, бюджетных предприятий непроизводственного характера, бартерных организаций, государственных министерств и ведомств данная методика может применяться с корректировками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках диссертационного исследования разработан комплексный подход к проведению диагностики системы управления персоналом организации и использованию ее результатов, включающий развитие и уточнение понятийного аппарата диагностики системы управления персоналом организации. Данный подход заключается в использовании концепции жизненного цикла организации для определения направлений диагностики системы управления персоналом. В общем виде алгоритм диагностики системы управления персоналом можно выразить следующим образом:

- Приводится общая характеристика деятельности организации на основании анализа организационной структуры, SWOT-aнaлизa внешней и внутренней среды, в результате чего формируется план-график проведения диагностики СУП;

- Строится модель фактического жизненного цикла организации и прогнозирование тенденций его развития на интересующий период на основании формирования состава формализованных параметров системы управления персоналом, которые подвергаются обработке согласно статистической методике анализа динамических рядов, в результате чего формируется экспоненциальное уравнение фактического жизненного цикла организации, на основании которого производится прогноз;

- Строится нормативный жизненный цикла организации и затем прогноз тенденций его развития на интересующий период на основании формирования состава формализованных параметров системы управления персоналом, которые подвергаются обработке согласно концепции сбалансированного темпа роста объема продаж и статистической методике анализа динамических рядов, в результате чего формируется экспоненциальное уравнение прогнозируемого жизненного цикла организации;

-Проводится диагностика СУП на основании формирования формализованных и неформализованных параметров СУП, которые оцениваются с помощью методов анализа финансово-хозяйственной деятельности организации и применением экспертных методов оценок. Параллельно рассчитываются значения нормативных формализованных и не формализованных параметров СУП для сравнительного анализа с фактическими значениями;

-Осуществляется визуализация результатов диагностики СУП и сравнительный анализ фактических и нормативных параметров путем построения графических диаграмм, и также разрабатываются рекомендации по использованию результатов диагностики СУП.

Основными принципами диагностики системы управления персоналом, на которые должны опираться руководители и специалисты в процессе организации и проведения диагностики системы управления персоналом организации, являются постоянное системное развитие организации, а не разовое улучшение единичных управленческих и производственных процессов, развитие организации как единого целого. Процесс развития всей организации осуществляется только через развитие персонала, его трудового потенциала.

Методологический подход и методика проведения диагностики системы управления персоналом организации, основанные на сравнении нормативных и фактических значений параметров системы управления персоналом, полученных в результате диагностики, а также с использованием инструментария методов анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, статистического анализа, экспертных методах, а также на теории жизненного цикла продукта (бизнес единицы), SWOT-aнaлизa, сбалансированной системы показателей позволил создать гибкую модель процесса диагностики системы управления персоналом.

Механизм и методические положения по оценке результатов диагностики, заключающийся в сравнении текущего состояния системы управления персоналом с нормативной моделью ее функционирования, полученной в результате применения методики сбалансированного роста темпов объема продаж, позволяют определить «узкие» места в функционировании системы управления персоналом и произвести их корректировку согласно приоритетам развития организации.

Необходимость и правомерность использования инструментов стратегического анализа и управления для фазы развития организации или бизнес-единицы в зависимости от стадии жизненного цикла бизнес-единицы делает возможным использование данной методики не только для точечных замеров значений параметров системы управления персоналом, но и прогнозирования тенденций развития на интересующий период времени в целях определения будущих точек «узких» мест или резервообразующих моментов.

Разработанная методика диагностики системы управления персоналом применима для сложной производственно-сбытовой организации, где можно структурировать и формировать процесс управления персоналом по всем его составляющим и на определенной стадии жизненного цикла бизнес-единицы они будут востребованы системой управления организацией. Для предприятий, не являющихся производителями товаров или услуг, бюджетных предприятий непроизводственного характера, бартерных организаций, государственных министерств и ведомств данная методика будет применяться с корректировками.

Результаты диссертационного исследования позволяют сделать механизм диагностики одной из стандартных внутренних управленческих процедур организации.

Позволяют диагностике системы управления персоналом быть не только потребителем информации об общей концепции и стратегии развития организации, но и генератором идей и предложений по развитию данной стратегии в целях достижения нужных значений параметров в кратчайшие сроки.

Основными направлениями перспективного развития рассмотренной в диссертации I проблемы являются:

- расширение перечня формализуемых и неформализуемых параметров системы управления персоналом, используемых для проведения диагностики;

- усиление стратегической функции кадровых подразделений организации, а также повышения их статуса в рамках административного ресурса;

- развитие концепции жизненного цикла организации и синхронизация его с кумулятивным жизненным циклом от эффекта деятельности входящих в организацию бизнес-единиц;

- возможность применения методики к более широкому перечню типов организационных структур и организаций;

- развитие маркетинга персонала как основного элемента разработки и реализации стратегии управления персоналом;

- использование результатов апробации для создания системы бюджетирования по кадровому блоку в организации в целях повышения финансовой самостоятельности и целевой определенности системы управления персоналом.

В настоящий момент рассмотренные в диссертационном исследовании проблемы актуальны для многих организаций, формирующих комплексную систему управления организацией, в частности, систему управления персоналом. Внедрение разработанных в данном диссертационном исследовании практических рекомендаций по результатам диагностики системы управления персоналом позволит повысить эффективность функционирования системы управления персоналом организации, а также укрепить и повысить взаимную согласованность стратегии организации и стратегии управления персоналом.