Организационное обновление коллектива коммерческих банков тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационное обновление коллектива коммерческих банков"

4847282

ГУСЕВА ЕЛЕНА ИГОРЕВНА

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБНОВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВА КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг; менеджмент)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 9 МАЙ 2011

Москва - 2011

4847282

Работа выполнена на кафедре «Менеджмент» ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Цветкова Наталья Леонтьевна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Качурина Майя Михайловна;

кандидат экономических наук, доцент Бадаева Ольга Николаевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Поволжский государственный университет сервиса»

Защита состоится «02» июня 2011 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 121.150.02 при ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса» по адресу: 141221, Московская обл., Пушкинский р-н, п. Черкизово, ул. Главная, 99, ауд, 1209, Зал заседаний советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса».

Автореферат разослан ¿^апреля 2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Л.И. Черникова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях сфера услуг является одним из ведущих секторов всего народнохозяйственного комплекса, важным элементом системы экономических отношений. Эта сфера имеет ярко выраженный социальный характер, её функционирование создаёт необходимые условия для обеспечения жизнедеятельности населения, удовлетворения многообразных потребностей людей, повышения качества жизни.

Неотъемлемой составной частью сферы услуг являются финансовые услуги. По мере роста денежных доходов населения возрастает значимость проблемы эффективного размещения и безопасности хранения денежных средств. В рыночной экономике наиболее важными финансовыми институтами являются банки, оказывающие предприятиям и населению многообразные финансово-кредитные услуги. Современный банковский сектор динамично развивается, так как ситуация на финансовых рынках обусловливает необходимость внедрения новых информационных технологий и эффективных методов организации труда. Осуществляется быстрый переход от трудоемких банковских технологий к капиталоемким технологиям автоматизации предоставления финансовых услуг.

В условиях рынка меняются предпочтения потребителей, меняется сама организация, в связи с этим необходимо проводить организационное обновление коллектива. Вопросы обновления должны рассматриваться с точки зрения изменения подходов к управлению организационными подсистемами, процессами предоставления банковских услуг в соответствии с требованиями рынка и обязательно с учётом особенностей различных видов банковских услуг. Применяя современные методы развития организации, важно учитывать, что люди - это главный ресурс, а сплоченный и высокопрофессиональный коллектив является главным двигателем организационных обновлений. Таким образом, возникает актуальная проблема обеспечения комплексного подхода к организационному обновлению коллектива коммерческих банков. В этих условиях теоретические и практические проблемы организационного обновления коллектива коммерческих банков являются актуальными.

Степень теоретической разработанности темы. Вопросы, связанные с развитием персонала сферы услуг, всегда были актуальны, но при этом особое внимание уделялось повышению профессиональных навыков сотрудников коммерческих банков, узкой специализации, а также сопротивлениям, которые возникают со стороны персонала коммерческого банка как ответная реакция на организационные обновления.

Изначально данную проблематику изучали психологи, в том числе такие ученые, как К. Левин, Л. Фестингер и другие. Вопросы организационного поведения и изменений на предприятиях в разное время рассматривались

такими зарубежными учеными, как Дж.П. Коттер, Л.У. Стаут, Ф.Тейлор, П. Друкер, P.M. Стирс, М. Портер.

Теоретической основой для решения проблем организационного обновления коллектива явились труды по теории управления и теории системного анализа, в частности, работы Р. Акоффа, П. Друкера и других. В области теории организационного развития получили признание труды таких учёных, как В. Бурке, Л. Грейнер, Дж. Квин, А. Кизер, Р. Пипер, Н. Том и другие. Также были опубликованы работы, связанные с разработкой концепции деловых процессов и их моделирования, таких авторов, как П. де Витте, Е.З. Зиндер, К. Мак Гоуэн, Р. Майер, Д. Марка, М. Хаммер, Дж. Чампи и других. Различные аспекты развития и управления предприятиями сферой услуг и непосредственно коммерческими банками были рассмотрены российскими учёными И.В. Бушуевой, Л.И. Ерохиной, H.A. Зайцевой, Т.И. Зворыкиной, М.М. Качуриной, А.Я. Кибановым, И.В. Лилсицем, Н.П. Лукашевичем, Л.С. Морозовой, H.A. Платоновой, И.Р. Пригожиным, Д.В. Соколовым, Э.Е. Старобинским, Л.Б. Сульповаром, Г.И. Хотинской, Н.Л. Цветковой и другими. Вместе с тем, несмотря на такое большое число научных публикаций, данная проблема требует более глубокого и комплексного изучения, поскольку организационное обновление коллектива существенно влияет на эффективность функционирования коммерческого банка.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию деятельности коммерческих банков в условиях нестабильного рынка финансово-кредитных услуг посредством организационного обновления коллектива.

Цель исследования определила необходимость постановки и решения следующих методических и научно-практических задач в области организационного обновления коллектива:

- уточнить понятийный аппарат, определить роль, значение и содержание организационного обновления коллектива коммерческих банков;

- исследовать факторы и сформулировать функции организационного обновления коллектива коммерческих банков в условиях нестабильного рынка финансовых услуг;

- выявить предпосылки, влияющие на организационное обновление коллектива посредством использования организационных коммуникаций;

- исследовать жизненный цикл коллектива коммерческого банка, а также рассмотреть организационные характеристики и рабочий процесс сотрудников для обоснования целесообразности успешного проведения организационного обновления коллектива;

- обосновать влияние факторов внутренней и внешней среды на организационное обновление коллектива коммерческих банков во взаимосвязи с организационной культурой, организационной структурой управления и коммуникациями;

- выявить основные причины сопротивления организационным обновлениям коллектива банка и предложить рекомендации по сокращению или полному устранению этих сопротивлений;

- разработать методические подходы к оценке экономического эффекта от организационного обновления коллектива.

В качестве объекта исследования рассматриваются коммерческие банки, оказывающие различные финансово-кредитные услуги.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе проведения организационного обновления коллектива коммерческих банков.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области концептуальных основ рыночной экономики, управления социально-экономическими системами, планирования, организации и управления деятельностью предприятий сферы услуг. Для решения поставленных в диссертации задач применялись методы системного анализа, управленческой диагностики, социологических исследований, экономико-математического моделирования в коммерческих банках, экспертных оценок.

В качестве информационной базы исследования в работе использованы законодательные и нормативные акты РФ, данные государственной и региональной статистики, результаты научных исследований, публикации в специализированных изданиях и СМИ, Интернет-ресурсы, финансовые и статистические данные функционирования отечественных и зарубежных коммерческих банков, а также результаты, полученные непосредственно автором.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в использовании комплексного подхода к разработке и обоснованию методических и научно-практических рекомендаций по проведению организационного обновления коллектива коммерческих банков с учетом основных организационных факторов к тенденций развития рынка финансово-кредитных услуг.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

-обоснована значимость организационного обновления коллектива в деятельности коммерческих банков, введен новый научный термин «организационное обновление коллектива», определены основные причины проведения организационного обновления коллектива коммерческого банка, обосновано, что организационное обновление коллектива необходимо рассматривать комплексно посредством совершенствования организационной структуры управления, организационной культуры и организационных коммуникаций;

- разработана классификация организационного обновления коллектива, выявлены основные инструменты и функции организационного обновления

коллектива, ориентированные на потребности клиентов банков, выявлены факторы и предпосылки, обусловливающие необходимость проведения организационного обновления коллектива, предложены типы стратегий организационного обновления коллектива в коммерческих банках;

Указанные положения соответствуют пункту 1.6.109 Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — сфера услуг).

- систематизированы и описаны наиболее значимые организационные характеристики ряда крупных коммерческих банков РФ, обоснована целесообразность формирования команд (групп) из сотрудников банка как необходимое условие успешного проведения организационного обновления коллектива и эффективного использования ресурсного потенциала сотрудников этих предприятий;

Указанные положения соответствуют пункту 1.6.111 - Ресурсный потенциал отрасли сферы услуг и эффективность его использования Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — сфера услуг).

- выявлены основные причины сопротивления со стороны коллектива коммерческих банков организационному обновлению и разработаны родходы преодоления этого сопротивления и управлению им;

Указанные положения соответствуют пункту 10.13. Организационное поведение, социально-психологические аспекты управления. Группа и поведение группы в процессе управления. Современные теории командообразования, межгрупповые отношения в процессе управления. Научение поведению. Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент).

- предложены алгоритм проведения организационного обновления и рекомендации по проведению организационного обновления коллектива коммерческих банков, разработаны методические подходы к оценке эффекта от организационного обновления коллектива коммерческих банков.

Указанные положения соответствуют пункту 1.6.109 Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг).

Практическая значимость исследования состоит в том, что методические и практические рекомендации по организационному обновлению коллектива, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в практической деятельности коммерческих банков. Основные рекомендации, приведенные в диссертации, учитывают современные тенденции развития

коммерческих банков и дают возможность провести комплексную оценку своевременности и необходимости проведения мероприятий по организационному обновлению коллектива и использования предложенных мероприятий в рабочем процессе, а также снизить негативную реакцию со стороны коллектива банков по отношению к организационным обновлениям и обеспечить успешную работу коллектива организации.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на международных и всероссийских научно-практических конференциях, проводимых ФГОУВПО «РГУТиС»: «Экономика, управление и финансы» (2006 г.), «Современные проблемы сервиса и туризма» (2007 г., 2008 г., 2009 г.), «Актуальные вопросы социоэкономики в XXI веке» (2009 г.).

Отдельные положения и рекомендации диссертационного исследования используются в ряде финансовых организаций - ОАО «Альфа-Банк», ОАО «Профессионал Банк», ОАО «ФорБанк» и др., а также в учебном процессе ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса» и AHO ВПО «Московский гуманитарно-экономический институт».

Публикации по теме диссертации. Основные положения и выводы диссертации опубликованы в 9 научных работах общим объемом 3,2 п.л., из них автора 2,65 п.л., в том числе четыре публикации в журналах из списка ВАК.

Структура диссертации. В соответствии с поставленной целью и логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

В первой главе «Научные основы организационного обновления коллектива коммерческих банков» рассмотрены вопросы сущности и эволюционного развития организационного обновления коллектива, выявляются особенности и этапы организационного обновления коллектива коммерческих банков с учётом тенденций развития рынка банковских услуг, показана роль кадрового потенциала как основа повышения эффективности процессов организационного изменения и обновления коллектива банка.

Во второй главе «Организационно-экономические подходы к анализу организационного обновления коллектива коммерческих банков» анализируется опыт организации обучения и переобучения персонала коммерческих банков как важного фактора организационного обновления в сфере услуг, выявляются причины, обуславливающие сопротивления организационному обновлению коллектива в коммерческих банках, показывается взаимосвязь организационных структур управления и организационного обновления коллектива в сфере услуг, рассматривается влияние организационной культуры и организационных коммуникаций на организационное обновление коллектива коммерческих банков.

В третьей главе «Основные направления проведения организационного обновления коллектива коммерческих банков» предлагаются мероприятия по

проведению организационного обновления коллектива в коммерческих банках, рассматриваются вопросы формирования специальных групп (команд) и планирования карьеры в сфере услуг как фактора ускорения и повышения эффективности организационного обновления коллектива сферы услуг, производится оценка эффекта от организационного обновления коллектива коммерческих банков.

В заключении диссертации представлены основные выводы, предложения и рекомендации.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Потребность в банковских услугах растет с повышением уровня жизни населения. Для удовлетворения потребностей клиентов необходима определенная гибкость от самих банков: их желание развиваться, комплексно обновлять организационные коммуникации, организационную культуру, организационную структуру. Добиться эффекта в решении этих проблем можно через потенциал сотрудников организации, т.е. путём проведения мероприятий по организационному обновлению коллектива коммерческого банка. В связи с этим возрастает значимость своевременного проведения организационного обновления коллектива в организациях. В научной литературе термин «организационное обновление коллектива» до последнего времени не рассматривался, но в современных условиях существует объективная необходимость дать организационному обновлению четкую характеристику.

В теории управления социально-экономическими системами важно различать понятия «организационное изменение» и «организационное обновление». Организационное изменение - понятие более широкое, чем организационное обновление, оно подразумевает внесение каких-либо существенных изменений в работу организации, причем эти изменения не всегда могут носить первичный характер, возможно подобная ситуация могла складываться в организации и ранее. Организационное обновление предполагает только непосредственные, конкретные изменения, включая какие-либо нововведения и исключая предыдущие повторы. Известно, что все процессы в организации цикличны и постоянно изменяются и это можно обозначить как организационное изменение, но те ситуации, когда происходят изменения, которые ранее не происходили, можно отнести к организационному обновлению. Таким образом, текучесть кадров - это организационное изменение, а введение новой системы кадрового менеджмента в организации относится к организационному обновлению.

Организационное обновление коллектива - это впервые внедренное в данной организации изменение, направленное на достижение поставленных целей деятельности и происходящее в средних и крупных организациях сферы услуг. Организационное обновление необходимо рассматривать комплексно с

учетом совершенствования организационных структур управления, организационной культуры и организационных коммуникаций. Организационное обновление коллектива представляет собой непрерывный процесс, в то же время для проведения данных мероприятий необходимы определенные причины, связанные с изменением внешней и внутренней среды, в том числе: естественная текучесть кадров, применение нового оборудования и новых технологий, изменение перечня предоставляемых услуг, приход нового руководства, и в связи с этим смена некоторой части топ-менеджеров, а впоследствии, и частично кадрового состава в организации.

Организационное обновление коллектива банка - процесс трудоемкий, требующий комплексного подхода, высокого профессионализма всех участников и непосредственного осознания необходимости его осуществления. Оно затрагивает практически все сферы деятельности организации, а комплексность его проведения позволяет оценить узкие места в деятельности предприятия и своевременно внести коррективы практически во все процессы в организации. Прежде чем получить конечный результат от проведения организационного обновления, его необходимо внедрить в организационный процесс. Общая блок-схема организационного обновления коллектива приведена на рис. 1.

2. Проведение организационного обновления коллектива в условиях нестабильного рынка финансовых услуг требует особого, внимания к изучению ситуации в конкретном коммерческом банке путем выявления факторов, предпосылок и функций организационного обновления коллектива.

В диссертации указывается, что организационное обноатение можно классифицировать по нескольким признакам:

по характеру планирования организационное обновление может быть запланированным и незапланированным. Запланированные обновления осуществляются в рамках эволюционного развития, тенденции которого хорошо отслеживаются и на основе этого заблаговременно намечаются наиболее рациональные направления организационного обновления коллектива. Незапланированные обновления часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому процесс их осуществления может стать стихийным и неуправляемым;

по характеру проведения - разовое и многоступенчатое; по глубине - от неизменяемого функционирования до фундаментальных обновлений;

по срокам проведения - краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные.

В диссертации выделены основные инструменты организационного обновления коллектива рис.2.

Рис. 1. Общая блок-схема орг анизационного обновления коллектива коммерческих банков

Рис. 2. Основные инструменты организационного обновления коллектива в коммерческом банке

Необходимо выделить следующие основные функции организационного обновления коллектива: организационно-управленческая (обеспечивает постоянное управление внутренними и внешними связями организации), инновационная (способствует внедрению новшеств в организацию), стимулирующая (призывает сотрудников банка развиваться в соответствии с требованиями рынка), мотивационная (направлена на побуждение сотрудников к приверженности к организационному обновлению предприятия), информационная (предусматривает накопление и обработку данных о текущем состоянии деятельности коллектива предприятия на данный момент, а также рассматривающая (затрагивающая) аналогичные параметры у конкурентов), координируюгцая (согласованность деятельности всех элементов системы, обеспечивающая синхронность всех осуществляемых действий и принимаемых решений), адаптивная (приспособление к внутренней и внешней средам организации и формирование адекватной реакции на организационное обновление коллектива), развивающая (повышает квалификацию сотрудников), плановая (позволяет формировать средства воздействия на коллектив организации для достижения поставленных целей по организационному обновлению коллектива), контролирующая (обеспечивает системное наблюдение за выполнением планов по организационному обновлению коллектива).

Факторы организационного обновления коллектива могут быть разделены на внутренние и внешние. К внутренним факторам следует отнести: устаревание профессиональных знаний сотрудников под влиянием научно-технического прогресса, прием новых сотрудников с учетом тактики и стратегии развития организации, объективные и субъективные причины частой сменяемости кадров, обмен опытом с другими компаниями как фактор повышения квалификации сотрудников, реорганизация компании с учетом изменения внутренней и внешней среды, применение новых технологий, машин, оборудования, изменение сферы деятельности предприятия с учетом стратегических и тактических планов. К внешним факторам относятся: общее состояние рынка (подъем, спад, состояние кризиса и т.д.), действия со стороны конкурентов, государственная политика, государственное регулирование, оказывающие влияние на деятельность организации, состояние рынка труда применительно к специфике деятельности предприятия, образовательная база набираемого персонала, потребность в узких специалистах и дополнительном образовании.

Основными предпосылками для проведения организационного обновления можно считать восприимчивость персонала банка к нововведениям и гибкость организационной структуры. Такие характеристики создают приток в организацию большего числа идей как извне (в результате активных связей персонала с коллегами-профессионалами из других предприятий и организаций), гак и изнутри (за счет создания микроклимата, способствующего выдвижению различных инициатив).

Успешность проведения организационного обновления коллектива в коммерческом банке зависит от того, на какой стадии жизненного цикла находится организация сферы услуг. Исходя из сложившейся ситуации, необходимо выбирать подходящую стратегию для проведения обновления. При комплексном анализе деятельности организации автором было выделено шесть типов стратегий обновления, представленных в табл. 1.

Таблица 1.

Типы стратегий организационного обновления коллектива в ___коммерческом банке_

Тип стратегии Особенности Преимущества Недостатки

Стратегия принуждения Высокая скорость, есть власть Быстро, нет сопротивлений Риск, гнев персонала

Стратегия манипуляций «Последний шанс» Быстро, дешево Последствия манипуляции

Стратегия переговоров Необходим компромисс Избежание сопротивления Возможны большие затраты

Стратегия поддержки Помощь персоналу Минимизация адаптации Большие затраты времени, риск неудачи

Стратегия участия Нет ограничения по времени, полная организационная обеспеченность, нет сопротивления Персонал принимает участие в разработках Большие затраты

Стратегия обучения Недостаток информации Помощь со стороны персонала Временные затраты

После выбора стратегии изменения организация может переходить к непосредственным обновлениям. Обновления в организации проходят под различными воздействиями, но всегда с помощью человеческого фактора, т.е. с помощью персонала организации. Персонал организации играет важную роль в ходе управления организационным обновлением, поэтому важны . квалификация персонала, его оперативность, готовность развиваться вместе с организацией.

Организационное обновление коллектива в коммерческом банке происходит регулярно, так как это необходимо для поддержания заданного направления деятельности, предусматривающего расширение клиентских рынков и видов предоставляемых услуг. Как отмечается в диссертации, осуществляя организационное обновление коллектива коммерческого банка, необходимо соблюдать определенные взаимодействия между отделами.

Принятие решения о проведении организационных обновлений в значительной мере зависит от того, насколько персонал банка восприимчив к новым идеям и методам. В диссертации показано, что восприимчивость банков к организационным обновлениям зависит от того, в какой внешней среде они функционируют и на какой стадии процесса организационного обновления они находятся. На этой основе сделаны следующие выводы:

- если банк функционирует в нестабильных и непредсказуемых условиях, ослабление централизации и формализации могут способствовать объективной необходимости организационных обновлений. В условиях же стабильности влияние этих факторов будет носить обратный характер.

- организационное обновление коллектива должно найти свое отражение в совершенствовании организационных структур управления. Структуры с низкой степенью централизации и формализации способствуют поиску и реализации организационных обновлений, облегчая обмен идеями о новых способах решения возникающих проблем. На этапе внедрения организационного обновления более эффективны такие структуры, в условиях существования которых необходимо централизовать ответственность и предотвратить конфликты, появляющиеся в результате внедрения на предприятии новых методов работы.

3. В диссертации определена взаимосвязь организационного обновления коллектива и организационных структур управления коммерческими банками с учетом ресурсного потенциала.

Использование потенциала работников в организации должно присутствовать на всех уровнях управления организацией. В зависимости от уровня потенциала сотрудников коммерческого банка происходит укрупнение основных идей, подтверждение необходимости проведения организационного обновления, т.е. чем ниже на иерархической лестнице находится идея по организационному обновлению коллектива, тем более четкие формы она должна приобретать.

В диссертации представлена сравнительная таблица по наиболее значимым организационным характеристикам ряда крупных коммерческих банков табл. 2.

Таблица 2

Сравнительные организационные характеристики коммерческих банков

Организационные признаки Характеристики Альфа-Банк Сити-Банк Форбанк Агрохимбанк Банк Индустриальный кредит

Масштабы организации в текущий момент Крупный Средний Малый Крупный Крупный Средний Средний Средний

Положение ка рынке Стабильное Устойчивое Нестабильное Стабильное Устойчивое Стабильное Стабильное Стабильное

Стратегические цели Розничный/корпо ратавный бизнес Клиенты Сервис Розничный бизнес Клиента Клиенты Клиенты Сервис

Организационная культура Формальные отношения, подчиненность Сотрудничество, создание команд Сотрудничество, создание команд Формальные отношения, подчиненность Сотрудничество, создание команд Формальные отношения Формальные отношения

Профессионализм сотрудников Низкий Средний Высокий Высокий Низкий Средний Высокий Высокий

Диапазон контроля Ширсхкй Узкий Узкий Узкий Узкий Узкий Узкий

Уровень формализации Низкий Средний Высокий Высокий Средний Средний Низкий, стремящийся к среднему Средний

Степень централизации Низкая Средняя высокая Высокая Высокая Высокая Высокая Высокая

Специализация Узкая Широкая Широкая Широкая Широкая Широкая Узкая

Даля руководителей высшего звена Низкий Средний Высокий Низкий Высокий Низкий Низкий Высокий

Доля специалистов Низкий Высокий Средний Высокий Низкий Средний Высокий Средний

Охружающач среда Стабильная Медленные изменения Быстрые изменения Динамичная

Уровень проведения организационного обновления Высокий Средний Низкий Высокий Высокий Средний Низкий Средний

В современных условиях для максимального использования трудового потенциала роль организационной структуры управления достаточно высока. Ее взаимосвязь с организационньм обновлением коллектива обеспечивает эффективную работу организации. В настоящее время организационная структура управления не предусматривает процессы обновления, так как на современных предприятиях чаще всего применяются жесткие структуры управления за исключением, использования адаптивных структур. Для проведения организационного обновления необходимо, чтобы такие структуры были гибкими, т.е. ориентированными на изменения внутренней и внешней среды. В таком случае они будут более восприимчивы к

организационным изменениям, а процессы, протекающие в таких организациях, будут проходить быстрее, подстраиваясь к условиям рынка с максимальной быстротой.

Банки по-разному относятся к вопросу организационных коммуникаций в организации, но независимо от этого между сотрудниками разных уровней должна быть установлена коммуникативная связь. Так, Альфа-Банк на своем внутреннем портале установил обратную связь со своими сотрудниками. При этом используются различные методики установления таких связей, как, например, организация электронного приемщика предложений по совершенствованию организации рабочего процесса («Банк идей»). Здесь рассматриваются предложения каждого сотрудника, и за лучшие идеи и предложения руководство организации поощряет сотрудников грамотами и ценными подарками. Также установлена двусторонняя связь по ответам на интересующие сотрудников вопросы различной степени сложности и направленности. Ответы на них предоставляют наиболее компетентные сотрудники Банка.

Эффективные организационные коммуникации напрямую зависят от организационной структуры управления. Чем эффективнее построена структура управления, тем эффективнее организационные коммуникации на предприятии, позволяющие, в свою очередь, обеспечивать эффективное организационное обновление коллектива.

В качестве одного из факторов ускорения и повышения эффективности организационного обновления коллектива в диссертации рассматриваются вопросы формирования специальных групп (команд) и планирования карьеры. Эффективность работы команды, трудовой потенциал ее сотрудников как сравнительно небольшого по численности самоуправляемого коллектива высококвалифицированных работников и специалистов обусловливается тем, что в ней собраны единомышленники, поэтому успешно решаются вопросы распределения обязанностей, повышается личный вклад каждого работника, устраняются межличностные трения, появляется чувство общности.

Большинство коммерческих банков на российском рынке услуг, такие, как ГК «Внешэкономбанк», ЗАО «Ситибанк», «Эйч-эс-би-си Банк (РР)», представляют собой отличные примеры по созданию команд: каждый отдел -это отдельная команда, которая, в свою очередь, разделена на подкоманды. Каждый сотрудник команды занимается своей работой, но в то же время выполняет общее дело, в любой момент и на любом этапе может подменить своего коллегу, а также проконтролировать общие результаты работы.

Организационное обновление коллектива возможно только при условии максимального использования трудового потенциала с предоставлением новаторам максимально возможной свободы действий, возложения на них всей полноты ответственности за разработку, внедрение, маркетинг новых банковских продуктов и услуг, создания в организации благоприятного климата для организационного обновления.

При проведении организационного обновления коллектива важно создать команду единомышленников, так как тем самым обеспечивается главная задача эффективного управления, а именно, умение подчинять и согласовывать личные цели с коллективными. Коллектив должен подбираться таким образом, чтобы сотрудники взаимно дополняли друг друга не только профессиональными качествами, но и личностными. Такому коллективу свойственна большая степень самоорганизации при совместной хозяйственной деятельности. В таких коллективах продвижение по карьерной лестнице зависит не только от успешного выполнения сотрудником своих профессиональных обязанностей, но и от того, насколько работник успешно выполняет свои неформальные обязанности члена команды. Преимущества и недостатки работы в команде показаны в табл. 3.

Таблица 3

Преимущества и недостатки работы в команде.__

Преимущества Недостатки

Повышение стабильности формальных структур путем достижения большей степени удовлетворенности работников своим трудом; прогулы, текучесть, недовольство своей работой могут уменьшаться, если неформальные группы достаточно сильно привязывают работника к организации В команде обычно встречаются работники как способные к работе в группе, так и не совсем способные к такому сотрудничеству, что снижает эффективность работы

В команде возможно повышение квалификации работников, что может облегчить работу руководителей Работа в команде может потребовать более продолжительного времени по сравнению с работой одного человека. Необходимо время для того, чтобы члены команды подстроились друг к другу и устранили возможны? недоразумения

Команда и их лидеры выступают как защитники интересов работников. Действуя от имени своих групп, лидеры, обладающие высоким положением, доводят до руководства интересы, заботы и проблемы работников Команды могут быть плохо управляемыми, если их численность превышает оптимальный уровень

Команда при разработке решений препятствует превращению односторонних интересов Нивелирование работы отдельных членов команды может оказывать негативное воздействие на конечный результат. Некоторые члены команды могут «прятать» низкую производительность своего труда за списками других членов команды

Команда помогает избежать риска принятия неверного решения. Так как группа людей работает над выполнением одного проекта, то уменьшается опасность упустить определенные вопросы В команде отсутствуют стимулы личного тщеславия, поскольку каждому в отдельности члену команды, достигнутые им результаты не ставятся в заслугу

Работа в команде делает более интенсивной готовность и способность каждого отдельного члена группы к сотрудничеству Предложение, выработанное командой часто может иметь компромиссный характер, что нежелательно в интересах дела

Команда оказывает воспитательное воздействие, она вырабатывает терпимость, готовность подчиняться общим интересам, признавать мнение других

Руководитель организации должен не только координировать деятельность своих сотрудников, создавая им комфортные условия труда, но и помогать им в планировании их карьеры с учетом личного ресурсного потенциала каждого сотрудника коллектива. Приобретение новых знаний, их

обновление, и инициатива сотрудников будут способствовать продвижению по карьерной лестнице, созданию новых должностей, пересмотру штатного расписания, организационной структуры.

Банки по-разному относятся к вопросу организационных коммуникаций в организации, но независимо от этого между сотрудниками разных уровней должна быть установлена коммуникативная связь.

4. Организационные обновления коллектива редко проходят с полной поддержкой со стороны персонала банка и приводят к конфликтным ситуациям. Конфликт в банках возникает в результате появления ситуации, которая характеризуется противоречиями между привычной организационной структурой, стилем, методами управления, технологией, ценностями и происходящими в них обновлениями. Любой процесс обновления всегда связан с возникновением таких противоречий. Внедрение обновлений неизбежно связано с продолжением сопротивления технической, организационной и социальной систем банка.

Сопротивления организационным обновлениям коллектива можно объединить в группы по причинам возникновения, а именно:

- индивидуальные логические причины (непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин; недоверие к инициатору перемен);

- организационные причины (отсутствие обратной связи с руководством);

- политические причины («революционность» изменений);

- культурологические причины (игнорирование традиций);

- организационные причины («навязывание» изменений, опасения увеличения объема работ).

В диссертации был использован анализ причин сопротивления организационному обновлению коллектива коммерческих банков на основании данных, полученных аналитическим центром «Решение», что позволило автору выявить основные ошибки руководства и страхи со стороны сотрудников (рис. 3) и предложить подходы преодоления сопротивления, на примере ОАО «Альфа-Банк»:

- обучение и предоставление персоналу дополнительной информации;

- привлечение к участию в новом проекте. Toe есть, предоставление сотрудникам возможности участия в обработке входящей информации от контрагентов и привязке ее к внутренней документации (программа OPICS);

- стимулирование и поддержка с элементами убеждения;

- переговоры и соглашения. При внедрении усовершенствований на начальном этапе требуется большой объем работы, нежели при старом методе обработки информации. Руководитель отдела ведет переговоры с сотрудниками, разъясняя им, что после доработки программы с их помощью уменьшится объем работ, а оплата труда и количество рабочих мест останется на прежнем месте, т.е. сотрудники будут получать заработную

плату за более высокую квалификацию, но с меньшим объемом затраченных сил на выполнение работы;

- кадровые перестановки и назначения;

- скрытые и явные меры принуждения.

Страх ухудшения положения

■ Потеря рычагов влияния сотрудников на работу компании г~ IОпасения снижения дохода ШВВ Инертность

СЕН23 Инициатор реформ не пользовался уважен леи и доверием ЕЗШЗ Революционность (____| Нг= было обратной связи с руководством

¡ЯП Были проигнорированны традиции и привычный стиль работы коллектива

Изменения ке обсуждались, т.к. решения были "навязаны" I ¡несогласованность а понимании причин проблем

¡Опасения, что изменения вызывают резкое увеличение объема работ ■Н Непризнание проблем —♦■—Другое видение путей изменения

Рис. 3. Причины сопротивления организационному обновлению со стороны персонала коммерческих банков, %

Возникновение сопротивления со стороны коллектива организации всегда предполагает ошибки и не до конца продуманные действия со стороны руководства организации. Особенно ярко выражены такие сопротивления организационному обновлению коллектива в коммерческих банках, так как здесь идет прямое общение сотрудников компании с клиентами и весь негатив будет явно отражаться на качестве обслуживания, т. е. ведет к отсутствию доверительного контакта с потребителями услуг банка, развитию дисбаланса в работе коллектива. Как результат, отношения с руководством также будут развиваться негативно: отторжение заданного курса, производственные саботажи, поиски новых лидеров. Тем самым усилия сотрудников будут направлены не на улучшение качества работы, а на борьбу с руководством банка.

5. Все организационные обновления должны начинаться с осознания их необходимости. Прежде, чем получить конечный результат от проведения организационного обновления, его необходимо внедрить в организационный процесс. Общий алгоритм внедрения показан на рис. 4.

Идея проведения организационного обновления

Рис. 4. Алгоритм внедрения организационного обновления коллектива коммерческого банка

Внедрение обновлений зависит от их масштаба: чем незначительнее обновления, тем чаще возможно технически и гуманистически их внедрять в деятельность предприятия. Для расчета интервала проведения организационного обновления в качестве примера были использованы данные наблюдений, проведенных в 2006 - 2009 гг. в ОАО «Профессионал Банке» (в рамках отдельно взятого филиала) и ОАО «Альфа-Банка» (в рамках двух контактирующих управлений). Необходимо искать рациональный баланс в объемах и сроках организационного обновления коллектива предприятия сферы услуг. Пример основных показателей по проведению организационного обновления приведен в табл. 4.

Таблица 4

Предложения по проведению организационного обновления в банках

Продолжительность проведения организационного обновления Направление организационного обновления Комментарии

долгосрочная миссии, цели организации устанавливаются в организации на длительный срок, могут требовать корректировки со стороны руководителей организации

стратегия

среднесрочная квалификационные требования требуют периодического обновления

уровень нагрузки сотрудников

новые технологии

краткосрочная структура организации требуют постоянного обновления под воздействием внутренней и внешней среды организации, должны быть максимально гибкими

организационные коммуникации

организационная культура

Экономический эффект от организационного обновления коллектива коммерческих банков можно получить, учитывая следующие параметры: экономия рабочего времени от проведения таких мероприятий, как повышение квалификации сотрудников, применение современного оборудования (технологий), совершенствование ресурсной базы, введение тайм-менеджмента, мероприятия по стресс-менеджменту. Экономический эффект от проведения организационного обновления коллектива можно оценить через коэффициент организационного обновления коллектива.

Для количественного выражения экономического эффекта от мероприятий по организационному обновлению коллектива в диссертации предлагается ввести коэффициент организационного обновления, который не может включить в себя весь спектр рассматриваемых мероприятий по организационному обновлению коллектива, но сможет частично оценить готовность к организационному обновлению и помочь смоделировать и оценить результаты проведения организационного обновления относительно персонала организации.

Для расчета данного показателя необходимо учитывать данные по всем сотрудникам, задействованным в организационном обновлении,

комплексно, а не по каждому конкретному сотруднику в отдельности. При изменении каждого составляющего элемента коэффициента организационного обновления значение коэффициента также будет меняться. Чем выше значение Коок, тем лучше проведены мероприятия по организационному обновлению коллектива организации. Для получения конечных данных по каждому из показателей нужно определить среднее значение с учетом общего числа сотрудников, задействованных в организационном обновлении.

к -{Ктх+ К"*а" + Кх"<"■+ хí^\

оок > V 1)

П

где К00к - коэффициент организационного обновления коллектива; К„„ - коэффициент профессиональной перспективности учитывает такие показатели как образование, стаж и возраст;

Кс, - коэффициент стрессоустойчивости отражает способность сотрудника противостоять внешним факторам в нестабильной ситуации при проведении организационного обновления;

Кор - коэффициент организации рабочего места показывает обеспеченность сотрудника всем необходимым в рамках проведения организационного обновления;

КЕр - коэффициент эффективности использования рабочего времени с учетом проведения организационного обновления коллектива;

а - коэффициенты весомости каждого элемента на анализируемый период времени. Руководитель сам должен определить степень весомости в каждом конкретном случае;

п - количество сотрудников в отделе, задействованных в организационном обновлении.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке его деловых качеств. Образование сотрудников является одним из основных качественных показателей при определении квалификации сотрудника, а стаж работы является количественным показателем. Возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. В основе расчетов коэффициентов были использованы данные разработок НИИ труда, адаптированные к условиям работы в коммерческих банках.

В диссертации подробно рассмотрены методы определения всех составных элементов, входящих в формулу (1).

Также была проведена апробация расчета коэффициента организационного обновления на примере одного из отделов ОАО «Альфа-Банк» и были получены следующие результаты: Коо^О,783 0979, Коок1=0,8110122. Исходя из полученных результатов можно судить, что проведение организационного обновления коллектива прошло успешно, так как К00К1 > Коок.

На основании исследований, проведенных в диссертации, автором предлагается в режиме стабильной экономической ситуации проводить

организационное обновление коллектива не чаще, чем раз в год, так как более частые изменения могут негативно сказаться на результатах работы коллектива. В то же время в условиях кризиса и после него необходимо увеличить число мероприятий по организационному обновлению коллектива, поскольку должна произойти активизация деятельности во всех подразделениях банка. В режиме кризиса происходит резкое снижение численности сотрудников и в такие моменты необходимо уделять особое внимание обновлению организационной структуры управления, организационной культуре и организационным коммуникациям. В стадии устойчивой экономической ситуации необходимо больше внимания уделять непосредственно сотрудникам - их навыкам, знаниям, умению, а также материально-технической базе и социально-психологической обстановке в банке.

В заключении изложены основные результаты и выводы диссертационного исследования.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следу ющих публикациях автора.

1. Гусева Е.И. Взаимосвязь организационных структур управления и организационного обновления коллектива // «Вестник Университета» (Государственный Университет Управления). Теоретический и научно-методический журнал. М., 2009, № 24. - 0,3 пл., стр. 153 -154

2. Гусева Е.И. Организационное обновление коллектива на предприятиях сферы услуг. //«Сервис Plus», 2009, №4 - 0,5 п. л., стр. 40 - 45

3. Гусева Е.И. Объективная необходимость организационного обновления коллектива на предприятиях сферы услуг // «Вестник Университета» (Государственный Университет Управления). Теоретический и научно-методический журнал. М., 2009, № 32. - 0,4 п. л., стр. 32-34

4. Цветкова Н.Л., Гусева Е.И. Сопротивления организационным обновлениям коллектива на предприятиях сферы услуг. // «Сервис Plus», 2010, № 1, - 0,3 п. л, стр. 96 -101

5. Гусева Е.И. Имиджевая реклама как один из методов маркетинговых коммуникаций на примере коммерческих банков // Сборник научных докладов секции «Экономика, управление и финансы» 1-ой Научно-практической конференции аспирантов и молодых ученых «Научно-теоретические проблемы современного российского общества». М.: МГУ С, 2006-0,2 п. л., стр. 79-80

6. Гусева Е.И. Жизненный цикл коллектива // «Современные проблемы сервиса и туризма». 4.1: Материалы Всероссийской научной конференции аспирантов и молодых ученых, 17 апреля 2007 г., ГОУВПО «МГУС». - М., 2007. - 0,2 п.. л., стр. 46 - 49

7. Гусева Е.И. Повышение навыков сотрудников финансовых организаций в координации рабочего процесса // Современные проблемы туризма и сервиса. 4.1. Материалы Всероссийской научной конференции аспирантов и молодых ученых, 17 апреля 2008г., ФГОУВПО «РГУТиС». - М., 2008 - 0,4 п. л., стр. 43 - 50

8. Цветкова Н.Л., Гусева Е.И. Факторы и предпосылки организационного обновления коллектива предприятия сферы услуг // Современные проблемы туризма и сервиса. Ч. 1: материалы Всероссийской научной конференции аспирантов и молодых ученых, 16 апреля 2009 г., ФГОУВПО «РГУиС». М... 2009 - 0,25 п. л., стр. 66 - 75

9. Гусева Е.И. Premises of organizational renovations of the enterprises in the field of service // Актуальные проблемы социоэкономики в XXI в. Сборник научных трудов Второй Международной конференции студентов и молодых ученых. ФГОУВПО «РГУТиС». - М., 2009 - 0,1 п. л., стр. 91 - 93

КОПИ-ЦЕНТР св. 7:07:10429 Тираж 100 экз. г. Москва, ул. Енисейская, д.36 тел.: «-499-1X5-7954,8-906-787-7086

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гусева, Елена Игоревна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБНОВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ.

1.1. Сущность и эволюционное развитие организационного обновления коллектива.

1.2. Особенности и этапы организационного обновления коллектива коммерческих банков.

1.3. Кадровый потенциал как основа повышения эффективности процессов организационного изменения и обновления коллектива.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ И

РАЗРАБОТКЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБНОВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ.

2.1. Опыт организации обучения и переобучения персонала как важный фактор организационного обновления коллектива.

2.2. Причины, обусловливающие сопротивления организационному обновлению коллектива.

2.3. Взаимосвязь организационных структур управления и организационного обновления коллектива.

2.4. Влияние организационной культуры и организационных коммуникаций на организационное обновление коллектива.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБНОВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ.

3.1. Мероприятия по проведению организационного обновления коллектива в коммерческих банках.

3.2. Формирование специальных групп (команд) и планирование карьеры как фактор ускорения и повышения эффективности организационного обновления коллектива.

3.3. Оценка эффекта от организационного обновления коллектива.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационное обновление коллектива коммерческих банков"

Актуальность темы исследования. В современных условиях сфера услуг является одним из ведущих секторов всего народнохозяйственного комплекса, важным элементом системы экономических отношений. Эта сфера имеет ярко выраженный социальный характер, её функционирование создаёт необходимые условия для обеспечения жизнедеятельности населения, удовлетворения многообразных потребностей людей, повышения качества жизни.

Неотъемлемой составной частью сферы услуг являются финансовые услуги. По мере роста денежных доходов населения возрастает значимость проблемы эффективного размещения и безопасности хранения денежных средств. В рыночной экономике наиболее важными финансовыми институтами являются банки, оказывающие предприятиям и населению многообразные финансово-кредитные услуги. Современный банковский сектор динамично развивается, так как ситуация на финансовых рынках обусловливает необходимость внедрения новых информационных технологий и эффективных методов организации труда. Осуществляется быстрый переход от трудоемких банковских технологий к капиталоемким технологиям автоматизации предоставления финансовых услуг.

В условиях рынка меняются предпочтения потребителей, меняется сама организация, в связи с этим необходимо проводить организационное обновление коллектива. Вопросы обновления должны рассматриваться с точки зрения изменения подходов к управлению организационными подсистемами, процессами предоставления банковских услуг в соответствии с требованиями рынка и обязательно с учётом особенностей различных видов банковских услуг. Применяя современные методы развития организации, важно учитывать, что люди - это главный ресурс, а сплоченный и высокопрофессиональный коллектив является главным двигателем организационных обновлений. Таким образом, возникает актуальная проблема обеспечения комплексного подхода к организационному обновлению коллектива коммерческих банков. В этих условиях теоретические и практические проблемы организационного обновления коллектива коммерческих банков являются актуальными.

Степень теоретической разработанности темы. Вопросы, связанные с развитием персонала сферы услуг, всегда были актуальны, но при этом особое внимание уделялось повышению профессиональных навыков сотрудников коммерческих банков, узкой специализации, а также сопротивлениям, которые возникают со стороны персонала коммерческого банка как ответная реакция на организационные обновления.

Изначально данную проблематику изучали психологи, в том числе такие ученые, как К. Левин, JI. Фестингер и другие. Вопросы организационного поведения и изменений на предприятиях в разное время рассматривались такими зарубежными учеными, как Дж.П. Коттер, Л.У. Стаут, Ф.Тейлор, П. Друкер, P.M. Стирс, М. Портер.

Теоретической основой для решения проблем организационного обновления коллектива явились труды по теории управления и теории системного анализа, в частности, работы Р. Акоффа, П. Друкера и других. В области теории организационного развития получили признание труды таких учёных, как В. Бурке, Л. Грейнер, Дж. Квин, А. Кизер, Р. Пипер, Н. Том и другие. Также были опубликованы работы, связанные с разработкой концепции деловых процессов и их моделирования, таких авторов, как П. де Витте, Е.З. Зиндер, К. Мак Гоуэн, Р. Майер, Д. Марка, М. Хаммер, Дж. Чампи и других. Различные аспекты развития и управления предприятиями сферой услуг и непосредственно коммерческими банками были рассмотрены российскими учёными И.В. Бушуевой, Л.И. Ерохиной, H.A. Зайцевой, Т.И. Зворыкиной, М.М. Качуриной, А .Я. Кибановым, И.В. Липсицем, Н.П. Лукашевичем, Л.С. Морозовой, H.A. Платоновой, И.Р. Пригожиным, Д.В. Соколовым, Э.Е. Старобинским, Л.Б. Сульповаром, Г.И. Хотинской, Н.Л. Цветковой и другими. Вместе с тем, несмотря на такое большое число научных публикаций, данная проблема требует более глубокого и комплексного изучения, поскольку организационное обновление коллектива существенно влияет на эффективность функционирования коммерческого банка.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию деятельности коммерческих банков в условиях нестабильного рынка финансово-кредитных услуг посредством организационного обновления коллектива.

Цель исследования определила необходимость постановки и решения следующих методических и научно-практических задач в области организационного обновления коллектива:

- уточнить понятийный аппарат, определить роль, значение и содержание организационного обновления коллектива коммерческих банков;

- исследовать факторы и сформулировать функции организационного обновления коллектива коммерческих банков в условиях нестабильного рынка финансовых услуг;

- выявить предпосылки, влияющие на организационное обновление коллектива посредством использования организационных коммуникаций;

- исследовать жизненный цикл коллектива коммерческого банка, а также рассмотреть организационные характеристики и рабочий процесс сотрудников для обоснования целесообразности успешного проведения организационного обновления коллектива;

- обосновать влияние факторов внутренней и внешней среды на организационное обновление коллектива коммерческих банков во взаимосвязи с организационной культурой, организационной структурой управления и коммуникациями;

- выявить основные причины сопротивления организационным обновлениям коллектива банка и предложить рекомендации по сокращению или полному устранению этих сопротивлений;

- разработать методические подходы к оценке экономического эффекта от организационного обновления коллектива.

В качестве объекта исследования рассматриваются коммерческие банки, оказывающие различные финансово-кредитные услуги.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе проведения организационного обновления коллектива коммерческих банков.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области концептуальных основ рыночной экономики, управления социально-экономическими системами, планирования, организации и управления деятельностью предприятий сферы услуг. Для решения поставленных в диссертации задач применялись методы системного анализа, управленческой диагностики, социологических исследований, экономико-математического моделирования в коммерческих банках, экспертных оценок.

В качестве информационной базы исследования в работе использованы законодательные и нормативные акты РФ, данные государственной и региональной статистики, результаты научных исследований, публикации в специализированных изданиях и СМИ, Интернет-ресурсы, финансовые и статистические данные функционирования отечественных и зарубежных коммерческих банков, а также результаты, полученные непосредственно автором.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в использовании комплексного подхода к разработке и обоснованию методических и научно-практических рекомендаций по проведению организационного обновления коллектива коммерческих банков с учетом основных организационных факторов и тенденций развития рынка финансово-кредитных услуг.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

-обоснована значимость организационного обновления коллектива в деятельности коммерческих банков, введен новый научный термин «организационное обновление коллектива», определены основные причины проведения организационного обновления коллектива коммерческого банка, обосновано, что организационное обновление коллектива необходимо рассматривать комплексно посредством совершенствования организационной структуры управления, организационной культуры и организационных коммуникаций; разработана классификация организационного обновления коллектива, выявлены основные инструменты и функции организационного обновления коллектива, ориентированные на потребности клиентов банков, выявлены факторы и предпосылки, обусловливающие необходимость проведения организационного обновления коллектива, предложены типы стратегий организационного обновления коллектива в коммерческих банках;

Указанные положения соответствуют пункту 1.6.109 Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — сфера услуг).

- систематизированы и описаны наиболее значимые организационные характеристики ряда крупных коммерческих банков РФ, обоснована целесообразность формирования команд (групп) из сотрудников банка как необходимое условие успешного проведения организационного обновления коллектива и эффективного использования ресурсного потенциала сотрудников этих предприятий;

Указанные положения соответствуют пункту 1.6.111 - Ресурсный потенциал отрасли сферы услуг и эффективность его использования Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — сфера услуг). выявлены основные причины сопротивления со стороны коллектива коммерческих банков организационному обновлению и разработаны родходы преодоления этого сопротивления и управлению им;

Указанные положения соответствуют пункту 10.13. Организационное поведение, социально-психологические аспекты управления. Группа и поведение группы в процессе управления. Современные теории командообразования, межгрупповые отношения в процессе управления. Научение поведению. Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент).

- предложены алгоритм проведения организационного обновления и рекомендации по проведению организационного обновления коллектива коммерческих банков, разработаны методические подходы к оценке эффекта от организационного обновления коллектива коммерческих банков.

Указанные положения соответствуют пункту 1.6.109 Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг).

Практическая значимость исследования состоит в том, что методические и практические рекомендации по организационному обновлению коллектива, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в практической деятельности коммерческих банков. Основные рекомендации, приведенные в диссертации, учитывают современные тенденции развития коммерческих банков и дают возможность провести комплексную оценку своевременности и необходимости проведения мероприятий по организационному обновлению коллектива и использования предложенных мероприятий в рабочем процессе, а также снизить негативную реакцию со стороны коллектива банков по отношению к организационным обновлениям и обеспечить успешную работу коллектива организации.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на международных и всероссийских научно-практических конференциях, проводимых ФГОУВПО «РГУТиС»: «Экономика, управление и финансы» (2006 г.), «Современные проблемы сервиса и туризма» (2007 г., 2008 г., 2009 г.), «Актуальные вопросы социоэкономики в XXI веке» (2009 г.).

Отдельные положения и рекомендации диссертационного исследования используются в ряде финансовых организаций - ОАО «Альфа-Банк», ОАО «Профессионал Банк», ОАО «ФорБанк» и др., а также в учебном процессе ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса» и AHO ВПО «Московский гуманитарно-экономический институт».

Публикации по теме диссертации. Основные положения и выводы диссертации опубликованы в 9 научных работах общим объемом 3,2 п.л., из них автора 2,65 п.л., в том числе четыре публикации в журналах из списка ВАК.

Структура диссертации. В соответствии с поставленной целью и логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гусева, Елена Игоревна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведения диссертационного исследования, методических и научно-практических проблем организационного обновления коллектива коммерческих банков логично сделать следующие выводы.

1. Организационное обновление коллектива - это первичные изменения, происходящие в организации, затрагивающие персонал и направленные на достижение поставленных целей в области управления. Организационное обновление относится к любой сфере деятельности и периодически затрагивает каждую организацию.

При рассмотрении понятия термина «организационное обновление коллектива» применительно к коммерческим банкам принят подход, связанный с расширением круга рассматриваемых факторов. В настоящее время это понятие во многих случаях сводится только к набору и увольнению персонала. В диссертации организационное обновление коллектива рассматривается шире, во взаимодействии с другими характеристиками банка, а именно, организационной структурой и культурой, коммуникациями. При этом рассматриваются также причины сопротивления, возникающие в связи с обновлениями в банке и ограничениями со стороны самого банка, его возможностей. В диссертации определены внешние и внутренние факторы, влияющие на организационное обновление коллектива, выделены функции и произведена классификация видов организационного обновления коллектива, отмечено, что необходимо наличие гибких структур управления. Выделены шесть типов стратегий управления организационным обновлением коллектива, выбор которых зависит от стадии жизненного цикла, на которой находится банк.

2. Кадровый потенциал рассматривается в диссертации в качестве основы повышения эффективности процессов организационного изменения и обновления коллектива.

Принятие решения о проведении организационных изменений и обновлений в значительной мере зависит от того, насколько персонал организации восприимчив к новым идеям и методам. Оптимальные с точки зрения восприимчивости значения личностно-психологических и других факторов могут рассматриваться в качестве ориентира при выборе руководителей и служат целевыми установками для дальнейшего развития. Чем ближе характеристики персонала и структуры организации к этим значениям, тем более успешно будет происходить процесс изменений и обновлений.

В работе введено понятие «стратегия вовлеченности персонала», которое характеризует новую модель управления, характерными особенностями являются следующие:

- расширение степени участия работников в принятии хозяйственных решений на микроуровне и, соответственно, расширение полномочий на уровне рабочего места;

- трансформация содержания управленческой работы, так как происходит размыкание границ самого понятия «кадры управления», а традиционное администрирование все более уступает место профессиональному лидерству;

- формирование инновационной организационной культуры банка, создающей благоприятный климат для преобразования традиционного управления.

3. Современные коммерческие банки функционируют в неопределенных условиях, поэтому успешные банки должны постоянно находиться в состоянии обновления, что необходимо для расширения клиентских рынков, видов предоставляемых услуг, общедоступности.

Организационное обновление коллектива коммерческого банка можно классифицировать по следующим направлениям:

- по характеру планирования организационное обновление может быть запланированным (в рамках эволюционного развития) и незапланированным, когда приходится действовать в неожиданных ситуациях;

- по частоте проведения - разовое и многократное обновление;

- по глубине и характеру функционирования - от неизменяемого функционирования до фундаментальных обновлений;

- по периодичности проведения - краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные.

4. В диссертации выявлены причины сопротивления организационным обновлениям, в том числе: отсутствие взаимопонимания между руководством банка и персоналом по поводу необходимости перемен; несогласованности в выборе средств осуществления обновлений, квалификационное несоответствие, отсутствие доверия, инициативы, творческого подхода к решению различных задач, снижение статуса у отдельных сотрудников, наличие различных целей у некоторых структурных подразделений.

Сопротивления могут быть открытыми, завуалированными, между руководством предприятия и вышестоящими органами, между руководством организации и сотрудниками, между подразделениями организации. Данные сопротивления могут возникать из-за различных страхов у сотрудников организации, начиная с боязни неизвестного и заканчивая отсутствием желания что-либо менять. В данном случае вся ответственность ложится на руководителя организации - своим примером он должен показывать не только необходимость проведения организационных обновлений, но и использовать все нововведения на практике, подавая, тем самым, пример остальным сотрудникам организации.

К числу способов преодоления сопротивления, предложенных в работе, относятся:

- обучение и предоставление персоналу дополнительной информации;

- более широкое привлечение сотрудников к участию в проектах;

- стимулирование и поддержка;

- переговоры и соглашения;

- кадровые перестановки назначения;

- скрытые и явные меры принуждения.

Для проведения организационного обновления коллектива необходимы четко выстроенные организационные коммуникации, так как они позволят сделать процесс обновления максимально быстрым, четким и понятным всем участникам организационного обновления коллектива предприятия. 90% своего рабочего времени руководитель тратит именно на коммуникации. На сегодняшний день большинство коммуникаций происходит через электронные средства связи. Таким образом, каждый сотрудник организации должен в совершенстве владеть знаниями о построении деловых коммуникаций и иметь навыки преодоления различных коммуникативных барьеров. Эффективность организационных коммуникаций непосредственно зависит от качества организационной структуры управления.

Организационная культура коммерческих банков позволяет формировать командный дух и сплачивает коллектив, она должна формировать и развивать у сотрудников восприятие правильных организационных ценностей, которые соответствуют общему направлению деятельности банков.

Для совершенствования и развития организационной культуры банка руководителю необходимо провести работу, включающую несколько задач: выяснить состояние организационной культуры в настоящий момент; учитывать мнения и пожелания сотрудников, касающейся организационной культуры; проявить готовность к изменениям в организационной культуре и содействовать изменениям. Для решения этих задач предложены четыре механизма: механизм участия (привлечения людей для решения важных вопросов для банка), механизм знаково-символического управления; механизм взаимопонимания; механизм реализации концепции принадлежности работника к конкретному банку.

5. В диссертации разработан алгоритм проведения организационного обновления коллектива коммерческих банков, состоящий из ряда стадий: осознание необходимости проведения организационного обновления; расчет затрат на их проведение и реальной экономии от их внедрения; использование опыта сторонних банков; назначение ответственных лиц; установление сроков проведения организационного обновления и непосредственное его проведение.

6. Создание специальных групп (команд) помогает более эффективно и оперативно управлять проектами, для которых они создаются. В таких командах отношения между сотрудниками строятся на основе «потребитель -производитель», а каждый член команды несет ответственность за результат. В команде нет личных целей, есть только коллективные. Создание команд в коммерческом банке позволяет им, командам, быстро подстраиваться под изменения потребительского спроса и внедрение нововведений.

Члены команды коммерческого банка должны соблюдать следующие правила: все они отвечают за работу в целом, а не за ту часть, которую выполняет каждый. Все, что наработано командой, причисляется к ее заслугам; каждый отдельный член команды лишается авторского права на вносимые им в общее дело идеи, а также права на оценку достигнутых им лично результатов в работе. Кто стремиться выделиться таким путем, тот не подходит к работе в команде. Каждый отдельный член команды должен ощущать принадлежность к ней и гордость за то, что он вносит вклад в общее дело; тот, кто хочет работать в команде, должен без предрассудков и всякого высокомерия учитывать мнения отдельных членов команды. Работа в команде предполагает готовность к сотрудничеству, душевную открытость по отношению к другим новым идеям, а также готовность поступиться своими собственными позициями.

Карьера сотрудника проходит поэтапно и зависит от родителей, его самого и работодателя. На каждой стадии карьеры необходимо детально оценивать свои достижения и составлять план своих дальнейших продвижений по карьерной лестнице. При построении карьеры сотруднику в процессе жизни потребуются новые знания и умения. От того, на сколько четко будет выбран план развития, зависит быстрота и результат достижения поставленной цели. За счет профессионального организационного обновления коллектива можно обеспечить выполнение меньшим числом работников большего объема работы на предприятии, что и будет гарантировать эффективную работу организации.

7. Для определения эффекта от организационного обновления коллектива в коммерческом банке предлагается ввести коэффициент организационного обновления, который через весомость различных показателей будет обосновывать необходимость проведения мероприятий по организационному обновлению коллектива в данный момент времени.

На основе разработанных в диссертации рекомендаций по организационному обновлению коллектива коммерческих банков можно сделать главный вывод о том, что только комплексный подход к обновлениям дает положительный эффект и способствует выходу банка на новый, более высокий конкурентный уровень.