Соотношение организационной культуры и структуры в процессе развития коммерческих банков тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Бабинцева, Екатерина Юрьевна

Введение.

1. Организационная культура и организационная структура как компоненты развития организации

1.1. Развитие теории организации.

1.2. Логика процесса организационного развита.

1.3. Организационная культура как фактор развития организации.

1.4. Изменения организационной структуры как показатель развитая организации.

1.5. Виды, функции и типовые структуры коммерческих банков.

2. Оценка состояния организационной культуры и организационной структуры в коммерческих банках (на примере Республики Коми)

2.1. Объективные экономические предпосылки развития банков в Республике Коми.

2.2. Оценка уровня организационной культуры в банках.

2.3. Особенности банковских организационных структур.

3. Основные направления развития организационной культуры и организационной структуры в коммерческих банках.

3.1.Соотношение организационной культуры и структуры в процессе развития банка.

3.2.0сновные направления управления изменениями организационной культуры в банках.

З.З.Направления развития банковских организационных структур.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Соотношение организационной культуры и структуры в процессе развития коммерческих банков"

Актуальность темы исследования определяется повышением требований к развито банков, которые вызваны рядом причин: динамикой изменения законодательных актов; необходимостью защиты интересов клиента и укрепления надежности банков; высоким уровнем банковских технологий; сменой приоритетов в развитии рынка банковских услуг, конкуренцией учреждений финансовой инфраструктуры в условиях нестабильности экономического положения. События последних лег в области финансов и банковского дела поставили перед многими банками вопрос об их существовании. Развитое банков как любых других организаций требует постоянного исследования и адаптации к изменяющимся условиям.

В связи с появлением новых направлений банковской деятельности, увеличением рынка банковских услуг расширяются и усложняются масштабы и виды банковских операций. В зависимости от этого повышается объем работ в одном направлении, уменьшается в другом; появляются новые функции, утрачиваются старые. В банках возникает ряд проблем, обусловленных отсутствием концепции развития и четкой организации работы посредством организационной структуры, недостаточным вниманием к службам, которые должны заниматься анализом, диагностикой, прогнозированием, отсутствием встроенных механизмов прогрессивного саморазвития, учета особенностей национальной и организационной культуры и др.

Реально сложившиеся условия позволяют банкам применять методы нечестной конкуренции, нарушать принципы взаимодействия между собой, злоупотреблять нецивилизованными подходами к кредитной, процентной и кадровой политике. Решение этих и других вопросов затрудняется неизменившимися подходами к развитию банков и недостаточным пониманием таких инструментов как организационная культура и структура

Потребность в изучении процесса развития коммерческих банков, обусловленного происходящими социально-экономическими изменениями, недостаточная разработанность данного направления определили выбор темы и круг вопросов исследования. На выбор темы повлияла также практическая работа автора в течение пяпги лег в крупнейших банках Республики Коми, что позволило осознать необходимость изучения организационного развития коммерческих банков.

Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в выявлении соотношения организационной культуры и структуры в процессе развили коммерческих банков для разработки основных направлении их развития, позволяющих современным банковским учреждениям создать условия для эффективной деятельности в изменяющейся социально-экономической среде. Для реализации данной цели в работе поставлены следующие задачи: дап> оценку различным подходам, имеющим место в развитии теории организации; выявить логику процесса развития организации и участие в ней организационной культуры и структуры; оценить уровень организационной культуры в банках; выявить особенности функционирования организационных структур в банковских учреждениях; определить соотношение организационной культуры и организационной структуры в развитии организации; сформулировать предложения по развитию банков, исходя из логики развития организации, ее культуры и структуры, особенностей персонала

Объектом исследования являются коммерческие банки и их филиалы, действующие на территории Республики Коми.

Предметом исследования является теория развития организации, состояние организационной культуры и организационной структуры в коммерческих бантах.

Теоретической и методологической, основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых, исследующих проблемы банковского дела, организационной культуры и структуры. Проблемам теории и практики банковского дела посвящены работы Алавердова А, Бабичевой Ю., Белоглазовой Г., Вернадского К, Витте С., Геращенко В., Дубинина С., Лаврушина О., Мануйлова А, Роуз П., Тавасиева А, Юровского Я и др.

В экономической литературе, посвященной банковской деятельности, преимущественно сделан акцент на финансовый менеджмент, поэтому неоценимую помощь в выполнении данного исследования оказали работы в области управления организационной культурой и структурой АнсоффаИ., Болотова С., Виханского О., Лагоши Б., Питерса Т., Уотермана Р., Хофсгеда Г. Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточность разработок именно в области развития банка Это объясняется недоступностью информации, коротким временным интервалом для осмысления происходящих социально-экономических изменений в обществе.

В ходе работы над диссертацией применялись различные общенаучные методы исследования: системный подход, метод анализа динамических радов; расчет коэффициентов связности между подразделениями, определение тесноты и силы связи; метод группировок; расчет параметров корпоративной культуры; социологические методы

Эмпирической базой исследования послужили научные исследования российских ученых; материалы Банка России, Госкомстата Республики Коми; результаты социологического обследования 9 региональных коммерческих банков и филиалов инорегиональных банков, филиальная сеть которых охватывает все районы Республики Коми.

Научная новизна результатов диссертационной работы заключается в следующем: •выявлены сильные и слабые стороны различных подходов теории организации, определена необходимость изучения развития организации с новой точки зрения, а именно взаимоотношений организационной культуры и структуры;

•определены особенности организационной культуры банков, заключающиеся в расхождении базовых предположений банковских работников с реальным положением дел в банках в результате смены сотрудниками приоритетов, неразделяемых высшим руководством;

•на основе выявленных особенностей функционирования банковских организационных структур, состоящих в несоответствии с организационной культурой и современными экономическими условиями, уточнено понятие организационной структуры и разработана модель организационной структуры для кредитных организаций с учетом воздействия организационной культуры;

•адаптированы методики Г. Хофсгеда и Б. Лагоши к исследованиям организационной культуры и оценке организационной структуры; в российских банках и, впервые, для банковской сферы Республики Коми;

•предложена методика управления изменениями организационной культуры и организационной структуры с учетом ожиданий банковских сотрудников и современных экономических условий.

Практическая значимость работы состоит в том, что исследование доведено до конкретных рекомендаций по развитою банков в современных условиях Результаты исследования представляют методологические положения по развитию банков в двух аспектах: организационно-техническом и социально-культурном. Они создаюг основу для разработки в дальнейшем теории развития банковских организаций. Разработка такой теории и сами рекомендации представляют интерес для банковских менеджеров высшего и среднего звена. Результаты исследования могут быть применены с целью корректировки организационного развитая банков. Рад положений данной работы может бьпъ использован в другах отраслях народного хозяйства Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут явиться базой для дальнейшей разработки общей теории развития организаций.

Апробация, работы: разработки автора использовались Коми банком Сбербанка РФ, АКБ «Комибанк» при работе по оценке и корректировке процесса организационного развития. В АКБ «Комибанк», к сожалению, из предложенных мероприятий по организационному развитию были использованы только отдельные, что не могло обеспечить должного эффекта и явилось одной из причин управленческого кризиса Основные положения диссертационной работы были доложены на международной конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва 1996г.), на научных конференциях в СГУ (Сыктывкар, 1995-97гг.). По теме диссертации опубликовано четыре работы, одна находится в печати.

Структура рабсилы Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и четырех приложений. Диссертация изложена на 142 стр. машинописного текста, в т.ч. 31 схема и 19 таблиц, также приложения на 6 страницах. Список исполню ванной литературы включает 163 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бабинцева, Екатерина Юрьевна

выводы об уровне организационной культуры банка с учетом влияния национальных факторов.

Третье направление исследования позволяет оценить какому стилю управления отдают предпочтение работники банка. Выявление управленческих концегпдш позволяет рассматривать специфику'организационной культуры. Результаты были проанализированы по методике Болотова

С. П.:

Схема 21 у з г 4 5 .„/> 1 7 8 0 10 11 1 12 А | К Ч п С к 4 1 II С ."к ч п С Б 4 4 п с ! К' ч П ! С К ч п с К' в 1 п .I с к ч п Г ! к ч п к 1. ч Г ! С 1 к Ч П с ^ ! ч 11 с г К ч II

Каждая буква в таблице показывает, к какой концепции относится данный вариант от вета на вопрос: К - классическая, Ч - человекоорпентмрованная, П - прагматическая. С - системная. При наличии 7 ответов с одинаковым вариантом, респондент считается приверженцем выбранной концепции. Если не одна из концепций не получила 7 одинаковых вариантов, то считается, что респондент не отдает предпочтения ни одной им копцегвдш.

Четвертое направление исследования ориентировано на формирование образа и имиджа "идеального" банковского служащего, определенного требованиями организационной культуры. Под имиджем банка понимается широкая известность, хорошая репутация, выражающаяся в предпочтительном отношении к банку п его услугам. Имидж банка (97;107) находится под постоянным влиянием четырех категорий: уровень п характер банковскою продукта, имидж конкретной банковской услуги, имидж клиентов, пользующихся конкретной услугой, имидж банковскою персонала. В данном исследовании затрагивается юлько последний показатель. Имидж, обра-, банковского служащего влияет на внутрибанковские отношения, на отношения с клиентами банка, на образ банка в целом.

В ходе исследования были по.;1 '.n¿.¡ следующие результаты:

1. Индекс дистанции власти г, нашем случае par,он 64. Что невысокое знамение rio сравнению с предположением Хофстсда о значительной дистанцшт власти в Poccim (95). Значение индекса подтверждается знамениями по всем- аспектам: "внимание"" (5.41). -участие г, принятии решении" (3.86). "делегирование иолномочшТ (4.88). " обеспечение взаимодействия1' (б.33). Дистаншш власти в банках средняя.

2. Индекс избежания неопределенностей равен 117. Высокий уровень избежания неопределенностей подтверждается соответствующими аспектами: "прояснение ролей" (5.81). •• постановка целей" (6.11), "обучение" ( 5.65), " распространение информации" (5.6), "управление конфликтами" (4.32). Все эта показатели свидетельствуют о стремлении работников к стабильности.

3. Индекс индивидуализма получился равным 72, что превышает оценочные данные Хофсте-да (50). Это говорит о том, что индивидуализм сейчас становится более предпочтительным, чем коллективизм, потому что в нынешних условиях для того, чтобы чувствовать уверенность в жизни, полагаться следует более на свои индивидуальные качества, чем на коллектив. Рассчитанный индекс этой переменной говорит о достаточно высоком уровне индивидуализм а. Однако результаты rio всем аспектам лидерского поведения, относящиеся к этой проблеме - "планирование" (5.01), "координация"(5.28), "обеспечение рабочего процесса условиями и ресурсами"(6.50) - довольно высоки, что говорит о высоком уровне коллективизма. Вывод: хотя люди и осознали необходимость самим решать проблемы, но дух коллективизма традиционно еще силен.

4. Индекс мужественности равен 68. Разница с оценочным показателем Хофстеда (40) равняется +28. Это объяснимо тем, что показатели индивидуализма и мужественности находятся в прямой зависимости, и нынешняя ситуация требует большего проявления мужских качеств, нежели женских. Здесь по аспектам "значение исполнительности"(2.77), "моральное поощрение" (3.90) результаты не высокие, а по аспектам "материальное вознаграждение" (5.84), "решение проблем"^.84), "инициативность"(5.70) - достаточно высокие. Это говорит о небольшом превосходстве мужественности над женственностью в банках.

5. Долгосрочное™ ориентации в пашем случае оценивается в 24 балла, что больше оценочных показателей Хофстеда (10) на 14. Долгосрочное™ ориентации сотрудншсов банков невелика, но имеет тенденцию к рост\-.

Ролевые ожидания банковских работников по результатам опроса представлены в таблице:

Заключение

Процесс организационного развития банков нуждается в изучении, обусловленном происходящими социально-экономическими изменениями и сложившимися трудностями в деятельности коммерческих банков, поскольку качество деятельности и перспективы развития банка определяются тем, насколько адекватны нуждам рынка и общества элементы их организационного развития, призванные гарантировать достаточный уровень прибыли банку и благоприятные условия для сотрудников посредством отношения между собой, баланса между собственными и общественными интересами, между стратегической и оперативной деятельностью. По материалам проведенного исследования определено, что в настоящее время организационная культура и структура не ориентированы в полной мере на клиента, не решены вопросы координации отношений между банковскими подразделения ми, не уделяется должного внимания организационной культуре. Подобные обстоятельства, если не прямо, то косвенно затрудняют адаптационное развитие банка. Выполненное исследование позволило предложить ряд положений и практических рекомендаций по вопросам управления изменениями в процессе организационного развития банка. Основные выводы и результаты работы:

1.Теоретическое обобщение научного и практического опыта в области организационного развития свидетельствует об односторонности рассмотрения данного процесса либо с точки зрения организационной структуры, либо с точки зрения организационной культуры, что нашло отражение в соответствующих теориях организации. Источником развития выступает диссонанс внешних или внутренних элементов по отношению к организации. Осознание данного факта вызывает изменение в деятельности организации, которая либо адаптируется к новым условиям существования, либо адаптируется к новым требованиям, либо прекращает свою деятельность.

2.Организационная культура, носителями которой являются все банковские сотрудники, выражает содержание процесса развития организации. Поскольку организационная культура основана на ценностях, ментальных программах, то она определяет каким должен быть банк. Отсюда следуют ее характерные черты: сознательность, память, обучаемость. Базовые предположения, лежащие в сознании людей, находящиеся также под влиянием национальной культуры, нелегко изменить за короткий срок. При этом ценностные ориентации должны стать неотъемлемой частью жизни банка. Очевидно, что управление изменениями организационной культуры является не простым делом. В виду того, что организационная культура выражается в мышлении, которое рождает замысел и направления развития банка, следует, что необходима постоянная работа по унификации ценностей, укреплению организационной культуры, т.е. развитие банка невозможно рассматривать без изменения организационной культуры.

3.Организационная структура, носителями которой являются структурные подразделения и отношения между ними, выражает форму развития банка. Сформированная на ценностях руководства организационная структура определяет способ ведения дел в банке, вид взаимоотношений банковских подразделений. Поскольку изменение ценностей занимает достаточно длительный период времени, то осознание необходимости реорганизации структуры часто «запаздывает». Отсюда следуют характерные черты организационной структуры - инерционность и забывчивость. В виду того, что банковская организационная структура определяется состоянием организационной культуры, поставленными задачами и взаимоотношениями структурных подразделений, следует, что требуется поддержание соответствия формы организационного развития банка его содержанию.

4.В процессе деятельности банка в социально-экономической среде, которая постоянно изменяется, организационная культура и структура претерпевают изменения. Соотношение организационной культуры и структуры в процессе развития банка, исходя из природы и особенностей внешних и внутренних факторов, заключается в том, что организационная культура активно воздействует на оргструктуру, которая в свою очередь, «навязывает» определенный способ ведения дел в организации. В процессе развитая организационная структура является пассивным и гибким фактором, а организационная культура - активным и статичным, активность которого характеризуется качественным развитием персонала. Состояния организационной культуры и структуры чаще всего не соответствуют друг другу по причине несовпадения временного интервала изменений. В связи с чем стоит задача обеспечить необходимое соотношение организационной культуры и структуры банка для его эволюционного развития с учетом собственных и общественных интересов.

5.Состояние организационной культуры банка в современных условиях свидетельствует о смене сотрудниками приоритетов, связанных с традиционным авторитарным управлением и вытекающими последствиями, в сторону здорового прагматизма. При этом следует отметить, что банковское руководство остается верным прежним ценностям. Это является потенциальной угрозой развитию банка. Для оценки и корректировки уровня организационной культуры разработана методика ее мониторинга, которая позволяет выявлять потенциальные или уже проблемные зоны. Полученные в ходе мониторинга результаты являются базой для принятия необходимых управленческих решений. Выявленные недостатки в банковской организационной структуре свидетельствую, что она не отвечает прогрессивным изменениям организационной культуры и внешней среды, в частности, банковская структура построена по функциональному признаку, не направлена на изучение внешних условий развития, подразделения не соориентированы относительно главной цели и интересов клиента. Отсутствие целенаправленного осознанного изменения в определяющих структуру элементах создает трудности адаптационного развития банка. Для поддержания необходимого соотношения организационной культуры и структуры банка предложена модель банковской организационной структуры, построенная с учетом интересов клиентов, внешней среды и ценностей сотрудников. Модель предполагает использование проблемно-ориентированного и блочного подходов, которые дают возможность полноценного участия организационной структуры в развитии банка.

Таковы некоторые выводы, проистекающие из нашего исследования. В целом они подтверждают возможность адаптационного развития банка посредством участия организационной культуры и структуры в этом процессе. В любом случае следует рассматривать банк как развивающуюся организацию, призванную обеспечить собственные интересы и общества.