Организационные аспекты управления персоналом в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации в условиях его реформирования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационные аспекты управления персоналом в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации в условиях его реформирования"

На правах рукописи

Савченко Василий Карлович

Организационные аспекты управления персоналом в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации в условиях его реформирования

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация 8 - экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва

- 2005

Работа выполнена на кафедре «Управление персоналом» Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Государственный университет управления»

Научные руководители заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Кибанов Ардальон Яковлевич доктор экономических наук, профессор Гнездилов Евгений Алексеевич

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Афанасьев Валентин Яковлевич кандидат экономических наук Звягин Александр Анатольевич

Ведущая организация Московская академия государственного

и муниципального управления

Защита состоится года на заседании

диссертационного совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан

2005 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Общая характеристика работы

Актуальность диссертационного исследования. В последние годы в специальной литературе повысился интерес к проблемам развития персонала отечественных организаций. Появился ряд новых специальных изданий и журналов по вопросам управления персоналом. В ВУЗах ведется подготовка специалистов по специальности "Управление персоналом" и уже трудятся в организациях первые выпускники-менеджеры по персоналу. Активно изучается и пропагандируется зарубежный опыт управления человеческими ресурсами. Произошел явный переворот в сознании большинства представителей отечественного бизнес-сообщества, - пришло понимание управления персоналом как науки, имеющей на этапе вхождения в рыночную экономику особенно важное практическое значение.

Однако, изучая работы большинства авторов, занимающихся проблемами управления персоналом, диссертант пришел к выводу, что многие из них пишут о том, какой должна быть служба управления персоналом, но очень немногие останавливаются на практических рекомендациях относительно того, как это сделать. Разработанных методов и рекомендаций, связанных с внедрением предприятиями и организациями современной системы управления персоналом еще недостаточно.

Анализ работ, выполненный автором, позволяет сделать вывод о том, что для отечественных кадровых служб, в том числе и энергетики, пока только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами работы с кадрами и методологией управления персоналом в известной степени носит умозрительный характер.

Не дает готовых рецептов и анализ зарубежных источников, который, с одной стороны, показывает богатейший опыт управления человеческими ресурсами, а, с другой стороны, выявляет столько подходов к решению проблем управления персоналом, что невольно подталкивает к выводу о некоем отсутствии единой методологии управления человеческими ресурсами.

Изучение теории управления человеческими ресурсами, зарубежного и лучшего отечественного опыта работы по управлению персоналом крупных компаний приводит к ряду практических выводов, реализация которых, на взгляд автора, поможет относительно безболезненно перейти большинству крупных промышленных предприятий от учетной работы с кадрами к современной системе управления персоналом - в этом практическая значимость данной работы. Предлагаемое исследование успешно апробировано автором на ряде крупнейших гидростанций страны, входящих в ОАО РАО "ЕЭС России".

Эти вопросы актуальны, в частности, для энергетических компаний, входящих в систему Холдинга РАО "ЕЭС России", по целому ряду причин. Их актуальность определяется, во-первых, необходимостью формировать новые

подходы к управлению энергетическими компаниями, где уже

на стадии создания новых бизнес-единиц в соответствие со стратегией реформирования одной из крупнейших компаний страны, проявляется основное конкурентное преимущество, заключающееся в умелом формировании человеческого капитала. Во-вторых, энергетика является базовой отраслью, своего рода становым хребтом экономики государства и оттого, насколько успешно пройдет этап реформирования отрасли и сформируются современные человеческие ресурсы компании, не в последнюю очередь зависит и благосостояние государства в целом. В-третьих, энергетика -высокотехнологичная отрасль, требующая наличия системы управления и, в том числе, управления человеческими ресурсами, соответствующей ее уровню и задачам производства. Перечень факторов, определяющих актуальность проблемы, можно было бы продолжить, но главное не в этом. Главное сегодня - найти механизм, способный создать и запустить в действие программу внедрения современной системы управления персоналом, отвечающей задачам динамично развивающейся компании.

Таким образом, тема, предмет диссертации и предлагаемое исследование актуальны, и содержат положения и выводы, свидетельствующие в пользу научной и прикладной значимости решения проблемы, рассматриваемой в диссертации, что позволяет наметить конкретные шаги по практическому применению данного научного исследования, и выстроить целостную систему перехода от существующей сегодня работы с кадрами к эффективной системе управления человеческими ресурсами на примере предприятий энергетического комплекса. До проведения данного диссертационного исследования в науке управления персоналом подобных работ, носящих выраженный прикладной характер, не было, что предопределяет актуальность исследования и служит интересам науки и практики.

Цель диссертационного исследования. Цель исследования состоит в научном обосновании и разработки методологии, а также методических и практических рекомендаций по развитию управления персоналом на предприятиях электроэнергетического комплекса в условиях его реформирования.

Цель работы обусловила необходимость решения следующих задач:

• исследовать процесс управления персоналом как составную часть процесса управления энергокомпанией;

• изучить зарубежный и передовой отечественный опыт управления персоналом организаций;

• выявить особенности управления персоналом в электроэнергетике;

• провести аналитические исследования практики организации работы с персоналом конкретных энергокомпаний;

• комплексно рассмотреть проблемы внедрения системы управления персоналом компании в условиях реформирования РАО "ЕЭС России" и обосновать необходимость перехода от сложившейся практики работы с кадрами к управлению человеческими ресурсами крупной энергетической компании;

• разработать стратегию управления энергокомпании и соответствующую ей стратегию управления персоналом;

• сформировать концепцию перехода к системе управления персоналом, определить этапы процесса управления персоналом и основные направления работы с персоналом энергокомпании;

• разработать механизм и практический инструментарий внедрения эффективной системы управления человеческими ресурсами крупной энергокомпании;

• создать методические предпосылки для формирования технологии стратегического управления человеческими ресурсами энергокомпании (поскольку данная проблема еще недостаточно разработана в науке и пока еще редко применяется на практике, что является одной из причин возникновения проблем внедрения системы управления человеческими ресурсами в практику хозяйствующих субъектов);

• сформировать организационную структуру службы управления персоналом энергокомпании;

• разработать методику формирования службы управления персоналом энергокомпании в условиях реформирования отрасли.

Объектом исследования является система управления персоналом в условиях эксплуатации крупных гидроэнергетических объектов.

Предметом исследования являются процессы формирования эффективной системы управления персоналом организаций в условиях реформирования экономики.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем теоретических исследований в области управления персоналом организаций. Однако отсутствуют исследования, связанные с разработкой особенностей механизма внедрения предприятиями и организациями современной системы управления персоналом, в частности, в электроэнергетике.

Научно-методическая база исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области экономической теории, управления экономикой и персоналом организаций, психологии управления.

В диссертации использованы такие методы исследования, как методы системного анализа и исследования операций, математические, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод обобщений, метод натурального моделирования, метод экспертных оценок и др.

В использованной автором методологической и теоретической базе по теме исследования видное место принадлежит ученым, внесшим неоценимый вклад в развитие науки. Среди них Гастев А.К., А. Маслоу, Э. Мэйо, Кибанов А.Я., Генкин Б.М., Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Грачев М.В., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г. В диссертации использованы также труды Э. Берна, Борисовой Е.А., Веснина В.Р., Галки В.В., Гительмана Л.Д., Гнездилова Е.А., Дятлова ВА, Егоршина А.П., Журавлева П.В., Д. Карнеги, Р. Марра, Ратникова Б.Е., Райзберга Б.А., Самыгина СИ., Травина В.В., Чернышева В.Н., Шекшни С.Я., Шкатулла В.И., Яковлева Р.А. и др.

В числе информационных источников диссертации использованы: научные работы авторов и творческих коллективов; статистические источники, в том числе компаний энергетики; официальные государственные и отраслевые нормативные документы; результаты собственных расчетов и проведенных экспериментов, включая опыт внедрения системы управления персоналом в энергокомпаниях.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретических, методических и практических подходов, направленных на развитие системы управления персоналом энергокомпаний в условиях реформирования энергетического комплекса России.

Личный вклад автора в решение изучаемой проблемы заключается в том, что:

1. Уточнен и дополнен терминологический аппарат исследования, в т. ч. конкретизировано понятие «эффективная система управления персоналом».

2. Выявлены и раскрыты технико-экономические особенности электроэнергетики, особенности состава и структуры кадров энергокомпаний.

Выявлены и раскрыты особенности управления персоналом в электроэнергетике и причины, обусловившие необходимость реформирования отрасли.

3. Обоснована необходимость формирования новых функций и технологий для перехода к эффективной системе управления персоналом в электроэнергетике в условиях ее реформирования.

4. Разработан механизм перехода от традиционной, малоэффективной, к эффективной системе управления персоналом крупных энергетических компаний в условиях реформирования РАО «ЕЭС России». Разработан практический инструментарий для успешной реализации предлагаемых рекомендаций.

5. Разработаны методические рекомендации по применению технологии стратегического управления в сфере управления персоналом в энергетике, методический инструментарий формирования службы управления персоналом энергокомпании и ее организационной структуры.

Практическая значимость результатов исследования.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они проведены на примере действующих энергокомпаний. Отработанная методология перехода от традиционной работы с кадрами к современной системе управления персоналом в условиях реформирования отрасли, позволит повысить эффективность экономики труда не только в энергетике, но и в других отраслях народного хозяйства.

Кроме того, данное исследование можно использовать как учебно-практическое пособие, содержащее практические рекомендации по созданию новых или совершенствованию действующих служб управления персоналом.

Апробация и реализация результатов исследования.

Результаты проведенного исследования прошли практическую проверку в ОАО "Зейская ГЭС" и других энергокомпаниях, где при непосредственном участии автора создана и в течение семи лет совершенствовалась система управления персоналом компаний, а также в учебной и преподавательской деятельности. Используются в учебном процессе Благовещенского государственного торгово-экономического колледжа Методические указания и контрольные задания для студентов заочной формы обучения и экстернат, а также в образовательных учреждениях среднего профессионального образования по специальности "Менеджмент" (дисциплина "Управление персоналом").

Результаты исследования неоднократно докладывались на многочисленных отраслевых и региональных семинарах энергетиков.

Публикации по теме исследования.

По теме исследования было опубликовано 4 работы, в том числе в журналах "Служба кадров и персонал", "Управление персоналом", "Амурский энергетик" общим объемом 3 печатных листа.

Объем и структура работы.

Диссертационная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка литературы из 73 наименований. Общий объем работы -182 страницы машинописного текста, включающий 28 рисунков и 11 таблиц, а также 3 приложения объемом 124 страницы машинописного текста.

Диссертационная работа состоит из трех основных глав. В первой главе автором раскрываются проблемы управления персоналом в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации в условиях его реформирования, в том числе:

• предпосылки и особенности реформирования электроэнергетического комплекса Российской Федерации;

• обоснование необходимости совершенствования работы с кадрами на предприятиях электроэнергетики;

• проблемы развития системы управления персоналом в условиях реформирования электроэнергетики.

Вторая глава раскрывает методические рекомендации по формированию системы управления персоналом электроэнергетических предприятий, в том числе:

• анализ современных систем управления персоналом;

• кадровую политику - основу формирования стратегии управления персоналом;

• основные направления и этапы процесса управления персоналом энергокомпании.

В третьей главе исследования автор предлагает проект формирования системы управления персоналом на электроэнергетических предприятиях, который включает в себя следующие основные направления:

• концепцию стратегического управления гидроэнергокомпании;

• организационную структуру гидроэнергокомпании и обоснование необходимости ее преобразования;

• стратегию управления персоналом гидроэнергокомпании;

• механизм формирования и внедрения эффективной системы управления персоналом в энергокомпаниях.

В Приложениях представлен дополнительный материал, имеющий, на взгляд автора, важное практическое значение.

Краткое содержание работы

Автором выделены узловые проблемы, задачи, которые послужили предметом исследования. Далее вокруг этих узловых проблем сгруппирован материал, характеризующий постановку задач, методику исследования, анализ ранее выполненных работ, позицию автора диссертации, примененные способы решения задач, полученные результаты и их опытная проверка.

Диссертационная работа построена по принципу проблемной ориентации и в композиции автореферата также будут выделено и укрупненно представлено содержание аналитической, методологической и прикладной частей исследования.

Широкомасштабная реформа энергетики, проводимая ОАО РАО "ЕЭС России", выявила ряд организационно-технических и экономических проблем, без оперативного решения которых отрасль, являющаяся в определенной мере базовой для экономики народного хозяйства страны, уже в ближайшее время в силу ряда объективных причин не сможет эффективно решать стоящие перед ней задачи. Стратегические ошибки при выборе путей развития энергетики государства, износ основного оборудования, устаревшие технологии и не отвечающая современным требованиям система управления отраслью стали серьезным сдерживающим фактором при переходе энергетики на рыночные отношения. Однако, при всей важности техники и технологии, кадры являются решающим фактором, обеспечивающим устойчивое функционирование и развитие энергокомпаний, их финансовое благополучие и

конкурентоспособность на энергетическом рынке. На первый

план в этой ситуации выдвигается ключевая проблема, определяющая успех реформирования, - управление персоналом.

В сложившейся ситуации необходимо предпринять адекватные антикризисные меры, способные кардинально решить проблему в ближайшие несколько лет, что невозможно без глубокого реформирования организации производства и управления, экономического механизма отрасли и системы ее общественного регулирования. Принятый правительством в 2003 году пакет документов по реформированию электроэнергетики страны - это первый шаг на пути интеграции электроэнергетики в рыночную экономику.

В рыночной экономике вступают в действие принципиально другие экономические отношения. Энергетические компании с традиционными для отечественной электроэнергетики системами управления сталкиваются со сложнейшими проблемами, которые невозможно решить старыми привычными методами.

Остро проявляется потребность в широко образованных и компетентных управленческих кадрах с качественно новыми ценностными ориентациями на самостоятельность в принятии решений, предприимчивость, умение рисковать, ставить и реализовывать стратегические цели и задачи.

В этих условиях ощущается, также, острая необходимость в соответствующих научно-методических материалах. Однако в настоящее время существует дефицит научно-практических разработок, в целостном виде освещающих отраслевые аспекты экономики и менеджмента. Между тем, уникальная специфика электроэнергетики предопределяет особый подход к решению проблем совершенствования управления отраслью в целом и управления персоналом в частности. Кадровый менеджмента, занимающийся проблемами управления персоналом, нуждается в разработках, которые бы в комплексе на основе достижений науки, лучшего зарубежного и отечественного опыта, а также с учетом реального состояния дел в сфере управления людьми предложили эффективный метод совершенствования работы с персоналом современного предприятия.

Иначе говоря, возникает непростая задача: как с минимальными затратами и за короткое время организовать в энергокомпании работу с персоналом, которая позволит создать современную службу управления персоналом и обеспечит преобразования. Решение этой проблемы - главная цель данного исследования.

Для решения этой задачи необходимо учитывать особенности энергетики как отрасли народного хозяйства, ее специфику, а также особенности персонала энергопредприятия. Кроме того, в энергетике есть своя специфика, особенности состава и структуры кадров, характерные для данной отрасли. Эти особенности также следует учитывать при формировании и внедрении эффективной системы управления персоналом энергокомпании.

Подчеркивая безусловную важность учета особенностей управления персоналом в электроэнергетике, отметим главное, что определяет степень влияния данных факторов на состав и структуру персонала - это специфика техники и технологии энергетического производства.

Внедрению системы управления персоналом в гидрогенерирующей компании предшествовал анализ объекта исследования с научной точки зрения, в том числе: методологии управления персоналом, философии и концепции управления персоналом, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, а также методов построения системы управления персоналом. В результате автором предложена концепция обеспечения перехода к эффективной системе управления персоналом в условиях реформирования РАО "ЕЭС России", этапы процесса управления персоналом и основные направления работы с персоналом энергокомпании, а также исследованы проблемы готовности персонала к преобразованиям, требования к нему на данном этапе реформирования.

Данная концепция построена на основе модели факторов трансформации требований к персоналу при осуществлении преобразований (рис.1) и понятия готовности персонала к реформированию, при разработке которой использовались материалы книги «Эффективная энергокомпания»1.

Концепция включает:

- содержание подготовки персонала;

- структуру организации подготовки.

При проведении реформирования целесообразно управление поведением персонала в текущей производственной деятельности закрепить за линейными менеджерами, а вопросы комплексного характера, требующие, как правило, специальных знаний и сложного инструментария, должны решать специальные службы.

Эффективную подготовку персонала к реформированию и ход ее проведения можно обеспечить при следующих условиях:

- проведения необходимой работы с персоналом во взаимосвязи с реально проводимыми преобразованиями в энергокомпании;

- создания реально работающего компетентного органа в системе управления предприятием, занимающегося планированием, подготовкой и координацией процесса реформирования;

- наличия компетентной службы управления персоналом, способной решать стоящие перед ней задачи.

'Гительман Л.Д. Ратников Б.Е. Эффективная энергокомпания: Экономика. Менеджмент. Реформирование. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2002.

Рис. 1 Факторы трансформации требований к персоналу.

Процесс обеспечения готовности персонала к реформированию и работы в новых условиях проходит три основных этапа.

1. Организационно-подготовительный этап.

2. Этап подготовки персонала к реформированию.

3. Этап работы с персоналом в процессе реформирования.

Подготовка персонала к преобразованиям позволяет включить в

инновационную деятельность большую часть работников, в первую очередь менеджеров и ведущих специалистов, и создать оптимальные условия для реализации планов преобразования компании. Эта же задача, на взгляд автора, приобретает первостепенное значение при переходе к современной системе управления персоналом компании.

Создавая систему управления персоналом, необходимо определить ее организационную структуру, а также обеспечить кадровое, документационное,

На основе моделей факторов трансформации требований к персоналу и распределения функций управления персоналом при реформировании автор предлагает возможный вариант построения модели управления процессом подготовки персонала к реформированию и в условиях реформирования (рис.2).

Рис. 2 Модель управления процессом подготовки персонала

информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое

обеспечение системы управления персоналом.

По глубокому убеждению автора, чтобы успешно развиваться, энергокомпания должна управлять подбором, обучением, оценкой, мотивацией и коммуникацией кадров, то есть создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые вместе они представляют собой систему управления персоналом. Традиционно выделяют четыре функции данной системы - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и мотивация персонала.

Анализ, проведенный автором на основе нормативно-распорядительных и руководящих отраслевых документов по работе с персоналом, материалов годовых отчетов ОАО РАО "ЕЭС России", ОАО "Зейская ГЭС" и других энегопредприятий за последние несколько лет показал, что в указанных обществах организация работы с персоналом не в полной мере отвечает современным требованиям. Пути решения этой проблемы, ее научное, методическое обоснование и внедрение в практику работы энергопредприятий - главная цель данной работы.

В этой связи, возможен, на взгляд автора, единственный, наиболее эффективный способ совершенствования работы с персоналом энергокомпании - это внедрение комплексной системы управления персоналом компании, основанный на научном подходе и использовании лучшего мирового опыта в этой области управления. Следуя им, менеджмент организации, помимо создания целостной системы управления персоналом, неизбежно придет к пониманию совершенствования и отдельных ее подсистем. Разработка этого направления лежит в основе данного исследования.

Что же показали достижения науки и мировой опыт работы по управлению персоналом стран - лидеров мировой экономики, а также опыт ведущих компаний этих стран и отечественных предприятий и какие выводы можно сделать применительно к теме нашего исследования? Автор считает, что:

1. Только всестороннее изучение, анализ инновационных технологий, важнейших научных разработок в этой области, отбор и использование лучших из них как в методологическом, так и в практическом плане, позволит РАО "ЕЭС России" и другим энергокомпаниям создать современную систему управления человеческими ресурсами.

2. Переход от сложившейся практики работы с кадрами к системе управления человеческими ресурсами в энергетике объективно необходим.

3. Внедрение системы управления человеческими ресурсами возможно только на основе всестороннего учета интересов как работников, так и работодателей, владельцев компаний и наемного персонала.

4. Необходимо изменить отношение к персоналу и рассматривать его как важнейший ресурс организации, а не как издержки в составе выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

5. В развитие человеческих ресурсов необходимо вкладывать серьезные финансовые средства, сопоставляя их с прогнозируемыми результатами.

6. Необходима перестройка функций кадровой службы на новые направления деятельности и подготовки самих работников служб управления человеческими ресурсами, обучение менеджеров по персоналу самым современным методам работы с людьми, оснащение их передовыми информационными технологиями.

7. Последнее и главное. Перестройка системы управления персоналом энергокомпании возможна только на основе тщательно продуманной стратегии развития бизнеса и соответствующей ей стратегии развития персонала, а также при наличии высокопрофессионального кадрового менеджмента и поддержки первого руководителя.

Следующим шагом является формирование кадровой политики -основы стратегии управления ее персоналом.

Представим основные этапы формирования кадровой политики энергетической компании в виде схемы (рис. 3).

На основе кадровой политики формируется кадровая стратегия управления персоналом энергокомпании (Приложение 2 к диссертации), которые должны учитывать стратегию деятельности компании. Взаимозависимость стратегии развития бизнеса и кадровой политики энергокомпании - необходимое, на взгляд автора, условие, без учета которого невозможно создать эффективную систему управления персоналом организации.

Исходная предпосылка стратегического управления персоналом -стратегия управления деятельностью компании. Анализ среды ОАО "Зейская ГЭС" в стратегическом управлении, проведенный автором с использованием 8^ОТ-метода, позволил наметить ряд необходимых действий, позволяющих использовать сильные стороны, являющиеся основой базовой стратегии компании, и компенсировать слабые.

Не детализируя стратегию менеджмента ОАО "Зейская ГЭС", типы ее, этапы разработки и реализации, отметим несколько принципиальных положений:

• В условиях рыночной экономики развитие систем управления

отражает стремление во все больше мере учесть факторы изменения внешней среды. Отсюда основная идея стратегического управления - создание механизма постоянного наблюдения за состоянием конкурентов, потребителей энергии, поставщиками материально-технических ресурсов и другими элементами внешней среды и формирование на этой основе стратегической концепции развития энергокомпании.

• Для осуществления стратегического планирования и

управления на Зейской ГЭС рекомендуется ряд организационных мер: создание рабочей группы по развитию, введение в практику работы совещаний по стратегическим решениям. Абсолютно необходимо участие в процессе высшего руководства компании, изменение стиля и методов руководства с бюрократического на творческий.

Первый этап

Третий этап

Выбор научно-методического инструментария для разработки и ^

внедрения кадровой политики

Определение основных форм и методов

управления персоналом

Четвертый этап

Структура плана кадровых мероприятий

разработка концепции кадровой политики определение основных задач и требований кадровой стратегии

подбор и комплектование кадров

формирование и подготовка резерва на управленческие

должности

развитие персонала (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) оценка и аттестация кадров развитие мотивации персонала социальное обеспечение персонала исследовательско-аналитическая работа совершенствование работы службы управления персоналом совершенствование структуры управления персоналом кадровое и документационное обеспечение службы управления персоналом

информационно-техническое обеспечение службы управления персоналом

нормативно-методическое и правовое обеспечение службы управления персоналом

Рис. 3 Основные этапы формирования кадровой политики энергетической компании

• Поскольку ожидаемые условия, как правило, отличаются от реальных,, периодически требуется пересмотр стратегии с учетом действительности и новой оценки будущего. В этом смысле процесс разработки стратегии должен быть непрерывным. Именно такое качество менеджмента характеризует стратегическое поведение энергокомпании.

Рекомендуется разработать некий нормативный документ (меморандум) для руководства компании и обсудить его в присутствии первого лица.

• Необходимо оценить необходимые ресурсы для реализации стратегии, прежде всего финансовые, с позиции окупаемости расходов, а не контроля за бюджетом.

• Создать информационную систему (программу), оперирующую базой стратегических данных и знаний.

Наиболее существенным положением, базовым для всего вышесказанного, является понимание того, что без развития персонала компании любая ее стратегия будет в лучшем случае стратегией выживания, но не развития.

Прежде чем преступать к созданию и внедрению эффективной системы управления персоналом в энергокомпании, необходимо проанализировать действующую организационную структуру и структуру службы управления персоналом и привести их в соответствие стоящим перед компанией задачами, которые обусловлены, прежде всего, необходимостью реформирования энергокомпаний в связи с принятой стратегией развития ОАО РАО "ЕЭС России" на период до 2008 года. Проведенный автором анализ выявил достаточно серьезные недостатки действующих структур управления энергокомпаний и организационных структур службы управления персоналом, суть которых заключается в том, что данные структуры не отвечают задачам, стоящим перед энергокомпанией и, кроме того, не охватывают всех направлений деятельности и не являются единым центром, который позволил бы решить задачу внедрения системы управления персоналом в энергокомпании. Автором предлагается следующая структура управления персоналом энергокомпании на примере ОАО "Зейская ГЭС" (рис. 4).

Переходя к стратегии управления персоналом энергокомпании на примере ОАО "Зейская ГЭС", автор отмечает, что технология стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработана в науке и редко применяется на практике, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. Решению данной проблемы посвящено исследование автора и в этом его научная новизна.

Задача автора исследования - показать объективность взаимосвязи стратегии управления компанией и стратегией развития ее персонала. Существуют графики зависимости стратегии управления персоналом от типа стратегии компании.2 Однако, по мнению автора, они имеют достаточно общий характер и основаны, как правило, на этапах развития организации. Для выработки эффективной стратегии развития персонала этого мало.

2 Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом

Информа

ционно-

анапити-

ческий

отдел

Рис. 4 Предлагаемая структура управления персоналом ОАО "Зейская ГЭС"

Необходимо сформулировать составляющие стратегии управления персоналом, определить их задачи в условиях стратегического, тактического и оперативного управления, и провести анализ внешней и внутренней среды (например, с помощью матрицы Томпсона-Стрикленда), непосредственно влияющий на управление персоналом компании. Это позволяет создать целостную концепцию развития персонала во взаимосвязи со стратегией деятельности энергокомпании.

В результате проведенного исследования определены следующие направления стратегии управления персоналом энергокомпании:

• Разработать концепцию развития акционерного общества - миссию, стратегию, цели, задачи и направления деятельности на перспективу (минимум пять лет), а также определить конкретную программу ее реализации. Сделать ее доступной и понятной всему персоналу.

• Создать современную систему управления персоналом.

• В связи с удаленностью от научных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионе необходимо сделать упор на внутрифирменное развитие персонала.

• Сохранить и по возможности усилить и расширить социальную помощь и поддержку персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы.

• Уделить первостепенное внимание подготовке специалистов самой службы управления персоналом, привести в соответствие структуру службы стоящим перед ней задачам. Произвести необходимые кадровые перестановки и перестроить ее работу. Привлечь для этих целей внешнего консультанта.

Автор считает, что, имея сильный, компетентный менеджмент и квалифицированный персонал, а также благоприятные возможности внешней среды, энергокомпания имеет все основания и условия для того, чтобы предотвратить и нейтрализовать угрозы внешнего окружения и избавиться от слабых сторон в области управления персоналом.

Кроме того, есть, как минимум, два фактора, которые могут усложнить разработку и внедрение современной системы управления персоналом в энергокомпании. Это ограничения в области финансовых ресурсов и уровень профессионализма ее исполнителей. В целом выбор стратегии автор основывает на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности общества в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Следующий, не менее важный и ответственный этап создания системы управления персоналом, - реализация стратегии управления персоналом, целью которого является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов энергокомпании и системы управления ее персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

• устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать компания. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно - методических, правовых и других подсистем;

• устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность энергокомпании была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам компании: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, корпоративной культуре, квалификации работников и компетенции руководителей и т.д.;

• выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства компании в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персоналом во многом зависит от этого.

Иначе говоря, автором решается триединая задача: приоритетность, соответствие и стиль руководства.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом и решения указанных задач являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и карьерного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение (Приложение 1 к диссертации).

В процессе выполнения стратегии управления персоналом необходимо решить ряд управленческих задач (рис. 5).

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией с координацией всех действий по результатам контроля.

Для выработки и реализации стратегии управления персоналом необходимо создать рабочую группу. В нее могут войти не только специалисты по управлению персоналом, но и других отделов, привлекаемых для решения поставленных в рамках реализуемой стратегии задач.

Представим стратегию управления персоналом энергокомпании и стратегические функции по ее реализации в виде таблицы (табл. 1). Таким образом, на взгляд автора, решается проблема как в условиях реформирования электроэнергетического комплекса страны на основе научного анализа, широкого изучения и обобщения всего ценного и существенного в опубликованных научных исследованиях по проблеме управления персоналом, разработать методологию перехода от существующей работы с кадрами к работе по управлению персоналом, отвечающей современным требованиям.

Кроме того, автором предлагается методика формирования службы управления персоналом (СУП) энергокомпании (Приложение 3 к диссертации). По мнению диссертанта, с ее помощью акционерные общества энергетики смогут без особого труда формировать службы управления персоналом и эффективно организовывать их работу. Причем, использовать данную методику можно как при реформировании действующих компаний, так и в процессе создания новых, а также применять при формировании и организации работы СУП предприятий и организаций других отраслей народного хозяйства. В этом ее научная ценность и практическая значимость.

В завершении автор предлагает следующую программу внедрения системы управления человеческими ресурсами крупной энергокомпании на примере открытого акционерного общества "Зейская ГЭС".

1. Создать приказом по предприятию проектную группу по разработке и внедрению в акционерном обществе системы управления персоналом (СУП) (далее Проект) в составе наиболее подготовленных руководителей и специалистов, в которую включить в обязательном порядке руководителя

службы управления персоналом (руководитель Проекта), одного-двух специалистов по управлению персоналом, юриста.

Рис. 5 Основные управленческие задачи процесса реализации стратегии управления персоналом

2. Разработать и утвердить генеральным директором Положение о проектной группе, которое бы включало в себя все вопросы организации деятельности данной группы, полномочия, порядок взаимодействия между рабочей группой и исполнительным аппаратом общества и условия мотивации.

3. Разработать стратегию развития управления персоналом энергокомпании. (Предполагаемая стратегия развития управления персоналом ОАО "Зейская ГЭС" на 2004 г. представлена в Приложении 2 к диссертации).

4. На основе материалов данного исследования составить стратегический план работы с персоналом на пять лет, выделив в нем основные направления по внедрению СУП, сроки и конкретных исполнителей. Конкретизировать данный план в ежегодно составляемом оперативном плане работы с персоналом.

5. Проработать все вопросы, связанные с внедрением СУП, в рамках проектной группы. Устранить все спорные положения.

Таблица 1

Стратегия управления персоналом энергокомпании и стратегические функции по ее реализации

Главная цель службы управления персоналом: своевременное и достаточное обеспечение энергокомпании необходимым персоналом с трудовым потенциалом высокого качества

Общая стратегия управления персоналом: повышение эффективности использования трудового потенциала энергокомпании путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, оптимизация себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий с целью создания эффективной системы управления персоналом.

Качественные характеристики долгосрочных целей по основным направлениям деятельности

службы управления персоналом (стратегические функции)

1 2 3 4 5 6

Совместная разработка стратегии компании Методология, система и технология управления персоналом Обеспечение персоналом Развитие персонала Социальная поддержка персонала Развитие службы управлен ия персоналом

6. Вынести на широкое обсуждение разработанные мероприятия, организовать разъяснительную работу через экономическую учебу, семинары, встречи в коллективах. Заручиться поддержкой большинства наиболее влиятельной части персонала. По результатам обсуждения внести в Проект необходимые коррективы.

7. Во время всего периода внедрения СУП вести активную работу по подготовке персонала к работе в новых условиях. Первостепенное внимание уделить подготовке главных исполнителей Проекта - специалистов службы управления персоналом, руководителей линейных и функциональных подразделений.

8. Обеспечить поэтапный контроллинг и отчетность руководителей отдельных направлений Проекта.

9. Придать работе по внедрению Проекта статус особо важного задания. Утвердить Проект Советом директоров общества.

10. Обеспечить внедрение Проекта финансовыми ресурсами, проведя при необходимости корректировку бизнес-плана и Программы по управлению издержками.

Заключение

В диссертации автор ставил своей целью восполнить существующий в науке дефицит исследований по проблеме внедрения в практику результатов научных разработок и передового опыта в сфере управления персоналом организаций. Решение этой задачи осуществлено на примере ряда организаций, в том числе, ОАО "Зейская ГЭС", - энергокомпании, входящей в систему ОАО РАО "ЕЭС России".

В целом, в результате проведенного научного исследования получены следующие результаты:

• Обоснована необходимость перехода от сложившейся практики работы с кадрами к управлению человеческими ресурсами крупной энергетической компании.

• Создана концепция перехода к системе управления человеческими ресурсами организации, определены этапы ее построения и основные направления работы с персоналом энергокомпании.

• Разработана методология и практический инструментарий формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами крупной генерирующей компании в условиях реформирования РАО "ЕЭС России", позволяющие энергокомпаниям перейти от традиционной деятельности кадровой службы к эффективной системе управления человеческими ресурсами предприятия, а также улучшить работу по отдельным направлениям деятельности кадрового менеджмента.

• Разработана и внедрена в практику еще недостаточно разработанная в науке технология стратегическогоуправления персоналомэнергокомпании.В этом, по мнению автора, научная новизна диссертационного исследования.

Результаты проведенного исследования прошли практическую проверку в ОАО "Зейская ГЭС" и других энергокомпаниях, где при непосредственном участии автора создана и в течение семи лет совершенствуется система управления персоналом компаний, а также в проводимой диссертантом учебной и преподавательской деятельности. Наряду с этим, представленная методика формирования службы управления персоналом энергокомпании, полезность которой, на взгляд автора, будет положительно оценена специалистами по управлению персоналом, найдет применение в практической деятельности предприятий энергетики, а также других отраслей народного хозяйства страны. В этом, по мнению автора, заключается не только научная новизна, теоретическая значимость, но и практическая ценность диссертационного исследования.

Безусловно, проведенное автором исследование не дает ответы на все вопросы по исследуемой теме и не решает весь круг проблем, которые возникают или могут возникнуть при перестройке кадровой работы на современные, рыночные рельсы. Нуждаются в дальнейшем исследовании технология стратегического управления персоналом, необходима более детальная проработка отдельных направлений деятельности кадрового менеджмента и, конечно, оценка эффективности планируемых мероприятий по внедрению новых кадровых технологий. Все эти задачи необходимо будет решать в будущем при продолжении исследования данной темы. На взгляд автора, они крайне важны и актуальны как с точки зрения науки, так и практики.

Таким образом, проведенное исследование, по мнению диссертанта, позволило решить поставленную научно-практическую проблему, а

полученные результаты имеют важное значение для науки и практики. Список авторских публикаций

1. Савченко В.К Энергетическое сердце Приамурья. Информационно-аналитический бюллетень "Амурский энергетик"-Благовещенск, 1998, №4

2. Савченко В.К. Методические указания и контрольные задания для студентов заочной формы обучения и экстернат образовательных учреждений среднего профессионального образования по специальности 0602 (базовый уровень) Благовещенского государственного торгово-экономического колледжа - Благовещенск, 2003.

3. Савченко В.К. Реформа энергетики: перестройка работы с персоналом // Управление персоналом. 2004. №14

4. Савченко В.К. От отдела кадров к службе управления персоналом. Или как от теории перейти к практике // Служба кадров и персонал. 2004. №9

Подп. в печ. 12.07.2005. Формат 60x90/16. Объем 1,5печл. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 745

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский центр ГОУВПО ТУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

15 ИЮЛ 2005

500ШШ

3 '^iH«iilkH< л

i . 1 í * J

Y Uft^tjfrtj

1082

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Савченко, Василий Карлович

Введение.

Глава 1. Проблемы управления персоналом в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации в условиях его реформирования.

1.1 Предпосылки и особенности реформирования электроэнергетического комплекса Российской Федерации.

1.2 Обоснование необходимости совершенствования работы с кадрами на предприятиях электроэнергетики.

1.3 Проблемы развития системы управления персоналом в условиях реформирования электроэнергетики.

Выводы к главе 1.

Глава 2. Методические рекомендации по формированию системы управления персоналом электроэнергетических предприятий.

2.1 Анализ современных систем управления персоналом.

2.2 Кадровая политика - основа формирования стратегии управления персоналом.

2.3 Основные направления и этапы процесса управления персоналом энергокомпании.

Выводы к главе 2.

Глава 3. Формирование системы управления персоналом на электроэнергетических предприятиях.

3.1 Концепция стратегического управления гидроэнергокомпании.

3.2 Организационная структура гидроэнергокомпании и обоснование необходимости ее преобразования.

3.3 Стратегия управления персоналом гидроэнергокомпаний.

3.4 Механизм формирования и внедрения эффективной системы управления персоналом в энергокомпаниях.

Выводы к главе 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационные аспекты управления персоналом в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации в условиях его реформирования"

В последние годы произошло значительное увеличение интереса к проблемам развития персонала отечественных компаний. Это и научные труды серьезных ученых-экономистов (А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, Т.Ю. Базаров и др.), и хорошие учебные и учебно-практические пособия (Травин В.В., Дятлов В.А., Шекшня С.В. и др.). Появился ряд новых специальных изданий и журналов по вопросам управления персоналом. В ряде ВУЗов введено преподавание дисциплины "Управление персоналом" и уже трудятся на рынке труда первые выпускники-менеджеры по персоналу. Активно изучается и пропагандируется зарубежный опыт управления человеческими ресурсами. Произошел явный переворот в сознании большинства представителей отечественного бизнес-сообщества, пришло понимание управления персоналом как науки, имеющей на этапе вхождения в рыночную экономику особенно важное практическое значение.

Однако следует отметить, что, изучая работы большинства авторов, занимающихся проблемами управления персоналом, диссертант пришел к выводу, что многие из них пишут о том, какой должна быть служба управления персоналом, но очень немногие останавливаются на практических рекомендациях относительно того, как это сделать. Разработанных методов и рекомендаций, связанных с внедрением предприятиями и организациями 1 эффективной системы управления персоналом еще недостаточно. Эффективная система управления персоналом — это, по мнению автора, система управления персоналом, использующая в своей деятельности новейшие достижения науки, передовой опыт в области управления людьми и способная эффективно управлять человеческими ресурсами предприятия. В понятие человеческие ресурсы автор вкладывает, в первую очередь, отношение к персоналу как к важнейшему ресурсу предприятия, человеческому капиталу, имеющему соответствующую стоимость, а средства, затрачиваемые на развитие персонала - это инвестиции в производство, способные принести прибыль не менее существенную, чем вложения в основное производство.

Анализ специальной литературы, выполненный автором, позволяет сделать вывод о том, что для отечественных кадровых служб, в том числе энергетики, пока только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами работы с кадрами и методологией управления персоналом в известной степени носит умозрительный характер.

Не дает готовых рецептов и анализ зарубежных источников, который, с одной стороны, показывает богатейший опыт управления человеческими ресурсами и помогает "раскрыть глаза" на многие аспекты этой деятельности, а, с другой стороны, выявляет столько подходов к решению проблем управления персоналом, что невольно подталкивает к выводу о некоем отсутствии единой методологии управления человеческими ресурсами.

И все-таки, изучение теории управления человеческими ресурсами, зарубежного и лучшего отечественного опыта работы по управлению персоналом крупных компаний позволяет сделать ряд практических выводов, реализация которых, на взгляд автора, поможет кадровому менеджменту большинства крупных промышленных предприятий относительно безболезненно перейти от учетной работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом - в этом практическая значимость данной работы.

Тема эта чрезвычайно актуальна, в частности; для энергетических

14 компаний, входящих в систему Холдинга РАО "ЕЭС России", по целому ряду причин. Ее актуальность определяется, во-первых, необходимостью формировать новые подходы к управлению энергетическими компаниями, где уже на стадии создания новых бизнес-единиц в соответствие со стратегией реформирования одной из крупнейших компаний страны, проявляется основное конкурентное преимущество, заключающееся в умелом формировании человеческого капитала. Во-вторых, энергетика является базовой отраслью, своего рода становым хребтом экономики государства и оттого, насколько успешно пройдет этап реформирования отрасли и сформируются современные кадровые ресурсы компании, не в последнюю очередь зависит и благосостояние государства в целом. В-третьих, энергетика -высокотехнологичная отрасль, требующая наличия системы управления и, в том числе, управления человеческими ресурсами, соответствующей ее уровню и задачам производства. Перечень факторов, определяющих актуальность проблемы, можно было бы продолжить, но главное не в этом. Главное сегодня -найти механизм, способный создать и запустить в действие программу внедрения эффективной системы управления персоналом, отвечающей задачам динамично развивающейся компании.

По мнению автора, есть два возможных пути совершенствования работы с персоналом организации - это традиционный путь, по которому идет большинство кадровых служб отечественных компаний. Суть его заключается в совершенствовании технологии работы с персоналом, т.е. отдельных направлений деятельности кадрового менеджмента (развития персонала, найма и учета персонала, кадрового планирования и маркетинга персонала, социального развития и т.д.). Другой же путь, который представляется автору наиболее перспективным, - это внедрение комплексной системы управления человеческими ресурсами компании. Следуя им, менеджмент организации, помимо создания целостной системы управления персоналом, неизбежно придет к пониманию совершенствования и отдельных ее подсистем.

Таким образом, тема, предмет диссертации и предлагаемое исследование актуальны, и содержат положения и доводы, свидетельствующие в пользу научной и прикладной значимости решения проблемы, рассматриваемой в диссертации. Актуальность данной работы находится в тесной связи с решаемой в диссертации научной и прикладной проблемой, что позволяет наметить конкретные шаги по практическому применению данного научного исследования, и выстроить целостную систему перехода от существующей сегодня работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом на примере крупной энергокомпании, использование которой, по мнению диссертанта, будет полезно и уже используется другими энергетическими компаниям отрасли.

До проведения данного диссертационного исследования в науке управления персоналом подобных работ, носящих выраженный прикладной характер, не было, что предопределяет актуальность исследования, выполненного в диссертации, и служит интересам науки и практики.

Целью исследования является разработка механизма формирования системы управления персоналом электрогенерирующих компаний в условиях реформирования энергетического комплекса страны.

Цель работы предопределила необходимость решение ряда задач, что позволяет достичь поставленной цели исследования:

• Комплексное рассмотрение проблемы внедрения системы управления персоналом компании в условиях реформирования РАО "ЕЭС России" и обоснование необходимости перехода от сложившейся практики работы с кадрами к управлению человеческими ресурсами крупной энергетической компании.

• Исследование процесса управления персоналом как составной части процесса управления энергокомпанией.

• Изучение зарубежного и передового отечественного опыта управления персоналом организаций.

• Выявление особенностей управления персоналом в электроэнергетике.

• Проведение аналитического исследования практики организации работы с персоналом конкретных энергокомпаний.

• Формирование концепции перехода к системе управления персоналом, определение этапов ее построения и основных направлений работы с персоналом энергокомпании.

• Разработка механизма и практического инструментария внедрения эффективной системы управления человеческими ресурсами крупной генерирующей компании в условиях реформирования.

• Создание методических предпосылок для формирования технологии стратегического управления человеческими ресурсами энергокомпании (поскольку данная проблема еще недостаточно разработана в науке и пока еще редко применяется на практике, что является одной из причин возникновения проблем внедрения системы управления человеческими ресурсами в практику хозяйствующих субъектов). В этом, по мнению автора, научная новизна диссертационного исследования.

• Формирование организационной структуры службы управления персоналом.

В целом же, в задачу автора входит показать, как от деятельности обычной кадровой службы перейти к целостной системе управления человеческими ресурсами современного предприятия.

Предметом исследования являются процессы формирования эффективной системы управления персоналом организации в условиях реформирования экономики, объектом исследования - система управления персоналом в условиях эксплуатации крупных гидроэнергетических объектов.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области экономической теории, управления экономикой и персоналом организаций, психологии управления.

В диссертации использованы такие методы исследования, как методы системного анализа и исследования операций, математические, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод обобщений, метод натурального моделирования, метод экспертных оценок и др.

В использованной автором методологической и теоретической базе исследования управления человеческими ресурсами видное место принадлежит ученым, внесшим неоценимый вклад в развитие науки. Среди них: Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Гастев А.К., Генкин Б.М., Грачев М.В., Кибанов А .Я.,

A. Маслоу, Э. Мэйо, Маслов Е.В., Одегов Ю.Г. В диссертации использованы также труды Э. Берна, Борисовой Е.А., Веснина В.Р., Галки В.В., Гительмана Л.Д., Гнездилова Е.А., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Д. Карнеги, Р. Марра, Ратникова Б.Е., Райзберга Б.А., Самыгина С.И., Травина

B.В., Чернышева В.Н., Шекшни С .Я., Шкатулла В.И., Яковлева Р.А. и др.

В числе информационных источников диссертации использованы: а) научные работы авторов и творческих коллективов; б) статистические источники, в том числе компаний энергетики; в) официальные государственные и нормативные отраслевые документы; г) результаты собственных расчетов и проведенных экспериментов, включая опыт внедрения системы управления персоналом в ОАО "Зейская ГЭС".

Личный вклад автора в решение изучаемой проблемы заключается в том, что впервые в энергетике предложен механизм перехода от традиционной работы с кадрами к эффективной системе управления человеческими ресурсами крупной энергетической компании в условиях реформирования ОАО РАО "ЕЭС России" и разработан практический инструментарий для успешной реализации предлагаемого проекта. Данное исследование, на взгляд автора, имеет практическую значимость для многих отраслей народного хозяйства и может быть использовано другими отечественными компаниями.

Результаты проведенного исследования прошли практическую проверку в РАО «ЕЭС России» и ОАО "Зейская ГЭС", где при непосредственном участии автора создана и в течение семи лет совершенствуется система управления персоналом компании, а также в научной и преподавательской деятельности.

Другим признаком, позволяющим утверждать о научной новизне диссертации, является созданные автором на примере ОАО "Зейская ГЭС" рекомендации по применению технологии стратегического управления в сфере управления персоналом. Основанием для подобного утверждения является свидетельство автора книги "Управление персоналом организации" А .Я. Кибанова о том, что "отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом" (62).

Кроме того, используя зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, автором разработана и предложена к применению на практике эффективная система управления человеческими ресурсами, отвечающая современным задачам реформирования ОАО РАО "ЕЭС России". В этом, на взгляд диссертанта, также заключается научная новизна работы и отличие ее от прежних исследований по данной теме.

Автором составлены и используются в учебном процессе Благовещенского государственного торгово-экономического колледжа Методические указания и контрольные задания для студентов заочной формы обучения и экстернат образовательных учреждений среднего профессионального образования по специальности "Менеджмент" (дисциплина "Управление персоналом"). Результаты исследования также неоднократно докладывались на многочисленных отраслевых и региональных семинарах энергетиков, опубликовывались в журналах "Служба кадров и персонал" (2004. №8), "Управление персоналом" (2004, №14) и в средствах массовой информации в течение 1998-2004 г.г. общим объемом 3 печатных листа.

На защиту выносится ряд базисных положений, в том числе: а) методика перехода от традиционной работы с кадрами к эффективной системе управления человеческими ресурсами (СУЧР) на примере крупной гидрогенерирующей компании; б) этапы создания СУЧР; в) стратегия управления персоналом и соответствующая ей организационная структура компании; г) рекомендации по совершенствованию деятельности службы управления персоналом; д) технология стратегического управления в сфере управления человеческими ресурсами; е) методика формирования службы управления персоналом энергокомпании.

Диссертационная работа состоит из трех основных глав. В первой главе автором раскрываются проблемы управления персоналом в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации в условиях его реформирования, в том числе:

• предпосылки и особенности реформирования электроэнергетического комплекса Российской Федерации;

• обоснование необходимости совершенствования работы с кадрами на предприятиях электроэнергетики;

• проблемы перехода к системе управления человеческими ресурсами в условиях реформирования электроэнергетики.

Вторая глава раскрывает методические основы формирования системы управления персоналом в гидрогенерирующей компании, в том числе:

• анализ современных систем управления персоналом;

• кадровую политику - основу формирования стратегии управления персоналом;

• основные направления и этапы процесса управления персоналом энергокомпании.

В третьей главе исследования автор предлагает проект формирования системы управления персоналом гидроэнергокомпании, который включает в себя следующие основные направления:

• концепцию стратегического управления ОАО «Зейская ГЭС»;

• анализ организационной структуры ОАО "Зейская ГЭС" и обоснование необходимости ее преобразования;

• стратегию управления персоналом ОАО «Зейская ГЭС»;

• механизм формирования и внедрения эффективной системы управления персоналом в энергокомпании.

В Приложениях представлен дополнительный материал, имеющий, на взгляд автора, важное практическое значение.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Савченко, Василий Карлович

Выводы к главе 3.

1. Автором сформирована концепция стратегического управления энергокомпании как предпосылка стратегического управления ее персоналом. Основные ее положения таковы:

• разработать концепцию развития акционерного общества, определить миссию, стратегию, цели и задачи;

• разработать программу реализации стратегии компании;

• создать современную систему управления персоналом;

• разработать систему мероприятий по нейтрализации неблагоприятных факторов и устранению слабых сторон в деятельности менеджмента компании, используя для этих целей сильные стороны менеджмента и благоприятные факторы внешней среды;

• сконцентрировать управленческие усилия и финансовые возможности на реконструкции и техперевооружении основных фондов, внедрении современной техники и информационной технологии;

• вовлечь в процессы преобразования компании большинство персонала, вести активную работу по разъяснению стратегии компании и освещению хода ее реализации внутри компании и среди населения региона.

Определены и охарактеризованы этапы стратегического управления, миссия, цели и задачи компании.

2. Сформированы направления стратегии управления персоналом энергокомпании. Они таковы:

• создать современную систему управления персоналом;

• в связи с удаленностью от научных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионе необходимо сделать упор на внутрифирменное развитие персонала;

• сохранить и по возможности усилить и расширить социальную помощь и поддержку персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы;

• предусмотреть дополнительные финансовые средства для разработки и внедрения современной системы управления человеческими ресурсами;

• уделить первостепенное внимание подготовке специалистов самой службы управления персоналом, привести в соответствие структуру службы стоящим перед ней задачам. Произвести необходимые кадровые перестановки и перестроить ее работу. Привлечь для этих целей внешнего консультанта.

Разработана технология стратегического управления персоналом ОАО «Зейская ГЭС» на основе концепции стратегического управления энергокомпании, определены основные составляющие и управленческие задачи процесса реализации стратегии управления персоналом.

3. Обоснована необходимость изменения организационной структуры энергокомпании, предложены пути совершенствования структуры управления ОАО «Зейская ГЭС», а также структуры управления ее персоналом. Представлена усовершенствованная организационная структура службы управления персоналом, позволяющая в комплексе решать задачи по обеспечению эффективной работы службы управления персоналом энергокомпании, определены ее функции, задачи и направления деятельности,

4. Предложена к внедрению система управления персоналом, разработана методика формирования службы управления персоналом (СУП) современного предприятия, которая включает в себя:

• общие положения;

• принципы формирования структуры управления;

• порядок подготовки материалов;

• оценку эффективности создания СУП.

5. Разработана программа внедрения эффективной системы управления персоналом в ОАО "Зейская ГЭС", включающая следующие основные направления:

• создать приказом по предприятию проектную группу по разработке и внедрению в акционерном обществе системы управления персоналом (СУП) (далее Проект);

• разработать и утвердить генеральным директором Положение о проектной группе;

• разработать мероприятия по реализации стратегии развития управления персоналом в ОАО "Зейская ГЭС";

• сформировать стратегический план работы с персоналом на пять лет, выделив в нем основные направления по внедрению СУП, сроки и конкретных исполнителей.

• проработать все вопросы, связанные с внедрением СУП, в рамках проектной группы, устранить все спорные положения;

• вынести на широкое обсуждение разработанные мероприятия, организовать разъяснительную работу;

• во время всего периода внедрения СУП вести активную работу по подготовке персонала к работе в новых условиях;

• обеспечить поэтапный контроллинг и отчетность руководителей отдельных направлений Проекта;

• придать работе по внедрению Проекта статус особо важного задания, утвердив Проект Советом директоров Общества;

• обеспечить внедрение Проекта финансовыми ресурсами, проведя при необходимости корректировку бизнес-плана и Программы по управлению издержками.

Следует отметить, что предложенный механизм формирования системы управления персоналом на электроэнергетических предприятиях показан на примере ОАО РАО «ЕЭС России» и крупной гидроэнергокомпании - ОАО «Зейская ГЭС». Однако, имеющиеся проблемы в области управления персоналом и способы их решения не имеют принципиальных отличий, что, на взгляд автора, позволяет успешно применить данную методику на большинстве предприятий отрасли.

Заключение

В диссертации автор ставил своей целью восполнить существующий в науке дефицит исследований по проблеме внедрения в практику результатов научных разработок и передового опыта в сфере управления персоналом организаций. Решение этой задачи осуществлено на примере ОАО "Зейская ГЭС", - энергокомпании, входящей в систему ОАО РАО "ЕЭС России".

Энергетика, как важнейшая отрасль экономики страны, вступила в сложнейший этап реформирования, связанный с переходом на рыночные отношения, сменой идеологии и корпоративной культуры. Это потребовало перестройки всей структуры управления, как на уровне ОАО РАО "ЕЭС России", так и отдельного предприятия, причем в жестких временных рамках. На первый план в этой ситуации выдвинулась ключевая проблема, определяющая успех реформирования, - управление персоналом.

Решение этой задачи возможно только с учетом технико-экономических особенностей и специфики управления персоналом на предприятиях электроэнергетики, на основе глубокого анализа существующей проблемы и осознания необходимости перехода от годами сложившейся практики работы с кадрами к эффективной, соответствующей требованиям времени и задачам производства, системе управления персоналом.

В ходе исследования были оценены существующие функции службы управления персоналом, их соответствие уровню решаемых задач на данном этапе, а также выработаны и предложены к применению новые функции и технологии, необходимые для перехода к эффективной системе управления персоналом.

Однако, для отечественных кадровых служб, в том числе и кадровых служб энергетики, пока только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами работы с кадрами и методологией управления персоналом в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому в ходе исследования автор обратился, в первую очередь, к анализу зарубежного, а также имеющегося отечественного опыта, чтобы оценить его достоинства и недостатки, и использовать указанный опыт в практической деятельности при создании и реализации проекта системы управления персоналом современного энергопредприятия.

Проведенное исследование показало, что управление персоналом - это наука и изучение ее, в том числе носящее прикладной характер, требует знания и понимания объекта исследования: философии, концепции, закономерностей, принципов и методов управления персоналом. Иначе говоря, управление персоналом, как наука, подчинена действию экономических законов, которые носят объективный характер. Из чего следует, что работа по совершенствованию управления персоналом энергокомпании не должна зависеть от желания (или нежелания) руководителей и специалистов, - она требует постоянных и целенаправленных усилий менеджмента энергокомпаний по внедрению в практическую деятельность результатов научных исследований и передового опыта в этой области.

Проектирование и внедрение эффективной системы управления персоналом совпало с проводимыми крупномасштабными изменениями в энергокомпаниях РАО "ЕЭС России". Это потребовало разработки концепции обеспечения перехода к новой системе управления персоналом в условиях реформирования. Реализацию указанной задачи трудно обеспечить без вовлечения работников в связанный с этим процесс внедрения организационных изменений. Концепция перехода к системе управления персоналом и программа подготовки персонала к преобразованиям с учетом новых требований разработаны диссертантом и предложены к практическому применению энергетическим компаниям.

В соответствии с целями и задачами производства, руководства энергокомпаний и персонала в условиях реформирования, определены этапы построения системы управления персоналом, основные задачи каждого этапа и направления работы с персоналом энергокомпаний.

В целом, в результате проведенного научного исследования получены следующие результаты.

• Обоснована необходимость перехода от сложившейся практики работы с кадрами к управлению человеческими ресурсами крупной энергетической компании на примере ОАО "Зейская ГЭС".

• Создана концепция перехода к системе управления человеческими ресурсами энергокомпании, определены этапы ее построения и основные направления работы с персоналом.

• Разработана методика и практический инструментарий формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами крупной генерирующей компании (на примере ОАО "Зейская ГЭС") в условиях реформирования РАО "ЕЭС России", позволяющие энергокомпаниям перейти от традиционной деятельности кадровой службы к эффективной системе управления человеческими ресурсами предприятия, а также улучшить работу по отдельным направлениям деятельности кадрового менеджмента.

• Разработана и внедрена в практику еще недостаточно разработанная в науке технология стратегического управления персоналом энергокомпании. В этом, по мнению автора, научная новизна диссертационного исследования.

Результаты проведенного исследования прошли практическую проверку в ОАО "Зейская ГЭС", где при непосредственном участии автора создана и в течение семи лет совершенствуется система управления персоналом компании, а также в проводимой диссертантом учебной и преподавательской деятельности. Наряду с этим, представленная методика формирования службы управления персоналом энергокомпании, полезность которой, на взгляд автора, будет положительно оценена HR-специалистами, найдет применение в практической деятельности предприятий энергетики, а также других отраслей народного хозяйства страны. В этом, по мнению автора, заключается не только научная новизна, теоретическая значимость, но и практическая ценность диссертационного исследования.

Безусловно, проведенное автором исследование не дает ответы на все вопросы по исследуемой теме и не решает весь круг проблем, которые возникают или могут возникнуть при перестройке кадровой работы на современные, рыночные рельсы. Нуждаются в дальнейшем исследовании технология стратегического управления персоналом, необходима более детальная проработка отдельных направлений деятельности кадрового менеджмента и, конечно, оценка эффективности планируемых мероприятий по внедрению новых кадровых технологий. Все эти задачи необходимо будет решать в будущем при продолжении исследования данной темы. На взгляд автора, они крайне важны и актуальны как с точки зрения науки, так и практики.

Автор выражает уверенность, что при наличии желания, воли , и поддержки первого руководителя, большинству энергокомпаний не составит большого труда реализовать данные научные разработки или, по крайней мере, организовать работу по совершенствованию управления персоналом практически в любом акционерном обществе. Безусловно, коррективы внесет широкомасштабная реформа энергетики, проводимая РАО "ЕЭС России", однако, в данном случае, она коснется только перераспределения полномочий между материнской и дочерней компаниями, - суть же предлагаемого к внедрению проекта системы управления человеческими ресурсами от этого не изменится.

Таким образом, проведенное исследование, на взгляд автора, позволило решить поставленную научно-практическую проблему, а полученные результаты имеют важное значение для науки и практики.