Организация эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта

Кузнецова, Ольга Владимировна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организация эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Кузнецова, Ольга Владимировна
Место защиты: Хабаровск
Год: 2003
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Организация эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организация эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта"

На правах рукописи

ЦН'"

КУЗНЕЦОВА ОЛЬГА ВЛАДИМИРОВНА

ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА ПРИ РЕФОРМИРОВАНИИ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА (на примере предприятий путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги)

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда); (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: транспорт)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Хабаровск - 2003

Работа выполнена в Дальневосточном государственном университете путей сообщения.

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Чипига Наталья Павловна

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Мысник Владимир Григорьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Шишмаков Владимир Трофимович

кандидат экономических наук, доцент Панкратенко Тамара Викторовна

Ведущая организация: Российский государственный открытый технический университет путей сообщения (г. Москва)

Защита состоится 28 мая 2003 г. в 16 часов на заседании регионального диссертационного совета КМ 218.003.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук в Дальневосточном государственном университете путей сообщения по адресу: 680021, г. Хабаровск, ул. Серышева, 47, ауд. 230.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Дальневосточного государственного университета путей сообщения.

Автореферат разослан 26 апреля 2003 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Барчуков А.В.

Г"

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования. Организация управления стимулированием труда было и остается наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая, так как верное разрешение проблемы эффективности производства во многом будет определять поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государства в целом. Разработка новых организационных систем в современных условиях должна ориентироваться преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного работником.

При этом предполагается, что улучшение показателей трудовой деятельности влечёт за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта управления (позитивное стимулирование), а ухудшение показателей соответственно грозит снижением полноты их удовлетворения (негативное стимулирование). Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор своей линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив, их оценку на основе индивидуальных предпочтений, и поэтому при выборе важным условием является определённая конкретность перспектив.

Верно разработанная система стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как способ управления трудовыми отношениями предполагает необходимость учёта интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Кроме того, стимулирование как способ управления трудовой деятельностью предполагает уяснение сущности и роли стимулов, их единства и различия, своевременного выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Стимулировать - значит уметь определить место стимулов в поведении работников и трудового коллектива в целом,,сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания. При этом важно учитывать динамику стимулов, интересов и потребностей людей, соотношения между ними в зависимости от изменений, происходящих в жизни общества, коллектива предприятия и конкретного работника.

Вышеизложенное показывает: основой системы оплаты труда в условиях реформирования железнодорожного транспорта должна стать эффективная модель адекватной заработной платы железнодорожников, основанная на стимулировании вклада каждого работника в повышение результативности работы отрасли и увеличение значимости заработной платы в обеспечении социальной защищенности работников. Решение поставленных проблем в диссертации обусловливает необходимость и актуальность данного диссертационного исследования.

Г^О^ЛГиТНХ^ьнаЯ!

I БИБЛИОТЕКА 1

I с. Петербург а . I - 08

Краткий обзор литературы. Истоки возникновения мотивации рассматриваются в работах: Бодди Д., Гантта Г.Л., Кнеппеля К., Кола Дж., Лоуэла Э., Маркса К., Мальтуса Т., Маршалла А., Пейтона Р., Пауэлла Д.Э., Портера Л., Рикардо Д., Смита А., Тейлора Ф., Эмерсона Г., Шлоссе Д., и др. Их исследования заложили основы экономики труда, а именно: организации стимулирования трудовой деятельности персонала. Аналитическому аспекту и генезису теории мотивации посвящены труды многих ученых и практиков: Адамчука В.В., Балабана В.А., Веселкова Ф.С., Виханского О.С., Веснина В.Р. Гага В.А., Генкина Б.М., Иванце-вича Д.М., Кокина Ю.П., Кунельского Л.Э., Лутохиной Э.Л., Мысника В.Г., Оси-пова С.Л., Поварич И.П., Русиновой Ф.М., Симоненко H.H., Шишмакова В.Т., Шекшни C.B., Шкуркина A.M., Яковлева P.A., Ядова В.А. и др. Вместе с тем вопросы отраслевой специфики стимулирования труда на железнодорожном транспорте подробно не рассматривались в этих трудах, поскольку их авторы, вероятно, ставили перед собой в основном задачи иной значимости.

Вопросы организации системы управления на железнодорожном транспорте в новых экономических условиях, в том числе и трудовой деятельностью, поднимались в научных исследованиях ученых: Абрамова А.П., Ангелейко В.И., Антипова И.А., Белова И.В., Вовка A.A., Волкова Б.А., Галахова В.И., Громова H.H., Гончарова Н.Е., Дмитриева В.А., Лапидуса Б.М., Леонтьева Р.Г., Лосева B.C., Мазо Л.А., Мачере-та Д.А., Персианова В.А., Пластуна B.C., Трихункова М.Ф., Толкачевой М.М., Терешиной Н.П., Чипига Н.П., Шкуриной Л.В. и др. Нельзя сказать, что в научных публикациях игнорировались методологические проблемы совершенствования организации премирования в отрасли - вопросы соотношения между темпами роста производительности труда и материальным стимулированием подробно описаны указанными специалистами железнодорожного транспорта. Однако существующая сегодня моральная «девальвация» премии на предприятиях путевого хозяйства связана с наличием серьезных недостатков в механизме мотивации при использовании трудовых ресурсов.

Таким образом, несмотря на появившийся повышенный интерес к проблемам эффективной организации заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала, результативностью производства, и на относительный рост отечественных публикаций, затрагивающих эти вопросы, все же результаты анализа этих проблем и вопросов не носят еще теоретический, прикладной рекомендательный и системный характер.

Дальнейшее исследование социально-экономического механизма управления трудом, постоянное совершенствование системы организации и стимулирования труда будет способствовать переходу теории в области практического применения и должно обеспечить материальное благополучие и достойное качество жизни работников транспорта. Настоящая работа посвящена изложению авторского подхода к решению проблем обоснования организации эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта.

Объект исследования - предприятия путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги.

Предмет исследования - процессы организации управления стимулированием труда на предприятиях путевого хозяйства железнодорожного транспорта, функционирующего на территории Хабаровского края.

Цель диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке теоретических положений и методических рекомендаций по эффективной организации системы мотивирования работников на этапах внедрения современного социально-экономического механизма управления трудовыми,.отношениями на предприятиях путевого хозяйства в условиях реформирования.

Указанная цель исследования определила постановку следующих задач диссертационного исследования:

- исследовать сущность имеющихся понятий, относящихся к стимулированию труда, и выявить необходимость их уточнения и формулирования новых понятий в соответствии с современными требованиями мотивации труда;

- выяснить возможность идентификации стимулирования как способа управления социально-экономическими объектами и дополнить существующую классификацию видов стимулирования;

- выделить премирование как отдельный элемент стимулирования и обосновать его совершенствование с увязкой с конечными результатами;

- изучить существующие программные документы МПС России по проблемам организации, управления, нормирования и стимулирования труда в железнодорожной отрасли, сформулировать необходимость взаимосвязи эффективности труда и дифференциации материального поощрения работников в условиях реформирования отрасли;

- выявить организационно-технические условия механизма управления трудовыми отношениями, а именно организации материального вознаграждения, на железнодорожном транспорте;

- обосновать использование современных подходов в системе мотивации персонала и возможность использования системного подхода для повышения эффективности организации стимулирования труда на основе программно-целевого управления;

- проанализировать существующие экономические и социальные отношения по поводу формирования и внедрения современных форм стимулирования на предприятиях путевого хозяйства железнодорожного транспорта при реформировании отрасли;

- определить степень зависимости между эксплуатационными, экономическими показателями и премированием работников предприятий путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги;

- провести исследование процессов организации и управления стимулированием труда работников путевого хозяйства и предложить направления совершенствования управления;

- разработать основные положения инструментария стимулирования эффективного труда и улучшения морально-психологического климата на предприятиях путевого хозяйства железнодорожного транспорта в условиях реформирования.

Методы исследования. В процессе диссертационных исследований использовались анализ и синтез, сравнение, обобщение, имитационное моделирование, системный анализ и другие научные методы исследования.

Методологическими основами диссертационных исследований явились положения экономической теории, теории экономики труда и транспорта, теории международного менеджмента и бизнеса, теории управления и государственного регулирования.

В качестве источников информации использовались труды фундаментального и прикладного значения известных зарубежных и отечественных ученых, специализирующихся в перечисленных выше отраслях науки по актуальным проблемам организации, управления, нормирования и стимулирования труда, а также законодательные, нормативные и программные документы Правительства РФ по вопросам экономики труда и государственной транспортной политики. Выполнение диссертационных исследований базировалось на таких конкретных материалах, как отчетные и программные документы МПС России, отчетные и статистические данные предприятий путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги.

Основными результатами исследований являются:

- уточнение элементов понятийного аппарата, используемого в сфере организации и управления стимулированием труда;

- построение классификации видов стимулирования, позволяющей провести идентификацию её экономической направленности;

- обоснование механизма взаимосвязи стимулирования труда работников с конечным результатом деятельности предприятий железнодорожного транспорта;

- определение форм организации и условий премирования посредством системы мотивации на получение дополнительных доходов и экономию эксплуатационных расходов на предприятиях путевого хозяйства отрасли;

- разработка основных положений методики организации и условий премирования за текущие основные результаты на предприятиях путевого хозяйства железнодорожного транспорта в условиях реформирования.

Достоверность полученных результатов диссертационной работы основывается на изучении реальных процессов организации управления стимулированием труда на предприятиях путевого хозяйства, функционирующего на территории Хабаровского края, на использовании результатов исследований автора в практической деятельности Дальневосточной железной дороги и в учебном процессе вузов.

Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:

- уточнено с позиций мотивационного подхода определение понятия «стимулирование», как способ управления социально-экономическими объектами;

- дана классификация организационных форм стимулирования труда и видов премии, отвечающая современным экономическим процессам на железнодорожном транспорте;

- сформулированы методические положения механизма эффективности организации управления стимулированием труда на предприятиях путевого хозяйства, определяющие получение конечного (производственного) результата и отвечающие принципам корпоративного управления отрасли;

- разработаны схема и алгоритм применения метода экспертных оценок для определения коэффициента премирования через экономию расходов, направляемую на поощрение работников путевого хозяйства железнодорожного транспорта.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке объективного подхода, новых теоретических построений и методических рекомендаций по обоснованию организации системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта и обоснованию направлений и мер повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Как видится автору диссертационного исследования главная задача дальнейшей эволюции организации труда на предприятиях путевого хозяйства - установление тесной взаимосвязи между объемом выполненных работ, качеством труда и суммами выплат, т. е. создание условий для адресного стимулирования работников всех категорий. Организация системы управления персоналом должна базироваться не на административных, а в основном, на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия.

Практическая ценность полученных результатов состоит в их использовании рабочей Комиссией штаба реформирования отрасли при формировании методических материалов, которые вошли в программу мероприятий экономического блока при создании филиала ОАО «Российские железные дороги».

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследований излагались в докладах и сообщениях на научно-технической конференции «Проблемы эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока» (Хабаровск, 1997), Всероссийской научной конференции «Проблемы регулирования экономических и социальных процессов в России при переходе к рыночной экономике» (Владивосток, 1998), научно-технической конференции «Проблемы эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока» (Хабаровск, 1999), 58-й научной конференции творческой молодежи «Научно-технические и экономические проблемы транспорта» (Хабаровск, 2000), второй сетевой научно-практической конференции «Современные проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте» (Москва, 2000), научно-методическом семинаре-конференции «Международная практика преподавания финансово-экономических дисциплин» (Хабаровск, 2000), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока» (Хабаровск, 2001), 60-й региональной научно-практической конференции творческой молодежи (Хабаровск, 2002), научно-практической конференции

«Реформирование железнодорожного транспорта: экономические проблемы и перспективы» (Санкт-Петербург, 2002).

Публикации. ,По результатам выполненных в диссертации исследований опубликовано 23 печатных работы, общим авторским объемом 4,7 п. л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, библиографического списка использованной литературы. Основной текст диссертации помещен на 182 страницах и включает 10 таблиц и 22 рисунка. Библиографический список использованных источников содержит 181 наименование на русском и английском языках. В дополнение к основному тексту представлены приложения, всего на 14 страницах.

Оглавление работы.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА-

1.1. Экономическая сущность стимулирования труда

1.2. Теоретические основы организации стимулирования труда

1.3. Анализ опыта зарубежных стран в стимулировании персонала

ГЛАВА 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА ДЛЯ

ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

2.1. Современные подходы в системе мотивации персонала в период реформы железнодорожного транспорта

2.2. Операционная среда и принятие управленческого решения на основе моделирования ситуации

2.3. Система программно-целевого управления стимулированием труда при формировании рыночных отношений на железнодорожном транспорте

2.4. Экономический механизм повышения эффективности организации стимулирования труда

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ОСНОВ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПУТЕВОГО ХОЗЯЙСТВА

3.1. Методические положения системы управления стимулированием труда на предприятиях путевого хозяйства в условиях реформирования железнодорожного транспорта

3.2. Детерминированный факторный анализ и оценка эффективности организации стимулирования труда

3.3. Методические рекомендации по повышению эффективности организации и управления стимулированием труда работников предприятий путевого хозяйства в современных условиях

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Библиографический список использованной литературы

Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационных исследований, определены цель и задачи, указаны степень научной новизны, теоретическая и практическая значимость результатов исследования.'

В первой главе рассматриваются концептуальные основы системы стимулирования труда, предпринимается попытка уточнения определений существующих понятий, создания классификации, соответствующей этим понятиям, и проводится анализ опыта зарубежных стран в этой области научных знаний.

Важнейшим условием превращения предмета потребности в стимул определенной деятельности является умение субъекта управления связать их между собой, т. е. правильно выбрать функцию стимулирования. Функция стимулирования представляет собой зависимость между результатами деятельности объекта управления и интенсивностью стимула. Зная функцию стимулирования, работник может заранее рассчитать уровень результатов труда, который необходимо достичь для того, чтобы получить желаемый стимул. Таким образом, стимулирование можно рассматривать как сложный управленческий процесс использования различных рычагов воздействия (стимулов), направленный на достижение определенных целей.

Задача стимулирования труда состоит в обеспечении экономических мер привлечения к труду путём побуждения работников к выполнению тех работ (в таком объёме и таким образом), которые помогли бы предприятию реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.

К недостаткам стимулирования как метода мотивации относится его ограниченная надежность. Это объясняется следующим причинами: во-первых, как только соответствующая потребность объекта управления удовлетворяется, его активность в стимулирующей ситуации снижается; во-вторых, стимулирование, повышая активность работников, давая им шанс на удовлетворение определенных потребностей, не гарантирует направление этой активности по социально приемлемым каналам. Поэтому при разработке механизма стимулирования необходимо заранее ориентировать отдельные его элементы на учет степени согласованности личных целей объекта управления и официально установленных целей, на усиление контроля за соблюдением возможностей обладания стимулом во избежание использования «обходных путей». С этой целью необходимо искать наиболее эффективные способы сочетания стимулирования с мотивацией.

Учитывая вышеизложенное, автор предлагает следующее уточнение трактовки стимулирования, как способа мотивации, который детерминирует (побуждает, направляет) поведение объекта управления в соответствии с поставленными субъектом управления целями, заключающегося в опосредованном воздействии на объект управления с помощью стимулов и основанного на учете его особенностей и структуры потребностей.

В научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулирования как способа управления социально-экономическими объектами. Общепринятым является деление стимулирования на материальное и моральное. Ёсли учесть,'что вид

стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением социальных систем в трудовой сфере деятельности, то классификацию стимулирования можно дополнить соответствующим образом (рис. 1).

В рыночных условиях хозяйствования в России в целях усиления мотивации процесса труда преобладает система материального стимулирования. Автор предлагает рассмотреть текущую практику организации материального стимулирования применительно к выделенным в диссертации формам и определить наиболее перспективные пути их дальнейшего развития.

Рис. 1. Классификация видов стимулирования

На современном этапе развития российской экономики подавляющее применение на предприятиях имеет опережающая форма организации стимулирования по сравнению с подкрепляющей. В этом случае заранее до начала трудовой деятельности для всех работников устанавливаются должностные оклады и тарифные ставки, подробно расписываются условия их изменения и положения о различных видах доплат, премий и поощрений, а также негативные изменения их размеров при неудовлетворительных результатах работы.

Материальное стимулирование в максимальной степени приспособлено для использования по коллективной схеме его организации с последующей индивидуализацией стимулов. Речь идёт о том, чгго практикуемая в течение многих лет в различных сферах национальной экономики строго индивидуальная организация оплаты труда привела к повсеместному отчуждению работников от результатов их деятельности. Практически всегда основную заработную плату, а в большинстве случаев и премии за выполнение и перевыполнение плановых заданий, работники получали вне зависимости от того, нужна ли и удовлетворяет ли требованиям потребителей их продукция. Поэтому в современных условиях крайне важен переход на коллективные системы материального стимулирования, при которых общая величина фонда оплаты труда коллектива предприятия определяется только конечными результатами его деятельности: объёмом выпущенной продукции, её качеством, спросом на неё у населения или предприятий и т. д.

Распределение дохода коллектива предприятия, предназначенного для оплаты его труда, должно осуществляться гласно, с учётом эффективности (результативности) деятельности каждого работника на основе учёта его вклада в общие успехи работы предприятия в целом. Критерии для такой оценки должен определять сам трудовой коллектив путём выбора из ряда предложенных экономической и социологической наукой (коэффициент трудового вклада, коэффициент деятельности, личный рейтинг и т. д.).

Среди форм организации материального стимулирования в нашей стране особое развитие получили системы дисциплинарной и материальной ответственности. В первом случае за трудовые проступки на работника могут налагаться различные дисциплинарные взыскания материального и нематериального характера. Из материальных в основном применяется лишение или снижение размера текущей премии, уменьшение вознаграждения за выслугу лет или же «тринадцатой» зарплаты, перевод на нижеоплачиваемую должность и некоторые др. Во втором случае работник обязан возместить предприятию имущественный ущерб, нанесённый своим противоправным поведением в размерах, установленных законом.

С точки зрения степени и характера конкретности условий получения стимула в настоящее время материальное стимулирование организовано в основном по эталонной схеме и отчасти по состязательной. Получение того или иного квалификационного разряда для рабочих достаточно чётко сопровождается установлением им определённой часовой, дневной или месячной тарифной ставки. Для руководителей, специалистов и служащих аналогичным образом занятие той или иной должности, изменение служебной категории сопровождается установлением соответствующего дополнительного оклада или его изменением на определённую величину. Состязательная же схема организации материального стимулирования используется в основном при проведении различных трудовых конкурсов и соревнований. В этих случаях также обычно заранее, по опережающей схеме, устанавливаются размеры денежных премий за победу, т. е. условия оговариваются заранее.

В целях выполнения стратегических направлений развития железнодорожного транспорта в условиях рыночной экономики одной из главных задач является дальнейшее совершенствование системы организации материального стимулирования работников. Для решения этой задачи необходимо создание экономических, социальных и морально-психологических механизмов системы мотивации труда работников, способствующих качественному выполнению своих обязанностей и повышению производительности труда В связи с этим целесообразно обратиться к зарубежному опыту стран с рыночной экономикой по вопросам организации оплаты труда.

нием, преданностью фирме и т. д.; 3) компенсация за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) - за бригадные трудовые показатели; 4) компенсация за работу на благо предприятия в целом - различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.).

Поскольку проблемы, которые препятствуют в настоящее время развитию железнодорожного транспорта России, аналогичны проблемам, обусловившим в своё время реформирование большинства зарубежных дорог, представляет интерес практика организации и управления системой мотивации труда на железных дорогах в странах с развитой рыночной экономикой. Для анализа сложившихся подходов в диссертации рассмотрены действующие на европейских, японских и американских железных дорогах принципы формирования системы оплаты труда.

Обобщая зарубежный опыт, можно отметить - структурная и кадровая реформа железных дорог в относительно благоприятных экономически развитых зарубежных странах опирается на государственную поддержку. Там, где государства и железные дороги не располагают необходимыми финансовыми возможностями, проблемы решаются гораздо более жёстко и радикально.

Во второй главе анализируются современные подходы в системе мотивации персонала в период реформирования железнодорожного транспорта и рассматривается возможность использования системного подхода для повышения эффективности организации системы управления стимулированием труда на основе программно-целевого управления.

Приведенный в диссертации генезис теоретических разработок в области мотивации призван конкретизировать (выделить, обособить) предмет и инструментарий исследований в исторически складывающейся последовательности и ограничения, определяемые целью диссертации. Такой критический обзор необходим для выявления эволюционных преобразований и сравнительной характеристики основных подходов к изучаемым экономическим явлениям, более четкого формулирования целевых функции исследования. Результаты ретроспективного анализа полезно учитывать при формировании более современного инструмента познания производственных ситуаций в использовании механизма мотивации персонала во взаимосвязи с финансами предприятия.

В современной практике основным элементом в системе трудовой мотивации является премирование. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх их основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важнейшим средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны предприятия. Для выяснения места и роли премий при управлении системой стимулирования труда важно выявить её черты, общие с другими формами материального стимулирования, её специфические признаки, функции и отличительные критерии. Всё многообразие премий, применяемых в настоящее время на железнодорожном транспорте, можно классифицировать по основным признакам (отличительным критериям) (рис. 2).

КЛАССИФИКАЦИЯ ПРЕМИЙ

^ по субъектам ^

ло количеству персонала ПО категориям персонала

коллектив ные для руководит 4 елей

индивидуальные для рабочих

по виду учета объема работ

)/ по единицам у измерения(размер),

Рис. 2. Классификация премий

Деятельность предприятий путевого хозяйства железнодорожного транспорта в рыночных условиях требует применения современных методов экономического управления, что вызвано необходимостью оценивать положение субъекта хозяйствования в целом и принимать стратегические решения в условиях неопределенности, риска и неполноты информации, доступной лицам, принимающим управленческие решения, а также определенной противоречивостью целей и задач управления. Эта операционная обстановка представляет собой ситуацию, а экономическая оценка ситуации осуществляется с помощью ситуационного моделирования на основе имитационных моделей.

Для ситуационного моделирования деятельности дистанции пути в диссертационной работе предложена система показателей, наиболее полно отражающих основные особенности управления путевым хозяйством (рис. 3).

В основе моделирования лежит системный подход, позволяющий оценить влияние на объект исследования, как внешней среды, так и внутренней макросреды, которая определяется ресурсным, техническим и экономическим потенциалом предприятия. Ситуационный анализ объединяет подходы балансового и факторного анализа и таким образом реализует свою главную задачу - структурирование и концентрацию экономической информации для принятия управленческого решения, технология принятия которого в современных условиях существенно изменилась. Это связано с изменением концепции управления: от производственной к финансово-экономической (например, на железнодорожном транспорте - прибыльность перевозок, сокращение эксплуатационных расходов, рост доходов).

- общие эксплуатационные расходы;

• расходы по элементам затрат;

- расходы по статьям затрат;

• текущее содержание пути;

• одиночная смена материалов;

• охрана пути, переездов и ИССО;

• содержание ИССО;

- работы по с него-, в од о- и пескоборьбе;

- прочие работы;

- отчисления в резерв на капремонт основных фондов путевого хозяйства;

- амортизация основных фондов путевого хозяйства;

• основные общие расходы;

- общехозяйственные расходы

- количество рабочих отделений;

- приведенная длина пути. Развернутая длина по видам пути:

- длина главных путей; •длина станционных путей;

• длина подъездных путей;

• длина бесстыкового пути;

- длина пути на ж/б шпалах;

- количество стрелочных переводов;

- количество переездов. Количество мостов:

• всего мостов;

• мосты постройки до 1907 г. Длина пути по типам:

- Р-65 и Р-75 (1-й укладки);

- Р-65 и Р-75 (старогодние);

• Р-50;

- Р-43;

- эксплуатационная длина

• средний вес рельса;

• дефектные рельсы;

• дефегтые шпалы;

• дефектные крестовины,

• дефектные стрелочные переводы,

- протяженность дефектного земляного полотна;

- путь с загрязненным балластом;

• путь с тяжелым балластом;

• протяженность пути со сверхнормативным сроком службы;

• путь с больным земляным полотном;

- коэффициент износа основных средств.

• годовое количество осадков; •средняя температура зимнего периода;

•средняя температура летнего периода;

- среднегодовая температура воздуха;

- максимальная температура,

- минимальная температура,

- число дней ниже -20 °С;

- число дней ниже -30 *С;

- число дней ниже -40 °С;

- число дней выше +30 °С;

- годовая амплитуда температур;

- число дней с осадками;

- максимальные осадки в сутки

Рис 3 Система показателей для ситуационного моделирования

В диссертационной работе для проведения ситуационного исследования предлагается использовать синтез балансового и факторного анализа, допускающий возможность глубокого изучения сложных экономических явлений и позволяющий универсально решать различные задачи обоснования эффективной системы управления стимулированием труда, сама постановка которых в рамках других методов невозможна. При этом был реализован один из возможных подходов, который в значительной степени учитывает специфику объекта исследования -предприятий путевого хозяйства железнодорожного транспорта (рис. 4).

Любое управленческое решение должно быть не только научно обоснованным, но и учитывать последствия его реализации, в том числе и социальные, которые необходимо прогнозировать. Цель принятия управленческого решения состоит в разработке элемента или системы, оптимально выполняющих поставленную задачу при определенных ограничениях, налагаемых способом решения. Таким образом, принятие решения есть компромисс между его эффективностью с точки зрения экономических факторов, технологической целесообразности, научной необходимости и, с другой стороны, социальных факторов.

Рис. 4. Операционная среда принятия управленческого решения

На основе изложенного можно заключить, что: 1) процесс принятия управленческих решений ввиду сложности анализа должен состоять из разумного сочетания формальных и неформальных процедур; 2) формальные процедуры позволяют автоматизировать большой объем расчетов и отбор перспективных решений в соответствии с принятыми критериями; 3) неформальные процедуры должны обеспечить формирование множества возможных ситуаций (вариантов) на основе опыта и предвидения. На этом этапе производится сужение их множества за счет отбраковки нецелесообразных, что дает возможность уменьшить число рассматриваемых факторов, влияющих на выбор решения.

Функционирование любой социально-экономической системы осуществляется в условиях сложного взаимодействия комплекса факторов внутреннего и внешнего порядка. Для учета уровня каждого фактора и его связи со сложным показателем в дис-

сертации был выполнен детерминированный факторный анализ для мультипликативной формы связи факторов с результирующим показателем кольцевым методом по методике Н.Е. Гончарова. Исходной предпосылкой для проведения факторного анализа является определенная функциональная связь объема продукции с численностью работающих и производительностью труда

Совершенствование системы управления стимулированием труда способствует повышению эффективности как национального хозяйства в целом, так и в отдельных его отраслях, подразделений, предприятий и организаций. Методика детерминированного факторного анализа была использована в третьей главе диссертации на конкретных примерах анализа некоторых трудовых показателей предприятий путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги. Полученные результаты свидетельствуют о том, что появляется возможность более глубокого изучения сложных экономических явлений и своевременного принятия, конкретных мер воздействия на те факторы, изменение которых оказывает соответствующее влияние на тенденции изменения в развитии данного экономического явления.

Проводимая структурная реформа железнодорожного транспорта предполагает реализацию стратегических задач развития отрасли, в числе которых повышение роли мотивации труда и социальной защищенности работников. Предусматривается стимулирование железных дорог при бюджетировании их деятельности через экономию эксплуатационных расходов от «права», достигаемую за счет повышения производительности труда, улучшения качественных показателей использования подвижного состава и других мер в целом по железной дороге.

Само «право» по эксплуатационным расходам определяется исходя из плановой суммы этих расходов, скорректированной на фактический объем перевозок (выполняемых работ) без учета амортизационных отчислений ежеквартально по результатам балансовой отчетности. При достижении экономии расходов от «права» предприятие стимулируется, а при перерасходе - к нему должны применяться экономические санкции в виде уменьшения премиального фонда и «права» расходования средств на социальные нужды. Стимулирование осуществляется в порядке премирования работников по результатам работы за квартал в пределах суммы экономии, выделенной каждому уровню управления.

Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность работы по внедрению механизма управления стимулированием труда в значительной степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Причём в этой области могут быть созданы содержательная и процессуальная модели мотивации персонала.

Наиболее эффективное мотивирование достигается тогда, когда работники верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. На федеральном железнодорожном транспорте это вознаграждение может рассматриваться как особая форма участия всех членов коллектива в прибылях железной дороги и входящих в нее предприятий с учетом специфики хо-

зяйственной деятельности и отношений собственности на железных дорогах. На предприятиях путевого хозяйства система выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за год, ее организация должна быть особенно хорошо продумана и претерпеть наибольшие изменения с позиции возложения на нее стимулирующих функций результирующего материального вознаграждения. Единовременное вознаграждение, зависящее от индивидуальных и коллективных результатов труда всех членов коллектива, должно обеспечивать их заинтересованность и активно работать на высокий конечный результат деятельности железньвс дорог.

Отражением и проявлением наиболее крупных недостатков при материальном поощрении работников путевого хозяйства являются следующие недочеты в существующей системе премирования на железнодорожном транспорте: отсутствие четких границ в использовании источников формирования постоянной и переменной частей заработной платы; слабая связь между показателями премирования и его источниками, в результате источники увеличиваются в большей степени, чем улучшаются показатели, а часто и так, что последние вообще не улучшаются; показатели премирования нередко отражают те стороны и уровни деятельности работников, которые для них, безусловно, обязательны и органически связаны с постоянной частью заработка; частота премирования при небольших размерах вознаграждения притупляет его стимулирующее воздействие на работников, превращает его в привычную форму доплат, которая охватывает практически всех и поэтому не имеет стимулирующей силы ни как материальный, ни как моральный фактор; наличие множества премиальных положений для работников разных специальностей на железнодорожном транспорте, работающих по разным нбрмам, за одни и те же достижения в труде представляет настолько сложную систему, что в ней трудно разобраться не только рабочему, но и специалисту.

По мнению автора, через систему финансирования мотивации необходимо создать заинтересованность предприятий путевого хозяйства не только в снижении объема эксплуатационной работы, приходящейся на измеритель перевозок, но и в улучшении качества содержания пути. Если снижение удельного объема эксплуатационной работы позволит удовлетворять платежеспособный спрос потребителей транспортных услуг, выполнять требования стандартов качества и обеспечивать экономию эксплуатационных расходов, то структурное подразделение должно получать часть образуемого эффекта.

С учетом этого автором были сформулированы основные положения механизма повышения эффективности организации системы управления стимулированием труда.

/. Содержательная и процессуальная модели строятся на четком разделении функций между собственником средств производства и наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия и наращивании производственного потенциала. Наемный работник отвечает лишь за собственный труд, который ему обязаны оплатить, независимо от результатов деятельности предприятия. У него на первом месте стоит личная заинтересованность в результатах его труда и получении справедливого вознаграждения.

2. В рыночной мотивации премия всегда используется как дополнительное вознаграждение к основной плате для стимулирования достижений более высоких результатов по сравнению с нормой труда за счет индивидуальных усилий. При этом понятие «норма труда» в условиях рыночной экономики труда имеет всеобъемлющий характер и включает не только количество продукции за единицу времени (или время на единицу работы), но и другие параметры (расход сырья, материалов и электроэнергии на единицу продукции и стандарты качества). В связи с этим при совершенствовании механизма повышения эффективности организации стимулирования труда необходимо усилить акцент на выплате премии в зависимости от конкретных результатов труда, что позволит в практической деятельности отойти от автоматического характера получения премий.

3. Усиление мотивации труда достигается определенной заданностью воздействия на материальную заинтересованность работников. Премиальная оплата рассматривается как одно из средств достижения заранее определенных конкретных показателей, которые позволят обеспечить получение необходимого производственного результата - нужного количества конкурентоспособной продукции (транспортные услуги) с наименьшими затратами.

Таким образом, необходимо не частное локальное улучшение премиальных систем, а комплексное совершенствование всей системы поощрения, исходя из экономической сущности премий и их роли как материальных стимулов в железнодорожной отрасли.

В третьей главе представлены разработанные автором диссертационной работы основные методические положения и рекомендации по повышению эффективности организации системы управления стимулированием труда работников предприятий путевого хозяйства в современных условиях, отвечающие принципам корпоративного управления отраслью.

Формирование эффективной системы организации и управления трудовыми ресурсами возможно на основе повышения материальных стимулов трудовой деятельности любой экономической системы, что составляет долговременную задачу. Изучение этой тенденции, исследование трудовых отношений на железнодорожном транспорте во взаимосвязи и взаимообусловленности с основными производственными отношениями являются предпосылкой успешной дальнейшей практической работы. Отказ от российских достижений в этой области, слепое преклонение перед западной наукой, бездумное ее копирование без осмысления через накопленный опыт пользу национальной экономике не принесут. По мнению некоторых ученых, многие из принципов управления трудовыми ресурсами могут быть интегрированы из плановой системы в рыночную экономику, что обогатит практику ее функционирования. Построение серьезной и аргументированной экономической политики вряд ли может быть успешным на какой-либо иной теоретической базе.

Предлагаемые основы механизма эффективного управления стимулированием труда работников предприятий путевого хозяйства заключаются в следующем. Оценка труда работника (монтера пути) производится на основе изложенной в диссертации

системы по каждому установленному признаку трудовой деятельности и определяется с учётом общего количества баллов за данный учетный период, которые заносятся в специальную «оценочную ведомость». Премирование руководящих работников и специалистов дистанций пути должно производиться по результатам работы за месяц за выполнение и улучшение следующих эксплуатационных и экономических показателей: состояние пути и искусственных сооружений (в баллах).

В диссертационном исследовании автором собраны данные о динамике показателя (балльная оценка) состояния пути и искусственных сооружений за 1997-2001 гг., что позволило установить их тренд. Это возможно сделать с помощью построения авторегрессионых зависимостей и задача анализа - измерение тесноты связей между варьирующими признаками и оценкой факторов, оказывающих наибольшее влияние на результативный признак. Как показал проведенный анализ, практически на всех дистанциях пути кроме ПЧ-6 станции Хабаровск-2, отсутствует зависимость между эксплуатационными и экономическими показателями (балльная оценка состояния г пути) и премированием работников. Это свидетельствует об отсутствии механизма

мотивации при использовании трудовых ресурсов, что недопустимо в условиях рыночной экономики.

Бригада текущего содержания пути в организационной структуре путевого хозяйства является основным первичным производственным подразделением, от эффективности работы которого зависит качество текущего содержания пути и обеспечение безопасности движения поездов. Договор, заключаемый в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде, между администрацией предприятия и бригадой текущего содержания пути направлен на повышение коллективной ответственности и стимулирования работников за качество выполняемой работы.

Система мотивации трудовой деятельности применительно к дополнительным показателям премирования должна быть экономически выгодна и обеспечена источниками поощрения. Размер премии предусматривается меньше получаемой (расчетной) экономии от улучшения показателей, так как часть ее направляется на дальнейшее V улучшение организации труда, производства и управления, а также на другие цели в

виде инвестиций.

При решении вопроса о поощрении необходимо исходить из конкретных производственных реалий - конечного результата и степени влияния персонала на достижение поставленной цели. С каким конкретным конечным результатом должна быть увязана заработная плата: в части или всего технологического процесса, в течение какого времени он будет измерен; промежуточный результат всего труда самого рабочего или результат законченного технологического цикла производства бригады (смены), или в целом предприятия. Обоснованность норм времени и расценок монтеров пути в зависимости от их разряда позволяет верно установить затраты труда на выполнение видов работ и тем самым справедливо определять размеры его оплаты, сочетая это с применением материальных стимулов.

Главная задача в области труда состоит в том, чтобы на основе ускоренного роста его производительности обеспечить динамическое и пропорциональное развитие мате-

риального производства при стабилизации численности работников. Для повышения эффективности производства на основе системы мотивации трудовой деятельности необходимо создать заинтересованность в выполнении основных производственных функций предприятий путевого хозяйства. В основу системы премирования целесообразно положить принципы высокого качества труда, безопасной эксплуатационной деятельности и экономичности производства при полном удовлетворении потребности в железнодорожных перевозках.

Автором предлагается следующая периодичность премирования коллективов и отдельных исполнителей: монтеров пути целесообразно поощрять по итогам работы за месяц; бригадиров пути и дорожных мастеров - по результатам квартала, в соответствии с показателями их работы (табл. 1).

Таблица /

Формы организации и условия премирования за текущие основные результаты работы

Виды работ Форма организации труда Форма организации премирования Основные показатели и условия премирования Дополнительные показатели и условия премирования

Текущее содержание пути Бригады на закрепленных участках Коллективные результаты работы, начисляются бригаде 1. Выполнение плановой балльности текущего содержания пути. 2. Обеспечение безопасности движения 1. Обеспечение качества содержания пути. 2. Улучшение балльной оценки содержания пути по сравнению с плановой, в зависимости от оценки «отлично» или «хорошо». 3. Наличие удовлетворительных километров. 4. Экономия материалов и деталей верхнего строения пути.

Ремонт пути Специализированные бригады (колонны) Коллективные результаты работы, начисляются бригаде 1. Выполнения задания по ремонту пути (по видам ремонта). 2. Обеспечение безопасности движения и своевременного открытия движения (отсутствие браков, задержек поездов из-за передержки «окон» по вине ремонтного персонала) 1.11еревыполнение задания по ремонту пути. 2. Обеспечение качества ремонта в зависимости от оценки сдачи километров пути «отлично» или «хорошо». 3. Экономия материалов и деталей верхнего строения пути.

ке геометрических параметров по данным вагона-путеизмерителя, а также по результатам осмотров, проводимых дорожными мастерами и бригадирами пути в соотвествии с установленным регламентом согласно Инструкции по текущему содержанию пути. На каждую бригаду, заключившую договор на выполнение работ по текущему содержанию пути, открывается лицевой счет.

Система мотивации труда предусматривает не только образование фонда мотивации, но и установление размеров поощрения за улучшение конкретных показателей в виде абсолютной суммы или относительного параметра в виде процента к общему фонду оплаты труда. Поскольку научно обоснованный механизм дифференциации размеров поощрения еще не выработан, на данном этапе может быть предложен вариант «экспертной» оценки по многолетней практике применения и фактически сложившейся оплаты труда с некоторыми коррективами на прошедшие изменения, по которым могут быть проведены сопоставления. Определяется коэффициент премирования как доля экономии расходов, которая направляется на премирование работников, или в виде процента премии. Он может быть установлен на основе результатов специального обследования с применением метода

экспертных оценок (рис. 5). определения коэффициента премирования

В условиях существующего жесткого лимитирования расходов на оплату труда и больших сложностей в адекватном сокращении численности за счет уменьшения переменной части заработной платы (премии, доплаты и другие выплаты стимулирующего характера) мотивация производительности труда еще более снизилась. Эта проблема может быть решена путем регулирования заработной платы с учетом личного трудового вклада каждого работника предприятий путевого хозяйства, входящих в структуру создаваемого ОАО «Российские железные дороги». При этом фонд заработной платы каждого предприятия, входящего в состав ОАО «Российские железные дороги» должен быть увязан с результатами его работы, а не зажат лимитами вышестоящей организации, не имеющих научного и экономического обоснования.

Главный смысл преобразований действующей системы тарифной системы, по мнению автора, заключается в том, чтобы уже на уровне приличной тарифной ставки (оклада), гарантированной работнику, достигалась зависимость размера оплаты от степени сложности выполняемых работ, условий труда, уровня квалификации работника, соизмерения качества труда и дифференциации оплаты по

Рис. 5. Метод экспертных оценок для

этому признаку. Она же будет наиболее экономически и социально справедливой с точки зрения мотивации труда.

Таким образом, проведенные в данной работе исследования позволяют выделить в качестве одного из главных направлений совершенствования экономического обоснования системы управления трудовыми ресурсами широкое использование мотивационных стимулов персонала, обеспечивающих высокие экономические результаты деятельности предприятий путевого хозяйства и отрасли в целом.

В заключении формулируются основные выводы диссертационного исследования, суть которых раскрыта при рассмотрении содержания отдельных глав работы.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Проблемы совершенствования организации заработной платы на современном этапе // Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока: Сборник тезисов докладов научно-технической конференции. - Ч. 2.,- Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 1997. - 0,12 п.л.

2. Совершенствование системы премирования на железнодорожном транспорте // Проблемы регулирования экономических и социальных процессов в России при переходе к рыночной экономике: Тезисы докладов Всероссийской научной конференции. - Владивосток: Изд-во ДВАГЭУ, 1998. - 0,16 п. л.

3. Труд и трудовые отношения. Научное издание (в соавторстве). - Хабаровск:

- Изд-во ДВГУПС, 1998. - 6,6 п. л. (авт. - 0,88 п. л.).

4. К вопросу об эффективности премирования на железнодорожном транспорте // Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока: Материалы научно-технической конференции. - Т. 2. - Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 1999. - 0,12 п. л.

5. Совершенствование системы премирования на железнодорожном транспорте // Устойчивое развитие Востока России: проблемы и поиск решений: Межвузовский сборник статей. - Хабаровск: - Изд-во ДВАГС, 1999. - 0,12 п. л.

6. Материальное стимулирование на предприятиях речного транспорта с использованием мирового опыта (в соавторстве) // Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока: Материалы научно-технической конференции. - Т. 2. - Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 1999. -0,12 п.л. (авт. - 0,06 п. Л.).

7. Опыт материального стимулирования на предприятиях Франции (в соавторстве) // Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока: Материалы научно-технической конференции. - Т. 2. - Хабаровск: ^ Изд-во ДВГУПС, 1999. - 0,12 п. л. (авт. - 0,06 п. л.).

8. Премирование как фактор повышения эффективности заработной платы // Экономика, коммерция, управление: Межвузовский сборник научных трудов.

- Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2000. - 0,38 п. л.

9. Мировые тенденции в оплате труда в современных условиях (в соавторстве) // Международная практика преподавания финансово-экономических дисциплин: Научно-методический семинар-конференция. - Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2000. - 0,12 п. л. (авт. - 0,06 п. л.).

10. Особенности организации премирования на железнодорожном транспорте (в соавторстве) // Научно-технические и экономические проблемы транспорта: Материалы 58-й научной конференции творческой молодежи. - Т. 3. - Хабаровск:

- Изд-во ДВГУПС, 2000. - 0,12 п. л. (авт. - 0,06 п. л.).

11. Проблемы материального стимулирования в путевом хозяйстве на Дальневосточной железной дороге (в соавторстве) // Современные проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте: Труды второй сетевой научно-практической конференции. - М.: - Изд-во МИИТ, 2000. - 0,12 п. л. (авт. - 0,06 п. л.).

12. Коммерческая деятельность. Часть П. Основы экономики и ценообразования: Учебное пособие (в соавторстве). - Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2000.

- 5,0 п. л. (авт. - 1,1 п. л.).

13. К вопросу об оценке труда специалистов // Оценка бизнеса Дальнего Востока: теория и практика: Межвузовский сборник научных трудов. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. - 0,12 п. л.

14. Оценка состояния нормирования труда на Дальневосточной железной дороге (в соавторстве) // Оценка бизнеса Дальнего Востока: теория и практика: Межвузовский сборник научных трудов. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001.

- 0,18 п. л. (авт. - 0,09 п. л.).

15. Экономические проблемы создания механизма мотивации при использовании трудовых ресурсов (в соавторстве) // Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока: Тезисы Всероссийской научно-практической конференции. - Т. 2. - Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2001.

- 0,12 п. л. (авт. - 0,06 п. л.).

16. К вопросу о совершенствовании тарифной системы оплаты труда в период реформирования железнодорожного транспорта // 60-я региональная научно-практическая конференция творческой молодежи: Труды конференции. - Т. 2.

- Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2002. - 0,12 п. л.

17. Зарубежный опыт формирования тарифных систем // Современные проблемы экономики железных дорог: Межвузовский сборник научных трудов. - Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2002. - 0,31 п. л.

18. Нормирование труда - основа эффективного использования трудовых ресурсов (в соавторстве) // Коммерция, маркетинг, управление: Межвузовский сборник научных трудов. - Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2002. - 0,2 п. л. (авт.-0,1 п. л.).

19. Основные подходы к выбору мотивационной стратегии труда на транспорте (в соавторстве) // Современные проблемы экономики железных дорог: Межвузовский сборник научных трудов. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. - 0,18 п. л. (авт. - 0,09 п. л.).

Р-754 1 „

20. Экономическое обоснование системы мотивации и стимулирования персонала в период реформирования железнодорожного транспорта // Реформирование железнодорожного транспорта: экономические проблемы и перспективы: Труды научно-практической конференции. - СПб.: Изд-во ПГУПС, 2002. - 0,12 п. л.

21. Экономическое обоснование управленческого решения на основе ситуационного моделирования (в соавторстве) // Реформирование железнодорожного транспорта: экономические проблемы и перспективы: Труды научно-практической конференции. - СПб.: Изд-во ПГУПС, 2002. - 0,12 п. л. (авт. - 0,06 п. л.).

22. Вопросы реализации реформирования заработной платы на железнодорожном транспорте // Проблемы менеджмента организации: Межвузовский сборник научных трудов. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2003. - 0,34 п. л.

23. Системный подход к управлению трудовыми процессами на железнодорожном транспорте // Актуальные вопросы экономической политики в современных условиях: Периодический сборник научных трудов. Выпуск П. - Хабаровск: Изд-во ДВИМБП, 2003. - 0,12 п. л.

КУЗНЕЦОВА ОЛЬГА ВЛАДИМИРОВНА

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

План 2003 г. Технический редактор Н.В. Мильштейн. ИД № 05247 от 2.07.2001 г. ПЛД № 79-19 от 19.01.2000 г. Подписано в печать 23.04.2003. Печать офсетная. Бумага тип. № 2. Формат 60х84'/|6. Усл. печ. л. 1,4. Зак. 102. Тираж 100 экз.

Издательство ДВГУПС 680021, г. Хабаровск, ул. Серышева, 47.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кузнецова, Ольга Владимировна

'' у 11 и <

СОНЦЕГТГУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ИМУЛИЮВАНИЕМ ТРУДА. Экономическая (^авдостьстамулирования труда. Теоретические сшовыфшпшщшстимужфовашга труда.

Анализ опыта зарубежных стран в стимулировании персонала.Ъ

ПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВ-СТИ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА НА ЖЕЛЕЗ

ДОГОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ.5'

Современные походы в системе мотивации персонала в период реформы железнодорож-о транспорта.5<

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта"

Актуальность диссертационного исследования. Организация управления стимулированием труда была и остается наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая, так как верное разрешение проблемы эффективности производства во многом будет определять поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государства в целом. Разработка новых организационных систем в современных условиях должна ориентироваться преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного работником.

Кроме того, стимулирование как способ управления трудовой деятельностью предполагает уяснение сущности и роли стимулов, их единства и различия, своевременного выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Стимулировать — значит уметь определить место стимулов в поведении работников и трудового коллектива в целом, сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания. При этом важно учитывать динамику стимулов, интересов и потребностей людей, соотношения между ними в зависимости от изменений, происходящих в жизни общества, коллектива предприятия и конкретного работника.

Краткий обзор литературы. Истоки возникновения мотивации, рассматриваются в работах: Бодди Д., Гантта Г.Л., Кнеппеля К., Кола Дж., Лоуэла Э., Маркса К., Мальтуса Т., Маршалла А., Пейтона Р., Пауэлла Д.Э., Портера Л., Рикардо Д., Смита А., Тейлора Ф., Эмерсона Г., Шлоссе Д., и др. Их исследования заложили основы экономики труда, а именно, организации стимулирования трудовой деятельности персонала. Аналитическому аспекту и генезису теории мотивации посвящены труды многих ученых и практиков: Адамчука В.В., Балабана В.А., Веселкова Ф.С., Виханского О.С., Веснина В.Р. Гага В.А., Генкина Б.М., Иванцевича Д.М., Кокина Ю.П., Кунельского Л.Э., Лутохиной Э.Л., Мыс-ника В.Г., Осипова С.Л., Поварич И.П., Русиновой Ф.М., Симоненко Н.Н., Шишмакова В.Т., Шекшни С.В., Шкуркина A.M., Яковлева Р.А., Ядова В.А. и др. Вместе с тем вопросы отраслевой специфики стимулирования труда на железнодорожном транспорте подробно не рассматривались в этих трудах, поскольку их авторы, вероятно, ставили перед собой в основном задачи иной значимости.

Вопросы организации системы управления на железнодорожном транспорте в новых экономических условиях, в том числе и трудовой деятельностью, поднимались в научных исследованиях ученых: Абрамова А.П., Ангелейко В.И., Антипова И.А., Белова И.В., Вовка А.А., Волкова Б.А., Галахова В.И., Громова Н.Н., Гончарова Н.Е., Дмитриева В.А., Лапидуса Б.М., Леонтьева Р.Г., Лосева B.C., Мазо Л.А., Мачерета Д.А., Персианова В.А., Пластуна B.C., Трихункова М.Ф., Толкачевой М.М., Терешиной Н.П., Чипига Н.П., Шкуриной Л.В. и др. Нельзя сказать, что в научных публикациях игнорировались методологические проблемы совершенствования организации премирования в отрасли — вопросы соотношения между темпами роста производительности труда и материальным стимулированием подробно описаны указанными специалистами железнодорожного транспорта. Однако существующая сегодня моральная «девальвация» премии на предприятиях путевого хозяйства связана с наличием серьезных недостатков в механизме мотивации при использовании трудовых ресурсов.

Таким образом, несмотря, на появившийся повышенный интерес к проблемам эффективной организации заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала, результативностью производства, и на относительный рост отечественных публикаций, затрагивающих эти вопросы, все же результаты анализа этих проблем и вопросов не носят еще теоретический, прикладной рекомендательный и системный характер.

Объект исследования — предприятия путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги.

Предмет исследования — процессы организации управления стимулированием труда на предприятиях путевого хозяйства железнодорожного транспорта, функционирующего на территории Хабаровского края.

Цель диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке теоретических положений и методических рекомендаций по эффективной организации системы мотивирования работников на этапах внедрения современного социально-экономического механизма управления трудовыми отношениями на предприятиях путевого хозяйства в условиях реформирования.

Указанная цель исследования определила постановку следующих задач диссертационного исследования: .

- выделить премирование как отдельный элемент стимулирования труда и обосновать его совершенствование с увязкой с конечными результатами;

- проанализировать существующие экономические и социальные отношения по поводу формирования и внедрения современных и форм стимулирования на предприятиях путевого хозяйства железнодорожного транспорта при реформировании отрасли;

Основными результатами исследований являются:

- определение форм организации и условий премирования через систему мотивации на получение дополнительных доходов и экономию эксплуатационных расходов на предприятиях путевого хозяйства отрасли;

Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке объективного подхода, новых теоретических построений и методических рекомендаций по обоснованию системы организации управления, стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта и обоснованию направлений и мер повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Как видится автору диссертационного исследования, главная задача дальнейшей эволюции организации труда на предприятиях путевого хозяйства — установление тесной взаимосвязи между объемом выполненных работ, качеством труда и суммами выплат, т. е. создание условий для адресного стимулирования работников всех категорий. Организация системы управления персоналом должна базироваться не на административных, а в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследований излагались в докладах и сообщениях на научно-технической конференции

Проблемы эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока» (Хабаровск, 1997), Всероссийской научной конференции «Проблемы регулирования экономических и социальных процессов в России при переходе к рыночной экономике» (Владивосток, 1998), научно-технической конференции «Проблемы эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока» (Хабаровск, 1999), 58-й научной конференции творческой молодежи «Научно-технические и экономические проблемы транспорта» (Хабаровск, 2000), второй сетевой научно-практической конференции «Современные проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте» (Москва, 2000), научно-методическом семинаре-конференции «Международная практика преподавания финансово-экономических дисциплин» (Хабаровск, 2000), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока» • (Хабаровск, 2001), 60-й региональной научно-практической конференции творческой молодежи (Хабаровск, 2002), научно-практической конференции «Реформирование железнодорожного транспорта: экономические проблемы и перспективы» (Санкт-Петербург, 2002).

Публикации. По результатам выполненных в диссертации исследований опубликовано 23 печатных работы, общим авторским объемом 4,7 п. л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, библиографического списка использованной литературы. Основной текст диссертации помещен на 182 страницах и включает 10 таблиц и 22 рисунка. Библиографический список использованной литературы содержит 181 наименование на русском и английском языках. В дополнение к основному тексту представлены приложения, всего на 14 страницах.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузнецова, Ольга Владимировна

Результаты работы бригады оцениваются руководителем предприятия путевого хозяйства по итогам весеннего и осеннего комиссионных осмотров пути в соответствии с критериями качества содержания пути и стрелочных переводов по ежемесячной, оценке геометрических параметров по данным вагона-путеизмерителя, а также по результатам осмотров, проводимых дорожными # мастерами и бригадирами пути в соотвествии с установленным регламентом согласно Инструкции по текущему содержанию пути. На каждую бригаду, заключившую договор на выполнение работ по текущему содержанию пути, открывается лицевой счет (прил. 13). . .

На основе Положения МПС России [110] на предприятиях путевого хозяйства необходимо создать единый фонд мотивации труда за счет всех возможных источников, включая:

- плановые премии из фонда оплаты, определяемые по итогам работы за р соответствующий период времени (месяц, квартал, год);

- экономию по результатам хозяйственной деятельности, в том числе за счет внедрения передовых технологий;

- прибыль от подсобно-вспомогательной и внереализационной деятельности, причем фонд мотивации по подсобно-вспомогательной деятельности следует выделять отдельно.

Поощрение за достижение основных плановых или базисных показателей осуществляется из фонда оплаты труда; за дополнительные показатели — за счет снижения (экономии) эксплуатационных расходов. Мотивация улучшения основных и дополнительных расходов будет иметь постоянный источник средств в виде фонда мотивации. Причем экономия средств используется для создания заинтересованности в повышении эффективности труда, а не для достижения плановых или базисных показателей (прил. 14).

Система мотивации трудовой деятельности применительно к дополнительным показателям премирования должна быть экономически выгодна и обеспечена источником поощрения. Размер премии предусматривается меньше получаемой (расчетной) экономии от улучшения показателей, так как часть ее направляется на дальнейшее улучшение организации труда, производства и управления, а также на другие цели в виде инвестиций.

Нормативы премирования из фонда мотивации обосновываются той экономией, которую получает подразделение от улучшения показателей, и той долей, которая будет направлена на поощрение работников за счет улучшения соответствующих технических, экономических, социальных и экологических параметров.

Мотивация труда осуществляется в двух направлениях: за достижение плановых показателей — из фонда оплаты труда и за их улучшение — за счет части фонда мотивации (дополнительные показатели), образуемого в зависимости от размера экономии, отраженной в финансовой отчетности.

12. Главная задача дальнейшей эволюции организации труда на предприятиях путевого хозяйства — установление тесной взаимосвязи между объемом выполненных работ, качеством труда и суммами выплат, т. е. создание условий для адресного стимулирования работников всех категорий. Основой формируемой системы оплаты труда реформируемого железнодорожного транспорта должна стать эффективная модель адекватной заработной платы железнодорожников, основанная на стимулировании вклада каждого работника в повышение результативности работы отрасли и увеличение значимости заработной платы в обеспечении социальной защищенности работников.

Обобщая результаты диссертационной работы, автор приходит к выводу: проводимые радикальные преобразования в области роста производительности труда и повышения эффективности производства на предприятиях путевого хозяйства протекают медленно и крайне болезненно для работников. Но они объективны, и их нельзя отменить или обойти. Задача специалистов по труду допустимыми методами смягчить экономические трудности времени структурного реформирования Федерального железнодорожного транспорта через развитие теории и практики системы эффективной организации управления стимулированием труда работников отрасли. В плоскости реформирования -заработной платы железнодорожной отрасли лежит и проблема минимальных государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни населения страны и социального развития, которые используются в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наиболее важные результаты, выводы и предложения, вытекающие из настоящего диссертационного исследования, следует сформулировать следующим образом.

1. Важнейшим условием превращения предмета потребности в стимул определенной деятельности является умение субъекта управления связать их между собой, т. е. правильно выбрать функцию стимулирования. Функция стимулирования представляет собой зависимость между результатами деятельности объекта управления и интенсивностью стимула. Зная функцию стимулирования, работник может заранее рассчитать уровень результатов труда, который необходимо достичь для того, чтобы получить желаемый стимул. Таким образом, стимулирование можно рассматривать как сложный управленческий процесс использования различных рычагов воздействия (стимулов), направленный на достижение определенных целей.

Учитывая вышеизложенное, в исследовании предлагается следующее уточнение трактовки стимулирования, как способа мотивации, который детерминирует (побуждает, направляет) поведение объекта управления в соответствии с поставленными субъектом управления целями, заключающегося в опосредованном воздействии на объект управления с помощью стимулов и основанного на учете его особенностей и структуры потребностей. Такая формулировка наиболее точно и емко раскрывает сущность и предназначение понятия «стимулирование».

2. Общепринятым является деление стимулирования на материальное и моральное. Если учесть, что вид стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением социальных систем в трудовой сфере деятельности, то классификацию стимулирования можно дополнить, определяя разновидность стимулирования по предмету потребностей, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта.

Выделенные в диссертации виды стимулирования: 1) моральное стимулирование - разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа; 2) материальное стимулирование -разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций; 3) материальное стимулирование свободным временем - разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости на производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени; 4) организационное стимулирование - разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворённости выполняемой работой или занимаемой должностью. - • .:, -V.,. . . .

С позиции воздействия на стимулы объекта или работника виды стимулирования могут быть разделены так: 1) простые системы стимулирования, которые устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учёта результатов труда; 2) сложные системы, устанавливающие зависимость стимулирования от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными.

С точки зрения воздействия на заинтересованность объекта виды стимулирования подразделяются следующим образом: 1) поощрительные, обеспечивающие в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух задач: достижение необходимых показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом; 2) принудительные системы, нацеливающие на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жёстком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз»; 3) гарантирующие, которые по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать оплату труда работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т. п.).

3. Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда играют формы организации стимулирования, которые характеризуют специфику взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенные по определённому классификационному основанию.

Под формой организации стимулирования понимается характерный способ взаимосвязи результатов деятельности объекта и стимулов, поэтому следует классифицировать формы организации материального стимулирования труда по следующим признакам: 1) по степени информированности работника о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов (опережающая, подкрепляющая); 2) по учёту результатов деятельности при назначении стимула (коллективная, индивидуальная); 3) по учёту отклонения результатов деятельности от нормативных при назначении стимулов (позитивная, негативная); 4) по лагу между результатами деятельности и получением стимула (непосредственная, текущая, перспективная); 5) по степени и характеру конкретности условий получения стимула (общая, эталонная, состязательная); 6) по характеру-влияния на личные доходы работников (личное стимулирование, стимулирование предприятия); 7) по отраслям народного хозяйства (для промышленности, транспорта, сельского хозяйства, строительства и др.); 8) по поставленным целям (стимулы производственного и непроизводственного характера).

4. В целях выполнения стратегических направлений развития железнодорожного транспорта в условиях рыночной экономики одной из главных задач является дальнейшее совершенствование системы организации материального стимулирования работников. Для решения этой задачи необходимо создание экономических, социальных и морально-психологических механизмов системы мотивации труда работников, способствующих качественному выполнению профессиональных обязанностей и повышению производительности труда. В связи с этим исследован зарубежный опыт стран с рыночной экономикой по вопросам организации оплаты труда.

Как показывает зарубежная практика, оплата труда в современных условиях приобретает многоступенчатый характер. Условно её можно разделить на несколько частей: 1) компенсация за выполнение определённых трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающим минимальные её границы; 2) компенсация персональных качеств работника (индивидуализация оплаты труда). Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и т. д.; 3) компенсация за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) — за бригадные трудовые показатели;. 4) компенсация за работу на благо предприятия в целом — различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.).'^

5.Деятельность. предприятий путевого, хозяйства^ железнодорожного . транспорта в рыночных условиях требует применения современных методов экономического управления, что вызвано необходимостью, оценивать положение субъекта хозяйствования в целом и принимать стратегические решения в условиях неопределенности, риска и неполноты информации, доступной лицам,. принимающим управленческие решения. Эта операционная обстановка представляет собой ситуацию, а экономическая оценка ситуации осуществляется с помощью ситуационного моделирования на основе имитационных моделей. Таким образом, основой разработки и принятия управленческого решения является его информационное обеспечение. Существующая в путевом хозяйстве система сбора, обработки, хранения и использования статистической информационной базы не позволяет гибко ею воспользоваться, оперативно решать вопросы комплексного анализа.

Дальнейшее обоснование совершенствования организации системы управления на железнодорожном транспорте, в том числе и стимулированием труда на предприятиях путевого хозяйства для повышения его производительности видится автору диссертации следующим образом:

- совершенствование организации управления производством: оптимизация структуры управления; преобразование систем управления производством; улучшение оперативного управления производственным процессом; внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством; включение в сферу деятельности автоматизированных систем управления производством максимально возможного количества объектов;

- совершенствование организации производства: улучшение организации производственных подразделений и расстановки производственного оборудования; оптимизация организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и др.);

- совершенствование организации труда: улучшение разделения и кооперации труда, внедрение системного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и . функций; внедрение новых . форм организации труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышения квалификации; улучшение условий труда, оптимизация режимов труда и отдыха; совершенствование системы оплаты труда, повышение ее стимулирующей роли.

6. При сохранении на предприятиях путевого хозяйства традиционно применявшейся системы выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за год, ее организация должна быть особенно хорошо продумана, и претерпеть наибольшие изменения с позиции возложения на нее стимулирующих функций результирующего материального вознаграждения. Единовременное вознаграждение, зависящее от индивидуальных и коллективных результатов труда всех членов коллектива должно обеспечивать их заинтересованность и активно работать на высокий конечный результат деятельности железных дорог.

Необходимо, чтобы персонал имел информацию о направлениях расходования средств на единовременное вознаграждение, размерах средств, выделяемых на эти цели, и самом порядке единовременного поощрения. Через систему финансирования мотивации необходимо создать заинтересованность предприятий путевого хозяйства в снижении объема эксплуатационной работы, приходящейся на измеритель перевозок. Если снижение удельного объема эксплуатационной работы позволит удовлетворить платежеспособный спрос потребителей транспортных услуг, выполнить требования стандартов качества и обеспечить экономию эксплуатационных расходов, то структурное подразделение должно получать часть образуемого эффекта.

С учетом этого автором были сформулированы основные положения механизма организации эффективной системы управления стимулированием труда: 1) содержательная и процессуальная модели строятся на четком разделении функций между собственником средств производства и наемным работником; 2) в рыночной мотивации премия всегда используется как дополнительное вознаграждение к основной плате для стимулирования достижений более высо--ких результатов по сравнению с нормой труда за счет.индивидуальных усилий; 3) усиление мотивации труда достигается определенной заданностью воздействия на материальную заинтересованность работников, т. е. премиальная оплата рассматривается как одно из средств достижения заранее определенных- кон- -кретных показателей, которые позволят обеспечить получение необходимого производственного результата - нужного количества конкурентоспособной продукции (транспортных услуг) с наименьшими затратами.

В связи с этим при организации эффективной системы управления стимулированием труда необходимо усилить акцент на выплате вознаграждения в зависимости от конкретных результатов труда, что позволит в практической деятельности отойти от автоматического характера получения премий.

7. Существующая сегодня моральная «девальвация» премии на предприятиях путевого хозяйства связана с наличием серьезных недостатков в механизме мотивации при использовании трудовых ресурсов. Прежде всего, это отсутствие комплексного подхода при построении и организации системы премирования, необходимой согласованности, взаимозависимости, между определенными структурными компонентами внутри этой системы. Другой серьезный недостаток — слабая взаимосвязь системы основной (постоянной) заработной платы и системы материального поощрения, что порождает недоумение работников и социальную напряженность.

Отражением и проявлением наиболее крупных недостатков являются следующие недочеты в существующей системе премирования на железнодорожном транспорте:

- отсутствие четких границ в использовании источников формирования постоянной и переменной частей заработной платы;

- слабая связь между показателями премирования и его источниками, в результате источники увеличиваются в большей степени, чем улучшаются пока-.: затели, а часто и так, что последние вообще не улучшаются; .

- показатели премирования нередко отражают те стороны и уровни деятельности работников, которые для них, безусловно, обязательны и органически связаны с постоянной частью заработка; „

- частота премирования при небольших размерах вознаграждения притупляет его стимулирующее воздействие на работников, превращает его в привычную форму доплат, которая охватывает практически всех и поэтому не имеет, стимулирующей силы ни как материальный, ни как моральный фактор;

- наличие множества премиальных положений для работников железнодорожного транспорта, работающих по разным нормам, за одни и те же достижения в труде представляет настолько сложную систему, что в ней трудно разобраться не только рабочему, но и специалисту.

Таким образом, необходимо не частное локальное улучшение премиальных систем, а комплексное совершенствование всей системы поощрения в железнодорожной отрасли, исходя из экономической сущности премий и их роли как материальных стимулов.

8. Совершенствование управления трудовыми ресурсами возможно на основе повышения материальных стимулов трудовой деятельности любой экономической системы, что составляет долговременную задачу. Изучение этой тенденции, анализ трудовых отношений на железнодорожном транспорте во взаимосвязи и взаимообусловленности с основными производственными отношениями является предпосылкой успешной дальнейшей практической работы. По мнению автора, отказ от российских достижений в этой области, слепое преклонение перед западной наукой, бездумное ее копирование без осмысления через накопленный опыт пользу национальной экономики не принесут. Многие из принципов управления трудовыми ресурсами могут быть интегрированы из плановой системы в рыночную экономику, что обогатит практику ее функционирования. Построение серьезной и аргументированной экономической политики вряд ли может быть успешной на какой-либо иной теоретической базе.

Железнодорожный транспорт с учетом потребностей государства, а главное возможностей должен эволюционно перестроить свой хозяйственный механизм в области кооперирования и разделения труда; его нормированйя, оплаты и .поощрения; рациональной, организации и обслуживания рабочих" мест; эстетических и санитарно-гигиенических условий труда; формирования трудовых взаимоотношений между людьми; развития творческой активности работников; применения научных методов подбора, расстановки и продвижения кадров.

При обосновании системы управления стимулированием труда работников предприятий путевого хозяйства необходимо исходить из следующих сложившихся условий:

- мероприятий по совершенствованию организации труда при выполнении операций, обеспечивающих нормальный ход перевозочного процесса, - текущего содержания пути. Экономию на эксплуатационных расходах по этим мероприятиям определяют на основе штатных расписаний, норм труда на укрупненный показатель (капитальный ремонт 1 километра пути), а затем на годовую программу работ. Так, улучшение в организации труда на капитальном ремонте пути (ремонт в объединенные «окна» на целом направлении силами нескольких путевых машинных станций) уменьшает суммарную потребность в технологических «окнах» и соответственно сокращает простои подвижного состава на участковых станциях;

- мероприятий по улучшению условий труда, которые, помимо социального эффекта, дают и экономический эффект за счет сокращения материальных потерь от уменьшения производственного травматизма и профессиональных заболеваний, снижения издержек от повышенной текучести кадров вследствие неудовлетворительных условий труда.

9. Предлагаемые основы механизма эффективного управления стимулированием труда работников предприятий путевого хозяйства заключаются в следующем.

Оценка.труда работника (монтера пути) производится его непосредственным руководителем на основе изложенной балльной системы по каждому установленному признаку трудовой деятельности и определяется общее количество баллов за данный'учетный период и заносится в специальную «оценочную ве- . домость» (прил. 12). По результатам весеннего и осеннего осмотра пути при оценках «отлично» и «хорошо» бригаде выделяется полная расчетная сумма фонда заработной платы, при оценке «удовлетворительно» величина премии снижается до 50 % в зависимости от суммарного объема перевозок по этому направлению, при оценке «плохо» - снижается до тарифной части в зависимости от степени отступлений от норм содержания пути.

Расчетный фонд заработной платы по результатам работы бригады корректируется ежемесячно в зависимости от уровня укомплектованности бригад монтерами пути или работниками искусственных сооружений. При укомплектованности бригад ниже 75 % расчетный фонд заработной платы корректируется на конкретный уровень укомплектованности. Фонд заработной платы работников бригад необходимо уменьшать на стоимость потерь, происшедших по вине бригад, и стоимость невыполнения запланированных объемов работ.

Премирование руководящих работников и специалистов дистанций пути должно производиться по результатам работы за месяц за выполнение и улучшение следующих эксплуатационных и экономических показателей: состояние пути и искусственных сооружений в баллах; выполнение плана ремонтно-путевых работ с учетом качества отремонтированных километров пути по результатам прохода вагона - путеизмерителя; выполнение заданий по планово-предупредительной выправке пути с применением комплекса путевых машин; снижение количества километров с неудовлетворительной оценкой состояния пути; улучшение состояния верхнего строения пути; водоотводов, земляного полотна, стрелочных переводов, балластного слоя; уровень состояния и содержания искусственных сооружений; непревышение эксплуатационных расходов. Размер премии за состояние пути по балльной системе с учетом пропущенного тоннажа устанавливается для всех работников дистанции пути.

Размер премии специалистам и служащим определяется исходя из утвержденного размера премии по предприятиям путевого хозяйства за месяц по установленным показателям премирования за основные результаты хозяйственной деятельности с учетом общего количества заработанных баллов и соответственно коэффициенту итогов трудовой деятельности. <уС • ;

Эффект от применения системы материального стимулирования в системе организации и управления трудовыми отношениями на железнодорожном транспорте, по мнению автора, состоит в следующем: 1) создает условия для мотивированного и контролируемого роста заработной платы, соответствующего повышению производительности труда; 2) способствует техническому и организационному совершенствованию производства, так как устраняет негативное отношение персонала к снижению трудоемкости; 3) предоставляет возможность повсеместно устанавливать технологически обоснованные нормы и постоянно поддерживать их на высоком уровне напряженности; 4) позволяет реализовать принцип «рыночной экономике — рыночную заработную плату», дополнив его важным элементам - «на основе рыночной производительности труда»; 5) приводит к повышению мотивации труда и снижению социальной напряженности на предприятиях железнодорожного транспорта в связи с введением справедливой системы оплаты труда, соответствующей индивидуальной производительности и интенсивности труда работника; 6) определяет в конечном итоге существенный рост производительности труда, объема производства и снижение издержек производства.

10. Как показал проведенный в исследовании детерминированный факторный анализ по методике Н.Е. Гончарова, практически на всех дистанциях пути кроме ПЧ-6 станции Хабаровск-2 Дальневосточной железной дороги отсутствует зависимость между эксплуатационными и экономическими показателями (балльная оценка состояния пути) и премированием работников. Таким образом, можно констатировать - при организации системы управления стимулированием труда практически не используются современные принципы, формы и технологии. Необходимо правильно оценивать человеческие возможности, разумно их использовать, наладить систему адаптации персонала к новым условиям финансово-экономической деятельности, создать условия для самореализации личности. . „, ■

Проведенные диссертационные исследования организации системы управления стимулированием труда, оценка производительности и оплаты труда работников предприятий путевого хозяйства позволили сделать следующие принципиальные выводы:

- обеспечение эффективности организации стимулирования труда является. одной из основных задач управления работой железнодорожного транспорта. Доля эксплуатационных расходов, непосредственно связанных с содержанием контингента, составляет около 35 % всех затрат, поэтому повышение производительности труда имеет решающее значение для отрасли;

- несмотря на значительные результаты последовательной работы по приведению контингента в соответствие с объемами перевозок, проводившейся в 1997 — 2000 гт.^ высвобождению из основной деятельности 353,7 тыс. чел., железнодорожный транспорт отстает по уровню производительности труда от ведущих зарубежных стран;

- дальнейшая эффективная организация стимулирования труда, рост производительности труда возможны при реализации отраслевых программ, усиления степени мотивации труда и улучшения социального обеспечения работников железнодорожного транспорта;

- важнейшим резервом улучшения организации стимулирования труда является совершенствование организационно-технических мероприятий (системы планирования труда и заработной платы), направленных на повышение эффективности работы по организации и нормированию труда, использованию рабочего времени;

- отрицательные тенденции в изменении соотношения и уровней оплаты труда различных категорий работников железнодорожного транспорта и ее отставание от заработной платы работников базовых отраслей национальной экономики требуют совершенствования экономического механизма управления, стимулированием труда в отрасли.

11. Как показал диссертационный анализ, практически на большинстве предприятий путевого хозяйства Дальневосточной дороги нет тесной взаимосвязи между показателями производительности труда и размером премии работников. Это свидетельствует об отсутствии механизма мотивации при использовании трудовых ресурсов, что недопустимо в условиях рыночной экономики.

Бригада текущего содержания пути в организационной структуре путевого хозяйства является основным первичным производственным подразделением, от эффективности работы которого зависит качество текущего содержания пути и обеспечение безопасности движения поездов. Договор, заключаемый в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде между администрацией предприятия и бригадой текущего содержания пути, направлен на повышение коллективной ответственности и стимулирования работников за качество выполняемой работы.

Для повышения эффективности производства на основе системы мотивации трудовой деятельности необходимо создать заинтересованность в выполнении основных производственных функций предприятий путевого хозяйства. В основу системы премирования целесообразно положить принципы высокого качества труда, безопасной эксплуатационной деятельности и экономичности производства при полном удовлетворении потребности в железнодорожных пе-щ ревозках. Автором предлагается следующая периодичность премирования коллективов и отдельных исполнителей: монтеров пути целесообразно поощрять по итогам работы за месяц; бригадиров пути и дорожных мастеров — по результатам квартала, в соответствии с показателями их работы.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Кузнецова, Ольга Владимировна, Хабаровск

1. Антология экономической классики. Т. 1. М.: МП «Эконов», 1991. — 474 с.

2. Арасланова A.M. К вопросу о различиях между премиальными системами заработной платы и системой единовременных премий / Вопросы экономики промышленности Западного Урала: Сборник научных трудов. — Пермь: Изд-во УПИ, 1963.-С. 130-137.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2001. — 416 с.

4. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы, ее оценки. Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 1997. - 125 с. у

5. Баликоев В.З. Общая экономическая теория. Новосибирск: ООО. «ЮКЭА», 1998.-.528 с. ,, •

6. Барчуков А.В., Леонтьев Р.Г. Методика имитационного моделирования долгосрочных капитальных вложений на железнодорожном транспорте // ВИНИТИ. Транспорт: Наука, техника, управление. 2001. - № 8. - С. 5-10. —

7. Барчуков А.В., Леонтьев Р.Г. Новые императивы развития транспорта Дальнего Востока РФ: финансовый менеджмент, инвестиции. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2003. - 278 с.

8. Белова А.Г. Вопросы управления железнодорожным транспортом в период реформирования // Экономика железных дорог. — 2002. № 1. — С. 10-18.

9. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. Спб.: «Питер», 1999.-816 с.

10. Вентцель Е.С. Исследование операций. 2-е изд., стер. - М.: Высш. шк., 2001.-208 с.

11. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 1998. - 256 с.

12. Веселков Ф.С. Материальное стимулирование трудящихся в СССР. -М.: Экономика, 1962. 239 с.

13. Веселков Ф.С. Управление трудом в условиях экономической реформы. СПб.: Из-во СПбДНТП, 1992. - 19 с.

14. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: «Триада, ЛТД», 1997. - 384 с.

15. Висков Д.А., Гутник С.А., Забежайло М.И. Об архитектуре единой корпоративной системы управления финансами и ресурсами железнодорожной отрасли // Экономика железных дорог. 2001. - № 3. - С. 30-43.

16. Висков Д.А., Зайченко Н.М., Малов В.А., Воробьева И.Е. Методическое обеспечение бухгалтерского учета и управления на железнодорожномтранспорте в проекте ЕК АСУФР // Экономика железных дорог. 2001. - № 5. -■ С. 40-50. ' . /

17. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М.: «Фирма Гардерика», 1998.-395 с.

18. Вовк А.А. Оценка эффективности транспортного производства и резервов ее роста. — М.: Крома, — 2000. — 295 с.

19. Волгин Н.А. Заработная плата цена труда или рабочей силы // Человек и труд. - 1999. - № 9. - С. 66-69.

20. Воронин В.Г., Ларина М.Н., Усманов Ю.А. Оценка результатов работы структурных подразделений дороги и мотивация трудовой деятельности // Экономика железных дорог. — 2003. № 1. - С. 67-76.

21. Гага В.А. Вопросы теории и практики премирования. Часть I Томск: Изд-во ТГУ, 1975.- 146 с.

22. Галахов В.И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта М.: Транспорт, 1998. - 515 с.

23. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. Л: Изд-во ЛДНТН, 1991.-31 с.

24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-384 с.

25. Гмурман В.Е. Теория вероятности и математическая статистика. Учеб. пособие для вузов. Изд. 7-е, стер. М.: Высш. шк., 2000. - 479 с.

26. Голубков Е.П. Использование системного анализа в принятии плановых решений. М.: Экономика, 1982. - 160 с.

27. Гончаров Н.Е. Совершенствование факторного анализа сложных функциональных зависимостей. Киев: Наукова думка, 1979. — 349 с.

28. Громов Н.Н., Персианов В.В. Управление на транспорте. М.: Транспорт, 1990. - 336 с.

29. Давыдов А.В., Дементьев А.П. Формирование оплаты труда в переходный период реформирования // Железнодорожный транспорт. — 2002. № 8. - С. 53-57.

30. Данилов С.М., Степанец В.А., Яныгин В.Ю. Совершенствование оплаты труда на железнодорожном транспорте // Экономика железных.дорог. — 2002.10.-С. 67-77.

31. Доклад руководителя Департамента кадров и учебных заведений МПС России Н.М. Бурносова на расширенном заседании Коллегии МПС России 2728 апреля 2001 г. // Экономика железных дорог. — 2001. № 8. — С. 6-8.

32. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.-432 с.

33. Дудорин В.И. Информатика в управлении производством М.: Изд-во «Менеджер», 1999. - 464 с.

34. Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении М.: Экономика, 1978. - 133 с.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 1999. -624 с.

36. Елисеева И.И., Юзбашева М.М. Общая теория статистики М.: Финансы и статистика, 1996. — 368 с.

37. Еловиков J1.A. Экономика труда. Ч. 2: Оплата труда. Омск: Изд-во ОГУ, 1996.- 134 с.

38. Золотухин О.И., Екимов Г.Ю. Стимулирование труда и производства в условиях рыночных отношений. СПб: Изд-во СПбГАА, 1992. - 187 с.

39. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-301 с.

40. Казинец Л.С. Теория индексов. М.: Госстатиздат, 1963. - 346 с.

41. Каз М.С. Многофакторные системы заработной платы. Томск: Изд-во ТГУ, 1991.- 140 с.

42. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации. М.: ГАУ, 1994. - 80 с.

43. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2000. - 768 с.

44. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. -№ 7. - С. 83-87. . . , .

45. Колин Д. Льюнс. Методы прогнозирования экономических показателей: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1986. - 133 с.

46. Конарева Л.А. Современные системы вознаграждения работникоа // . США, Канада: Экономика. Политика. Культура. 1999. - № 3-4. - С. 167-173.

47. Конова Г.А. Управление трудовыми ресурсами предприятия. Л.: Изд-во ЛГУ, 1985.- 137 с.

48. Корочкина Е.Е. Место и роль премии в системе материальных стимулов. // Вестник МГУ. 1964. - № 6. - С. 29-35.

49. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская деловая литература, 1998. - 768 с.

50. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: Социально-экономические аспекты. М.: Экономика, 1981. - 248 с.

51. Кунельский Л.Э. Повышение эффективности труда в промышленности. М.: Экономика, 1987. - 254 с.

52. Кунельский Л.Э. Перестройка заработной платы социальное и экономическое значение. - М.: Экономика, 1988. - 95 с.

53. Кузнецова О.В. Совершенствование системы премирования на железнодорожном транспорте // Устойчивое развитие Востока России: -проблемы и поиск решений: Межвузовский сборник статей. — Хабаровск: Изд-во ДВАГС, 1999.-С. 114-115.

54. Кузнецова О.В. Премирование как фактор повышения эффективности заработной платы // Экономика, коммерция, управление: Межвузовский сборник научных трудов. Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2000. - С. 98-104.

55. Кузнецова О.В. К вопросу об оценке труда специалистов // Оценка бизнеса Дальнего Востока: теория и практика: Межвузовский сборник научных трудов. Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2001. - С. 78-80.

56. Кузнецова О.В. Зарубежный опыт формирования тарифных систем // Современные проблемы экономики железных дорог: Межвузовский сборник научных трудов. Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2002. - С. 18-23.

57. Кузнецова О.В. Вопросы реализации реформирования заработной платы на железнодорожном транспорте // Проблемы менеджмента организации: Межвузовский сборник научных трудов. Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2003. -С. 51-55.

58. Кузнецова О.В., Коршикова В.В. Оценка состояния нормирования труда на Дальневосточной железной дороге // Оценка бизнеса Дальнего Востока: теория и практика: Межвузовский сборник научных трудов. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. - С. 74-77.

59. Кузнецова О.В., Иванова И.Н. Нормирование труда — основа эффективного использования трудовых ресурсов // Коммерция, маркетинг, управление:

60. Межвузовский сборник научных трудов. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. -С. 149-153.

61. Кузнецова О.В., Чипига Н.П. Основные подходы к выбору мотиваци-онной стратегии труда на транспорте // Современные проблемы экономики железных дорог: Межвузовский сборник научных трудов. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. - С. 24-27.

62. Кузнецова О.В., Мысник В.Г., Калашникова И.В. Труд и трудовые отношения. Научное издание. Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 1998. - 106 с.

63. Кузнецова О.В., Третьяк С.Н., Артеменко Т.В. Коммерческая деятельность. Часть II. Основы экономики и ценообразования: Учебное пособие. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2000. - 82 с.

64. Лазаренко И.Н., Маргулис Ю.А. Премирование рабочих и служащих в СССР.-М.: Политиздат, 1964.-235 с. •

65. Лапидус Б.М. Транспорт в период реорганизации.экономики государства//Экономика железных дорог. 2000.-№ 1. - С. 19-25.

66. Лапидус Б.М. Экономические проблемы управления железнодорожным", транспортом России в период становления рыночных отношений (системный анализ). М.: Изд-во МГУ, 2000. - 288 с.

67. Лапидус Б.М. Реформа железнодорожного транспорта — государственный и эволюционный подход // Экономика железных дорог. 2001. - № 4. — С. 5-13.

68. Лапидус Б.М., Мачерет Д.А., Вольфсон А.Л. Теория и практика управления эксплуатационными затратами железнодорожного транспорта. М.: МЦФЭР, 2002. - 256 с.

69. Лапынин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. — М.: Наука, 1996. — 112 с.

70. Левицкая Л.П. Определение операционной среды принятия и реализации управленческого решения на основе моделирования ситуации // Экономика железных дорог. 2002. - № 1. - С. 21-32.

71. Леонтьев Р.Г. Экономика, транспорт и природопользование Дальнего Востока России. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 1998. - 214 с.

72. Леонтьев Р.Г., Мысник В.Г., Калашникова И.В. Реформирование и реструктуризация предприятий федерального железнодорожного транспорта. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2000. 75 с.

73. Лосев B.C. Производственный потенциал: оценка, управление. Хабаровск: Изд-во РИОТИП, 1998. - 240 с.

74. Лосев B.C. Производственный потенциал железнодорожного транспорта. Хабаровск.: Изд-во ДВМБиП, 1999.-115 с. .

75. Лутохина Э.Л. Экономическая сущность премии в новых условиях:*//

76. Вопросы экономики.- 1969.-№11:-С. 83-90. ■ •

77. Лутохина Э.Л. Принципы совершенствования премиальной системы// Экономические науки. — 1984. № 12. - С. 50-53.

78. Магун B.C. Потребности и психология социальной личности.- М.: Наука, 1983. 120 с.

79. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2001.-368 с.

80. Маркс К. Заработная плата, цена, прибыль: Пер. с нем. М.: Политиздат, 1983. - 63 с.

81. Маршалл А. Принципы политической экономии: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1983.-415 с.

82. Мачерет Д.А. Проблемы экономического анализа и планирования на железнодорожном транспорте // Экономика железных дорог. — 2002. № 11.— С. 37-43.

83. Методические рекомендации МПС России «По организации премирования работников железных дорог в рыночных условиях и оплате труда на основе отраслевой тарифной сетки» от 13.01.98 г. № 57/2.

84. Моделирование развития крупномасштабных систем: (На примере топливно-энергетических отраслей и комплексов) / А.Д. Цвиркун, В.К. Акинфиев, М.М. Соловьев. М.: Экономика, 1983. - 176 с.

85. Мысник В.Г. Показатели оценки производственной деятельности предприятий железнодорожного транспорта // Экономика, коммерция, управление: Межвузовский сборник научных трудов. Хабаровск: - Изд-во ДВГУПС, 2000. -С. 52-57.

86. Наумова Н.Ф. О социалогическом и экономическом подходе к трудовой мотивации. // Сборник трудов ВНИИ системных исследований. М.: 1980. -Вып. 11.-С. 26-29.

87. Немчинов М.С. Экономико-математические методы и модели. М.: Мысль, 1965.-386 с.

88. Оноприенко А.Н. Материальное стимулирование технического прогресса. Минск: Беларусь, 1974. - 111 с.

89. Орлов В.Н. Калькуляция и анализ себестоимости железнодорожных перевозок.- М.: Трансжелдориздат, 1939. 344 с.

90. Осипов C.JL, Кулигин В.Д. Организация заработной платы в промышленности,— Хабаровск: Изд-во ХПИ, 1991. 80 с.

91. Осипов C.JI. Управление заработной платой в рыночных условиях (теоретические аспекты) Хабаровск: Изд-во ХГТУ, 1995. - 72 с.

92. Осипов C.JI. Заработная плата и пути снижения издержек производства. Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2001. - 108 с.

93. Отварухина Н.С. Позитивная стратегия современного предприятия. -Владивосток: Изд-во ДВГУ, 1997 г. -141 с.

94. Персианов В.А. Корпоративная модель управления железнодорожным транспортом // Транспорт. 1997. - № 4. - С. 9 - 17.

95. Пикалин Ю.А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночных преобразований. Екатеринбург: Изд-во «СВ-96», 1998. - 400 с.

96. Поварич И.П. Материальное денежное стимулирование труда (прошлое, современное состояние и перспектива развития в условиях рыночных отношений). Кемерово: Изд-во КГУ, 1990. - 77 с.

97. Поварич И.П. Стимулирование труда: Системный подход. Новосибирск: Наука: СО РАН, 1990. 193 с.

98. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда.-Кемерово: Изд-во КГУ, 1990. 81 с.

99. Пластун B.C., Шишмаков В.Т. Управление персоналом на транспорте.- Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 1999. - 62 с.

100. Пластун B.C. Предприятия железнодорожного транспорта Дальнего Востока: стратегия управления в переходный период. Хабаровск.: Изд-во ДВГУПС, 1999.- 160 с.

101. Положение МПС России «О стимулировании железных дорог за*по-вышение производительности труда, эффективное использование подвижного состава и сокращение эксплуатационных расходов» от 09.09.02 г. № 26/166.

102. Постановление Правительства РФ «Концепция структурной реформы железнодорожного транспорта» от 15.05.1998 г. № 448.

103. Постановление Экономического совета МПС России «Концепция использования трудовых ресурсов на Федеральном железнодорожном транспорте» от 17.04.00 г. № 7.

104. Постановление Правительства РФ «Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте» от 18.05.01 г. № 384.

105. Постановление расширенного заседания Коллегии МПС России «Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001 2005 гг.» от 26.12.01 г. № 20.

106. Политическая экономия / Под ред. Э.Я. Брегеля, А.Д. Смирнова. М.: Высшая школа, 1971. - 567 с.

107. Предыбайлов В.М. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта. // Российский экономический журнал. 1999 - №№ 5, 6. - с. 58-63.

108. Проблемы планирования и управления: опыт системных исследований / Е.П. Голубков, A.M. Жандаров, И.К. Ужинский и др.; Под ред. Е.П. Голубко-ва, A.M. Жандарова. М.: Экономика, 1987. - 208 с.

109. Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте (с комментариями). М.: МЦФЭР, 2001. - 231 с.

110. Раевский С.В. Управление стабилизацией и развитием экономики региона. Владивосток: Дальнаука, 2000. - 213 с.

111. Разумовская М.И. Организационно-экономический механизм управления технологическими системами военно-промышленного комплекса. Владивосток: Изд-во ДВГУ, 1998.-277 с. л •

112. Ракоти В.Д. Совершенствование организации премирования в промышленности. М.: Экономика, 1983. - 219 с.

113. Распоряжение МПС России «Концепция формирования оплаты труда ОАО «Российские железные дороги» от 17.04.02 г. № 177-р.

114. Рациональное использование трудовых ресурсов на железнодорожном транспорте / Под ред. Ю.Б. Винслав. М.: Прогресс, 1986. - 165 с.

115. Розанова В.А. Психология управления. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.-352 с.

116. Русинова Ф.М., Разу МЛ. Менеджмент. М.: ФБК-Пресс, 1999. - 234с.

117. Самарский А.А., Михайлов А.П. Математическое моделирование. -М.: Наука, 1997.-274 с.

118. Сафронов В.А. Материальная мотивация персонала // Консультант директора 2000. - № 10. - С. 21-24.

119. Системный анализ и научная мысль / Ю.А. Урманцев, B.C. Тюхтин, С.Н. Смирнов и др.; Под ред. Д.П. Горского, А.А. Ветрова, А.И. Уемова, B.C. Черняк. М.: Наука, 1978. - 245 с.

120. Симоненко Н.Н., Осипов C.JI. Заработная плата и снижение себестоимости продукции. Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2001. -128 с.

121. Симоненко Н.Н. Проблемы экономики и социологии труда. — Комсомольск-на-Амуре: Изд-во КнАГТУ, 2002. 81 с.

122. Слепцова В.П. Премирование в системе социалистических распределительных отношений (вопросы теории). Томск: Изд-во ТГУ, 1980. - 124 с.

123. Слепцова В.П. Повышение стимулирующей роли материального поощрения высокопроизводительного труда. Саратов: Изд-во СГУ, 1984. - 176 с.

124. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народа: Пер. с англ. -Петрозаводск: Петроком, 1993.-320 с. г

125. Скрипченко Д.Г. Управление стимулированием труда. Минск: Беларусь, 1986. - 112 с.

126. Современные методы хозяйствования в условиях рыночной экономики (опыт ведущих стран). М.: Экономика, 1990. - 71 с.

127. Статистические методы для ЭВМ / Под; ред. К. Энслейна, Э. Рэлстона," Г.С. Уилфа: Пер. с англ. / Под. ред. М.Б. Малютова. М.: Наука, 1986. - 464 с.

128. Стрельник А.А., Леонтьев Р.Г. Транспорт Дальнего Востока в системе международного транзита: Ч. 1. Государственная транспортная политика. М.: ВИНИТИ РАН, 2000. - 584 с.

129. Стрельник А.А., Леонтьев Р.Г. Международный грузовой транзит на Дальнем Востоке. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2000. - 228 с.

130. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.-335 с.

131. Телегин С.А. Учет неопределенности информации при принятии управленческих решений в путевом хозяйстве // Экономика железных дорог. -2002.-№8.-С. 71-78.

132. Терешина Н.П., Пластун B.C. Формирование эффективной системы управления персоналом дороги // ВИНИТИ. Транспорт: наука, техника, управ9 ление. 2000. - №4. - С. 3-8.

133. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. М.: «Журнал контролинг», 1991. - 104 с.

134. Толкачева М.М. Материальное стимулирование на железнодорожном транспорте. М.: Транспорт, 1983. - 224 с.

135. Трихунков М.Ф. Транспортное производство в условиях рынках: качество и эффективность. М.: Транспорт, 1993. - 255 с.

136. Трусов В .Я. Управление организацией и мотивацией труда на железнодорожном транспорте. // Экономика железных дорог. 1999. - № 10. - С. 6772. : •

137. Указание МПС России «О повышении ответственности и материайь-ной заинтересованности работников, занятых текущим содержанием пути и искусственных сооружений» от 27.08.99 г. № 265-у.

138. Указание МПС России «Программа улучшения использования трудовых ресурсов» от 29.04.01 г. № 813-у.

139. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики -* / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.ф 149. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

140. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорне-ра: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

141. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. М.: Международные отношения, 1997. - 256 с.

142. Чипига Н.П., Кузнецова О.В. Мировые тенденции в оплате труда в современных условиях // Международная практика преподавания финансово-экономических дисциплин: Научно-методический семинар-конференция. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2000. - С. 58-60.

143. Чипига Н.П. Затраты путевого хозяйства на железных дорогах Дальнего Востока. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 1997. - 123 с.

144. Чипига Н.П. Влияние различных факторов на путевое хозяйство в условиях БАМ // Экономические вопросы повышения эффективностигработы железнодорожного транспорта: Сборник научных трудов. — М.: Изд-во МИИТ, 1982.-С. 67-70.

145. Чипига Н.П. Количественная оценка влияния климатических условий на расходы по текущему содержанию пути // Экономические вопросы повышения эффективности работы железнодорожного транспорта: Сборник научных" трудов. М.: Изд-во МИИТ, 1982. - С. 71-76.

146. Шахуньянц Г.М. Работа пути и расходы на его содержание // Вопросы пути и его содержания: Сборник научных трудов. М.: Изд-во МИИТ, 1976. — С. 3-66.

147. Шахуньянц Г.М. Железнодорожный путь. М.: Транспорт, 1987. - 479с.

148. Шишмаков В.Т. Показатели и методика измерения результативности труда работников управления / Проблемы повышения эффективности общественного труда. Сборник научных трудов. Минск: Изд-во БГУ, 1990. — С. 8186.

149. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: «Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2000 - 368 с.

150. Шкуркин A.M. Концепции труда в истории философской мысли. — Хабаровск, Изд-во ДВГУПС, 2003. 406 с.

151. Шунатов О. И. Кадровая политика отрасли и пути ее реализации в условиях реформирования железнодорожного транспорта // Экономика'железных дорог.-2002.-№.11.-С. 19-28. .

152. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях-всех форм собственности: Практическое руководство. М.: ИКЦ «ДИС», 1996. - 160 с.

153. Экономика железнодорожного транспорта / Под ред. Е.Д. Ханукова. -М.: Транспорт, 1979. 544 с. - —.—

154. Экономика железнодорожного транспорта / Под ред. И.В. Белова. -М.: Транспорт, 1989. 352 с.

155. Экономика железнодорожного транспорта / Под ред. В.А. Дмитриева. М.: Транспорт, 1996. - 328 с.

156. Экономико-математические модели в системе управления предприятия / Под ред. Н.П. Федоренко, И.П. Шубкиной. М.: Наука, 1983. - 390 с.

157. Экономика путевого хозяйства / В.И. Ангелейко, И.А. Антипов, Г.К. Наумов и др. М.: Транспорт, 1974. - 256 с.

158. Экономика путевого хозяйства / Под ред. В.Я. Шульги. М.: Транспорт, 1988.-303 с.

159. Экономика, организация и планирование путевого хозяйства / Под ред. И.А. Антипова. М.: Транспорт, 1980. - 270 с.

160. Экономика труда / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев: Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 431 с.

161. Экономика и социология труда / Под ред. В.Г. Мысника, C.JI. Осипо-ва. Хабаровск: Изд-во ДВРУМЦ, 1995. - 192 с.

162. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика: Пер. с англ. М.: Изд-во МГУ, 1996 - 777 с.

163. Ядов В.А. Потребность // Большая Советская Энциклопедия. — М.: Изд-во Наука, 1975. Т. 20. - 439 с.

164. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятиях. М.: Информцентр «Директор» газеты «Экономика и жизнь». - М.: НИИ труда, 1995. -56 с.

165. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 344 с.

166. Project Expert for Windows. Copyright / 1995. «Про-Инвест-Консалтинг». Руководство пользователя. — 358 с.

Автореферат диссертации по теме "Организация эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кузнецова, Ольга Владимировна

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Кузнецова, Ольга Владимировна, Хабаровск

Похожие диссертации

Каталог диссертаций