Организация и регулирование заработной платы в социально-культурной сфере тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Корнейчук, Борис Васильевич

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ

СФЕРЕ КАК ОБЪЕКТ ТЕОРЕТИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Место и роль социально-культурной сферы в экономике переходного периода.

1.2. Социально-экономическая сущность заработной платы в социально-культурной сфере в переходный период.

Глава 2. ПРИНЦИПЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЕ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД.

2.1. Особенности регулирования заработной платы в социальнокультурной сфере в условиях рынка. f. 2.2. Базовые принципы регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в переходный период.

Глава 3. РОЛЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫВ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЕ.

3.1. Регулирование уровня заработной платы в социально-культурной сфере.

3.2. Применение единой тарифной системы в социально-культурной сфере.

3.3. Оптимизация дифференциации заработной платы между отраслями и предприятиями социально-культурной сферы.

3.4. Косвенное регулирование оплаты труда в социально-культурной сфере.

Глава 4. РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОЦИАЛЬНО

КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЕ НА УРОВНЕ РЕГИОНА И ОТДЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

4.1. Индивидуализация заработной платы в социально-культурной сфере.

4.2. Использование косвенных выплат и нематериальных вознаграждений при организации оплаты труда в социально-культурной сфере.

4.3. Региональное регулирование заработной платы в социально-культурной сфере.

Глава 5. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ В ПРОЦЕССЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЕ.

5.1. Аналитический аспект регулирования заработной платы в социально-культурной сфере на макроуровне.

5.2. Анализ трудовых показателей в системе отраслевого регулирования заработной платы в социально-культурной сфере.

5.3. Контроллинг оплаты труда на предприятии социально-культурной сферы.

5.4. Мониторинг заработной платы в социально-культурной сфере.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация и регулирование заработной платы в социально-культурной сфере"

Актуальность темы исследования . Развитие рыночных отношений в экономике России требует выработки новых подходов к проблеме регулирования заработной платы в различных сферах народного хозяйства. Социально-культурная сфера является одной из тех сфер экономики, роль которых постоянно возрастает. Она включает в себя образование, здравоохранение, культуру, искусство, науку, физическую культуру и социальное обеспечение. Принципиальное отличие социально-культурной сферы от других разделов экономики обусловлено ее особой ролью в научно-техническом и культурном развитии общества, характером создаваемых благ и сущностными особенностями трудового процесса. В то же время в теории и практике регулирования заработной платы особенности социально-культурной сферы учитываются недостаточно, нередко она рассматривается наравне с другими отраслями бюджетной сферы. При исследовании проблем регулирования заработной платы такой уравнительный подход неправомерен, поскольку экономическая сущность заработной платы в социально-культурной сфере, в сфере государственного управления и в силовых структурах различна, что требует дифференцированного подхода к исследуемой проблеме. Важным отличием социально-культурной сферы от перечисленных отраслей государственного сектора экономики является наличие в данной сфере негосударственного сегмента, и тенденция увеличения в ней частных и некоммерческих предприятий должна учитываться при регулировании заработной платы.

В переходный период, когда рыночные отношения в социально-культурной сфере находятся на начальном этапе формирования, сохраняется доминирующая роль федеральных органов власти в процессе регулирования заработной платы в данной сфере. Это выражается в централизованной системе назначения тарифных окладов, доплат и надбавок работникам бюджетных предприятий социально-культурной сферы. В силу этого государство несет основную ответственность за сложившуюся негативную ситуацию с оплатой труда работников данной сферы. Так, в июне 1999 г. средняя заработная плата по отношению к среднероссийскому уровню составила: в здравоохранении - 68%, образовании - 66%, культуре и искусстве - 61% и т.д. В то же время данный показатель для органов государственной власти составил 125% /191/. В сфере образования низкий уровень оплаты труда сохраняется несмотря на то, что принят ряд законодательных актов, гарантирующих преподавателям заработную плату не ниже, чем у работников промышленности.

В развитых странах превышение уровня заработной платы работников социально-культурной сферы над средним уровнем в экономике носит характер всеобщего закона, который практически не имеет исключений. Он получил глубокое теоретическое и эмпирическое обоснование в рамках современной концепции человеческого капитала, которая трактует заработную плату специалиста как доход с инвестиций в образование. Однако в переходный период в России тенденции увеличения относительного уровня заработной платы в социально-культурной сфере не наблюдались, что говорит о кризисе централизованного регулирования заработной платы в данной сфере, торможении рыночных реформ в ней, а также об отсутствии целостной научно-обоснованной концепции управления социально-трудовыми процессами в сфере приложения высококвалифицированного труда.

Негативные тенденции в оплате труда работников социально-культурной сферы проявляются не только на макроуровне, но и на более низких уровнях управления. Наблюдается необоснованно высокая дифференциация заработной платы по отраслям, регионам, предприятиям и профессионально-квалификационным группам работников. Заработки работников, имеющих равный тарифный разряд в различных отраслях, зачастую различаются в полтора-два раза, что противоречит самой идее единой тарифной сетки. Отсутствие продуманной политики регулирования межотраслевых пропорций заработной платы в социально-культурной сфере выражается в неоправданном различии отраслевых систем тарифных надбавок и доплат: если в здравоохранении важнейшую роль играет надбавка за непрерывный медицинский стаж, а в сфере среднего общего образования - региональная надбавка, то в системе высшего образования обе эти надбавки практически не применяются.

Методы регулирования заработной платы на уровне предприятия в социально-культурной сфере требуют теоретико-эмпирического обобщения и совершенствования. Сложившаяся система добровольной аттестации медицинских работников и учителей не является эффективной из-за административного способа формирования аттестационных комиссий, не учитывающего мирового опыта социального партнерства. В отсутствие достаточных средств для стимулирования наиболее продуктивных работников предприятия социально-культурной сферы не могут в достаточной степени реализовать принцип соответствия индивидуальных результатов труда работника и его заработной платы.

Таким образом, к началу XXI века старая система централизованного регулирования заработной платы в социально-культурной сфере оказалась разрушенной, а автоматические регуляторы на рынках труда еще не сформировались. Сосуществование старых и новых методов регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в переходный период представляет из себя сложную проблему как теоретическом, так и в практическом плане. Ошибки в ее решении негативным образом сказываются на развитии совокупного человеческого капитала членов общества, который является главным компонентом производительных сил в современном мире. Перед государством, работодателями и профсоюзами стоит задача переориентации во многом стихийно сложившегося несбалансированного механизма регулирования заработной платы в социально-культурной сфере на обеспечение воспроизводства квалифицированных работников, активизацию факторов, стимулирующих результативный труд, адекватное отражение изменяющихся спроса и предложения на рынках труда. Функционирование этого механизма должно обеспечивать реализацию на практике принципа распределения «равная плата за равный труд» в отношении творческих работников.

Таким образом, существует объективная необходимость совершенствования механизма регулирования заработной платы в социально-культурной сфере на современном этапе экономического развития России. Этот механизм должен учитывать особую роль данной сферы экономики в общественном развитии, степень развития рыночных институтов, особенности национальных традиций, отечественный и зарубежный опыт и др. Вместе с тем система регулирования заработной платы в социально-культурной сфере должна гармоничным образом интегрироваться в единую систему регулирования заработной платы в народном хозяйстве.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики регулирования заработной платы в условиях формирования негосударственного сегмента в социально-культурной сфере и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Проблеме регулирования заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике посвящены работы ученых-экономистов: В.В.Адамчука, Н.А. Волгина, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, A.JL Жукова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой,

В.И. Котелкина, Г.Г. Меликьяна, А.А. Никифоровой, В.К. Потемкина, О.В. Ромашова, Г.М. Романенковой, А.Л. Свенцицкого, Г.Э. Слезингера, М.Е. Сорокиной, А.А. Татарникова, Р.Л. Яковлева и др.

Проблемы управления в социально-культурной сфере в переходный период рассматриваются в работах: A.M. Бабича, С.Д. Волкова, Г.Х. Гендлера, В.Э. Гордина, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Е.В. Егорова, Ф.Н. Кадырова, Р.И. Капелюшникова, Г.А. Карповой, В.П. Марцинкевича, Ф.Ф. Рыбникова, И.М. Шеймана, Л.И. Якобсона и др. Ряд работ этих авторов содержит глубокий анализ проблем оплаты труда в отраслях социально-культурной сферы. В то же время многие исследования, рассматривающие весь комплекс проблем заработной платы в данной сфере экономики, имеют теоретическую направленность и не доведены до практических рекомендаций.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблем оплаты труда в современной рыночной экономике внесли: Н. Барр, Г. Беккер, Д. Кейнс, Д. Минцер, Г. Псахаропулос, П. Самуэльсон, В. Сиберт, Т. Скитовски, Р. Смит, Л. Туроу, Т. Шульц, Р. Эренберг и др. В своих работах западные экономисты рассматривают проблемы заработной платы применительно к зрелым рыночным отношениям. В них не отражается, как правило, специфика переходного периода в социально-культурной сфере *

России: сложившаяся практика остаточного финансирования данной сферы, укоренившееся в течение ряда десятилетий представления о непроизводительности умственного труда, доминирование государственной собственности, слабая развитость рыночных институтов и т.д. Поэтому выводы, к которым приходят зарубежные исследователи, не всегда могут рассматриваться в качестве основы для принятия практических решений, а должны служить объектом критического анализа с учетом российских условий.

Объектом исследования в диссертационной работе являются отрасли социально-культурной сферы, а также предприятия и учреждения данной сферы с различными организационно-правовыми формами хозяйствования в период перехода к рыночной экономике.

Предметом исследования является содержание основных элементов и в целом всей системы регулирования заработной платы работников социально-культурной сферы, призваной обеспечить гарантии воспроизводства квалифицированных специалистов, развитие человеческой составляющей производительных сил общества, заинтересованность работников в результативности индивидуального и коллективного труда.

Основной целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование направлений реформирования механизма регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в условиях формирования рыночных отношений и разработка на этой основе * практических рекомендаций применительно к условиям переходного периода в России.

В соответствии с целью исследования лбыли поставлены и решены следующие задачи:

- определение места и роли социально-культурной сферы в экономике переходного периода,

- исследование особенностей труда и трудовых отношений в данной сфере,

- раскрытие социально-экономической сущности заработной платы в социально-культурной сфере, выявление и исследование факторов заработной платы в данной сфере,

- раскрытие сущности механизма регулирования заработной платы и отдельных его звеньев,

- анализ концепций отечественных и зарубежных ученых в области оплаты труда в социально-культурной сфере, изучение соответствующего практического опыта в развитых странах,

- исследование тенденций динамики заработной платы в социально-культурной сферы в условиях сокращения реального ВВП, формализация принципа остаточного финансирования данной сферы,

- анализ различных подходов к построению единой тарифной системы, изучение практического опыта применения ETC в России и других странах СНГ,

- обоснование предложенной единой тарифной сетки и критериев установления общественно-оптимальных межотраслевых и межпрофессиональных пропорций в оплате труда работников социально-культурной сферы,

- обоснование модели «плавающего разряда» как основы для совершенствования методов индивидуализации заработной платы в рамках аттестации специалистов социально-культурной сферы,

-разработка системы мер по расширению сферы применения косвенных выплат и нематериальных вознаграждений в целях повышения результативности труда специалистов,

- критический анализ сложившихся методов регулирования заработной платы в социально-культурной сфере и выработка рекомендаций по повышению эффективности регулирования со стороны региональных органов власти, общественных организаций и профсоюзов,

- разработка методов оценки эффективности регулирования заработной платы на макро- и микроуровне, основанных на анализе данных мониторинга заработной платы в социально-культурной сфере.

Теоретическая и методологическая основа работы. Теоретической основой является критический анализ и синтез современных теорий, относящихся к предмету исследования: человеческого капитала, общественных благ, трансакционных издержек, спроса и предложения, ценовой дискриминации, эффективной заработной платы, иерархии потребностей и др. В работе учтены также отдельные положения и выводы, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных экономистов. Примененный в работе диалектический метод позволил сочетать дифференцированный подход к исследованию проблем заработной платы в отдельных сферах экономики с общеэкономическим-подходом к данной проблеме. В рамках комплексного подхода исследованы многообразные факторы, влияющие на процесс регулирования заработной платы в социально-культурной сфере. В работе также использованы методы сравнительного и системного анализа, социологические, статистической обработки данных и другие.

Информационной базой для анализа послужили данные, содержащиеся в изданиях Госкомстата, Международной организации труда, научно-исследовательских организаций, а также в работах отдельных отечественных и зарубежных авторов. Ряд выводов автора базируется на анализе данных проведенного им статистического обследования ряда предприятий социально-культурной сферы в Санкт-Петербурге. В качестве нормативной базы исследования использованы официальные документы органов государственной власти России и стран СНГ.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Определена специфика форм и методов регулирования заработной платы работников социально-культурной сферы в переходный период, раскрыта социально-экономическая сущность и исследованы основные факторы заработной платы в социально-культурной сфере, сформулированы методологические принципы исследования проблем оплаты труда в данной сфере экономике,

2. Разработаны и обоснованы теоретические основы конструирования тарифных сеток оплаты труда работников социально-культурной сферы, предложена новая единая тарифная сетка, имеющая большее число тарифных разрядов, меньший диапазон тарифных разрядов и более равномерный рост тарифных коэффициентов,

3. Предложен новый метод оценки результативности труда работников социально-культурной сферы, альтернативный методу « вилки окладов », в рамках этого метода впервые разработана целостная система мер по совершенствованию сложившегося механизма аттестации медицинских работников и учителей образовательных учереждений,

4. Дана классификация косвенных выплат и нематериальных вознаграждений в социально-культурной сфере, определена их роль в сложившейся системе оплаты труда специалистов, предложены и обоснованы меры по расширению и совершенствованию данной формы поощрения работников, которые позволят повысить эффективность использования фонда оплаты труда в первичных звеньях социально-культурной сферы,

5. Разработана целостная концепция назначения региональных надбавок в социально-культурной сфере, учитывающая различие величины прожиточного минимума в различных регионах России и конъюнктуры спроса и предложения на региональных рынках труда,

6. Проведен анализ проблем оплаты труда работников негосударственных предприятий социально-культурной сферы в контексте теории и практики косвенного регулирования заработной платы на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, предложены меры по развитию и совершенствованию рыночных институтов в данной сфере экономики,

7. Предложен новый подход к регулированию внутриотраслевой и межотраслевой дифференциации заработной платы в социальнокультурной сфере,

8. Разработана целостная система количественных критериев оценки результативности регулирования заработной платы в социально-культурной сфере, формализован критерий остаточного финансирования данной сферы, предложена методика расчета и применения оценочных показателей в практике регулирования заработной платы,

Практическая значимость исследования. Практическая значимость работы состоит в разработанных методических рекомендациях по оптимизации механизма регулирования заработной платы работников социально-культурной сферы на федеральном, отраслевом, региональном уровнях, а также на уровне предприятия. Ряд методических положений, содержащихся в диссертации, был применен при проведении аттестации учителей средних общеобразовательных школ Санкт-Петербурга и Ленинградской области в 1999-2000 учебном году.

Научные результаты, полученные в диссертации, используются при обучении слушателей системы повышения квалификации в Ленинградском областном институте развития образования и студентов по специальностям « Экономика труда » и « Менеджмент в социальной сфере » в Санкт - Петербургском государственном техническом университете, нашли отражение в опубликованных автором учебно - методических комплексах и ряде учебных пособий.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования доложены на 11 международных, 4 Всероссийских и 6 межвузовских конференциях, в том числе: « Проблемы комплексной организации труда работников промышленности в условиях научно-технического прогресса » /Казань, КФЭИ, 1990/, « Управление персоналом и занятостью » /СПб., СПбУЭФ, 1994/, « Управление социальной сферой » /СПб., СПбУЭФ, 1995/, «Менеджмент: теория, практика и пути развития » /СПб., СПбГТУ, 1999/, « Экономические реформы в России » /СПб., СПбГТУ, 2000/, « Государственность и социально-экономическое устройство России » /СПб., ЛОИРО, 2000/, « Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» /СПб., СПбГТУ, 2001/, « Личность, образование и общество в России в начале XXI века » /СПб., ЛОИРО, 2001/ и др.

По теме диссертации автором опубликовано 43 работы общим объемом свыше 51 п. л., в том числе 3 монографии.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, 5 глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 334 страницы, включая 58 таблиц и рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Корнейчук, Борис Васильевич

Основные выводы раздела:

1. На современном этапе развития российской экономики эффективное регулирование заработной платы в социально-культурной сфере невозможно без использования системы мониторинга широкого набора социально-трудовых показателей,

2. Мониторинг заработной платы в социально-культурной сфере является специфической формой научного исследования, которое ориентировано на создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия управленческих решений в данной области. Для объективности данных система мониторинга должна быть достаточно независимой от органов власти и не должна включать управленческие функции,

3. В социально-культурной сфере система мониторинга заработной платы должна включать подсистему сбора и анализа информации о полезных результатах функционирования разнородных предприятий данной сферы. При этом могут использоваться социологические, экспертные, эмпирико-статистические и другие методы,

4. Важной частью мониторинга заработной платы в сфере образования должна стать система тестирования знаний учащихся средних школ, проводимого независимым от администрации учреждения органом на базе единых тестов,

5. Практика западных стран показывает, что развитие контрактной медицины происходит на базе мониторинга разнообразных данных, характеризующих производственный процесс в медицинских учреждениях: о конечных результатах лечения, затратах труда и медикаментов, состава медицинского персонала и т.д.,

6. Мониторинг полезных результатов в социально-культурной сфере в переходный период часто принимает форму маркетинговых исследований. В этом случае затраты на организацию мониторинга ложатся преимущественно на субъектов рынка. Доминирование государственной собственности в социально-культурной сфере требует выделения бюджетных средств на организацию мониторинга результатов на государственных предприятиях данной сферы,

7. Мониторинг полезных результатов в отраслях социально-культурной сферы может служить основой для определения общественного статуса предприятий данной сферы и отдельных работников,

8. Развитие мониторинга заработной платы в социально-культурной сфере в России тормозится в настоящее время излишне узким подходом, который выражается в акценте на антикризисные функции мониторинга в социально-культурной сфере, а также в отраслевом принципе формирования учитываемых показателей. Необходима переориентация мониторинга на проблемы оплаты труда в стабильной экономике, для решения которых следует применять более глубокий и всесторонний анализ показателей,

9. Реализация принципа «равная плата за равный труд» в рыночной экономике невозможна без систематический сравнений уровней заработной платы в различных секторах экономики. Мониторинг должен своевременно обеспечивать субъектов управления такими данными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономическое развитие России в последнем десятилетии XX века определялось тремя основными тенденциями, которые можно условно охарактеризовать, как краткосрочная, среднесрочная и долгосрочная. Краткосрочной тенденцией являлось сокращение общественного производства и падение уровня жизни населения. Среднесрочной -развитие рыночных форм хозяйствования в различных отраслях экономики, долгосрочной - переход общества в постиндустриальную /информационную/ фазу развития, в которой важнейшими благами являются уже не материальные предметы, а образование, здоровье, культура индивидов. Наложение этих трех тенденций придает особую важность проблеме регулирования заработной платы в социально-культурной сфере и в то же время делает эту проблему весьма сложной.

При решении данной проблемы не оправдывают себя односторонние подходы, при которых рассматривается одна из отмеченных тенденций, а другие не учитываются. В частности, в последнее время опубликованы многочисленные работы, исследующие проблему «труд и рынок». В них зачастую игнорируется неоднородность сферы трудовых отношений, обусловленная различной ролью сфер экономики в общественном развитии, неодинаковой степенью развития в них рыночных институтов и т.д.

Нередко делаются попытки определить единую для всей экономики социально-экономическую сущность заработной платы и механизма ее регулирования, при этом социально-культурная сфера как совокупный производитель специфических общественных и смешанно-общественных благ фактически приравнивается к отраслям материального производства. Следствием этого является закрепление на концептуальном уровне приниженного положения данной сферы экономики в современной России, что противоречит долгосрочной тенденции возрастания роли социально-культурной сферы в развитых странах, которая проявляется в превышении уровня оплаты труда ее работников над средним уровнем в экономике.

Автором применен многофакторный подход к проблеме регулирования заработной платы в социально-культурной сфере. В работе выделены основные факторы заработной платы в данной сфере и определена их относительная значимость в переходный период, что позволило раскрыть социально-экономическую сущность заработной платы в конкретной сфере экономики в конкретных исторических и социально-экономических условиях.

Многофакторный подход является институционалистским в методологическом плане, а в практическом плане он демонстрирует свою инструментальность. Однозначное соответствие между составляющими заработной платы и ее факторами позволило структурировать и систематизировать процесс регулирования заработной платы, разбить его на относительно независимые процессы регулирования ее отдельных компонентов на различных уровнях управления.

С учетом специфики переходного периода и особой роли социально-культурной сферы в работе выделены три основные фактора заработной платы. Кризисные условия функционирования экономики обусловили важную роль фактора простого воспроизводства рабочей силы в социально-культурной сфере. Развитие частного сегмента в данной сфере придало заработной плате работников государственных предприятий черты альтернативной стоимости, что объективно потребовало включения в структуру заработной платы компенсационной составляющей, призванной сблизить уровни оплаты схожего труда в различных секторах в условиях изменчивых конъюнктуры рынка и уровня цен. Наконец, глобальная тенденция интеллектуализации труда и потребления выдвинула на первый план при регулировании заработной платы в социально-культурной сфере фактор человеческого капитала.

Проблема обеспечения воспроизводственной функции заработной платы чрезвычайно важно в переходный период, однако она носит общеэкономический характер и не обладает существенной спецификой в социально-культурной сфере. В силе этого в данном исследовании ей уделено относительно меньше внимания. Гарантия простого воспроизводства работников данной сферы может быть обеспечена путем приближения тарифной ставки первого разряда к прожиточному минимуму.

Воздействие свободных рыночных сил на заработную плату работников социально-культурной сферы имеет существенные особенности, которые обусловлены, прежде всего, тем, что основная часть производимых здесь благ относятся к общественным и смешанно-общественным благам. В силу этого фактор рыночной конъюнктуры в данной сфере объективно имеет ограниченное значение. С другой стороны, потенциал развития негосударственного сегмента и свободной конкуренции в социально-культурной сфере в переходный период остается весьма. большим, что требует реализации соответствующей стимулирующей политики со стороны государства.

На каждом этапе переходного периода необходимо искать оптимальный баланс между государственным и негосударственным сегментами социально-культурной сферы, который определяется степенью развития рыночных институтов. При текущем регулировании заработной платы в данной сфере функция учета фактора рыночной конъюнктуры должна быть делегирована местным органам власти, поскольку границы рынка труда обычно совпадают с административными границами, и равновесные рыночные ставки заработной платы в различных регионах не совпадают. Таким образом, региональная надбавка к заработной плате работников социально-культурной сферы выполняет как социально-воспроизводственную, так и рыночно-компенсационную функции.

Фактор человеческого капитала является важнейшим фактором заработной платы в социально-культурной сфере. Это положение, признанное к настоящему времени большинством исследователей, лежит в основе предложенной автором единой тарифной сетки. В ней каждому тарифному разряду отвечает некоторая продолжительность общего /непроизводственного/ образования, а величина каждого тарифного коэффициента рассчитывается по формулам теории человеческого капитала как отдача от инвестиций в образование соответствующего вида. В предложенной ETC число тарифных разрядов больше по сравнению с действующей /22 место 18/, диапазон тарифных окладов меньше /1:5 вместо 1:10/, при этом возрастание тарифных коэффициентов имеет пропорциональный /на 8%/, а не регрессивный характер.

Влияние специального человеческого капитала /обретенного в процессе трудовой деятельности/ на заработную плату специалистов недостаточно исследовано в отечественной экономической литературе. Как следствие этого, в практике регулирования заработной платы в социально-культурной сфере имеется разнобой при назначении надбавок за • профессиональный стаж в различных отраслях, что вносит необоснованные искажения в межотраслевые пропорции в оплате труда в данной сфере экономики.

В работе предложен комплексный подход к проблеме межотраслевых пропорций в оплате труда, основанный на понятии общественного статуса отрасли. Показано, что здравоохранение имеет наивысшую общественную значимость среди отраслей социально-культурной сферы, что требует введения соответствующей статусной надбавки к тарифному окладу медицинских работников. Целесообразно также введение статусной надбавки для преподавателей высшей школы.

Указанные меры устранят дефекты действующей тарифной системы, в которой необоснованно занижена заработная плата медицинских работников без стажа, преподавателей вузов без ученой степени и т.д. Введение статусной надбавки для работников особо значимых предприятий социально-культурной сферы позволит оптимизировать внутриотраслевые пропорции в оплате труда.

Индивидуальная результативность труда работников социально-культурной сферы слабо влияет на их заработную плату в настоящее время. Для исправления такого положения предложены меры по совершенствованию системы аттестации специалистов данной сферы: a) аттестационные комиссии должны формироваться не на административных принципах, а на принципах социального партнерства с равноправным участием попечительских советов, администрации предприятия, общественных организаций, профсоюзов и т.д., b) аттестация должна быть обязательной, более частой и проводиться на основе четко определенных критериев результативности труда, c) итоги положительной аттестации должны выражаться в повышении тарифного разряда на 1-3 позиции, целесообразно обязательное понижение разряда до исходного значения по окончании срока действия квалификационной категории,

В работе показано, что оценка заслуг специалистов предложенным методом «плавающего разряда» имеет существенные преимущества по сравнению с методом «вилки» окладов. Автором разработан ряд предположений по расширению и совершенствованию использования косвенных выплат и нематериальных вознаграждений при стимулировании труда работников социально-культурной сферы.

Регулирование заработной платы работников социально-культурной сферы в условиях переходного периода требует учета большого числа разнообразных факторов, действующих на макроэкономическом, отраслевом и локальном уровнях управления. Для принятия эффективных решений об оплате труда в данной сфере экономики необходимы научно-обоснованные критерии, использующие всесторонние оценки результатов регулирования. Поэтому проблема информационно-аналитического обеспечения процесса регулирования заработной платы становится особенно актуальной в период резкого усложнения экономических связей, следующий за разрушением централизованной системы управления. В работе предложена система критериев эффективности и методов оценки результатов регулирования на различных уровнях управления, использующая разнообразные статистические показатели.

Особое внимание уделено в работе методам анализа данных о результатах регулирования заработной платы на уровне отдельного предприятия социально-культурной сферы, поскольку эта проблема недостаточно исследована в работах отечественных экономистов, в то время как в западной литературе статистические обследования отдельных предприятий часто служат основой для теоретических обобщений и практических решений.

Автором разработана методология проведения локальных обследований в социально-культурной сфере, выделены основные показатели, влияющие на величину заработной платы работников конкретных предприятий, проведено статистическое обследование ряда общеобразовательных школ и медицинских учреждений Санкт-Петербурга, выполнен корреляционно-регресионный анализ полученных данных, проведен внутриотраслевой и межотраслевой анализ оценочных показателей, сформулированы обобщения и выводы. Проведенное исследование показало необходимость выработки целостной концепции мониторинга заработной платы в социально-культурной сфере и реализации ее на практике.

Сформулируем основные выводы диссертационного исследования:

1. Проблема регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в переходный период не может быть глубоко и всесторонне исследована ни в рамках универсального общеэкономического подхода, ни в рамках концепции государственного сектора. Для ее исследования нужен особый научно-методологический подход,

2. Доминирующая роль государственной формы собственности в социально-культурной сфере обусловлена смешанно-общественным характером большинства производимых здесь благ. Высокая степень однородности высококвалифицированного труда в отраслях данной сферы экономики позволяет использовать единую тарифную сетку в качестве основы для оплаты труда специалистов. Сосуществование государственного и частного секторов экономики придает тарифным окладам сущностные черты равновесной ставки заработной платы, которая в рыночной экономике тесно связана с инвестициями в образование. Поэтому в основу расчета тарифных коэффициентов должна быть положена современная теория человеческого капитала,

• 3. Неоднородность труда в социально-культурной сфере требует выработки концепции общественно-оптимальных межотраслевых пропорций заработной платы ее работников. В работе изложена концепция общественного статуса отрасли /предприятия/, предложены методы назначения соответствующих статусных надбавок к тарифным окладам,

4. Федеральные законы, регламентирующие уровень заработной платы в ряде отраслей социально-культурной сферы, не выполняются на практике. Относительный уровень заработной платы в переходный период отставал от развитых стран в 2-4 раза и не имел тенденции к росту. Автором формализован критерий «остаточного» финансирования сферы народного хозяйства. Показано, что данный принцип применялся на практике в отношении социально-культурной сферы в переходный период. В качестве одного из критериев достаточности финансирования социально-культурной сферы предложено применять разработанный автором' измеритель совокупного человеческого капитала членов общества,

5. Сложившаяся двухуровневая структура финансирования государственных предприятий социально-культурной сферы, неравномерность социально-экономического развития России, территориальная удаленность многих региональных рынков труда, слабая мобильность рабочей силы и другие факторы обуславливают важную роль региональных органов власти в процессе регулирования заработной платы работников данной сферы. В работе предложены и обоснованы основные принципы прямого и косвенного регулирования заработной платы на региональном уровне,

6. Роль первичного звена в процессе регулирования заработной платы в социально-культурной сфере возрастает в переходный период. Это выражается в расширении сферы некоммерческого предпринимательства, развитии форм платного обслуживания на государственных предприятиях и разнообразных методов индивидуализации заработной платы. В работе предложены меры по развитию некоммерческих форм хозяйствования, регламентации распределения коммерческого дохода государственных предприятий, применения метода «плавающего разряда» при оценке заслуг специалистов и т.д.,

7. Сложившаяся система сбора статистических данных в социально-культурной сфере не отвечает актуальным задачам регулирования заработной платы ее работников. Наряду с агрегированием статистических данных по отраслям необходим учет их средних значений по социально-профессиональным группам и регионам, данных межсекторной, межотраслевой и межпрофессиональной мобильности работников и др.

Автором предложена и апробирована система сбора и обработки данных на уровне отдельного предприятия, сформулированы предложения по созданию системы мониторинга заработной платы в социально-культурной сфере.

8. На современном этапе развития России возрастает роль косвенного государственного регулирования заработной платы. Используя концепцию профессиональных налоговых вычетов , заложенную в новом Налоговом кодексе, можно реализовать меры, способствующие повышению уровня чистых доходов работников социально-культурной сферы и усилению стимулирующей функции заработной платы. Для этого целесообразно распространить действие статьи Кодекса о профессиональных вычетах на специалистов социально-культурной сферы, работающих по трудовым договорам.